時間：2023-02-10 03:41:11
序論：在您撰寫職業生涯管理時，參考他人的優秀作品可以開闊視野，小編為您整理的7篇范文，希望這些建議能夠激發您的創作熱情，引導您走向新的創作高度。
Abstract: the occupation career management is the modern enterprise human resources management is one of the important contents, is the enterprise to help employees develop occupation career planning and help their occupation career development through a series of activities. In recent years, in addition to pay more and more attention, the staff working environment, training mechanism, personal development space and other inputs, occupation career planning under the general staff is highly valued and welcome. Employee occupation career planning has become the current human resource management in an extremely important and innovative work, employee occupation career planning and management to achieve a win-win situation for the purpose of the organization and employees, and then enhance the organization's competitive vitality and development potential of employee's occupation. This paper introduces the occupation career management concepts, occupation career management for individuals and enterprises, and how to better realize the occupation career management.
Key words: occupation career management individual; organization;
中圖分類號：D261文獻標識碼：A 文章編號：2095-2104（2012）
“人力資源”是現代企業的核心資源，是企業獲得競爭優勢的利器，是企業長盛不衰的關鍵。在企業人力資源管理日趨完善的今天，實施職業生涯管理成為企業管理不可或缺的一部分。實施職業生涯管理的企業，可更好地促進企業效益的增長，快速地提高組織的績效；實施職業生涯管理的個人，可更好地促進個人素養的提升，更容易實現個人目標。
職業生涯管理是一門專業化的人力資源管理技術,它是從組織角度，對員工從事的職業所進行的一系列計劃、組織、領導和控制等管理活動，以實現組織績效和個人發展的有效結合。職業生涯管理的具體操作對象包括員工本人、其上級管理人員和人力資源部門三部分，完整的職業生涯規劃只有在三者的共同努力才能完成。職業生涯管理的實施層面分為兩部分：一是員工職業生涯發展的自我規劃管理，員工是自己的主人，自我規劃管理是職業發展成功的關鍵；二是公司協助員工規劃其生涯發展，并為員工提供必要的教育、培訓、輪崗等發展的機會，促進員工職業生涯目標的實現。
亞里士多德曾經說過：“人是一種尋找目標的動物，他生活的意義僅僅在于是否正在尋找和追求自己的目標。”目標是成功人士的指南針，激勵和引導人們朝著更高的目標奮進。如何確立自己的目標是職業生涯的難點，也是職業生涯規劃的關鍵。職業生涯的實施步驟分為自我評估、設定目標、執行并修正三個階段。首先，進行自我評估，也就是“知己”、“自我認識”的過程。通過自我評估，正確認識自己在性格、意志、知識水平、技術能力、工作經歷與經驗等方面的優勢與劣勢、機會與威脅，為制訂個人目標和選擇職業路線提供必要的依據。第二，設定個人職業生涯目標，通常包括理想的知識技能、職位和工作安排等職業目標，進一步將目標分解成相應的行動計劃。第三，執行并修正行動計劃，不稼不穡是我們老祖宗留下的規律，只有將計劃付諸行動，并在行動中不斷修正，個人目標才能一步一步地實現。
有許許多多的成功者在不斷地追逐自己的目標的過程中，實現了個人職業生涯的成功，但是，沒有一條成功的職業發展道路適合所有人。作為剛走出校門涉世不深的大學生，抑或是尚未規劃過自己職業生涯的員工，在知識不對稱、信息不充分、環境不熟悉的情況下，更是難以準確有效地規劃自己的職業生涯。如果員工缺少個人目標，進取心不強，組織對他們缺乏必要的溝通和職業生涯輔導，他們的職業道路越來越窄，隨著時間的推移，漸漸地喪失主動性，甚至變成職場中對組織的正常運營有負面作用的“橡皮人”。
《職業生涯管理》全書共分六章，第一章介紹了國外學業者有關職業生涯的前言理論，第二章分析了職業發展階段、個人因素、環境因素對職業選擇的影響，并提供了霍蘭德人業互擇模和佛隆的擇業動機模式，以供讀者自測，第三章是對職業錨的全面闡述，第四章人員工個人角度出發，介紹了不同生涯階段的管理方式；第五章和第六章則是從企業的角度分析了員工在不同職業生涯階段的管理。 本書能使職業者個人和企業管理者了解職業生涯的基本知識，并通過大量的案例和測試找到適合自我職業發展的模式。
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關鍵詞:人力資源;職業生涯;管理
一、企業職業生涯管理概述
企業人才競爭日益激烈,迫使一些企業把職業生涯管理列為人力資源管理的重要組成部分,以協調員工個人的職業生涯目標與企業發展戰略。
(一)職業生涯
職業生涯是指人員個體所經歷的職業發展的全過程,是個人一生中所承擔職務、事業歷程的全部,包括學習和對一項職業或組織產生的貢獻等。這個過程可簡單分為4個階段:
1、職業生涯的探索階段。該階段主要是根據自己的個人興趣和專業尋找適合自己的職業的過程。員工參加工作初期,受周圍環境以及所學專業影響,加之又缺乏對自己能力的認識,只能在自己所從事的職業與自己所期待的職業之間探索。
2、職業生涯的建立階段。該階段是員工逐漸確立自己的終身職業,致力于穩定的工作,并從中獲取成就。員工此時已對自己的能力和從事職業的認識趨于認同。
3、職業生涯的維持階段。在該階段,員工已不在考慮更換工作或職業,只是力求維持現有的成績和職業。
4、職業生涯的終止階段。隨著年齡的增長,員工的身體狀況和腦力逐漸不支,勢必要退出工作,職業生涯終止。
