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關鍵詞 大學生 勞動報酬 法律保護
中圖分類號：G64
文獻標識碼：A
文章編號：1002-7661（2012）10-0128-01
9月份是全國大學生入校的日子，一些大學生家庭在高興之余也為高昂的學費一籌莫展?，F在的學費支出幾乎已經成為家庭支出中的重要組成部分，甚至成為了一些貧困家庭的負擔?；谝陨锨闆r，我國的貧困助學力度也在逐步加大，但與高昂的學費相比，卻顯得微不足道。貧困家庭的莘莘學子們，為了能圓自己的大學夢，解決自己在完成學業的同時也能保證自己的日常生活，就在上學的同時做起了兼職。但這些學生們所獲得的勞動報酬與他們的勞動付出卻不成正比，甚至比當地規定的最低小時工資標準還要低。
存在上述現象的主要原因有：（一）用工雙方不平等的社會地位。在大學生用工這一社會現象中，雇主處于主動地位，掌握了報酬所得制定權。同時，不排除雇主與雇主間的聯合，一起將大學生勞動報酬推向低點。一般大學生群體來自于全國各地，具有很大的流動性，所以很難形成共識，而這些雇主們都是大學所在城市的本地人，為了追求更大的經濟利益很容易結合在一起。這就造成了大學生群體在用工勞動報酬制定上處于極其被動的地位。（二）懸殊的供求關系。需要尋求兼職工作的大學生數量的供給與雇主對勞動者數量的需求方面的懸殊，供大于求，龐大的大學生兼職群體又一次把勞動報酬推向低點。（三）大學生維權意識的淡薄。雖然大學生們有勞動意識，但在維護自己的勞動權上意識淡薄。一是由于大學生們的社會經驗不足，對于社會勞動報酬平均標準沒有一個清晰的認識。二是由于大學生在經濟上不獨立，主要經濟來源在于家庭，這就造成了在勞動報酬的索要方面很少有意識去討價還價，這就給謀求暴利的雇主們有了可乘之機。以上兩點造成了大學生在維護自己的勞動所得方面的意識淡薄。綜合分析以上原因使我們認識到，法律對于在校大學生的勞動所得的保護有待加強。但由于大學生群體的維權意識淡薄，在勞動報酬標準的制定上缺少話語權，致使很多情況下大學生們變成了“廉價勞動力”。同時這些付出勞動的大學生們的工作很多具有臨時性、短暫性，所以也造成他們不能形成共識，拿起法律武器來捍衛自己的權益。從而導致大學生們，明知自己的勞動被變相打折，卻無能改變，所以，我們的法律更應該對他們給予保護，使我們社會的勞動更加具有公平性。
對大學生獲得平等勞動報酬權的保護建議采取以下措施：（一）加強立法保護?，F行法律對大學生勞動報酬所得權的保護仍處于空白狀態。我國《勞動法》第七十二條：“非全日制用工小時計酬標準不得低于用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標準?！边@一規定在現行法律實踐中，不能從根本上保護大學生。所以，對大學生勞動保護，尚需法律進一步加強。（二）加強行政監管。勞動部門、工商管理部門具有對個體商戶、企業的監管權力，在現行法律中主要調整的是正式職工與用人單位之間的勞動關系，這就造成了大學生勞動報酬所得權監管實施上的空白。所以，在立法保護的前提下，把大學生的勞動報酬所得權以及大學生勞動者和用人單位之間的勞動關系納入勞動、工商管理部門監管范圍之內，有利于保護大學生勞動報酬權。
同時，對大學生勞動報酬權的保護還具有積極的社會意義，主要體現在以下幾個方面：（一）可以緩解貧困大學生的經濟壓力。我們前面已經分析過，國家助學金的發放是一種“治標不治本”的方法，大學生的勞動報酬如果能夠得到有力的保護，才能從根本上解決他們的長久生計。（二）有利于促進社會公平，維護社會和諧。大學生們雖然在勞動報酬的給付上處于被動地位，不容易團結起來維護自己的權益，并不代表他們就甘于接受，大學生群體是社會就業的主力軍，不久將來，也是社會財富的主要創造者。在大學階段，對他們的勞動報酬進行保護，獲得平等的報酬權，有利于社會和諧發展。
通過以上分析可以看到，目前我國對大學生勞動報酬的法律保護仍比較薄弱，很多大學生的勞動權益得不到保障，不利于經濟社會的發展。通過立法、行政監管的手段對大學生的勞動報酬權進行保護迫在眉睫，對大學生群體的自立意識的培養、對社會和諧穩定的發展都具有積極意義參考文獻：
[1]陳力.大學生兼職現狀調查[J].廣西青年干部學院學報，2005，（06）.
論文摘要：針對市場經濟條件下女大學生在就業環節中遭受性別歧視日益突出這一社會問題．從社會心理學角度，分析了大學生就業環節中的性別歧視現象及其發生的基本原因，提出了預防和處置大學生就業中性別歧視現象的心理學對策。
一、大學生就業中性別歧視的界定
目前，在大學生就業中普遍存在的對女大學生的性別歧視現象已經引起了政府與社會的普遍關注。對我們來說，應深人分析形成這一社會現象的具體原因，研究并提出解決這一問題的具體對策措施。這首先要明確兩個概念：即何為性別歧視?何為就業中的性別歧視?對于性別歧視，聯合國在1979年經過廣泛討論和反復修改后通過的《消除對婦女一切形式歧視的公約》認為，所謂對婦女的歧視就是“基于性別所做的任何區分、排斥或限制，其結果和目的是損害或否認婦女(無論婚否)在男女平等基礎上，認識、享有或行使在政治、經濟、社會、文化、公民或任何其他方面的人權和基本自由”。這應該是目前關于性別歧視的一個最為權威而科學的定義，它準確地闡述了性別歧視的基本含義、內容。而對于“就業中的性別歧視”來說，我們則可以從1958年國際勞工組織通過的《關于就業和職業歧視公約》的規定中得到這樣的解釋與結論，所謂“就業中的性別歧視”即是基于性別的任何區別、排斥或特惠，“其后果是取消或損害就業方面的機會平等或待遇平等”，但“基于特殊工作本身的要求的任何區別、排斥或特惠，不應視為歧視”。由以上兩個概念的交叉、包容的部分，再結合大學生就業中女大學生遭受的不公平待遇的現象，可以這樣認定：所謂大學生就業環節中性別歧視實際上就是指用人單位在錄用大學生畢業生的各環節中，除妨礙正常生產、工作或依法不適合女大學生的工種或崗位外，以性別為由拒絕錄用女生或提高對女生的錄用標準而導致女生平等擇業機會的喪失及其它損害的有關情況與現象。
了解了就業中性別歧視的基本概念，既為我們正確識別就業中性別歧視的各種表現形式及現象提供了科學的客觀衡量標準，也為正確地認識和處理當前大學生就業中所存在的各種形式的性別歧視現象提供了法律依據。一般說來，當前大學生就業中的性別歧視現象主要表現在這樣幾個方面。
I、女大學生求職經歷普遍艱難，找到工作所需的時間和心理成本較高。根據王小波對南開大學2000年應屆畢業生的調查表明，女大學生求職經歷要比男生艱難得多。女生尋找工作的時間和心理成本更是普遍要高于男生，女生投遞簡歷的份數多于男生而獲得面試的機會卻普遍少于男生。故往往心理壓力和挫折感也就比男生大得多。盡管在付出更大的求職成本之后，多數具有較高素質的女大學生也能找到較為滿意的工作，但我們不能因此而就對此類問題有所忽視。
2、用人單位提高或限制對某些專業的女大學生的錄用條件。目前有兩類專業的學生遭受性別歧視現象較為嚴重。一部分是長線專業的學生，如生命科學、化學、電子等專業，另一部分專業是受前些年市場導向的影響，曾經是熱門專業目前則是普遍供大于求的專業，其畢業生心理落差大，而這方面女大學生所遭受的性別歧視往往也就會更多。
3、用人單位提高錄用女生的標準。在同等條件下許多企業通常先錄用男生，女生只有比男生優秀很多才會要。一些用人單位對女生的要求近乎百般挑剔與苛刻，常對女生提出了除職業要求以外的一些特使要求，如身高、體重、容貌的要求，甚至還在有無戀愛上大做文章。即使有女生能夠過關斬將通過面試，有的用人單位還往往額外要求在簽約的三五年內不得生育。有一項針對大學畢業生的調查顯示，女大學生認為“相貌身高”在求職過程中很重要和重要的比例為29．9％，高于男生的19．3％。女生對“相貌身高”的感受明顯強于男生，反映了用人單位對女性的外在形象等更加注重和挑剔。
4、女大學生為獲得工作機會時常在工資待遇方面做出讓步。廈門大學人口所葉文振教授等認為要全面反映女大學生就業時是否受到性別歧視不僅要估算性別是否造成男女生一次性就業率之間的明顯差別，還要分析性別是否明顯降低女大學生從簽約單位得到的包括協議工資在內的各種勞動待遇。他們對2002年1068名本科大學生畢業生的調查結果顯示，女大學生的期望收人明顯低于男同學，但即使是偏低的期望收人與雇傭單位的擬付收人還是有較大的差距。對數據的多元回歸檢驗表明，在控制其他影響因素的條件下，性別確實會減小女大學生落實就業單位的概率，降低簽約單位擬付的工資水平。簽約單位對男生擬付的月工資水平要高出女生10．9％。顯然性別對女大學生報酬率的影響比對大學生就業率的影響往往更為顯著。
二、大學生就業中性別歧視的社會心理成因
(一)不健康的自我意識導致矛盾心理
心理學家艾里克森認為，大學生正處在青年期和青年后期的過渡與交叉時期，在這一時期他們既要確立自我統一性，又要建立與他人親密的人際關系。然而，青年人在這一時期無論是生理上還是心理上都在迅速成長、發展，常常會感到冒出了一個與以往形象不同的自己，對自我的形象常常會發生懷疑、動搖或迷惑不解J。自我意識是指個人對自身的認識及對周圍事物關系的各種體驗。在當今的社會文化環境中，女大學生的社會性別觀念呈現多元化、復雜化傾向，自我意識仍然存在一些不健康的因素。一方面，她們極力主張并努力追求性別平等，另一方面，傳統的性別觀念在她們身上又比較濃重。她們往往對一些傳統性別觀念表現出普遍的認同。比如對“男主外，女主內”、“男強女弱”等觀念的認同。表現在事業觀上，一部分女大學生認為女性用不著在事業上太突出，對家庭和社會持有一份平和的愛心就足夠。當代女大學生是集濃重的傳統社會性別意識與濃厚的現代色彩于一身的矛盾統一體。她們從潛意識中渴望自強自立，得到社會的認可；另一方面，她們又從潛意識中壓制自己，降低自己的成就期待值，降低自己的發展目標，只求謀個穩定、輕松舒適的職位即可，從而抑制自身潛能的發掘。
