歡迎來到優發表網!

購物車(0)

期刊大全 雜志訂閱 SCI期刊 期刊投稿 出版社 公文范文 精品范文

資格管理論文范文

時間:2022-10-01 00:03:22

序論:在您撰寫資格管理論文時,參考他人的優秀作品可以開闊視野,小編為您整理的7篇范文,希望這些建議能夠激發您的創作熱情,引導您走向新的創作高度。

資格管理論文

第1篇

(一)實踐課程與理論課程之間的沖突

高職院校一般定位于培養高素質、應用型人才,而財務管理專業立足于會計,高于會計,對專業人才能力提出了更高的要求。既需要具備經濟、管理、法律和財務管理等方面的知識和能力,又需要很強的操作能力。然而,目前大部分高職院校財務管理專業的課程制定以職業為導向,突出單項實訓和綜合實訓,操作性很強,大量減少理論課程課時,削弱了財務會計理論。財務管理專業由于其獨特性,需要在融會貫通財務知識的基礎上,運用一部分金融、法律和管理的知識。因此,財務管理專業的學生也需要與會計專業的學生考取相同的資格證書,導致一部分高職院校完全借鑒會計的知識結構體系。由于財務管理專業理論知識相比于會計專業廣泛而薄弱,高職財務管理專業學生的會計從業資格證書和會計初級技術職稱的通過率低于會計專業。一些高職院校雖然開展了一系列的教育改革,更新專業知識結構,但仍然難以提高資格證書的通過率,以及滿足用人單位的要求。

(二)專業課程內容與職業資格考試要求之間的沖突

我國高校財務管理專業在最近幾年興起,課程設置受會計教育體制的影響。會計專業歷史悠久,專業課程科目較多,各課程之間的知識存在交叉重復,導致課堂資源存在一定程度的浪費。資格考試的知識點分散在各專業課程之中,需要學生對平時的課程進行提煉,甚至花費更多的時間重新自學專業資格考試的教材,或者報名參加各種考證培訓,導致教育資源和學生精力的雙重浪費。

(三)高職教育目標與會計資格考試能力要求之間的沖突

面對快速的國際化進程,會計準則的國際趨同、專業知識結構的更新對專業課程和教學資源提出了更高的要求。首先,會計準則的國際接軌,引進國外的各種專業技能考試,同時一些權威的資格考試(ACCA、CFA等)是全英文的教材和考試形式,要求考生有較強的英語閱讀能力和清晰闡述觀點的能力。高職院校學生的外語水平相對較弱,更是增加了考證的難度。其次,一些高難度的資格考試周期較長,需要采取階段性的課程設置。例如,注冊會計師分為專業課程和綜合課程兩個階段,專業課程的周期最長是5年,綜合階段增加了英語的測試。同時,全程采用計算機考試,使課程體系需要融合職業道德、會計、商業、金融、管理、稅務、計算機等方面的最新發展,高職會計專業的課程設計需要考慮更加長遠的規劃。

二、會計類資格考試對高職院校財務管理專業教學的啟示

財務管理是會計學科的延伸和發展,以“厚基礎、寬口徑”的優勢很快受到用人單位的追捧,就業率超過相對成熟的會計專業。作為一門應用性和實用性都很強的相對獨立學科,各種會計類職業資格考試這只“無形的手”,對我國高職院校財務管理專業的教學產生巨大沖擊,成為影響我國高職院校財務管理專業教學的風向標。因此,如何將考證與財務管理職能設置課程體系融合又不影響人才培養目標,是目前亟待解決的一個重點問題。

(一)分階段的課程設置,實現課程與職業證書無縫對接

為提高資格考試的通過率,大部分高職院校的財會類專業,把會計從業資格考試(上崗證)作為取得畢業證的必要前提,把初級會計專業技術考試作為能力目標考核。采取分階段的課程設置,既給學生奠定扎實的專業基礎,又培養學生的學習與研究能力、實踐能力。第一階段:基礎階段,突出會計基礎知識的原理和精髓服務于會計上崗證的考試;第二階段:拔高階段,自編教材揉合資格考試內容,增加對會計準則中實務操作的解釋,開設《初級財務會計》、《稅法》、《經濟法》等課程鼓勵學生參加初級會計技術資格考試;第三階段:可持續發展階段,通過會計綜合實訓和企業實習培養學生的實踐操作技能。

(二)以財務管理能力框架為指導,以職業生涯規劃為依據,提高教育質量

會計與財務管理工作是經濟管理工作的基礎和重要組成部分,高職院校的財務管理就業渠道廣泛,主要是中小企業的財務部門,事務所、財務咨詢公司等中介機構。隨著我國經濟的市場化進程,財會專業已成為經濟管理工作的核心,需求不同層次的會計從業人員,如何培養具有學習能力、社會適應能力、崗位操作能力和處理、分析數據能力的應用型專業人才,應成為我國高職院校財務管理專業的人才培養目標。集合行業(企業)實際用人單位、全國高校商學院聯盟等共同探討高職院校財務管理專業的職業道德、專業知識、專業技能等問題,構建財務管理專業的勝任能力體系,優化教育體系。同時,指導學生學習人才培養方案,根據自身情況制定職業生涯規劃,明確學習目標。

(三)探索科學的、有效的財務管理專業校企合作辦學模式

第2篇

1.1英國職業資格認證發展過程:

①出現背景:

英國職業資格認證制度緣于英國教育制度的改革。伴隨著英國經濟發展日趨緩慢,自20世紀80年代以來,以往在教育制度與培訓體系遭遇到了前所未有的挑戰。伴隨著世界經濟一體化以及新技術革命的推動,社會職業分工出現了一次巨大的變革,英國同樣也面臨著產業結構的重大調整。但由于標準不一、分散管理等不同力度的證書在社會上認同度很差,因此英國政府出面對職業資格認證制度進行規劃性的管理。

②英國職業資格認證體系建立時間:

伴隨著這樣的背景,英國政府于1988年及1992年先后頒布了兩項法案對英國職業資格認證管理付諸了法律力量,標志著英國職業資格認證以系統的形式出現并運作。《教育改革法案》以及《繼續教育和高等增長率改革法案》中對職業資格標準以及對勞動力職業資格管理等問題都設定了相應條文,標志著英國職業資格認證制度初步建立。到目前為止英國職業資格認證制度共涵蓋了5個等級,近4000種職業類別,每一類別的細分達到了近38000余種級別資格,這一龐大的體系在仍在持續發展的過程中。英國職業資格認證具有眾多種類,都具有很高的認證實力。如ACCA英國特許公認會計師,是當今世界最為領先的會計師團體之一,也是目前國際海外學員最多、規模發展最快的會計師組織。CDCS跟單信用證專家資格考試,跟單信用證專家資格考試時評定跟單信用證人員在理論、實際業務操作等多方面的基本能力,是由ICC直接授權,與英國特許銀行家協會及國際金融服務協會IFSA共同推出的。CILT英國皇家物流與運輸學會的物流證書,作為世界上最早的物流與運輸組織,是目前世界最為權威的組織之一,起初由兩所百年歷史的英國物流學會以及英國交通學會共同創立的。在發展的近半年歷史過程中,CILT形成了一條完備的物流與運輸體系,包括對物流與運輸資格標準進行認證。TVG英國交通職業團體,從屬于NVQ,是位列于CITB之后同時也發揮重要作用的國家訓練組織。其中包括土木工程師協會ICE,專業公路工程師協會IHIE,皇家物流運輸協會CILT,公路和交通協會IHT四部分組成。此外著名的英國職業資格認證還有CIMA英國特許管理會計師,英國皇家采購與供應學會CIPS,國際對外漢語教師TCSOL等不同的行業以及不同的分類,同一類別中也有不同分類,如土木工程師就分為資深土木工程師Feng、特許土木工程師Ceng、專業土木工程師Ieng以及工程技術員EngTech等不同的級別分類,其涵蓋范圍之廣使得雇主在各行業都能找到相應的認證標準和認證等級。職業資格認證種類的細化都歸功于英國對職業資格認證體系管理的重視不斷加深。

2.英國職業資格認證體系組織機構:

只有一個權威性的機構,才能對學員的發展領域進行質量控制。在英國職業資格認證體系的管理中,有相應的權威機構進行職業資格鑒定,其組織管理體系的完備是任何職業資格認證體系所無法比擬的。

2.1行政管理機構:

英國教育方面的行政管理是由中央教育行政機構、地方教育行政機構兩大部分共同組成的。中央管理機構:教育與就業部,以政府職能機關得性質負責職業資格證書制度上的政策與立法工作。1995年6月,政府宣布將教育部與就業部合并,組建教育與就業部,簡稱DFEE。是年9月,教育與就業部確定了其工作目標:通過對國家教育成就及技能水平的提高,促進高效的勞動市場,進而支持經濟發展,提高國家競爭力與人民生活水平。地方管理機構:英國地方行政教育機構主要是指各地方的議會、教育局、教育委員會以及教育局長。其職責是負責青少年的時間制教育,并在就業指導方面承擔相應的責任。

2.2業務管理機構:

在上個世紀80年代中期,英國職業資格教育制度在勞動者素質提高上遇到了新的挑戰,促使其在職業資格體系上進行了巨大變革。促成了由課程與資格委員會、產業指導機構、國家職業資格證書頒發機構共同組成的業務管理機構。職業資格委員會:1986年英國國家職業資格委員會(NCVQ)創立,是代表英國政府對外負責全國范圍內的職業資格認證推行工作,委員會由政府部門、產業部門、雇主等多方面人員組成,符合社會大多數人的理性觀念。通過這項制度管理取代了長久以來混亂的、多元化的管理局面,為職業教育提供了全國性的統一資格考評。英國國家職業資格標準體系的確立對英國職業教育以及培訓制度進行了一次管理上的重大改革,通過該制度的實施,提高了英國職業資格證書通用性、透明性以及可比性。對于人力資源管理有較大幫助,打破了勞動力在地區、行業之間的流通障礙,對英國社會、經濟與文化教育多方面產生了深刻影響。NCV制度作為一種以國家職業標準為方向的認證制度,以實際工作表現作為考評依據,成為了一種新型的職業資格認證制度。面對各年齡層,同時也包括各個行業,在對具體的生產技術方面的要求也成為職業合格目標之一??傮w上講,英國職業資格認證制度在對勞動力職業技能、職業素養、職業適應力等多方面都有顯著改善,為國家職業規劃和管理提供了巨大幫助。產業指導機構,通常是行業的非政府的民間機構,其主要職責是承擔本行業的國家職業資格標準制定,以同時滿足雇主和就業者的需要。資金主要由國家職業資格委員會提供。事實上,很多產業指導機構不僅制度標準,還作為證書機構存在。國家職業資格證書頒發機構,專門的證書機構,由國家職業資格委員會批準,有權頒發英國職業資格證書,專門從事職業資格的運作與鑒定。其中英國最大的三家頒證機構是倫敦行業教育協會、皇家藝術協會、商業與技術教育協會。

3.英國職業資格認證制度的管理程序:

3.1一般管理程序(微觀):在英國職業資格認證制度管理程序上大致可分為四個步驟。確定能力要素及操作標準、決定數據及材料收集形式與數量、以考評形式收集材料、判斷證據是否能作為認證標準。能力要素和操作的具體標準是構成任何一個國家職業資格認證的基礎,確定職業能力的各個單元需要的能力要素和具體操作標準是有NVQ體系實施國家職業資格認證的第一步,通常包括專業技能、電腦技能、語言技能等類別。其次要在證據搜集之前確定形式及數量,通常需要認證的級別越高,需要搜集的資料也就越多。進而通過有關工作表現搜集重要材料和輔證據,通常包括學院制作產品、創作產品、文獻報告等部分,以此檢測學員的能力。這是操作人員對職業資格認證管理的基礎,也是完成職業資格認證的最重要的步驟。最后由申報者個人完成對證據材料是否符合標準進行的判斷。

3.2例外管理程序(宏觀):

英國的紳士文化對公學和傳統大學格外尊重,因此職業教育在主流社會被看成下等知識與下等職業的化身,這一度為職業資格教育招生帶來困擾。而多種資格的證書等級需要英國政府進行相應的職業培訓管理。教育經費的問題也一直是困擾各級行政管理部門的問題,由于許多參與職業資格認證的學生在家庭和就業問題上有經濟困難,而校方也無法完全承擔這部分費用,所以英國職業資格認證出現了很多問題。在職業資格認證制度需要進行重大改革的時候,應該依照相應的管理程序進行改進,從宏觀上講主要有以下幾個方面:改革教育體制,增進普通教育與職業教育的溝通。在1986年,英國政府在全國范圍內推廣職業資格證書制度,同時將職業資格證書與普通教育文憑相溝通,建立起對應的關系。改革就業制度,對職業培訓予以重視。自從推行了職業資格認證制度,英政府規定新就業人員或再就業人員一定要持有NVQ以及GNVQ認證證書。進而規定不同技術崗位須招用持有相應等級認證的人員。以經濟手段輔助認證體系管理。以促進職業教育發展為目的,英國政府設立了職業教育基金會,與普通大學教育基金并列,由政府直接撥款。而該基金會主要負責制定完整的資助評分標準,對學?;鶖挡煌呐c其在校生總人數相適應。英國職業學校全年經費的75%都來自政府教育基金。綜上不難看出,英國的職業資格認證管理程序是由中央和地方多級別進行管理的,經濟上由中央級行政管理單位制定宏觀方向并進行撥款,而地方級行政機構進行具體的實施和監督,在具體實施上由NCVQ進行認證考評的綜合標準設定,涵蓋多種行業的整體標準并輔助測評,由產業指導機構對各個行業進行分類標準設定,最終由證書頒發機構進行職業資格授予。

4.英國職業資格認證體系管理上的特點:

4.1優勢:

①實時性:

英國職業資格認證體系是根據時代特點靈活變化的,主要體現在其不斷滿足雇主所述行業企業發展需求,以此為出發點幫助教育和培訓與產業相結合。這種真正與工作聯系的職業資格對于社會各行各業都有著巨大的影響。如筆者剛提及的TVG資格認證采取協會會員制度,在這種管理體制下,各協會都成為該行業的傳聲筒,共同傳遞該行業新的科學技術信息。各個協會在自己的網站中以及其他聯系網絡中都及時傳遞各種信息,以便于學員在技能上得到交流。會員在世界各地區以研討形式進行交流溝通也可以為其謀得利益。這種實時信息的提供,在管理會員及網站信息上的靈活變通幫助會員獲得不錯的學習效果。在因果職業資格認證體系中,管理采取的實時變通性都為各行業的學員提供了廣闊的發展前景,這也是管理中創新的一大體現。

②全面性:

NVQ認證通常是以經常性的,持續性的認證考評為主,這就杜絕了以往在學習過程中的突擊、片面式檢測,因此實現了在考試中進行培訓的理念。筆者認為,這種全面性的方式是一種針對考評進行的有效管理,不僅降低了管理成本,節約了人力資源,同時也加大了教育力度,使得英國職業資格認證體系全面發展。此外,全面性也可以理解為政府對各項教育的重視程度是全面的。例如在交通、物流,在財務、金融甚至是圖書館管理員工也采用的相應的資格認證。政府對于該體系在管理時雖然選用的簡單的方式——考評認證,在節約了大量管理資源的同時,將精力付諸在更細節的層面上,也就是說節約的人力資源可以開發更多的資格認證,便于對勞動力進行細化和評估。

③程序性:

筆者認為管理體系的程序性是使得英國職業資格認證日趨進步的一個重要原因,只有相應的程序性管理才能保證該體系的正常運轉。在對職業資格評估中有以下四個步驟:首先,要確定能力要素及操作標準。作為國家職業資格的基礎,能力要素及操作標準具體體現為國家職業資格證書上都印有標題、能力單元以及能力要素和操作標準。而在進行職業資格管理時,只有滿足每一單元所列的標準才能進行后續工作。其次,決定所需材料的數量與形式。任何管理模式都講究從實際出發,而英國職業資格認證管理也不例外,只有在其形式與數量上對不同類別的行業進行分類,才能從實際出發保證其效果。如在上文提及的土木工程師中具有4個等級,而每個等級所需要的評估形式和數量都是不同的,其層次越高所需數量越多。再次,搜集證據材料。“考評數據的收集是保證高質量考評過程的關鍵環節。證據材料主要包括以下三種:一是有關工作表現的證據,它獲得的最好方式是通過在工作現場的評定材料,這是最重要的證據材料;二是輔證據;三是有關以往學習成就的證據。”最后,對證據材料進行判斷,其是否符合能力要素的操作標準。證據材料自我評定由評定者個人完成,但同時接受考評中心的檢驗員、簽發證書的機構等多重監督。