(二)企業職業生涯管理
企業的職業生涯管理是指在綜合考慮員工個人職業發展趨向和企業經營目標的基礎上,確定員工在本企業的職業發展目標和計劃,并對計劃涉及的步驟、順序和時間所做的安排和部署。
企業職業生涯管理是企業和員工雙方的事情,有效的職業生涯管理需要企業和員工共同參與、合作,不考慮員工個人需要,只從企業角度出發制定的職業生涯管理方案是不切合實際的。
二、企業職業生涯管理的意義
企業職業生涯管理是實現個人和企業雙贏的重要工具,對于企業和員工都是值得大力提倡的。員工通過職業生涯管理,能夠確立自己的人生目標,找準職業定位,并認識到個人目標和現狀的差距,及時充電,增強職業競爭力;而企業借助職業生涯管理,能進一步深入了解員工的發展愿望和職業愛好,為設計適合企業的組織結構進行人才盤點,同時,又使員工感到受重視,從而提升員工滿足度和忠誠度,穩定員工隊伍。
(一)針對個人
美國的成功學大師安東尼?羅賓斯曾經提出過一個成功的萬能公式:成功=明確目標+詳細計劃+馬上行動+檢查修正+堅持到底。該公式和我們的職業生涯管理如出一轍。
職業生涯管理,首先要求個人應該確定一個切合實際的職業定位和職業目標;其次把目標進行分解,并設計出合理的職業生涯規劃圖;再次按照設計好的規劃圖付諸行動,并經過不斷努力和調整,直到最后實現我們的職業發展目標,獲得人生的最大成功。
個人職業生涯管理,不但有助于員工認清職業目標,更好地發揮個人潛能,為個人成長提供動力,調動個人的工作積極性和主動性,而且能幫助員工調整自己的職業定位,從中發現新的職業機會,增強職業競爭力。
(二)針對企業
美國著名的心理學家施恩提出“心理契約”概念,認為心理契約是聯系員工和組織的心理紐帶,該契約體現在員工個人目標與組織目標的一致程度和員工與組織的情感上。企業要想維系這種無形勝似有形的契約關系,增強員工的忠誠度和歸屬感,就必須了解、引導員工個人的發展方向,使員工個人發展目標盡可能地與企業目標靠得更近,以增進和員工之間的情感交流。企業所做的這一切,就是職業生涯管理。企業進行職業生涯管理的作用具體還表現在以下方面:
1、它可有效地發揮和利用企業內部的人力資源,減少企業對外部人才的依賴程度,當企業職位空缺時可以及時找到接替者。
2、增加員工的認同感和向心力,培養員工的忠誠度,提高工作效率,與計劃經濟時期的“主人翁”管理模式有異曲同工之效。
3、在企業內部營造“人人皆受重視”、“人盡其才,才盡其用”的良好的氛圍,使每位員工樹立“我是人才”的觀念,為構建學習型企業提供基礎。
三、企業如何進行職業生涯管理設計
企業最終目標是利益最大化,而職業生涯管理又是為實現企業目標所做的努力。因此,在職業生涯管理中,企業應站到主動地位上來,積極協助員工,發現其愛好和特長,并將員工的特質和企業的有效管理結合起來,使員工的個體職業生涯設計逐步和企業職業生涯管理同步。
(一)建立企業多重職業發展通道
企業應從自身著手,首先建立多重職業發展通道,為員工個體職業生涯發展打造出富有本企業特色的“跑道”來,為今后員工選擇自己的職業生涯目標提供參考和方向。構建多重職業發展通道,主要做好以下工作:
1、劃分職種,按職種劃分職業通道。在以職種為基礎的人力資源體系中,所有職位均被納入不同的職種中,每個職種根據其對企業的重要程度被設定長短不同的跑道。無論員工是否在職務層級中得到提拔,均有可能通過不斷提高自身任職能力和工作業績,來提升相應的報酬水平,實現職業的發展。該階段的主要工作是,在進行職位梳理的基礎之上確定職種,將工作性質、職責和知識要求相同或類似的職位,打破部門界限,歸為一類,形成一個職種。
2、確定職級。按職種劃分過職業通道后,就要對通道進行分級,每個通道分成若干不同的等級,為進一步確定任職標準做好準備。首先,明確每個職種應該劃分的職級數。其次,分析不同職種之間職級的聯系,縱向差異、橫向差異均要顧及;經過相互比較、分析后,繪制“職業發展通道表”,表上應顯示職種、職級和每個通道的職級數。
3、確定任職資格標準。職級確定后,對應每個職級確定任職資格標準,向員工清楚展示企業希望員工如何在企業中發展自己,為員工的發展提出標準和參照依據。員工可以大致確定自己目前所處于的職業發展階段,為今后職業生涯發展路線指明方向。
4、明確目標職位可能發展的通道。任職資格標準確定后,應分析某一目標職位可能的發展通道,該通道不單是縱向發展,也可能是橫向發展,并在“職業發展通道表”上予以表示。
(二)確定員工職業發展方向
企業在符合企業發展的職業發展通道規劃完成后,接下來就要考慮如何將員工的職業發展目標有效地納入企業職業發展通道上來。
首先,收集員工個人信息,確定員工的職業發展目標。員工的個人信息收集要按照職級任職資格標準所包含的內容來進行,大體包含學歷、專業、工作經歷等基本信息,以及職業錨、職業性向、個性、知識技能等素質信息。對所搜集的員工個人信息進行分析分類,初步確定員工個人的職業發展方向。每位員工的個人職業發展方向與企業人力資源需求存在交點,該交點即為員工在本企業的實際職業發展方向。
其次,企業根據員工在本企業的實際職業發展方向,來尋找適合員工職業目標實現的職業發展通道。通常,職業發展通道的選擇,要考慮員工想往哪方面發展、能往哪方面發展的問題;要考慮員工對現有職位的適合程度問題,若合適,能否進級?是否進行培訓?若不合適,是否進行培訓,加以改善?職業發展通道的選擇,是職業發展管理能否成功的重要步驟。
(三)職業發展計劃的制定與落實
員工的職業發展目標和職業發展通道,必須有較為實際、具體的落實計劃。對于員工來講,根據自我評價結果和企業職位任職資格的對比,找出差距,確立彌補差距的具體計劃和措施,并通過個人學習,彌補技能和知識方面的不足;對于企業來講,要為員工的職業發展計劃提供有力的支持和幫助,通過綜合培訓、工作輪換、職務提升等手段,幫助員工實現自己的職業發展目標,同時滿足企業發展的需要,使員工的潛能得到最大的發揮。
(四)職業生涯管理體系的建立
職業生涯管理是一個系統工程。它包括職業發展通道的建立,員工職業發展方向的確認,發展計劃的建立和落實,適合職業生涯管理的培訓體系等。同時,職業生涯管理體系還與人力資源管理的其他模塊有著割之不斷的關系。
為了便于職業生涯管理體系的日常管理,要求體系不僅要包括硬件(基本流程模塊等),還要求有軟件(規章、制度、手冊等)的支持。應將職業生涯管理制度化,并建立職位《任職資格體系》手冊和《員工職業生涯發展手冊》,手冊中應注明內部崗位輪換制度,為員工轉換職業發展通道提供指引。
四、小結
科學的職業生涯管理,對企業和員工都具有很大的現實意義,成功的職業生涯管理,需要企業和員工雙方共同的努力和配合,只有如此,企業才能實現人力資源的合理配置,才能充分調動員工的積極性和創造性。因此,每個企業都應鼓勵并幫助員工進行職業生涯的規劃和管理,并加強企業自身的職業生涯管理體系的日常管理和完善,最終達到員工發展及自我實現和企業長遠發展的雙贏效果。
參考文獻:
1、杜映梅.職業生涯管理[M].中國發展出版社,2006.
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3、曹振杰.職業生涯設計與管理[M].人民郵電出版社,2006.
