時間：2024-03-25 09:56:39
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關鍵詞:會計師事務所 審計獨立 內部治理 人員調配 財務管理
會計師事務所上連政府，下連企業，是不以盈利為首要目標，依法獨立承擔注冊會計師業務的中介服務機構，在所有者和經營者之間起著紐帶的作用。
一、會計師事務所的作用
(一)企業經營管理行為的評判者
會計師事務所對企業進行獨立審計，其本質是對企業依據內控制度所進行經營活動和實施管理行為的合法性進行評價裁定，從而使企業的行為更加規范并步入良性循環的發展軌道，因而，在西方發達國家， 會計師事務所通常被稱作“經濟警察”或 “經濟裁判員”。
(二)企業財務狀況和經濟效益的鑒證者
會計師事務所對企業進行全方位的符合性測試之后，要對反映經營成果和企業財務狀況的相關資料進行實質性測試和鑒定，因其審核結果具有法律效力，因而，會計師事務所又扮演著 “經濟法庭”的角色。
(三)投資人權益的維護者
在實踐中，面對經營者與投資者、利與法的矛盾沖突，會計師事務所往往會公正客觀的反映企業的經營情況和實際問題，并根據情況出具不同意見的審計報告，維護投資者的權益，做到對投資者、企業、國家的負責。因而，會計師事務所又發揮著 “經濟衛士”的作用。
二、會計師事務所容易出現的問題
(一)人力資源不足
在中小會計師事務所現有的執業注冊會計師中有相當數量存在人員老化的問題，年齡結構不合理，后續人力資源相當匱乏。
(二)審計獨立性不強
獨立性是注冊會計師審計的靈魂，決定著審計意見的客觀和公正。近年來，審計失敗案件屢有發生，給社會造成巨大損失，從一定程度上反映了我國注冊會計師審計獨立性的嚴重缺失。
三、提升會計師事務所競爭力的具體方法和措施
(一)加強會計師事務所的內部治理
會計師事務所要想在外部的競爭中脫穎而出必須要有一定的內部管理模式，有秩序，有章可循，這才能保證事務所整體的一致性。會計事務所內部治理機制作為會計師事務所的自我監督方式，對事務所內部的每個部門每個工作人員的責任做出了明確的規定，并劃分了不同部門不同責任人的屬性。
(二)加強內部管理中的人員管理
1、完善人力資源政策制度
要在人力資源政策制度的具體實施中充分發揮民主性，對凡是關系到人力資源管理全局性和根本性的重大問題，要不斷健全完善人力資源管理全過程的各項辦法制度，通過廣泛征求意見、充分調查研究、學習借鑒國內外先進管理經驗，建構成內容全面、體系完整、、充滿活力、科學合理的人力資源政策制度，以滿足會計師事務所的基本運營要求。
2、對人力資源管理跨度進行調整
科學的人力管理方式應該具備一定的跨度與圍度，無論是企業哪一級別的管理人員，其所管理半徑和控制跨度應有一個合理區間范圍，這樣才能實施有效的管理，不斷提高管理效率。
(三)加強事務所工作的獨立性
1、加強行業自律
會計師事務所的經濟綜合能力比較強，為某家公司提供一項業務服務時，可能被事務所提供的另一項業務牽扯，所以提倡對審計客戶提供非審計服務。這確保了最終審計質量，也有助于提高注冊會計師在社會公眾中的信任度。
2、充分披露與審計和非審計服務有關的信息
事務所在日常的工作中提供審計服務和特定非審計服務的情況時，應該注意信息的披露，被審計單位應該在其財務報告中披露注冊會計師的非審計服務類型和程度，尤其重要的是，上市公司應該公開披露支付給注冊會計師的非審計服務費用的明細數據，會計師事務所也應該披露因提供審計服務而增加的收入明細科目。
(四)降低會計師事務所的成本
在會計師事務所競爭的大背景中，會計師事務所的成本問題是綜合情況的理論與實踐研究的重點部分，它不僅僅是簡單的戰術問題，更重要的是事務所發展的戰略問題。戰略是將事務所內部可調動的資源進行調整，來達到與市場環境相匹配的情況。
