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關鍵詞：灰色系統 白化權函數 內部控制 評估
一、引言
以往在對企業進行風險評估時，一般通過概率統計并利用回歸分析、方差分析等評估企業財務風險，或者聘請專家、審計機構對企業結構、人事制度等打分評價。無論采取何種方式方法都會存在以下幾點缺陷：一是采樣數據大，利用概率統計得到的指標往往需要大量的數據才能做到量化規律；二是數據只能單一反映某一情況，不能分析因素之間的關聯程度；三是對于一些定性評估人為主觀因素較大，往往不能準確反映企業真實狀況。
端點三角白化權函數的灰色聚類評估主要將同類因素歸并，并檢查眾多因素中是否有若干個因素大體上屬于同一類，同時利用這些因素的綜合平均指標或其中一個因素來代表相類似的若干個因素，使復雜的評估系統簡單化；另外灰色聚類評估主要是通過典型抽樣數據得到灰色關聯聚類，因而不會因信息缺少導致對企業風險評估誤判。因此通過灰色聚類評估得到的評估值比其他方法獲得的評估值更能反映企業的實際狀況，特別是對于信息較少、數據不透明的企業更加適用。
二、評價指標體系設計
企業風險的存在主要是由內因與外因相互關聯、共同作用造成的結果，而只有一個完整科學的指標體系才能客觀真實地反映出企業實際狀況。通常指標的選取主要采取定性與定量兩種方式，定性指標主要通過多名專家、評委以及審計機構判斷打分得到，例如：董事、監事及經理等高層結構是否合理、監督機制是否完善等綜合評價得到；定量指標則主要是通過企業財務指標、年度報表等得到，例如：資產周轉率、資產負債率，以及成本費用利用率等。根據企業運行機制以及專家意見，我們選取了8個一級指標和22個二級指標，具體如圖1所示。
（一）樣本公司指標選取
為了便于對評價模型的直觀認識，本文選取了國內兩家上市醫藥制藥公司作為比較對象。醫藥制藥行業作為我國國民經濟的重要組成部分，它不僅有著對公司治理、內部控制等嚴格控制要求，而且，在經營中存在風險程度高、研發成本大、要求產品質量更穩定等特點。鑒于上述情況，本文選取醫藥制藥行業作為研究對象來具體說明內部風險控制體系的建立與評價，希望能夠完善醫藥制藥企業的內部控制系統，實現整個行業的正規、健康穩定的發展。
本文篩選了國內上市140多家醫藥制藥行業，選取兩個比較有代表性的企業來說明模型的有效性和準確性。其中A企業是我國著名醫藥制藥公司，其主營業務為：化學原料藥、化學藥制劑、中成藥、中藥材、生物制品等，由于經營得當、產品質量過硬，是我國醫藥制藥業行業的佼佼者；B企業也是一家以中藥原料藥、西藥原料藥生產、銷售及研究的公司，由于近年來公司經營不善、財務費用負擔沉重、加之結構制度不合理等因素，導致企業年年虧損，處于破產邊緣。
（二）指標權重的確立
利用多層次權重解析法AHP確定一級指標與二級指標的層次權重，并計算出組合權重，得到如上頁表1所示各指標權重。
（三）評價指標灰類
根據專家評估意見，將指標取值規范在[0，100]之間，并根據評估要求將風險等級分為“差、較差、一般、良好、優良”5個灰類，相應的區間為：[30，45），[45，60），[60，75），[75，85），[85，95），即：α1=30，α2=45，α3=60，α4=75，α5=85，α6=95，延拓值為：α0=10，α7=100。通過全面分析、深入研究、專家意見分別得到了A、B兩個企業的實際評估值，如上頁表2所示。
三、端點三角白化權函數的灰色評估模型算法
定義1：設有n個聚類對象，m個聚類指標，s個不同灰類，根據第i（i=1，2，…，n）個對象關于j（j=1，2，…，m）指標觀測值xij（i=1，2，…，n；j=1，2，…，m）將第i個對象歸入第k（k∈{1，2，…，s}）個灰類，稱為灰色聚類。
定義2：設j指標k子類的為白化權函數f■■（?），稱x■■（1），x■■（2），x■■（3），x■■（4）為x■■（?）的轉折點。其中對于指標j的一個觀測值x，可由
計算出其灰類k（k=1，2，…，n）的隸屬度f■■（x），其中λk =（αk+αk+1）/2 。
定義3：設x■■（i=1，2，…，n；j=1，2，…，m）為對象i關于指標j的觀測值，fkj（?）（i=1，2，…，m；j=1，2，…，s）為j指標k子類白化權函數。若j指標k子類的權η■■（i=1，2，…，m；j=1，2，…，s）與k無關，則稱：
σkj= ■f■■（x■）η■
為對象i屬于k灰類的灰色定權聚類系數，其中ηj為指標j在綜合聚類中的權重。
四、實例研究
根據表1指標權重值與表2評價指標端點灰類和實際值，利用matlab軟件計算出A、B兩個企業的指標白化權聚類系數（X1，X2，……，X8）與綜合評價系數（X），具體值如表3、4所示。
從表3得到A企業的白化權聚類系數最大值為σ4=0.6237，說明A企業內部控制綜合評價處于“良好”等級，各方面指標系數也大都處于“良好”狀態；而從表4可以看出B企業的白化權聚類系數最大值為σ2=0.4482，說明B企業內部控制綜合評價處于“較差”等級，進一步分析八個因素的聚類系數，較差等級的最大值
{σ2j}=σ22=0.0458，說明“管理因素”是影響B企業最大問題所在。通過實際調查發現B企業之所以造成業績下滑、公司虧損，還是與其管理不當、經營混亂相關，例如該公司2002年至2008年期間，未按規定披露將資金提供給控股股東與其他關聯方使用以及對外擔保與銀行借款等事項；同時該企業還存在費用率較高、財務費用負擔較重等情況，2009年1-9月期間費用率就高達84.21%，過高的期間費用也是導致公司虧損的主要原因。
五、結論
通過實際證明基于端點三角白化權函數的聚類評估模型用于企業內部控制等級評估得到的結果真實可靠、方法簡單實用，可以廣泛運用于各行各業評估系統之中。但是本文存在主要不足之處就是分析數據全部采用專家評估打分得到，一些定量指標（如：每股指標、財務指標、盈利能力、運營能力等）由于文章篇幅所限沒有設計到模型中，下一部應注重將定性分析與定量相結合，使模型更具有代表性、可靠性。
參考文獻：
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4.財政部會計司.企業內部控制基本規范[M].北京：經濟科學出版社，2008.