關鍵詞：國有企業；人才競爭；職業生涯管理
職業生涯管理是美國近十幾年來從人力資源管理理論與實踐中發展起來的新學科，是當代人力資源管理體系的重要組成部分和嶄新發展方向。根據美國組織行為專家道格拉斯·霍爾的觀念，所謂職業生涯管理，是指組織開展和提供的用于幫助和促進組織內正在從事某類職業活動的員工職業發展目標的行為過程，包括職業生涯設計、規劃、開發、評估、反饋和修正等一系列綜合性的活動與過程。國有企業職業生涯管理主要由員工和組織兩方面構成，作為在社會主義市場經濟中占主導地位的國有企業，如何構建國有企業職業生涯管理新模式，打造高素質人才隊伍，形成核心競爭力，保持企業持續成長，達到員工個人成長和企業事業繁榮的共贏局面，已經成為國有企業職業生涯管理工作的一項重要內容。
一、國有企業職業生涯管理的意義
職業生涯管理是合理處理好員工個人事業和國有企業發展關系的重要基礎，做好這項工作對于個人、企業甚至是整個社會都具有重要的意義。
(一)增強國有企業凝聚力。國有企業職業生涯管理首先基于“員工是企業的財富與資源”的理念，它為員工創造條件，提供了合適的發展空間，使之有機會獲得一份有成就感和自我實現感的職業。因此，職業生涯管理增強了員工的歸屬感，使員工對國有企業產生信任，相信國有企業和自身存在的價值，從而主動的承擔責任，體現出更強的敬業和奉獻精神。
(二)指導員工職業生涯規劃。員工在個人職業生涯規劃中，對個人的個性特征、能力水平和優劣勢的認知難免主觀，對國有企業的職業機會及其他職業的要求和認識不甚明了，這種認識的偏差和信息的不對稱，自然造成員工職業期望感性有余、理性不足，時間一長，便會感到“伯樂難遇，壯志難酬”。職業生涯管理將幫助員工理性的認識和評價自己適合干什么、能干什么、組織需要干什么，從而建立比較切實的個人職業生涯規劃。
(三)實現國有企業和員工“雙贏”。職業生涯管理是將員工個人的職業理想同國有企業的目標結合起來，有效抑制了國有企業與員工個體在目標設置上的偏差，避免由此造成的員工主動性、積極性的喪失，使員工在國有企業中發展，國有企業在員工發展中成長，雙方結成相互支持、相互依附、長期認同的“利益共同體”，最終實現國有企業與員工之間共同發展。
(四)開發國有企業人力資源。準確的人力資源信息是進行高效的人員需求、供給預測及制訂培訓計劃的基礎。職業生涯管理有利于國有企業更好地了解員工的專業技術水平，及時做出需求及供給預測，有目的的進行招聘與選拔；有利于國有企業獲得培訓需求最準確的信息，有效地組織員工開展相關培訓，根據人崗匹配的原則對員工進行調動、整合和再配置等活動，使人盡其才，才盡其用。
二、國有企業職業生涯管理新模式的構建
美國麻省理工大學斯隆管理學院的施恩教授于1978年提出了著名的“職業錨理論”，他認為職業生涯發展其實是個持續探索的過程，在此過程中，每個人都在根據自己的能力、動機、需要、態度和價值觀等慢慢形成較為明確的職業定位。據他研究，存在著五種職業錨：技術／功能能力型職業錨、管理能力型職業錨、創造型職業錨、安全／穩定型職業錨、資助／獨立型職業錨。根據職業錨理論以及國有企業對員工職業生涯管理的發展趨勢，我們將構建四種類型的國有企業職業生涯管理新模式。
(一)單向職業生涯管理模式。單向職業生涯管理是指職務等級由低級到高級的提升，從而獲得自身發展所需要經歷的職業生涯管理模式。在傳統國有企業職業發展體系里，單向職業生涯管理模式是員工職業發展道路最普遍的設計。這種模式引導員工從一個特定的工作到下一個工作向上發展，并且發展的路線單一，最終成為一名管理者，履行一個管理職位的典型職能。行政級別的晉升，體現了國有企業鼓勵員工積極向上，努力工作，因為職級的上升相應伴隨薪酬的增加，由于這種模式通常將員工的發展限制于一個職業部門內或一個組織單位內，往往存在僧多粥少且適應面窄的問題。
(二)橫向職業生涯管理模式。橫向職業生涯管理是指在同一層次不同職務之間調動的職業生涯管理模式。企業結構日趨扁平化的今天，管理層次大量減少，晉升機會大量減少，傳統行政級別的晉升涉及的人數也大量減少。為了更大限度地調動員工的工作積極性，國有企業應該鼓勵員工針對自己的特長提出橫向發展要求，提高多種技能。因為一個人在工作上的滿足感不僅僅來自傳統的行政級別晉升，還包括技術水平的提高、專業知識的增加、管理技能的提高等其他方面。橫向發展包括擴大現有工作內容和工作輪換。這種橫向發展可使工作具有多樣性，有利于員工發現自身才能與工作的最佳結合點，同時又可以積累各方面的經驗，獲得新的發展機會。
(三)雙重職業生涯管理模式。雙重職業生涯管理是指在某一專業領域既具有解決問題的核心技能，又能通過承擔更多的責任和參與更多的活動來豐富自己的職業生涯管理模式。這種模式最初開發是為了解決那些受到專業技術培訓，并且不期望在組織中通過正常的升遷程序調到管理部門員工的問題，如研發人員、技術人員、工程人員等，通過雙重的職業生涯管理，他們能夠增加自己的專業知識，可以為企業做更大的貢獻。這種模式擺脫了傳統的國有企業中職業生涯管理單一的行政職位系列的弊端，提供了兩條職業生涯管理路線：一條是管理生涯路線，沿著這條道路可以一直通達高級管理職位；第二條是專業技術人員生涯路線，沿著這條道路可以通達技術職位的最高端。雙重職業生涯管理是目前國有企業實行最多且效果最好的模式。
(四)新型職業生涯管理模式。新型職業生涯管理是指通過縱向職業發展的職務序列與橫向發展的職務機會的綜合與交叉，調動員工的工作崗位或不斷豐富員工的工作內容和擴大責任范圍，使員工學習新的技術知識，迎接新的挑戰的職業生涯管理模式。近年來，國有企業環境的急劇變化對國有企業職業生涯管理的模式提出了新的挑戰。經濟活動對人才和知識的依賴程度越來越強，國有企業為了吸引人才、激勵人才和留住人才，對以往的職業生涯管理模式進行了較大的改進。越來越多的國有企業縮減了自己的業務領域，進行了組織結構的重組，以增強國有企業的靈活性，于是出現了一種新的職業生涯管理模式。這種模式具有相當的靈活性，它使員工的能力得到更快的發展，人性得到更多的尊重，有利于提高員工的工作熱情和積極性，開拓其視野，積累人脈。這種模式為員工帶來了更多的職業發展機會，可使員工晉升到較高層職務之前具有更豐富的經歷和經驗，增強了企業的應變性。
三、國有企業開展職業生涯管理的途徑