(二)女大學生諸多心理矛盾是大學生就業中性別歧視的內在原因
大學時期是“心理斷乳”的關鍵期?！靶睦頂嗳椤币馕吨鴤€人離開父母的監護，擺脫對成人的依賴，建立起自己獨立的心理世界。在這一過程中，諸多的心理矛盾沖突交織在一起。例如，在大學這個社會氣氛很濃的環境中，女大學生的成人感迅速增強。她們一方面有強烈的獨立意識，另一方面有些女大學生的依賴性強，工作要家人找，面試要家人陪同，就業要家人決定。這就使他們在心理上出現了獨立性和依賴性的矛盾，這一矛盾經常困擾著他們的心靈。又如理想和現實的矛盾。一方面，女大學生滿懷激情，期望大學畢業后找到一份稱心如意、能最大限度實現自己人生價值的職位，許多女大學生在擇業中的就業期望較高；另一方面，她們在現實中，又不得不面對著就業市場上的種種性別歧視，這種過高的就業期望與現實社會人才擇用上男女差異往往使她們承受著巨大的心理壓力，極容易使理想與現實相脫離。求職過程中的依賴心理和自恃過高心理則嚴重影響或左右了女大學生的擇業行為。
(三)社會消極因素誘發大學生就業中的性別歧視
其一、社會偏見使女大學生就業空間狹小。社會中對女生存在普遍的偏見和性別角色刻板印象，認為“女生智力不如男生”，當代心理學的研究成果已經表明，男女生在生理機制上并無明顯的差異，也沒有優劣之分，除一小部分智力超常和低下者外，75％以上的人的智力都處于常態分布，不存在男性天生在智力上優于女性的問題。但社會上普遍存在著“女性沒有男性能干，意志不堅強，承受能力差”的觀念，于是逐漸出現了所謂的“性別職業”，把女性可以從事的職業限制在教師、護士、辦公室秘書、助理等工作范圍內，而競爭強、待遇優的高層次崗位則成為女性工作的，成為女性難以進人和跨越的所謂的“男性領域”。其二、傳統觀念與大眾傳媒壓抑女性就業發展。傳統的性別歧視作為社會的潛意識，根深蒂固地影響著人們的思想觀念，女大學畢業生在就業中“不需要理由地”處于劣勢。人們一般都認為女性的工作能力總是弱于男性。雖然不再狹隘地主張“女子無才便是德”，但對女性的家庭角色期待仍大于社會角色期待。盡管社會發展要求女性具有事業心和競爭精神，但當女性在職場中、在社會生活甚至在政治生活中與男性一起競爭時，卻會遭致許多非議和詰難。
現在的大眾傳媒在消費文化的泛濫下，普遍復制傳統的性別角色，變相的宣傳傳統性別觀念，甚至于片面強調女性的觀賞價值與家庭角色。將女性塑造成“賢妻良母”和“成功人士太太”出現在婚姻家庭領域，這必將強化和支持民眾原有的傳統觀念，加劇女性在就業中的劣勢地位。
(四)大學教育的偏差是大學生就業中性別歧視的外在原因
其一、高等教育中缺乏系統化和規范化的性別教育。從現行的高等院校的教學計劃、課程設置、各科教學大綱以及教材內容上看，很少甚至基本沒有性別平等和專門的女性心理學的內容。由于長期以來缺乏運用女性主義的視角來分析女性問題，盡管今天的高等院校開放性、包容性都表現得很強，但是如果想在高等院校的課堂上大張旗鼓地開設女性心理學系列課程，仍然要面對很多問題，女性心理學在高校中沒有形成自己獨立的學科門類和體系。現在盡管有的高等院校開設了一些女性心理學課程，但普遍都是作為選修課開設的，并沒有納人高校的主流課程中；一個針對高校領導和教師的調查顯示，有77．5％的被訪者認為大學教育的目的是培養適應社會發展的需要的人才，因而課程設置只需要考慮學生的知識結構，不需要考慮性別因素。以上種種現象對于打破傳統的性別觀念和意識，實行性別公平，解決女大學生就業難的問題，都是不利的。
其二、高校在女大學生健康心理的指導教育方面所作的工作不能滿足就業需要。學校沒有對大學生的世界觀、人生觀、價值觀加以正確引導，導致女大學生在職業選擇上有功利主義、實用主義、享樂主義傾向。在就業心理指導中，沒能主動幫助女大學生調整就業期望值，轉變就業觀念，導致部分女大學生急功近利、盲目攀比的就業心態和害怕競爭的保守心理。
三、大學生就業中性別歧視的心理學對策
(一)女大學生自身要更新觀念，培養健康的心理素質
女大學生要端正就業觀、人生觀，突破“女不如男”的心理定勢，要拋棄“相夫教子”、“女性是弱者”觀念的束縛，要強化主體意識，發揮自身優勢，改變人們的偏見心理，確立自己在社會中的位置。求職擇業的過程，是一個全面展示自我的過程，首先在心理上要有信心，女性有自身獨特的優勢：心靈手巧，耐心細致，溫柔體貼，在許多領域存在著男性不可比擬的優勢。女大學生在就業過程中，要勇于創新，敢于競爭，克服自卑、膽小、怯懦等不良心理狀態，把挫折看成是鍛煉意志、增強能力的機會。
(二)社會要轉變傳統觀念，消除刻板印象，確立性別平等
全社會要致力于消除文化觀念中的性別歧視和性別偏見，廣泛樹立公平競爭意識，廣泛宣傳男女平等等基本國策和女大學生就業的戰略意識，提高對女大學生就業的認識。社會要引導媒體正面宣傳女性的社會作用，消除傳媒中對女性角色和作用的負面評價，為兩性平等就業創造良好的社會文化環境，減小女大學生就業的阻力。媒體要加大對成功女性的宣傳，樹立美好、成功、多樣的女大學生形象，公正評價女大學生的工作能力，要改變社會對男女價值的評價體系，充分發揮女大學生的優勢。
(三)高校要深化教育教學改革，提高女大學生適應社會的心理素質
其一、對女大學生采取差別教育。女性由于心理特點，往往注重對書本知識的闡釋和記憶，忽略知識的運用，習慣于接受，不習慣質疑，因此要積極創造條件鼓勵女性多參與、多實踐、多質疑、敢創新，以利于更多創新人才的涌現。同時，女性富于情感，而理性水平較低，這與女性的知識面較窄，缺乏對抽象理論的興趣有關。因此高等教育要重視提高女生的理性水平，加強抽象邏輯思維的訓練，開設邏輯學等有關思維過程的訓練，開設各種知識講座，加強對女生的課外閱讀輔導等。
1．心理資本概述Luthans等認為心理資本是個體成長過程中所呈現出的積極心理狀態，可以有效地引導個體積極的行為方式。［1］它可以被測量和開發，涵括自我效能感、希望、樂觀和韌性四個維度。自我效能感即個體對自身運用所掌握的技能完成一項任務的信心［2］;希望即對實現目標所具備的堅強意志與途徑交互認知下的積極心理狀態［3］;韌性即從挫折逆境中迅速恢復甚至實現超越的能力［4］;樂觀即對消極事件傾向外部歸因，對積極事件傾向內部歸因。［5］國內多數研究者接受Luthans的結構劃分方式，也有部分學者進行了重新劃分。例如，柯江林在中國文化背景下，將心理資本分為事務型心理資本和人際型心理資本［6］;張軒輝將大學生心理資本劃分為為樂觀、希望、韌性、自信和成就動機五個維度［7］;周利霞將大學生心理資本界定為愿景、自信、合作、樂觀、韌性和感恩六個維度［8］;王蓓、苗元江和蔣蘇芹將大學生心理資本劃分為成就動機、自尊希望、樂觀幸福、責任意識、自我效能、情緒智力、堅韌自強、包容寬恕以及創新能力九維度。［9］本文借助于較為公認的Luthans的心理資本結構劃分方式進行實證研究。
2．心理資本影響因素研究伴隨著積極心理學與積極組織行為學的深入發展，近年來國內關于心理資本的研究呈現激增狀態，但對心理資本前因變量的探究仍相對匱乏。心理資本的影響因素眾多，涵括個體的生理特征、家庭、組織和社會等環境因素，而大學生并未進入社會生活，其學習成長環境多為家庭和學校，因而個體、學校和家庭因素對其心理狀態和心理發展具有深刻影響，國內有關心理資本的文獻也驗證了這一點。在個體因素方面，饒從權的實證研究表明女生心理資本水平高于男生［10］，但付立菲和張闊卻發現在心理資本分維度自我效能上，男生要優于女生。［11］在學校因素方面，國內學者多在年級、專業和學習成績等背景變量下考察心理資本差異。在年級上，和彭燕等研究者皆發現心理資本存在顯著性差異［12］，付立菲和張闊進一步證實樂觀維度也呈顯著性差異。［13］在專業上，饒叢權發現文科心理資本水平高于理科［14］，但也有學者發現理科生韌性、樂觀水平高于文科生。［15］在學習干部經歷和實習經歷上，饒叢權、戴雪珂、陳俐等學者一致證實這些經歷對大學生心理資本及其分維度產生積極影響。［16］［17］在學習成績上，諸多學者發現心理資本、自我效能感和樂觀對學習成績的提升具有積極作用。［19］［20］此外，陳學軍和章倩的研究表明職業輔導對心理資本存在積極影響。［21］在家庭背景變量下，學者們從不同角度展開研究。在是否是獨生子女上，王蓓發現心理資本并無顯著差異［22］，但呂兆華發現獨生子女的自我效能感顯著高于非獨生子女。［23］在家庭氛圍與父母教養方面，楊國欣從理論上闡述了民主家庭教育氛圍利于大學生自我效能提升［24］，馬偉娜和秦艷發現父母養育方式與中韓大學生自我效能感皆顯著相關。［25］在家庭經濟狀況上，曹杏田和勵驊的研究表明大學生心理資本與家庭經濟狀況無關［26］，但潘清泉和周宗奎發現貧困生的心理資本及分維度自信、希望、韌性和樂觀水平均顯著低于非貧困生。［27］在家庭所在地方面，呂兆華發現城市大學生心理資本和自我效能感高于農村大學生［28］，而李力、廖曉明發現農村大學生韌性高于城鎮大學生。［29］