4.2不足之處:

英國職業資格認證制度雖然加強了管理力度,但是職業資格考評工作仍然是以考評者為中心的,體現人本原則的同時,也使得許多考評方式略顯開放、靈活。在連續考評時,需要更多的人力和物力進行考核管理,這就無形中加大了組織管理機構的壓力。此外,連續性和系統性有待加強,英國職業資格認證制度強調個體的發展和連續考核的重要性,那么就要求在系統管理上提供相應的法律措施,保證各環節之間的順利接洽。

5.英國職業資格認證作用:

經過了一系列的改革與管理,英國職業資格認證體系在眾多方面凸顯出其作用:

5.1對行業協會而言,

這種體系化的管理方式將英國職業資格的水平逐步提高。使得行業協會在各項事業中的信譽度大大提升,從而產生了良性循環,吸納了更多的學員和企業加入到行業協會當中,為各行業提供了完善的標準制度,便于管理和發展創新。

5.2對社會而言,

英國職業資格認證體系,開發了人力資源。面對競爭激烈的市場,員工素質的提高是整個國家必須重視的問題,而科學有效的進行員工培訓和考核是對社會經濟水平提高影響巨大的。對企業而言,為雇主提供一個題啊偶按平臺,為企業提供了大批具有實用價值的員工,考核與聘用標準是顯而易見的。統一標準的制定,不僅讓企業可以在縱向上對員工資質有所比較,也可以使國家在社會總體水平上有一個橫向的認識。同時,職業資格認證提高了社會整體效率,培養出一個有一個具有高技能、高水平的團隊。

5.3對個人而言,

簡單的說可以幫助個人達到企業要求的標準,找到合適的工作。英國國家職業資格認證制度就是針對每一個人職業愿望制定的。具有權威性的職業資格認證,可以說讓員工受益終生,始終是一種質量和信譽的認證。低門檻的職業教育,也可以為員工提供更多的學習機會,更為廣闊的就業平臺。英國國家職業資格認證在管理上進行統一管理,根據職業的功能與行業、企業不同制定不同的考評方式,這都有效地促進了學員終生學習和多樣化教育。那么英國職業資格認證對中國到底有哪些借鑒意義呢?

6.英國職業資格認證制度管理對我國的影響和啟發:

6.1法律規范是職業資格認證管理的強制手段:

在英國職業資格認證體系中由國家職能部門制定并實施的政策法律具有強制力,進行了嚴格的質量控制。只有保證國家委員會共同承擔制定的規則與指標,才能保證考核結果,最終提高管理效率。

6.2實事求是是必須貫徹的理念:

教育培訓與就業相結合,但最終仍是為了經濟發展的具體要求。面對著當今世界巨大的產業結構調整,勞動力崗位更換更為頻繁,但將教育與就業結合,尊重經濟發展的現狀就可以保證學以致用。不僅利于閑散勞動力能夠找到合適的崗位,同時也能調動社會各界的積極性,從根本上改變經濟現狀。

6.3設置專屬機構,分層管理:

由于職業教育的發展受到多方面的限制,所以在實際應用中有許多問題亟待解決,也涉及了多個部門,因此需要進行分層管理,并設置一個專門的機構,對各個部門之間進行調節和控制,對具體事宜積極推動和落實。

6.4以人為本,雙向選擇:

在英國職業資格認證過程中,由國家職能部門及雇主共同組成的NCVQ可以對雇主的希望進行滿足。同時對職業資格認證的學員也同樣可以根據自己的興趣愛好選擇職業,這說明雙向的管理體制在職業資格認證中應用普遍,筆者認為我國也應該在職業資格認證中增設更多的科目,便于進行雙向選擇,堅持以人為本的觀念,尊重學員的興趣愛好將使得我國職業教育的發展取得一個新的突破。

第3篇

眾所周知,我國工業基礎差,經濟不發達,建國初期國有經濟只有少量的解放區軍工企業和接管部分官僚壟斷資本企業,這些企業規模小,資產量少。據不完全統計,1952年我國國有資產總額只有12986億元。經過建國后40多年來的經濟建設,我國的國有經濟不斷發展壯大,特別是改革開放以來,國有經濟得到高速的發展,國有資產越來越雄厚,到1995年底,我國國有資產已經達到5.7萬億元,其中經營性資產4.5萬億元,非經營性資產1.2萬億元,統計表明,1949年以來,國有資產平均每年遞增12.4%,其中1980年以來平均每年遞增14.5%,1990年至1995年平均每年遞增17.9%。

國有經濟所創造的財富維持了國家機關的正常運轉,壯大了國防力量,保證了國家的安全,促進了兩個文明建設??梢哉f沒有國有經濟的物質基礎,就沒有社會主義政權的鞏固。

但是國有經濟的發展也同其他所有制經濟一樣,不是、也不可能是直線上升的,有時也帶有明顯的階段性。這種階段性既受國有經濟政策、政治環境制約,也與國際環境有著密切的聯系,當然也有自然環境的影響??梢哉f,建國以后我國在相當長的一段時期內實行計劃經濟的管理手段,在當時我國工業化程度低,生產力水平不高,供應不足的情況下,是適合我國國情的,對我國經濟的發展起到了積極的作用,不但解決了占全世界1/5人口的吃飯和就業問題,而且為我國改革開放打下了堅實的經濟基礎。但是隨著科學的進步,技術的發展,生產力水平的提高,國內、國際經濟、政治環境的變化,繼續沿用計劃經濟的管理手段,繼續實行原有的管理體系,已經不能適應我國生產力發展的需要。因此,出現了國有企業經濟效益滑坡,虧損面逐年增大的趨勢,據不完全統計,全國獨立核算的國有工業企業虧損面1992年~1995年分別為22.7%、29.8%、32.7%、33.5%,1996年上半年則達到43.3%,并且1996年一季度出現了全國性的整體虧損,國有資產的損失數額也逐年增大,據1994年全國開展清產核資的12.4萬戶國有企業的不完全統計,全部資產損失達2231.1億元,全部資金掛帳22069億元,損失與掛帳合計達4438億元,占這些企業全部資產的10.7%。

上述問題的原因是多方面的,許多專家學者提出了不少看法,有的歸結為管理體制落后,政企不分,政資不分;有的歸結為企業目前存在三座大山:負債過高,冗員過多,社會包袱過重;有的認為主要是企業管理混亂,管理水平低。上面這些觀點都有一定的道理,都是從不同角度提出的。我個人認為,其中最重要和最直接的原因是管理制度不順,企業管理落后。雖然近10多年來,我國對國有企業的改革已經采取了許多措施,包括:放權讓利,推行承包經營責任制,實際兩權分離,進而到建立現代企業制度,什么藥方都用過了,但成效并不十分突出,究其原因,最根本的就是以往這些改革,停留在企業層面的多,政府層面的少,淺表性的多,深層次的少。因此,必須抓住問題的本質,改革才能見成效。

二、國有企業改革的關鍵在于建立起科學的國有資產管理、監督和營運體系

如上所述,當前國有企業改革成效不明顯的主要原因是國有資產管理體制改革滯后,政企不分、政資不分仍困擾和阻礙著企業的發展。

傳統的體制下,國有資產所有者的職能被政府部門分割,造成了產權管理的多元化,政府各部門都可以所有者的身份向企業發號施令,政出多門、多頭管理,企業要對多個政府部門負責,但卻沒有哪個部門真正對國有資產的保值增值負責任。由于所有者的責任主體不明確,企業缺乏應有的監督的約束,尤其是那些直接歸各級政府管理的大企業集團,其產權歸政府所有,但政府是由各綜合經濟管理部門行使管理職能的,由于政府沒有授權由哪個部門進行監管,結果是政府哪個部門都可以管企業,但誰都管不了,誰都不負責任。政府對企業的情況完全靠聽匯報,對企業的內在情況不清楚,結果不出問題則可,一出問題就大得不得了,就要關閉乃至破產。

那么國有企業如何進行改革?這方面中央有了明確的規定,即對國有資產實行國家統一所有,政府分級監管,企業自主經營的體制”。目前,理論界、學術界對于從建立國有資產管理委員會及其辦事機構,到中間或中介性的國有資產經營公司,再到生產經營企業三個層次的國有資產管理體制的框架,在認識上是統一的。近年來,各地也根據實際進行了大量的探索,目前全國已有上海、河北、內蒙古、吉林、安徽、浙江、青海、陜西、重慶、湖北、廣西等11個省、市、自治區及深圳經濟特區先后建立了新的國有資產管理體制。盡管各地做法不盡相同,但新的管理體系基本上是按照三個層次的框架建立的。其大致情況是:在省(直轄市)、自治區政府一級成立了國有資產管理委員會(簡稱國資委),下設國有資產管理辦公室(簡稱國資辦);在中間層建立資產經營公司;在下層是由企業群組成。這三個層次,在上層通過國資委直接管理資產經營公司,而不是靠各部門分工把關,這樣既能實現將政府各部門的社會經濟管理職能與資產所有者職能分開,又直接加強了對資產經營的監督和領導,形成了有效的制約機制;在中間層建立了國有出資人制度,為資本運營構建合格的載體,使企業對投資主體負責,投資主體對出資人負責,出資人向政府負責,實現了國有資產監管職能與國有資產經營職能的分離;在下層由國有獨資企業、國有控股、參股及合資企業群組成,這些企業根據國家法律擁有法人財產權,具有企業法人資格,依法自主經營、自負盈虧、照章納稅、獨立承擔民事責任,并具體承擔國有資產保值增值的任務,從而實現了國家終極所有權與企業法人財產權的分離,理順了政府與企業的關系,初步實現了政企分開。

實踐證明,這三個層次管理體制的推行和不斷完善,對于從深層次上改變政企不分,政資不分,多頭管理的局面是可行的,也是成功的。具體可以從深圳和上海改革的成效得以說明。

深圳是全國最早建立三個層次國有資產管理、運營體系的城市。早在1987年7月該市就成立了市屬企業國有資產投資管理公司,主要負責市屬企業國有資產的產權管理及運營,成立初期也行使國有資產管理的職能。隨著改革的不斷深入,1992年9月深圳市又成立了市國有資產管理委員會,一年后成立了市國有資產管理委員會辦公室,作為市國資委的常設辦事機構,專門行使國有資產的行政管理職能。經過幾年的探索,目前已經初步形成了市國有資產管理委員會(下設國資辦)———市級國有資產經營公司———企業群”三個層次的國有資產管理經營新體制。

三個層次的國有資產管理體制建立以后,該市采取了許多行之有效的措施保證其順利運行。包括按經營規模、效益水平對企業進行分類定級;按行業類別和效益實行企業利潤分類上繳辦法;實行企業無行政主管部門制度;向國有控股企業和全資企業委派產權代表,參與企業重大問題決策,監管國有資產運營,率先建立現代企

業制度,強化企業管理,加強企業內部約束和政府對企業監管等。到目前為止,已正式頒布《深圳經濟特區股份有限公司條例》、《深圳經濟特區有限公司條例》、《深圳經濟特區股份合作公司條例》等幾十個法規和規章,尤其是1995年該市《深圳經濟特區國有資產管理條例》的出臺,標志著國有資產管理法規、規章體系日趨完善,為現代企業制度規范運作打下了基礎,取得顯著的效果。截止1998年底,深圳市屬國有企業的凈資產為3477億元,自1980年以來每年遞增53%,1998年實現利潤51億元,實現了國有資產保值增值。

上海市1993年按照三個層次建立新的國有資產管理運營體系后,到1995年底,先后將33家主管局撤銷轉制為經營公司或控股公司,并使國有資產管理體制改革與政府機構改革、人員分流結合起來,把撤局、組建公司、改制和授權經營同步進行,將管資產、管人相一致原則與黨管干部原則相統一,并享有對控股公司的監管權、考核權、獎懲權與收益權。

上海市通過國有資產管理體制的改革和實踐,實現了較大范圍國有企業存量資產的調整和城市面貌的改觀。一方面,以控股公司的產品為龍頭,以產權為紐帶,組建了一大批企業集團,實際專業化協作,發展社會化大生產;另一方面,通過退城進郊、土地置換和盤活資產存量等措施,進行企業技術改造和資產重組,實現了優勢企業的低成本擴張,城市的市政、公用設施和文化事業也得到了快速發展;再是通過企業間相互持股和環形持股,一大批企業由工廠制改變成為股份公司或有限責任公司,增強了凝聚力和約束力,培育和發展了行業優勢。

上海紡織控股集團公司組建后,對市區工廠進行調整和土地置換,新辦第三產業1200多個,合資企業240個,改組有限責任公司14個,股份有限公司4個,關停并轉企業196家,撤銷138家,原所屬國有企業由320家減少到180家,妥善分流下崗的17萬人,控股公司由原55萬人減少到38萬人,繼招收18名空中乘務員的空嫂旋風”之后,又相繼推出了成千上萬的呼嫂尋呼臺”、“巴嫂(巴士)”、地嫂(地鐵)”等服務行業,為上海減員增效戰略的實施,提供了成功的范例。

三、加強對企業的監督,堅持改革與加強管理相結合

當前在認識上有個誤區,似乎體制改革了,就一通百通,一順百順,企業效益自然會提高,這種看法是片面的。光講改革,不講管理,改革是無法成功的,改革的目標也無法實現。事實上,當前國有企業管理弱化,管理混亂,損失嚴重,已經到了十分嚴重的地步,據國家有關部門抽樣調查顯示,80%以上的虧損企業是管理不善造成的。就我省而言,在前幾年清產核資中暴露的損失中,決策失誤千萬的損失比重較大,當中尤以對外投資最為突出?,F在有的企業對外投資未經充分論證,盲目性較大,結果投資之時就是虧損之日。還有的盲目設點拉線,投資鏈條長,結果連自己有多少個子孫都搞不清楚。此外盲目借出款項,盲目對外擔保,出現嚴重的風險。值得一提的是,在中外合資合作企業中,由于外商資金不到位,有的是合資、合作企業設立后,以合資、合作企業的名義借款(或擔保)作為外商投入資金,結果一旦造成損失債務全由中方背起來,這種例子也是不少見的。造成這種情況的原因既有水平問題,也有管理問題,但是最重要的是應建立起激勵和約束機制,使企業廠長(經理)感到有壓力。現在企業經營狀況的好壞并沒有與經營者的利益直接掛起鉤來,經營好了沒有得到實惠,經營差了也不負責任,出了問題只要自己沒把錢裝腰包仍然萬事大吉,這個單位搞不好調到另外一個單位去照樣可以當官,這樣的一種機制打擊了先進,保護了落后,也出現了一些投機鉆營和短期行為。我認為,加強管理應該堅持內部和外部相結合的方針,內部管理主要是提高管理水平,建立內部控制制度,但是內部人控制制度目前很難奏效,因為現在是廠長經理說了算,你要么堅持原則看飯碗,要么保飯碗說假話。因此,加強政府對企業管理尤其重要,但加強管理并不是捆住企業手腳,不能采取計劃經濟那一套行政辦法,而應該用政策進行規范,用制度約束和監督考核的辦法。

最近幾年深圳市對資產經營公司和市屬企業的管理方面有許多獨特的做法。首先,該市人大通過了《深圳經濟特區國有企業法定人代表任期經濟責任審計條件》,加強了企業法定代表人任期經濟責任的監督,客觀、公正地評價其經營業績,保障了國有資產的安全與增值;其次是采取下派財務總監的辦法,財務總監不但可以列席企業董事會議,了解企業運作的全過程,而且審核財務報表、監督資金運作情況,真正達到監督的目的。深圳市加強企業管理、監督,企業效益不斷提高,即使遭受金融風波和自然災害的沖擊比較嚴重,1998年度仍然實現利潤比1997年度上升。事實說明,只要堅持改革與管理相結合,企業不但可以走出困境,而且能夠創造較高的經濟效益。