(五)著力推進財務管理一體化
1、必須做到財務制度一體化
財務制度對于會計師事務所來說至關重要，其中有幾個關鍵節點，比如，收費標準一體化、預算管理一體化、會計核算一體化、財務政策一體化、費用標準一體化等等?！耙惑w化”并不意味著“一刀切”，應當允許在不同地區、不同業務范圍和執業領域有所彈性，但基本政策、基本原則、共性要求、審批流程應當統一。
2、必須做到資金收付一體化
在管理規范的國際會計公司和德勤（DTT）這樣較大規模的會計師事務所，大多實行 “收支兩條線”的資金收付制度，即收入統一歸集到管理總所或總部，支出則根據薪酬分配制度和預算管理制度統一支付。
四、會計師事務所的發展前景展望
會計師事務所在我國已不是一個新興產業，它是市場經濟發展和改革開放的必然產物。在中國經濟蓬勃向上的今天，一方面由于我國經濟已經發展到了一個特定的歷史階段，另一方面由于與世界經濟接軌的客觀需要，行業協會及其中介機構得到了更多的建設。近年來會計師事務所按照客觀、公正、平等競爭，會計服務由單一到綜合，正向高層次服務發展，在未來的一段時間里我們完全有理由相信，會計師事務所的發展前景是非常樂觀的，我們必將收獲中國注冊會計師行業的化繭成蝶、鳳凰涅槃。
參考文獻:
近年來，我國會計事務所迅猛發展，會計從業人員也不斷增多，但在其發展過程中任然存在很多問題需要解決和提高，本文從處理會計事務所與其會計人員的關系角度進行了簡要論述，通過抽樣進行實證研究，并用本土10事務所的發展與國際四大事務所進行對比，找出優劣勢，同時從會計人員的角度進行考慮，探討了二者最終如何實現共贏，在促進會計事務所發展的同時，提高會計人員的職業素質和發展前景，共同推動整個會計行業乃至國民經濟的健康有序發展。
【關鍵詞】
會計事務所；發展；國際四大事務所；注冊會計師；會計人員；共贏
0 引言
隨著我國經濟發展迅速，本土事務所也在不斷發展壯大，近些年通過不斷的兼并重組與完善，已經逐步形成了一批初具規模且可與國際上一些事務所比肩的會計事務所，可以進行獨立審計，但事務所在發展過程中任然存在諸多矛盾和問題，諸如經營規模小，收入偏低，執業范圍狹窄，內容單一，缺乏對國外市場的認知和開展國際業務的經驗，同時事務所內部控制也存在缺陷等問題。經濟活動的增加，經濟業務廣度和復雜度也進一步增強，這些對會計從業人員的各方面的能力提出了新的要求，然而現實的狀況卻是高層次的會計人員仍緊缺，而普通的會計人員卻人數較多，而注冊會計師經驗缺乏，專業勝任能力不足仍然是個需要長時間解決的問題。
在接下來的探討過程中我們將選取全國規模較大的10家會計事務所，對其規模以及會計人員結構作簡要分析，同時與國際上四大的進行對比，得出事務所發展壯大的創新性思路；另一方面，我們對會計從業人員的從業動機，職業道德，工作中的人際關系，人力資源的管理等對會計人才市場的健全完善提出一些建議。
1 事務所現狀調研
在對事務所研究方面采取的采用的是實證研究，選取的事務所有：天健會計師事務所中瑞岳華會計師事務所，立信會計師事務所，信永中和會計師事務所，國富浩華會計師事務所，天職國際會計師事務所，大信會計師事務所，天健正信會計師事務所，京都天華會計師事務所，利安達會計師事務所這10所國內大型的會計事務所，他們是我國百家事務所中排名比較靠前的，其規模大，擁有的注冊會計師人數多，在過去的幾年中，這些大所大多都經歷了合并，其中一些事務所成功之路尤為令人驚嘆，可以反映大型事務所的發展趨勢，因此，這10家大型事務所能夠在總體上大致能代表我國大型本土會計事務所人員的結構和規模情況。