3．心理資本與就業能力研究學術界對心理資本的研究多發生在工作場所范疇內，也已證實心理資本對員工工作績效和工作滿意度具有積極影響，側面表明心理資本是大學生提升自身競爭力的重要手段。隨著近年來大學生就業壓力激增，諸多學者開始探究心理資本與大學生就業的關系。例如，林萍從理論角度闡述心理資本與大學生就業能力息息相關。［30］勵驊、曹杏田和呂兆華則通過實證研究證實心理資本對大學生就業能力具有正向預測作用［31］，張瑋等發現大學生心理資本與就業信心存在顯著正相關。［32］通過對現有研究文獻的梳理可以發現，研究者普遍認為心理資本對大學生就業能力具有積極影響，而其心理資本影響因素仍存在分歧，亟待進一步研究。且當前學術界關于大學生就業心理研究仍多屬消極導向型，聚焦于貧困大學生或女大學生等特定弱勢群體，多關注大學生就業過程中出現的心理問題，違背了積極心理學的發展趨勢。另外，如前所述，心理資本具有明顯的時代性，是代際間物質生活條件差異在精神領域的折射。以前的研究側重于“80后”大學生這一主體，而目前高校的教育主體和未來10年的就業主力將是“90后”高校畢業生。本文順應這一變化，超脫固定群體的局限性，希望通過在明確“90后”大學生心理資本與其就業過程、就業結果關系的基礎上，厘清心理資本的驅動因素，設計促進心理資本培育、提升就業能力的相關策略。
二、理論模型和調查設計
1．理論模型根據對文獻的梳理，我們構建了“90后”大學生的心理資本模型。該模型主要分為三部分:第一部分是心理資本及其維度，用來了解“90后”大學生的心理資本水平及其構成;第二部分為心理資本與就業狀態關系，用來考察心理資本對就業過程和就業結果的影響;第三部分為心理資本與相關前因變量之間的關系，用來提煉影響心理資本的關鍵因素，為設計“90后”高校大學生心理資本的培育策略提供依據。具體如圖1所示。依據概念模型及相關的文獻觀點，本文的主要假設如下:H1:大學生心理資本在性別變量上存在顯著差異;H2:大學生心理資本在學校層面背景變量(學習層次、年級、學習成績、學生干部經歷與實習經歷等)上存在顯著性差異;H3:大學生心理資本在家庭層面背景變量(獨生子女、家庭所在地、家庭經濟狀況、父母教育方式等)上存在顯著性差異;H4:畢業生心理資本對其就業過程(就業決策、就業心理狀態、就業困擾等)具顯著性正向影響;H5:畢業生心理資本對其就業結果(就業狀態、就業速度、就業滿意度等)具顯著性正向影響。
2．研究量表本研究采用Luthans開發的心理資本量表作為心理資本的測量工具［33］，并根據大學生的實際情況對量表進行修訂。采用Liket五點計分法進行測量，無反向計分，得分越高表示被試者心理資本水平越高。通過探索性因子分析，將因子負荷量較低的第4題、9題、10題、14題和21題逐項刪除。刪除5個題項后，心理資本量表整體及各維度Cronbach’sAlpha系數分別為0．900、0．787、0．755、0．770、0．735，分半信度分別為0．821、0．768、0．748、0．735、0．761，均在0．7以上，內部一致性良好。經適合度檢驗得到KMO值為0．920，Bartlett球形檢驗顯著性為0．000，提取的4個主成分累積貢獻率較高，因子結構清晰，結構效度良好。
3．調查設計與實施本次調查從2013年5月20日開始到6月10日結束，以河北省某綜合性高校大一至大四的學生作為調查對象。這樣設計有以下四個方面的考慮:第一，學生來源廣泛。該高校在河北省高教系統有較高知名度，生源分布全國各地，有較高代表性。第二，學科設置齊全。該高校學科涵蓋了國家除軍事學之外的所有門類，專業設置比較齊全，抽樣與比較相對便利。第三，服務調研目的。之所以把調查對象在大一到大四之間進行分配，與分析的目的密切相關。如前所述，本次分析的目的主要有兩個:一是探索“90后”心理資本狀況對其就業過程和就業結果的影響，這需要對正在尋找或已經找到工作的大四學生進行調查。對大四學生來說，很多人從大四學年的10月份開始尋找工作，簽約高峰主要出現在下一年的四、五月份。沒有簽約的同學也經歷了若干次的簡歷投送和應聘體驗，對就業過程和結果有比較深刻的感受。同時，5月份也是該高校要求學生返校進行論文修改與答辯的時間，學生集中返校，調查實施比較容易。本次調查的第二個目的是了解“90后”大學生心理資本的水平、構成以及探討影響心理資本的前置因素，為設計“90后”高校大學生心理資本的培育策略提供依據。這就需要將樣本范圍擴展到涵蓋大一到大四的所有在校大學生，以便使其更具代表性。第四，辦學層次完整，涵蓋了一本到三本的所有類型。調查采取攜帶問卷訪談的調查方式，有利于提高問卷的回收率和數據的準確性。共發放500份調查問卷，回收問卷487份，回收率為97．4%。其中有效問卷475份，有效率達到97．54%。
三、研究數據分析
本研究對收集的調查問卷進行整理、編碼和錄入后，運用SPSS21．0作為統計工具進行描述統計分析、獨立樣本T檢驗、單因素方差分析和回歸分析。
1．被調查對象基本情況在此次有效調查樣本中，男生共234名，占樣本的49．3%;女生共241名，占樣本的50．7%。一本學生共215名，占樣本總量的45．3%;二本學生共24名，占樣本總量的5．1%;三本學生共236名，占樣本總量的49．7%。大一學生共103名，占樣本總量的21．7%;大二學生共116名，占樣本總量的24．4%;大三學生共95名，占樣本總量的20．0%;大四學生共161名，占樣本總量的33．9%。文科學生共235名，占樣本總量的49．5%;理工科學生共240名，占樣本總量的50．5%。
2．“90后”大學生心理資本總體狀況數據顯示，當前“90后”大學生的心理資本較為富足，其總分及其各個維度得分均處于中等水平略上(大于理論中值3)。心理資本的各維度中，韌性得分最高，希望得分最低，即大學生韌性水平最高，希望水平最低，具體見表1。
3．不同背景變量下“90后”大學生心理資本差異分析我們把背景變量分為性別、學校層面、家庭層面三方面進行分析。其中學校層面包括學習層次，年級，專業類別，成績排名等;家庭層面包括是否為獨生子女，家庭經濟狀況，家庭教育方式等。具體見表2。(1)性別變量下“90后”大學生心理資本差異分析獨立樣本T檢驗結果顯示，“90后”大學生心理資本及各分維度均未在性別上形成顯著性差異，研究假設H1不成立。(2)學校層面背景變量下“90后”大學生心理資本差異分析通過單因素方差分析，可以發現“90后”大學生心理資本及希望、韌性、樂觀分維度均在學習層次上呈顯著性差異，心理資本和希望在學習成績上存在顯著性差異，研究假設H2部分成立。通過Tamhane’sT2事后檢驗，一本學生的心理資本及希望、韌性、樂觀分維度水平顯著高于三本學生。經過LSD事后檢驗，發現成績前5%的學生希望水平和心理資本水平顯著高于成績處于6%－25%、26%－75%的學生和最后25%的學生，學習成績處于6%－25%的學生希望水平顯著高于最后25%的學生。雖然“90后”大學生心理資本在學生干部、實習經歷上并未形成顯著性差異，但在個別維度分析上亦形成顯著性差異。“90后”大學生自我效能在實習經歷和擔任學生干部尤其是班干部上存在顯著性差異，希望在實習經歷上存在顯著性差異。其中，擔任學生干部的自我效能水平(M=17．8311)顯著高于非學生干部(M=16．5475)。具體分析學生干部類型后發現，擔任班干部的大學生其自我效能感(M=18．0391)顯著高于非班干部學生(M=17．0922)，但在學生會干部和社團干部上無顯著差異。最后，經過LSD事后檢驗，發現有非專業相關實習經歷的學生的自我效能(p=0．011)和希望水平(p=0．021)顯著高于無實習經歷的學生。通過圖2可以發現自我效能在專業無關的實習經歷上達到頂點，而希望則在專業相關實習經歷上達到頂點。解釋這種現象的原因是，由于高校所授課程與社會需求脫節，獲得專業實習崗位的學生在實習過程中可能發現自身所學知識難有用武之地，導致自我效能感下滑。但與非專業相關實習經歷相比，專業相關實習經歷更能幫助“90后”大學生了解就業市場形勢和自身職業期望，從而確定合理的職業目標并掌握實現該目標的方法。因此，有專業相關的實習經歷的“90后”大學生希望水平更高。此外，“90后”大學生心理資本及其各維度在年級、專業和接受學校就業心理輔導與否上并未存在顯著性差異。究其原因，可能是當前多數高校缺乏行之有效的就業心理輔導，形式化泛濫，并未根據學生的實際心理狀態有效建立解決方案，從而在積累心理資本上功能弱化。(3)家庭層面背景變量下“90后”大學生心理資本差異分析通過單因素方差分析和獨立樣本T檢驗，發現大學生心理資本及其各維度在獨生子女、家庭所在地、家庭經濟狀況和父母教育方式上皆未存在顯著性差異，研究假設H3不成立。這可能是由于“90后”大學生備受家庭關注，皆從家庭獲到巨大的力量與溫暖，在心理資本形成過程中并未表現出顯著差異性。
