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序論：在您撰寫風險管理碩士論文時，參考他人的優秀作品可以開闊視野，小編為您整理的7篇范文，希望這些建議能夠激發您的創作熱情，引導您走向新的創作高度。
Space軟件對項目管理碩士學位論文數據進行科學計量，在較為深入地了解我國項目管理發
展現狀的基礎上，通過關鍵詞共現網絡和聚類分析，探究我國項目管理理論現有研究熱點領
域和新興領域的研究主題，并對我國項目管理理論研究特點進行總結，以推動我國項目管理
理論的進一步發展與完善?
〔關鍵詞〕項目管理；碩士學位論
文；科學計量；信息可視化
DOI：10.3969/j
.issn.1008-0821.2014.01.024
〔中圖分類號〕F062.4 〔文獻標識碼〕A 〔文章編號
〕1008-0821（2014）01-0110-05
Analysis of the Topics of Ch
ina Project Management Theory Research
——Based on the View of Scientometric Analysis of Master Degree
Thesis
Zhu Fangwei1 Song Haoyang1 Hou Jianhua2
（1.Faculty of Management and Economics，Dalian University of Technology，Dali
an 116024；
2.Humanities Department，Dalian University，Dalian 116024，China）HT〗
〔Abstract〕”BZ〗Use CiteSpace software to analyze the Master degree thesis of project ma
nagement in China in Scientometrics method.Based on an in-depth understanding of
the development of project management in China，this paper explored the themes o
f the existing hot and emerging field project management theory through keywords
co-occurrence network and cluster analysis.Then summarized the features of Chin
as project management researching and proposed some advises about the future d
evelopment of project management theory to promote the further development and i
mprovement of Chinas project management theory.
〔Key words〕project manageme
nt；master dissertation；scientometrics；information visualization
我國項目管理理論的學習與研究始于20世紀60年代?1960年，華羅庚最早將項目管理的
主要方法之一網絡計劃技術引進國內，并命名為“統籌法”，自此拉開了我國項目管理研究
與應用的序幕?1965年6月，《人民日報》發表了華羅庚的《統籌方法平話》，進一步促進
了網絡計劃技術在我國的推廣與應用[1]?這一時期，我國的項目管理主要處于理
論方法學習與推廣階段?
20世紀80年代末，現代項目管理理論在國內工程實踐領域得到廣泛的應用?其中，利用世界
銀行貸款所建設的云南魯布格水電站飲水導流工程，首次采用了國際招標和項目管理方法，
并取得了很好的效果[2]?隨后，一些大型工程建設項目如二灘水電站?三峽水利
樞紐建設相繼采用了項目管理的方法和模式?
進入90年代后，相關研究者開始著手我國項目管理理論體系的構建工作，并于1991年成立了
我國第一個項目管理專業學術性組織，中國項目管理研究委員會?截至2000年，委員會總共
開過3次學術年會和兩次國際研討會[3]?由該委員會組織構建的《中國項目管理
知識體系》?內部發行的《項目管理》刊物以及《國際項目管理專業資質認證標準》，對我
國項目管理理論的研究和人才的培養起到了積極的促進作用?
近年來，我國項目管理理論研究和人才培養得到了快速的發展和廣泛的應用，而國內高等院
校和機構則成了理論研究與人才培養的主力軍?20世紀90年代開始，相關高校開始設立項目
管理專業，將其作為管理科學與工程一級學科下的自主設置二級學科，培養碩士?博士等各
層次專業人才?截至2012年，全國具有項目管理專業學位授予權的院校和機構共有133所，
其中，具有博士學位授予權的院校和機構有97所?高層次人才的培養大大推動了我國項目管
理理論研究的發展，學位論文的研究成果在很大程度上體現了我國學者對項目管理前沿探索
的最新成就[4]?
目前，已有一些學者通過對我國項目管理的發展過程?特點以及未來的發展趨勢進行不同程
度的研究分析，以期指導該領域未來的發展[5-7]?但多數研究都是從個人的視
角出發，帶有較強的主觀性?相比之下，陸紹凱統計了《國際項目管理學報》和中國優秀博
碩士論文數據庫中有關項目管理的研究性論文，分析了從1999-2003年間我國項目管理研究
主題和應用行業領域情況，具有一定程度的客觀性?
本文使用CiteSpace軟件對項目管理碩士學位論文數據進行科學計量與可視化分析，并繪制
可視化網絡圖譜，在保證客觀性和有效性的基礎上，對項目管理理論研究熱點領域和新興領
域及其主要主題進行分析?較為客觀地反映了我國項目管理理論研究現狀及發展趨勢，借此
為未來項目管理理論研究提供一定的指導?
1 我國項目管理學位論文的基本情況
在中國博士學位論文全文數據庫（CDFD）?全國高校學位論文文摘數據庫（CALIS）?中國
國家圖書館和萬方學位論文等數據庫中，以“學科專業名稱=項目管理”?“時間=不限～
2012年”為條件進行數據檢索，經去重處理后共獲得博士論文37篇，碩士論文7 344篇
?
盡管存在數據庫數據不全的情況，但現有數據能夠代表項目管理研究學位論文整體數量分布
情況和研究方向?其中，項目管理專業博士學位論文數量較少，說明該專業博士人才的培養
工作尚處于起步階段，碩士學位論文對項目管理理論研究起到主要的推動作用?
從各年論文數量的分布狀況看，2005年的論文數量最少，2006-2009年間論文數量出現驟增
，于2009年達到最大量，隨后幾年論文數量出現小幅下降，具體數據如圖1所示?由此，可
以判斷，自2005年開始項目管理碩士研究生培養及理論研究得到快速發展，整體呈現上升態
勢?
按各院校論文總數對學位論文的產出單位進行統計排序，排名前20的高產院校論文數量共占
文獻數據總量的90.1%，具體數據如圖2所示?結合各院校背景和發展實際來看，論文產量
較高的院校通常開設了項目管理工程碩士學位，如北京郵電大學的項目管理教育
中心和中國海洋大學的在職研究生培養，這在一定程度上也反映了對專業項目管理人才的旺
盛需求?但需要注意的是項目管理碩士學位論文的數量并不能完全代表理論研究水平，學術
型項目管理碩士學位論文對于項目管理理論的發展與完善有著重要的作用?此外，在20所院
校中理工科院校占14所，其論文數量占20所院校總量的65.9%，說明項目管理雖然屬于管理
科學，但與IT?科技?建筑等理工科項目實踐聯系緊密?
2 研究分析
學術論文中的關鍵詞，對于揭示論文主題有著重要的作用[8]?因此，本文以項目
管理專業碩士學位論文的關鍵詞為對象，使用CiteSpace軟件進行關鍵詞共現網絡和聚類分
析，在探究項目管理理論研究主要領域及其主要研究主題的基礎上，揭示我國項目管理理論
研究現狀及發展趨勢?
2.1 熱點領域概況分析
運用CiteSpace軟件構建項目管理碩士學位論文的關鍵詞共現網絡圖譜，共現頻次在100以上
的關鍵詞共有15個?其中“項目管理”的共現頻次雖然最高（1 431次），但對于揭示
本專業的研究主題作用較小，因此以下主要對其余14個關鍵詞進行分析，具體頻次如圖3所示?
14個關鍵詞共現頻次合計2 540次，占除“項目管理”以外關鍵詞總共現頻次（6 298
次）的40.33%，表明這14個關鍵詞所反映的研究領域可代表當前項目管理碩士學位論文
的主要熱點領域?對14個關鍵詞的研究主題及其相關性進行分析發現，在“項目管理”領域
中主要包括“項目質量管理”?“項目進度管理”?“項目成本管理”?“可行性研究”和
“項目風險管理”5個關鍵詞共現網絡群組，即5個熱點領域?其中，“項目風險管理”群組
的共現頻次及所含關鍵詞節點數量最多，這表明項目風險管理的相關研究受到了研究者的極
大關注?
在選定的閾值下，關鍵詞共現網絡圖及熱點領域分布，如圖4所示?對關鍵詞共現網絡各節
點的中心度指標進行分析，中心度數值在0.07以上的關鍵詞包括：“成本控制（0.1）”
?“可行性分析（0.09）”?“房地產項目（0.09）”?“項目管理（0.07）”?“風
險分析（0.07）”和“經濟評價（0.07）”?結合各群組間網絡關系分析發現，6個高中
心度共現關鍵詞相互聯結，形成以“風險分析——可行性分析——經濟評價——房地產項目
——成本控制——項目管理”依次排序的連接鏈，將“項目風險管理”?“可行性研究”?
“項目成本管理”和“項目管理”4個群組聯系在一起?而“項目質量管理”和“項目進度
管理”群組分別通過“可行性研究”和“項目成本管理”兩群組與其他群組聯結?這表明不
同熱點領域間存在著不同程度的聯系，而項目管理專業碩士學位論文的研究主題通常涵蓋了
項目管理中某幾個領域的問題，具有一定程度的綜合性?
2.2 項目管理研究主題分析
依據各共現節點研究主題的相關性，通過CiteSpace軟件構建關鍵詞聚類，以TF*IDF算法抽
取每個聚類的主題標識詞[9]?對各熱點主題進行初步分析整理，得到可反映論文
研究主題的聚類17個?其中，9個聚類的熱點主題包含于5個熱點領域中，另有8個聚類屬于
近年來新興的研究主題，反映了項目管理理論研究的新興領域，具體數據如表1所示?
2.2.1 熱點領域主題分析
關鍵詞聚類分析再次證實了關鍵詞共現網絡分析的結果，即“項目風險管理”?“項目質量
管理”?“項目成本管理”?“項目進度管理”和“可行性研究”是項目管理碩士學位論文
熱點研究領域?結合高頻共現關鍵詞和聚類結果，探究五個熱點領域的熱點主題，具體內容
如表1所示?
表1 基于聚類分析的熱點和新興領域及
①有關“項目風險管理”的高頻共現關鍵詞包括“風險分析”?“風險識別”?“風險
”以及“層次分析法”，共現頻次共計548次，這說明對風險的有效識別和分析成了項目風
險管理的熱點主題?同時，聚類結果顯示國際項目成為風險管理新的研究對象，這體現了項
目管理的國際化趨勢[10]?在經濟全球化的推動下，我國境內開展的國際項目逐
漸增加?這些國際項目通常面臨著更加復雜的環境，需要的技術更加多樣化，更多地采用國
際化標準和規范?項目實施者不僅要應對較為傳統的項目風險，還要考慮許多新的風險因素
，如政治?環境等，這給項目活動的開展造成了更大的困難?因此，對國際項目來說，項目
風險的有效識別?評估及應對等工作的重要性和必要性更加顯著；
②“質量控制”的共現頻次為173次，說明“項目質量管理”領域以質量的監控為研究熱點
?通過聚類分析發現，近年來，項目成果的可持續發展逐漸引起人們的重視，盡管項目是一
次性的任務，但項目的交付物通常會在未來的一定時間內持續創造經濟價值?項目成果質量
的可持續性對于之后的運營管理?成本控制?環境保護等方面都有著重要影響，尤其是在自
然資源開發與利用和生態發展的項目中，可持續性成為影響項目能否開展的關鍵因素?因此
，不僅要強調項目實施過程中的質量監控，更要關注項目的后評價問題?通過建立項目后評
價體系和方法，來衡量項目成果的可持續性，在確保項目成果質量的基礎上，實現項目的可
持續發展，成為項目質量管理的一個熱點主題；
③高頻共現關鍵詞統計顯示，項目進度的監控問題受到“項目進度管理”領域的重視?聚類
分析則發現，近年來建筑工程類項目的進度控制成為該領域的研究熱點?這一現象與我國經
濟發展有著緊密的聯系?2008年的世界金融危機后，為促進我國經濟的穩步發展，政府加大
了國內基礎建設投資，各地紛紛籌備并實施大中型建筑工程類項目?而在建筑工程類項目實
踐中，由于項目管理水平?施工條件，資源需求，設計變更，物資供應以及相關方協調等因
素的影響，普遍存在著進度失控問題[11]，這對項目成本?質量?收益等方面都
產生了不利影響?因此，建立并完善建筑工程項目進度控制的理論?工具和方法有著重要的
實踐意義；
④“項目成本管理”領域以“成本控制”（共現頻次182）為熱點，尤其是有關項目成本控
制方法的改進與完善問題?在項目實踐過程中，傳統的成本控制方法面對復雜性不斷提高的
項目及環境，自身的局限性不斷暴露?單純的以目標利潤為導向，強調目標成本，往往無法
有效滿足項目的多方面需求?為了彌補傳統控制方法的不足，“項目成本管理”領域引入了
“價值工程”理念?價值工程能夠綜合考慮功能與經濟要求，在保證達成項目必要目標的同
時，實現成本的降低?如何將價值工程的理念和方法有效的應用于項目成本管理，以最低的
成本達成項目的必要目標，實現成本降低與功能最佳的統一，成為該領域的熱點問題；
⑤“可行性研究”領域以清潔能源項目的“可行性分析”，尤其是“經濟評價”為主要研究
主題?隨著我國經濟的快速發展，傳統以煤炭為主要來源的能源結構不僅無法滿足快速增長
的需求，更不利于環境的保護與有效利用?為了改變能源結構?改善環境狀態，清潔能源項
目在國家政策的扶持下得到快速發展?而此類項目通常具有規模和資金需求量大，建設周期
和投資回收期長等特征，在項目投產后能否獲得足夠的利潤以保證項目成果的持續運營成為
該類項目可行性研究的重要議題?