5.戴春蘭，揭火艷.企業內部控制風險評估數學模型探析[J].財會通訊，2010，（4）.
（一）有利于企業進行風險管理
企業在實際運營過程中會面臨很多的風險，對這些風險進行有效管理是保證企業正常運行的一個基本條件。具體來講，風險管理就是通過對影響企業發展的潛在事件進行分析和識別，按照企業對待風險的態度來管理企業面臨的風險，以實現為企業經營保駕護航的目標。風險評估作為風險管理的重要組成部分，能在對企業所面臨的風險事件進行評估的基礎上，對風險可能帶來的影響進行具體分析并為企業應當采取的應對策略提供合理依據。隨著經濟的快速發展，企業為了最大程度地擴大經濟產值，金融資產的投資數額逐漸增多，這也就造成了企業投資風險的相對增加。為了促進企業長遠發展目標的實現，加強金融投資風險的有效評估，全面風險管理是重要的措施之一。
（二）有利于金融審計和監管工作的開展
為了準確評估當前企業的發展現狀，國家相關部門會對企業的經營狀況進行審計和監管上的評估。隨著當前企業對金融投資活動參與度的日益增強，相關部門審計與監管工作開展的難度也越來越大。另外，金融投資工具種類和企業投資操作模式的多樣性也加大了金融審計的風險。為了有效解決這一問題以降低金融投資工具的多樣性所造成的金融風險，國家相關部門的審計人員必須在加強自身金融投資和風險評估知識的前提下，對金融工具運用所產生的風險水平進行合理地評估。在這個過程中，金融投資風險評估的重要性就越發凸顯出來，這也在一定程度上促成了金融審計和監管目標的實現。
（三）有利于企業進行業績評估
2008年，美國的經濟危機橫掃全球，對各國企業尤其是上市企業造成了很大的影響，造成了很多金融企業出現了巨額虧損。就企業而言，面對瞬息萬變的國內國際環境，為了保證其正常運營，企業首先必須要確保從事金融業務的交易員不會出現過度投機的交易行為，其次還必須對企業的運營狀況進行客觀評價，在綜合分析投資市場前景和風險的基礎上，對金融投資審時度勢地操作。企業在進行投資時，必須要進行金融投資工具的創新，在規避金融風險所造成的影響和損失的基礎上，對企業金融投資方面的業績進行具體考核，這對抑制企業過度投資、獲取最大利益有很大意義。當前企業金融投資風險的評估方法主要有兩種，分別是金融資產風險的衡量與金融風險資產的評估。企業通過對這兩種方法的具體應用，能有效地對公司的業績進行準確評估。
二、結語
【關鍵字】收益法，企業價值評估，估價模型
一、引言
隨著經濟不斷地向前發展，以企業合并、股權重組、資產重組等經濟行為日益增多，估價成為了必不可少的一項工作，從而使企業價值評估得到了飛速地發展，而關于企業價值評估的研究，特別是收益法在企業價值評估中的應用研究更是受到了重視。因此，我們有必要了解收益法的主要估價模型在企業價值評估中的應用情況。
二、主要估價模型
1.股利貼現模型（DDM）
企業價值評估中的股利貼現模型（DDM）是評估股票內在價值的最基本的方法，即股票的內在價值就等于股東可能取得的各期預計股利的現值總和。從DDM的理論中產生了幾種具體的股票價值估價模型：股利固定增長的貼現模型，即按不變的增長率增長；兩階段股利貼現模型，即假設公司發展分為兩個階段，分別是超常增長階段和永續增長階段；三階段股利貼現模型，即假設公司發展分為三個階段，分別是超長增長階段、過渡階段和穩定階段。此三種模型的公式分別如下：
2.現金流量折現模型（DCF）
所謂DCF模型是指對企業未來的現金流量及其風險進行預期，然后選擇合理的折現率，將未來的現金流量折合成現值求和，以得出企業價值的一種方法。其中：
企業自由現金流量=凈利潤+折舊與攤銷+利息費用（1-所得稅率）-資本性支出-營運資金增加額
股權自由現金流量=凈利潤+折舊與攤銷-資本性支出-營運資金增加額+新債發行-債務償還
DCF與DDM一樣，也主要分為三種模型：固定增長模型；兩階段增長模型；三階段增長模型。其中，企業自由現金流（FCFF）模型的計算公式分別如下（FCFE模型的計算公式同下）：
3.經濟附加值模型（EVA）
經濟附加值，即公司每年創造的經濟增加值等于稅后凈營業利潤與全部資本成本之間的差額。該方法的核心思想是資本投入是有成本的，企業的盈利只有高于其資本成本（包括股權成本和債務成本）時才會為股東創造價值。EVA的基本公式如下：
經濟附加值 =稅后凈營業利潤-資本成本= 稅后凈營業利潤-資本總額*加權平均資本成本
企業價值=期初的投資資本+預期經濟附加值的現值之和=
其中：NOPAT——調整后的稅后凈利潤加上利息支出；BV0——期初投資資本；EVAt——第t期的經濟附加值；r——折現率（若評估股權價值，則為權益資本成本；若評估企業整體價值，則為加權平均資本成本）。
4.剩余收益估價模型（RIV）