4．“90后”大學生心理資本與就業分析本次研究將有效樣本的心理資本按降序排列，將前后30%的被試樣本分為高分組和低分組，代表心理資本水平的高和低，進而運用卡方檢驗和回歸分析探究心理資本高低對就業的影響作用。(1)“90后”大學生心理資本對其就業過程的影響分析通過卡方檢驗，發現心理資本處于不同水平的“90后”畢業生，其就業決策傾向性上并不存在顯著性差異(p=0．389)，但在就業過程中心理狀態上存在顯著性差異(p=0．019)，研究假設H4部分成立。高分組和中分組的“90后”畢業生的求職心態多為信心十足，而低分組的相對消極。具體表現見圖3。此外，通過對不同心理資本組別與就業困擾進行交叉分析，發現“90后”大學生低分組的就業困擾更傾向于自身原因，高分組傾向于社會因素。這也反映出心理資本高的畢業生歸因風格更為積極，而低分組畢業生本身的心理狀態略消極，自信心不足，遭遇就業困境時更容易將其進行內部歸因。(2)大學生心理資本對其就業結果的影響分析通過卡方檢驗，可以發現心理資本處于不同水平的畢業生，其就業狀態(p=0．176)及就業速度(p=0．302)不存在顯著性差異。但進一步進行分析，仍舊有一些有價值的所發現。目前，我國高校將繼續深造和自主創業的畢業生也納入就業率的統計中，而本研究僅考察心理資本對進入就業市場尋找工作的畢業生的就業過程和結果的影響關系。剔除繼續深造和自主創業的畢業生后，高分組、中分組和低分組的就業率分別為45%、56．1%、31．4%，說明心理資本居中的畢業生就業率最高，心理資本偏低的畢業生就業形勢不容樂觀。在就業速度上，高分組和中分組的畢業生就業速度多為一個月內，低分組的畢業生尋找工作的速度多為三個月內。這在一定程度上也表明心理資本高的畢業生，其就業更為迅速和順暢。但值得注意的是，中分組一個月內尋找工作的比重高于高分組，低分組在半年以上尋找工作的選擇上沒有樣本分布。形成這種反?，F象的原因一方面可能是被試樣本容量不足，另一方面也反映出心理資本偏高的畢業生對自身期望值較高，對未達心理預期的工作單位持觀望態度，并不急于就業。而心理資本偏低的畢業生在尋找工作的過程中，可能一開始就對工作地點、單位性質、收入水平等期望值不高，珍惜每一個到手的工作機會。此外，以心理資本組別轉化的虛擬變量作為自變量，就業滿意度為因變量，對“90后”大學生心理資本和就業滿意度進行回歸分析，發現其通過F檢驗(F=8．508，p=0．001)，兩組虛擬變量都就業滿意度形成顯著解釋力。其中，高分組＆低分組標準化系數為0．761，中分組＆低分組標準化系數為0．584(見表3)，表示高分組和中分組的就業滿意度皆高于低分組。綜上，“90后”大學生心理資本在客觀就業結果(就業狀態和就業速度)上不存在顯著性差異，但對主觀就業結果———就業滿意度具有積極影響，研究假設H5部分成立。
四、結論討論與政策建議
1．“90后”大學生心理資本研究結論研究表明，“90后”大學生心理資本較為富足，其分維度中韌性水平最高，希望水平最低。心理資本及其相關維度在學習層次、學習成績、學生干部、實習經歷等方面存在差異。第一，一本學生的心理資本總分及分維度希望、韌性和樂觀水平顯著高于三本學生。究其原因，可能是一本和三本在社會認同度、學習環境、教學質量等方面的差異，導致三本學生初入學后心理壓力較大。同時，由于中國文憑“等級”觀念的影響，三本學生的就業機會明顯低于一本學生，這也對三本學生心理資本造成負面影響。因此，三本校方要重視其學生心理狀態的變化，幫助學生建立心理優勢。第二，隨著學習成績的提高，“90后”大學生心理資本和希望水平也顯著提升。這可能由于校內師生較為重視成績，學業優良的學生受到外界的肯定和自我肯定程度較高，成長過程相對順遂，造就了他們積極的心理狀態，對自己的未來充滿信心與希望。這反過來又促進學習優良者的學習能動性，形成良性循環。而學習不良的學生可能由于多次的失敗經驗而產生自暴自棄等消極心態。這要求學校打破習得性無助，幫助學習不良的學生積累心理資本。［34］因此，學校急需幫助學習不良者進行科學的自我評估，幫助其建立正確的自我認知，熟知自身優勢劣勢從而制定合理的職業規劃，引導其形成正向思考方式，提升心理資本尤其是希望水平。第三，學生干部尤其是班干部經歷可以幫助“90后”大學生提升自我效能水平。這可能由于學生干部尤其是班干部承擔著師生間溝通的橋梁作用，在工作的過程中可以有效提升自身溝通協調等工作能力，較易獲得師生的贊揚和肯定，通過持續的成功體驗保持自信心。第四，實習經歷可以幫助大學生提升自我效能水平和希望水平。這是由于在實習過程中，“90后”大學生可以不斷完善自身知識結構并積累工作經驗。這不僅可以提升自身的實踐能力和辦事效率，通過成功的工作經歷提升自我效能感，還可以鍛煉自身的堅強意志，了解自身職業期望并制定合理的職業規劃，提升自我就業希望水平。這就要求學校和社會為大學生提供更多的實習崗位與學生管理崗位，幫助大學生在實際工作中積累成功經驗，養成自信自強的優良品質。第四，心理資本對畢業生就業過程和就業結果產生積極影響。心理資本高的畢業生就業過程中心態和行為更為積極主動，歸因解釋風格偏于外部歸因，就業速度較快，就業質量更高。這表明心理資本對個人就業過程、就業結果及就業質量產生積極深刻影響，可以作為改善“90后”高校大學生就業問題的新手段和新途徑。
2．政策建議盡管數據顯示高校在“90后”大學生心理資本建設上起主導作用，但現實中的心理資本培育是一項復雜的系統工程。“90后”大學生沒有生活在真空中，也不可能生活在真空中。在“90后”大學生心理資本培育上，需要在突出高校作用的同時，加強多方配合，借助多方合力，更好地實現心理資本建設的目標。第一，“90后”大學生要自我完善。每個學生要意識到心理資本對自身就業的顯著預測作用，在校期間除了要努力完善自身知識體系外，還要善于累積自身心理資本。一方面，“90后”大學生在校期間要積極參與社會實踐和社團活動，創造機會提升自我效能感，建立積極的心理狀態。另一方面，在就業過程中，要提高自信心，善于把握就業機遇;端正就業心態，正確認知自我和就業環境，設置合理的就業目標，并為之進行積極的職業準備;構筑積極心理應激機制，以就業過程中的挫折為契機，尋找自身的短板加以完善，全面提升自身競爭力。第二，學校要構建良好的心理資本培育氛圍。首先，高校應將心理資本培育納入到課程體系之中，幫助全體學生在課堂上更為直觀地掌握積累心理資本的方法，并通過多元實踐活動加以遷移和鞏固，促使他們形成主動積累心理資本的習慣。其次，要針對重點群體有針對性地建立大學生心理資本培訓及問題解決機制，著重改善本三學生的心理資本和各維度水平、成績不良者的心理資本和希望水平以及非學生干部的自我效能感。再次，定期組織大學生心理資本狀況和心理健康檢查，并建立心理檔案，及時診斷疏導“90后”大學生出現的心理問題。最后，學校要凈化校園環境，構筑積極校園文化和人際氛圍，為“90后”大學生心理資本培育提供適宜的土壤。第三，父母要發揮好后盾作用，為子女心理資本提升提供情感支持。家庭對個體思想和行為方式的形成起著重要作用。因此，父母一方面要提升自身心理素質，為子女做好榜樣，引導子女形成積極心理狀態及行為方式。另一方面要積極關注子女的心理狀態，在鼓勵子女開發知識資本和社會資本的同時積極積累心理資本，拓展綜合素質。第四，社會要構建全方位的支持系統。首先要大力倡導心理資本之于大學生就業的重要性，鼓勵高校和家庭企業有效培育大學生心理資本，為大學生心理資本發展創造優良的環境。其次，通過提供充足的實習崗位和高質量的就業服務等手段，增加大學生實踐鍛煉的機會和空間，幫助其通過成功經驗建立心理資本優勢。再次，確保心理教育資金投入，為學校優化心理咨詢教師隊伍及相關配套機制提供充足的物質支持。
五、研究局限與展望
關鍵詞：大學生就業，心理問題，合理情緒療法
一、合理情緒療法的基本原理
現代心理學研究表明，認知因素在情緒產生中起關鍵作用，情緒是環境刺激、生理激活和認知三種因素交互作用的結果，其中，認識是決定情緒性質的關鍵性因素。美國著名心理學家阿諾德認為，刺激環境并不是直接決定情緒的性質，而必須通過認知認定才能引發一定情緒。情緒產生的基本過程是：刺激環境-評估-情緒，也就是說，大腦皮層對外界刺激的認知評定是產生情緒的關鍵。免費論文參考網。
理性情緒治療(rational-emotivepsychotherapy) 是一種以認知重建為核心內容的認知行為治療方法。 認知行為治療是基于這樣的一種原理:認知，也即我們的思想和觀念，在很大程度上決定了我們的情感。很多痛苦的情緒（憤像怒、焦慮、抑郁、自責和自卑等）都是由于自我挫敗、不切實際的認知造成的。艾利斯提出的著名的產生心理障礙的“ABC”理論 可用于解釋這一心理現象，他用“A” 代表“前因”，指是引緒情感有關的激發事件，,“B”代表觀念， 指個體對激發事件的觀點,“C”代表結果指對激發事件的反應結果，即情緒和行為 。艾利斯用“非理性觀念”來形容那些造成情緒不安的認知活動，艾利斯認為，來自外界的刺激事件，是否會引起情緒后果？ 引起什么樣的情緒后果？在這里， 起決定作用的是認識與信念系統是否符合現實與理性 。對于情緒障礙的發生來說 ，起決定作用的是非理性非現實的認識系統。非理性信念可能是“妄下結論” 和 “個人引申 ”在沒有事實根據的情況下武斷的下結論;另一方面在毫無根據的情況下把外界事物聯系到自己身上。心理治療的要義就在于抓住認識與信念這個關鍵有的放矢進行說服教育，變非理性信念為理性信念艾里斯進一步提出所有的心理問題是由“ 非理性 ”想法引起的。解決心理問題便需要改變思想 由 “非理性” 轉為 “理性”。
二、大學生就業的主要的情緒問題
心理專家認為，大學生擇業的過程，是一個復雜的心理心理變化過程，體現在認知心理、情緒心理和社會心理等不同的維度。面對嚴峻的就業形勢，面對眾多的競爭對手，需要做好充分的心理準備，才能以最好的競技狀態，才能取得擇業的成功，進行職業生涯的開始。從情緒的維度看，普遍體現為悲觀情緒心理、不滿情緒心理、焦慮情緒心理等。這些負面的情緒如果得不到理性的控制，就會破壞人的心理平衡，損害人的認知功能，使得無法正確的評價和反應周遭的環境或者事件，甚至有可能引發身體、心理疾病以及需要及時進行干預的自殺等危機事件的出現。