對這10家事務所的數據分析分析我們發現，這些會計事務所的發展規模的擴大，主要是通過兩種途徑來增長，一種是集聚性增長，即通過完善事務所內部結構，拓展業務范圍等方式逐步實現收入和規模的增長；另一種則是通過粗放的集中性增長，即幾家會計事務所通過與其他會計事務所的兼并重組來實現收入和規模的增長。而我國事務所的壯大增長之路大多是通過粗放擴張的道路來實現的，這是由現實狀況決定的，在這一過程中，注冊會計師發揮了重要作用，下面我們單從這10家注冊會計師的轉況來分析事務所發展的種種情況。
1.1 注冊會計師比例
近年來本土事務所注冊會計師的比例在不斷的上升，說明各事務所在擴大規模的同時也兼顧了人員素質的提高，招進了大批的注冊會計師，而注冊會計師是通過了全國統一的考試，在知識結構，專業勝任能力上比非專業人員有著明顯的優勢，這有利于事務所提高審計質量，提升自己在業界的競爭力。當然，現實中，事務所不可能全部招注冊會計師，它也通過積極鼓勵從業人員考取注冊會計師來提升會計人員的能力，這也是注冊會計師人員比例上升的一大原因，這從客觀方面也反映了事務所希望有一定比例的注冊會計師，及高素質的人才，希望普通的會計人員能有意識的提升自己，這樣不緊提升了會計人員素質和業務質量，也在事務所內形成了良好的氛圍。
1.2 年齡結構
2007年-2009年注冊會計師年齡結構的變化：根據調研得出的數據表明08年和09年的年齡結構基本上市保持不變，通過計算得出注冊會計師三年的平均年齡為38.56歲，36.14歲和36.34歲。07年到08年平均年齡下降比較明顯，說明有更多的年輕的注冊會計師進入事務所工作，而另一方面，事務所的中間力量由40-60歲的中年注冊會計師構成，原因無外乎中年注冊會計師經驗豐富，業務熟練質量有保證，同時中年注冊會計師對年輕注冊會計師可以起到監督，指導和培養的作用，對人才素質起到間接地提高作用。
1.3 學歷結構
2007-2009年注冊會計師學歷的結構比例：根據調研得出的數據表明注冊會計師主要來源于本科及以下學歷的人員，這與注冊會計師的工作偏重實務，同時進入門檻低有關，相對來說待遇薪水還可以，以致于許多畢業學生力圖進入會計事務所工作，而事務所也樂于用這一批“廉價勞動力”，會計工作的繁瑣，高強度的腦力勞動以及工作性質的枯燥使事務所需要一些年富力強的員工，而相對來說這些會計人員的工資還不是很高的，所以對事務所來說還比較劃算。此外，我們注意到08年到09年，這10所事務所注冊會計師增長了82.34%，博士注冊會計師增長了233.33%，這說明事務所不僅僅注重普通會計人員的引進，近年來，越來越重視吸收引進高學歷人才，加強對人才結構的優化。
1.4 與“四大”的比較
接下來我們將本土事務所與國際事務所進行比較，取人之長補己之短，并不是說國際四大所有的東西都是好的，在比較過程注意對本土事務所和國際四大的優缺點的把握。國際四大事務所與本土事務所最大的差別表現在注冊會計師占從業人員的比例上，前者為18.53%，后者為64.63%，從從業人員的規模來看，四大平均達到三千多，接近四千，而本土所僅僅一千多，這說明本土所在規模上還與四大有著較大差距，這是由于現實中具體表現為國際四大發展時間較長，業務種類比較多，經營范圍廣范，而本土所為后起之秀，經營業務比較單一，說明本土事務所需要進一步拓寬市場，開展多元化經營。從注冊會計師的比例上看，本土所注冊會計師比例較大，具有潛在優勢，但現實情況是，這些注冊會計師有相當部分業務能力和經驗還不夠成熟，因此人數的優勢并沒有給本土帶來較大的優勢，但是其未來的發展潛力巨大。從年齡結構上看，四大以年富力強為主，中老年員工較少，而本土事務所中老年會計人員相對較多，這固然存在著中年會計師業務熟練經驗豐富等因素，但比例相對過高，這對于員工的更新換代不利，而老年員工較多也不利于接受新的知識，比如計算機的等新的科技技術的掌握，這要求事務所對會計人員的要求方面進一步提供高，既要年富力強，又要跟的上時代的節奏能夠不斷學習新知識，掌握新的技術。從學歷層面可以看到，本土事務所存在學歷較低的現象，在碩士學歷層面與國際四大有較大差距，而這種高級的會計人才正是未來我國會計行業所急需的，這要求會計事務所優化結構的同時，還要對人才選拔的方式進行改進，以獲得事務所發展所需的高級會計人才。