該模型的基本觀點是：企業只有賺取了超過股東所要求的報酬的凈利潤，才算是獲得了正的剩余收益；如果只能獲得相當于股東所要求的報酬的利潤，僅僅是實現了正常收益。RIV與EVA的不同之處在于，RIV僅從股權持有人的角度出發，而非從債權人和權益人雙方的角度出發?；诖?，其基本計算公式如下：
其中：Rlt——第t期的剩余收益；Ke——權益資本成本；Nlt——第t期的凈收益；BVt-1——第t-1期的權益的賬面價值；V——企業股權價值；BV0——開始時權益的賬面價值。
三、總結
以上我們對DDM、DCF、EVA、RIV模型有了一些了解，各種估價模型的出現是收益法理論在具體企業價值評估中應用的必然結果，各種估價模型在已有的研究成果的基礎發展起來。雖然后出現的估價模型都是對前一種模型的提升，但估價模型的操作都是以各種假設條件為前提，因此各種模型都帶有局限性。因此，我們必須在已有的研究成果的基礎上進一步地研究，逐漸消除收益法在企業價值評估應用中存在的各種不足之處，使評估結果更加合理。
參考文獻：
[1]王景.馬歇爾收益評估途徑的思想.[J].中國資產評估，2008，（05）：43—45
[2]張玉行.企業估值方法綜述.[J].學理論，2012：83—84
關鍵詞：財務分析 企業價值評估 收益法
一、企業價值評估收益法綜述
（一）企業價值評估
企業價值的定義是企業預期自由現金流量以其加權平均資本成本為貼現率折現的現值，它與企業的財務決策密切相關，體現了企業資金的時間價值、風險以及持續發展能力。其中參考的兩個重點概念為公允價值以及盈利能力。
（二）收益法
收益法是企業價值評估中的一種計算方法，雖然具體的細分應用有很多種，但本質是對預期現金流量進行折算計算的方法，即將公司預期內的現金流按照貼現率貼現到當前時期的方法。其側重了企業的未來價值以及收益能力，計算過程中參考的參數包括了企業的預期價值、折現率和此預估資產的獲利周期。
（三）財務分析
財務分析的目的是希望通過對企業與資金流動有關的所有資料進行統一分析并評價的經濟管理活動，核算過程中以會計報表和其他相關報表為基礎，采用專門的分析方法對企業所有經濟活動中出現的籌資、投資、經營、分配等活動的盈利能力、營運能力、償債能力、發展能力等情況進行的分析。是為企業的投資者、債權人、經營者及其他關心企業的組織或個人了解企業過去、評價企業現狀、預測企業未來做出正確決策提供準確的信息或依據的經濟應用學科。
二、財務分析對于企業價值收益法評估的關聯
要分析財務分析對于企業價值收益法評估需要從兩者與企業價值的關聯角度進行說明。
首先，財務分析與企業價值。企業財務分析的內容涵蓋了企業過去和現在的經營戰略變化情況、實際經營情況、預期經營情況等多個方面的內容。由此來看，企業財務分析可以對企業未來一段時間的價值變化進行預估。具體包含以下三個方面的預估空間：其一，財務方面的預估，包括企業未來財務方面的決策和預算的類推，以及財務活動發展的預估；其二，通過對企業財務的發展預估，可以評估未來可能出現的顯在或潛在的財務分享；其三，能夠準確評估企業過去和現在的盈利能力，并通過對比預估企業未來可能出現的盈利能力發展狀況。
其次，收益法企業價值評估。收益法是將評估對象未來一段時期內的預期收益除以資本化率，從而得出企業的價值。在這一計算過程中，需要以下幾個數據進行確定，即現金流量、折現率、收益周期。現金流量反映的是企業實際經營活動中的現金進出情況，其體現在資金收付流程當中，當企業進行產品銷售或者服務供應時，就會出現現金流交易，如果在不存在攤銷、投資和資產折舊的情況下，企業的純利潤實際上就是現金流量，換言之，企業收益導致現金流入，運營和生產成本增加造成現金流出。折現率即未來特定時間周期內預期收益折算成現金的比例，其常用的折算率主要為Ke和WACC。收益期則是三者之中最容易確定的一項數據，一般指企業收益年限的有效區間，一般針對不同產業類型，可以考慮相應成本的可使用年限以及產業本身的壽命兩個條件，可使用年限包括了物理年限、技術年限，產業壽命是指這一產業本身的壽命，現在多使用經濟壽命來進行計算，即以資產實體為基礎，對可用周期進行評估，減去已用資產，即為使用年限。
總的來說，收益法評估企業價值是對企業現金流和真實收益的一種財務分析方法。也就是說，它是對傳統的財務分析在現金流分析方面不足的補充，也是當今靠虛擬資金運作的企業不得不重視的一種財務風險預控方法。
三、財務分析對于企業價值收益法評估的價值
財務分析與收益法評估直接相關，但單從兩者的本身的實現過程來說不能準確說明財務分析過程或者結果對收益法的實際影響。財務分析的作用的是對現有經營水平的實際分析，收益法是對企業未來盈利能力和價值的整體評估方法，前者注重總結，后者注重預估，后者所預估的目標為企業價值。而分析財務分析與企業價值收益法評估的動態價值關聯就需要了解財務分析對于企業價值的影響。
收益法作為一種與預估的價值評估方法，其基于現金流量基礎。在不存在額外成本、折舊等費用的情況下，企業利潤實際上等于企業現金流終值，收益法是將現金流通過折現后的評估方法，而現金流恰恰是以企業會計為基礎的計算方法。