(一)建立新型企業文化。新型企業文化的核心是企業的價值觀，中心是以人為主體的人本文化，它在增強群體的凝聚力方面具有不可替代的作用。新型的企業文化應樹立科學的人才觀，拋棄高學歷情結，積極推行職業教育與學科教育平起平坐、文憑與職業資格并重并舉的制度文化，營造一個以能力為主導，而不是以身份為主導的公平競爭型企業文化環境。在員工的職業生涯管理方面，企業可以通過新型企業文化的支持與員工建立起關系型心理契約。這種良性的心理契約包括了員工對企業的認同和企業對員工的重視，它基于雙方的信任和忠誠，具有高度穩定性和高忠誠度。
(二)提供科學設計平臺。在設計員工職業目標的過程中，應采取開放式的互動設計平臺。從員工的自我診斷、評價、分析入手，進而由所在部門根據其工作效率、表現、績效及優缺點的分析做出初步設計草案，再提交人力資源管理部門作進一步的分析和評價。人力資源管理部門在綜合各方面意見及征詢本人意見的前提下，形成一個階段性的員工職業生涯管理的方針目標展開圖，其中包括與個人人生目標及長期階段目標相配套的生涯發展戰略，與短期階段目標相配套的生涯發展策略等，提交決策層審定。要做到三方協作共同制定，充分考慮每個人的優缺點及專長、個人職業目標與組織目標的一致性、職業生涯目標管理的動態性及滾動的修正性，突出體現事業留人的宗旨。
(三)實施系統管理辦法。國有企業應通過各種途徑，采取科學合理的職業生涯管理辦法管理員工的職業生涯，保證企業和員工職業生涯管理效益的最大化。最常用的方法有：接班人計劃、導師計劃、職業生涯年度評審等等。另外，國有企業還可以通過社會化的大型人才中介機構與專業管理顧問公司承擔起提供職業生涯管理指導等方面的專業服務，從而保證職業生涯管理工作具有較高的合理性和效率性，實現企業和員工的“雙贏”。
[關鍵詞]員工；職業生涯；管理
中圖分類號：F27 文獻標識碼：A 文章編號：1006-0278（2013）05-032-02
職業生涯管理主要包括兩種：1.組織職業生涯管理，是指由組織實施的、旨在開發員工的潛力、留住員工、使員工能自我實現的一系列管理過程；2.自我職業生涯管理，是指員工在職業生命周期（從進入勞動力市場到退出勞動力市場）的全程管理，由職業發展計劃、職業策略、職業進入、職業變動和職業位置的一系列變量構成。我們這里講的職業生涯管理主要指組織職業生涯管理，或稱為職業管理。職業生涯管理應看做是竭力滿足管理者，員工、企業三者需要的一個動態過程。在現代企業中，個人最終要對自己職業發展計劃負責，這就需要每個人都清楚地了解自己所掌握的知識，技能、能力、興趣及價值觀等。而且，還必須對職業選擇有較深的了解，以便制定目標、完善職業計劃，在很大程度上，這是職業生涯設計的內容；而對于企業組織來說，必須鼓勵員工對自己的職業生涯負責，在進行個人工作反饋時提供幫助，并提供員工感興趣的有關組織工作、職業發展機會等信息以及組織的發展目標、政策、計劃等，還必須幫助員工作好自我評價、培訓、發展等，當個人目標與組織目標有機結合起來時，職業生涯管理就會意義重大。
一、職業生涯管理的意義
（一）企業實施職業生涯管理的意義
1.職業生涯管理是企業資源合理配置的首要問題
人力資源是一種可以不斷開發并不斷增值的增量資源，因為通過人力資源的開發能不斷更新人的知識、技能，提高人的創造力，從而使無生命的“物”的資源充分盡其所用，特別是隨著知識經濟時代的到來，知識已成為社會的主體，而掌握和創造這些知識的就是“人”。因此企業更應注重人的智慧、技藝、能力的提高與全面發展。因此，加強職業生涯管理，使人盡其才，才盡其用，是企業資源合理配置的首要問題。如果離開人的合理配置，企業資源的合理配置就是一句空話。
2.職業生涯管理能充分調動人的內在積極性，更好地實現企業組織目標
職業生涯管理的目的就是幫助員工提高在各個需要層次的滿足度，使人的需要滿足度從金字塔形向梯形過渡最終接近矩形，既使員工的低層次物質需要逐步提高，又使他們的自我實現等精神方面的高級需要的滿足度逐步提高。因此，職業生涯管理不僅要符合人生發展的需要，而且也應該立足于人的高級需要，即立足于友愛、尊重、自我實現的需要，真正了解員工在個人發展上想要什么，協調其制訂規劃，幫助其實現職業生涯目標，這樣就必然會激起員工強烈的企業服務的精神力量，進而形成企業發展的巨大推動力，更好地實現企業組織目標。
3.職業生涯管理是企業長盛不衰的組織保證
任何成功的企業，其成功的根本原因是擁有高質量的企業家和高質量的員工。人的才能和潛力能得到充分發揮，人力資源不會虛耗、浪費，企業的生存成長就有了取之不盡，用之不竭的源泉。發達國家的主要資本不是有形的工廠、設備，而是他們所積累的經驗、知識和訓練有素的人力資源。通過職業生涯管理，努力提供員工施展才能的舞臺，充分體現員工的自我價值，是留住人才、聚集人才的根本保證，也是企業長盛不衰的組織保證。
（二）個人參與職業生涯管理的意義
對員工個人而言，參與職業生涯管理的重要性體現在三個方面：
1.對于增強對工作環境的把握能力和對工作困難的控制能力十分重要
職業計劃和職業生涯管理既能使員工了解自身的長處和短處，養成對環境和工作目標進行分析的習慣，又可以使員工合理計劃、分配時間和精力完成任務、提高技能。這都有利于強化環境把握和困難控制能力。
2.有利于個人過好職業生活，處理好職業生活和生活其他部分的關系
良好的職業計劃和職業生涯管理可以幫助個人從更高的角度看待工作中的各種問題和選擇，將各分離的事件結合聯系，服務于職業目標，使職業生活更加充實和富有成效。它更能考慮職業生活同個人追求、家庭目標等其他生活目標的平衡，避免顧此失彼、兩面為難的困境。
3.可以實現自我價值的不斷提升和超越
工作的最初目的可能僅僅是找一份養家糊口的差事，進而追求的可能是財富、地位和名望。職業計劃和職業生涯管理對職業目標的多次提煉可以使工作目的超越財富和地位之上，追求更高層次自我價值實現的成功！
二、職業生涯管理的特征
（一）職業生涯管理是組織為其員工設計的職業發展、援助計劃
職業計劃是以個體的價值實現和增值為目的，個人價值的實現和增值并不局限特定的組織內部。職業生涯管理則是從組織角度出發，將員工視為可開發增值而非固定不變的資本。通過員工職業目標的努力，謀求組織的持續發展。職業生涯管理帶有一定的引導性和功利性。它幫助員工完成自我定位，克服完成工作目標中遇到的困難挫折，鼓勵員工將職業目標同組織發展目標緊密相連，盡可能多地給予他們機會。由于職業生涯管理是由組織發起的，通常由人力資源部門負責，所以具有較強的專業性、系統性。與之相比，職業計劃沒有那么正規和系統。或者我們可以說，只有在科學的職業生涯之下，才可能形成規范的、系統的職業計劃。
