時間：2022-11-21 09:27:09
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1.1實現職工自身的價值
激勵理論中最基礎的內容就是層次理論，這種理論科學地將職工劃分了五個層次，最高層次就是實現職工自身的價值。在具體的雙因素相關理論中，將職工的生理以及安全需求都劃分為保健因素，只是滿足職工這兩種需求，無法充分調動職工最大的工作積極性，同時，如果這些需求無法達到很可能會產生更加嚴重的后果。因此，需要對職工進行正面的激勵，滿足職工的社會性需求，其中包括：一是社交需求，職工內心都會追求良好的人際交往關系，營造一種團結積極的工作環境能有效地發揮職工最大的工作效率。如果企業內部建立了人際網絡，職工的士氣也會變得更加高昂，充分調動職工最大的工作熱情，并在工作中享受到人際交往的快樂，從而更加積極主動地投入到工作中。二是尊重需求，職工在企業的發展中都會追求自身的進步，職工在企業中所處的地位或者是薪金都會代表其被尊重的程度。因此，企業內部需要對所有職工做好公正、全面的審核和評判，通過對職工進行選拔進修等方式滿足職工內心對尊重的需求。三是對自我價值實現的需求，根據激勵理論中具體的層次理論分析得知，職工自身最高層次的需求就是對其自身價值的實現，職工內心都希望發揮自己最大的潛力，樹立正確實現自我價值的目標，才能推動整個企業的不斷發展。因此，企業應該為職工營造良好的工作環境，充分激發職工的潛在價值，促進企業與職工的共贏。
1.2提高企業內部的綜合效益
企業的效益是所有企業內部最重要的一項內容，只有實現企業效益的不斷提升才能保證企業在激烈的市場競爭中實現長遠發展。在企業內部的管理中職工的績效水平并不能完全代表職工的最大能力，存在一些職工績效水平比較低但是卻擁有較高的實際操作能力，其中決定職工自身績效的因素包括激勵水平以及周圍的工作環境等，績效水平中影響力最大的因素就是激勵水平。
2激勵理論在企業管理中的實際應用
2.1全面了解職工的各種需求
職工的工作動機都是由于各種需求產生的，對于企業內部的管理來說，首先需要深入了解職工的內在需求。例如：職工對實現自我價值的需求，對受到尊重以及各種榮譽的需求等，企業可以利用不同的激勵手段，盡量滿足所有職工不同的心理需求，可以利用物質激勵或者是精神激勵，滿足職工對物質需求的同時，為職工創作良好的工作環境，為發揮職工自身價值提供條件，利用各種激勵方式，滿足職工對實現自我價值的需求。同時，還需要全面地了解職工的人格類型，將職工大致劃分為內向型人格以及外向型人格。對內向型職工的具體管理態度應該注重向內，對于外向型職工的管理態度應該注重向外。不同的職工擁有不同的內心需求，也會產生不同的工作動機，企業的管理者需要深入了解職工的具體情況，采用多種激勵方式。
2.2豐富職工工作內容
豐富職工的工作內容，重新設計職工的工作任務，讓職工能夠在自己工作崗位上深刻地感受到責任與成就，并給予職工一定的表揚，讓職工充分地感受到自身的價值。企業內部相關管理應該結合職工自身的興趣愛好為其設計更多具有內在趣味的工作內容，不斷豐富職工的工作。在具體的工作任務中，對于使用的工作方法等內容應該給予職工更多的自由，讓職工運用自己擅長的工作方式，并培養職工具有工作責任感。企業管理者還可以定期反饋職工的工作情況，讓職工了解到自己的工作為企業的發展做出了多大的貢獻。總之，豐富職工的工作內容，充分激發職工工作的主動性，發揮最大潛力，為企業創造經濟效益的同時滿足職工的心理需求，感受到自己的工作為企業發展發揮的重要作用，產生成就感，從而更加積極熱情地投入到工作中，這也是企業管理中重要的內容。
2.3利用目標激勵
期望值是指對某一事物發展進行估算所得到的結果，或者是對某一事物發展的主觀愿望。在應用目標激勵時，需要利用期望值的重要作用，制定合理的工作目標。如果期望值較高，就會對職工產生想要達到目標后擁有成就感的欲望，從而起到有效激勵的作用。一般情況下，如果實際情況大于起初內心期望值，就會使人心中產生喜悅感，從而增強信心，起到了激發的效果，如果最終的結果與內心的期望值相同，這就屬于正常水平，一般不需要激勵也會保持一段時間工作的積極性，如果實際結果并沒有達到內心的期望值，就會使人心中產生挫敗感，失去激勵的作用。因此，在企業內部的管理中，運用目標激勵時應該考慮到職工自身的具體情況，期望值設定得不能過高也不能過低，過高的目標職工無法達到就會產生畏懼心理，不敢面對自己的工作，過低的目標雖然比較容易實現但是沒有充分發揮職工自身的價值，致使員工逐漸對工作失去興趣。因此，需要結合職工以及企業的具體情況合理進行目標激勵。
2.4運用獎懲手段