此外，很多會計事務所是處于無序競爭狀態中，很多事務所為了業務的需要遷就客戶，在審計上放水，豈不知這種事一旦發生，無異于飲鴆止渴，不利于事務所品牌的打造對事務所聲譽也造成惡劣影響。另外事務所還存在著一些問題，諸如事務所對已查明的上市公司財務會計信息隱瞞不披露，而是審計能力不足，對上市公司信息審計仍存在重大疏漏，這對會計師職業道德產生重大壓力和威脅。要求事務所遵循會計準則和中國證監會的要求，而會計人員自身應不斷提高，才有利于事務所的長遠發展。
2 會計人員方面
2.1 現狀
統計顯示，目前我國有900多萬的財會從業人員，其中高級會計人員才6萬多。而且目前注冊會計師不過13萬，而其中具備從業資格的注冊會計師不過6萬多，被國際認可的更是少的可憐。按照經濟發展的需要，至少需要35萬名注冊會計師。
會計人員的從業結構上看，我國會計事務所人員有43.4%是經過介紹來的，24%是個人求職的，只有0.96%是通過校園招聘進入會計事務所的，這種人才選拔方式還有待該進，未來的趨勢來看大專院校的畢業生將是主力軍。
2.2 建議
針對求職者對事務所的不同動機，有以下一些建議，對于喜歡從事會計工作的人，進入事務所是一條正確的選擇，可以將知識運用于實踐，在自己喜歡的領域中奮斗，而對于實實在在的求職者，只是謀生的手段也可以進入事務所，如果在行業中獲得較好的發展則繼續進行，如果發展前景不大，則可轉入其他行業，這是人之常情，也有利于事務所真正吸收到能甘心工作的人，這對于以人力資源為本的事務所而言最為重要，要讓最想在這里工作的人發揮最大的作用，多培養忠誠度高的會計師。
此外，會計人員在薪酬待遇方面以及社會的對其滿足度方面得到充分滿足時，更容易遵循會計職業道德，這對于提高審計質量，提升經濟發展質量都有很大的作用。
現實中由于專業課程設置的交叉性，很多會計工作者知識結構中并不單一掌握會計知識，尤其以應用型為主的會計人員，在大專院校的課程設置中，財會專業的學生基本都要學習一些其他專業的課程，這對于會計人員以全面的角度看待會計工作，在處理業務中真正層面上理解會計事項有極大的幫助，這些在提高審計上市公司財務信息時至關重要。
3 關于處理兩者關系的建議
通過表格的比較，以及前文中對本土10大事務所數據的分析探討和會計人員行為的分析上，我們認為在處理事務所和其工作人員關系的問題中是可以實現共贏的，可以通過一些措施，互相折中，滿足互相之間的需求，具體而言：
一是兩者應該協調發展，任何一方大的突進和落后都必然不能獲得長遠的發展，事務所盲目擴張必然會導致開支的增大，人員素質的降低，導致業務能力下降，最終發展速度還是要降下來，會計人員素質得不到提高，但普通會計人員過多必然會造成人力資源的浪費，長期待遇及發展前景的不明朗可能回事從業人員喪失信心，轉而投入其他行業，因此兩者應該協調發展；
二是事務所應該加強人才隊伍的建設，對員工定期進行培訓，把培訓當作體現公司文化、幫助員工發展、提高員工素質和服務能力的重要手段，進而增強事務所核心能力，加大對高水平會計人才的引進，在基礎條件牢固，人才資源儲備充分的條件下大力擴展市場，包括在國際上參與競爭；
三是就會計工作人員而言，要想獲得較好的工作待遇，在從業之前就應該把握準方向，一旦進入事務所，就要在事務所中抓住機遇，努力提高自己，此外尤為重要的一點是在工作中應該遵從職業道德，力圖從自身做起防范杜絕舞弊行為。