2.2.2 新興領域主題分析
關鍵詞聚類分析表明，近年來項目管理理論研究中出現了4個新興領域，即“項目團隊管理
”?“項目知識管理”?“多項目管理”和“項目管理模式”?由于這些理論的研究處于起
步階段，相關文獻數量少，所以在關鍵詞共現網絡圖譜中未能形成大的群組或領域，但新興
領域對我國項目管理理論發展與完善有著積極的促進作用?
①為應對競爭日益激烈的市場環境，現代企業廣泛采用團隊運作方式來靈活應對內外部變化
?項目活動的復雜性要求團隊成員能夠彼此協作，共同完成任務?而項目團隊成員通常是來
自不同領域的專業人員，具有成就動機強?自主性和創造性高?工作難以監控和評價等特征
，這給項目團隊的組建及管理帶來了新的挑戰，有關團隊建設?成員管理等“項目團隊管理
”問題受到了研究者的關注；
②“項目知識管理”是在項目管理與知識管理相互交叉融合的過程中產生的?在項目活動的
展開過程中，不僅需要輸入專業性的知識以支持項目，同時還會創造出大量新知識，這些知
識成為團隊競爭優勢的重要來源?然而，在項目知識管理實踐中還存在著大量問題，如對于
知識的積累轉化重視不足?知識在項目團隊中沒有進行完整的傳遞等[12]，這阻
礙了員工工作效率的提升，同時也增加了知識流失的風險?因此，培養項目團隊學習?創新
和傳播知識的能力?構建知識管理系統，促進知識交流與共享等相關主題成為該領域的主要
研究內容；
③“多項目管理”領域主要涉及企業的項目群和項目組合管理?在企業實踐中，往往需要同
時開展多個項目?由于財力?人力等資源的有限性，為了滿足各項目不同的需求，需要對各
種資源進行合理的安排與利用?通過多個項目間資源的合理分配和有效協調，不僅能達成各
項目自身的目標，還有助于企業整體績效的最優?因此，多個項目間的協調問題成為該領域
的主要研究主題；
④“項目管理模式”領域主要探討項目管理模式的應用與優化問題?傳統的項目管理模式，
如設計——招標——建造?建造——運營——移交?項目承包和設計——采購——建造等，
通常被應用于大型復雜的工程建設項目，以期應對此類項目建設周期長，資金需求量大，風
險高等不利因素?但在實踐應用的過程中，傳統項目管理模式也暴露出自身的不足，如缺乏
敏捷性?過分強調技術性?對項目過程的割裂等?為了實現項目管理模式的優化，“動態聯
盟”的思想被引入項目管理領域?企業間的動態聯盟可以充分利用聯盟各方的核心競爭優勢
，共同應對環境變化，提升競爭力，抵御風險，實現資源的共享?因此，動態聯盟項目管理
模式的構建?管理與應用成為該領域的新興主題?
3 研究結論
通過對項目管理碩士學位論文數據的計量與可視化分析，本文探究了我國項目管理理論研究
的熱點和新興領域現狀，對目前我國項目管理理論研究的特征總結如下?
3.1 選題方向較為多元，研究內容豐富
關鍵詞共現網絡分析顯示，項目管理專業碩士學位論文主要以5個項目管理問題為熱點研究
領域，并通過融入新的視角和理念來促進各熱點領域發展與完善?從風險管理的國際化趨勢
，到質量管理的可持續發展，再到價值工程理念的引入，以及進度管理和可行性研究對象的
轉變，都表明了5個熱點領域研究主題的豐富與多樣性?
3.2 新興領域初步形成，有待進一步深入研究
通過關鍵詞聚類分析發現主要形成了4個新興領域?其中，在與其他研究領域的交叉融合過
程中，形成了“項目知識管理”；“項目團隊管理”則體現了項目管理從硬因素轉向對軟因
素的關注[13]；傳統的單一項目管理擴展到多個項目之間的協調管理，項目管理
模式中也引入了新的理念?但總體來看，這些新興主題的研究還處于起步階段，相關理論成
果較少且缺少系統性，需要進一步的完善與發展?
3.3 與實踐的緊密結合是項目管理理論研究的重要特征
國際項目的風險管理?建筑工程項目的質量監控以及清潔能源項目的可行性研究等，都表明
項目管理專業碩士學位論文的選題及研究內容緊跟時展，具有很強的實踐性?
參考文獻
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[關鍵詞] 企業財務管理 文獻探討
一、國內有關研究
1.財務管理的目標問題。已發表了很多論著,也提出了眾多觀點。代表性的有:（1)企業價值最大化和股東財富最大化并不相等。(李陸德，2001)分析了兩者的涵,說明在質上并不相同，在相同條件下兩者計算的結果存在差異，在數值上也不一定是相等的。
（2)相關者利潤最大化。(張國慶，2005)認為，在知識經濟時代，物質資本的地位將相對下降，知識資本的地位則相對上升，企業不再僅僅歸屬于股東，而且歸屬于相關利益主體，如債權人、經營者、員工、顧客等。
(3)經濟增加值(Economic Value Added)最大化。經濟增加值是公司營運利潤與資本成本的差值，是衡量企業在某個特定年份中贏利抵償資本機會成本的指標(曾惠香，2004)。
2．財務管理地位問題。(林建于，2004)認為，財務管理并不是以該部門或財務人員為中心，而是在探究管理從何著手的問題；不涉及管理與生產孰輕孰重，而就各種管理工作之間的配合作討論。
3．所有者財務、經營者財務和經理人財務問題。(許美惠，2005)提出所有者財務問題，法人財產概念的提出，使原有集所有者、經營者、經理人職能于一身的財務管理機制，發展成為所有者、經營者、財務經營人員分工合作的財務管理機制，所有者財務由出資人進行，以確保資本安全和資本增值為目標。
二、國外研究文獻
筆者整理分類國外的財務管理研究,依各年代及應用方面將其分為融資財務、投資財務和資產財務3大方面為主，本文即將逐一提出比較。
1.融資財務管理時期相關研究(1900年代～1950年代)。19世紀初,西方國家股份公司開始迅速發展，企業規模不斷擴大,當時公司財務管理的職能主要是預計資金需要量和籌措公司所需資金。因此，這一時期稱為融資財務管理時期或籌資財務管理時期。
1910年美國學者米德MEADE出版了本世紀第一部專門研究公司籌資財務管理的著作《公司財務》,1938年DEWING和LYON分出版了《公司財務政策》和《公司及其財務問題》。這些著作主要研究企業如何籌集資本，形成了以研究公司融資為中心的“傳統型公司財務管理理論”學派。
2.資產財務管理時期相關研究(1950～1964)。50年代以后，面對激烈的市場競爭和買方市場趨勢的出現，公司部的財務決策上升為最重要的問題。最早研究投資財務理論的JOEL DEAN于1951年出版了《資本預算》，對財務管理由融資財務管理向資產財務管理的躍進產生了決定性影響。
3.投資財務管理時期相關研究(1964～1979)。二次世界大戰以后，跨國公司日益增多，隨著市場日益繁榮，投資風險顯著增加。這對當時的財務管理提出了更高要求。60年代中期以后，財務管理的重點轉移到投資問題上,因此稱為投資財務管理時期。
如在1952年，H.MARKOWITZ就提出了投資組合理論的基本概念。1964年和1965年，美國著名財務管理專家WILLIAMF.SHARPE和J.LINTNER提出了“資本資產定價模型(CAPITAL ASSETS PRICING MODEL，簡稱CAPM)。此兩者揭示了資產的風險與其預期報酬率之間的關系，將證券定價建立在風險與報酬的相互作用基礎上，大大改變了公司的資產選擇策略和投資策略，被廣泛應用于公司的資本預算決策。
4.財務管理深化發展時期相關研究(1979～迄今)。70年代和80年代初期，西方世界遭遇了通貨膨脹。于是各國開始進行在通貨膨脹條件下行使有效財務管理的研究工作。嚴酷的經濟現實迫使企業財務政策日趨保守,主要是因通貨膨脹導致。
解除完通膨危機后，隨著通訊和交通的迅速發展，世界各國經濟交往日益密切，公司開始朝著國際化和集團化的方向發展，國際貿易和跨國經營空前活躍，此時財務管理理論開始轉向國際財務管理領域。80年代后期，進出口貿易融資、外匯風險管理、國際轉移價格問題、國際投資分析、跨國公司財務業績評估等，成為財務管理研究的焦點，此時，企業財管進入深化發展的階段，并朝著國際化、精確化、網路化方向發展。
三、總結
今天，財務管理已發展成為集財務預測、財務決策、財務計劃、財務控制和財務分析于一身，以籌資管理、投資管理、營運資金管理和利潤分配管理為主要容的管理活動，并在企業管理中居于核心地位。
參考文獻:
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關鍵詞：農村商業銀行 流動性管理 管理現狀 存在問題 對策建議
中圖分類號：F830.6 文獻標識碼：A
文章編號：1004-4914（2016）11-175-02
一、A行流動性風險管理現狀
為更加直觀地了解A行流動性風險管理現狀，本文以流動性比例、流動性缺口率、資本充足率等多項指標為切入點，通過定量指標分析，研判A行近年來流動性風險管理情況。
（一）流動性比例前高后低
1.流動性比例。從該地區農商銀行整體流動性比例來看，各家均高于25%的監管指標，平均流動性比例約達80%，總體流行性水平偏高，在降低流動性風險的同時，犧牲了經營效益（見圖1）。從A行流動性比例逐年變化情況來看，自2012年起，始終保持在該地區農商銀行均值之上，整體流動性風險穩定可控。從A行近期流動性比例逐季變化情況來看，自2015年6月起，總體呈現下降態勢，流動性資產的增幅遠遠小于流動性負債之間的增幅，難以滿足日益增長的流動性需求（見圖2）。截至2016年6月末，A行流動性比例降至37.66%的低位，流動性風險管理形勢呈現嚴峻態勢。
2.流動性缺口率瀕臨觸警。從該地區農商銀行整體流動性缺口率來看，基本高于-10%的監管指標（見圖3）。A行流動性缺口率雖始終滿足監管指標，但自2013年起逐年下降。流動性缺口是未來一定時期內到期資產與對應期限到期負債的差額。若為正值，該期限內到期的資產足夠償還到期的債務，顯示未來有一定的現金盈余。若為負值，表示銀行在該期限內到期的資產無法償還到期的債務，需要以其他方式籌集資金償還到期債務。截至2016年6月末，A行1個月、3個月至1年、1年以上均有較大負缺口（見圖4）。主要由于：1個月到期的定期存款和賣出回購款項占比較大；3個月至1年期間到期的存款較多，而對應期限匹配的貸款和金融資產較少。一旦出現負缺口，資金供給不能滿足資金需求，必須通過現金儲備、資產變現或拆借來補充缺口。若市場上無法出售債券融入資金，且行內救助資金和人民銀行常備借貸便利無法及時彌補資金缺口時，就易產生流動性風險。
3.資本充足率持續下降。在特定壓力的情景下，銀行其他風險容易轉化為流動性風險。資本充足率反映銀行資產安全性特征，其值越高，銀行自有資金越充足。該地區農商銀行資本充足率均高于10.5%的監管指標（見圖5）。自2013年起，A行資本充足率進入下行通道，自有資金抵御風險的能力減弱，一定程度上也降低了流動性。
4.貸款質量指標不容樂觀。農村商業銀行的主要資產是貸款，因此流動性與貸款質量緊密相關。A行不良貸款率在該地區始終處于高位，較地區平均值高出1個百分點（見圖6）。貸款質量不佳，到期的資產無法收回，將影響資產整體流動性，甚至可能危及銀行生存。
二、A行流動性風險管理中存在的問題