當職工取得良好的工作成效時應該及時給予適當獎勵，這樣能夠強化職工工作的動機。有效的獎勵制度能夠讓職工感受到自己得到了尊重，同時，將物質獎勵以及相應的精神獎勵相互結合。在企業管理中應用激勵手段，必要的物質獎勵以及職工精神層面的獎勵都是必不可少的。物質與精神獎勵有效地相互結合，既能讓職工得到物質實惠又能獲得精神上的激勵。物質獎勵包括工資、獎品等，企業管理需要充分重視對職工進行物質激勵的重要作用，建立系統化的激勵體系，同時還要了解職工精神層面的需求，滿足職工對物質以及精神的各種需求。精神獎勵能夠讓職工得到工作的認可，滿足對自我價值實現的基本需求。獎勵的制定要及時進行創新，給職工更多的新鮮感，并擴大獎勵影響力，對職工的工作予以肯定。在建立獎勵制度的同時建立適當的懲罰制度，對阻礙企業發展的職工要嚴格按照規章制度進行懲罰，保證懲罰的內容合理恰當，讓職工心悅誠服，最后將懲罰轉化成正面的積極因素。
2.5實行按勞分配
當企業內部的職工在競爭中，感覺自己的工作能力并不比別人差，對工作的付出較多，并且有能力勝任某一職位，但是企業內部的管理者卻沒有按照規定的選拔標準且受到人際關系的影響，將職位賦予了能力較差的人，這就會讓職工感到不平衡，自尊心受到打擊的同時產生嚴重的不滿情緒。作為企業內部的管理者，應該盡最大能力保證對待所有職工都公平、公正，尤其是在職工都非常關注的工資、職稱等問題上要做到公平、公開。與此同時，管理者需要不斷加強自身的管理能力，對企業內部做好深入的研究調查，保證所有職工都能夠適合自己的崗位并發揮自己最大的職能，做到按勞分配。平均分配會讓大部分職工都產生不滿情緒，這種分配方式即使是付出多的職工也只能與其他職工一樣獲得同等的待遇，貢獻小的職工反而獲取了他人的勞動成果，嚴重打擊了職工的工作熱情，讓懶惰的職工產生依賴心理。針對這種情況，需要企業管理者制定嚴格的獎勵分配制度，在對職工的考核工作上做到公平合理，實現按勞分配。
2.6建立合理的評價體系
在企業管理中應用激勵機制需要根據科學合理的評價體系，建立企業的內部評價體系，要注重評價本身具有的公平性以及層次性。在企業內部，職工經常會根據自身的付出與回報相互比較，這就需要企業在管理中準確、公正地予以評價和獎勵，避免職工由于不滿企業內部的評價制度產生消極怠工的情緒，阻礙企業實施激勵政策。另外，企業管理者制定的評價體系不僅要公正還要具有科學合理性，建立正激勵體系與負激勵體系，使評價更有層次性，結合不同職工具體的內心需求，有針對性地實施獎懲制度。
3結語
1、1職工薪酬管理結構缺乏科學性
企業進行人力資源管理工作中，為實現激勵員工的最佳效果，通常應用對員工開展個人評價以及鼓勵的方式。該做法雖實現了激勵員工積極性的明顯效果，然而卻會對員工、勞動人員之間的協作精神形成負面影響，進而對整體企業的發展運行水平形成抑制作用。再者，職工薪酬體系結構欠缺一定的科學性以及合理性。由于企業欠缺良好的職位評估系統，在明確員工工資的階段中，總是通過職位評價進行，該過程明確的薪酬標準勢必欠缺不科學性。甚至一些企業應用較為單一的排序手段將一樣崗位職位拿來進行排序，制定相應的薪酬標準。該類方式無法顯現出職工薪酬管理的合理公平性。
1、2職工薪酬管理法律規范欠缺完善性
當前，雖然新勞動法針對企業職工薪酬管理進行了細致的規定，然而，仍舊包含較多不足之處。首先，勞動合同法中規定，勞動合同的變更，應通過書面形式。而實際上，用人部門同員工簽署合同的過程中，并無法對各個合同問題均進行明確的規定。而雙方履行合同階段中，基于社會情勢的發展變化，使得勞動合同簽署時有關客觀情形發生了變化，導致合同無法繼續履行下去。該類狀況之下，則需要兩方針對勞動合同中規定的一些內容、條款進行適應性的調節。經過調節之后的合同義務則可由員工繼續執行。然而，經過調節變更的合同內容并沒有通過書面形式，如果最終用人機構并不承認，則會使員工利益受損。因而現實工作中，如果勞動合同針對工作崗位沒有進行清晰的界定，而事實上企業針對員工進行的調整，雖沒通過書面的形式進行，然而仍舊為變更勞動合同，因此體現了法律效力。
1、3工資支付存在不合理性
在非全日制員工工資支付以及結算過程中，存在一定的不合理性。例如，在結算周期上，新勞動法規定，對于非全日制員工的報酬支付結算，不應長于十五天，如果超出這一時間段，即可視為拖欠員工工資。而勞動法第五十條指出，工資應通過貨幣形式依照月份支付到勞動人員本人手中，不應進行克扣或是故意將勞動人員的報酬工資滯后支付。該類規定導致較多機構單位選擇在每個月十五號方付給員工上一個月的報酬。規定以月份進行支付的模式以及十五天的工資支付周期使得一些企業單位拖延、克扣勞動人員半月報酬的現象經常發生。
2、優化職工薪酬管理策略
2、1更新薪酬管理理念，履行寬帶薪酬管理模式