四、國有企業改革應堅持實事求是的方針

國有企業改革涉及到方方面面的問題,情況非常復雜,當前要注意防止和克服以下幾種傾向。

一是不能盲目追求速度。當前有的地方為了趕速度,不顧客觀實際,搞指令性計劃,要求在一段時間內全部完成改制計劃。應該說,改制有個計劃是對的,但計劃應該實事求是,要因地制宜,不能強求一致,要成熟一個轉一個。否則即使轉了,也是換湯不換藥。

二是改制應講究實效?,F在有的企業改制圖形式,趕時髦,為組建企業集團搞拉郎配;改變主管廳(局)為公司,把牌子一換,結果機構沒變,管理方法沒變,職能也沒改變;組建經營公司不但未能減少行政干預,而且增加了新的婆婆。這些不講究實際的改革,不但起不到應有的作用,反而勞民傷財。

第4篇

[關鍵詞]思想政治教育以人為本主體意識人力資源管理

人力資源管理是現代企業管理的重要組成部分,是一項綜合的、復雜的、系統的工程。思想政治教育以培養和塑造高素質的勞動者為根本任務,在人力資源管理中同樣具有十分重要的作用。利用思想政治教育的作用和優勢加強企業人力資源管理,是企業人力資源管理的必然趨勢。簡單地說,發揮思想政治教育在企業人力資源管理中的作用,需要做到以下四點。

一、培養主體意識,促進企業人力資源的全面發展

人力資源能力素質的提升和工作積極性的發揮,其動力和源泉歸根到底取決于人力資源本身。因此,在企業人力資源管理過程中,必須注意發揮思想政治教育的作用,弘揚和培育企業人力資源的主體意識,引導企業人力資源注重自我完善,更好地實現企業人力資源的全面發展。一是增強企業人力資源的主體意識,引導企業人力資源充分認識和發揮自己主體性的同時,尊重、肯定他人的主體性,并使自己主體性的發揮始終有利于企業人力資源管理和企業的發展;二是培養企業人力資源的主體精神,引導他們形成自尊自重、自強不息、積極向上、勇于進取的精神和主人翁精神;三是開發企業人力資源的主體能力,特別是使企業人力資源自身的主體性能夠得到最大限度發揮的能力;四是塑造企業人力資源的主體人格,引導企業人力資源樹立正確的價值觀念和崇高的人生理想、優良的道德品質,培養積極情感和堅強的意志,促進企業人力資源的全面發展。

二、實行人性化管理,把以人為本貫穿于企業人力資源管理的全過程

企業在進行人力資源管理過程中,一方面要運用現代化的科學方法,使企業的人力、物力處于最佳配置狀態;另一方面也要對人的思想、心理和行為進行必要的誘導、控制和協調,以充分發揮企業人力資源作用,更好地實現組織目標。在這個過程中,企業可以通過發揮思想政治教育的作用,研究企業人力資源思想對行為支配的作用機理,關注企業人力資源的思想、心理和行為,并在此基礎上實行人性化管理。一是關注企業人力資源的需要。通過思想政治教育分析客觀環境變化對企業人力資源思想、生活等各方面引起的變化,并幫助解決好實際問題,在最大程度上滿足企業人力資源的合理需要,為企業人力資源營造良好的工作環境;二是適應企業人力資源的心理。企業要考慮到企業人力資源的心理狀況,對人力資源進行管理的方式方法符合企業人力資源心理特點,避免引起企業人力資源的抵觸心理;三是要尊重企業人力資源的差異。要看到企業人力資源思想的多樣化和差異性,注意區分人力資源不同的思想狀況,有針對性地做好工作,達到思想政治教育的良好效果,以更好地發揮思想政治教育在企業人力資源管理中的作用。

三、建立有效激勵,激發企業人力資源的工作積極性和主動性

現實的激勵因素決定著企業人力資源積極性和主動性的高低,因此,企業加強人力資源管理,也必須通過思想政治教育,促使各種激勵手段更好地發揮作用,激發出企業人力資源的主觀能動性。一是增強對企業人力資源的信任度。通過思想政治教育,使企業人力資源能夠感受到企業對自己的信任,并在企業人力資源之間建立起一種互相信任的關系,為企業人力資源充分發揮作用提供前提;二是樹立榜樣,進行激勵。對于企業中的優秀人才或為企業發展作出突出貢獻的人才,積極開展宣傳,并適當進行表彰和獎勵,引導企業人力資源積極向先進學習,促使企業人力資源整體功能的發揮;三是建立必要的懲罰制度。懲罰作為一種負強化是與獎勵相對應產生的,合理地利用同樣能起到激勵作用。要通過處罰防止和糾正企業人力資源中發生的非期望行為,保護其他企業人力資源的積極性。

四、發揮企業文化作用,增強企業對人力資源的向心力

企業文化可以被當作企業賴以生存的軟環境,對于整個企業的健康發展具有無可替代的作用。因此,企業在進行人力資源管理過程中,要注意利用思想政治教育的優勢,通過發揮企業文化的作用,使企業人力資源能夠以企業文化為基礎,產生凝聚意識和向心意識,更好地為企業服務。一是樹立良好的企業文化理念。對企業在發展過程中形成的一些好的傳統和做法,進行系統地提煉和總結,使之升華為企業人力資源共同遵守的行為準則并最終上升為企業文化,并通過思想政治教育強化企業人力資源對企業文化的認同和遵守;二是發揮地域文化作用,推進企業文化建設。企業一旦在一個地域建立,必然會與當地發生交流,受到地域文化的影響不可避免。因此,企業就要善于發現地域文化與企業文化的契合點,從地域文化中吸收養分,同時積極抵御消極的地域文化,以不斷豐富企業文化。

思想政治教育是一切工作的生命線,不僅在企業人力資源管理中發揮十分重要的作用,對于高等學校等其他組織、團體的人力資源管理同樣具有十分重要的作用。由此延伸,此處關于促使思想政治教育在企業人力資源管理中作用發揮的途徑,同樣適應于高等學校等其他組織、團體,這是本文的另一價值所在。

參考文獻:

[1]馮雪松:人力資源管理&企業思想政治教育[J].現代企業教育,2005年第7期,第61頁

第5篇

【關鍵詞】評估機構;人力資源;管理

知識經濟時代,人力資源已成為推動社會和各項事業發展的最重要資源。近年來,由于國外同行紛紛搶灘中國評估市場、國內處于高速增長的民營企業對專業管理人才的大量需求等因素的影響,使一些事務所的人才不斷外流,其穩定性受到嚴重挑戰。面對新一輪人才爭奪大戰的局勢,如何加強人力資源管理,避免喪失行業的核心競爭力,是當前一個迫在眉睫的問題。

一、堅持能力適用的選聘原則

在人才的選聘上,堅持能力適用、結構合理的原則,不求最佳者,不搞清一色,對評估機構的人力資源管理是至關重要的。

由于專業知識結構多樣性是評估機構的重要特點,所以招聘人才不可拘泥于單一模式,只能根據機構自身的特點及人才需求方向進行選聘。一是適用。頂尖人才雖好,但往往實用性比較差,也比較自負,容易抱怨職務、待遇低,跳槽傾向大,離家出走的概率高,而且也會加重機構人力成本的負擔。相衡之下,中等人才沒有那么清高和傲氣,要求比較容易滿足,而且人才成本較低,容易留得住,會減少機構的人事波動。可見用中等人才更適合評估機構實際。二是合理。在人才配置方面,實行高、中、低的梯隊結構,比較合理,容易協調和配合,減少內耗。而清一色的人才組合在一起,容易互相頂牛、推委和攀比,反而難以留住人才。如某評估機構,老總和幾位業務骨干都是年輕人,學歷、資歷差不多,而且都是情投意合的朋友,經營業績甚佳,個人收入在同行業中相當超前。但由于人才整合不當,組織結構不合理,終因關系難以協調,各自另立門戶??梢?,如果不能堅持能力適用、結構合理的原則進行人才的選聘管理,即使是用高薪也未必留住人才。

二、以賦予發展機會作為用人策略

現代人的突出特點是具有自我表現的欲望,評估機構人才素質普遍比較高,許多人希望自我創業,以充分展示自己的才能,即使在機構里圖個職業,也期望所在機構能夠具有廣闊的發展前景,借以實現自己的價值。但許多評估管理者,往往存在一種激勵機制制定上的誤區,認為薪金激勵是萬能的。一個成功人士說過:“盡管薪金上的競爭非常重要,但是,如果高級職員認為這家公司的經歷有助于他們的成長和自我推銷,即使薪金暫時不能達到他們的目標,他們也會加入這一公司并留下來。”可見,作為機構負責人,應該充分認識到給優秀人才賦予發展機會的重要性。“格蘭仕”的層次激勵機制是:對待基層員工主要采用剛性的物質激勵方法,而對待中層以上的骨干,則更應注重物質和精神相結合的長效激勵策略。據介紹:我國著名的名牌企業聯想集團就是以企業的發展機會吸引和穩定人才的,他們提出的“用權力激勵人的成本最低”的用人理念,實質上就是迎合人才自我實現的追求,只有為其提供用武之地,并以此凝集大批能人,才能夠創造出輝煌業績。

當然,評估機構要保持穩定的人力資源,并不是不要人員流動,因為只有不斷吸收新鮮血液,才能促使評估機構保持旺盛的生命力。但流動過于頻繁則會增加機構培養人才成本,也會影響一個團隊健康穩定的發展。因此,如何處理好人力資源的穩定和流動的關系,考量著每一位管理者的智慧?,F代企業時興“內部跳槽”式的人才流動,在很大程度上比較和諧地解決了這個矛盾,最大可能地給優秀人才營造了一種可持續發展的空間。因為在一個機構里,由于人的心理導向需要不同,目標反映在不同個體上的價值是不一樣的。當一個人對自己所追求的愿景感到失望時,其工作積極性便會受到明顯的抑制,甚至產生去意。如果能及時得到合適的崗位更換,就可以有效防止人才外流。

三、領導者的魅力和員工的向心力

評估機構的領導者表現出富有才干、辦事高效,而且又是一個誠實、講信譽的人,就能以一個人的道德魅力吸引人才。有一位管理學大師說:“人的品質和誠實本身,不能成就什么事,但一旦這方面有缺陷,則事事出毛病?!痹u估機構要保持永續經營,關鍵在于道德的力量,而道德的核心則是誠信。如果一個凡事言而無信、喜歡投機取巧、玩弄權術,傾心于為己謀利的領導者,其思維必定缺乏道德認同,也必然難以留住人才。所以成功的機構皆是領導者以誠信為楷模,將誠信作為構筑機構的靈魂,并以此延伸到服務誠信、公關誠信和品牌誠信等。這樣即使機構飽受風霜雪月,也能夠不斷發展壯大??梢姡I導者要留住人才,最首要的就是加強自身修養,努力塑造領導者的形象和信譽,提升領導者的人格魅力。

領導者的智慧和魅力,是營造良好的人際關系與機構的文化氛圍,構筑健康向上企業文化的靈魂和基石,也是機構能否留住人才的關鍵。如果機構沒有一個屬于自己的文化氛圍,沒有形成一個“機構是我家”的軟環境,就根本無法凝成一股將員工團結在一起的向心力。良好的人際關系是企業文化的重要內涵,而向心力則是企業文化建設的“根基”。始終愛護人,尊重人,讓人才了解和參與管理和決策,并切實為他們提供各種必要的保障和發展空間。增加他們的認同感、歸屬感和忠誠心,使他們心甘情愿地與你“同甘共苦”,讓他們毫無怨言地努力和奉獻,才能從根本上穩定人心,留住人才。

四、給予合理報酬和提供再教育機會

其一,報酬:評估機構給予員工的報酬一般由三個部分組成:一是保障,通過固定月薪來體現;二是激勵,通過項目提成、獎金、股權等體現;三是調節,通過福利、保險等體現。這樣的報酬結構,應該是較為合理的。

報酬的多少對于每一位員工都至關重要,頂尖人才如此,其他員工概莫除外。工資本質上是勞動力市場的反映,不一定體現工作的實際績效。合理的薪酬制度應該是:基于不同的工作崗位制訂合理的工資標準,切忌“一刀切”;而績效是可以通過客觀的考量來體現的,考量的結果同工資、獎金掛鉤,獎優罰劣。

從公平的角度講,“公平”是員工的主觀判斷,而這一判斷是基于在機構中的橫向比較和收益的歷史縱向比較得出的。盡管所在機構的工資水平在同行里可能是最高的,但在機構內部,如果沒有差別,不能體現效率優先、兼顧公平的原則,就會導致員工心理的不平衡,仍然難以留住人才。如某評估機構的老總認為他的幾位評估師都很得力,希望長期留住他們。于是,在他們的工資之外,又給每人加上一塊較為豐厚的“特殊津貼”,而且按月固定支付。以為這樣就能留住他們,但事與愿違,一段時間后,還是有人要走,這著實令他困惑不已。其實原因很簡單,當他們意外得到這份收入時,都會心生感激,工作熱情必然高漲。但隨著時間的推移,慢慢的有人感到這份無差別的津貼與自己的經歷、能力和業績不符,不僅認為這是理所應得的,甚至感到自己吃虧,于是工作努力程度就下降了,甚至萌生去意。因此,報酬體現效益優先、兼顧公平原則,是絕對必要的。

其二,教育培訓。給員工獲得學習培訓的機會幾乎同高薪吸引頂尖人才同樣重要。經營即教育。教育和培訓,是立足未來經營的投資。但目前我們也有的機構負責人不愿意對培訓和后續教育投資,把人力資源開發當作“成本”而不是以“資產”看待,患有短視癥。確實,現在的評估師大多兼有多項評估資質,為方便執業年檢,總要弄一張后續教育證書。為此,一年都要多次參加不同資質的培訓、再教育,花費多,收效小。對所在機構來說在費用和時間上確實是一個負擔;而且一些經培訓提高了執業技能的人,就不安分,導致評估機構“賠了夫人又折兵”。當然著眼于短期利益,或許是不劃算的。然而,在以人為本的經濟時代,高度重視人力資源投資與開發已成為一種社會風氣,所謂“工欲善其事,必先利其器”、“磨刀不誤砍柴時”等舊詞,如今又釋放出新意,得到各界有識之士的認同和弘揚。我國海信集團堅持實踐的“生產人優先”理念,認為“一個成功的企業首先生產的應該是人,其次才是產品?!边@一理念引導海信企業走向復興和壯大。美國管理學家達爾伯格提出:“公司能力的核心是圍繞公司選拔和培養人才的技巧和膽識……最理想的雇員是具有能力及勤學好思的人。健康組織的雇員將把日常學習作為個人及公司成功的關鍵要素?!鼻罢摆厔荩覀儜撓嘈旁谌瞬砰_發上適當的時間和經費投入,肯定是一種立足于未來發展的投資。通過再教育和培訓,可以幫助優秀人才進行職業生涯設計,努力將他們的職業成長與評估機構的發展目標及其實現過程協調一致,融為一體,讓員工能感到所在機構的發展前景是看得見摸得著的。這樣人才的流失現象將大大減少。

第6篇

1)我的圖像處理學習用的是北京希望電子出版社出版的《逆向式PhotoshopCS2實戰學習119例》中文版,拿到后學得相當快。2)對逆向式教學法的認識。所謂的逆向式教學法,即先指導學生實踐,再引導學生在實踐活動中總結出計算機理論知識。逆向式教學模式主要是相對于傳統教學模式而言。

2逆向式教學具體的實施過程

2.1實例操作

首先,把要操作的文件“學校教職人員分配表.xls”拷貝到學生電腦上(內容見圖1),讓學生打開,看幾秒鐘。接著提出操作要求:“根據分類匯總,統計出各學部的教職員工總人數?!比缓蠛蛯W生一塊操作,即老師操作一步,學生操作一步,步驟如下:第1步,選定數據清單中任意一個有數據的單元格。第2步,打開“數據”菜單中的“排序”命令,進入“排序”對話框。第3步,在“排序”對話框中,設置“主要關鍵字”為“學部”,選擇升序或降序都可以,本次操作選擇升序,其他取默認值。第4步,單擊“排序”對話框中的“確定”按鈕,對字段學部就進行了分類。第5步,打開數據菜單中的“分類匯總”命令,出現“分類匯總”對話框。第6步,設置“分類匯總”對話框中的參數。分類字段設置為“學部”,匯總方式設置為“求和”,選定匯總項設置為“教職員工人數”,其他項默認。第7步,單擊“分類匯總”對話框中的“確定”按鈕,就統計出了各學部的教職工總人數,完成了本次要求的操作。如圖2。