1.資產負債期限錯配陡增潛在流動性風險。A行負債端渠道主要有存款、同業拆借、賣出回購金融資產款等；資產端渠道主要有貸款、貼現、債券、表外業務、中間業務等，其中貸款在資產配置中占絕對優勢地位。A行長期存在資產負債期限錯配問題，負債長期化與資產短期化矛盾突出，潛在流動性風險增加。截至2016年6月末，A行儲蓄存款占各項存款的81.33%，其中：定期儲蓄存款占各項存款的76.11%，一年以上的定期儲蓄存款占各項存款的54.56%，呈現存款定期化、定期長期化的特點。另一方面，中長期貸款占比雖有所上升，但仍只占各項貸款的16.85%，“長存短貸”現象明顯，一定程度加大流動性缺口。同時，隨著該行理財業務的深入開展，理財規模有了較大的提高，管理理財業務流動性風險也成為當務之急。
2.資金融入渠道單一難以長期規避流動性風險。債券質押式回購業務是該行當前資金融入的主要渠道，占融入資金總額的80%左右。因債券質押率較高，給債券波段操作造成一定約束，該種融入渠道僅僅是在短期內臨時調劑農村商業銀行頭寸的方法，并不適宜作為規避流動性風險的長期手段使用，其可靠性和靈活性相較行內自有資金尚有一定差距，在遇到資金時點緊張時不能及時有效緩解流動性壓力。
3.風險手段不夠成熟。一是風險預警不夠及時。目前，A行通過每日監測庫存現金和支付額，按月測算各類監管指標，對流動性風險進行風險預警。監管指標僅反映時點流動性狀況，無法實現動態預警、事前預警，不能在流動性風險發生前就及時采取一系列有效的措施予以化解。二是風險監測不夠全面。新監管辦法中要求銀行建立完備的管理信息系統，及時、全面地計量、監測和報告流動性風險狀況。目前A行缺少必要的信息系統支撐，日常頭寸管理主要采用按日預測大額資金跨行流向，仍通過人工統計、大額預報等傳統手段監測全行頭寸分時走勢和跨行資金流向，未能實現全面監測。三是風險測試不夠可靠。A行歷史數據累積較少，分析模型不夠成熟。以每季度末1104報表為基礎數據，考慮多種情境下，進行輕度、中度和重度壓力流動性風險測試。由于歷史數據較少，在實施壓力測試時未能以先進風險管理技術為基礎引入風險價值模型和蒙特卡洛模擬等分析工具，無法保證測試結果的準確性。
三、應對流動性風險的對策和建議
筆者結合A行工作實際，圍繞流動性風險管理進行深入思考，為解決農商銀行流動性風險管理中存在的共性問題提供參考。筆者認為，為積極應對經濟新常態，滿足監管新要求，農商銀行需主要抓好三個方面。
（一）強化資產負債綜合管理
一是堅持資產與負債期限匹配原則。合理確定長期與短期資產比重，建立資產負債之間的平衡對應關系，保證資產的流動性，防止資金支付危機的發生。二是堅持資金來源制約資金運用的原則。日常頭寸管理中，需設置備付金和流動性二級儲備。二級儲備主要包括能迅速變現、且變現沒有太大損失的資產，如存放同業、拆出和逆回購、轉貼現票據、央票、短期債券等。以資金來源為基礎，根據資金來源流動性大小及對資產流動性要求，合理配置貸款、債券、票據。三是堅持主動管理的原則。負債方面，積極介入銀行間債券市場和同業拆借市場，建立相對穩定的業務合作關系，不斷提高從資金市場獲取主動性負債的能力；資產方面，根據資產配置的需求決定負債的類型。如通過資產證券化，釋放更多的信貸資金，實現信貸資產結構的調整和資產形態的多元化。針對理財業務，合理安排理財的募集與兌付期間，配置活躍度較高的債券主動釋放流動性。
（二）積極拓展資金融入渠道
隨著金融市場業務的深入開展，每天資金需求量與日俱增，為防范市場上資金時點性緊張和突發事件對流動性的影響，農商銀行需要與更多的交易對手建立戰略性合作伙伴關系，形成穩定的資金融入渠道。目前，A行已與部分股份制銀行達成每日若干億元的固定資金融入協議。通過增加線下資金的融資規模和資金業務創新等模式，多元化融入資金，拓寬資金融入渠道，防范流動性風險。
（三）建立健全風險預警機制
一是以系統建設為支撐。整合各類數據信息，建立基本完備的流動性管理信息系統，實時監控全行頭寸，準確測算全行資金運用及余缺情況，將流動性風險管理前置。二是以壓力測試為抓手。盡快建立流動性風險統計數據庫，逐步提高并積累高質量的歷史數據。針對影響流動性的各種情景，按季實施壓力測試，每年至少進行一次常規壓力測試，必要時對未來可能發生的壓力情景進行臨時性壓力測試。三是以應急預案為保障。依據現金流缺口、資產變現能力及多元化等因素，審慎合理配置優質流動性資產。建立適合本行的有效應急預案，實施流動性風險限額的監測和控制，一旦瀕臨突破監管指標，立即采取措施確保相關指標恢復至規定限額內。
隨著全球經濟的融合，存款保險制度的推出，銀行流動性風險管理必須得以重視。同時，近幾年來，銀行業的迅猛發展，銀行間的競爭日趨激烈，各農商銀行也不再滿足于傳統的存貸款業務，金融工具不斷創新，中間業務得以發展。為了銀行的穩定經營，流動性風險管理顯得尤為重要。農村商業銀行應該提高流動性風險管理的能力，對照流動性管理要求，構建系統化的流動性風險管理體系。
參考文獻：
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[3] 郭鴻莉.商業銀行流動性風險管理研究.北京交通大學專業碩士學位論文，2016
【關鍵詞】商業銀行 內部審計體系轉型 研究
一、商業銀行內部審計體系轉型的理論基礎與國際經驗
（一）基本定義
商業銀行內部審計是指在董事會的領導下，以獨立機構和專職人員為基礎，以相關法規、制度為依據，運用專業化審計技術和規范化審計流程，針對銀行內部控制有效性及風險治理狀況所進行的客觀的監督、評價和確認、咨詢活動，是銀行全面風險管理體系的重要組成部分。
商業銀行內部審計體系是商業銀行為保證內部審計活動順利開展而提供的相關體制、機制、制度和各種工作要素的整體，包含內部審計的管理體制、工作職能、運行機制、工作標準、工作流程以及審計技術、人員保障等有機組成部分，涵蓋了內部審計從管理、思路到執行、運作的各個方面。本文所指的商業銀行內部審計體系轉型，是商業銀行為提高內部審計效能，所采取的一系列改革、創新、調整措施，是一項綜合型的系統工程，對保障商業銀行內部控制有效性、加強全面風險管理將產生重要影響。
（二）商業銀行內部審計體系轉型的理論基礎
1.轉型經濟學在關注國家、社會和文明發展轉型的同時，也強調微觀經濟主體在發展中要注重轉型和改革。轉型經濟學是20世紀80年代末90年代初，適應前蘇聯和東歐各國經濟轉型需要而發展起來的經濟學研究學科，雖然其研究對象主要為體制的轉型、國家或社會的轉型以及文明的轉型，但作為一門綜合性學科，其理論涉及經濟轉型過程中的各種具體經濟問題，包括企業的轉型與改革，并把企業轉型的研究領域涵蓋到企業產權改革、績效改革、組織結構、激勵機制等一系列重要問題。當前我國經濟正經歷著市場化、現代化和國際化的深刻轉型。商業銀行作為金融企業的一員，要在經濟新常態和信息化潮流中生存和發展，同樣需要推行自身的市場化、現代化和國際化轉型，而一個適應銀行新的發展戰略和風險控制狀況的內部審計體系，對保障商業銀行轉型目標的實現非常重要。因此，商業銀行內部審計體系的主動轉型，是商業銀行深化改革，實現健康可持續發展的必然選擇。
2.全面風險管理理論強調企業有效識別和管理風險應覆蓋企業各項活動的全過程。2004年4月，美國執業會計協會下面的柯恩委員會頒布《全面風險管理框架》（ERM框架），提出企業要確定自身的風險偏好，并有效識別和管理可能影響其發展的潛在風險，保證既定戰略目標的實現，而對風險的管理應包含從戰略制定到各項活動的全過程①。ERM框架適用于各種類型的企業或機構的風險管理，是貫穿整個組織的持續性的過程，用以識別、評估并確定如何應對及報告影響組織實現目標的機遇和威脅。商業銀行是經營風險的特殊企業，發展中面臨戰略風險、信用風險、市場風險、操作風險、國別風險、科技風險、聲譽風險等諸多風險，且在社會深化轉型的過程中，所面對的風險的復雜化和聚集化程度也大幅上升。商業銀行實施內部審計體系轉型，促進內部審計與轉型發展戰略相適應，有助于商業銀行構實施有效的全面風險管理，保障戰略目標的達成。
3.銀行再造理論強調銀行要對傳統流程進行重新思考和設計，提升銀行的整體的競爭力。20世紀90年代，美國管理學家邁克爾?哈默和詹姆斯?錢皮提出企業再造理論，認為企業應以一種再生的思想對自身進行審視以打破原有分工理論的束縛，推崇流程導向。1994年，保羅?阿倫的《銀行再造――存活和興旺的藍圖》一書，將企業流程再造理論引入銀行業，認為銀行流程再造是“圍繞流程核心的再思考和再設計，目的在于實現成本、質量、反應速度等組織績效方面的巨大改變②”。銀行再造的核心是通過對銀行傳統流程系統的審視和重構，調整經營策略，改變銀行績效，提升銀行的整體競爭力。我國商業銀行要參與國際、國內金融業競爭，必須將西方銀行再造成果與我國實際相結合，通過開展具有自身特色的銀行再造，提升整體競爭力。在商業銀行流程再造中，風險的表現形式也會發生新的變化，必然要求建立新的內部審計體系，來幫助商業銀行實現有效的內部控制，這也是商業銀行加強全面風險管理的必然選擇。
（三）國外商業銀行的內部審計經驗
國外先進商業銀行的內部審計普遍獨立性強，重視審計方法和技術的完善，同時十分重視審計人T的培養和選拔。根據巴塞爾委員會對國外商業銀行內部審計經驗的調查總結，國際銀行內部審計工作正在出現一些新的趨勢③：以往對于財務審計工作及財務信息可靠性和完整性的評價職責逐漸轉由注冊會計師等銀行外部審計師來履行，內部審計的作用則是為外部審計師財務報告審計工作提供支持；對法律和監管要求的遵循情況評價職責逐步轉向由獨立的法律和合規職能部門來履行；首席審計執行官的主要任務在于提高內部審計部門的質量和效率，包括提高審計師的專業性以便更好地跟蹤那些被審計活動，強化內部模型的審計和評估，以及更加重視風險為本的審計，以提升內審部門的質量和效率。
國外先進商業銀行的以下經驗也很重要：
1.必須建立良好的公司治理結構，提升審計獨立性。內部審計是公司治理的重要控制和監督力量，而公司治理則為內部審計提供了控制環境和制度基礎。先進商業銀行的董事會普遍高度重視內部審計工作，設立專門的審計委員會，通過垂直化管理的審計組織體系，實現內部審計機構與被查機構利益的完全分離。內部審計部門直接對董事會負責，確保獨立的人、財、物等審計資源配置權。同時，可以參與到商業銀行經營管理的各個方面，保證了內部審計工作的獨立性。
2.必須調整內部審計導向，改進審計方法和技術。當前，國外先進商業銀行的內部審計已經實現向風險導向型審計思路的轉型，大多以內部控制評價為基礎，針對重點業務或內部控制系統風險開展審計，在審計工作中注重推行風險管理理念，同時也通過有價值的建議，幫助銀行提高價值創造。在審計手段上，非常重視電子化建設，通過運用現代化信息技術，提升審計工作的效率。
3.必須重視人員綜合素質，打造專業化內部審計隊伍。國外商業銀行一般會通過強化內部審計人員的培訓及后續教育等手段，保證內部審計人員具備專業勝任能力。隨著銀行業務復雜化程度的提高，全面風險管理的要求越來越高，商業銀行應該保證內部審計人員具備寬泛的知識結構和豐富的經驗，以保持風險識別的敏銳力。同時，也要想辦法增強內部審計人員考核、激勵制度的針對性，以維護審計隊伍的工作積極性。