為有效解決職工薪酬管理工作中存在的問題，各企業單位應全面更新薪酬管理理念，積極引入寬帶薪酬管理模式。該模式為對比于傳統意義上的等級薪酬管理模式而提出的。主要是為通過一些大跨度的工資范疇取代以往復雜多級別的工資跨度。該類新型薪酬管理工作模式對激勵員工的工作熱情，展開公平合理的競爭極為有利。可令員工產生更大的斗志，奮發圖強，不斷升華。另外，該類合理的薪酬管理體系可有效的留住人才，用好人才，激發員工核心潛能價值。
2、2引入動態薪酬管理系統
通常來講，勞動人員在論及薪酬的過程中，所關注的為薪酬之中的經濟成分，即經常所講的報酬工資。針對該部分內容，如果僅僅依據員工勞動服務的期限、年資、工作業績等剛性標準來提升薪酬等級，則會引發勞動人員懈怠或是消沉的負面情緒。為解決該類問題，可通過應用動態薪酬管理的模式應對。該模式包含四部分內容，即工作崗位、行業市場、工作業績以及能力水平等。在該四類要素之中，排除工作崗位在短時期之中為固定不變的要素之外，其他要素則為可變的內容，這樣便使設計薪酬體現了良好的彈性效果，可發揮激勵工作人員、良好的留住人才的功能。同樣的，企業單位也可將此看做是員工崗位分析評估的參考依據，進而優化人力資源應用管理效果。
2、3優化增資機制，優化法規體制
各企業單位應進一步明確合理的薪酬標準，創建優質的增資機制。針對相關行業以及工作崗位的薪酬管理、等級水平做好調查分析，細致的考核員工技能、業務，綜合各類狀況，在召開職代會的基礎上，廣泛聽取意見，做出合理的決策，進一步優化增資機制。企業需要確定科學的薪酬標準，建立完善的增資機制。倘若單位薪酬管理同相關法律規范不一致，可利用調節管理體制的方法進行有效修正。例如進一步完善最低工資標準、調節休假標準等。針對法規同實際脫離的狀況，企業單位可依據發展現狀利用民主管理的方法設立規章體制，進一步優化補充法律法規。
3、結語
1.對職工績效管理的認識不到位
部分企業管理者片面的將績效管理與績效考核混為一談。究其原因而言，這是因為企業管理者并沒有正確認識職工績效管理。所謂績效管理是指各級管理者與員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導交流溝通、績效考核評價、績效結果運用、績效目標提升的持續循環過程。由此可以看出，績效考核僅僅只是績效管理的一個環節。而部分企業管理者卻錯誤的認為績效考核即績效管理，因此企業的績效管理根本不完善，無法發揮其巨大的作用。在這種背景下，企業管理者不重視職工績效管理，又因為其錯誤的理解了職工績效管理而導致該項工作取得的效果不明顯，這又進一步導致企業管理者不重視職工績效管理，由此就形成一個惡性循環，極大的阻礙了職工績效管理的發展。
2.職工績效管理的指標和內容不科學
從職工績效管理的指標和內容來看，因為觀念和意識的落后，使得部分企業中的職工績效管理指標和內容不科學。首先，部分企業中的績效管理指標只是單純的以員工的業績為標準。這是一種非常主觀片面的管理指標，沒有充分考慮員工的實際情況。企業分為不同部門，不同部門的職工對企業的貢獻方式不同。只是單純的以員工的業績作為標準，這顯然不是一種公平合理的舉措。其次，在新的時代背景下，企業應該在注重產品質量的基礎上更加注重產品的服務。而在職工績效管理中，卻很少有企業將顧客滿意度等指標作為衡量的標準。這就使得職工績效管理的內容不科學，無法迎合新的時展。
3.沒有良好的溝通反饋機制
最后，如上文述及，職工績效管理是一個綜合的過程，其最終目的是綜合提高員工的業績以及企業的效益。而在多種環節當中，績效考核是前提，而績效輔導交流則是關鍵。要做好企業的職工績效管理，以此促進企業的發展，就需要以績效考核的結果為依據，以此完成溝通與交流。在此過程中，通過績效輔導交流才能夠確定下一步的績效目標、才能夠制定企業戰略管理、才能夠使職工績效管理形成綜合的循環。而在部分企業中，卻沒有良好的溝通反饋機制，這就使得績效考核的結果無法被有效應用，無法促進職工績效管理的發展。
二、職工績效管理問題的解決對策
1.充分發揮績效管理的作用
針對以上問題，企業首先應該正確認識職工績效管理，并以此為基礎充分發揮績效管理的作用。一方面，企業應該不斷提高企業管理者的素質和能力，積極引進先進的管理學理論，要讓管理者認識到職工績效管理對企業的重大意義，這是發展職工績效管理的基礎。另一方面，企業必須充分發揮職工績效管理的作用，而不再是單純的進行績效考核。企業管理者應該深刻落實職工績效管理的各個環節，以績效考核為前提進行績效結果運用和績效目標提升，并使之形成一個良性的循環過程。只有將績職工績效管理的各個環節綜合起來，才能夠真正發揮該項工作的作用，以此促進企業的進一步發展與建設。
2.制定更科學合理的指標和內容