基于情緒感染理論，處在社會互動中的人與人，尤其是近距離接觸中的人與人，會相互模仿的彼此的情緒和行為，是一個雙向的過程。而且模仿不是情緒感染的重點，而且會使得被感染者產生相應的情緒。情緒感染不僅包括正向的過程，即正面情緒對對方的感染；相比而言，負向感染即負向情緒對近距離接觸的互動雙方的情緒影響也是非常顯著的。大學畢業生是一個群體，在這個群體中往往以宿舍、班級等組織形式相互影響，在畢業生中存在的悲觀情緒心理、不滿情緒心理和焦慮情緒心理等負面情緒，如果沒有妥當的管理，在群體中肆意蔓延，也將極大的影響到整個群體的健康成長。
三、合理情緒療法在大學生就業情緒調適中的實施步驟
合理情緒療法的所關注的焦點是形成實事求是的認識，從而盡量減少我們的不安情緒。質疑那些是大學生在就業中感到難受的想法和觀念是直接的途徑；也可以通過改變某些影響和強化消極認知的行為的作為間接途徑。合理情緒療法的目標，不是消除所有的痛苦情緒，而是幫助我們對可能引起的痛苦的情緒做出適當的反應。
著名的心理學家安德爾說過：“人類最奇妙的特質之一就是，能把負面的東西變成正面。”我們的某種缺陷往往也可以變成我們的優勢。
（一）引導個體矯正自我的認知偏差
情緒性質主要取決于個體的認知，認知不同，即使情境刺激相同，情緒也不同。這就啟示我們，情緒問題或者認知障礙可能是由個體的認知錯誤造成的。治療情緒問題的關鍵是改變個體的認知錯誤，而要改變認知錯誤，主要是依賴于個體自己。
埃利斯在“ABC”理論中引入“D”，“D”代表辯駁，埃利斯用“辯駁”一詞描述我們自己質疑自己思維方式的過程。一旦弄清了使得自己難過的想法和觀念，下一步就是辯駁它們。例如為了辯駁我們“我應該有一份好工作”的期望和“在就業面試中屢戰屢敗”的現實的重大落差使得自己覺得焦慮時，我們可以告訴自己：“過去的經驗告訴我,雖然好像都是失敗，但是大部分就業的人都不是一次就成功的。如果在失敗中能發現自我的不足，并且不斷積累經驗，總會找到適合自己的工作。雖然面試都失敗，但是沒有必要弄的像世界末日一般。”
用這種方式來辯駁我們的觀念，有助于體驗到更恰當的情緒：放松，而非高度的焦慮。這種辯駁還會使得我們行為得當，比如在這個避免面試焦慮的例子中，可以避免消極不作為。對于無益的想法和觀念進行辯駁，是合理情緒療法中最重要的方面。學會辯駁，從而最終改變使得我們感到難受的認知，是避免和釋放很多不安情緒關鍵。然而，這樣做之前，我們的需要識別那些在我們的大學生的就業過程中制造不安情緒的觀念和思維模式。
埃利斯觀察到，人們天生就傾向于用不合理的、挫敗自我的方式來思考。如果我們的思考違背了我們追求生存和幸福的內在欲求，它就是不合理的。在大學生就業過程中，常見的不合理信念如下：“世界應該提供我需要的東西。生活過的舒舒服服。我不應該遭罪，不應該遇到麻煩”、“事情如果沒有按照我喜歡的方式發展，就太糟糕”、“面對問題、處理問題，還不如逃避問題那么容易。”、“心情是由生活境遇決定的；當事情進展的不順利，我就不可能開心。”
不合理信念，它們的一個共同點是它們是專制的，是絕對的。認為事情“應該這樣”或者“必須那樣”，而不僅僅希望或者是傾向于事情怎么樣。“我的生活應該無憂無慮。”、“我是受到的待遇應該是公平的。”、“我應該有一份好工作”等絕對化的要求、僵硬化的程度都是一些導致大學生就業過程中心情糟糕的觀念。把事情的某個方面絕對化，以致產生心理或行為問題。
（二）恰當的進行歸因和認知訓練
斯多斯和尼斯柏特曾用患失眠癥的病人作了這樣一個實驗說明了可利用歸因來治療某些心理和行為問題，典型的就是適應性情緒問題。正如上述實驗所說明的，我們可以恰當利用個體的歸因或重新歸因作為一種心理治療措施或手段，如在治療自卑問題時，可以引導個體把成功歸因于能力等內因，而把失敗和挫折歸因于運氣不佳、條件惡劣等外因，以增強其信心。
蒙田說：“我們的生活就像是世界的協奏曲，由不同的音調組成，夾雜著不和諧音。這些音調既有甜美的，也有刺耳的；既有尖刻的，也有舒緩的；既有輕柔的，也有舒緩的。如果音樂家只喜歡其中的一部分，他如何譜寫出最好的樂曲？”事物和事情都有兩面性，既有積極的一面，也有消極的一面。“塞翁失馬”作為中國很著名的一則寓言故事，語出《淮南子·人間訓》。比喻一時雖然受到損失，也許反而因此能得到好處。也指壞事在一定條件下可變為好事。它是為闡述老子“禍兮福之所倚，福兮禍之所伏”的禍福倚伏觀服務的。東漢班固的《通幽賦》，有一句“北叟頗知其倚伏”的話，也提示了它的寓意。免費論文參考網。因此，遇到任何事情時，既要看到其消極的方面，更要看到其積極的方面，這樣便可保持良好的心態，遇到失敗與挫折時不氣餒不懊悔，獲得成功時不沾沾自喜、驕傲自滿。因此預防心理與行為問題的一個重要措施就是進行積極歸因，必要時不免用一些調節，即找一些合理的理由來自我安慰。
在求職過程中遇到挫折時，要用冷靜和坦然的態度對待之，客觀的分析自己失敗的原因，進行正確的歸因。首先，在市場經濟背景的就業市場化、金融危機形勢下的需求形勢不佳，名牌大學的畢業生高學歷畢業生比例劇增的就業競爭激烈的條件下，出現求職的失敗是難免的，不能期望自己每次求職都是成功的。求職失敗能力不行不是唯一的絕對的原因，還有選擇的求職意向不適合自己，企業的文化與自我的價值觀等偶然等因素。要正確分析自己的額原因，及時調整自己的就業策略。
著名的心理學家安德爾說過：“人類最奇妙的特質之一就是，能把負面的東西變成正面。免費論文參考網。”我們的某種缺陷往往也可以變成我們的優勢。進行積極的自我心理暗示，積極的自我肯定和尋求社會支持系統的支持等都是進行就業心理調適的良好方法。以自我肯定為例：用肯定的陳述來幫助自己鞏固可信的信念。假如面試一份工作，可惜沒有發揮好，感到心情抑郁。其實可以這樣自我安慰自己：“這算不上一場災難”，“每一次的經歷都是一次都是學習的經歷”，“羅馬不是一天完工的”。類似的自我肯定的成熟會對自我的良好情緒的持續有極大的助益。
參考文獻：
（1）（澳）埃德爾曼著；黃志強，殷明譯.思維改變生活[M].上海:華東大學出版社,2007：14.
（2）李成才，譚群英.大學生的就業心理問題分析.南寧師范高等?？茖W院學報，2007，24（1） ：14.
一、大眾化教育下的就業現狀
1973年美國學者馬丁·特羅提出了高等教育大眾化理論，他根據一個國家的高等學校能夠容納適齡人口的比例，把高等教育發展劃為英才教育、大眾化憝育、本畢業論文由整理提供普及教育三個階段。姑且不論特羅的理論是否真的適合中國教育的發展實際，但我國高等教育迅猛發展已是不爭的事實，大學生就業問題是高校和社會面臨的大問題。
90年代以來，我國的高等教育發展進入了一個新的階段。1999年，第三次全國教育工作會議確定了高等教育大發展的新思路，到2003年．全國普通高校招生達到335萬人，高等教育毛入學率已經接近l5％，我國的高等教育逐步邁入了大眾化教育階段。“中國所面臨的最大問題就是就業。因為全世界的發達國家加起來所有的就業崗位是4．3億個。中國現在所提供的就業崗位是7．4億個。很快就要達到7．5億個。等于說，中國用7．5億個就業崗位提供的是全球國內生產總值的10％都不到。但是，西方發達國家僅用4．3億個崗位就可以擁有全球國內生產總值的60％，甚至70％。從這個反差中看出：我國現在要么是充分就業。但是平均從業人員的收入肯定不會太多，而且有可能出現高學歷向下積壓；要么不就業，不就業使收入差距過大?！?/p>
我國這幾年教育的大發展，人才的存量資源大大增加，使得大學生人力資源的稀缺程度在下降，產生了崗位和人才學歷的不對等，用人單位呈現出人才“高消費”趨勢。在一定程度上產生了教育大眾化下的人才浪費，從整體上說高校畢業生就業處于“買方市場”。
二、就業市場化的選擇
有的學者提出“教育市場觀”的觀點。認為教育市場觀是調節教育內部分配和教育資源配置的一種有用的觀點，是一種激發教育活動效率的有效思路，它包括教育在市場中、教育成為市場、教育遵循市場規律。
就業是學生從入學到完成學業的學校教育的最后階段。在學生從學校生活進入社會勞動生活，開始個人職業生涯發展和社會化的過程中．無論是用人單位的用人標準還是畢業生的就業標準，亦或是雙向選擇的就業方式．其市場化趨勢愈發明顯。
(一)畢業生就業由政府行為過渡為市場行為
在高等教育大眾化條件下，高校畢業生就業由過去的政府行為過渡為市場行為。市場化主要體現在四個方面：
一是市場的主導作用。收入期望在調節畢業生就業流向、就業觀念方面發揮著十分重要的作用。《上海大學生發展報告之就業專題調查(2002—2003)》指出，大學生擇業的首要標準是經濟收入?！按髮W生期望最低月收入平均約3200元。與2000年的調查相比，提高了700元?！昂芏啻髮W生寧愿到收入高但隨時可能下崗的單位(占84．9％)。”西南師范大學團委專門成立了大學生就業問題調研組。調查顯示大學生對經濟收人的期望值依然居高不下，其對收入的要求與社會實際情況相比，期望值偏高，大學生群體對于最低收入的期望差別較大。
二是雙向選擇成為畢業生實現就業最主要的方式。本畢業論文由整理提供就業市場化即大學畢業生全部進人人才“市場”．企業和大學生的雙向選擇是必經之路。各類人才要適應人才“市場”的需求，要遵循人才“市場”的規律，立足于選擇最能發揮自己的作用、實現自我價值的崗位，要應對市場的變化而擇業，而不要盲目追求高工資、大單位，擁擠在大城市、大企業里。
三是部分高校學生一畢業即待業成為可能。部分同學成為就業大軍的“校漂族”，部分人無業可就，部分人則有業不就。這也是市場調節畢業生就業的重要杠桿。面對市場．畢業生的就業觀念經受嚴峻的考驗。校方也在為就業率的高低而努力，因為這關系到學校的社會效益，關系到學校下一年的生源。這就是市場規則．這就是市場這只無形的手在主導高校畢業生就業．主導高等教育的發展。