2.2理論指導

Execl電子表格“數據”菜單中的“分類匯總”命令的意義是先分類后匯總。分類就是對分類項目(或分類的字段)進行排序,是升序還是降序視要求而定。這里沒有特別的要求,可以用默認的“升序”來確定。匯總稍復雜,在“分類匯總”對話框中有3項要選擇設置,第1是“分類字段(A)”,這一項一定要選擇分類的字段,也就是剛排完序的字段“學部”。第2是“匯總方式(U)”,這一項中的匯總方式有“求和、計數、平均值、最大值、最小值等”,具體要按數據清單應用的要求來選擇,本題選擇“求和”。第3是“選定匯總項(D)”,這一項可以選多項的,這里本例的選擇是“教職員工人數”。

2.3應用提示

我們在以后的工作和學習中會得到很多的數據,用表格來整理和分析數據是常用的方法。電子表格的應用方便了數據的統計、對比和匯總,對我們作出正確的判斷和找出規律都有很大的幫助。因此,掌握“電子表格的數據管理功能”中的分類匯總等的操作是有用處的。

3實施后的效果

學生實踐。學生老師共同操作后,接著給學生布置操作練習如下(如圖3)(注:表中記錄有刪除,實際記錄較多)。學生在做上面練習的時候基本不用輔導,個別除外,教學目標“掌握分類匯總的操作”順利達到。

4教學的反思

第7篇

關鍵詞:人力資源;人力資源管理;激勵;激勵機制

進入21世紀以來,中國的市場經濟得到了進一步的發展。而正式加入世界貿易組織更是為中國經濟的增長和中國企業的發展提供了廣闊的市場空間。但是我們必須清醒地看到,與國際經濟一體化相伴隨的是更為激烈的市場競爭以及對企業、政府包括個人所提出的更為嚴峻的挑戰。人力資源是現代企業的戰略性資源,也是企業發展的最關鍵的因素,而激勵是人力資源的重要內容。激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定企業興衰的一個重要因素。如何運用好激勵機制也就成為各個企業面臨的一個十分重要的問題。

一、人力資源管理中的激勵機制包含的內容

所謂激勵機制,就是在管理活動中根據人的心理變化,激發人的動機來啟動人的內在動力,促使每一個人、每一個單位,迅速、有效地去追求目標而建立的一系列有機結合的管理方式。激勵機制利用的好,就可以團結職工、凝聚職工,組織的生存和發展才有希望。

激勵一詞是外來語,譯自英文單詞Motivation,它含有激發動機、鼓勵行為、形成動力的意義。行為學家一般認為,所有人類行為都具有一定的動機性,也就是說,不存在無目標導向的人類行為。所謂激勵就是指一個有機體在追求某種既定目標時的愿意程度。一個激勵的過程,實際上就是人的需求滿足的過程,它以未能得到滿足的需求開始,以得到滿足的需求而告終。因為,人的需求是多種多樣、無窮無盡的,所以激勵的過程也是循環往復、持續不斷的。當人的一種需求得到滿足之后,新的需求將會反饋到下一個激勵循環過程中去。

二、人力資源管理中的激勵機制國內外研究現狀

目前,在國際上,人力資源已經成為企業乃至整個國家的第一資源,而對于中國來說,人力資源更是具有非同尋常的價值和作用。國內和國際上的很多人都承認,作為個體的中國人具有許多優秀的特征,比如聰明、勤奮、吃苦耐勞等等,正是這些特征幫助許多中國人在國外成就了一番事業。但總的來說,中國的大多數企業長期以來一直未能形成一種有效地利用和開發人力資源的機制。

美國在人力資源管理中的一個特殊點是對經理階層的特殊管理方式——股權激勵。股權激勵的最大優點是將企業價值作為經營者個人收入的一個變量,從而作為一種長期激勵約束機制,實現了所有制與經營者利益的一致性。

日本在采用股權激勵的同時更注重精神激勵。日本是儒家思想運用最廣泛的國家,根據自己的特點日本企業通過各種精神激勵的方法來不斷強化企業員工的集體意識和共同的價值觀念。

韓國在很多方面都與日本相似,但是總的來說韓國人更注重物質激勵和精神激勵相結合。物質激勵是指通過物質刺激的手段,鼓勵職工工作。它的主要表現形式有正激勵,如發放工資、獎金、津貼、福利等;負激勵,如罰款等。

在中國傳統企業中往往視員工對上司的“忠誠度”遠重于員工的工作能力和效果,企業對人員、工作的評價受此準則的約制,形成一種激勵機制:激勵對上司的“忠誠”行為,抑制有能力和有效果的行為。而真正意義上的忠誠度應該體現在員工對企業的認同和竭盡全力的態度及行為,具體表現為在思想意識上與企業價值觀和政策等保持一致,在行動上盡其所能為企業作貢獻,時刻維護企業集體的利益。

而現代企業則相反,重員工的工作能力和效果,而其真正體現為現實的行為準則,有工作能力和效果者不斷受到重視、嘉獎、晉升。企業中對人員、工作的評價受此準則的約束,形成另一種激勵機制,激勵有能力和有效果的行為,有些企業經營者也一味地認為只有獎金發足了才能調動職工的積極性。

三、人力資源管理中的激勵機制存在的問題

(一)過多依賴傳統式管理,缺乏科學的人才引進機制

以前企業對人才的招聘,選拔,任用,幾乎都有企業所有者決定,“人治”的成分居多。在發展初期,很多企業中高層管理人員有40%左右由業主的家族成員或親朋好友擔任。隨著企業的發展,如果過分依賴傳統式的人力資源管理模式就會引發人才持續性增加的需求與家族式單一的供給之間的矛盾,從而形成人力資源的內耗和浪費。這樣,企業就很容易陷入人才流失加速,而無法吸引外來人才的惡性循環,直至危及企業的長遠發展。

(二)缺乏有效的個體激勵機制

影響個體努力程度的因素既有外部因素又有內部因素。內部因素主要是個人對生存和發展的需要;外部因素主要是企業文化的影響。

生存權利滿足的條件下,員工還具有個體發展的需要。希望得到上司的賞識和重用,受到他人的認可和尊重,有學習和發展的機會,獲得情感上的釋放或滿足等。但在很多企業里,普遍存在兩方面的問題:一方面,大多數企業過于依賴組織中的管理制度和管理程序來約束員工完成的任務,為此甚至延長勞動時間而不計加班報酬,或者剝奪員工公休假的權利,造成員工內動力不足,積極性不高;另一方面,在激勵手段的運用上,通常只采用加薪方法,認為只要員工的薪酬提高了就可最大限度地發揮其潛能,而沒有考慮員工的精神等高層次需求。

(三)懷疑下級的能力而不授權

有些領導擔心下級干不好,便不斷干預下級的工作。下級被看作是“經濟人”,沒有自,都是被動的工作,久而久之,就會養成依賴心理,因為沒有授予自,下屬也不愿意承擔相應的責任,導致工作效率低下,這對企業來說恐怕是最大的浪費。

(四)缺少績效考核機制和快速的反饋渠道

績效考核是保證工資收入發揮應有作用的重要環節,是科學地評價個體的勞動成果,激發個體努力的必要條件。

績效考核原則中有一個反饋性原則,即考核主管應在考核結果出來后與每一個考核對象進行反饋面談,不但指出被考核者的優點與不足并達到一致,更重要的是把改進計劃落實到書面,以杜絕不良績效的再次發生。但很多企業的主管人員一方面缺乏溝通技巧,使得反饋質量難以保證;另一方面主管人員不能持之以恒,反饋工作不能長久進行。

(五)對人力資本的投入和開發不夠

企業需要的人才一般可以通過三種途徑獲得:培訓、留用、和引進。但目前企業員工培訓狀況并不樂觀,存在諸如投入不足、專業人才匱乏、培訓理念落后等問題。企業中進行系統化培訓的還很少,而且受行業和企業管理人員素質等因素的影響,差別較大。

四、針對人力資源管理中的激勵機制存在的問題應該采取的措施

(一)以人為本,建立公平合理的激勵機制

激勵制度首先體現公平的原則,要建立一套行之有效的管理制度,在激勵中嚴格按制度執行并長期堅持;其次要和考核制度結合起來,這樣能激發員工的競爭意識,充分發揮人的潛能;最后是在制定制度是要體現科學性。企業必須系統地分析、搜集與激勵有關的信息,全面了解員工的需求和工作質量的好壞,不斷地根據情況的改變制定出相應的政策。建立一套透明公開的人才聘用機制,讓員工在開放平等的環境下展示自己的才能,最大限度地激發員工的積極性。只有員工的個人利益在規范的制度下得到保障,才有助于員工之間建立彼此的信任關系,不僅能留住人才,更能督促員工不斷學習業務知識,加強對企業的管理,更好地為企業服務。

(二)充分考慮員工的個體差異,實行差別激勵的原則

激勵的目的是為了提高員工工作的積極性。影響工作積極性的主要因素有:工作性質、領導行為、個人發展、人際關系、報酬福利和工作環境,而且這些因素對于不同企業所產生影響的排序也不同,企業要根據不同的類型和特點制定激勵制度,而且一定要考慮到個體差異。例如在年齡方面的差異:一般20-30歲之間的員工自主意識比較強,對工作條件等各方面要求的比較高,因此“跳槽”現象較為嚴重;而31-45歲之間的員工則因為家庭等原因比較安于現狀,相對而言比較穩定;有較高學歷的人一般更注重自我價值的實現,既包括物質利益方面的,但他們更看重的是精神方面的滿足,例如工作環境、工作興趣、工作條件等,而學歷相對較低的人則首要注重的是基本需求的滿足;管理人員和一般員工之間的需求也有不同,因此企業在制定激勵機制時一定要考慮到企業的特點和員工的個體差異,這樣才能收到最大的激勵效果。

(三)充分授權,權責相符

給予下屬充分的權力,不干預下屬的具體做法,下屬才能大展拳腳,不會因空間狹窄而覺得縛手縛腳。授權不單單是給予權力,更重要的是通過授權上級可以指導、監督、鍛煉下級,使下級盡快成長。同時上級也有時間和精力去處理更為重要的事務。

(四)完善績效考核機制,建立快速的反饋渠道

在建立了激勵機制之后,必須完善績效考核機制與之相配套,才能使二者相得益彰。

績效考核可分兩步進行:一是建立日常工作記錄,即根據不同的工作性質確立基本的工作定額,根據員工目標任務的完成情況,給出相應等級的評定。并為每位員工建立績效記錄,作為晉升、獎懲等方面的依據;二是建立特殊貢獻記錄。在企業的運營過程中,經常會遇到各種需要特殊方法解決的問題。建立特殊貢獻記錄既是對優秀員工個人能力的認可,又是企業選擇和提拔人才的依據,同時也可以建立應急信息的備案。

(五)加強對人力資本的投入和開發

從馬斯洛的“需求層次理論”我們知道,當勞動者的收入水平達到一定程度時,需要的層次會隨之提高。在物質利益基本滿足的今天,大家更愿意選擇參加一定量培訓的形式作為應得的獎勵,提高自身的含金量,以求在未來的競爭中占有一席之地?;诖?,一方面要將培訓本身作為現代企業中激勵職工積極向上的一種必要手段。另一方面,要根據培訓的效果對參加培訓的人員進行物質、精神或晉升激勵。企業如能為他們提供施展才能的條件和環境,使他們能發揮所長,則是對他們最大的激勵。

企業是在市場競爭過程中自然成長起來的,很多企業都充分意識到企業現在和將來需要員工所掌握的技能,重視對員工的培訓以提高企業的競爭力。如果優先選擇企業內部的員工去參加培訓不僅能節約企業的搜尋成本,而且現有員工熟悉企業的管理體系,可以更快地把新技術應用到實際工作中去,并增強員工對企業的忠誠度和歸屬感。選擇培訓的員工必須考慮其個人的發展以及今后工作的需要。企業可以根據在績效考核機制中建立起的日常工作和特殊貢獻記錄并結合企業當前發展的需要選擇最合適的培訓人才和科目,因材施教才能事半功倍。

總之,管理是科學,更是一門藝術,人力資源管理是管理人的藝術,是運用最科學的手段、更靈活的制度調動人的情感和積極性的藝術。無論什么樣的企業要發展都離不開人的創造力和積極性,因此企業一定要重視對員工的激勵,根據實際情況,綜合運用多種激勵機制,把激勵的手段和目的結合起來,改變思維模式,真正建立起適應企業特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系,使企業在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

參考文獻:

1、胡君辰,鄭紹濂.人力資源開發與管理[M].復旦大學出版社,2005.

2、趙曙明.中國企業集團人力資源管理戰略研究[M].南京大學出版社,2003.

3、俞文釗.人力資源管理心理學[M].上海教育出版社,2005.