（二）職業生涯管理必須滿足個人和組織的雙重需要
與組織內部一般的獎懲制度不同，職業生涯管理著眼于幫助員工實現職業計劃，即力求滿足職工的職業發展需要。因此，要實行有效的職業生涯管理，必須了解員工在實現職業目標過程中會在哪些方面碰到問題？如何解決這些問題？員工的漫長職業生涯是否可以分為有明顯特征的若干階段？每個階段的典型矛盾和困難是什么？如何加以解決和克服？組織在掌握這些知識之后，才可能制定相應的政策和措施幫助員工找到內部增值的需要。一方面全體員工的職業技能的提高帶動組織整體人力資源水平的提升；另一方面在職業生涯管理中心的有意引導可使同組織目標方向一致的員工脫穎而出，為培養組織高層經營、管理或技術人員提供人才儲備。提高人員整體競爭和儲備人才是組織的需要。對職業生涯管理的精力、財力投入和政策注入可以看成是組織為達到上述目的而進行的較長期投資。組織需要是職業生涯管理的動力源泉，無法滿足組織需要將導致職業生涯管理失去動力源而中止，最終導致職業生涯活動的失敗。
（三）職業生涯發展是一種動態管理
每一個組織成員在職業生涯發展的不同階段或組織發展的不同階段，其發展特征、發展任務及應注意的任務是不同的。所以，對每一個階段的生涯管理也應該有所不同，并且隨著主客觀條件的變化，組織在職業生涯管理應該有所變化和側重，以適應情況的變化。
（四）職業生涯管理形式多樣
凡是組織對員工職業活動的幫助，均可列入職業生涯管理之中。其中既包括對員工個人的，如各類培訓、咨詢、講座以及為員工自發的擴充技能、提高學歷的學習給予便利等；同時也包括對組織的諸多人事政策和措施，如規范職業評議制度，建立和執行有效的內部升遷制度等。職業生涯管理自招聘新員工進入組織開始，直至員工流向其他組織或退休而離開組織的全過程中一直存在，職業生涯管理同時涉及職業活動的各個方面。因此，建立一套系統的、有效的職業生涯管理是有相當難度的。
三、職業生涯管理的內容
大體上說，職業生涯管理有常規管理和延伸管理兩個方面，具體內容包括設定職業生涯目標、輪崗與晉升、績效評估、調整職業生涯、職業培訓、職業保障和退休管理等。
（一）職業生涯常規管理
1.設定職業生涯目標
職業生涯目標是指個人在選定的職業領域內未來時點上所要達到的具體目標，包括短期目標、中期目標和長期目標。生涯目標一般都是在進行個人評估、組織評估和環境評估的基礎上，由組織里的部門負責人或人力資源負責人與員工個人共同商量設定。注意生涯目標要具體明確、高低適度、留有余地，并與組織目標相一致。
2.幫助職業適應
任何一個人從學校畢業進入職業，其初始階段都有一個適應期。為了幫助新人盡快度過適應期，組織都要先做一些工作，如招聘時就把有關工作環境描述盡可能多地展現給應聘者，管理人員多給新員工提出希望和給予信任，提供具有挑戰性的初始工作，同時進行一些心理疏導等。
3.及時評估績效
人人都希望自己的工作狀況能有一個反饋，以便從中看到自己的優勢和不足。對于組織來說，通過評估，可以發現員工個人工作績效好在哪，績效差的原因是什么，是態度問題還是能力問題，以便有針對性進行反饋和調整。
4.輪崗與升遷
輪崗與升遷是職業生涯的重要內容，也是促進員工職業發展的一個主要的手段，所以組織要建立和完善員工的輪崗與升遷制度，要研究開辟多種升遷渠道，如行政管理系列、技術職務系列、實職領導崗位、非領導崗位等，促進員工職業生涯目標得到實現，調動員工的工作積極性。
5.提供培訓機會
隨著知識經濟時代的到來，終身教育已成為促進每個人職業發展的一把金鑰匙。任何員工從一個層次上升到另一個更高的層次，由于知識和能力要求的不同，所以都需要進行相應的培訓。因此，從職業發展的角度來說，制定一個與生涯計劃相配套的培訓計劃是一個不錯的選擇。
6.修改生涯計劃
由于環境等各方面因素的不斷變化。因此，在職業發展過程中，不適應的情況也是時有發生的。如果遇到這種情況，組織要給員工個人提供改變生涯計劃的機會，以選擇新的發展道路。
（二）職業生涯延伸管理
1.關注員工健康
健康對于每個人來說都是非常重要的。沒有健康就不會有良好的工作狀態，在當今充滿競爭和壓力的時代，人們都非常關注自己的健康。人的健康包括身體健康和心理健康。從某種程度上說，心理健康比身體健康顯得更為重要。有人說，現在完全健康的或完全處于病態的人都只占10%，而另外80%的人都處于亞健康狀態，如處理不好或不注意調整都會走向病態。關注員工健康，首先要給員工提供有利于健康的工作環境，關心員工因心里緊張或壓力所造成的各種疾病，幫助員工進行健康教育和心理調適。只有當員工處于一種健康的狀態下，提高其工作效率才會有一個好的基礎。
2.處理員工工作與生活矛盾
盡管生活本身并不是工作，但生活是工作重要的后勤保障。試想，一個長期對家庭生活不滿意的員工，能長久地保持對工作的專心及較高的工作效率嗎？因此，對員工進行職業生涯管理時，也要經常了解員工的家庭生活狀況，分析員工工作與家庭生活的矛盾，并進行相應的管理，同時也要制定一些政策，幫助員工及時處理家庭生活中的有關問題，并有計劃地安排員工的家屬在某些特殊的日子到單位來深入了解員工工作方面的一些情況，從而使其更加理解員工的工作，進而支持員工的工作
3.幫助再就業
在企業發展的過程中，總會因為各種各樣的原因進行一些裁員工作，特別是在當前通脹壓力巨大、隨時有可能爆發經濟危機的大背景下，裁員隨時可能發生。裁員并不是簡單地把員工踢向社會，任何一個以職業生涯管理為導向的組織，都會重視這項工作。在員工離開單位之際，幫助其設計再就業方案，甚至向其提供再就業培訓，或和其他有關部門建立合作就業機制等，這對于有效激勵在職員工往往都會起到較好的效果。
4.員工退休管理
論文提要：目前，全國高校大學畢業生就業形勢日益嚴峻，使得對大學生進行系統的職業生涯規劃尤顯意義重大。本文從實際出發，在分析當前大學生職業生涯規劃現狀的基礎上，對當前大學生職業生涯規劃中存在的問題進行思考，并提出具有可操作性的對策建議。
隨著我國高等教育大眾化、用人機制市場化、經濟體制轉軌和產業結構調整以及社會整體就業壓力的加大，普通高等學校畢業生就業問題日益成為高等教育和社會關注的熱點。近年來，大學生就業面臨十分嚴峻的局面。2007年大學生畢業人數為495萬人，2008年更將達到559萬人。因此，在未來就業形勢仍比較嚴峻的情況下，大學生很有必要及早規劃自己的職業生涯，科學認識就業環境，樹立明確的目標，在四年有限而寶貴的時間里掌握有效的知識和技能，發揮個人特長，找到適合自己的職業。