四是越來越多的學生選擇直接進人個人創業階段。
(二)就業市場化過程中要注意處理的幾個矛盾
(1)就業市場化與人事制度改革之間的矛盾。現行的人事制度、社會保障制度尚不能與畢業生市場化的擇業機制相協調，畢業生落戶、檔案劃轉等方面還約束著畢業生就業．社會養老金、醫療保險、住房公積金、最低生活保障費等社會保障措施尚不完善．這些都制約了畢業生的流動。
(2)就業市場化與大學專業設置之間的矛盾。當前，大學生進入就業市場，實現了就業市場化，但大學的專業設置、培養模式缺乏前瞻性，沒有與就業市場化實現互動。專業設置上必須適應市場的需要，但是如何適應市場需求還沒有準確把握，盲目設置專業，一擁而上脫離市場的現象十分嚴重。
(3)就業市場化與大學生就業觀念之間的矛盾。面對市場經濟的挑戰，社會、高校及學生在很多方面不能適應就業市場的形勢，主要是就業觀念落后。用人單位、學校、家長和學生缺乏充分的思想準備，仍然存在著“等、靠、要”的思維模式，缺乏就業主動性。
(4)就業市場化與人才信息不暢之間的矛盾。就業市場化需要良好的就業信息流通．但就業市場總體上還存在著信息不暢，供需溝通渠道不暢、社會用人制度相對滯后等諸多問題，帶來的直接后果是“用人單位不知何處覓人才，畢業生不知哪里找工作”。我國高校畢業生就業基本以區域就業為主，還是圍繞著接收大學教育的區域打轉。
三、市場化就業的對策思考
在激烈的市場競爭中，面對就業環境的變化，大學生應充分認識市場化的就業環境中各種就業因素的影響，多次就業，自謀職業，更為重要的是畢業生應轉變就業心態，積極就業、謀業，以我為主，并努力完成從擇業、就業到創業的轉變。
(一)正確認識市場化，增強就業意識是前提
正確認識大學生就業壓力突增的各種因素．而這些因素的解決是我國社會發展長期面臨的大問題。(1)國際就業形勢與中國“人世”的影響中國作為發展中國家與其他發展中國家一樣。就業形勢依然嚴峻。同時，“人世”對中國的勞動力市場造成短期沖擊。
(2)我國就業壓力的影響。首先，經濟發展水平制約著城市勞動力就業：其次。企業下崗人員再就業、機構改革分流人員、農村富余勞動力進城找工作．使得城市的就業問題成為社會焦點，就業形勢日趨嚴峻。(3)高校連續擴招，國內就業結構總體不平衡。一是地域不平衡性。這決定著我國的就業形勢在不同地區的差異性．人才需求也因而顯出一定的地區差異。二是結構性矛盾突出，買方市場形成，長短線的矛盾一時難以根本解決。不同學科、不同專業就業樂觀度差異明顯。
(二)多樣化就業、就業重心下移是方向
教育的“大眾化”使很多學生獲得接受高等教育的機會，但從“精英化”教育轉為“大眾化”教育的同時也使“精英化”就業轉為“大眾化”就業。這就需要轉變畢業生的就業觀念，用大眾化的觀念來對待就業。要逐步讓人們認識到接受高等教育只是提高其素質的一種手段而不是必然和所謂的“高尚職業”聯系在一起的。受傳統觀念的影響，畢業生平晾長仍然希望到傳統受尊重的崗位就業，如政府機關、高等院校、事業單位等。而現實的狀況是這些傳統的接收高校畢業生的主要渠道隨著改革的深入其接收能力在不斷減弱；傳統觀念中所謂的“好工作”、“好崗位”越來越少，也正是這樣的觀念使他們白白喪失了許多就業機會。但是。當我們用一種新的視角看待這個社會時就會發現．隨著我國社會的發展和新技術的廣泛采用，以及加入WTO后世界一體化進程的加快，許多新的職業甚至新的行業在不斷涌現出來．為大學畢業生提供了眾多的就業機會甚至創業的可能。
(三)積極謀業、甚至多次就業是選擇
大學生從入學開始就要樹立就業意識。在計劃經濟體制下，我國的高等教育長期是一種高度集中的計劃管理模式，從招生到就業，國家“統、包、管”一條龍服務；而在社會主義市場經濟條件下，大學生就業實行擇優錄用、雙向選擇，因此要認清形勢，樹立“不等”、“不靠”的思想，有意培養自己的就業意識。大學生可以利用假期參加社會實踐活動，爭取機會多接觸社會，主動了解我國現行的大學畢業生就業政策、我國大學生就業的發展趨勢和社會對人才的需求狀況．增強對社會、市場的適應性。特別是要培養主動推銷自己的意識，“尋找適合自己、最能充分展示自己才華的舞臺”，打破“一次擇業，終生就業”的觀念束縛．增強創業信心與能力。畢業生要進行正確的自我評價，樹立自信心，客觀地認識、評價自我，提高心理承受能力，主動適應市場的變化及社會的選擇。
(四)從擇業、就業到創業的轉變是趨勢
現在的教育模式將從職業培養人才轉向創業培養人才。傳統的高等教育只強調按照現有的職業崗位需要進行培養，而沒有看到社會發展對職業變化的需要。在未來，創業教育將成為高等教育的主旋律．創業教育的凸現，成為高等教育的新任務。從社會發展的角度看．未來人才就業的主導方式將不再延續傳統的就業模式，即不再是先由社會出現一個職業位置的空缺，然后個體去應聘．而是轉變為人才自己預見到社會發展需求．然后組織成一種適應未來需要的知識模式和能力模式，并由此形成一種新的工作模式，從而創造出一種職業模式來。這種對社會發展的預見能力和自己的知識技能以及高超的組織能力結合在一起的能力就是一種創造能力。未來的高等教育最重要的使命之一就是進行這種創業教育，創業教育也將成為現代大學制度構建中的一項重要內容。超級秘書網
(五)培養目標的再確認、反思大學教育是延續
關鍵詞：大學生；就業；心理障礙；心理調適；人格
Abstract:Universitystudentsassumehighexpectationsofthesocietyandtheirparentsandtheythemselvesareeagertobesuccessfulaswell.Meanwhile,thesocietyproposesstrictrequirementsforthem.Allthesefactorsmakeuniversitystudentsconfrontedwithmuchpsychologicalpressure,andasaresultharbormuchpsychologicalconfusion.Thispaper,afteranalyzingthepsychologicalproblemsofuniversitystudentsinemployment,putsforwardapproachestoadjustingthepsychologicalobstaclesinemployment,whichisofgreatsignificanceintheoveralldevelopmentofthepersonalitiesofuniversitystudentsandtheiremployment.
Keywords:universitystudent;employment;psychologicalobstacle;psychologicaladjustment;personality
我國大學畢業生就業難已成為當今社會關注的熱點問題。隨著高等教育由“精英教育”過渡到“大眾化教育”，大學畢業生數量成倍增長。2002年全國高校畢業生只有145萬，而2008年實際需要就業的大學生已達600多萬。這些數字引起了全社會的廣泛關注，也使在校大學生產生了巨大的思想壓力，大學生在求職擇業過程中出現了許多阻礙畢業生順利就業的心理問題。面對激烈的就業競爭，如何引導大學生排除不良心理干擾，促進大學生充分就業，具有十分重要的意義。
一、大學生就業心理障礙及表現
目前，我國畢業生就業已由計劃經濟時代的“統包統配”和“包當干部”，逐步轉變為社會主義市場經濟條件下少數畢業生由國家安排就業，多數畢業生“自主擇業”。實踐證明，畢業生就業制度的改革有利于市場對人力資源的合理配置，拓寬了職業選擇面，使大學生求職呈現多元化的趨勢。然而，計劃經濟時代“統包統配”的陰影和“投資教育”這一新型家庭教育觀，深刻地影響著當今畢業生的就業心態和擇業取向，很多畢業生在傳統擇業觀和現代就業形勢面前無所適從，呈現出各種心理表現，產生了許多就業心理問題。
（一）影響大學生擇業的主要心理表現
1.功利心理
擇業功利心理，是指從擇業的趨利避害出發，片面擴大自我利益的追求而缺乏對就業環境的客觀評價。2007年，學校部、北京大學公共政策研究所聯合對全國近百所高校的6000多名大學本科畢業生進行了“2006年中國大學生就業狀況調查”，調查結果顯示，77.3%的用人單位認為大學生仍存在期望過高的現象，主要表現在薪酬、地域、個人發展機會和要求專業對口等個人功利取向方面。其中，在就業地區的選擇方面，大學生“重東部，輕西部”、“重大城市，輕中小城市和農村”的想法仍沒有得到明顯改觀，從調查答案中，我們可以清楚地看到大學生們求職擇業時的功利心理。
2.求“穩”心理
擇業求“穩”心理，是指從職業的穩定性出發，追求工作職位的安穩、清閑、福利待遇好等等，不愿意選擇有風險、有挑戰性的職業，更不敢去自己創業。因而，畢業生對全額財政保障的事業單位趨之若鶩，公務員考試熱度始終不減，千軍萬馬過獨木橋的現象愈演愈烈，即使選擇企業也首先以企業的歸屬和大小而論，似乎不太在意對企業的發展前景的分析，甚至全然不顧“人職匹配”的客觀合理性。求“穩”心理主要由于求職一次到位的傳統觀念造成的，受家庭傳統文化影響，干部、知識分子家庭尤甚。
3.從眾心理