二、我國商業銀行內部審計體系存在的問題與轉型必要性
我國商業銀行內部審計工作由最初的合規審計、舞弊審計發展到現在的風險審計、管理審計、信息化審計，經歷了漫長的發展階段④。但國內商業銀行開始重視并設立獨立的內部審計機構，是在1995年《審計法》頒布之后，時間并不長。2006年，銀監會《銀行業金融機構內部審計指引》出臺，商業銀行內部審計的專項法規才真正確立。隨著銀行公司治理機制的日益健全，內部審計在商業銀行全面風險管理中的地位更加重要。當前，在我國經濟深化轉型的大背景下，各銀行紛紛加快改革創新步伐，所面臨的各類風險更加復雜，而內部審計體系在運轉過程中，也暴露出越來越多的缺陷和問題，影響了風險的防范和控制。
（一）內部審計體制不健全，審計獨立性和權威性缺乏
很多商業銀行在向現代化商業銀行轉型的過程中，由于治理結構不合理，對內部審計的職能定位不清晰，內部審計體制不健全，審計獨立性和權威性未能得到保障。一方面，部分商業銀行管理層對內部審計工作的重要性缺乏正確認識，認為內部審計部門不直接參與利潤和價值的創造，沒有必要配備充足的審計資源，有的內審人員與被審計單位之間甚至存在利益依附關系，難以保證審計的獨立性。另一方面，部分商業銀行的內部審計體系還未完全實現董事會垂直、獨立管理，缺乏相應的審計資源分配權限，無法獲得被審計單位的有效配合，內部審計的權威性無從保障。
（二）內部審計職能履行不充分，審計考核機制不健全
由于我國商業銀行內部審計起步較晚，發展進程緩慢，加之外部經濟環境因素的影響，當前，仍有很大一部分商業銀行內部審計還主要停留在數據真實性審計、合規性審計階段，以履行監督檢查職能為主，而對內部審計的咨詢服務職能重視不夠，c國際銀行業當前盛行的風險導向審計理念差距明顯。同時，我國大部分商業銀行審計人員參照中后臺人員進行考核和發放薪酬，普遍未建立獨立的薪酬績效機制，造成人員考核與日常審計工作脫節，影響了審計隊伍的穩定和審計效能的發揮。
（三）內部審計制度體系不完善，審計標準流程不規范
很多商業銀行內部審計制度不系統、不完善，未形成健的內部審計制度體系；在日常審計工作中，審計人員主要依賴經驗總結來制定下一步審計方案，審計工作底稿不統一、問題詞條不規范，未能形成規范化的審計工作流程和審計標準，審計工作的隨意性較強。參差不齊的人員素質和審計具體操作中較大程度的隨意性直接影響了審計工作的效率和質量。
（四）內部審計技術落后
隨著信息化和大數據時代的來臨，國內商業銀行紛紛加強數據化信息技術的運用，加快建立貫穿各級機構、覆蓋各個業務領域的數據庫和管理信息系統，推動實現數據標準統一、信息系統整合，提升經營管理工作的信息化。但這些信息技術并沒有深入、有效地運用到內部審計體系。很多商業銀行的內部審計部門還沒有建立獨立的系統數據獲取渠道，以實現對運行數據的快速收集和整理分析，還沒有建立專門的審計模型和審計系統以實現對風險的準確揭示、預判和對其形成原理、發展趨勢的分析，造成信息系統內的數據被大量閑置、浪費，影響了內部審計工作的質量與效率。
（五）內部審計人員力量薄弱
目前我國大多數商業銀行內審人員的占比為1%左右，國外商業銀行一般為5%，而中國人民銀行則曾經發文，要求銀行類金融機構內部審計人員達到員工總數2%⑤。同時，由于很多商業銀行對內部審計工作不重視，在審計人員的選拔、培養方面沒有嚴格要求，造成審計隊伍所需要的復合型人才嚴重缺乏，員工知識結構單一，專業勝任能力弱，而培訓機制的不健全，和獨立考核、激勵機制的缺失，讓這一問題遲遲得不到解決，與銀行發展需求形成較大差距。
（六）內部審計的質量控制與成果運用不足
很多商業銀行內審部門仍采用傳統的手工化審計工作方式，未建立專業化的內部審計計算機平臺，在審計預警、審計管理和審計作業分析等時效性上存在明顯滯后。審計管理工作沒有相應的信息系統進行固化，在對審計資源的統籌配置上較混亂，難以實現對審計項目節奏的實時有效控制，同時，在審計結果、審計建議的跟蹤督辦等方面也不及時，不利于與被審計機構間加強溝通交流，影響了審計成果的運用，有可能消弱內部審計的價值增值作用。
商業銀行的內部審計體系轉型，既是在我國經濟深化轉型大背景下，銀行應對整體經濟市場化、現代化、國際化轉型的客觀需要，也是銀行克服現有困難和不足，充分發揮內部審計作為銀行第三道風險防線的重要作用，積極提升內部控制有效性，加強全面風險管理能力，推動銀行再造工程的重要措施，對于提升銀行綜合競爭力有著非常重要的意義。
三、成都農商銀行內部審計體系的轉型實踐
成都農商銀行由原成都市農村信用合作聯社改制而成，于2010年掛牌開業，2011年引入戰略投資者，注冊資本100億元，2015年末資產規模達6400億元。作為一家在西部特大中心城市成立的股份制商業銀行，該行近年來發展迅速，資本規模和資產規模位居全國農商銀行系統前列，以其為樣本，研究我國商業銀行特別是中小商業銀行內部審計的轉型問題，有較強的借鑒意義。從2012年以來，該行按照董事會的要求，加快內部審計體系轉型步伐，在管理體制、組織架構、管理模式、審計職能、技術手段、考核激勵等方面實施了一系列改革和調整，取得了明顯的成效。
（一）確立轉型目標――建立“集中化、垂直化、標準化、精細化、專業化、信息化”的現代內部審計體系
1.集中化、垂直化。是指依靠內部審計機構的集中、垂直管理對內部審計資源和工作加以統籌，通過規范化的內部審計體制機制實現內部審計資源的集中管理、充分整合，充分挖掘、有效運用內部審計潛力，提升審計效能。
2.標準化、精細化。是指通^構建標準化的內部審計制度體系，規范工作流程，明確審計人員的工作職責、作業標準和管理要求，加強對審計工作的全流程管理，實現各項管理要求的標準化、精細化。
3.專業化、信息化。是指依托銀行開放、智能、互聯的數據信息平臺，通過信息系統和技術工具的使用，實現對銀行經營管理信息的全方位獲取、整合、應用和共享，提升審計發現能力，擴展審計覆蓋范圍，實現審計效率與質量的大幅提升。
（二）確定轉型思路――以風險為導向的增值型審計
有了轉型目標，如何確定轉型思路便成為轉型的關鍵。成都農商銀行在深入研究國際內部審計的內涵變遷與發展趨勢之后，決定推行以風險為導向的增值型審計，即將風險控制和增加價值作為評價內部審計轉型成效的終極目標。
1.貫徹風險導向型審計理念。風險導向審計是審計人員以規避、控制和防范審計風險為出發點，對審計風險進行系統分析、研究，確定多樣化的審計戰略的一種審計思路。內審部門通過風險識別，幫助管理部門規避風險，采取正確的行動來防止高級管理層。該類審計是以對風險的系統分析為出發點，對企業風險管理和內部控制制度的完整性與有效性進行獨立的評價⑥。它是較之財務審計和合規審計更為先進、科學和全面的風險審計。
2.實施增值型內部審計。商業銀行的目標是價值最大化。內部審計作為商業銀行內控管理工作的一部分，雖然不直接參與經營活動，但可以通過提出有價值的審計建議，幫助銀行降低風險，規避資產損失，增加獲利機會，從而幫助商業銀行增加價值創造。增值型內部審計通過大力拓展高增值的審計業務，形成有價值的審計結論和建議，幫助組織增加價值，它以利潤中心作為自身定位，既記錄耗費的成本，又衡量和記錄為組織增加的價值⑦。將增值型審計作為內部審計體系的轉型方向，有利于提升內部審計價值，在幫助銀行防風險的同時提高盈利水平。
（三）轉型實踐――持續深入的系統工程
根據確立的轉型目標與基本思路，幾年來，成都農商銀行內部審計體系在轉型過程中采取了一系列持續深入的工作舉措。
1.組織開展內部審計垂直化改革，建立垂直化的組織體系和報告路徑。歷時半年，完成職能上收與人員分流，于2012年6月底全面完成內部審計垂直化管理體系建設。內部審計垂直化管理后，取消了郊縣支行的稽核審計部，而在總行直屬的稽核審計部下設直屬室和片區審計中心，統一對總行職能部門和各分支機構開展審計活動，并定期、直接向董事會匯報工作。內部審計體系包括審計制度及流程建設、人事任免、薪酬福利、工作計劃以及績效考核等均由總行統一管理，凸顯了內部審計工作的獨立性。
2.通過實施確認咨詢服務，強化審計監督服務職能。按照“以風險為導向的增值型審計”工作思路，大力拓展內部審計職能。通過經營情況審計，反映各機構和相關業務的經營狀況及風險控制情況，為管理層加強管理、優化決策提供參考；配合機構建設需求，開展相關人員經濟責任審計，為機構發展與人員任用提供支持；配合內控體系建設需要，開展各領域專項審計，著重從內部控制的健全性和有效性進行評價并提出建議，促使內部控制更加完善。這些審計不僅確認了問題，強化了監督，更提出了改進建議，經過良性溝通與合作，促進了被審計對象的價值創造。
3.通過開展績效薪酬改革，建立現代化的內部審計機制。在轉型的過程中，同步開展了內部審計績效薪酬改革。一是根據銀監對內部審計人員薪酬不低于全行平均薪酬水平的制度規定，將內部審計人員從后臺部門人員的360度常規考核改為獨立的考核機制，使做出實績的審計人員薪酬水平得到提升。二是研究制定了審計人員績效考核標準，從工作過程、質量、成果、執行力和紀律等多個維度對審計人員進行綜合考評，同時完善審計人員激勵、晉升、評估機制，提升了審計人員的工作積極性。
4.完善內部審計制度體系，梳理規范內部審計工作流程。按照“標準化、精細化”的管理要求，推動內部審計制度建設與流程規范。一是按審計管理制度、案件防控制度、責任追究制度三個維度完善制度體系，建立新的審計工作標準；二是梳理審計工作流程，制定《內部審計實務準則》，統一計劃、立項、準備、實施、報告、終結、檔案管理等流程規定；同時制定審計人員行為規范，強化對審計人員的行為約束；三是制定項目時限管理、整改跟蹤、審計費用管理、員工績效考核等規范性文件，強化審計效能管理；四是在現場審計中推行“三級復核制”、審計組長負責制等規程，完善了責任機制。
5.改善內部審計方法，提升內部審計技術。一是強化對高風險業務的審計力度，持續關注重點領域、重要業務、重點環節，形成對主觀故意、弄虛作假等嚴重違規行為持續有力的監督效應。二是設立非現場審計室，通過非現場經營數據抽樣采集、分析技術的應用，建立非現場審計分析模型，為現場審計提供信息參考，提高現場審計的效率。三是建立風險監測模型并定期對重要業務領域開展監測分析，就發現的風險點和疑點有針對性地開展實地調研及審計，挖掘揭示了大量借名貸款、搭橋貸款、多頭授信、抵押物懸空、資產流失、與客戶發生資金借貸等隱蔽性較強的問題，有效釋放了潛在風險。四是重視對董事會的審計工作匯報，加強與高級管理層和被審計單位的審計溝通，推動問題整改和風控措施的落實，并實時開展后續審計工作。
6.加強審計人才選拔培養，提升審計隊伍的整體素質。一是以垂直化建設為契機，在原有內部審計隊伍中全面開展考試、考核和崗位競聘工作，對人員進行優選與崗位調整。二是在行內、行外同步開展招聘工作，補充高素質的專業人才。三是持續抓好人員培訓。推行“周培訓-季度專題培訓-年度集中培訓”的遞進式培訓機制，提高員工審計能力。四是以項目質量控制為基礎，通過審前培訓、以老帶新、審后總結等辦法幫助員工積累審計經驗。五是鼓勵員工考取各種資格證書，通過專門的激勵制度對員工自學行為進行獎勵。