同時，企業應該制定更科學合理的指標和內容，要讓職工績效管理更加有效和科學。首先，績效管理應該包含更多的方面，在新形勢下應該包括顧客滿意度、投訴率等等。只有將這些內容包含進去，才能夠對員工形成約束，才能夠為客戶帶來更好的服務，以此增加企業的競爭力。其次，企業的職工績效管理內容應該具有針對性，而不是用一概而論的指標開展工作。例如，針對于企業的研發部門，在績效考核中就不應該是職工的業績，而是其對于產品研發所做出的貢獻。針對人力資源部門，就應該考究其是否優化了企業內部結構，是否提高了職工的素質和能力。
3.建立健全良好的溝通反饋機制
最后，企業要做好職工績效管理工作，就必須要建立健全良好的溝通反饋機制，要讓這個環節成為職工績效管理中的樞紐。一方面，企業要加強上下級、同級之間的溝通和交流，才能夠讓企業內部員工能有充分的了解，才能夠起到交流的作用。另一方面，企業應該組成專門的績效輔導交流部門，要以職工的績效考核結果為依據與職工進行交流。這個部門應該找到職工績效不達標的結果，幫助職工尋求突破的路徑。最后，還應該積極的交流，以交流的結果作為企業和職工績效目標的制定依據。
三、結語
1.管理理念滯后。管理觀念落后，導致管理制度無法創新。普遍存在著部分領導對檔案管理工作認識不夠，沒有將管理工作列入工作日程。存在重視管理、疏于利用的現象。使人事檔案平時不受重視，關鍵時刻方顯其重要的現象。落后的管理理念，造成了不完善的管理制度，使管理工作缺乏政策依據，有些仍然沿襲過去的管理制度。制約了檔案管理工作的正常運行，檔案管理制度喪失了創新性。
2.對人事檔案管理的重視程度不高。長久以來，企業內部分領導對人事檔案管理工作的認識存在一定錯誤，最重要的就是對于人事檔案管理工作認識不全面。認為檔案管理工作只是簡單保管人事檔案，與單位的其它事物相比，沒有必要花太多的精力在它上面。只要做到不丟失文件，不泄露職工檔案秘密，在檔案外調、查檔時能夠應付過去就行了。更有甚者，認為管理檔案只是一些檔案部門應該管理的事務，完全沒有將檔案工作放在心上，從不過問檔案管理工作的情況，沒有意識去管。
3.人事檔案以及人事分檔存在的一些問題。對制度進行改革后，當利用人事檔案時，卻存在有部分職工檔案缺失甚至斷檔的現象。這些情況主要就可以劃分為下面三種類型：第一類，人才流動性增強，但很多人的檔案并沒有隨人員的流動而轉移。人事檔案仍然存放于原來的工作單位。并且由于職工的離開，檔案管理者不再更新此人檔案，使其離開后的所有經歷無法被記錄，致使有些職工檔案不具有連續性。在畢業后的實習單位有一定的檔案記錄，但是在員工從其他單位到本單位這一段時間沒有記錄。主要原因是員工從原來的單位辭職之后，檔案沒有更新，存在斷檔現象。第二類，企業引進人才后，很少查看人事檔案，上級領導也是根據個人的實際工作業績對員工進行考核。在人才市場找工作時，將人事檔案放在人才市場，但得到職位后檔案仍然放在人才市場，使得以后的記錄也是空白，這也會導致檔案斷檔。第三類，隨著社會經濟的不斷發展和進步，尤其是在對人才進行市場化之后，人才流動性越來越強。越來越多的人從以前的單位固定制變成了社會流動人才，導致人檔分離的現象越來越嚴重，不用人事檔案的人越來越多。并且很多公司企業對檔案不做要求，更加惡化了這種現象。
4.管理質量不高。管理質量低，導致無法有效使用人事檔案。受傳統觀念中偏重政治、輕視業務的影響，許多企業的人事檔案缺乏個人色彩，有相當大一部分的人事檔案管理仍然只記錄傳統信息。比如我們經?？吹降恼蚊婷?、受過何等獎勵或處罰情況等，忽略了對人才類型的反映，管理才能的介紹，技術專長的透析。缺乏對個人特征的具體描述，存檔內容不夠實用，難于創新；沒有及時對人事檔案的收集和補充，缺乏主動性，沒有一定的制度約束。或者在收集和鑒定時沒有充分落實到位，降低了人事檔案的可信度。除被動記錄的原始信息外，其他信息無法被充分利用，導致人力資源的浪費。5.信息化程度不高。科學技術不斷進步，計算機科學的飛速發展，人事檔案管理信息化已成為必然趨勢，人事檔案信息管理系統已得到普遍采用。但關于信息化管理仍有很多技術方面的手段等待著被挖掘并且得到利用，首先在對人事檔案進行管理的時候還沒有大規模使用計算機技術，這些都會導致管理效率的下降，并且還會浪費一定的資源。
二、改進檔案管理
1.解決收集人事檔案。為使人事檔案能夠真實地反映一個人全部情況，人事檔案的管理部門通常要用人事部門來收集各位職工的職位任免、工作調配情況、職務評聘、培訓、工資待遇情況，對于能夠反映職工德行、能力、勤勉、成績的文件資料進行綜合考察，不斷地對檔案的內容進行充實。對于收集而來的職工檔案資料，首先一定要經過仔細鑒別，通過多種渠道核對，記錄進人事檔案的信息應該準確并且真實，信息填寫完整、字跡清楚，填寫時所記錄的對象必須明確，有很完備的手續，具有很高的保存價值。一旦有的信息材料不屬于歸檔，就不得擅自對材料進行歸檔處理，需要經過鑒別確認、討論后根據相應情況進行處理。