擇業從眾心理，是指在求職擇業時因為“跟著感覺走”而盲目從眾。形成擇業“從眾”心理現象主要是由于缺乏擇業主動性，缺乏對現實就業市場和政策的充分了解，缺乏對就業信息的主動收集與分析判斷，對自己的職業目標、需要、價值觀以及自身特點等沒有明確認識，在就業時不能正視自己的能力、素質和擇業的客觀環境，隨大流而造成的。
4.依賴心理
擇業依賴心理，是指在擇業中缺乏獨立意識和自主承擔責任的意識。形成擇業依賴心理現象主要是由于個人獨立決策能力不強，缺乏進取精神而造成的。往往表現為不主動出擊，消極逃避就業市場，抱著等、靠、要的依賴思想，依賴家人通融社會關系，試圖通過關系就業；依賴老師、學校送工作上門，總念著“車到山前必有路”，天上也會掉餡餅，試圖坐等就業；即便有就業崗位選擇的機會，也要向千里之外的家長尋求決策幫助、對職業左顧右盼，拿不定主意，以致貽誤擇業時機。
（二）大學生常見的擇業心理障礙
1.焦慮與恐懼心理
焦慮是由心理沖突或個人遭受挫折以及可能要遭受挫折而產生的一種緊張、恐懼的情緒狀態。分析焦慮心理產生的因素主要有以下幾個方面：第一，缺乏對紛繁復雜的現實社會的理性認識，產生了步入社會前的心理恐懼；第二，缺乏充分的就業準備，對就業、考研、考公務員的選擇把持不定，產生顧此失彼的彷徨心理；第三，缺失擇業方向和擇業方法，始終不能順利就業，因擇業挫折產生就業恐慌；第四，戀愛分合，職業取舍，由于“魚和熊掌”不能兼得而產生離別傷感，進而對未來的生活充滿恐懼。過度的焦慮會對大學生擇業就業會產生消極影響，它不僅會抑制大學生的正常思維，而且使大學生的注意力難以集中，記憶力明顯減退，從而影響大學生正常的學習和生活。
2.挫折與失敗心理
挫折心理是指人在從事有目的的活動時，遇到障礙時，所表現出來的情緒反應。當一個人產生心理挫折后，就有可能陷入苦悶、失望悔恨憤怒等多種復雜的情緒體驗之中。[1]大學生往往都有“十年寒窗苦，一舉成名時”的自我滿足心理，因此擇業的期望值也相當高。在就業地域的趨向，就業單位的選擇和就業崗位的意向等方面有許多不切實際的自我設計。而這些就業目標的選擇，往往都是出于功利心理、求“穩”心理和從眾心理等需要，并沒有充分考慮自身條件與社會的實際需求，違背了職業生涯規劃中關于“人職匹配”的理論基礎，容易出現“高不成，低不就”現象，并產生偏執、幻想、自卑、虛偽等心理問題，必然是事與愿違，最終不能順利就業?，F代大學畢業生多囿于校園，生活經歷較簡單，未曾經歷過多少波折，心理承受能力和自我調節能力較差，情緒波動性大，情感較為脆弱，缺乏應對挫折的心理準備。[2]一次次就業失敗的心理暗示必然會導致就業挫折心理的產生，進而使大學生擇業行為發生偏差。
3.自卑與自大心理
自卑與自大是大學生較為常見的人格缺陷，也是一種心理障礙。在就業中的表現是對自己缺乏客觀的評價，同時對職業缺乏深入的了解和認識。在就業中自卑與自大常存在相互交織的現象，兩者有時會相互轉化。自卑的大學生不敢正視現實，對自己的長處估計不夠，懷疑自己的能力，不善于發現適合自己的職業崗位，在對自己的抱怨、貶低中失去了求職的勇氣，喪失就業機會。一些大學生在求職比較順利時則容易自大，認為自己已經滿腹經綸，“學富五車”，任何工作都會得心應手，在求職中自覺高人一等、自命不凡，一旦出現求職失敗則容易陷入自卑、自責、一蹶不振。也有的大學生自認為自己是名牌大學學生，或者所學的是緊俏專業，“皇帝女兒不愁嫁”，自己理所當然地應該能夠得到一個理想的職業，給自己設定了過高的就業期望值，結果同樣是不能順利就業，陷入自卑的泥淖。
二、大學生就業心理的自我調適
（一）客觀認識自己
大學生是一個承載社會、家長以及自身高期望值的特殊群體，自我定位比較高，成才期望強，社會對其要求也很高，這使大學生面臨很大的心理壓力，這種壓力隨著年級的增高而日益顯現，如果處理不當，就會使大學生在擇業過程中無所適從。孫子兵法道：“知己知彼，百戰不殆”，這不僅僅是古代的戰術，更是現代大學生求職擇業之道。第一，面對擇業中的各種矛盾和問題，畢業生首先要正確認識和評價自我，明確自己今后的職業發展方向，從職業發展的角度分析最適合自己的崗位特征和地域范圍。第二，深刻反思自己所接受的學校和家庭教育。長期以來，我國的應試教育使得基礎教育的目標往往鎖定在升學率。為了高升學率，一些學校甚至削弱關系學生身心健康的素質拓展課程，普遍忽視學生意志品質和心理素質的培養。高等學校對畢業生的就業指導多偏重思想教育和政策教育，而對畢業生求職能力的培養，就業心理的輔導還不能滿足現實需要。我國家庭不當教育是引發大學生擇業心理障礙的另一個重要原因。普遍的獨生子女是我國的基本國情，也是我國基礎教育和高等教育有基本對象，然而，我國家庭傳統教育思想是對孩子統包統管、封閉保護，寵愛有加，對困難、挫折教育引導不夠。使很多大學生從小嬌生慣養，養成依賴感，失去獨立性。擇業時往往依賴于學校和家庭，著眼于輕松高薪的工作環境和虛榮心的滿足，一旦不能如愿便怨天尤人，畏懼不前。因此，客觀認識自己，認識自己所接受教育的局限性，是進行就業心理自我調適的有效途徑之一。
（二）主動適應社會
隨著我國高等教育大眾化進程的不斷加快,大學生就業的內涵已經發生了很大的變化,大學生的就業呈現出主體性、社會化等特征。畢業生就業的結構性矛盾也日益顯現，一方面是用人單位招人難，另一方面是畢業生有業不就，這種結構性矛盾的產生，源于畢業生的主體選擇與社會實際需求之間的沖突。由此可見，畢業生就業過程就是畢業生處理個人與社會之間關系的社會化過程，是邁向社會的第一步。觀念就是就業力，態度決定結果，性格決定命運。因此，畢業生能否順利就業，取決于畢業生的就業觀念能否隨著社會的不斷發展變化，主動作出適應性調整。樹立正確的就業觀，須處理好個人與社會的關系，每個大學畢業生都應自覺遵循服從社會需要的原則。首先要明確現實崗位的重要性和工作的目的意義；其次在選擇職業崗位時要把個人的興趣、愛好、專長與社會實際需要有機統一起來，努力尋求到社會需要與個人追求的交匯點。[3]以自己所長擇社會所需，正確處理國家、集體和個人發展之間的關系，在正確的擇業觀指導下實現職業理想。
（三）增強就業能力
1.增強就業心理能力
良好的心理品質和健全的人格特征是成功就業的基礎和保障，在大學生就業心理素質教育中尤其應注意以下人格特征的培養：樂觀自信、積極進取、善于合作、勇于創新、意志堅強、謙虛禮貌、自立自強、耐挫性高、自控力強、善于調節自己的情緒等。[4]
大學生作為各種就業壓力的實際承受者，誰也無法避免一些意想不到的失敗，但是能夠選擇對待就業失敗的態度。就業成功是蘊藏于每一位畢業生心底的一份強烈渴望，然而，家境的貧寒、教育的缺失、時運的不濟等往往會使他們置身于失敗的困境。但是，在現實世界里心灰意冷，舉步維艱時，卻常常忘了還有另一條可經由“想象”而抵達的成功之路。當一個人一無所有卻膽敢“想象成功”時，他就擁有了一份嚴謹而理性的思維方式和樂觀自信的心理狀態；這種理性的思維方式能使心智不斷提高，而積極的心理狀態，更能給人生帶來快樂的心理體驗，并不斷催人奮進，這就是自信給人帶來的力量。由此可見，樂觀自信是促使大學生順利就業的心理動力之一。其次，要培養良好的意志和堅強的性格。意志是大學生成才的重要心理條件，大學生要培養自己堅強的意志和決策的果斷性，避免在關鍵時優柔寡斷、喪失良機。性格是人格中最重要的心理特征之一，大學生應該充分認識到良好的性格對于正確思維、理性處事有巨大作用。所以，大學生要善于聽取意見，積極參加集體活動，在實踐中防止和克服怯懦、自卑、孤僻、狹隘、憂郁、狂躁等心理。
2.科學規劃職業生涯
職業生涯規劃和職業發展觀念可以幫助大學生確定自己的人生軌跡。職業生涯是指個體職業發展的歷程，一般是指終生經歷的所有職業發展的歷程?？茖W地將其劃分為不同的階段，明確每個階段的特征和任務，做好規劃，對更好地從事自己的職業，實現人生目標，非常重要。由此可見，大學生要樹立終生擇業的觀點，切不可為了求得職業的穩定而放棄就業的機會。當獲得一個理想職業的時機還不成熟時，應采取“先就業，后擇業，再創業”的辦法，把就業過程當成取得個人職業生涯經驗的重要經歷，通過就業不斷提高自己的社會生存能力、實際工作能力和職業發展能力，憑借自己的努力，通過合理的職業流動，逐步實現自我價值，取得事業的成功。
3.構建合理的知識結構
構建合理的知識結構，就是根據職業和社會發展的具體要求，將已有知識科學地重組，建構合理的知識結構，最大限度地發揮知識的整體效能。合理的知識結構是滿足現代社會職業崗位的必要條件，是人才成長的基礎，也是求職擇業的基本保證。作為新時代的大學生，不僅要掌握盡可能多的知識，同時還應該掌握用于創造更多、更新知識的本領，掌握學習專業知識與提高技能有機結合的方法，根據現代社會的發展需要，塑造自己，發展自己，不斷適應現代社會就業的要求，使自己能夠順應科學的進步，時代的發展，擇業的需要，努力提高就業能力。
綜上所述，隨著我國國民經濟的快速發展，社會對高素質人力資源的需求必將呈現進一步擴大的趨勢。大學畢業生就業結構性矛盾，雖然短期內無法根本消除，但必將隨著經濟社會的發展和高?？茖W而富有成效的就業教育，而逐步得到改善。高校畢業生的就業心態和就業心理困惑，也將隨著日益市場化的就業方式和就業觀念的轉變，而得到根本改變。因此，只要有經濟社會全面、協調可持續發展的好環境，有正確的就業觀念和心態，具備適應社會需要的就業本領，大學生就業就不再困難。
參考文獻：
[1]方成智.大學生就業的心理障礙及調適[J].心理教育研究，2006（3）:85-86.
[2]康文.大學畢業生擇業心理的研究[J].東華理工學院學報：社會科學版，2005（4）:533-535.