7.建設推廣稽核審計及風險預警系統，搭建現代化的審計工作平臺。成都農商銀行內部審計部門垂直化管理后，即啟動了稽核審計及風險預警系統建設工作，并于2014年推動該系統投產上線。該系統的上線，為內部審計工作搭建了一個具備大數據處理能力的集信息采集、數據處理、風險預警、作業控制和績效考核等功能為一體的服務平臺，大大提升了審計工作的專業化水平。該平臺實現了對主要風險的持續監測，能夠為現場審計高效挖掘風險信息提供技術支持。同時，該平臺也是現代化的審計工作管理平臺，通過建立項目管理功能菜單，實現審計作業的流程化管理，還能以圖表方式展現全行主要經營管理指標，可以直觀地為高級管理層提供動態經營信息。
8.健全審計管理體制機制，加強審計質量控制。一是加強審計管理體制機制建設。成立審計執委會，定期或不定期就重大事項集中審議；建立審計計劃管理機制，按年、按月控制審計布局，促進審計資源的有效配置；堅持每周集中匯報項目進度，督導工作進程；建立重點項目督辦機制，強化對項目質量的把控。二是重視對審計結果的運用。通過下發審計意見書、建議書，督促被審計對象全面掌握審計結果，徹底整改存在的問題；通過開展整改專題培訓、收集責任人整改承諾書、制定整改進度跟蹤表和典型性違規問題通報等方式，督促被審計對象務實有效地落實整改措施。良好的溝通、嚴格的整改，有利于鞏固審計成果，確保實現控制風險、增加價值的目的。
四、商業銀行內部審計轉型經驗及啟示
總結成都農商銀行的經驗，商業銀行實施內部審計體系轉型要注意把握好以下關鍵環節和要素。
（一）構建權責明晰的內部審計體制
獨立性與客觀性是內部審計工作的靈魂。構建權責明晰的內部審計體制，以保障審計的獨立性和客觀性，是商業銀行內部審計體系轉型成功的基石。當前，商業銀行內部審計體系普遍存在缺乏應有的權利和地位、報告路徑不明確、職能范圍不恰當等問題，必須通過管理體制的重構，確立內部審計的獨立地位，通過對審計資源的垂直集中管理等辦法，確保內部審計機構獨立地行使職能。
（二）界定符合戰略的內部審計范圍
界定符合戰略的內部審計范圍是現代化內部審計職能作用得以有效發揮的前提。我國很多商業銀行存在內部審計范圍過窄的問題，缺乏對資產質量、風險責任、經濟效益的持續關注，不能對內部控制狀況等做出有效評價和建議，更未對包括政策法規、社會環境等在內的深層次問題進行研究，導致內部審計職能發揮不充分。商業銀行內部審計體系在轉型中，要厘清與合規管理等內控管理部門和會計師事務所等外部第三方監督者的職能邊界，但更要圍繞銀行的轉型發展戰略，按照風險導向和價值增值目的，拓展職能范圍，通過確認和咨詢服務，提高內部審計工作的價值貢獻。
（三）建立符合內部審計特點的薪酬績效機制
建立完善的內部審計績效考核及薪酬制度是提升內部審計工作效能，激發審計人員內在潛能的重要手段。當前，很多商業銀行未建立獨立的內部審計人員薪酬績效制度，內審人員在銀行中的地位不高、薪酬不具競爭力。商業銀行內部審計體系在轉型中，必須組織開展薪酬績效機制改革，建立符合審計工作特點的人員績效考核機制，來提高其工作效率和積極性。
（四）規范統一的內部審計標準及流程
建立規范、統一、明確的內部審計標準和流程，是建設現代化內部審計體系的關鍵。商業銀行內部審計體系在轉型中，必須不斷完善內部審計制度體系，規范審計標準及流程，消除管理工作隨意性較強的問題，加強專業化、標準化、規范化管理，以提升審計效率和質量。
（五）提升有助于風險識別的內部審計技術
提升內部審計技術，增強風險識別能力，是建設現代化內部審計體系的重要步驟。當前，很多商業銀行內部審計體系存在對現代化信息手段的建設和應用嚴重滯后的問題，對風險的評估和監測難以脫離數據不足的制約，對審計結果的評估和審計資源的調配也缺乏科學的數據支撐，制約了審計資源的運用和風險問題的發現。商業銀行內部審計體系在轉型中，必須有現代化的內部審計數據監測及信息化工作平臺為支撐，充分運用信息技術，提高審計資源配置效率，確保審計結果的準確性。
（六）培養專業勝任的內部審計人員
人力資源是審計組織最核心的資源。擁有專業勝任的內部審計人員是內部審計工作質量的有效保證，是建設現代化內部審計體系的關鍵所在。商業銀行內部審計體系轉型中的關鍵著力點，是提升風險發現的敏銳度與風險監控防范能力，而做到這一點必須重視審計人員的培養，建立專業的內部審計隊伍。
（七）實施持續的內部審計質量控制
加強內部審計質量控制是有效發揮內部審計作用，提升審計效果的必要環節。當前，很多商業銀行內部審計體系存在審計資源利用率不高，審計發現的問題查而不糾甚至屢查屢犯等問題，主要原因在于對審計工作質量特別是整改質量缺乏持續控制措施。商業銀行內部審計體系在轉型中，必須建立內部審計質量控制機制，強化對審計結果的運用，強化對后續整改工作的跟蹤，以提升內部審計的價值貢獻。
注釋
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關鍵詞：董事會特征 公司治理 企業經營績效 海峽兩岸
一、引言
公司治理的主體主要是董事會，董事會是公司經營管理的的監督者，也是公司發展的制定者與決策者，是公司決策制定和控制權系統的核心。董事會的基本職責，就是為了股東和社會大眾的利益，監督公司的管理層，預防管理層為了自身利益來操控公司，而損害公司的價值。從1980年以來，有關公司董事會特征與經營績效的研究大量涌現。公司治理的設計，通過創造機制以加強并支持董事會監督作用，立于確保投資者得到回報。董事會處于公司法人治理結構的樞紐地位，對公司生存與發展具有決定性作用。如何完善董事會的結構與運作，對于建立健全符合市場經濟規律、適合現代企業治理機制的公司來說，具有舉足輕重的地位。由于近年來海峽兩岸經貿交流互動頻繁，如何減少兩岸企業彼此間在治理結構上的差異對其經營績效的負面影響是值得關注的。高科技產業的快速發展成為經濟發展的支柱，也成為其它產業發展的推動力。因此，本文以海峽兩岸電子產業為例，研究兩岸的董事會特征是否存在明顯差異，并深入研究其對企業經營績效的影響，為進一步完善董事會制度，提高公司治理效率，推動企業的現代化進程提出具有借鑒價值的建議。
一、文獻綜述
（ 一 ）董監持股與公司經營績效 Jensen和Meckling（1976）提出利益趨同說，認為董事會持股比例較高時，會盡力監督管理當局的行為，使其不危害股東權益，而且能提供較為合理謹慎的決策，創造公司價值最大化。因此他們認為董事會持股比例與公司經營績效正相關。另外，Morck（1998）認為當董事會的持股比例沒有達到一定水平時，對于管理當局的監督能力和意愿都會比較有限，對公司價值影響不大；但當持股比例超過一定水平后，管理層支出的偏好行為造成公司財富的損失需由自己承擔，因此他們會有較大的動機去執行董事會應有的職責，監督管理當局，對公司的經營績效會產生正面的影響。Salancilk（1977）認為外部股東的股權越集中，所產生信息不對稱的情形就越少，股東更換不勝任的經理人的權利也就越大，因此，外部股東持股比例越高越能提高公司價值。然而，Jensen和Ruback（1983）認為董事會基于本身職位安全性考慮，通常都會有一些反接管的行為，如否決對股東有利的合并案。若股權越集中在董事會或少數股東身上，反接管的行為更為嚴重，對公司的營運會產生負面影響。多數學者認為董監事持股比例與公司經營績效正相關（楊俊中，1998；劉仲嘉，2006；等）。高睿鴻（2006）發現，董監持股比例與公司盈余管理呈顯著負相關關系?？麓箐摗吰G杰（2006）以家族控股上市公司為例，發現董監事持股比例與公司績效呈顯著的正相關關系，認為持股作為一種激勵措施，能激勵董監事執行有效的監督之責。而袁萍（2006）發現董監事持股比例與企業績效并無顯著關系。
（ 二 ）董事會規模與公司經營績效 Jensen和Meckling（1976）與Lipton和Lorsch（1992）認為董事會規模與公司經營績效呈現負相關關系。他們認為董事會人數的增加，會增加溝通意見的成本并降低公司運作的效率。大群人中的交流、任務協調和決策制定的有效性比小規模董事會難，成本也更大，且超過了依賴更多人帶來的好處，搭便車情況也更為嚴重。Chaganti、Mahajan和Sharma（1985）與Pearce和Zahra（1992）則認為董事會規模擴大，組織的復雜性就相對提高，很多學者也得出類似的結論。然而，Bacon（1973）有著不同的觀點。董事會規模大，說明公司同環境建立的外部關系的能力強，可以獲得更多的稀缺資源并得到更為優質的咨詢意見，因此可以提升公司治理（Dalton等，1999）。進一步，由于信息分享，規模大可能會提高董事會決策過程的效率，并通過提供多樣性以幫助公司獲得重要資源，降低環境的不確定性以提高公司業績。高睿鴻（2006）以1998年至2006年間發生財務危機的113家上市公司及其對應的113家財務正常公司為例，發現董事會規模與盈余管理顯著負相關。劉思琦（2005）實證研究發現經營績效與董事會人數沒有直接的關聯性。申心吉（2005）發現在一定范圍內，董事會規模越大，企業績效越好；而超過這一范圍，董事會規模則與企業績效負相關。湯小華（2007）研究發現，董事會規模與企業價值間并沒有顯著的相關性。
（ 三 ）獨立董事與公司經營績效 Fama和Jensen（1983）強調獨立董事在執行決策職能時的重要性，認為獨立董事與內部董事相較下更具獨立性，更能保護股東權益，進行有效的監督，防止管理當局有任何不當而損害股東權益的投機行為。獨立董事還能發揮在管理監督方面的更為廣泛的經驗和專長。獨立董事，代表股東，有較強的動機組織并發現管理層機會主義行為。很多學者都發現獨立董事比例與公司經營績效之間存在正相關關系。另一方面，獨立董事常常有自身動機和依賴性，這可能會威脅到他們的客觀性，從而降低其積極作用的發揮。Mayer等（1997）認為，當公司被接管的時候，獨立董事較能執行有效監督，以保障公司價值，但以長期而言，獨立董事的比例與公司價值并無明顯關系。劉思琦（2005）和劉仲嘉（2006）發現獨立董事比例與公司經營績效正相關。不過吳宗輔（2006）研究指出，外部董事人數比例與公司績效呈現負向的關系。還有很多學者發現獨立董事比例與公司經營績效無關。黃佳妮（2007）研究發現，獨立董事比例對商業銀行的經營績效產生了積極的影響。申心吉（2005）用凈資產收益率、每股收益來衡量企業績效，發現獨立董事比例與企業績效之間不存在顯著的相關性。陳旭東、遲丹鳳（2007）發現獨立董事無助于改善公司業績；而當獨立董事逐漸成為董事會中的多數甚至絕對多數時，獨立董事比例與公司業績負相關。
