人力資源雜志

雜志的閱讀人群面多而廣，鮮明的辦刊宗旨和長期穩定的高質量文章，具有深度影響力的職場培訓雜志，雜志的獨特風格贏得了廣大讀者喜愛，觀念前衛脫俗，文風生動洗煉。獨特的敘述風格，文字力求生動簡潔而饒有興趣，強調與讀者的交流，具有濃厚的文人氣息和知識分子情調。

人力資源管理不僅要規范員工行為,培養員工技能，考核員工業績,更應該將注意力集中到發揮員工優勢、激發工作積極性、成就員工事業等領域。近年來，“人效”這個詞越來越多地出現在管理者的視野中,成為企業衡量人員效率的一種工具。實人效就是從根本上突破舊的思維模式,不是讓員工解決短板問題，而是更好地發揮自身優勢。

管控模式,基于未來做設計，互聯網技術以及數字化生存為企業帶來了很多的商業模式創新,也由此誕生了很多新型的企業成長模式,價值創造和價值獲取方式已經發生了根本性的變化,商業的核心范式也隨之發生了改變。正如管理大師彼得德魯克所言,動蕩時代大的危險不是動蕩本身,而是仍然用過去的邏輯做事。正是因為戰略底層邏輯E經改變,作為支撐戰略的組織系統必須及時調整,以確保戰略能夠高效率地實施。

三招構建強招聘力，當我們去探討如何招聘到適合企業需要的人才時,常常習慣性地從優化和拓展招聘渠道、加大招聘廣告的力度、提升招聘專業人員的能力等方面去思考。這些工作當然非常必要,但往往難以收到預期的效果。原因何在?根本原因在于企業的整體招聘能力不足。在人才搶奪戰日益激烈的當下,要在這場戰爭中取得勝利,首先需要戰略性的思維。

零接觸面試的優與憂，線上招聘成風尚春季是校園招聘的黃金季,很多企業面向應屆畢業生招聘。受疫情影響,今年的春季“云招聘”成為風尚。據數據顯示,今年因疫情管控而無法參加面試的人數占比為21.39%,因此很多企業放棄了傳統的線下招聘方式,轉而將目光投向線上,用空中招聘、線上筆試、視頻面試等方式一解燃眉之急。一些企業甚至在招聘公告中打出了“全程線上,零接觸”的標語,求職者在網上申請報名之后,即可通過線上全流程完成筆試和面試。

離職證明中的“可”與“不可”，近幾年來,隨著勞動者維權意識以及法律意識的增強,離職證明中所記載的內容越來越受關注,尤其當離職證明中涉及-些負面信息時,勞動者申請勞動仲裁要求用人單位重新開具離職證明的糾紛也日漸增多。員工離職了,離職證明中是否可以記載員工的負面信息?一方認為“法無禁止即可為”,只要符合事實就可以記載;另一方則認為,負面信息不利于勞動者之后的就業，沒必要為對方記上難看的一筆。