2.整理人事檔案。對檔案進行收集之后，人事管理部門的管理人員就需要對收集的檔案和材料進行歸類和整理，并按照在職職工、離職退休職工或者是辭職人員嚴格進行整理和分類并按照一定的規律編號、入柜。同時應該對人事檔案建立科學合理的統計和登記制度，對不同類的檔案建立相應的檔案名冊。固定時間對檔案進行檢查核對，必須做到名冊編號與檔號一致。如果檢查過程中發現問題要及時解決，如果問題較嚴重，還可以制定相應的政策防止此類問題再次發生。并且要嚴格落實保密制度，確保個人檔案的安全和準確，不得因個人原因泄露他人資料，危害他人權益。當整理校驗相關人事檔案材料時，如果發現不需要歸檔的材料，必須填寫關于檔案材料管理的清單，并向相關部門領導報告，請求審查和批準。在銷毀時必須由專人負責銷毀，并需有專人監督。
3.改進人事信息管理質量。只有將信息管理的質量進行提高，才能給各個高校的教職工人員提供好的服務，事實上人事檔案的管理工作是一個對專業性要求很強的工作，并且目前各個高校的信息技術在不斷快速的發展，及時提高人事信息管理的質量對于整個高校的教職工人員來說都是一件比較重要的事。各個高校的人事管理部門就應針對自己高校的需求，將檔案的收集、管理和整理作為一項重要任務。除此，還要特別重視對人事檔案進行開拓收集，因為開拓性質的收集能夠使得整個人事檔案里面所保留的信息更加有用。同時在對人事檔案進行科學的保管及規范的整理的基礎上，還要對于人事檔案的信息資源進行積極開發，可通過局域網機建立的方式，在信息和網絡的平臺上面，為人們提供更好的服務，并且為高校在教學的改革方面起著重要的作用。
4.提高整體檔案管理人員的自身素質。隨著科學技術的不斷進步，技術不斷更新，人事檔案管理信息化已經得到了大家的普遍認可。計算機水平也在飛速發展，人事檔案管理由人工化向數字化過渡已是大勢所趨，這也是社會進步所要求的。這就要求從事人事檔案管理工作的人員素質較高，最好選擇作風優良、有責任心的黨員參與人事檔案管理工作。而相應的管理部門應該定期或不定期對相關人員組織業務培訓，不僅僅讓他們學習先進的知識以及管理方法，開闊他們的眼界，拓展思路，更要培養他們的責任感，讓他們在未來的工作中發光發熱。
5.人事檔案的鑒定與銷毀。大多數集團公司的公司規模較大，擁有較多的人事檔案資料，但庫房卻十分有限。大量的人事檔案資料堆積在管理的庫房里面，給檔案的管理帶來很多不方便，降低了檔案管理效率。為緩和這種現象帶來的后果，對個人檔案的鑒定及銷毀做出了以下規定：一旦發現不具有保存價值或者按規定屬于銷毀處理的檔案材料時，必須經由相關領導的確認批準，才能對人事檔案材料進行銷毀。如有死亡或失蹤人員，檔案就交由檔案中心進行15年保管。如果在15年后無人領取，可報請集團相關領導，得到審核同意后才可進行銷毀。對企業、對國家、省有過特殊貢獻及國家、省和市級模范人物死亡后，其檔案仍然保存在檔案中心。如果人事檔案材料鑒定不及時或銷毀工作沒有完成得當，就會影響企業的檔案管理工作，同時還給相關人員造成很大的負擔，也會成為人事檔案管理工作進入現代化的阻礙。
三、結語
除了加強煤礦職工的崗前培訓外，還應該嚴格落實安全教育課程，將安全教育課程系統化、規范化，確保安全教育課程的周期性和普遍性。安全教育課程要落到實處，可每周舉辦一兩次，將未下井作業的職工組織起來，由專門的安全教育老師來給職工上課，課程內容可以是國內外的煤礦安全事故思考或者一些數據，盡可能地使安全教育課程生動形象，吸引廣大職工的注意力。在安全教育課程上，還可以組織老員工來通過自身經驗或經歷，向新職工講解井下安全操作的重要性和緊急避險的一些方法。職工在經過安全教育課程后，需要進行匯報總結，安全教育老師根據職工的總結內容進行評定，并與績效等掛鉤，提升職工對安全教育課程的重視程度。
2落實安全制度和技術操作規范
在煤礦企業的生產中，安全生產并非一句口號，而是需要通過嚴格的安全制度來維系的，并在生產過程中，需要制定科學合理、明確有效的技術操作規范。
2.1井下挖掘方面的安全管理制度