一、職業生涯規劃的涵義及其意義
職業生涯是指在一個人的一生中，由于心理、社會、經濟、生理以及機遇等因素相互作用所造成的工作、職業的發展變化。職業的發展是個人發展中的一個最主要的方面，它跨越人的整個一生并涵蓋個人的自我概念、家庭生活，以及個人所處的環境、文化氛圍的方方面面。
職業生涯規劃是指個人發展與組織發展相結合，對決定一個人職業生涯的主客觀因素進行分析、總結和評定，確定一個人的事業奮斗目標，并選擇實現這一事業目標的職業，編制相應的工作、教育和培訓的行動計劃，對每一步驟的時間、順序和方向作出合理的安排。開展職業生涯教育對于大學生來說具有非常重要的意義：首先，有助于大學生了解自我、了解社會，在就業時做到心中有數，避免無的放矢。通過開展職業生涯教育使學生正確認識自身的特性和潛在優勢，根據自身的性格、興趣、能力進行合理的、全面的定位，并緊密結合市場對人才的需求狀況，尋找適合自己發展的平臺。其次，職業生涯規劃能夠讓大學生實現自我超越。大學生在充分認識自己，客觀分析環境的基礎上，科學樹立目標、正確選擇職業，并運用適當的方法、采取有效的措施，克服職業生涯中的困難和阻力，避免人生陷阱，從而獲得事業的成功。再次，職業生涯規劃可以幫助大學生擴大自己所需要的人生資源，并將不同的人生資源進行合理的整合與規劃，實現動態的發展。
二、大學生職業生涯規劃中存在的問題
1、職業生涯規劃的理念還比較淡薄。目前，雖然大學生職業生涯規劃問題越來越受到重視，但真正普及還遠遠不夠。大部分在校大學生沒有進行過職業生涯的思考和規劃，尚未認識到職業生涯規劃的重要性和對自己人生發展與就業的意義。他們在大學里除了讀書和參加相關活動之外，對“將來如何發展”、“怎樣選擇適合自己的職業”等問題從未做過認真考慮，面對競爭激烈的就業市場，缺乏認真的準備。有些大學生把希望寄托于學校、老師和家長。另外，一部分高校對職業生涯規劃的相關知識和重要性沒有向大學生進行有效的宣傳。
2、高校缺乏完整的職業生涯輔導工作體系。大學生職業生涯輔導，是一個系統工程，要將個人的自我規劃和學校、社會的職業生涯指導結合起來進行，不是僅靠幾個指導教師和幾場講座就可以完成的。目前，有些高校還沒有按照國家有關規定，按比例投入資金和人力來發展職業生涯教育。而是把工作重點放在就業政策宣傳、就業安置、派遣等層面上。由于缺乏對學生的系統培訓和教育，使學生把職業規劃與求職技巧、參加招聘會等同起來。
3、缺乏專業和有針對性的測評工具。測評是職業生涯規劃中一個很重要的項目，它包含了對個體的生理、認知以及情感的測量和評價的過程，是一種復雜的、跨學科的技術。職業測評能使大學生在一定程度上了解自己的興趣、愛好、氣質、性格、能力等多方面的特點，作為學生未來職業規劃的參考。目前，市場上大部分測評工具是針對社會群體開發的，并不適合大學生這一群體。國內的測評，也主要是引進歐美職業生涯規劃系統，這種“引進”會因東西方文化、價值觀差異和翻譯偏差而產生問題，但本土化的修訂還遠遠不夠，一些測評軟件中的常模也并不完全適合我國學生的特點。
4、缺少專業化、職業化、長期穩定的工作隊伍。全國大部分高校從事就業指導工作的人員，一般是由從事學生工作的副書記、輔導員來進行的，專業化水平有限，缺乏相應的知識背景和專業技能。專職的授課教師比較少，進行相關理論研究的專門人員尤其嚴重不足。呈現出從事就業指導實踐工作的沒有系統的理論研究，從事理論研究的沒有從事就業指導的實踐工作，理論與實踐相脫節的現象。由于部分高校輔導員工作的專業化、職業化還沒有普遍推開，在從事一定時間輔導員工作后就會面臨“轉崗”的局面，也造成了這支隊伍的不穩定。
三、解決高校大學生職業生涯規劃存在問題的對策
1、樹立科學的職業生涯規劃教育理念。古人云：“凡事預則立，不預則廢”。社會的發展深深影響著我們生活、工作的方式，進而影響我們對職業的規劃和追求。作為社會劇變的產物，生涯規劃已成為每個人都不得不面對的重要任務。首先，高校要認識到職業生涯規劃對大學生和學校發展的重要性，樹立一種注重學生全面發展，開發學生潛能，以學生的可持續發展為第一要務的教育理念。其次，學校就業指導中心要做好宣傳和教育工作，讓學生主動地、熱情地、負責地參與到自己的生涯規劃中來，更好地促進大學生職業生涯規劃在學校和廣大學生中開展起來。
2、構建系統的大學生職業生涯規劃教育體系，將職業指導貫穿于大學教育的全過程。把職業生涯規劃教育作為就業教育的重要內容列入教育計劃之中。由學校就業指導中心、科研機構等機構，學校領導、專業工作者、兼職輔導員、班主任和專業教師等人員組成，各類人員齊抓共管，共同發揮作用，適時地為學生提供職業生涯規劃的輔導和咨詢，并結合工作實踐開展研討活動。重點推行四年職業規劃項目。從學生一進校就進行職業教育，第一年幫助學生對就業市場的狀況進行接觸和了解；第二年要幫助學生發現和了解自己的特性、興趣和專長；第三年要幫助學生收集企業、用人單位資料和市場需求，參加社會實踐，使學生對選擇職業有直接的感受；第四年指導學生進行寫求職信，參加面試等專題訓練，幫助學生收集就業信息，舉辦各種就業市場活動。這種就業指導貫穿學生的大學生涯，對學生形成正確的就業觀，增強就業能力和做好就業準備起著很重要的作用。
3、加快職業生涯規劃教育課程體系建設。對大學生進行職業生涯規劃教育，課程建設是關鍵。高校可以依托自身學科門類齊全的優勢，針對不同的專業，編寫相應的就業指導教材，設置職業生涯規劃理論、實踐活動、文化素質等教育課程，課程的設置要有前瞻性，使學生了解學科相關職業最前沿的動向與發展?？梢允蛊髽I最新的生涯規劃成果、經驗教訓、管理理念進入教科書，縮減學校教育與社會應用之間的差距。改革傳統的“填鴨式”教學方式，實行基礎知識教學講授法、環境意識教學調查法、模擬職業生涯規劃教學實踐法以及案例教學法。
4、選擇和開發大學生的職業生涯規劃系統和測評工具。大學生群體的特殊性決定了他們進行職業生涯規劃的特殊性。因此，高校應充分認識到職業測評在大學生職業生涯規劃管理教育和職業選擇中的作用。挑選和引進合適的測評工具，憑借內部人員或與外部的測評機構共同開發。通過科學、完善的測評手段，給予所有學生而不僅僅是畢業生完整、科學的自我認知。高校在選擇和開發適合的測評工具時，應從大學生自身的特點出發，注重專業性、實踐性和經濟性的結合。