四是對于政策制定者而言，應該努力為事務所和其會計工作人員的協調發展做好服務工作，創造條件，進行積極引導，同時加強法律法規的制定，對事務所和會計人員形成一定的監督，逐步形成健全合理的體系和制度，這對于增進職能部門的建設，促進社會分工進一步向專業化，精細化發展具有重大作用。
4 結語
會計事務所與會計人員的關系處理的好壞關系到整個會計行業的發展，對會計信息的真實性，對整個市場的良性運轉都具有重要作用，有助于打造本土的高水平的事務所和會計人員，是本土事務所在國際競爭中有一席之地，從長遠來看，高水平素質的會計人員慢慢會散步社會各行各業，對國民經濟各個體系的核算，財務信息的客觀真實起到極大的監督作用，是我國整體經濟在質和量上都達到一個新的水平。
【參考文獻】
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[4]中國注冊會計師協會關于《2008年度會計師事務所綜合評價前百家信息》的通告
[5]中國注冊會計師協會關于《2009年度會計師事務所綜合評價前百家信息》的通告
注冊會計師制度最早在西方國家出現，它伴隨著西方經濟的快速發展應運而生。我國的注冊會計師制度曲折發展，直至一屆三中全會后，重新恢復確立了注冊會計師制度。從此我國的注冊會計師制度開始快速發展。
中小會計師事務所的現狀有以下幾個特點：1.企業數量多。經過30多年的快速發展，大量會計師事務所快速出現，占據市場主體。據悉，目前全國會計師事務所超過8000多家，但大部分都是中小會計事務所。2.盈利水平低。大型國有企業和大型上市公司都被名氣大的國外會計事務所壟斷，尤其是四大會計師事務所。剩下的國有企業和規模教的民營企業被有能力、有關系的大型少數會計師事務所占有，剩下業務單一、盈利水平低的業務才是中小企業的天下。3.管理水平低下。由于人才難得，很多中小事務所根本沒有那么多注冊會計師，只能采取掛靠的方式來通過評審。實際很多業務都是實習生或沒有注冊會計師證的來做。工作業務以來個人能力，而不是建立系統管理方式，缺乏信息管理系統。4.缺乏自主創新能力。中小會計師事務所從業人員普遍學歷偏低，還有一些人沒有講過會計專業的訓練。事務所又沒有給予相應的培訓，所以中小會計師事務所的自主創新能力總體偏弱。5.違規擦邊球現象較多。基于中小會計師事務所承接的業務也大部分是中小企業，它們的組織結構不規范，對市場經濟法則不了解，所以更加需要靈活方便，收費較低的中小事務所為它們打通道路。6.惡性競爭嚴重。經營同質化嚴重，業務單位，抗風險能力小，以低價競爭是常用的方法。
目前中小會計師事務所面臨的問題有五個方面：
第一，人才匱乏。企業發展、以人為本。尤其是知識型員工在服務行業的重要性毋庸置疑。中小會計事務所工作環境較差，工作強度大，薪酬沒有吸引力，常常很難招聘到滿意的人才。招聘不到滿意的人才有兩方面的原因：首先，中小所規模小，發展平臺小。規模小繼而導致事務所業務量小，所接手的業務一般來說都很簡單，同時客戶質量相比較大事務所也較差；關于發展平臺方面，究其根源，是中小會計事務所的激勵機制建立不夠完善，大部分中小所都存在缺乏完整的晉升通道，激勵目標的問題；例如現階段中小所大部分是通過互聯網來招聘職工，而忽略了通過內部提拔的方式選取管理人員。這就造成中小所人才流動量大，在職員工得不到應有的晉升的問題。
第二，管理不正規。中小事務所一般都是規模不大的，從業人員也不多，對事務所的管理，控制權往往掌握在一個或幾個人手上。這些為數不多的掌權人員由于自身素質及對業務認識不全面的問題，容易做出一些不適當，甚至是錯誤的業務決定或人事決定。長此以往，在事務所內容易形成不公平，不公正的風氣。大家不以服務質量為中心進行工作，而是以上司的喜愛為風向標。再加上事務所的三級復核制度并沒有切實地貫徹下去，甚至存在著流于形式的問題。