国模一区二区三区四区视频,亚洲精品毛片久久久久久久,岛国永久av网站,久久九九99这里只有精品,国产av日韩aⅴ亚洲av,a级毛片三级全黄,超碰大香蕉99,亚洲综合激情久久久久,欧美精品一区二区三级理伦电影,伊人久久中文字幕,日韩欧美中文字幕不卡
亚洲第一av色| 一区二区三区欧美精品中| 日本亚洲va午夜影视| 亚洲精品一区二区不卡| 三级a毛片免费| 国产精品久久久久久久久无吗| 国产精品久久久久久久久—电影| 亚洲av加勒比在线| 国产一区二区三区电影在线 | 亚洲成人a级片| 蜜臀久久99精品久久久酒| 97人妻人人| 国产九色精品在线| 色吧5色婷婷| 午夜福利正片免费看| 日韩精品一级黄色| 亚洲一区二区三区精品电影网| 日韩在线精品人妻| 国产亚洲无遮掩成人影院| 最近最新中文字幕大全免费一 | 免费毛片在线网址| 亚洲午夜精品国产电影院av| 欧美日韩一区二区三区色| 欧美日韩在线视频在线观看| 人人人妻人人澡人人爽欧美| 99国产精品v| 免费观看全部A片大全| 男女边摸边吃奶边做gif| 午夜影院①区| 又黄又爽a成人免费视频| 国产av一区二区三区麻豆| 在线视频国产永久| 亚洲中文无码天堂一区二区三区| 亚洲精品国产色婷婷电影| 免费的黄色视频国产| 亚洲欧洲日韩国内高清| 黄片搞女人的方法免费| 无码H动漫精品免费播放| 亚洲综合av日| 午夜福利视频亚洲区| 熟妇人妻久久系列中文字幕| 热热精品久久| 国产一级特黄高清在线大片| 国产真人私密毛处按摩视频| 精品99又大又爽又粗少妇毛片| 日韩一区二区三区免费精品视频| 18禁无遮挡在线网站| 成年女人免费影院| CHINESE乱子伦XXXX| 山外人精品影视| 人妻字幕久久| 美女水多一级毛片| 精品国产日韩亚洲一区| 麻豆91久久| aa级毛片免费播放| 波多野结衣一区二区三区高清| 日韩免费成人av电影网站| 日韩欧美国产多人免费| 色综合国产专区| 伊人久久亚洲精品中文字幕| 中文字幕人妻一区| 亚洲国产剧情在线观看| 欧美日韩国产精品一区二区| 91高清国产成人欧美| 人妻一区二区三区免费视频| 欲求不满人妻av中文字幕| 亚洲免费中文电影一区二区三区| 日日人人妻人人澡人人爽欧美| 国模生殖欣赏337METCN| 欧美成人三级短视频| 久久午夜福利| 欧美乱妇狂野欧美在线视频| 日日夜夜操撸| 欧美性色xxⅹxx毛片| 久久99国产成人亚洲精品jk| 成年美女黄网站色奶头游戏 | 丰满人妻一区二区三区免费视| 无遮挡边吃奶边做刺激视频呻| 国产明星裸体XXXX视频| 国产全黄视频免费看| 免费人成又黄又爽的视频在线电影| 精品国产专区| 国产亚洲精品网站在线视频| 少妇毛片视频| 91人人精品人人爽| 丰满熟妇老熟女av| 老湿机免费体检区无需下载| 久久久久久 国产精品| 成人久久精品视频网站| 女人裸身无遮挡| 亚洲午夜禁在线观看| 久久精品国产99久久久 | 国产精品国内视频| 中文字幕乱码免费在线人妻| 一进一出下面喷白浆动态图| 欧美日韩一区二区三区在线观看 | 亚洲中文字乱码| 2024中文字幕在线观看| 老熟妇乱子性伦| 国产免费一区二区在线播放| 国产美女黄性色av网站| 2亚洲精品一区二区三区| 骚妻内射免费视频| 99只要精品| 在线亚洲国产一区二区| 亚洲永久免费视频最新网站| 麻豆网站av| 午夜免费观看网址| 久久国产国内精品国语对白| 91在线亚洲欧美| 大量国产私密保健视频| 欧美亚洲中文日韩在线观看| 乱码精品一区二区三区中文| 苍井空免费AV片在线观看GVA| 欧美黑人xxxx又粗又长| 私密按摩师电影在线观看播放 | 免费午夜福利在线观看| 视频一区二区三区成人| 女被啪到深处GIF动态图做A | 国产精品久久久久亚洲孕妇黑| 麻豆网站av| 成年人午夜av网站| 日日爽夜夜拍| 伊人网网站亚洲| 亚洲欧美一区二区三区孕妇| 四虎 .4HU .影院 | 男女下面最刺激的视频网站| 欧美精品啪啪一区二区三区 | 欧美日韩亚洲高清精品| 亚洲国产成人精品性色| 一区二区三区毛片免费大全| 毛片视频免费播放器免费播放| 日韩av高清在线| 欧美专区一区二区三区四区 | 91人人爽人人澡人人妻| 一点不卡亚洲中文字幕电影| 国产精品亚洲w码日韩中文| 免费午夜福利在线观看| 久久这里只有精品亚洲| 日本苍井空大尺度啪啪| 国产精品女人成人| 在线春色av| 洗澡被公侵犯完整在线观看| 写真福利精品福利在线观看| 免费看一级av毛片| 日日夜夜躁躁| 黑森林精选AV导航| 成人播放在线视频| 欧美性极品少妇精品网站| 中文字幕制服av| 美女隐私羞羞视频在线观看| 在线观看另类av| 国产对白叫床清晰视频| 日韩免费视频一区二区三区| 黄片搞女人的方法免费| 亚洲区一区二区三在线观看| 国内精品色视频| av在线免费观看的网址| 天堂av亚州av| 一级毛片18女人高清水真多| 欧美日韩综合久久久久久| 一区二区三区+在线播放| 日韩精品毛片久久久久久久| 久久婷婷国产综合精品简爱aⅴ| 单男 久久久久久久久毛片精品| 色99国产精品| 久久人人爽人人爽人人片va| 岛国视频在线观看网站| 国产精品偷自产拍在线| 国产精品一区二区欧美日韩| 婷婷黄色大片| 欧美亚洲日本最大视频资源| 对着岳的大白屁股就是猛| 欧美亚洲丝袜另类| 亚洲成人a级片| 久久青草精品38国产| 亚洲精品在线看片| 国产精品乱码一区| 精品久久国产影视| 4438成人网麻豆| 国产国拍亚洲精品永久| 波多野结衣视频一区| 精品亚洲999| 久久久99精品91久久久久| 女同亚洲一区二区无线码| 欧美日韩在线一区二区视频| 一级做a爰片久久毛| 黑人在线精品| 内谢国产内射夫妻免费视频| 99久久精品久久免费观看不卡| 国产精品果冻传媒在线| 欧美亚洲区一区二| 又爽又色的视频网站| 久久青草草视频| 国产黄色视频免费在线看| 夫妇交换刺激做爰电影| 免费无码又爽又刺激高潮虎虎视频 | 久久九九精品一区二区三区| 亚洲欧美在线va| 人妻激情视频一区二区三区| 青岛熟妇有对白叫亲爱的视频| 人妻三级日本香港三级极97| 色七婷婷六月丁香| 亚洲午夜黄色一类片| 精品亚洲999| 中文免费女人观看在线毛片| 五月婷婷激情亚洲| 免费的av天码人妻天堂| 日日摸夜夜操av| 波多野精品一区二区三区色情| 男女啪啪进出阳道猛进| 岳的又大又紧水又多| 国内亚洲精彩自拍视频| 中文字幕av久久激情亚洲电影| 国产精品久久亚洲一乱| 国产福利视频在线| 在线观看免费亚洲黄片| 日本公与熄乱理在线播放| 加山夏子中文在线播放 | 本道av中文字幕| 三年片观看免费视频| 最近亚洲av| 亚洲欧美精品国语对白| 在线观看亚洲av老片| 久久一区精品| 亚洲欧美少妇熟女| 人人妻人人澡人人添| 国产日韩av高清在线不卡| 亚洲福利中文av在线| 人人爱人人搞人人爽| 久久国产影视| 波多野结衣高清中文aⅴ| 成年人免费看的黄片视频| 久久人人爽人人片浪潮a| 久久成人av精品| 欧美的第一页| 国产色在线一区| 日本丰满老妇人xxx1| 黄色片毛片网站| 国产人妻久久久久久精品| 七妺福利精品导航大全| 成人av在线观看免费不卡| 天天综合网久久综合免费人成| 亚洲国产av午夜精品| 91精品人妻麻豆一区二区| 在线视频网站中文字幕| 欧美一级a爱做片| 国产欧美日本一区二区在线观看| 亚洲欧美国产一区在线观看| 亚洲午夜少妇av毛片:| 国产成人欧美精品在线播放| 国产精品有码电影| 女人成人一区二区三区免费看| 欧美三级成人| 亚洲欧美偷偷| 国产欧美日韩精品一| 午夜福利97r| 秋霞在线观看的av| 蜜桃av麻豆一区中文字幕| 少妇人妻在线一卡| 美女露100%奶头18禁| 公交车上弄我高潮喷水| 日韩无6码一区二区| 少妇的汁液BD高清| 日韩中文字幕后面| 亚洲色图男人天堂中文字幕| 午夜福利在线观看一区二区 | 真人男女猛烈裸交动态图| a日本免费在线| 精品国产自在现线电影| 九阳真经18视频九阳真经免费 | 久久aa大香蕉| 国产亚洲av片在线观看四虎| 99人妻少妇精品视频四区| 精麻豆亚洲av国产品∵美女 | 69免费毛片看| 国产男女猛烈视频在线观看的| 在线观看免费不卡av| 国产视频福利免费看| 91精品亚洲欧美日韩在线| 亚洲4438x20| 久久精品一区二区三区四区五区| 性色av噜噜一区二区三区| 日韩一本色道免费dvd| 久久一级影片| 午夜老司机福利一级片| 亚洲毛片av| 日韩高清免费在线观看一区| 欧美尤物精品hd在线观看| 老司机av电影天堂| 妺妺窝人体色WWW看美女| 成年大片免费视频播放二级| 一本大道AV伊人久久综合蜜芽| 免费久久一级黄片| 亚洲电影毛片在线| 国产欧美激情一区二区三区-老狼 韩国伦理电影华丽的外出 | 18XXXX厕所偷拍WC| 精品国产毛片在线看一区| 亚洲综合色激情五月| 看黄色毛片一级| 精品久久成人区二区 | 精品欧美一区二区三区四区五区| 亚洲精品456在线播放国语 | 欧美三级电影一区二区| 初学生免费自慰网站高清| av在线久久精品| 极品美女999插插插| 粗壮公每次进入让我次次高潮| 看一级片免费在线观看| 久久午夜一区| 亚洲v欧美日韩h| 中文字幕av一区乱码| 日韩97在线| 看黑人巨大精品欧美一区二| 久久精品aⅴ一区二区三区四区 | 三级黄线播放影院| 99九九99久久精品| 日韩在线高清大片| 四十五十老熟妇乱子伦视频| 色播亚洲综合网| 久久国产av精品| h肉亚洲无遮挡久久久久| 亚洲欧美色综合网丁香| 日韩一区二区三区影院| 日韩在线观看内射| 精品综合久久久久久8888| 又粗又爽又黄视频| 日韩av一级毛片免费观看| 美女极品粉嫩美鮑20P图| 国产在视频线在精品视频2020| 毛片av日韩| 99热成人精品热久久三级| 黄片.comwww| 又黄又嫩又粗又硬视频| 日本色惰视频| 暖暖日本中文免费| 99久久久区一区二区三| 老司机免费色视频| 看一级片免费在线观看| 日韩亚洲av电影在线观看| 日本午夜噜噜影院| chinesemilf国产色系| 午夜亚洲久久久| 国产在线播放色| 国产毛片精品一区二区在线| 亚洲熟妇熟女久久| 久久人妻精品一区二区| 好大好爽我要喷水了视频视频| 亚洲精品一区中文字幕乱码| 色网站久久影院| 中文字幕无线码一区2015| 寂寞影院一区二区三区| 成年性午夜免费网站蜜蜂| 99久久综合精品五月天人人| 亚洲中文高清字幕在线播放| 不卡av在线播放观看| 精品国产aⅴ一区天美传媒| 久久精品视频在线网站| JAPANESE55丰满熟妇| 国产黄色视频成人| 成人无遮挡在线看| 香蕉网站视频下载| 免费av网站中文字幕| www色妞网| www.国产天堂av| 日本mv高清在线成人高清| 无遮挡3D黄肉动漫午夜| 免费操人妻一区二区| 亚洲精品午夜久久av蜜臀| 久久电影免费福利网址一区| 国产一区二区观看视频| 日本人69xXⅹ69护士| 亚洲少妇熟女av| 三级精品影院| 中文资源在线天堂91| 欧美国产激情一区二区三区| 忘忧草视频在线观看免费大全 | 中国女人特级牲交毛片| 蜜桃精品视频在线观看| 麻豆果冻国产91在线极品| 国产激情久久久影院小草| 麻豆一区av| 国产精品无毛一区二区三区| 在线超碰内射人妻| 97啪啪自拍视频| 在线视频精品999| 免费AV片在线观看网址| 韩国日本免费不卡v| 成年美女黄网站色奶头游戏| 人妻人妻诱惑91视频精品| 亚洲精品熟女偷自拍| 欧美不卡视频免费观看| 午夜神器成在线人成在线人| 香蕉网一区二区三区四区在线| 在线观看国产黄色片| GAY男男自慰免费播放| 日韩免费一区二区三区中文字幕| 日本精品一区二区三区免费观看| 99久久婷婷国产亚洲综合精品| 2019中文字幕在线观看| 国产老熟女大逼| 无码人妻系列精品| 黄色视频不卡免费观看 | 国产av在哪里看| 午夜福利av线上网站| 韩国无码AV片在线电影网站| 永久免费福利网站| 精品一区二区三区人妻视频| 日本一区二区三区精品在线播放| 国产永久视频网站| 亚洲精品一区二区91在线| www.色小哥.com| 中文字幕熟女av| 人妻福利视频一区二区| 浓毛大屁股BBW| 国产麻豆成人精品免费网站| 99久久精品久久免费观看不卡| 我要看日本的黄色录像| 黄色av在线免费网站| 国产精品一区成人亚洲片| 女人扒开一级毛片视频| 在线观看亚洲av老片| 在线看片免费人成视频网| 天堂av网上| 懂色av天堂| 宝宝边吃奶边哼唧怎么回事 | 日韩av综合av一区导航| 在线观看免费人成视频网站| 国产91精品一区二区麻豆亚洲| 2021国产麻豆剧传媒免费| 黄色三级毛片毛片毛片| 99re视频精品在线| 国产精品人妻一区一区三区| 中文字幕高清aⅴ| 欧美日本不卡视频| 亚洲天堂网av网站| 免费久久人人]爽人人爽av| 成人毛片a级毛片免费观看99| 两人看片视频在线观看免费| 亚洲美女久久 久| 国产内射999视频在线| 高清日韩高清| www国内精品内射老熟女| 在线A级毛片无码免费真人| 特黄特大黄色片| 欧美性猛交黑人性爽| 精品久久99国产精品| 大香蕉精品一区二区| JAPANESE极品少妇| 日韩欧美亚洲一区66| 色天天天天爽夜夜| 亚洲国产精品av麻豆一区二区| 久久久久久久午夜福利| 日本高清乱理伦片中文字幕| 久久精品亚洲一本| 欧美日韩一区91| av一本久久久久| 岛国毛片基地 | 亚洲国产日韩欧美综合另类| 亚洲欧美综合区自拍另类| 又黄又刺激又硬又爽的视频| 久久久成年人免费电影| 热99re8久久精品国产| 综合国产av麻豆精品| 亚洲av大片在线播放| 十八禁人妻一区二区| 国产精品一区二三熟女| 国产免费又色又爽又黄又猛小视频 | 美女黄网站免费福利视频| 一级毛片黄色免费看| 欧美激情视频十区| 国产一级特黄大片在线观看 | 三上悠亚成人av在线观看下载| 一进一出好大好爽视频| 日本中文字幕亚洲乱码| 日韩中文有码字幕在线观看| 国产av一区二区三区毛片| 精品人妻视频入口| 中文字幕人妻第一区| 日韩黄色视频录制中国字幕| 亚洲欧美日本黄大片| 白丝班长深夜被啪到娇喘不停| 欧美国产精品亚洲| 18禁裸乳羞羞无遮挡在线视频 | 3p人妻少妇精品视频在线| 国产精品二区激情视频| 国产福利精品一区二区av| 日韩欧美国产一区二区三| 精品一区二区三区四区乱码| 奇米影视7777久久精品人人| 国产精品挑色在线| 国产真人私密毛处按摩视频 | 最近2019免费中文字幕视频亚洲熟妇| 亚洲熟女乱色综合小说| 国产午夜在线免费视频观看| 亚洲H成年动漫在线观看网站| 午夜鲁丝在线观看| 第一午夜少妇福利影院| 免费观看欧美色视频| 