5、加強隊伍建設，培養一批專業強、素質高的職業指導教師。對大學生進行職業生涯教育，根本在于教師。一個專業的職業指導教師應具備以下素質：在職業生涯規劃教育指導方面具有較廣博的職業生涯規劃知識和較開闊的視野以及一定的實踐經驗，具有良好的知識運用能力。要通過加強管理和培訓，提高就業指導人員的素質。對他們進行職業生涯設計理論和實踐、人力資源開發與管理、人才測評與統計、就業求職心理研究、勞動人事制度及相關法律法規等方面的專業培訓。使他們熟知大學生就業政策、就業管理業務、就業教育方法。同時，教師還應具備良好的心理素質，從而為學生提供更為專業的就業指導和職業生涯規劃服務。
1.自我職業生涯管理的內涵
千變萬化的職業生涯中，員工最基本的責任就是管理好自己的職業生涯，并且需要有強烈的責任感和價值觀來指導自己的職業生涯選擇(Briscoe & Hall, 2006; Hall, 2002)。自我職業生涯管理是指積極主動的員工表現出管理自己的職業生涯的各個方面，包括用員工的努力來定義和實現他們的自我職業生涯的目標，它可以符合或不符合該組織的目標(King, 2004)。員工不僅要適應千變萬化的工作環境，還需要知道自己要如何策劃自己的職業生涯戰略，如何能夠在整個職業生涯過程中表現出適應性和靈活性，如何可以最有效地區分工作和非工作之間的界限(Savickas，2001)。
盡管長期以來關于直接自我職業生涯管理的定義有一些分歧，但是多數將其描述為一個多步驟的過程。國內學者徐智華(2011)認為自我職業生涯管理是由個人主動實施的，由個人結合自身條件和外部環境的分析，確立自己的職業生涯發展目標，選定實現這一目標的職業，以及制定相應的工作、教育和培訓計劃，并按照一定的時間安排，采取必要的行動實現職業生涯目標的過程。龍立榮等(2002)認為自我職業生涯管理是指員工為了滿足自己發展的要求，根據自己的實際，在組織內外尋求職業自我完善的過程，包括員工自己主動實施的、用于提升個人競爭力的一系列方法和措施。它是個體在職業生命周期(從進入勞動力市場到退出勞動力市場)的全程中，職業發展計劃、職業策略、職業進入、職業變動和職業位置的一系列變量構成的總和。
在以往的研究中，自我職業生涯管理在研究過程中存在多種說法，如主動職業生涯行為(proactive career behavior)、職業生涯個人管理(career self-management)、職業生涯勝任力(career competency)。學者認為，這些研究可以將自我職業生涯管理分成反射和行為兩個組成部分，前者指的是個人發展自我職業生涯洞察力(career insight)，后者則指個人對職業生涯目標發起的行為(behaviors)(Kuijpers等, 2006)。
職業生涯洞察力是職業生涯成功的前提，是使個人做出正確選擇的必要條件。而自我職業生涯管理的行為部分是建立在積極主動的基礎之上的，是指由員工采取的以實現自己的職業目標的具體行動(如建立關系網絡、毛遂自薦、創造機會等)(King,2004; Noe, 1996; Sturges等, 2002)。這類行動可以重點改善目前的工作，或是公司內外的運作(Sturges等, 2002)。
2.自我職業生涯管理的維度
盡管國內外對自我職業生涯管理的維度研究還缺乏整體認同，但是也逐漸系統化了。Gould(1979)較早地研究了包括職業目標設置和策略確定的職業生涯規劃的效果(職業生涯有效性)。Stumpf等(1983)對職業探索進行了研究，編制了職業探索問卷(career exploration survey)，最后認為職業探索包括三個維度：影響職業探索的信念、職業探索過程，對探索的反應，并且三者之間相互影響。Sugalski & Greenhaus(1986)研究了自我生涯職業管理者職業探索與目標設置之間的關系，研究結果表明職業探索與職業目標設置之間沒有影響。Pazy(1988)運用因素分析方法，認為自我職業生涯發展包括三個因素：主動并設定實施職業生涯目標的職業生涯規劃、選擇有利于獲得職業生涯指導的職業生涯策略和個人積極參與職業生涯規劃的主動性。
Neo(1996)完善了對自我職業生涯管理的認識，并且發展了一個三維模型來測量自我職業生涯管理。他將自我職業生涯分為三個部分：職業生涯探索、職業生涯目標規劃和職業生涯戰略實施。
職業生涯探索基本包括兩個部分，自我探索和環境探索，也就是指分別收集有關自身和有關就業機會的信息。通過收集這些信息，員工可以更清楚地了解自己的價值觀、興趣和才能，以及員工在所處環境中的機遇和障礙，有助于員工做出高質量的職業選擇決策。此外，在職業生涯探索過程中擁有更多有關自身和工作環境信息的員工要比其他人有更好的自我定位，也能做出更高質量的工作決策。
職業生涯目標，是員工在工作中基于職業追求導向希望能達到的目的，如升職、加薪、發展和技能開發。擁有具體的并富有挑戰性的目標的員工往往會比那些沒有目標或目標簡單且含糊不清的員工表現得更好，也會更主動積極地行動來實現職業生涯目標。而目標的重點是實現職業生涯目標、職業生涯發展和參與職業生涯發展活動的決定性因素(Sugalski & Greenhaus, 1986)。因此，樹立一個清晰的目標能幫助員工在求職過程中更具針對性。
職業生涯戰略，是實現員工的職業生涯目標的各種活動或行為。這些活動或行為可以是人際關系的形式，如尋找職業導師或是建立關系網絡，也可以是參與的形式，如參加培訓、交流會。建立人際關系網絡已經被證明與來自上級的建設性意見、高績效、加薪呈正相關(Gould & Penley, 1984)，人際關系網絡密度越大，就會帶來更多的反饋和更多新的工作機會，網絡成員給出的建議和透露的內部招聘信息還有利于員工做出高質量的工作決策。
在國內，對自我職業生涯管理的維度研究較少，主要是龍立榮等學者進行的一些研究。龍立榮等(2002)通過訪談、開放式問卷等方法，編制了自我職業生涯管理問卷，對國內11家企業進行研究，驗證了自我職業生涯管理的五個并列維度，分別是職業探索、職業目標和策略制定、繼續學習、自我展示和注重關系。
然而，根據龍立榮等的研究結果發現，無法將職業目標和職業發展策略區分開來。出現這一情況的原因主要是我國企業員工還是習慣于接受單位安排，希望在發展自我職業生涯的同時也保持職業生涯的穩定性，盡管希望有所改變，但是心理準備和現實條件都不是很充分，對自我職業生涯的管理并不系統。而在國外，人力資源很早就實行了市場化的資源配置，自己對自己負責是傳統的習慣，因此員工從很早就會開始對自己的職業生涯進行構思和行動。