財務分析通過財務報表分析獲知企業的償債能力、營運能力、盈利能力、現金流量、財務趨勢等。但從現實來看，很多企業只有賬面資金，而現金流則嚴重不足。從這點來說，依靠財務分析是無法對企業的現金流進行風險預控的，這也是一些國內外名企在2008年金融危機中瞬間倒掉的一個重要原因。因此，收益法相對比財務分析更偏重于對企業資金鏈風險的監控，這是財務分析無可比擬的優勢。
四、總結
總體而言，企業價值收益法評估本身應該是服務于股權方或者債權方的工作內容，其計算過程需要依賴現金流、折現率以及收益期等基礎數據，某些情況下會選擇財務分析的結果。也就是說財務分析結果的準確性可能會影響企業價值收益法分析的結果；從另一個角度來說，從企業經營者出發的財務分析結果會影響企業財務決策，由此而產生的企業價值變化會反映在財務分析結果當中，同時對于折現率也有一定影響，這樣就能夠直接影響企業價值收益法的評估結果。
參考文獻：
[1]李琦.回歸分析在企業價值評估中的應用[J].中國資產評估.2012（12）
一、雙階段效率評估
1.過程解構及投入-產出指標選擇
Lan & Lin曾提出一般商品的技術效率（從投入到產出的轉換過程）與技術有效性（從產出到實際消費的轉換過程）在本質上是一致的，如果假設所有的存貨都能售出，那么從產出到消費的過程中是沒有任何損失的。[9]醫藥產品屬于一般性產品，然而在現實經濟社會中所有存貨均售出的假設難以滿足。鑒于此，醫藥制造業活動可分解為生產過程（產出/投入）和銷售過程（銷售收入/產出）。指標選擇如圖1所示：
第一階段——產出過程是指醫藥制造業初始投入轉換為可得性產出的過程，反映的是產業的供給能力，主要衡量產出效率。第二階段——銷售過程，是指醫藥制造業可得性產出轉化為實際銷售量的過程，主要衡量銷售效率。第一階段的產出——新產品產值和其他產品產值在該階段成為中間投入；銷售階段的產出則是反映新產品和其他產品銷售收入。
論文摘要:薪酬管理制度對人力資源競爭的影響乃至對企業經營發展的重要作用不容質疑。作為企業核心人物一企業高層管理人員，如何調動他們的積極性及留住他們是企業生存和發展的關鍵，本文從薪酬方面吸引、留住和激勵優秀的醫藥行業高層管理人員進行探討。
1前言
隨著改革開放的不斷深入，當前中國市場醫藥已完全放開，競爭愈來愈激烈，醫藥企業面臨著前所未有的挑戰:一方面，隨著加入WTO，國際上最大的25家醫藥企業已經有20家直接或間接通過獨資、合資、合作以及收購兼并等方式進入中國醫藥市場，這些國際醫藥大企業憑借雄厚的資本實力、先進的銷售理念、技術研發、管理方法長驅直人、搶占市場，并逐步擴大市場份額;另一方面，我國醫藥行業經過近二十年的發展，目前擁有醫藥企業近3500家，競爭非常激烈。醫藥企業要走出目前的困境，面臨著兩種重要資源的競爭:一是自身技術裝備、資金實力的競爭;二是人力資源的競爭，尤其是高層管理人員(以下簡稱高管人員)的競爭。
薪酬管理制度對人力資源競爭的影響乃至對企業經營發展的重要作用不容質疑。作為企業核心人物—企業高管人員，如何調動他們的積極性及留住他們是企業生存和發展的關鍵，很多跨國公司已經把目光對準了中國。在這“春雨欲來風滿樓”的季節，中國醫藥業已切切實實的感受到了寒意。
落后的銷售理念、薄弱的資本實力、外資公司的業務搶奪和精英人才的紛紛“外流”，使中國醫藥業感受到前所未有的壓力。特別是近兩年來，中國企業界高管人員又不斷出現震蕩，使筆者對中國企業現有的高管人員激勵機制產生反思。如何利用薪酬杠桿，吸引、留住和激勵優秀的高管人員是薪酬管理的重要目標，也是目前中國醫藥企業面臨的重大問題。
2醫藥行業高管人員薪酬現狀與分析
《中國企業家》雜志在2005年對中央企業負責人的薪酬進行了調查，調查顯示:目前中央企業負責人平均年收人36萬元，平均薪酬最高的是醫藥業。平均年收人超過50萬元的行業有5個，依次為:醫藥68.6萬;電力64.7萬;汽車61.9萬;冶金57.8萬和地產57萬。這五大行業也是近兩年景氣度頗高的行業。我們可以看出，這些行業的前景都比較好，由于薪酬水平與所在行業景氣狀況的相互關聯性，中央企業的老總薪酬也隨之提高。
調查還顯示，大部分行業的央企負責人平均薪酬水平比員工都高出10倍左右。醫藥企業負責人平均薪酬最高，其員工的平均薪酬更是遙遙領先，達16.5萬。相應地，其高管與員工的收人差距亦排在倒數第二位，為4.2倍一。
《中國企業家))還對對100家上市公司(隨機抽取行業龍頭企業和2004年新上市的公司)2004年高管平均薪酬水平進行了分析，醫藥行業以其良好的穩定性排名第四。