第三，缺乏監控機制。對于會計事務所來說，審計的質量無疑是決定會計事務所存亡的關鍵一筆。那么如何更好地確保會計事務所出具的審計報告質量呢？這就需要事務所在結合自己的規模，組織形式，人員數量以及事務所的戰略目標的基礎上設計一套質量控制制度。這一質量控制制度要求中小事務所必須對業務質量控制的領導責任和執行機構、控制制度體系和職業道德規范、風險領域和風險環節以及控制措施和程序等內容進行十分清楚地了解。中小事務所的合伙人（股東）對業務質量負有直接的領導責任。為此中小所應嚴格按照質量控制準則的要求，制定實施科學、嚴謹的業務質量控制政策和程序，強化風險管理，保障質量控制落到實處。質量控制制度不但可以保證執業質量，控制執業風險，而且還可以提高執業水平。而當前的中小會計事務所的質量控制制度往往不明確，沒有真正地落到實處。
第四，缺少事務所合伙文化?，F在的中小會計事務所大部分都缺乏這種事務所文化精神，更缺乏有這種事務所文化所帶來的凝聚力和影響力。為了事務所的長遠發展，中小所應該把《會計師事務所內部治理指南》以合伙文化為導向，積極樹立“人合、事合、心合、志合”的事務所治理理念，推動形成誠信、合作、平等、協商的事務所合伙文化同時把它作為事務所發展的基石。
第五，缺乏品牌意意識。中小所的管理人員在經營理念上存在追逐短期利益的弊端，導致中小所只追求拉到越多客戶越好，在服務定價方面，隨心所欲，沒有具體的標準，服務質量不言而喻。這就導致中小所沒有品牌而言，沒有自己的服務理念，為中小所的長期發展埋下隱患。
通過上面對中小事務所發展面臨的問題類型分析，要解決上述的問題，提升事務所自身的素質，發展自身特色的核心競爭力，才能在眾多事務所中立于不敗之地，長久健康地發展。下面本文對中小會計師事務所的發展給出建議。
1.制定人才培養計劃。會計師事務所中高素質人才是關鍵。針對中小所留不住人才的問題，中小所應該建立一套人才戰略體系，將招聘人才，培訓人才，留住人才，貯備人才，激勵人才這些程序制度化，規范化，從而創造良好的惜才，愛才的人文氣氛。中小所在招到人員后，要為員工提供一套系統完整的培訓計劃，包括對員工個人職業發展前景的規劃，事務所長期發展的目標。事務所要為在職員工積極提供學習培訓機會。建立合理的激勵機制。
2.建立質量控制體系。合理，有效的內部管理結構能夠使事務所管理人員在處理事務時能做到有章可循。合理的內部管理結構能凝聚人才，保證各方的權益，恰當地處理遇到的問題進而能使得事務所穩定健康地發展。有效的內部管理結構包括完善的章程協議以及各項內部管理制度。比如具體落實到合理的薪資體系，明確的出勤時間，和有效的晉升渠道。同時為了提高審計質量，中小所要建立適合本所的質量控制制度，同時必須明確業務質量控制的領導責任和執行機構、控制制度體系和職業道德規范、風險領域和風險環節以及控制措施和程序等內容。
3.創造事務所文化。企業文化是一家企業的靈魂，同樣事務所文化，也代表了一家事務所的靈魂，即事務所的價值觀，行為準則，執業精神，職業道德以及事務所的人際環境。良好的事務所文化不僅能在事務所內部起到使員工們團結一致，營造輕松高效的工作氛圍的作用。
注冊會計師審計獨立性及制約因素分析
審計是一項具有獨立性的經濟監督活動。獨立性是審計有別于其他經濟監督的最根本特征。并且，獨立性是客觀性、公正性的基礎和保證。審計的獨立性主要表現在以下方面：組織機構獨立，即審計機構應獨立于被審計單位；地位獨立，即審計機構及人員具有獨立的身份，與被審計單位不存在任何直接經濟利益關系；經濟獨立，即審計機構的經濟來源要有法律法規作為保證，不受被審計單位制約；行使職權獨立，即審計機構及人員在執行審計業務時，應獨立行使審計監督權，不依外力，不受外界約束和干擾，客觀、公正地地發表審計意見。