久久亚洲精品国产av麻豆| 一级黄色大片在线| 欧美精品亚洲精品日韩专区va| 国产av电影精品| 国产黄色片a区一区二区三区| 亚洲国产123精品网| 欧美人妻人人爱| 不卡的av影片| 日本高清精品视频在线观看| 扒开腿使劲操我逼视频| 日本免费在线ww| 色婷婷激情av精品影院| 天堂av亚洲av国产av电影| 中文AV网址在线观看| 亚洲深深色噜噜狠狠爱网站| 亚洲欧美日韩清纯唯美| 亚洲图片av一区| 精品国产自在精品国| 高清黄色片网址| 午夜视频一区二区免费久久| 亚洲欧美在线观看免费视频| 日韩精品电影一区亚洲| 国产欧美精品一区二区小说| 国产精品国产三级国产专区5o| 有码人妻中文字幕| 欧美色倩网站大全免费| 噗嗤噗嗤好涨好爽太深了| 波多野结衣AV在线无码中文18| 国产经典三级三级三级三级三级| 免费人成网站视频在线观看不卡| 日本视频一级在线| 中文字幕丝袜亚洲| 夜夜爽人人爽| 国产午夜福利精品在线观看不卡 | 欧美日韩在线二区播放| 人人妻人人澡人人偷拍| 啊av影片在线| 久久精品视频在线网站| 国产卡1卡二卡3卡精品网站| 97视频在线视频免费观看 | 日日夜夜噜啪| 最近最新高清中文字幕大全免费8| 久久麻豆成人精品av| 久久亚洲真实| 亚洲精品熟女在线| 99久久久国产露脸精品| 成人免费视频三区四区| 日韩欧美亚洲精品国产| 黄av无遮挡免费网站| 亚洲天堂av2016| 亚洲一区二区三区最新网址 | a级毛片免费看看| 不要揉我奶头∽嗯呐~真人视频| 男女啪啪啪高潮动图| 亚洲内射少妇av| 又粗又硬又长又爽又黄的视频| 久久人成人国内精品| 美女求操视频在线观看| 国产91在线精品福利 | 国产特黄免费视频| 亚洲精品下载| 日韩成年人av| 亚洲av成人在线影院| 日日av拍夜夜添久久免费的| 桃色蜜桃视频| 日韩欧美成人精品免费一区二区| 日韩电影一区二区在线看| 情色av一区二区三区| 亚洲一区二区成人av| 青草青自拍视频在线观看免费| 欧美成人精品一区二区99| 国产免费av在线免费| 日韩精品视频一二三区| 亚洲AV午夜福利精品一区| 男人把女人桶到爽免费| 国产欧美一级二级三级| 亚洲成人精品电影网| av黄色一级毛片| 在线综合亚洲欧美国产| 国产区日韩区一区二区成人| 午夜精品蜜桃视频| 国产精品国产三级国av中文| 久久免费特级黄片| 日日摸夜夜添夜夜爱| 国产精品国内视频| 一本色道久久综合婷婷| 男女无遮挡羞羞视频| 午夜福利成人av在线| 国产avxxx| www.999视频| 日韩免费黄色在线| 精品一区二区三区国产精品| 国产成人精品av在线观看| 97人人模人人爽人人喊视频| 青青草国产精品日韩欧美| 中国老太老妇XX对白| 天天躁日日操中文字幕| 亚洲avav日韩av| 亚洲av色片在线观看| 精品视频一区二区三区免费观看| 裸体无遮挡精油按摩| 美女黄频免费能直接看| 日韩人妻久久久一区二区三区免费| 午夜免费视频黄| 亚洲欧美精品国语对白| 一级欧美做a爰片久久毛片免费| 成人情色免费视频| 亚洲欧美精品综合一区二区三区| 日韩欧美亚洲精品国产| 精品人妻自拍视频中国大陆| 国产成人av在线观看网站| 波多野结衣一二三区免费| 国产亚洲一区二区精品| 99国产综合一区久久| 日韩毛片成人| 老妇炕上偷汉视频录像| 亚洲精品少妇| 熟女视频一区二区三区国产| 丰满人妻二区三区| 国产亚洲中文一区二区三区| 神马午夜福利不卡影院| 韩国免费A级作爱片免费观看中国| 富婆裸体按摩对白正在观看| 久久中中文字幕| 日韩精品一区二区亚洲av不卡| 成年女人免费影院| 国产精品V日韩精品V欧美精品| 有码亚洲区| 高清亚洲va| 亚洲成人日韩在线观看| 色婷婷国产精品综合久久| 一本色道久久88亚洲精精品综合| 免费av片在线播放| 免费可看黄的视频网站| 超碰亚洲av人人夜夜澡人人爽| 久久精品亚洲精品国产区美| 岛国精品一区免费视频在线| 91色老头与人妻中文字幕视频| 伦精品一区二区三区四区| 国产又色又爽又黄的tv视频| 欧美日韩亚洲高清精品| 亚洲国产色在线日韩| 福利在线观看一区| 亚洲精品少妇| 亚洲欧洲另类图片区| 无码H肉动漫在线观看免费| 美女直接被靠免费视频| 在线观看国产精品入口| 国产欧美亚洲精品第1页青草| 夜夜夜夜夜夜网| 亚洲第一网站在线观看的吧| 99久久精品免费看国产一区| 免费观看的毛片地址| 成年女人毛片免费| 欧美淫根插插插一区二区三区| 国产色/亚洲| 国产精品国产三级国产av丨| 青草久久国产| 国产内射黄色视频| JIZZ成熟丰满| 久久久久精品人妻av中出| 亚洲国产成人蜜臀| 色5月婷婷丁香| 一级毛片免费不卡观看| 真人试看做受120秒3分钟| 国产精选网址| 欧美激情亚洲专区一区二区| 久久精品人妻电影| 午夜鲁丝av| 色播在线免费播放| 精品国产亚洲av日韩| 国产亚洲中文日本不卡二区| 女人高潮一级毛片| 日韩欧美精品视频第一页| 色哟哟网站在线观看| 亚洲成AV人片在线观看无| 午夜精品久久久久久久99桃 | 加拿大永久居民福利| 六月丁香啪啪| 成人一区二区黑人免费| 久久精品一区二区三区国产av| 久久亚洲精品无码| 亚洲欧美日韩一级精品| 国av中文字幕| 国产精品成人福利在线观看 | 亚洲人成在线观看网站播放| 最近最新免费中文字幕3| 人成综合在线免费视频| 亚洲婷婷伊人网| 99这里只有精品久久| 欧美乱妇乱码| 亚洲色图av一区二区三区| 美女福利精品久久| 狠狠综合亚洲综合亚洲色| 亚洲va免费| 精品蜜桃视频在线| 在线免费观看日韩欧美| 日韩美一级大片| 你懂的在线播放欧美日韩| 亚洲精品一区二区三成| 国内精品欧美激情| 国产又色又爽又黄的刺激视频| 一级黄色毛片视频免费观看 | 黑人40厘米全进去了欧美| 色哟哟国产精品免费入口| 欧美人人妻人人| 亚洲第一婷婷色| 国产精品欧美激情综合色| 久久久午夜人妻精品| 美女黄色亚洲| 一欧美一区二区三区四| 欧美色网站在线观看视频| 香蕉久久精品动漫| 久久精品久久精品一区二区三区 | 国产亚洲精品资源一区| 亚洲AV午夜福利精品一区| 成人播放久久| 疯狂做受DVD播放免费| 国产三级国产精品国产普通话| 久久爽中文字幕人妻aⅴ精品| 国产高清精品第一页| 免费色av天堂| 在线观看不卡无码A片| 国产精品一区乱码| 有码亚洲一区二区| 五月亭亭六月期期| 亚洲精品成人久久久久| 欧美爆乳少妇A片| 国产欧美日韩一区二区三区四区| 午夜福利免费在线观看欧美成人| 欧美交性又色又爽又黄麻豆| 国产自线观看视频.| 潮喷大痉挛绝顶失禁电影| 91麻豆精品国产91久久久久久久| 美女国产视频一区二区三区| 欧美日韩在线一区二区视频| 国产成人一区二区精品播放| 另类人妻在线视频| 日韩色av网在线| 成人在线欧美激情| 欧美综合激情另类专区| 久久—国产精品—爽—久久| 午夜精品色播av国产精品| JUL-672美人妻神宫秘书 | 欧美亚洲中文日韩在线观看| 999国产精品视频久久久免费看| 美女被别人操高潮的视频免费 | 欧美乱妇狂野欧美在线视频| 亚洲av高清一卡| 久久99精品国产麻豆婷婷绯色| 国产特级毛片| 尤物网红麻酥酥极品自慰| 国产成人精品深夜福利视频| 国产99精华液| 无码人妻系列精品| 免费的性开放网站交友网站| 中文字幕亚洲精品成a人| 东京热av男人天堂加勒比| 在线观看国产成人AV电影| 久久精品色欧美一区二区| 人妻少妇的诱惑| 老妇女BBwββwBBWBB| 色婷婷亚洲综合网| 国产成人秘史在线播放| 扒开女人内裤猛烈进入的视频| 永久免费黄色视频在线看| 国产av电影精品| 欧美国产激情一区二区三区| 亚洲欧洲成人综合网| Chinese性老妇| 国内精品自国内精品66j影院| 久久免费看的黄片| 两个人的www免费视频观看 | 最好看的2018中文字幕国语1| 秋霞在线观看日韩av| 久久久久成人免费av| 精品网站亚洲| 女高中生自慰污免费网站| 99精品国产九九国产精品| 亚洲电影乱码一区二区三区| 午夜视频一区二区免费久久| 九九在线精品视频免费| 五月情丁香婷婷| 另类丝袜亚洲| 久久精品国产亚洲精品av| 久久久久亚洲av国产精品| 小SAO货夹得好紧太爽了视频 | 精品一区一区三区在线| 亚洲av永久码av激情| av天堂中文字幕网| 天堂久久亚洲精品| 国产成人无码免费视频97| 天堂a√在线中文免费 | 热99精品视频在线免费观看 | 午夜DJ高清视频观看播放| 久99久热只有精品国产| 少妇被粗大猛烈进入高清视频| 午夜久久久久久久99精品婷婷 | 东北老太婆BBB| 国产人妻有码一区二区三区| 午夜福利97r| 成年女人免费看片视频| 一级黄色免费不卡视频| 久久人人爽人人爽人人爽vad给| 被十几个男人扒开腿猛戳| 又粗又硬又爽免费视频| 国产人成一区二区三区影院| 四虎 .4HU .影院 | 人妻无码AV中文系列久久第一页| CHINESE中年熟妇FREE | 在浴室强奷校花腿让人桶| 亚洲v欧美v国产| 亚洲欧洲日产国产日韩系| 国产国模影院午夜一区| 黄色免费av黄色| 最近中文字幕视频大全4| 日日碰狠狠躁久久躁96av| 超色免费av| 鞭打虐乳跪爬sm羞辱视频| 学生双腿白浆高潮视频| GV天堂GV无码男同在线| 亚洲av色图在线播放| 护士爽到疯狂潮喷好爽| JIZZJIZZ老师学生视频| 色SE01短视频永久网站| 午夜电影一区二区三区| 久久精品国产亚洲av高清w| 一二三四社区在线免费观看| av在线播放不卡网| av尤物在线观看| 亚洲黄色美女视频嗯| 黄片天天在线视频| 蜜桃视频黄片!| 亚洲欧洲综合视频| 丝袜美腿1区| 日韩精品一区二区91| 精品人妻少妇一区二区三区98| 成人超爽网站国产在线观看| 亚洲美女国产精选| 久久成人自影院精品99网站| 国产精品VA在线观看丝瓜影院| 暖暖视频在线观看免费8| 亚洲成A人片在线观看影院| 成年人午夜网站在线观看| 69久久精品人妻一区二区| 黄色毛片免费孕妇| 久久人妻av免费观看| 免费的黄色a级毛片| 国产精品一级大片在线观看| 天天碰日日干夜夜操| 国产国内久久精彩国语对白视频 | 亚洲第一av首页| 久久成人一区二区精品| 精品国产自在现线电影| 免费看很黄A片试看120秒| 床震边吃奶边做视频| 亚洲国产日韩综合久久| 人妻丰满熟妇AV无码区| 久久精品国产亚洲av麻豆不卡| 久久国产乱子伦精品午夜| 人妖高潮A片免费视频| 日本 888 XXXX| 国产精品久久久av美女十八| 亚洲精品卡2卡三卡4卡1卡乱码| 伊人天堂av久久精品| 久久久亚洲精品蜜臀| 亚洲欧美国产日韩免费电影一区二区三区| 伊人天堂av久久精品| 国产午夜免费啪视频观看视频| 亚洲精品国产导航| 九九热在线观看精品视频| 欧美精品一区二区三区aⅴ在线| 国产精品久久电影网| 裸体裸乳被免费看国产| 日本大片在线免费观看| 毛a毛片在线免费观看| 在线观看日韩不卡视频| 真实宾馆乱子伦| 看一级片免费在线观看| 性色av噜噜一区二区三区| free欧美性xxxx精品hd| 亚洲精品欧美综合四区剧情介绍| 午夜国产精品啪啪| 最新MATURE熟女成熟丰满| 亚洲91av在线视频| 精品国产综合区久久久久久久久| 久久久久了精品久久久18| 一区日韩二区人妻精品av| 奇米影视777久久精品亚洲| 九九香蕉超碰| ass拉美富婆大屁股pics| 久久这里只有精品中国| 免费1级a做爰片观看69网| 久久国产精品福利一区| 国产av亚洲av在线播放| 18禁男人添女人无遮挡| av自拍亚洲国产| 欧美猛交乱大交| 亚洲avaiai| 我看一级毛片| 亚洲精品无码不卡在线播放| 欧美人与性动交α欧美软件| 夜夜澡一区二区三区精品| 美女视频黄国产精品| 亚洲熟女图片另类| 在线观看日韩三级网站| 国产精品三级播放| 免费观看在线人成视频| 在线蜜桃av| 成年美女黄网站18禁动态图片| 插逼视频免费高清观看| 亚洲v欧美日韩h| 有码二区字幕一区人妻| 亚洲一区二区三区| 国产美女久久久久av爽到佳| 欧美丝袜足j| 久久精品中文骚妇| 久久丫精品久久丫| 99热这里只有精品99| 婷婷在线中文字幕| 真实小泑女网站国外俄罗斯| 人人人妻人人澡美一区| 99久久精品午夜一区二区一| 亚洲第一青青自偷自拍| 国产av又大| 一级一片免费观看视频国产| 夜夜夜天天做天天爽| 美女作爱全过程免费观看| av网站亚洲精品| 精品麻豆婷婷久久99| 亚洲v欧美v国产| 午夜福利乱码中文字幕| 99热只有这里有精品| 日本在线一二三区视频| 久久爽中文字幕人妻aⅴ精品| 亚洲国产精彩中文乱码| a爱一级片视频在线观看| 精品999久视频在线| 国产一区二区三区影院| 欧美日本一区不卡二| 辽宁熟女高潮狂叫视频| 亚洲国产一线视频| 暴力强奷女同学完整版电影| 久久伊人毛片av| 在线观看黄色视频一区二区三区| 亚洲欧美国产成人| 亚洲第一av色| 老司机午夜永久免费影院| 亚洲精品亚洲一区| 人成综合在线免费视频| 国产一区欧美日韩| 日韩欧美中在线视频免费观看| 欧美成人免费一区二区三区四区| www.