從調查中我們可以看出，在我國現在的大環境下，醫藥行業由于其較高的銷售利潤率和成本利潤率，高管人員薪酬水平總體較高。但高管人員和普通員工的收人差距較小。這種較小差距的收人很難達到企業的內部公平和外部公平。判斷高管人員收人的公平性主要根據收人的“外部市場競爭力”和“內部差距。在醫藥行業，央企高管人員薪酬平均水平和跨國公司(中國區)以及民營企業相比，還是比較少的，這是缺乏外部公平;另外，醫藥行業的央企內部高管人員和普通員工收人差距僅為4.2倍，這與國外企業的最高層和普通員工的固定薪酬收人差距是20-30倍還有相當大的差距，因此，內部公平很難保證，高管人員的個人績效和對企業的貢獻難以充分體現。
此外，對所披露的薪酬數據，沒有區分“固定薪酬”和“變動薪酬”。這在一點程度上反映了我國企業對高管人員長期激勵的忽視，一方面說明我們高管人員薪酬在宏觀上缺乏政策的支持，比如股票期權的限制和證券市場的治理等，另一方面，企業內部的薪酬也缺乏有效的管理，比如高管人員的績效評價、公司治理的完善和薪酬制度的合理制定等。
要解決這些問題，不但要總結以往的管理經驗和教訓，充分認清現狀，還要從戰略的高度出發，著眼于長遠的目標，制定合理的高管人員薪酬管理制度。
3影響醫藥行業高管人員薪酬的因素分析
影響醫藥行業高管人員薪酬的因素很多，這里主要討論以下因素。
3.1醫藥行業特點首先，醫藥行業是屬于營利性組織，高管人員的薪酬一般是按照會計計量的績效來確定;根據不同的企業類型(國有、外資和民營企業)，每個企業的薪酬水平也會有所差異，一般是外資企業最高，民營企業次之，最后是國有企業。其次，由于醫藥行業發展潛力巨大，行業的景氣度較高，因此，給予高管人員長期激勵(股票和股票期權)以留住企業的關鍵人才對企業的發展很重要。
3.2醫藥行業高管人員供求狀況根據微觀經濟學的供求理論，一種商品如果供不應求，它的價格就會上升，反之，則下降。由于高管人員是特殊的職業階層，這種人力資本的形成需要先天的自然察賦加上大量的后天教育、培訓和實踐的投資，因而決定了市場供給的有限性。但市場對高管人員的需求卻在不斷增長。雖然醫藥行業的人才結構是以銷售為主要陣營的行業，但管理人才的缺乏也給醫藥行業參與國際競爭造成了阻礙，也促進了高管人員身價的提高。如果一個行業的職業經理人市場達到了市場均衡，那么職業經理人的市場價格也會趨于穩定，企業在制定職業經理人薪酬時會考慮同行業的平均薪酬水平，以實現薪酬的外部公平，增加薪酬的市場的競爭力。
3,3證券市場的有效性法瑪(Fama)提出的證券市場效率理論認為，一個富有效率的證券市場，證券的價格會對任何能影響它的信息做出及時、快速的反應，股票價格既充分地表現了股票的預期收益，也反映了股票的基本因素和風險因素，所以任何人想通過這些有關信息買賣股票以獲得超額收益是不可能的;3。高管人員薪酬體系中的長期激勵效果都與股票市場效率存在很密切的關系。如果股票價格不能反映了全部與公司有關的信息，高管人員在獲得股票期權獎勵后可能得不到應有的收益。在健康的股票市場中，股票價格的波動，在客觀上可以起到對公司進行評價的作用，也能反映高管人員的經營業績。這樣，企業在進行高管人員薪酬設計時，可以依據高管人員的努力所反映的實際業績制定合理的薪酬水平。
3.4高管人員績效評價高管人員的評價標準有會計標準和市場標準，市場基準原則具有較強的激勵與監督作用，使經理人所追求的利益能夠與所有權人的利益更趨于一致(Finkelstein&Hambrick,1989)。但是，研究顯示高管人員較偏好采用會計標準原則，而所有權人較偏好采用市場標準原則(Gomez-Mejia&I3alkin,1992)`5。會計基準原則下，高管人員能夠進行內部會計報表上的操作，提升其績效表現;市場標準則很大程度上受到外部經濟因素的影響，對于不參與公司經營管理的所有權人而言，市場基準原則相對而言更有助于他們監督控制經理人的行為表現。另外，非財務性指標雖難以衡量，卻更能反映公司的經營績效，也在高管人員績效評價中起著重要的作用。此外，經理自身的能力、努力程度、創新、客戶滿意度等指標在多因素績效評價模型中也起著重要的平衡作用，可以彌補財務性指標的缺陷?？冃гu價的過程的科學性，專業的考核人員和規范的考核制度也影響高管人員薪酬的制定。
4構建醫藥行業高管人員薪酬制度的建議
根據醫藥行業高管人員薪酬現狀及其分析，考慮到影響醫藥行業高管人員薪酬的因素，借鑒美國等發達國家的經驗，以構建中國化的醫藥行業高管人員薪酬制度。
4.1增加基本工資在總薪酬中的比例，合理引入長期激勵機制由于醫藥行業是一個相對穩定的行業，當企業發展到一定的階段如果沒有發生大的危機，企業的業績會處于一個平穩階段，因此，股票期權的存在價值也就沒有了，可以增加基本工資在總薪酬中的比重以滿足高管人員的需要。但對于處于發展階段的醫藥企業來說，長期激勵機制是留住關鍵人才的重要手段。股票期權能使高管人員成為企業剩余的分享者，把企業經營成果在所有者與高管人員之間進行最優的分配，并由雙方共同承擔經營風險，從而誘使追求自身利益最大化的經理人做出符合所有者目標的行為選擇，使經理人自身利益最大化目標與所有者效用最大化目標相一致，即實現二者間的激勵相容。