（ 四 ）兩職合一與公司經營績效 Jensen（1993）指出存在兩職合一時，內部控制系統會癱瘓，因為董事會不能有效履行包括評價并開除CEO之類的職責。董事會兩職分離可以增進董事會的監督效果并改善公司績效（Fama和Jensen，1983；Berle和Means，1932）。還有學者認為兩職合一限制了董事獨立性，降低了董事會監督管理層的作用，可能會對公司業績有負面影響（Dayton，1984）。另一種觀點基于資源供應觀，認為兩職合一可能是有效的。如果董事會被委任協助管理層，CEO加入董事會則是有益的，不但能改進董事會成員的信息交流，而且與董事會成員的溝通和討論可能會得到更寶貴的建議和更好的公司績效。Jensen和Meckling （1976）認為，董事長兼任總經理職務的現象多見于家族企業，當董事長或其家族成員擁有較高的持股比例時，董事長通常會追求公司利益的最大化。Davis等（1997）認為兩職合一時，潛在的利益沖突較少。若總經理是道德高尚的人，對公司營運狀況極為了解，兼有董事長的職務，可能會使公司價值提高。Sridharan和Marsinko（1997）認為，當董事長兼任總經理時，可以大幅提高經營利潤及生產效率，使公司的價值提升。此外，兩職合一的領導者對公司以及環境也更為了解。黃鈺光（1993）發現兩職合一與經營績效負相關，而高睿鴻（2006）發現兩職合一與公司盈余管理呈顯著負相關關系。還有很多學者認為二者關系不顯著。吳淑琨（2002）發現公司規模越大，越傾向于采取兩職合一。申心吉（2005）、謝軍（2007）等發現兩職合一與公司經營績效正相關。然而，王昭（2004）發現兩職合一與經營績效顯著負相關。
國內外學者分別從各種視角對董事會特征與公司經營績效之間的關系進行了大量研究，形成了許多成果，但是尚未有學者探討過兩岸董事會特征對企業經營績效相關性的比較研究?；诮陙韮砂对诮涃Q交流上的日益頻繁，本文在已有研究成果的基礎上繼續深入研究，探討兩岸董事會特征差異對經營業績的影響，在此基礎上，改進兩岸各自的董事會特征，從而更好地便利兩岸經貿交流。
三、研究設計
（ 一 ）研究假設 Jensen和Meckling（1976）提出利益趨同說（Convergence of interest）。認為董事會持股達到一定比例時，董事的財富水平就會與公司經營績效密不可分，其切身利益與公司利益趨于一致。當公司運營較好時，董事的財富也會相對增加，因此董事會的監督意愿增強，會盡力控制管理當局的行為，降低管理當局作出危害公司行為的可能性。由此，本文提出假設1：
H1：董監持股比例越高，公司經營績效越好
Bacon（1973）認為董事會規模與其效率正相關，較多的董事會人數可集思廣益地作出更全面的決策，以提升公司價值。Chaganti、Mahajan和Sharm（1985）研究發現擴大董事會規模能夠對管理層形成更有效的監督。由此，本文提出假設2：
H2：董監事會規模越大，公司經營績效越好
由于獨立董事大多是具有信譽的專家，在公司持股方面較少，當計劃失敗時，不會遭受太多損失，卻需要承受信譽掃地的風險。為了防止信譽掃地，他們多半能盡自己的義務進行有效監督，并以專家客觀的角度去評估高管層做出的決策。此外，獨立董事不僅能提供多樣且專業的建議，也掌握了公司所需要的外部資源，由獨立董事作為媒介，使公司更容易進行策略聯盟或是取得互惠關系。由此，本文提出假設3：
H3：獨立董事占董監事會比例越高，公司經營績效越好
董事長為董事會的領導者，在公司中的職位及權力均大于其它的董監事，其責任是帶領董事會做好監督的角色。由一人同時擔任董事長和總經理兩種角色，可能會產生兩種問題：一為利益沖突，容易借著職位之便，作出對公司不利的決策，損害股東權益；另一個是無法超然獨立地評估管理當局的績效，因為董事會失去其自主性，成為管理層的橡皮圖章。這樣，董事會監督功能無法正常發揮，失去監督管理層的客觀公正性，從而使公司的經營績效降低。由此，本文提出假設4：
H4：存在董事長和總經理兩職合一的情形，公司經營績效降低
（ 二 ）樣本選取和數據來源 內地方面的研究樣本來自2004至2006年的滬深兩市的電子類上市公司，剔除了ST、PT公司和所有者權益小于零的公司之后，共獲得研究樣本291個；臺灣方面的研究樣本來自2004-2006年臺灣電子業上市公司，刪除一些數據不全的上市公司，共獲得研究樣本717個。臺灣經濟新報數據庫系統、CSMAR中國上市公司財務年報數據庫、TSEC臺灣證券交易所（.tw）、公開信息觀測站（.tw）、巨潮信息網（.cn）和金融界（.cn）等網站數據。
（ 三 ）變量定義與模型建立 本文構建回歸模型如下：Yi=β0+β1P+β2LIAB+β3SIZE+β4GROW+ε （1）
其中，y表示公司經營績效，公司經營績效可分為財務性績效和非財務性績效，考慮非財務性績效取得不易，故以財務性績效作為公司經營績效的衡量指標，在本研究中則采用資產收益率（ROA）作為公司經營績效的指標，在穩健性測試中使用每股盈余（EPS）來度量公司經營績效；P為董事會特征的研究變量，分別用董監事持股比例（DISSTOCK）、董監事會規模（DG）、獨立董事比例（INDEP）和兩職合一（LZ）來表示；本文以負債比率（LIAB）、公司規模（SIZE）及凈利潤增長率（GROW）作為控制變量。變量詳細說明表如表（1）所示。
四、實證檢驗分析
（ 一 ）描述性統計 樣本描述性統計結果見表（2）。從表（2）可以看出，2004年至2006年兩岸樣本在ROA、EPS、董監事持股比例、董監事會規模、獨立董事比例、兩職合一、公司規模以及資產負債率上存在顯著差異。內地在每股收益上偏低，其可能原因： 會計準則計算基礎上有一些不同；稅率制度，亦會對稅后盈余有些影響。而在凈利潤增長率方面，兩岸無顯著差異。
（ 二 ）相關性分析 相關性分析如表（3）所示。各變量之間的相關系數均在正負0.3以下，表明變量存在相關性。
（ 三 ）回歸分析 回歸分析如表（4）所示。臺灣方面，董監事持股比例、董監事會規模以及獨立董事比例對經營績效都有顯著的正向影響；兩職合一也有正向影響，但不顯著。然而，內地方面，董監事持股比例、董監事會規模以及獨立董事比例對經營績效的影響皆不顯著；只有兩職合一對經營績效有微弱的負向影響。
（ 四 ）穩健性測試 本文進行了穩健性測試，同原結果基本一致。臺灣方面，董監事持股比例、獨立董事比例對經營績效都有顯著的正向影響；董監事會規模、兩職合一盡管也有正向影響，但不顯著。內地方面，所有測試變量皆不顯著。
五、結論與建議
綜上分析，臺灣方面董監持股比例符合假設，支持利益趨同說。內地方面以EPS作為公司績效變量時，董監持股比例符合假設，但不顯著。可能由于內地董監持股比例過低，使其利益與公司績效很難保持一致，而使董監事沒有動力做好有效監督以提升公司績效。臺灣的董事會規模與企業經營績效存在顯著正相關關系，支持假設。而內地方面，董監事會規模對經營績效的影響不顯著?？赡苁怯捎趦鹊氐亩O事因自身魚龍混雜的背景及專業技能，在參與企業經營管理時受到限制，沒有真正地發揮監督和指導作用。臺灣和內地方面，在獨立董事占董監事會比例，均符合假設，其比例越高，企業經營績效越好。然而，獨立董事制度內地還是不很健全，許多獨立董事徒有虛名，因此內地獨立董事比例對經營績效的影響不顯著。臺灣兩職合一與企業經營績效存在正相關關系，不支持假設。其可能原因，臺灣的上市公司多半是從家族企業發展起來的，董事長兼總經理的情形可能存在，其利益與公司的利益趨于一致。內地兩職合一，以ROA作為公司績效變量時，符合假設；然而以EPS作為績效變量時，結果不顯著?？赡苁怯捎趦鹊厣鲜泄镜念I導結構過于復雜，很多都是從原國有企業改制而成。
本文提出如下建議：強化董事會職能，董事會成員應本著忠誠、謹慎且高度注意的態度以公司利益為前提，評估公司經營策略、風險管理、年度預算、業務績效及監督主要資本支出、并購與投資處分等重大事項，同時也應確保公司會計系統和財務報告的正確性，并避免有董事會成員損及公司的行為或與股東間發生利益沖突的事情；實質性地對董事和監事授予股票期權計劃，并繼續提高其持股比例；在選任董監事以及獨立董事時，要考慮其背景及專業技能，從而優化董監事人員結構；董事會應有績效評估制度，藉以衡量每一位董事的貢獻；對原國有企業改制、歷史遺留形成的領導結構盡快規范化。
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關鍵詞：工程項目；安全管理；安全事故
中圖分類號：E271文獻標識碼： A
一、工程項目安全管理，安全意識是基礎
深化全員培訓，提升安全綜合素質。貫徹落實工程項目全員安全“強素質工程”，將安全理念及知識列為所有培訓班的重要內容，當成必學必考課程。管理層，要重點加強國際、工程項目一流的先進安全理念和方法培訓，提升安全管理力、決策力，做到正確決策，安全決策。管理層，要重點加強安全管理系統知識和法規理念的培訓，提升安全專業化管理水平，不斷提高安全策劃水平，逐步達到人人懂安全，人人重視安全，人人管理工程項目的局面。操作層，要根據崗位要求實施按需培訓，不斷強化“七個能力”培訓，即基本的安全意識、基本安全操作、基本危害辨識與控制、基本的監護、基本應急逃生、基本自救互救、初期災害的處置能力的培訓，增強安全培訓的針對性和實效性，增強安全執行力的落實。
堅持不懈實施班組長安全素質提升工程。班組長在現場管理中的作用無可替代，十分重要。按照國發23號文件的要求，保證班組長每年培訓不少于24學時的要求，人力資源和安全管理部門共同進行在崗班組長安全能力水平和素質狀況調研分析，根據中心班組長能力和素質的實際狀況，做出班組長素質提升的培訓方案，確保培訓內容的連續性和不斷深化，持續提高班組長抓基礎安全的技能和水平，樹立班組長是本班組的工程項目第一責任人的權威，賦予班組長現場工程項目的決策權、組織權、評估驗收權、考核獎懲權、應急處置權等，對班組長工作給予大力支持，激發班組長工作激情。狠抓班組管理制度的梳理完善和執行落地，積極指導班組抓好人、機、物的優化配置，規范作業流程、工序轉換、交叉作業、巡回檢查等重點環節的管理和執行落地，推進實現基層班組工作要求指標化、工作內容標準化、工作步驟程序化、工作考核數據化。推進基層班組強化風險管理意識，優化風險管理模式，做到各環節風險嚴格受控。增強全員的相互關愛意識，自覺做到風險相互提醒、操作相互關注、違章相互糾正、安全相互保證。對發現的隱患立即提醒、逐級提醒、相互提醒，切實消除班組安全管理盲區，全面提升班組防范事故、保證安全的能力。
二、工程項目安全管理，安全文化是先導
安全文化是企業營造安全氛圍，建設本質性安全企業的前提之一，安全文化的核心是以人為本，安全文化建設的核心是人，把尊重人、理解人、關心人、調動人的最大潛能作為基本準則。一般情況管理工作的重點和難點問題都是要解決人的思想意識問題，只有靠先進的文化的素養的培育，才能逐步解決人的思想問題。安全管理也是一樣，靠安全文化熏陶，才能使之思想上得到重視，不斷引導和提高了人們對工程項目管理的認識，才能培養正確的安全意識，正確看待安全與效益的關系，才有可能產生自覺的、可控的安全行為。因此，工程項目安全管理應將安全文化建設作為安全發展的一項基礎性、戰略性工程來抓，不斷促進持續改進和全員參與，使企業安全文化在安全理念傳播與認同、安全環境布置與氛圍營造、安全業績考核與激勵等方面都有較大改善，員工從思想到行為基本做到“我能安全”。把中心成立以來的安全管理經驗和積淀進行總結提煉，參照國家提出的《企業工程項目標準化基本規范》和《企業安全文化建設評價準則》標準要求，把安全、環境和職業健康三個方面進行統一考慮，按照一體化管理的理念，進一步規范、確定和提煉，建立適應工程項目開發中心的安全文化體系。不斷扎實推進安全文化創建活動，為爭創工程項目企業安全文化建設示范企業奠定基礎。