在煤礦生產中，井下挖掘是最危險的區域，也是人員比較密集的區域，因此抓好煤礦企業安全生產首先應該從抓好井下挖掘的安全管理工作開始。2.1.1一線工人的安全操作。在煤礦企業井下挖掘作業前，應該根據前期科學的測定和相關經驗方法，編制合理的挖掘作業流程，確定挖掘方式方法，并根據挖掘面積及挖掘手段，制定適宜的安全技術措施。在正式挖掘前，應該就挖掘方法與一線工人、領班、技術骨干等做好技術交底工作，讓所有下井挖掘的人都了解挖掘面積、挖掘流程。雖然挖掘流程是事先制定好的，但在實際的井下作業過程中，可以隨時根據井下出現的異常情況，及時調整挖掘進度和挖掘方法。在井下作業時，一旦發現有工人違規操作，要及時停止作業，做好整頓教育工作。2.1.2做好測繪測量工作。在煤礦生產前，應該做好科學的測繪測量工作，督促測繪測量人員嚴格執行測量測繪方法，深入井下，仔細排查，科學測量，為挖掘工人提供準確的技術參數和地質資料。2.1.3做好安全檢查工作。在煤礦企業下井挖掘作業時，要嚴格落實安全員的安全管理職責。安全員應該明確挖掘流程、挖掘技術方法等，在一線工人挖掘作業時，如果安全員發現有工人存在違規操作或者不按照挖掘流程作業時，應予以制止。同時在遇到比較困難的挖掘作業時，安全員還應該協助一線工人，共同處理。2.1.4做好瓦斯檢查工作。在井下作業的過程中，瓦斯檢測員的工作非常重要。瓦斯檢測員要做好作業面瓦斯監測和檢測工作，確保井下環境的安全。在檢查過程中，一旦出現瓦斯超標或者存在其他危險氣體，要及時通知工人撤離，同時在煤礦生產過程中，瓦斯檢測員還應該做好通風口的管理工作，定期定時為作業面通風。
2.2嚴格落實煤礦生產的機電運輸管理工作
在煤礦企業生產過程中，確保機電設備的良性運轉，確保煤礦輸送設備的正常運行，對于煤礦企業的安全生產來說，同樣是非常重要的。2.2.1加強機電設備的安全檢查工作。為了確保煤礦生產的機電運行安全，有必要加強對井下作業面及井上等所有機電設備的安全檢修工作，定期或不定期對機電設備進行安全巡檢，一旦發現機電設備出現故障，要及時解決，避免機電設備損毀。同時做好機電設備的安全保養工作，對于有可能影響煤礦生產效率的機電設備要及時進行淘汰。2.2.2加強煤礦的運輸管理工作。保證煤礦運輸環節的安全是提升煤礦安全生產的重要環節，因此要加強對煤礦運輸設備的維修與保養，定期檢查煤礦傳輸帶、運輸車輛等運輸設備是否處在良性運轉的狀態下，防止掉軌、翻車等安全事故的發生。斜井提升則要做到鋼絲繩、礦車碰頭、三環鏈、絞車、鉤頭等提升設備的檢查工作。在檢查過程中，一旦發現運輸設備存在安全隱患，要及時排查及時檢修，并將容易出現問題的運輸設備登記在案，在后期的跟蹤檢查中，重點做好安全檢修工作。
3合理劃分安全責任區域和簽署安全責任書
在煤礦生產過程中，要將安全責任化整為零，合理劃分安全責任區域，確定安全責任范圍。
3.1劃分安全責任區域
在煤礦生產過程中，根據不同的級別、不同領域、不同作業面，要合理劃分安全責任區域，在該區域內由指定負責人做好區域安全管理工作，同時由煤礦企業的安全總負責人做好區域安全的統籌管理工作。這樣可以將安全責任明確到個人頭上，在煤礦生產過程中，更有利于安全制度和安全技術等的落實和推進。
3.2簽署安全責任書
為了將區域安全管理工作落到實處，在區域安全管理過程中，有必要由區域安全負責人簽署各自的安全責任書。在責任書上要明確區域安全管理人員的具體職責，并明確出現安全事故后的處罰條例，通過安全責任書，能夠提升區域管理人員的工作責任心。
4做好災害預警管理工作
在煤礦生產過程中，除了容易造成作業面坍塌、瓦斯爆炸等危害性比較大的事故外，還容易引發水災、火災等災害，因此有必要做好煤礦生產的災害預警工作。
4.1做好火災防范措施
火災對于煤礦井下作業面來說，其危害是致命性的。在煤礦生產過程中，要做好火災防范措施。禁止明火進入作業面，嚴禁煤礦職工在作業面及出礦口等附近抽煙、在井下使用明火需做好安全防范措施。在井下作業面要做好消防器具的設置和擺放，以便在發生火災后能第一時間進行消防撲救。
4.2做好水災的預防
在礦井周圍要做好對當地水文的調查，根據降水量來判斷地表流向和水流量，并做好地面積水的排泄工作。在礦井里要做好排水工作和封堵水工作，以防止水淹沒作業面。
5結語
一、企業發展培訓的實施
(一)管理人員的類型和培訓對策
企業管理人員可分為四類：第一類是老黃牛型的管理人員，他們工作兢兢業業，但是胸無大志。大多數管理人員(75％)都屬于這一類。第二類是明星型管理者。他們工作成就顯著，具有巨大的發展潛力。第三類是問題型管理者，雖然暫時工作成績不佳，但有很大潛力。最后一類是老化型管理者，他們目前的工作成績不佳，而且沒有發展潛力。
我們可根據每類管理人員的特點制定具體的培訓對策。對于老黃牛型的管理人員，應引導他們改善目前績效，但對他們的升遷愿望不予鼓勵。但是，有些老黃牛后來居上，應考慮這種可能性，制定相應和有效的培訓和發展計劃。對明星型管理人員，應給他們時間，以積累經驗，開發他們的潛能。對于問題型管理人員，培訓應集中在糾正行為問題方面。老化型管理人員業績不佳又無潛力可挖，因此無須在他們身上浪費任何時間和金錢。
(二)發展培訓的內容
1．基層管理人員的培訓重點