我爱我色.com| 免费的岛国av动作片免费观看| 国产又大又黄又粗又爽小说| 蜜桃av噜噜一区二区三区网址| av亚洲熟女| 国产乱码精品一区二区三区四 | 亚洲av成人久久久久| 国产成人a一区二区三区| CHINESE粗口篮球体育生| 五十熟女人妻少妇精品视频| 在线观看黄色视频一区二区三区| 美女黄频视频在线| 国产成人秘史在线播放| 18禁勿入网站入口永久| 婷婷六月亚洲激情综合| 午夜伦4480YY私人影院久久 | 亚洲男女在线观看视频| 漂亮人妻当面被朋友玩弄| 久久精品国产99精品亚洲密| 亚洲成人免费视频大全| 免费观看的毛片地址| 日韩不卡在线电影| 九色成人免费人妻av| 另类天堂网av| JAPANESE熟睡侵犯| 桃色蜜桃视频| 寂寞人妻少妇视频69o| 在线观看免费观看日韩av| 91麻豆国产语对白在线观看| 91精品国自产| 中国熟妇人妻XXXXX| 午夜影院大全| 99久在线精品视频| 亚洲国产精品电影在线播放| 亚洲日韩中文字幕无码专区| 成人午夜网站欧美| 国产综合精品 一区二区| 亚洲熟妇av乱码在线观看下| 99国产精品一区二区三区| 人人人妻人人澡人人爽欧美| 国产又黄又涩视频| 国产精品国产三级国产无毒| 一级a爱免费观看网站网址| 欧美亚洲国产激情| 成人黄色男女视频| 久久精品国产99久久久 | 亚洲av高清一区二区重口| 中国人妻4P野战VIDEO| 成人a观看一区二区| 久久999国产高清精品| 雪白丰满熟妇| 久久一区二区亚洲精品| 天堂网NET| 日本在线视频2区| 秋霞AV在线露丝片AV无码| 亚洲精品欧美日韩动漫| 日韩欧美精品视频第一页| a国产乱在线观看| 综合色吧亚洲| 精品国产一区二区三区香蕉不卡| 色哟哟黄色的在线观看| 少妇人妻偷人精品91| 午夜在线不卡精品国产| 国产亚洲自在精品一区| 国产亚洲精品综合久久| 十三以下岁女子毛片| 精品日韩欧美在线观看| 国产偷国产偷亚洲高清老太97| 免费成人激情在线视频| 国产成人精品入口| 亚洲欧美高清在线精品一区二区| 亚洲欧美国产视频在线观看| 最近免费高清视频观看日本| 国产精品久久福利网站| 欧美日韩成人一区二区在线| 成人午夜福利人妻88| 攵女乱H边做边打电话| 亚洲国产一线视频| 国产片特级美女逼逼视频| 成 人3D动漫在线观看网站| 丝袜高跟国产一区| 少妇熟女欧美另类| 国产VA在线观看免费| 国产乱对白刺激视频播放| 精品久久蜜臀av无| 一道本在线不卡av| 大香蕉精品在线视频| 国产精品久久久久久久久人| 女邻居夹得好紧太爽了A片| 天堂av在线免费观看| 国产精品色婷婷久久99精品| 无码熟妇人妻AV在线电影| 天天看片高清视频| 丰满人妻中伦妇伦| 国产精品av专区| 暖暖韩国日本大全免费下载| 熟女人妻一区二区三个区| 国语刺激对白在线视频播放| 一级片黄色视频播放| 黑人巨茎VIDE抽搐| 国产嫩草影院国产| 日韩人妻av一区二区三区| 国产91精品导航| 国产黑色丝袜在线观看下| 国产日韩亚洲欧美精品专区| 久久久久夜夜夜猛噜噜| 男女野外激情野战视频| 波多野结衣乱码中文字幕| 国产舔丝袜脚| 日日艹夜夜撸| 秋霞一级成人毛片免费看| 高清视频免费观看一区二区| 成年美女黄网站色奶头游戏| 日本电影在线一区二区| 2020亚洲欧美日韩在线| 久久麻豆精亚洲av品国产二区| 尤物精品国产亚洲亚洲av麻豆| 国产视频午夜福利| 美女视频黄的全免费男人| 国产免费又色又爽又黄又猛小视频| 粗大猛烈进出高潮免费视频网站| 在线观看黄色视频一区二区三区| 国产另类精品国产欧美亚洲一区| 国产av人人夜夜澡人人爽麻豆| 国产aⅴ欧洲av| 亚洲少妇38p| 18日本学生无套高潮片| 欧美乱妇免费高清视频在线| 国产在线永久免费视频m| 久久久www一区二区三区| 麻豆国产av国片精品| 字幕网av中文在线| 最近2019中文字幕免费看手机 | 久久精品国产亚洲av麻豆天堂| 久久蜜精品国产亚洲av| 在线观看国产精品福利片| 免费毛片在线观看网站| 国产精品一区二区av片香蕉| 亚洲精品第一页在线播放| 国产导航一区二区三区| 国产成本人片免费av| av天堂三区四区| 丝袜美腿一区二区三区| 99久久精品国产一区色| 久久精品人人做人人爽老司机| а√天堂资源在线| 91久久综合亚洲鲁鲁五月天| 伊人网网站亚洲| 国产亚洲欧美卡通动漫| www.国产天堂av| 日韩欧美一区二区三区国产| 我和岳交换夫妇中文字幕| 边吃奶边摸下面的免费视频| 精品在线视频网址| 91成人性生交大片免费看| 午夜福利免费播放网站| 亚洲精品自拍欧美日韩另类| 亚洲人成电影网站免费线观看| 欧美一区二区三区免费的网站| 国产无遮挡又黄又爽久久| 99久久亚洲一区| 久久国产乱子精品免费一区| 久久国产人妻aⅴ麻豆网| 久久国产精品大桥未久av| 丝袜福利久久| 岛国视频在线观看免费一区二区| 欧美专区一区二区三区四区 | 国产三级a午夜电影| 久久精品国产99麻豆| 亚洲一区二区三区不卡视频| 亚洲色资源在线播放| 成人天堂av亚洲av在| 亚洲人成在线观看网站播放| 成人午夜视频在线免费看| 成年美女在线观看视频网站| 日本亚洲欧美一区不卡| 精品少妇一区av| 男女下面最刺激的视频网站| 女人毛片免费观看| 午夜免费爱爱视频| h在线观看日韩欧美| 手机中文字幕在线观看| ccc36免费在线视频| 蜜桃av一区一区| 在线观看日韩精品一区二区三区 | 免费一级a级高清毛片人妻6 | 成人av在线播放一区| 久久国产成人精品国产成人亚洲| 国产午夜精品久久精品小说| 亚洲日本精品一区久久精品| 人妻字幕久久| 婷婷精品国产亚洲av不片| 欧美一区二区三区激情片| 亚洲在线观看国产精品| 欧美色成人综合网| 日韩午夜大片在线| 在线观看国产成人AV电影| 玉蒲团之性奴完整3| 19禁免费视频无码网站| 久久人人爽人人爽人人片va| 久久一区精品| 97丁香色婷婷亚洲| 天天曰天天干夜夜操| 亚洲av色婷婷精品久久| 中文字幕精品视频一区| 免费在线黄色视频网站| 在线天堂WWW在线资源| 国产欧美综合在线男人的天堂| 男女激情床震呻吟视频链接| 只有这里有精品99| 人妻中文制服中文| 在线播放亚洲欧美日韩| 中国男人天堂av| 国产精品福利视频网址| 又黄又爽又色无遮挡网站| 装不下已经流出来了好烫| 丰满人妻高清一区二区三区视频| 中文字幕色久视频| 日韩国产欧美一线| 日韩人妻精品一区二区三区视| 黄色大片在线播看| 9热99这里只有精品| 激情五月亚洲综合图区| 一级片无码中文字幕乱伦| 欧美精品一区二区免费开放| 伊人天堂av久久精品| 亚洲中文字幕久久999| 精品视频永久免费观看| 亚洲av网站| 装不下已经流出来了好烫| 成人av片一区二区| 国产精品久久国产精麻豆99| 狠狠亚洲综合| 又粗又硬又爽视频| 色屁屁WWW影院免费观看| 小SAO货夹得好紧太爽了视频| 丰满熟妇乱又乱精品| 黄视频在线观看下载| 少妇逼呻吟喷水视频网站| 亚洲v欧美v国产| 日本熟妇色VIDEOS| 久久www香蕉免费人成| 国产综合野战| 精品国产亚洲av日韩| 久久99热这里只有精品 | 人妻卧室迎合领导进入| 欧美激情极品国产一区二区三区| 日韩激情免费成人影院| v电影v亚洲v欧美v国产| 精品va天堂亚洲国产麻豆高清 | 日本av免费高清一区二区三区| 日韩人妻精品av在线| 性色av天堂毛片| 永久免费黄色视频在线看| 人妻少妇高清视频| 狠狠躁夜夜躁人人躁婷婷| 啦啦日本视频在线播放| 国产精品免费在线观| 国语自产精品视频二区在| 成人影院亚洲天堂| 日本护士XXWW| 欧美另类偷拍一区二区| 97人人人人人人人人人| 青草久久国产| 欧美17—18处交| 我要看黄色三级毛片| 亚洲av日韩av在线天堂| 久久天躁狠狠躁夜夜2o2o| 国产美女久久久久av最新爽 | 午夜福利在线观看757| 在线免费看片人成视频| 人妻少妇的诱惑| 国产av网址大全| 可以在线观看的av网站| 久久成人亚洲| 久久人人爽人人爽爽久| 亚洲AV永久无码精品| 久久精品国产免费av| av免费在线天堂网| 韩国AV片永久免费网站| 日韩中文字幕乱码| 91精品人妻麻豆一区二区| 日本免费v在线| 国产精品白丝流水jk娇喘视频| 精产国品久久一二三| 久久精品熟女亚洲av麻豆精品 | 成年女性腰围| 毛片一区二区三区久久| 疯狂做受DVD播放免费| 久久久久久久这里只有精品666 | 欧美老熟妇乱人伦人妻| 日本JAPANESE丰满同事| 午夜福利片一区| 人妻系列中文字幕在线| 中文字幕一二久久| 大香蕉一区在线观看| 亚洲资源站无码AV网址| 国产av一区二区久久| 有码在线观看不卡av| 人妻毛片视频网站| 欧美一区二区三区六区| JIZZJIZZ日本护士高清| 亚洲成人网av| 亚洲最大AV资源网在线观看 | 日本人妻| 中文字幕久久有码| 老湿机69福利区无码| 亚洲人成福利午夜在线观看| 国产午夜电影在线电影| 丁香国产五月| 成人又黄又爽又刺激视频 | 亚洲精品国产成人99久久6小说| 麻豆激情四射av| 久久人人爽人人爽人人片va| 国产精品嘿咻av| 色猫咪免费人成网站在线观看| 2020亚洲欧美日韩在线| JAPANESE杂交人禽交| 一个人免费观看在线播放| 国产精品自在拍首页视频| 粉嫩蜜臀久久精品久久久久酒店| 韩国免费a级作爱片视频| 91人妻,人妻,视频| 波多野结衣久久中文字幕| 两个人的www免费视频观看| 亚洲精品国产精品乱| 永久久久国产精品电影| 国产成人福利精品在线 | 美女脱内裤让我操| .国产精品久久久| 在线未删减欧美一区二区中文| 亚洲欧美成人综合另类久久久| 欧美精品中文字幕无线码一区| 日韩精品免费视频一区二区三区| 国产全黄视频免费看| 亚洲欧美洲成人1区二区| 成人a级毛片| 久久精品国产亚洲av免费观看| 欧美亚洲综合一区二区三区| 五月综合丁香| 国产美女福利小视频| 最近2018中文字幕大全视频8| 亚洲国产十久久| 九九热在线观看精品视频| 草蜢社区在线观看免费下载| 午夜福利国产在线观看2| 久久99热这里只有精品| 亚洲精品av在线免费观看| 什么网站免费看黄色| 色综合国产专区| 国产精品va在线观看视色| 久久大香伊蕉在人线国产H| 国产亚洲精品福利在线观看 | 最近中文字幕免费大全| 精品网站亚洲| 在线视频精品999| 日本xxxx高清色是免费观看| 成人免费毛片在线| 国产精品一区二区三区av.com| 国产高清乱理伦片中文| 国产午夜福利精品久久日韩| 毛片高清不卡| 装不下已经流出来了好烫| 久久成人精品一区二区| 日本成人三级电影网站| 亚洲国产av午夜精品| 在线看女人毛片| 日本丰满熟妇VIDEOS | 国产亚洲一级毛片aaa片精品| 99久久免费看片| 一边摸一边桶一边脱免费| 人人爽久久涩噜噜噜婷婷| 少妇猛男粗大的猛烈进出视频| 精品少妇一区av| 中文字幕人妻有码av一区| 亚洲AV性色在线观看| a级特级毛片在线播放| 亚洲国产青青草| theporn国产精品久久| 欧美精品激情免费在线| 国产精品最新在线观看| 成人女人毛片免费| 亚洲伊人久久大香线蕉下载| 亚洲av高清在线观看| 岛国激情视频一区二区三区| 我与么公激情性完整视频| 最新国产内射在线观看| 免费高清成人黄色视频在线观看| 久久av蜜桃一区二区三区| 精品久久成人区二区| 欧美国产色视频在线观看| 内谢国产内射夫妻免费视频| 亚洲老熟妇熟女| 成人免费av高清在线观看| 香蕉在线观看视频精品欧美| 99久久精品国产亚洲精品| CHINESE 妇女丛林| 超碰97免费人妻人人| 美国国产亚洲av| 美女黄频视频大全免费的视频| 免费无码AV片在线观看| 精品少妇一区av| 国产级作a爱片免费观看| 日韩国产高清桃色| 国产L精品国产亚洲区| 国产成人午夜福利在线观看视频| 久久婷婷精品| 午夜无视频无福利| 乱码国产一区二区三区| 一区二区在线精品观看| 污污汅18禁在线永久免费观看| 又粗又硬又爽视频| 羞草视频在线观看| 免费黄色欧美大片| 99久久久久精品影院| 产精品毛片av一区二区三区| 日韩电影一区二区在线看| 久久国产精品成人免费电影| 亚洲avav日韩av| 射五月婷婷丁香| 精品国内亚洲2022精品成人| 伊人依成久久人综合网| 欧美一级精品久久狠狠| 性色av一区二区三| 亚洲精品一区国产二区三区四区| 欧洲av亚洲| 99国产精品久久久久久青青| 国产亚洲欧美bt| 亲近相奷中文字幕| 夜夜夜天天做天天爽| 秋霞一级黄色大片| 欧美日韩亚洲二区| 被黑人猛躁10次高潮视频| 中文字幕第一页精品久久| 欧美精品一区二区免费开放| 日日爽夜夜拍| 国产综合色产在线精品| AV老司机午夜福利片免费观看| 国产精品原创久久| 一出一进一爽又粗视频| 亚洲最大精品日韩一区| 国产久久久久一区二区三区| 黑丝袜国产在线| 亚洲av在线观看一区在线| 18禁无遮挡黄网站免费观看| 欧美v日韩v亚洲ⅴ国产v| 亚洲国产精品av麻豆一区| 欧美激情极品国产一区二区三区| 特级毛片免费视频播放| 偷拍大学生情侣无套进入| 国产熟妇视频在线播放| 国产精品国产三级国产av无| 中文字幕亚洲乱码一二三| 国产乱码在线观看一区二区| 黄色视频在线观看免费无遮挡| 两个人的www免费视频观看| 午夜性刺激爽免费视频5| 国产亚洲欧美98| 亚洲av色图在线播放| 欧美人与动牲交片免费播放| 国产欧美亚洲二区| 大肉大捧一进一出好爽视频| 色欧美欧视频在线观看| 久久亚洲国产精品成人| 国产在视频线在精品视频2020| A片在线观看免费视频不卡| 成人动漫中文字幕在线播放| 六月丁香六月综合缴情| 国产美女精品免费视频| 国产色com高清视频| 国产色系视频在线| 国产最大av| 亚洲人成电影网站免费线观看| 午夜电影网免费一区二区三区| 精品人妻少妇一区二区三区98| 亚洲av在线观看一区在线| 久久国产男人的天堂| 精品亚洲欧美日本在线观看| 欧美亚洲三级成人| 日本mv高清在线成人高清| 日本国产欧美在线观看| 国产成人av在线观看网站| 国产又黄又粗又爽女视频| 久久婷婷国产亚洲精品综合| 成年女人免费视频播放网站| 久久精品国产亚洲av高清w| 国产免费av在线精品| 日韩幕无线码一区中文| 国产成人AV在线免播放观看| 岛国视频在线观看网站| 综合焦久伊人影院在线看 | 少妇猛男粗大的猛烈进出视频| 亚洲精品美女久久av网站| 男人操女人黄网站| 伊人亚洲综合网| 免费精品国产自产拍观看| 国产骚老熟女| 美女视频黄全免费| 国产精品欧美日韩三区四区| 欧美人与黑人交性| 国产又色又爽又黄的免费| 亚洲制服丝袜av| 辽宁熟女高潮狂叫视频| 欧美乱妇狂野欧美在线视频| 日本公妇被公侵犯中文字幕2| 免费日韩av网站| 黄色永久免费网站视频| 热re99久久精品国产小说 | 中文字幕人妻丝袜制服| 轻轻草免费在线视频| 毛片av电影在线播放| 99热久久是国产免费| 在线免费观看av网站不卡| 久久人妻无套内射| 性欧美videosex18嫩| 国产欧美精品在线一区二区三区| 一区二区三区久久影院| 美女黄a视频免费看| 国产精品成人影院免费观看| 国产幕精品无码亚洲字幕资不卡 | 免费黄网黄色影院网站| 永久免费福利网站| a级特级毛片在线播放| 2020国产精品久久久久精品 | 情趣视频在线观看麻豆91| 忘忧草在线观看免费| 午夜av福利线| 嫩草影院国产| 亚洲欧美日韩一区二区三区四区 | 奇米影视7777久久精品人人| 成人亚洲精品久久久久软件| 国产高清精品免费精品| 秋霞影院国产一区二区三区| 国产精品成人在线免费视频| 免费黄片国产精品久久av蜜| 美女丝袜av久久中文字幕| 热re99国产精品| 国产一区二区三区刺激视频| 69久久精品人妻一区二区| 第一次处破女18分钟| 综合色av麻豆| 国产av一区二区三区麻豆| 日本99在线| JIZZ成熟丰满韩国女人| 非洲黑人性xxxx精品又粗又长| 国产成人精品午夜一区| 国产熟女av自拍| 欧美色噜噜精品一区二区三区| 美女作爱全过程免费观看| 亚洲欧美日韩综合图| av毛片在线观看地址| 成人播放在线视频| 