培育積極的安全態度，結合工程項目開展的新一輪工程項目承諾制，開展我的工作我負責的安全承諾建設，按照企業法人代表對政府監管部門、管理層對企業法人代表、項目中心負責人對企業管理人、層層簽訂工程項目承諾，落實好主動承諾的責任制。在承諾的基礎上，開展工程項目誠信體系建設，所有的項目都納入到工程項目誠信體系中來，根據履行工程項目職責和踐諾情況進行授信評級，對安全誠信好，要給予一定的獎勵，并從政策等方面給予傾斜和支持；對安全誠信差，要列為重點隱患排查的名單，加大日常巡查力度，要公開曝光，限期整改。同時通過對多年安全文化建設實踐進行深層次的分析歸納，系統、全面地提煉其精髓與特質，形成中心工程項目的觀念文化、行為文化、制度文化和物態文化，完成中心安全文化的綱領性的文件手冊，指導各個基層單位培養安全文化氛圍，不斷推進符合企業特色安全文化的建設。
三、工程項目安全管理，基礎安全是關鍵
不斷提高安全管理的法治意識與職責意識。按照“安全第一、預防為主”要求和以法治安全的策略，在工程項目企業推進HSE管理體系的運行。要加強工程項目過程的安全風險管控。
加強對直接作業行為的引導規范。管理人員應認真履行自身的安全責任，要保持敏銳的安全觀察力，要不斷提高安全業務能力，在作業現場違章指揮，針對發現的“三違”問題，及時進行制止和糾正。要嚴格執行管理人員的工程項目責任制，選拔一些懂安全、業務熟練的人員充實到安全管理隊伍之中，為工程項目進行過程中對直接作業的安全監管提供必要人員保障。要健全完善工程項目的安全管理規章制度，使職工明白什么樣的操作程序和操作行為是符合要求的，什么樣的操作程序和操作行為是不符合要求的，切實規范直接作業的操作行為。
強化直接作業能力培訓。首先改變直接作業培訓方式方式，針對行業的特點，采取有針對性的方式，加強員工隊伍的作業技能培訓。其次是強化安全教育，提高員工安全意識，嚴格安全的崗前考核。第三是注重和典型事故案例的教育相結合，通過對事故產生原因、危害的分析，使員工引以為戒，舉一反三。
嚴格執行安全項目責任制。落實每個員工的工程項目職責，是工程項目工作應遵循的客觀規律。工程項目做為一個系統性工程，只有確保整個系統中各個環節、各個部位、各個工種達到本質安全，才能確保整個系統的安全。落實工程項目責任制，首先要加強對企業主要負責人、管理部門負責人、安全管理人員的安全考核，提高其安全意識，發揮表率作用。第二是督促一線班組長落實好責任范圍內的安全責任。定期不定期地對班組長進行安全考核，對那些只重工程項目效率不重視工程項目、不嚴格執行安全責任制、經排查所在班組的安全隱患多、“三違”多班組長及時進行更換。
嚴格執行崗位操作規程，有效減少和消除“三違”行為。習慣性“三違”現象是導致工程項目事故產生的最主要原因。對于檢查中所發現的習慣性“三違”現象要及時進行制止，在企業中進行全員教育，對于屢教不改的員工，要及時開除或換崗，同時對于能夠嚴格遵守崗位操作規程，工程項目工作做的較好的員工，及時給予表彰獎勵，激發出廣大職工自覺遵守操作堆積和工程項目法律法規的主動性，激發出自覺排查隱患的積極性，營造濃厚的安全氛圍，有效減少和消除“三違”現象，控制傷事故的發生。
完善安全管理制度，在企業安全管理體系下，隨著國家安全管理政策調整、工程項目行業標準修訂、市場需求變化，以及企業工程項目目標任務變化，結合不斷變化的企業內外部環境，工程項目管理中心須及時對安全管理制度進行修訂，使之具有時效性、針對性、可操作性。企業要根據統籌兼顧，協調發展的原則，做好安全管理組織機構的頂層設計。繼續建立完善與企業業務、發展規模相適應的安全管理組織機構，配套相關人員。結合中心改革發展的實際情況，認真研究解決安全機構設置、人員配備等方面存在的不足和素質再提高問題，進一步完善安全管理機構，加強安全隊伍建設。
落實安全管理責任制，企業堅持工程項目管理委員會領導下的領導分管負責制，安全總監具體負責制，安全管理監督工作保持一部一站、部站分設的管理模式，安全處負責安全綜合管理工作，安全監督站負責安全監督工作。各管理區成立安全管理監督組，繼續建立健全安全管理和監督網絡。做好調研和規劃，不斷配齊安全、職業健康專業管理人員，不斷提高業務的管、控能力。繼續貫徹落實三級安全主任監督、四級安全監督制，把符合條件的安全技術人員聘任到安全主任監督、四級安全監督崗位，同等條件下優先考慮取得注冊安全工程師資格的人員。
四、工程項目安全管理，管理體系是重點
進行新一輪全員安全管理體系知識培訓，重點宣貫GB/T28001-2011新標準，加強對安全管理體系的深度培訓和理解，增強全員安全管理體系的執行意識、風險意識，使全員了解管理體系的實質，強化安全風險核心管理，有效開展工程項目和管理過程的安全危險危害因素辨識和風險評價活動，全面提升對工程項目進行風險的管控能力。
強化事前預防管理，進一步明確責任，按照《工程建設項目安全設計管理導則》，在新建設項目、新技術推廣、新工藝應用、新設備采購等環節上，在設計階段就進行危險與可操作性的風險研究分析，做好安全危險危害因素識別、風險分析，落實風險控制措施，把可能的隱患消滅在事前階段，提高單位對項目風險的管控能力，做到安全關口前移。
加強體系內部審核的管理，重點培養一批有審核能力的內部審核員。采用內外培相結合的方式，培訓一批即懂得各項業務又懂安全管理體系理論的內部審核員，解決內部審核員缺乏和能力不足的問題，不斷滿足內部審核的需要，規范和有效開展內部審核活動，逐步為實現自我管理、自我約束、自我激勵、閉環管理、持續改進提供人才保障。
全面貫徹落實工程項目企業標準化規范化要求，近年來，國家工程項目監督管理總局出臺了《企業安全工程項目標準化基本規范》等工程項目標準化規范。企業應以此為契機，組織技術人員進行“工程項目企業標準化規范”與安全管理體系異同點的研究，整合相關標準和要求，開展工程項目標準化評比工作，對已達標的分項目，要分級指導和監管服務，幫助提升水平、加快改進；對未達標的分項目，以及尚未開展標準新建、改建和擴建以及有新工藝工程項目的分項目，要抓緊組織制定地方安全標準和規范，全面推進標準工程項目作，切實把中心安全管理體系與之有效整合，結合實際，優化建立一體化的體系，既滿足國家標準化規范的要求，又符合中心安全管理體系的要求，便于運行和管理，減少管理內容重復現象的發生。
完善企業工程項目管理委員會職責，探索企業工程項目管理委員會對解決重點、難點安全管理問題的管理評審機制和項目化運作機制，負責人親自實施項目掛帥。出臺相應的運作制度，定期開展管理評審和項落實活動，確保安全管理工作的領導力和有效決策，不斷推動安全管理體系扎實有效的運行和持續改進。
繼續規范和完善運行模式，按照基層班組的工程項目類型，利用系統化的思想分別制定規范內容，把基層所有相關的安全管理工作全部納入到其中，重點圍繞工程項目進行的安全風險及其控制措施，進一步規范基層站隊在規定的職權范圍內應該做的事情和正確做事的準則，不斷強化職工的風險意識和操作能力，貫徹按標準做好工作就是工作的標準的要求。逐步實現安全管理唯一運行的文件，克服體系理論與實際操作在基層脫節的現象，克服體系的復雜化，基層不愿執行的現象。
強化安全管理體系的運行工作 ，體系運行就是落實管理體系規定的各項工作，我們需要好的體系，更需要好的落實，并且落實工作也是體系管理的一個最關鍵環節，無論多么好的體系，如果不能得到有效的落實，就變成一紙空文，更重要的是，不重落實一旦形成習慣和風氣，將會影響整個體系有效運轉，甚至會導致體系的失敗。體系運行是一個全要素、全員、全過程、全天候的執行過程，應事先進行培訓學習，起到宣傳警示的作用，使全員都做好執行的思想準備。體系應在任何情況下對所有的職工統一使用，一視同仁。在職工中不斷提倡格守制度規則是一種品格、一種素質，也是一種誠信，更是職工應盡的一種責任。
進一步融合體系運行與日常安全管理工作，在進行安全管理體系修訂工作時，充分探討安全管理體系與日常安全管理的關系，重點策劃好安全管理體系文件與日常工程項目活動的接口、與年度工程項目承包目標的接口、與新業務方面的管理接口、與上級不斷更新的管理要求的接口、與部門日常管理制度的接口等，策劃方案要達到即能保持體系基本文件結構和基本內容相對穩定，又能體現日常頻繁變化的要求，并能納入體系一體化運行。特別要策劃好與法律法規、標準的結合以及實際工作內容的結合，增強安全管理體系的符合性和可操作性。
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二十一世紀是競爭的時代，技術成為決定一個企業是否具有重要競爭能力的重要標志，作為掌握專業技術知識的人才也就成為了企業最有價值的資產。無論是產品制造企業還是管理咨詢企業，亦或是培訓教育機構，掌握著高新技術知識和技能的人才都是其在激烈競爭中制勝的法寶。然而，隨著人們思想觀念的轉變，一些技術、科研、大型國企正面臨著人才流失率不斷上升的趨勢。人才流失不以企業意志為轉移，個別的人才流失不會影響到企業的大局。但企業也要對人才流失進行先期預防，使企業的人才在合理有效的流動中在企業中保留住。
當今，人才資源是經濟發展的首要資源，對推動經濟全球化的進程中，誰發揮了人才資源的作用，誰就能掌握經濟發展的主動權。據報道，當年我國第一批從事“863”計劃的年輕技術人才至今已所剩無幾，有的出國、有的去了外企，現如今企業中技術型人才流失的現象比較嚴重，這些核心技術人才的外流帶走了企業的核心商業機密，包括客戶、融資關系以及企業關鍵核心技術，給企業造成巨大的損失。特別是中國加入到世貿組織以來，大批國外企業進駐國內市場，也勢必在國內尋找和培養大量技術型人才，這也加重了國內企業技術型人才流失。在現代企業中，技術型人才擁有專業知識資本，在組織中獨立性、自主性較強，由追求終身就業的飯碗向追求終身就業的能力轉變，因此導致人才流動頻繁。對于一個企業來說只有不斷的改善人才結構，提高人才素質，保持人才的合理流動才能更好地實現企業內人才隊伍的整體優化。
隨著人才流失現象的日益嚴重，流失過程中也暗藏著驚人的成本和對公司利潤的損害，對企業利潤產生巨大的內耗。美國管理學會(AMA)報告顯示，替換一名雇員的成本至少相當于其全年薪酬的30 %。對于技能緊缺的崗位，此項成本相當于雇員全年薪酬的1.5倍甚至更高。因此如何吸納、留住人才成為知識型企業亟待解決的問題。如何減少知識型企業人才的流失，如何擺脫因企業人才流失的困境，已成為當今企業管理者應當關注的一大課題。
我國新制度經濟學和現代產權經濟學的創始人張五常曾說過：勞動和知識都是資產。每個人都有頭腦，會作自行選擇，自作決定。我要指出的重要特征是，會作選擇的人與這些資產在生理上合并在一身，由同一的神經中樞控制，不可分離，跟這些資產混在一身的人可以發奮圖強，自食其力，自我發展或運用，也可以不聽使喚，或反命令而行，或甚至寧死不從。對人才流失的研究有利于豐富和發展人才流動理論和模型研究，其次從研究內容及研究對象來講，從人才流失內在動因進行探討，這對以往人才流失的研究范圍是一個有力的補充。最后通過需求層次理論及戰略式激勵理論，研究企業應對人才流失的辦法。