基層管理人員的工作重點主要在第一線從事具體的管理工作，執行中、高層管理人員的指示和決策。因此，為他們設計培訓內容應著重于管理工作的技能、技巧，如怎樣組織他人工作，如何為班組成員創造一個良好的工作環境等。因為“授人以魚不如授人以漁”，“魚”好比是企業的管理職位，而“漁”則是管理人員的組織能力。在觀念技能方面，首先應該培養他們在思考問題時，如何改變思維方法，由被管理者轉變為管理者，即由被動地執行具體指示轉為主動地指示。其次，要重視培訓他們掌握組織他人工作的技巧。他必須盡力使班組內每個成員之間的相互關系都能融洽，創造一個良好的工作環境，使每一個被管理者都能心情舒暢地工作。
2．中、高層管理人員的培訓重點
中、高層管理人員的培訓應注重于發現問題、分析問題和解決問題的能力、用人能力、控制和協調能力、經營決策能力，以及組織設計技巧的培養。
中層管理人員對于本部門的經營管理必須十分精通，除了熟悉本部門工作的每個環節和具體工作安排以外，還必須了解與本部門業務有關的其他部門的工作情況。
高層管理者的工作重點在于決策。因此，他們所要掌握的知識更趨向于觀念技能。例如，經營預測、經營決策、管理會計、市場營銷和公共關系等。
3．發展培訓的三個階段
第一階段是全面培訓階段。受訓者通過接受企業各主要營業部門和其他部門的運轉培訓，對企業整體的經營、運轉情況及其內在聯系有一個較完整和明確的概念。
第二階段是定向培訓階段。根據他們今后的具體職務方向，進行定向培訓，加強他們所任職務的針對性專業培訓。
第三階段是實習培訓階段。在這一階段，主要是讓受訓者跟著現任管理人員一邊觀察學習，一邊參加實際管理工作。
(三)發展培訓的方式
發展培訓的方式主要有以下幾種：
1．課堂式
(1)講授法。主要是聘請一些專業人員給學員講課，著重講解有關管理的概念、原則、方法和原理及其在企業管理過程中的應用，并通過書面答卷或口頭答辯的形式來檢測受訓者的學習成績。
(2)討論法。討論或稱為研討，適用于對企業中、高層管理人員的培訓。由培訓者提出一些問題(企業經營管理過程中的實際問題或相關企業曾經發生過的事件)，組織受訓者運用概念、原則和原理講座這些案例，并鼓勵每個受訓者積極投入討論。討論的指導者在主持講座時應注意：清楚地指出問題的核心；讓每位受訓者參與討論；對細小問題不要過于糾纏；阻止個別人夸夸其談，獨占討論局面的現象；最后，對講座的問題應該提供清晰而明確的結論。此外，還應摸索、收集一些“怎么辦?”，供大家討論。比如在銷售公司產品時，客戶說：“你們的產品太貴了”，如你回答不貴，客戶就會覺得沒面子，如回答貴，客戶就要你降價。學員們通過討論，認識到產品的價格與質量和服務的關系后，回答這類看似兩難的頭號題時就能應付自如了。
2．模擬式
(1)案例分析法。首先由指導者提出案例或實例，由受訓者對案例進行分析和討論，并提出個人的見解和解決問題的方法。
(2)經營管理“游戲”。這種培訓方式的做法是將受訓者分成若干個組，每個組代表一個“企業”。指導者給每個“企業”一定的人力、財力、物力和信息等資源，并提出經營管理或一些管理上的問題。要求各“企業”去完成經營目標解決管理上的問題。例如，指導者提出的企業經營目標為“增加利潤”若干萬元，要求各“企業”提出達標的方案，其內容應包括：促銷的預算、策略和手段(廣告、派推銷人員……)；開發新產品的可行性，降低成本、費用的具體措施等。
然后，由各“企業”把自己的方案及決策過程講述一遍，進行交流，促進思考和分析，以提高今后在實際經營中的決策能力和綜合分析問題的能力。
二、企業培訓應注意的問題
1．合理選定受訓對象
正確選擇受訓者首先要考慮受訓者是否有學習的動機。其次，要考慮受訓者能否接受培訓課程內容(指受訓者的水平與培訓目標和培訓課程內容的差距)。第三，要考慮受訓者的健康狀況、身體特征、工作態度、崗位技能、興趣愛好等。
此外，企業的培訓內容必須按照職工所擔任職務的層次來確定，循序漸進地進行，不可跳躍。因為過于超前的培訓(低層次職工接受高層次的培訓)容易助長一部分職工產生自滿情緒而不安心本職工作。
2．采用合適的培訓方式
企業培訓的對象是成年人，培訓方式必須與成年人的學習規律相適應。成年人的特點是記憶力相對較差，但理解能力強，并具有一定的工作和社會經驗。因此，采用參與式的培訓方式是比較合適的，即在培訓過程中，培訓者應多用實例并創造更多的機會使受訓者將自己所了解和掌握的知識和技能表現出來，以供其他受訓者參考。適當采用“吊胃口”的方式和其他技巧可提高受訓者的學習興趣，多表揚少批評能增強學員的學習信心。還應該重視受訓者提出的意見和問題，集思廣益，有利于提高培訓效果。
此外，在培訓材料的編排上，盡可能考慮到趣味性，深入淺出，易記易懂。充分利用現代化的培訓工具，采用視聽材料，以增加感性認識。書面材料力求形式多樣化，多用圖表，簡明扼要。
3．建立培訓評價機制