4.2加快醫藥行業高管人才市場的建設一個有效的醫藥行業人才市場對高管有很強的激勵約束效應。市場競爭和制度約束不但使得經理人的行為得到有效的控制，還促使高管人員努力實現自身素質的提高，包括醫藥專業知識、管理知識和道德素養等，通過市場的監督和制約，高管人員的目標函數也與企業的經營目標趨于一致，并自覺地維護自己的聲譽，提升自己的市場價值，減少短期行為。這樣，企業也具有了追求利潤的經濟理性。
醫藥行業人才的匾乏并不是短期現象。長期以來醫藥商業屬于國家壟斷行業，在制藥行業大量涌人外企之后，醫藥分銷業仍然沒有開放。7年前中國剛剛開始對內開放醫藥商業，正式的對外開放是從2003年開始。封閉的環境使得醫藥商業長期停留在指定批發和門店銷售階段，自然不能吸引人才。要加快醫藥行業高管人員(包括生產管理人員、銷售管理人員等高級管理層)人才市場的建設，必須完善相應的機制，比如人才測評機制、人才流動機制、信息流動機制和市場約束機制等。人才測評機制可以保證職業經理人人力資本價值的正確評價;人才流動機制可以促進人力資源的合理配置;信息流動機制可以增加市場交易的透明度和公平性;市場約束機制可以減少人的非規范行為，從而減少成本。其中，約束機制和激勵機制是內在統一的，缺一不可。約束機制強調的是內在的約束，而不是外在的約束。比如，具有激勵性約束效用的股票和股票期權就是一種內在的約束，而那些制度或者契約都是外在約束，不能從根本上起到約束作用。
4.3加強信息披露程度公平性，提高證券市場效率信息披露的公平性對于上市公司就是所披露的會計信息應具有充分性，并且其披露的內容對所有信息使用者來說是公平的。它應包含兩層含義，一是公司的會計信息必須充分、真實、及時地披露;二是此信息必須公平地披露給所有信息使用者。假設在有效的證券市場中，某上市公司的會計信息能公平地在信息使用者之間進行披露，則每個投資參與者從該信息中獲取的超額預期回報為零，在這種狀態下我們認為會計信息的披露相對于投資者是公平的;反之某會計信息事先被少數人掌握，則他們就會利用這種信息的不對稱來操縱證券價格，謀取暴利而使另一些人蒙受損失，我們認為是不公平的。
證券市場的低效率主要來自于我國制度的缺陷，當社會經濟不斷發展之時，制度建設的步伐卻沒有趕上來。作為制度建設的主體，政府有必要加大市場制度建設，增大市場容量，通過強制性制度變遷，力圖縮減起步較晚的證券市場與發達國家的成熟證券市場之間的差距。市場自身發展固然在一定程度上起到了推動作用，但政府是主要的推動力量，作為制度安排的主導力量，為了證券市場的資源配置的效率，必然要推進證券市場制度變遷，矯正證券市場的制度缺陷，推動證券市場向市場化方向發展。
4.4科學評估高管人員績效要對醫藥行業高管人員進行有效的制度監督和約束，首先要建立一套高管人員績效評估體系。由于企業的高管人員有較大的控制權和較高程度的自由決策權，科學的評估體系將成為高管人員管理工作績效的重要標準。我們可以借鑒國外企業成熟的、系統的績效評估體系，以提高我國績效評估的科學性。首先是根據醫藥行業的經營特點明確高管人員的角色和責任。不同的行業，高管人員的關鍵責任會有所不同，對醫藥行業來說，除了營利外，更多的是社會責任。其次是確定業績目標、評估方法和評估標準。業績目標應與企業的短期目標和長期規劃相結合，評估標準也盡量客觀、公正，評估方法的選擇可以根據高管人員職位的不同來確定。最后，評估程序的公正也很重要，因為這將決定被評估者對績效評價的認可和評價以后自身修正的努力程度。
關鍵詞：高層管理人員醫藥行業薪酬管理
一、前言
隨著改革開放的不斷深入，當前中國市場醫藥已完全放開，競爭愈來愈激烈，醫藥企業面臨著前所未有的挑戰：一方面，隨著加入WTO，國際上最大的25家醫藥企業已經有20家直接或間接通過獨資、合資、合作以及收購兼并等方式進入中國醫藥市場，這些國際醫藥大企業憑借雄厚的資本實力、先進的銷售理念、技術研發、管理方法長驅直人、搶占市場，并逐步擴大市場份額；另一方面，我國醫藥行業經過近二十年的發展，目前擁有醫藥企業近3500家，競爭非常激烈。醫藥企業要走出目前的困境，面臨著兩種重要資源的競爭：一是自身技術裝備、資金實力的競爭；二是人力資源的競爭，尤其是高層管理人員(以下簡稱高管人員)的競爭。
薪酬管理制度對人力資源競爭的影響乃至對企業經營發展的重要作用不容質疑。作為企業核心人物—企業高管人員，如何調動他們的積極性及留住他們是企業生存和發展的關鍵，很多跨國公司已經把目光對準了中國。在這“春雨欲來風滿樓”的季節，中國醫藥業已切切實實的感受到了寒意。
落后的銷售理念、薄弱的資本實力、外資公司的業務搶奪和精英人才的紛紛“外流”，使中國醫藥業感受到前所未有的壓力。特別是近兩年來，中國企業界高管人員又不斷出現震蕩，使筆者對中國企業現有的高管人員激勵機制產生反思。如何利用薪酬杠桿，吸引、留住和激勵優秀的高管人員是薪酬管理的重要目標，也是目前中國醫藥企業面臨的重大問題。