二、技術型人才的定義
人力資源是開發自然資源，推動社會向前發展的主動力量。發展經濟的決定因素是人力資源而不是自然資源，其中人力資源中起決定作用的是人才資源。字典上對“人才”的解釋是：有才識學問的人，德才兼備的人。參照國內關于人力資源方面的各種資料，一般對“人才”有這幾種界定的范圍：
(1)以學歷層次為界限，把“大專及大專以上”的人界定為人才資源；
(2)以學位級別來界限，把“學士及學士以上”的人界定為人才資源；
(3)以職稱為界限，把中級職稱以上的人界定為人才資源；
(4)以獎勵級別為界限，把獲得某種社會公認的重要獎勵(如市級、省部級以上等等)的人界定為人才資源。
技術型人才是指能利用自身所掌握的專業技術知識，為企業不斷創造價值。技術型員工從事的并非簡單的重復性勞動，而是能夠在易變與眾多不確定的環境中充分發揮個人的資質，來應對可能變化的情況，為企業技術研究的進步不斷做出貢獻。技術型員工是企業中的勞動者，這與一般意義上的“普通員工”沒有本質的區別，但另一方面，技術型員工擁有專業的技術知識，其又有“資本性”的一面，因此，對于企業來說，技術型人才的管理就更具難度與挑戰性。
企業的技術型人才具有稀缺性，一方面表現在一定時期內，由于專業人才的供給數量不足，導致企業間相互爭奪；另一方面則是由于人才呈現非均衡分布同時其價值難以按照市場化的標準來衡量，導致不同企業對于人才的開發培訓具有相對的差異，也在一定程度上造成了人才的稀缺。由于人才稀缺性，人才一旦流失很難找到一個同樣的，因此會給企業帶來巨大的損失。
三、技術型人才的流失現狀
人才流失是企業中人才流動超過其合理限度的部分。人才流失是指企業中企業關鍵作用的人才非單位意愿地流走，或失去積極作用的現象，人才流失有顯性和隱性之分。當今世界人才已不再屬于某一個地區、某一部門或某一國家，人才屬于整個世界，屬于全人類。人才交流和信息交流將變得越來越重要，人才的流動對信息技術的交流與更新有著不可估量的作用。當前全球化的形勢下我國面對沖擊最大的不只是產品市場、而且還有人才市場，經濟的一體化使得人才競爭與人才流動國際化，全球作為一個開放大市場，人才流動市場化將勢不可擋。
“水往低處流，人往高出走”，前者是水的運動規律，后者是人才流動規律。人才的流動除受各種經濟規律制約外，有其自身的運動規律。由于社會發展的不均衡，不同國家、不同地區、不同組織的經濟、政治、文化以及科學技術的發展是不平衡的。人們為了實現自身的價值，必然會離開不適合自己發展的地方，而選擇適合自己成長與發展的環境，進而使自己的人生價值得到更好的實現，為社會創造更多的財富。同時人才的流動過程也是一個相互學習的過程。
知識經濟時代，人才具有更多的就業選擇權與工作的自主決定權。不同的企業或部門之間，不同的地區或國家之間人才的流動已十分頻繁，人才流動呈現出一種全球化、國際化的趨勢。面對人才市場的競爭，小到一個單位，大到一個國家，人才的流入與流出應當是平衡的。否則，就會造成不同國家、不同地區、不同單位之間發展的不平衡。然而，由于經濟、管理、信息等各方面的差距，人才流動往往會出現失衡的現象。人才嚴重流失就是人才流動失衡的表現。在人才流動過程中，人才流失會嚴重影響和制約一個集體或一個國家的發展。不能“人盡其才，物盡其用”，不僅會造成人才的浪費，而且對發展造成不利的影響，其最終必然會導致人才流失。因此，在人才的流出與引進過程中，只有做到人人皆有用武之地，才會吸引更多的有識之士的到來，才能最終避免人才的流失。
零點調查公司、清華大學公共管理學院危機管理課題組和中國惠普有限公司工作合作完成《企業危機管理現狀》中指出，59.8%的國有企業中存在著人才危機，35.1%的國有企業認為人才危機對企業產生了嚴重的影響。
四、技術型人才流失對企業所造成的影響
根據清華大學公共管理學院等完成的“企業危機管理現狀”研究數據表明：
隨著改革開放以及經濟時代的到來，技術型人才成為企業、社會中的稀缺資源，也成為人才市場爭奪的主要對象。技術型人才流失現象在不同的地區、不同的類型企業中間具有不同的流動趨勢。
地區流向：貧困地區-發達地區-中小城市-大中城市-核心城市，呈現出梯形分層流動。企業類型的流向：國有企事業-民營企業-外商合資企業-本土外商獨資企業-新進入的外商獨資企業。
在某管理咨詢公司（睿仕管理咨詢公司）2010年1月對683名被訪者的在線調查發現，你與上司進行職業討論的頻率的調查顯示，每3個月1次的占到15%，一年2次的占到17%，一年1次的占到30%，而從不與上司討論的占到37%，同時調查還發現，績效最優的組織比一般組織為員工創造的職業發展機會多近3倍。
社會對于技術型人才的高需求由于其自身的特殊性，因此其流動性一般比其他員工要高。人才資源成為當前企業最重要的資本，企業要想在經濟全球化的市場競爭中謀生存、求發展，就必須依靠人才資源。人才資源的流動可以帶來技術、資金、信息、管理的流動，而人才資源的流失會給企業帶來巨大的危害。
（一）消極影響
技術型人才流失會迫使企業重置人才，產生大量成本。給企業帶來不可估量的損失。造成企業關鍵崗位的空缺，企業需要在盡量短的時間內招募到新的員工，并且通過培訓，使得新員工能夠盡快勝任工作，因此這就給企業增加了招募成本以及培訓成本。同時新員工進入到企業中能夠勝任工作、能否對企業忠誠，也都使企業的成本上升。
技術人才的流失會帶走關鍵的技術，使得企業項目中斷甚至會影響企業的可持續發展損害企業的核心競爭力。員工的離開會造成士氣的下降，凝聚力減弱，也在一定程度上增大了企業的管理成本。比如，一家科技企業想挖來一個技術總監，絕對不只是看中他的個人能力，一定還希望得到他的技術資料和開發管理經驗 等；特別是掌握核心技術或商業機密的知識型員工的離職可能導致科技企業賴以生存的核心技術或商業機密的泄露。一旦發生這種情況，帶給科技企業的將是極大的損失，尤其是當這些知識型員工跳槽到競爭對手企業或另起爐灶時，科技企業將面臨嚴峻的競爭壓力。
企業對人力資源更替成本的模型
人才的流失可能導致企業關鍵崗位的空缺。由于知識型人才掌握某種專門的技能，所以一旦他們離職，企業可能無法立刻找到可替代的人選，那么這一關鍵崗位在一定時期內會空缺出來，這勢必影響企業的整體運作，甚至可能對科技企業形成嚴重的損害。
人才流失對企業聲望會產生負面的影響。在當今商業資訊傳遞迅猛的時期，一個企業發生人才流失現象，不管人才是因為什么樣的原因離開企業的，很快就會被媒體報道，再經過人們的不斷傳遞，影響面不斷擴大，一些不利于企業的言論就會自覺或不自覺的傳開。一個不斷流失人才的企業，在人們不清楚原因的情況下，將會造成多猜忌，各種傳言，這些都將對企業精心塑造的形象帶來損失。就流失員工自身來講，一個員工主動離開一個企業，或多或少都存在對企業一定程度的不滿，又少了在企業內部的約束，也不可能像在企業里一樣，盡心盡力的維護公司的聲望了。因此，他們在對外的交往中，可能自覺或不自覺的損害企業的聲望。再者，企業聲望的降低，也必然提高企業招聘與維護人才的成本。華為公司前員工另起爐灶，引出知識產權官司，經過媒體的不斷報道，不能不說對華為公司從經營到聲望造成了巨大影響。
（二）積極影響
正所謂“流水不腐，戶樞不蠹”人才流動能夠淘汰企業當中的不合格員工，引進高素質人才，適度的企業人才流動率能
夠給企業帶來生機與活力，這也在一定程度上上提升了企業的工作效率，有利于企業在市場競爭中得到更好的表現。對于高新技術、管理具有很大的挑戰，對于一個復雜的任務工作，需要不同專業的人才分工與配合，大家取長補短，相互啟發，兼收并蓄，才能迎面挑戰，因此專業人才的不斷組合就促成了人才的流動。
五、企業應對技術型人才流失的辦法
（一）招聘階段
招聘程序要科學合理。企業的人力資源部門要根據崗位說明書，對應聘者進行全面細致的考察，例如員工的道德品質、工作能力、工作動機等。同時對招聘的崗位要有客觀、真實地介紹，避免員工進入企業后產生心理落差。在招聘階段通過合同約束來保護企業的機密，同時對關鍵崗位設置離職壁壘，例如離職一定期限禁止從事與本企業有直接或間接競爭的行業，或者承擔一定的離職賠償，通過增加員工離職成本在一定程度上防范員工的流失。
（二）培訓階段
通過講座、參觀、文化活動將企業文化扎根于員工心底，提高員工對企業的忠誠度。企業應當為員工在入職前制定長遠的職位規劃，因為如果員工對于自己的職位與職業生涯抱負以及個人預期的奮斗目標不相符，且很難有調整的機會的話，在日后就很容易產生“跳槽”的傾向。
（三）正式工作階段
1.為員工構建溝通的平臺。企業人才的如果在工作中如果存在不滿，如果缺乏開放的溝通渠道，一旦不滿淤積，就會萌生去意。特別是技術型人才，由于去其具有較強的工作能力以及自我意識，因此對于企業的不滿會相對多一些。公司應當定期發放不記名調查表。及時了解員工對于企業、管理者的看法。
2.制定合理薪酬制度。定期對本地區、同行業進行薪資調查，獲取一手的薪資信息，從而制定出符合公司又具有競爭力的薪資支付水平。以此來解決外部公平性問題，有利于避免人才的流失。同時，公司要給員工盡量提供具有挑戰性的工作，因為舊國企的員工管理方式，會磨滅員工的斗志，特別是對于技術型人才來說，他們需要通過挑戰性的任務來體現自己的價值。
人才之所以離開企業，是因為其自身發展與企業給予他的滿足感不匹配。當新員工進入到企業中，首要考慮的是高薪酬，以此來滿足自己在衣食住行上的需求。當物質需求逐漸得到滿足后，企業人才便會尋找更高的追求，這時企業就需要在提供高薪酬福利的同時，只能出晉升、發展的機會，合理的薪酬體系包括崗位技能基本工資、靈活的獎金以及自助式福利體系構成。讓企業人才通過這些方面，感受到自己在組織中的重要性，也更好地為企業的發展做出貢獻。
3.滿足技術型人才的多元化需求。由于技術型員工的教育程度、工作性質、工作方法不同于一般的員工，因此就形成了其特有的思維方式以及心理訴求。因此企業不但要滿足技術型人才的高薪需求，還要提供能力提高與事業發展的機會。
4.開辟技術晉升渠道。為技術型人才提供公平、透明、動態的晉升機制，建立雙軌制晉升通道，在一定程度上遏制了人才流失的沖動。
（四）員工離職階段
企業應當正確對待人才的流失，對于即將離職的員工進行正確溝通與記錄，以此來分析和改善企業的人力資源管理漏洞，提高企業的整體素質。
企業就應當為人才提供方便之門，把他們視為終生的朋友和資源，并保持聯絡，使其“流” 而不 “失”。例如麥肯錫咨詢公司為離職的員工建立花名冊，形成特殊的“校友錄”，以確保離職員工與企業始終能夠保持緊密的聯系。
由此可見，在經濟發展的社會大潮中，人才流動是不可避免的，適當的人才流動對于推動經濟發展有著積極的作用。企業既要保持一定的人員流動比例，又要有效地吸引、保留住技術型人才，使他們更好地為企業的發展壯大做出貢獻。
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（作者單位：北京市西城區房屋管理局）
在學期間發表的學術論文與研究成果
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致謝