繼續學習、自我展示和注重關系這三方面從理論上說是策略的重要組成部分，而又與職業發展行為密切相關，尤其是自我展示和注重關系，與實際情況比較一致。在我國，受等級觀念和復雜的人際關系的影響，領導與一般員工之間所擁有的權力差異比較大，心理距離也比較遠，工作中受“人情”因素影響較大，自我展示和注重關系更能解釋員工自我職業生涯管理中對于關系的處理，能幫助員工建立密度更大的人際關系網絡。
3.員工自我職業生涯管理的行為策略
在復雜的人際關系之中，員工并不能完全決定自己的職業生涯成果，比如升職加薪、技能發展、續簽合同或減少勞動時間。這些目標的達成，其實最終取決于在組織中擔任關鍵崗位的人所做的決定，如上級、部門經理、總裁等。King(2004)把這些影響員工職業生涯發展過程的人稱為“守門員”(gatekeeper)。當這些“守門員”的決策與員工短期或長期上的自我職業生涯目標不一致時，就會使員工經歷一種挫折狀態(thwarting condition)。像直屬上級、高級經理、人事專員之類的“守門員”會影響員工在組織內部時進行的自我職業生涯管理，而在組織之外，員工的職業生涯會受到更多元化的“守門員”影響，如潛在雇主、機構代表、客戶等等。
“守門員”在社會大環境中進行有關職業生涯的決策，會受到利益、人情、政治等因素的影響，這些決策也難免有些不合理(Ferris & Judge, 1991)?！笆亻T員”在工作中往往也會根據以往的經驗做出判斷，影響他們做出一些不合理的決策，帶有一定的局限性。此時，員工要采取行動影響那些“守門員”的決策，來減少職業生涯過程中的挫折狀態。King認為，主要有定位行為(positioning behavior)、影響行為(influence behavior)和邊界管理行為(boundary management)三種。
3.1定位行為
(1)流動機會的戰略選擇。這一行為與員工的工作調動或雇主接受員工調動密切相關。內部的工作調動往往會和技能發展、升職加薪聯系在一起。同樣，一些組織間的人員流動也能使員工更好地施展才能，積累更多的職業資本。因此，員工如果抓住這類機會，可能會是職業生涯的一個轉折點。
(2)人力資本的戰略投資。包括培訓或學歷教育方面的投資。這些投資有些是員工個人投資，有些則可能由雇主提供投資。就其價值來說，一些通用價值往往是組織基本的要求，如MBA學歷；有些則是某個行業或企業所特別要求的，比如修車技術等專業技能。員工在對自己投資時要投其所好，選擇能被“守門員”看中的價值進行投資。
(3)主動發展關系網絡。主動發展關系網絡在員工職業生涯管理中起到像工具一樣的作用。通過主動發展關系網絡，與組織內有影響力的人進行交往，可以更方便地接觸到那些“守門員”，能夠取得信息，得到職業指導甚至得到就業機會，這些是通過正式溝通渠道所無法做到的。同樣，員工可以通過加入專業協會、拜訪客戶之類的方式建立外部關系網絡，也有助于和組織中有影響力的人進行互動，有利于員工職業生涯空間的拓展。
(4)工作內容創新。工作內容創新，是為了有效執行工作或擴大有效的工作環境所進行的工作方法或工作程序改變。工作內容創新既是學習新的技能、獲得專業知識或發展人力資本的一種手段，也是一種接觸“守門員”新途徑。
3.2影響行為
影響行為主要指積極地影響“守門員”關于職業生涯決策行為，目的是獲得理想的職業生涯結果。
(1)自我推銷(self-promotion)。由于工作績效不一定能客觀地體現出來，員工需要用自我推銷的方法將自己的勝任能力和閃光點展現給“守門員”，得到更多有利的評價。自我推銷在應聘面試或項目招標這些情況下尤其有效(Schlenker, 1980)。
(2)逢迎(ingratiation)，是指員工使自己比別人更具吸引力。研究表明，逢迎行為作為一個自我職業生涯管理行為會強烈影響“守門員”對員工的喜好程度，帶有濃重的主觀感彩(Ferris & Judge, 1991; Wayne等, 1997)。如果員工能增加自己的吸引力，就能得到升職或加薪之類的獎勵，也可能會起到續簽合同或開拓關系網絡的效果。
(3)向上影響(upward influence)，主要是指如何讓“守門員”正確理解員工對職業生涯的預期結果正確。具體地說，就是通過與“守門員”談判或討價還價，明確自己對職業生涯結果的理解，以提升自己在組織中的地位。當員工擁有高價值的技能和知識時，可以運用這種策略，因為他們對“守門員”有特殊的價值。
3.3邊界管理行為
邊界管理行為主要指員工要做好工作和非工作領域的平衡。根據社會角色理論，員工在工作和非工作領域扮演了多個重要角色，各種角色對員工有不同要求(Ashforth等, 2000; Edwards & Rothbard, 2000)。其中工作和家庭角色之間存在最嚴重的沖突，員工必須進行邊界管理，找到化解沖突的方法。
(1)邊界維護，這主要與處理好工作和非工作領域之間的關系有關。Clark(2000)把與工作和非工作領域邊界有關的“守門員”稱為“邊界維護者”(boundary-keepers)，如員工的主管或員工的配偶。邊界維護主要通過與“守門員”協商來調整員工在工作和非工作領域的角色沖突，比如與主管商量確保自己接送孩子的時間，或者取得家人對雙休日加班的諒解和支持。在工作領域，也可以采用這一策略來明確員工的工作內容，分清工作責任。
(2)角色轉換，主要涉及工作和非工作領域的角色轉換問題。處理好這兩方面的角色轉換，方法有很多，比如在工作時和非工作時穿不同的衣服，在家中避談與工作相關的事情，避免將家中的情緒帶到工作中去等等(Ashforth等, 2000; Edwards & Rothbard, 2000)。創建一個不同于家庭氛圍的物理環境，對于常在家工作的人來說是非常重要的。
4.小結
自我職業生涯管理是時代的產物，如今員工要尋找的是機會而不是安全感，要規劃的是自己的事業成就而非職位。自我職業生涯管理強調要員工對自己負責，要善于采取行動來得到“守門員”的肯定。我國對于自我職業生涯管理的研究才剛剛起步，尤其是在我國人際關系復雜的現實情況下，如何實際行動才能管理好自己的職業生涯道路，還需要做更多的理論構建工作和實證研究工作。
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