二、醫藥行業高管人員薪酬現狀與分析
《中國企業家》雜志在2005年對中央企業負責人的薪酬進行了調查，調查顯示：目前中央企業負責人平均年收人36萬元，平均薪酬最高的是醫藥業。平均年收人超過50萬元的行業有5個，依次為：醫藥68.6萬；電力64.7萬；汽車61.9萬；冶金57.8萬和地產57萬。這五大行業也是近兩年景氣度頗高的行業。我們可以看出，這些行業的前景都比較好，由于薪酬水平與所在行業景氣狀況的相互關聯性，中央企業的老總薪酬也隨之提高。
調查還顯示，大部分行業的央企負責人平均薪酬水平比員工都高出10倍左右。醫藥企業負責人平均薪酬最高，其員工的平均薪酬更是遙遙領先，達16.5萬。相應地，其高管與員工的收人差距亦排在倒數第二位，為4.2倍一。
《中國企業家))還對對100家上市公司(隨機抽取行業龍頭企業和2004年新上市的公司)2004年高管平均薪酬水平進行了分析，醫藥行業以其良好的穩定性排名第四。
從調查中我們可以看出，在我國現在的大環境下，醫藥行業由于其較高的銷售利潤率和成本利潤率，高管人員薪酬水平總體較高。但高管人員和普通員工的收人差距較小。這種較小差距的收人很難達到企業的內部公平和外部公平。判斷高管人員收人的公平性主要根據收人的“外部市場競爭力”和“內部差距。在醫藥行業，央企高管人員薪酬平均水平和跨國公司(中國區)以及民營企業相比，還是比較少的，這是缺乏外部公平；另外，醫藥行業的央企內部高管人員和普通員工收人差距僅為4.2倍，這與國外企業的最高層和普通員工的固定薪酬收人差距是20-30倍還有相當大的差距，因此，內部公平很難保證，高管人員的個人績效和對企業的貢獻難以充分體現。
此外，對所披露的薪酬數據，沒有區分“固定薪酬”和“變動薪酬”。這在一點程度上反映了我國企業對高管人員長期激勵的忽視，一方面說明我們高管人員薪酬在宏觀上缺乏政策的支持，比如股票期權的限制和證券市場的治理等，另一方面，企業內部的薪酬也缺乏有效的管理，比如高管人員的績效評價、公司治理的完善和薪酬制度的合理制定等。
要解決這些問題，不但要總結以往的管理經驗和教訓，充分認清現狀，還要從戰略的高度出發，著眼于長遠的目標，制定合理的高管人員薪酬管理制度。
三、影響醫藥行業高管人員薪酬的因素分析
影響醫藥行業高管人員薪酬的因素很多，這里主要討論以下因素。
3.1醫藥行業特點首先，醫藥行業是屬于營利性組織，高管人員的薪酬一般是按照會計計量的績效來確定；根據不同的企業類型(國有、外資和民營企業)，每個企業的薪酬水平也會有所差異，一般是外資企業最高，民營企業次之，最后是國有企業。其次，由于醫藥行業發展潛力巨大，行業的景氣度較高，因此，給予高管人員長期激勵(股票和股票期權)以留住企業的關鍵人才對企業的發展很重要。
3.2醫藥行業高管人員供求狀況根據微觀經濟學的供求理論，一種商品如果供不應求，它的價格就會上升，反之，則下降。由于高管人員是特殊的職業階層，這種人力資本的形成需要先天的自然察賦加上大量的后天教育、培訓和實踐的投資，因而決定了市場供給的有限性。但市場對高管人員的需求卻在不斷增長。雖然醫藥行業的人才結構是以銷售為主要陣營的行業，但管理人才的缺乏也給醫藥行業參與國際競爭造成了阻礙，也促進了高管人員身價的提高。如果一個行業的職業經理人市場達到了市場均衡，那么職業經理人的市場價格也會趨于穩定，企業在制定職業經理人薪酬時會考慮同行業的平均薪酬水平，以實現薪酬的外部公平，增加薪酬的市場的競爭力。
3.3證券市場的有效性法瑪(Fama)提出的證券市場效率理論認為，一個富有效率的證券市場，證券的價格會對任何能影響它的信息做出及時、快速的反應，股票價格既充分地表現了股票的預期收益，也反映了股票的基本因素和風險因素，所以任何人想通過這些有關信息買賣股票以獲得超額收益是不可能的；高管人員薪酬體系中的長期激勵效果都與股票市場效率存在很密切的關系。如果股票價格不能反映了全部與公司有關的信息，高管人員在獲得股票期權獎勵后可能得不到應有的收益。在健康的股票市場中，股票價格的波動，在客觀上可以起到對公司進行評價的作用，也能反映高管人員的經營業績。這樣，企業在進行高管人員薪酬設計時，可以依據高管人員的努力所反映的實際業績制定合理的薪酬水平。
3.4高管人員績效評價高管人員的評價標準有會計標準和市場標準，市場基準原則具有較強的激勵與監督作用，使經理人所追求的利益能夠與所有權人的利益更趨于一致(Finkelstein&Hambrick,1989)。但是，研究顯示高管人員較偏好采用會計標準原則，而所有權人較偏好采用市場標準原則(Gomez-Mejia&I3alkin,1992)`5。會計基準原則下，高管人員能夠進行內部會計報表上的操作，提升其績效表現；市場標準則很大程度上受到外部經濟因素的影響，對于不參與公司經營管理的所有權人而言，市場基準原則相對而言更有助于他們監督控制經理人的行為表現。另外，非財務性指標雖難以衡量，卻更能反映公司的經營績效，也在高管人員績效評價中起著重要的作用。此外，經理自身的能力、努力程度、創新、客戶滿意度等指標在多因素績效評價模型中也起著重要的平衡作用，可以彌補財務性指標的缺陷?？冃гu價的過程的科學性，專業的考核人員和規范的考核制度也影響高管人員薪酬的制定。