1.擇業心態普遍偏高。隨著高校擴招，越來越多接受高等教育的大學生成為社會新增勞動力的重要組成部分，“把大學生定位為普通勞動者”是目前新形勢下對大學生就業中的定位，但受傳統高等教育的影響，部分大學生對這一現狀仍然不認同。數十年教育成本的投入及現實生活的壓力也使得家庭及學生個人對未來就業提出了物質和環境等各方面的要求。較高的心理期望與現實的工作環境之間找不到契合點，這也造成了大學生就業難的一個方面。同時在就業區域的選擇上也存在著不平衡，東部沿海經濟發達省份的就業壓力遠高于西部欠發達地區。隨著國家西部大開發戰略的實施，在西部為廣大學生提供了更多就業的機會，但受社會復雜風氣的影響，很多畢業生產生了“就高不就低、就東不就西、就大不就小”的就業心態。畢業生更多看重從業環境、薪資待遇等外部職業條件，而忽視了自身職業素質與就業崗位的匹配度。
2.對就業簽約的嚴肅性認識不夠。筆者在就業工作過程中發現，很多學生在簽署過程中，抱著草率的心情，剛簽完協議書就后悔，甚至有部分畢業生認為可以同時簽署幾份就業協議書，特別是山東省實施網上簽約以來，很多畢業生已完成網絡簽約過程，但內心又不認可簽約的實效性，缺乏相應的法律意識和責任意識。簽訂就業協議雖不同于勞動合同，但同樣具有合同的嚴肅性，畢業生對此普遍缺乏清晰的認知。伴隨著就業壓力的增加，畢業生往往在招聘會一開始，就黑壓壓地撲向招聘單位，有就業機會就牢牢抓住，滿足了自己的急切心理。但經歷一番求職之后，慢慢對自己的求職意向有了一個客觀的認識，于是，在每年5、6月份畢業之前首批簽約者紛紛開始毀約。越來越多的用人單位表示，希望學校對畢業生加強誠信教育，也希望能有更好的制度來約束那些簽了約的畢業生。
3.就業后的跳槽率高。國內高教領域權威調查機構的《2012年就業藍皮書》顯示，有38%的2011屆大學畢業生在工作半年內離職，其中近九成是主動離職，如此之高的半年跳槽率，雖然與高?！跋染蜆I，后擇業”的思想引導有關，但更多是因為大學生在就業前對就業沒有做好心理準備，在就業過程中缺乏相應的職業心理轉變。畢業生的短期離職不僅消耗企業的人力資源，對于畢業生的職業發展也是極為不利的。很多人力資源經理表示，現在的就業難不光是畢業生找不到工作，企業方的招聘工作也變得愈發困難，招聘畢業生的過程難，招聘后的穩定更難?，F在的大學生缺乏職業精神，沒有完成從學生到職場人的心理轉變，沒有團隊意識、責任意識，更談不上對企業發展的奉獻精神，缺乏主人翁意識，常常把公司對自己的培養看作是跳槽的資本。
二、加強職業心理教育的途徑
大學生在求職過程中表現出的消極心理、盲目性、高跳槽率等現象均表明，大學生的職業心理教育工作沒有做到位。高校要運用職業心理輔導的相關理論，更好地服務于大學生的就業與職業發展。
1.開展職業生涯規劃教育。職業生涯規劃，是一個人事先規劃自己的事業發展方向，以及從事何種職業，擔當何種角色的行為。哈佛大學曾經做過一個人生目標規劃的實驗，結果發現目標決定了人的方向，而方向決定了結果。目前各個高校雖然也慢慢開始重視關于職業生涯規劃的引導和教育工作，但由于起步較晚，從課程體系、課程設置、教授人員的層次等各個方面來看較歐美發達國家而言還是非常不夠的。高校要抓住大學生的心理成長特點，在入校之初就做好職業生涯規劃教育，讓學生從心理層面意識到上大學是為了走上社會求職就業、成為一個真正的社會人而做知識儲備的，同時指導學生根據社會環境需求與自身條件的特點確立自身的職業生涯規劃，并在以后的學習成長過程中不斷修正完善自身的職業生涯規劃。通過構建豐富的課程體系，讓學生更好地進行職業生涯規劃，這不僅是為高校四年后的就業工作打好基礎，更重要的是滿足了學生個體心理成長、生涯發展的需要。
2.開展職業意識、職業興趣教育。職業意識是指個人在求職擇業中所形成與實現的同職業有關的自我認知的整體。職業興趣是指個人對所從事職業的主觀偏好，是個人對待工作的態度，對工作的適應能力，表現為有從事相關工作的愿望和興趣，它的形成與個人的個性、自身能力、實踐活動、客觀環境和所處的歷史階段有著密切的關系。根據美國職業指導專家霍蘭德的理論，職業興趣分為六種類型：常規型、藝術型、實踐型、研究型、社會型、管理型。職業興趣與職業類型之間呈正相關的關系，兩者的匹配度越高，職業的自我滿意度、職業的成就也就越高。職業意識和職業興趣是職業人格的重要組成部分，是大學生心理健康教育的重要內容，是大學生進行自我探索、自我認知和自我發展的關鍵點，對大學畢業生進行職業心理教育時，要結合心理規律，根據他們的職業心理特點、人格類型、職業興趣加以幫助指導，做好大學生的職業意識教育和職業興趣教育，引導大學生更加客觀、更加清晰地做好自我剖析，為將來的職業定位做好核心工作。
3.開展專業素質教育，提高專業認同。素質教育是目前教育的趨勢和主流，素質教育旨在提升教育客體的基本素質和綜合能力，當然對于大學生而言，專業素質是高校培養的一個重要方面，也是學生未來就業的核心競爭力。目前大學生中非第一志愿錄取的學生占比較大，就算是第一志愿錄取，入校之后，發現專業不適合進而產生厭學情緒的也不在少數。學生在高考選專業時，多是根據父母的社會經驗，對專業所學缺乏客觀了解，對專業與未來職業之間的關系更缺乏理性認知，導致一部分學生在上大學之后對專業提不起興趣，喪失學習動力。隨著考研熱的持續升溫，一部分畢業生選擇了繼續考研，而考研復習的關鍵階段正是各高校專業課的開設階段，很多考研的學生是以犧牲掉專業課的學習來保證考研科目的學習。對高校而言，出于對考研率的顧慮對學生專業的學習也放松了要求。加之在“專業所學與實際工作脫節”等社會輿論的影響下，大學生普遍專業能力平平，在就業過程中缺乏核心競爭力。企業在選人用人的過程中，多看重學生的專業素質和實際工作能力。換言之，用人單位需要的是既具有扎實理論功底又具有專業素質的人，特別是后者，在市場競爭日趨激烈的情況下更為用人單位所看重。高校要充分利用成功校友的榜樣示范作用，讓學生能夠從這些校友身上發現專業的重要性，并樹立專業為立身之本的理念。
4.通過實習實踐增加職業的認知度和適應力。社會實踐、專業實習是高校培養大學生綜合素質的重要渠道和有效途徑，通過社會實踐，大學生可以接觸社會，了解社會，認識社會。通過社會實踐，可以鍛煉大學生的溝通能力、思維能力和分析問題、解決問題的能力，同時也促進了大學生整理、表達能力的形成和提高，而這些能力和素質是大學生職業素質的重要方面。通過專業實習實踐，一方面有利于大學生對于行業的發展現狀和前景有一個比較直觀的認識，同時對于自身在職業中所扮演的角色也達到了實習演練的目的，為將來的就業做好職業分析和職業定位。不難發現許多用人單位對有實習實踐經歷的學生格外青睞，有實習經歷的學生在就業過程會表現出更好的心理成熟度，能客觀做出職業定位，同時就業后的穩定度也比較高。目前高校雖然都存在實習實踐的環節，但因地域經濟問題、學生規模問題等因素，實習實踐基本上采取“走馬觀花”的形式進行，這對于學生職業認知度的提升是不到位的。要充分挖掘各種社會資源和高校資源來做好學生的實習實踐工作，高校和企業都要在這一方面繼續做出努力和貢獻。
5.開展人才測評等職業心理咨詢服務。所謂人才測評，就是以現代心理學和行為科學為基礎，通過心理測驗、面試、情景模擬等技術手段對人員素質狀況、個性特點、職業興趣等心理特征進行客觀、科學地評價，以期幫助大學生在求職過程中更好地認識自我。從心理學的角度來講，個人的工作滿意度、職業穩定性、職業成就感取決于“職業環境”與“人格特質”這兩個方面的適配性，適配性越高，則工作滿意度、職業穩定性及職業成就感越高。通過人才測評可以幫助自我更加科學、更加清晰地認識自我，這是職業生涯發展的關鍵一步。目前各高校在學生職業生涯規劃及就業指導工作中也紛紛利用“霍蘭德的職業類型量表”“一般能力傾向成套測驗”等一系列量表來幫助學生進行自我認知，但測評后的解釋、輔導工作因師生比例懸殊而很難做到對學生群體的全面覆蓋，這就使得測評工作的效果大打折扣。高校在充分利用這些測評工具的同時，必須要結合心理輔導，針對不同個體在職業生涯發展過程中的實際情況來給出專業性的建議。在此基礎上還要充分利用好網絡、電視等大學生喜聞樂見的平臺做好職業心理知識的宣傳教育活動。
6.開展求職技能培訓等輔就業服務活動。畢業生在求職過程中缺乏求職技巧、求職技能低下也是導致畢業生職業心理不成熟、求職困難的原因所在。高校要做好畢業生就業過程中的輔助就業類活動，如就業專家報告會。這些報告會主要涉及三個方面：一是邀請行業協會的專家，做好行業發展現狀及發展前景的報告，讓學生對所從事的行業背景有一個清楚的認知；二是要邀請知名企事業單位的負責人，為學生作如企業需要什么樣的人才、何以立足企業、如何在企業中快速成長成才的報告，為畢業生從“校園人”轉變為“職場人”做好指導；三是要邀請就業指導專家，為學生作如何成功求職、如何順利就業的就業指導類報告，可以幫助大學生提高應聘技巧，提高就業成功率。這些報告會要穿插在大學生四年的培養教育過程中進行，有利于大學生的消化吸收，也有利于學生循序漸進地確定未來的職業方向。除此之外，還要根據每個學生的實際情況輔導學生撰寫求職信、面試技巧、模擬招聘、就業個案分析等。大學生經過這樣一個循序漸進式的職業輔導必然會促進其職業心理的成長與成熟，進而提升學生就業的主觀能動性，實現成功就業。
三、結語