為確保培訓的質量和效果，須通過培訓的評價機制對培訓效果進行評價。
(1)監督指導。培訓組織者對培訓的組織實施應進行監督與指導，重點做好課程內容先后次序的安排與協調。
1、1薪酬管理系統同企業發展戰略沒能全面匹配
當前，一些用人機構通常利用提升短期薪酬水平對員工進行刺激，使他們提升貢獻度。該類做法令企業員工更加注重眼前利益，沒能考量企業戰略目標以及長遠計劃。更不注重企業進行人力資源管理工作的戰略，錯誤的認為誰獲得高工資，誰對于單位的價值便最大，貢獻度也就最高，相應的工作業績更好。如果長期下去，該類僵化單一的薪酬管理體制勢必會引發人才危機。
1、2職工薪酬管理結構缺乏科學性
企業進行人力資源管理工作中，為實現激勵員工的最佳效果，通常應用對員工開展個人評價以及鼓勵的方式。該做法雖實現了激勵員工積極性的明顯效果，然而卻會對員工、勞動人員之間的協作精神形成負面影響，進而對整體企業的發展運行水平形成抑制作用。再者，職工薪酬體系結構欠缺一定的科學性以及合理性。由于企業欠缺良好的職位評估系統，在明確員工工資的階段中，總是通過職位評價進行，該過程明確的薪酬標準勢必欠缺不科學性。甚至一些企業應用較為單一的排序手段將一樣崗位職位拿來進行排序，制定相應的薪酬標準。該類方式無法顯現出職工薪酬管理的合理公平性。
1、3職工薪酬管理法律規范欠缺完善性
當前，雖然新勞動法針對企業職工薪酬管理進行了細致的規定，然而，仍舊包含較多不足之處。首先，勞動合同法中規定，勞動合同的變更，應通過書面形式。而實際上，用人部門同員工簽署合同的過程中，并無法對各個合同問題均進行明確的規定。而雙方履行合同階段中，基于社會情勢的發展變化，使得勞動合同簽署時有關客觀情形發生了變化，導致合同無法繼續履行下去。該類狀況之下，則需要兩方針對勞動合同中規定的一些內容、條款進行適應性的調節。經過調節之后的合同義務則可由員工繼續執行。然而，經過調節變更的合同內容并沒有通過書面形式，如果最終用人機構并不承認，則會使員工利益受損。因而現實工作中，如果勞動合同針對工作崗位沒有進行清晰的界定，而事實上企業針對員工進行的調整，雖沒通過書面的形式進行，然而仍舊為變更勞動合同，因此體現了法律效力。
1、4工資支付存在不合理性
在非全日制員工工資支付以及結算過程中，存在一定的不合理性。例如，在結算周期上，新勞動法規定，對于非全日制員工的報酬支付結算，不應長于十五天，如果超出這一時間段，即可視為拖欠員工工資。而勞動法第五十條指出，工資應通過貨幣形式依照月份支付到勞動人員本人手中，不應進行克扣或是故意將勞動人員的報酬工資滯后支付。該類規定導致較多機構單位選擇在每個月十五號方付給員工上一個月的報酬。規定以月份進行支付的模式以及十五天的工資支付周期使得一些企業單位拖延、克扣勞動人員半月報酬的現象經常發生。
2、優化職工薪酬管理策略
2、1更新薪酬管理理念，履行寬帶薪酬管理模式
為有效解決職工薪酬管理工作中存在的問題，各企業單位應全面更新薪酬管理理念，積極引入寬帶薪酬管理模式。該模式為對比于傳統意義上的等級薪酬管理模式而提出的。主要是為通過一些大跨度的工資范疇取代以往復雜多級別的工資跨度。該類新型薪酬管理工作模式對激勵員工的工作熱情，展開公平合理的競爭極為有利?？闪顔T工產生更大的斗志，奮發圖強，不斷升華。另外，該類合理的薪酬管理體系可有效的留住人才，用好人才，激發員工核心潛能價值。
2、2引入動態薪酬管理系統
通常來講，勞動人員在論及薪酬的過程中，所關注的為薪酬之中的經濟成分，即經常所講的報酬工資。針對該部分內容，如果僅僅依據員工勞動服務的期限、年資、工作業績等剛性標準來提升薪酬等級，則會引發勞動人員懈怠或是消沉的負面情緒。為解決該類問題，可通過應用動態薪酬管理的模式應對。該模式包含四部分內容，即工作崗位、行業市場、工作業績以及能力水平等。在該四類要素之中，排除工作崗位在短時期之中為固定不變的要素之外，其他要素則為可變的內容，這樣便使設計薪酬體現了良好的彈性效果，可發揮激勵工作人員、良好的留住人才的功能。同樣的，企業單位也可將此看做是員工崗位分析評估的參考依據，進而優化人力資源應用管理效果。
2、3優化增資機制，優化法規體制
各企業單位應進一步明確合理的薪酬標準，創建優質的增資機制。針對相關行業以及工作崗位的薪酬管理、等級水平做好調查分析，細致的考核員工技能、業務，綜合各類狀況，在召開職代會的基礎上，廣泛聽取意見，做出合理的決策，進一步優化增資機制。企業需要確定科學的薪酬標準，建立完善的增資機制。倘若單位薪酬管理同相關法律規范不一致，可利用調節管理體制的方法進行有效修正。例如進一步完善最低工資標準、調節休假標準等。針對法規同實際脫離的狀況，企業單位可依據發展現狀利用民主管理的方法設立規章體制，進一步優化補充法律法規。
3、結語