四、構建醫藥行業高管人員薪酬制度的建議
根據醫藥行業高管人員薪酬現狀及其分析，考慮到影響醫藥行業高管人員薪酬的因素，借鑒美國等發達國家的經驗，以構建中國化的醫藥行業高管人員薪酬制度。
4.1增加基本工資在總薪酬中的比例，合理引入長期激勵機制由于醫藥行業是一個相對穩定的行業，當企業發展到一定的階段如果沒有發生大的危機，企業的業績會處于一個平穩階段，因此，股票期權的存在價值也就沒有了，可以增加基本工資在總薪酬中的比重以滿足高管人員的需要。但對于處于發展階段的醫藥企業來說，長期激勵機制是留住關鍵人才的重要手段。股票期權能使高管人員成為企業剩余的分享者，把企業經營成果在所有者與高管人員之間進行最優的分配，并由雙方共同承擔經營風險，從而誘使追求自身利益最大化的經理人做出符合所有者目標的行為選擇，使經理人自身利益最大化目標與所有者效用最大化目標相一致，即實現二者間的激勵相容。
4.2加快醫藥行業高管人才市場的建設一個有效的醫藥行業人才市場對高管有很強的激勵約束效應。市場競爭和制度約束不但使得經理人的行為得到有效的控制，還促使高管人員努力實現自身素質的提高，包括醫藥專業知識、管理知識和道德素養等，通過市場的監督和制約，高管人員的目標函數也與企業的經營目標趨于一致，并自覺地維護自己的聲譽，提升自己的市場價值，減少短期行為。這樣，企業也具有了追求利潤的經濟理性。
醫藥行業人才的匾乏并不是短期現象。長期以來醫藥商業屬于國家壟斷行業，在制藥行業大量涌人外企之后，醫藥分銷業仍然沒有開放。7年前中國剛剛開始對內開放醫藥商業，正式的對外開放是從2003年開始。封閉的環境使得醫藥商業長期停留在指定批發和門店銷售階段，自然不能吸引人才。要加快醫藥行業高管人員(包括生產管理人員、銷售管理人員等高級管理層)人才市場的建設，必須完善相應的機制，比如人才測評機制、人才流動機制、信息流動機制和市場約束機制等。人才測評機制可以保證職業經理人人力資本價值的正確評價；人才流動機制可以促進人力資源的合理配置；信息流動機制可以增加市場交易的透明度和公平性；市場約束機制可以減少人的非規范行為，從而減少成本。其中，約束機制和激勵機制是內在統一的，缺一不可。約束機制強調的是內在的約束，而不是外在的約束。比如，具有激勵性約束效用的股票和股票期權就是一種內在的約束，而那些制度或者契約都是外在約束，不能從根本上起到約束作用。
4.3加強信息披露程度公平性，提高證券市場效率信息披露的公平性對于上市公司就是所披露的會計信息應具有充分性，并且其披露的內容對所有信息使用者來說是公平的。它應包含兩層含義，一是公司的會計信息必須充分、真實、及時地披露；二是此信息必須公平地披露給所有信息使用者。假設在有效的證券市場中，某上市公司的會計信息能公平地在信息使用者之間進行披露，則每個投資參與者從該信息中獲取的超額預期回報為零，在這種狀態下我們認為會計信息的披露相對于投資者是公平的；反之某會計信息事先被少數人掌握，則他們就會利用這種信息的不對稱來操縱證券價格，謀取暴利而使另一些人蒙受損失，我們認為是不公平的。
證券市場的低效率主要來自于我國制度的缺陷，當社會經濟不斷發展之時，制度建設的步伐卻沒有趕上來。作為制度建設的主體，政府有必要加大市場制度建設，增大市場容量，通過強制性制度變遷，力圖縮減起步較晚的證券市場與發達國家的成熟證券市場之間的差距。市場自身發展固然在一定程度上起到了推動作用，但政府是主要的推動力量，作為制度安排的主導力量，為了證券市場的資源配置的效率，必然要推進證券市場制度變遷，矯正證券市場的制度缺陷，推動證券市場向市場化方向發展。
4.4科學評估高管人員績效要對醫藥行業高管人員進行有效的制度監督和約束，首先要建立一套高管人員績效評估體系。由于企業的高管人員有較大的控制權和較高程度的自由決策權，科學的評估體系將成為高管人員管理工作績效的重要標準。我們可以借鑒國外企業成熟的、系統的績效評估體系，以提高我國績效評估的科學性。首先是根據醫藥行業的經營特點明確高管人員的角色和責任。不同的行業，高管人員的關鍵責任會有所不同，對醫藥行業來說，除了營利外，更多的是社會責任。其次是確定業績目標、評估方法和評估標準。業績目標應與企業的短期目標和長期規劃相結合，評估標準也盡量客觀、公正，評估方法的選擇可以根據高管人員職位的不同來確定。最后，評估程序的公正也很重要，因為這將決定被評估者對績效評價的認可和評價以后自身修正的努力程度。