一本一道久久a久久精品综合开| 黄色永久免费网站视频| 国产无遮挡又黄又爽久久 | 久久影院都是精品| 欧美三级电影一区二区| 亚洲高清免费中文字幕| 论理电影一区二区| 少妇被粗大的猛烈进出爽| 幻女FREE性中国| 欧美精品久久久久久久电影| 午夜久久鲁丝片| 中字幕人妻一区二区| 床戏被 乳液 白人极品少妇XXXⅩ做受 | 亚洲国产精品热九九| 日本人妻少妇精品视频专区| 亚洲午夜精品av片| 亚洲国产综合精品| 国外亚洲成av人片在线观看| 日韩亚洲AV无码一区二区三区| 午夜福利片一区| 色婷婷久久麻豆| 全程粗语对白视频VIDEOS| 青草草97久热精品视频| 中文字幕人妻一区二区三区人妻| 好大好爽我要喷水了视频视频| 亚洲欧美日韩天堂一区二区| 久久国内精品影院| 人妻丰满熟妇AV无码区| 亚洲情色av一区| 六月丁香亚洲综合在线视频| 九九在线成人| 午夜影院大全| 又黄又刺激的视频| 日本的黄色片黄色片| 丝袜玉足交好爽| 在线看日本熟妇相奸| 日韩免费黄色在线| 午夜电影一区二区三区| 国产亚洲99久久精品熟女| 午夜福利免费看黄片| 各类熟女熟妇真实视频| 欧美激情第一区| 欧美日韩亚洲天堂久久| 国语av对白免费在线观看| 麻豆成人短视频在线观看| 很黄很暴力的啪啪过程| 99国产精品久久久久久| 老司机精品免费福利视频| 亚洲精品国产色婷婷电影| 国内少妇人妻精品视频三区四区| 日本在线有码电影网站| 国产精选精品| 三级国产毛片| 久久99国产精品免费看| 中文字幕一区免费视频| 一区二区三区四区激情视频| 亚洲一区二区三区精品av| 伊人久久亚洲精品中文字幕| 国产成a人亚洲精品| 欧美5~12牲交生生活| 欧美熟女乱码| 天堂中文资源在线8| 99久久亚洲一区| 波多野结衣视频一区| 国产精品久久久久久久粉嫩av| 精品成人在线观看av| 亚洲国产男同同性VIDEOS| 国产av三级一区| 一个在上面吃二个在下吃视频 | av在线影片| CHINESE熟女熟妇2乱| 国产成人a亚洲精品v| 上司部长出轨漂亮人妻| 国产99久久久国产精品爱久久| 日韩性视频激情在线一区| 午夜影院一区二区| 高清无H码动漫在线观看网站 | 色偷偷激情日本亚洲一区二区| 97精品人人妻人人| AV人妻无码不卡手机在线| 亚洲国产精品成人久久久久| 18XXXX中国学生| 久久精品国产亚洲av香蕉上下| 亚洲中文无码亚洲人成影院| 国产精品熟女熟妇视频| 高级会所人妻互换| 91av国产在线观看免费| 八个少妇沟厕小便漂亮各种大屁股-啦啦啦啦 | av网站网址免费观看| 播放免费观看| 婷婷精品国产亚洲麻豆| 久久精品免费视频17| 免费A级毛片无码A∨免费| 成年美女毛片免费看| 国产综合色产在线精品| 久久黄视频免费看| 中文字幕亚洲精品专区| 成熟熟女国产精品一区二区| 中文字幕伊人久久亚洲| Jizz护士奶水太多| 国一区二区三区在线| 热re99久久国产66热| 丝袜美腿噜噜| 91精品综合久久久久久五月天| 国产高清精品福利私拍国产写真 | 猫咪香蕉av| 亚洲国产亚洲综合| 国产精品亚洲欧美日韩一区二区| 久久艹夜夜爽| 国产伦精品一区二区三区别| 亚洲91av在线视频| 国产精品高清一区二区不卡片| 国产毛片一区二区一区三区女| 97短视频在线观看免费| 亚洲免费视频999| 芳草青青窝窝77777 | 黄片免费观看视频99| 亚洲精品卡1卡2卡三卡乱码| 美女高潮喷水被强摸下面| 欧美亚洲三级一区| 精品老熟女一区二区电影| 116美女写真| 美腿丝袜亚洲欧美综合| 亚洲av国产一级毛片久久| 亚洲av成人精品国产| 国产亚洲精品乱码久久久久久| 日韩欧美亚洲久久| 在线未删减欧美一区二区中文| 国产精品久久久久久久久—电影| 韩国三级BD高清中字| 国产一区二区三区制服诱惑| 久久国产精品2020| 毛片黄色片一级| 好色妞色视频| 久久j香五月| 中国国产av一级| av爱爱一区av| 日韩中文字幕在线一区| 中文字幕精品入口| 青春草在线播放视频在线播放| 老司机天堂影院在线观看| 26uuu中文字幕人妻熟女一区| CHINESE激烈高潮HD| 国产破处视频在线播放91| 午夜影院一区二区| 亚洲乱码在线视频一二区 | 99久久亚洲国产精品| 国产免费高清在线精品| 午夜精品国产一区二区电影| 尤物网红麻酥酥极品自慰| 亚洲精品色婷婷一区二区| 欧美青涩第一页| 日韩美一级大片| 人人做人人爱夜夜爽少妇| 黄片视频无遮挡观看| 男女视频免费看网站| 3D动漫H在线观看网站蜜芽| 在线看免费的黄色大片| 午夜福利大片免费观看| 久久国产亚洲精品久久久 | 亚洲精品第10页| 国产成人a∨麻豆精品| 波多野结衣AV在线无码中文18| 国产亚洲精品ⅴa在线观看| 成人免费观看www在线| 久久亚洲综合色hezyo网站| 一品道一卡二卡三卡手机在线 | 69精品人妻蜜桃一区二区三区| 精品国产精品网麻豆系列| 成年女人播放| 亚洲AV午夜精品无码专区| 亚洲欧洲自拍拍偷综合| 人妻少妇精品天堂毛片在线| 亚洲一级午夜福利| 24小时日韩一区二区三区免费视频| av天堂中文字幕网| 超大乳抖乳露双乳呻吟| 亚洲国产一区二区免费在线观看| 熟女人妻免费视频一区二区三区 | 免费人妻精品区一区二区三| 亚洲AV制服丝袜日韩高清| 各类成人av片在线观看| 大香蕉久久av| 国产超黄a级视频免费看| 黄色和什么颜色撞色好看| 色欲香天天天综合网站无码| 伊人久久大香线蕉AV五月天| av一二三区在线观看| 久久国产视频一区二区三区| 中国av所有黄片播放| 性xxxx精品国语对白| 久久久亚洲精品成人影院| 暖暖视频中国在线观看免费韩国| 久久这里只精品66精品99| 亚洲色图欧美自拍偷拍| 乱淫视频中文字幕| 国产美女久久久久av最新爽| 久久这里只精品| 正在播放国产对白刺激| 美女高潮喷水被强摸下面| 适合在在自慰时看的黄文| 欧美日韩国产高清一级黄片| 精品亚洲欧美日本在线观看| 国产一级午夜片| 亚洲av码在线观看| 免费久久香蕉网| 一区二区三区色视频| 精品久久久久久,| 中文字幕人妻系列人妻有码中文| 日本熟妇乱子伦XXXX| 中文字幕在线中文乱码不卡24| 中国黄色一级毛片孕妇| 国产福利精品一区二区三区| 在线观看中文字幕一区二区三区| 久久精品麻豆国产| 国产熟女久久久一区二区| 国产a乱精品一区| 日韩久久久久久久久久精品| 天堂av亚洲av国产av电影| 免费视频色国产| 欧美日韩一区二区三区j| 日韩美一级大片| 99久久蜜人人爽亚洲精品美女| 国产美女午夜免费视频| 国产成人一区二区三区一| 国产手机AV片在线无码观你| 果冻传媒TV在线播放| 中文字幕在线视频日韩欧美| 国产精品国产三级国av中文| 国产色com高清视频| 国产激情av女片自拍| 午夜一区精品国产亚洲av| 久久精品亚洲夜色国产av| 奶涨边摸边做爰爽的视频| 亚洲国产麻豆| 女人被c到高潮视频免费观看| 一级a做片免费久久| 亚洲av色片在线观看| 想看黄色特级毛片| 天堂网新版av| 国产精品综合亚洲av久久| 亚洲经典三级av| 成人超爽网站国产在线观看| 亚洲av综合色一区二区| 欧美激情亚洲专区一区二区| 日韩美女色视频网站全部免费 | 亚洲av少妇一区二区| 精品三级国产一区二区三区四区| 99久久6热热| 国产性色强伦免费看视频| 国内精品自国内精品66j影院| 高清中文字幕亚洲| 黄片av免费在线观看一区二区| 亚洲一卡2卡3卡四卡国色天| 午夜福利成人av在线| 天天要夜夜干| 欧美综合区自拍亚洲综合绿色| 欧洲美熟女乱又伦av影片| 精品久久成人免费视频| 日本女人内射视频网站| 香蕉视频官网下载| 国产又爽又黄的视频| 国产成人一区二区18| 国产黄色视频免费在线看| 日日躁夜夜躁久久| 亚洲一线二线三线精品| 欧美色黄视频| 亚洲综合色网在线观看| 2021少妇久久久久久久久久| 国产各种高潮合集在线观看MP4| 午夜岛国爱爱av| 国产免费又色又爽又黄| 男女视频午夜福利| 亚洲精品乱码久久久久66国产成. 精品人妻一区二区三区久久 | 狼友网精品视频在线观看| av日韩在线不卡| 欧美国产成人一区二区三区| 国产精品久久久久7777按摩| av成人网在线免费观看| 亚洲国产日韩综合在线| 精品一区二区亚洲国产| 内射白嫩的小少妇33p| 日韩亚洲高清一区二区三区| 男人裸体自慰免费看网站| 久久精品人妻一区二区三区| 欧美一区国产一区激情| 久久久久久好爽爽久久 | 三级韩国免费观看| 免费av大香蕉| 一区二区三区国产综合在线观看| 日韩免费av成人一区二区三区| 精品一区二区三区四区在线| 精品人妻少妇一区二区| 亚洲国产aⅴ精品一区99| 久久精品国产精品亚洲下载| 亚洲国产欧美997久久| 特级黄片在线播放| 又粗又硬又爽免费视频| gay男男chinese男男资源国产中国男男 | 亚洲国产成人一精品久久久| 热久久精品推荐| 国产av香港| 女人18毛片在线观看| 国语乱码一二| 精品无人区乱码1区二区| 又黄又爽又涩的美女视频| 极品粉嫩国产免费观看| 成人国产精品激情| CHINESE农村夫妇双飞| 久久精品国产亚洲网站| 久久精品亚洲精品国产区美| 91精品人妻国产在线线| 亚洲AV无码无在线观看| 黑人欧美特级aaaaaa片| 久久久久精品人妻av中出| 中文字幕狠操人妻| a中文天堂在线官网| 亚洲精品尤物av| 国产免费的黄色视频完整版| 免费观看日本mv在线观看| 全身赤裸裸跳舞免费无遮挡| 色欧美欧视频在线观看| 亚洲av高清一区二区三区尤物| 中文字幕密臀av首页熟女人妻| 欧美亚洲国产大片| 国产黄色的视频免费看| 男女视频网页免费| 亚洲精品亚洲人av| 9420高清完整版在线观看免费| 国产精品久久久久久av不卡| 99久久999久久久精品综合| av大片一区二区三区| 他扒开我奶罩吸我奶头变大了 | 国产露脸精彩国语对白| 在线免费视频999| 成人动漫中文字幕在线播放| 国产免费午夜福利在线播放11| 国产精品久久久人人做人人爽| 丰满人妻二区三区| 亚洲欧美国产一区二区三区四区| 国产成人亚洲无吗淙合青草| 亚洲av免费观看久久| 美女无遮挡被插的视频在线观看| A片在线播放| 网站欧美一区二区三区| 国产精品40熟女一区二区| 亚洲国产精品领先在线| 99双精品飞久久久久久久久| 99精彩视频免费在线观看| 国产精品果冻传媒在线| 国精品久久久久久国模美| 国产激情视频免费播放网站| 超碰97免费人妻人人| 欧美日韩精品免费一区二区三区| 超碰97大香蕉15| 青青草原精品在线观看| 午夜视频精品福利| 日韩欧美不卡视频一区二区三区 | 成年大片40分钟免费视频播放| 国产成av不卡在线观看| 久久鲁丝午夜福利片| 午夜福利在线免费观看国产| 无码A片免费种子网址| 人妻仓伦一区二区| 国产天堂av在线免费| 亚洲无色av码专区| 国产精品国产三级国产av一区| 国产精品一区二三熟女| 国产精品日韩欧美一区二区视频| 亚洲成人免费黄色片| 国产jk喷白浆精品视频网站| 亚洲精品av午夜福利| 免费av在线观看不卡| 日本熟妇乱人伦免费高清| 亚洲一区av电影免费| JIZZJIZZ日本护士高清| 日日夜夜噜天天噜| 奇米网777色在线精品| 国产精品久久久久精品综合一伊人| 亚洲欧洲最新av| 一边摸一边做爽爽视频免费| 黄色三级国产| 亚洲国产aⅴ精品一区99| 欧美精品亚洲精品一区二区| 美女的高潮视频网站| 午夜久久久久| 神马午夜福利视频在线观看| www.嫩草影院.com| 国产精品福利视频网址| 绯色av一本一道道久久精品| 女人十八水多毛片免费看| 国产在线主播野战视频| 一区二区三区午夜精品| 女女互慰潮喷在线观看| 最新国产亚洲av福利| 污污汅18禁在线永久免费观看| 精品人妻中出| 精品一区二区三区四区在线| 被黑人猛烈30分钟视频| 少妇又粗又爽又猛又黄| 国产一级毛片一级毛片| 日本不卡dvd一二三在线观看| 超碰成人久久| 国产精品va在线儿播放| 国产男靠女视频免费网站| 亚洲国产系列久久精品99| 欧美性虐一区二区| 日韩在线精品人妻| 精品视频在线观看中文字幕| 一进一出好大好爽视频| 国产999成人黄片| 最近免费中文字幕中文高清3| 丝袜美腿18禁| 久久久成人免费电影| 久久精品视频免费99| av亚洲综合av天堂| 国产精品嫩草影院一二三区入口| 免费av线上播放| 日韩人妻一区二区av| 东京热男人天堂亚洲av| 国产精品嫩草影..| 人妻少妇精品偷人视频| JAPANESE极品少妇| 在线观看亚洲字幕| 精品欧美一区成人| 美女久久亚洲150p| 亚洲av中文字字幕乱码综合| 久久综合精品中文字幕| 亚洲国产精品久久久天堂不卡 | 欧美人人妻人人澡| 美女高潮喷水被强摸下面| 青草永久福利| av天堂伊人网| 人人妻人人添人人爽欧美性色| 中文字幕侵犯少妇ol人妻视频| 三级全黄色毛片a级全黄色毛片| 亚洲欧洲日韩综合| 综合国产视频一区二区三区| 亚洲精品一区在线观看网站| 黄床大全三级网| 67194亚洲| 少妇人妻偷人av| 超薄丝袜脚在线| 韩国三级在线观看6699av| 国产自线观看视频.| 成 人 网 站不卡在线观看| 91香蕉在线精品视频| 中文字幕7777| 人人人人爽爽人人人爽久久| 熟妇少妇精品综合| 午夜福利一区二区三区在线| 男人狠狠天堂| janpense丰满熟妇| 噗嗤噗嗤太深了啊快停下| 一区二区国产亚洲| 久久特黄免费视频| 国产成人综合在线观看不卡| 国产一级内射老妇| 神马影院九老司机| 亚洲人成无码网WWW电影| 国产一区二区三区刺激视频| 俄罗斯a级毛片| 成人色网站在线| 国产精品一区高清在线| 免费人成网站免费看视频| 久久一级片儿电影| 野外国产精品久久免费9|久久 | 免费高清欧美一区二区三区| 午夜福利国产在线播放| 亚洲av成人一区二区三| 日韩欧美亚洲91| 国产精品视频播放不卡| 久久热精品国产| 日本50岁熟妇XXXX| 69毛片免费视频观看| 亚洲av免费看一区二区三区 | 中文字幕三级视频网站| 网禁国产YOU女网站| 男女啪啪激烈高潮喷免费动| 欧美好色第一页| 欧美亚洲日本bbb视频| 欧美大片在线观看完整版| 一卡二卡≡卡四卡精品网站| 国产亚洲欧美久久| 伊人亚洲综合成人网| 久久婷婷国产综合精品| 精品亚洲网站| 青春草免费观看视频大全下载| 免费无码又爽又刺激高潮虎虎视频 | 777奇米视频一区二区三区| 麻豆成人精品在线| 最新国产免费av片在线观看播放| 黄色裸体视频无遮挡| 在线视频丰满老熟女99| 日韩人妻精品久久免费| 国产精品久久久久久久久久久威| 日韩精品有码人妻一区|