注冊會計師審計是我國審計體系的重要組成部分，其獨立于政府、企業或其他經濟組織，在我國審計體系中獨立性最強，并且為社會公眾所認可。但近年來，注冊會計師審計獨立性已呈逐漸弱化的態勢。導致這一現象的原因可歸結為以下幾方面：一是企業對高獨立性審計的自愿需求不足。許多企業聘請會計師事務所進行審計只是出于守法要求，因為法律規定上市公司財務報告必須經過注冊會計師審計，很少有企業是想利用審計結果去改善企業經營和財務狀況，因此對于聘請高獨立性審計服務，企業并不熱心。二是利益驅動。由于會計師事務所由客戶選聘并支付費用，當其自身的經濟利益與審計獨立性發生沖突時，注冊會計師很難無視或放棄自身利益，去違背客戶意愿，客觀披露他所發現的問題，維護審計的獨立性。三是提供非審計服務。會計師事務所除為企業提供的審計服務之外，也會提供非審計服務，且近年來非審計服務比重逐年上升，并開始同審計服務一起成為事務所的主營業務，由于注冊會計師在審計業務之外與客戶存在經濟利益關系，其審計獨立性無疑大受影響。四是我國注冊會計師的監管力度不夠，注冊會計師舞弊被查處的風險較低。目前對違規會計事務所及注冊會計師的追究力度不夠，執法不嚴，以至于虛假的審計報告層出不窮。此外，會計師事務所內部結構治理、注冊會計師職業素養等也對注冊會計師審計獨立性深具影響。
提高注冊會計師審計獨立性的對策
1、提高企業對高獨立性審計的自愿需求。高獨立性審計意味著能提供較高質量的審計服務，上市公司作為被審單位要從審計的監督作用出發，對審計報告予以正確的認識，提高對審計服務獨立性的要求，利用審計結果改善公司的經營策略和財務管理，從審計結果中提取有效信息，對業務的開拓與發展做出正確的決策。如果市場具備對高質量審計服務的自愿需求，必會推動事務所注重審計聲譽，提高審計質量。
2、改革審計付費方式。現階段會計師事務所由被審計單位直接支付費用，成為了事務所的“衣食父母”。 如此的經濟依賴關系，難免讓大眾對審計結果的獨立性打上問號。對此，可考慮改變現行審計付費方式，由被審計單位將審計費用預先付給當地的行業主管部門或注冊會計師協會，然后由行業主管部門或注協對審計質量進行鑒定，之后再決定是否支付給會計師事務所?；蛘咴O立一個專門的管理機構，統一負責事務所審計費用的支付管理?？紤]到審計報告的最終受益人是股東，債權人，政府以及社會潛在投資者，因此審計費用可來源于被審計單位的股東，債權人和政府補貼，被罰會計師及事務所的罰金等。如此，切斷事務所與被審單位的經濟依賴關系，必有利于事務所保持真正獨立性。
3、拆分審計業務與非審計業務。非審計業務會影響審計的獨立性，因此拆分審計業務和非審計業務相當必要。事務所應通過提高審計服務質量提升審計的核心競爭力以取得更多市場份額，而不是舍主業靠副業謀求發展。可通過以下措施促使事務所盡快淡出非審計服務領域：其一，加強對同時提供的非審計服務比重和類型的信息披露；其二，限定審計師從單個客戶獲得收入的最高數額；其三，對一些影響審計獨立性的非審計服務類型進行限制。
4、完善會計師事務所的內部管理體制，保證注冊會計師審計的獨立性。具體措施如下：一是建立一套規范的事務所內部治理結構；二是建立崗位責任制，明確各職能部門的職責、權限，防止職能交叉、權責不明的區域出現；三是完善對員工的激勵措施，加強對員工的有效激勵；四是加強業務培訓，及時更新執業人員的業務知識，不斷提高執業會計師的綜合素質。
5、加強監管力度，提高事務所注冊會計師的違規代價。只有增加違規成本，使違規者承擔的責任大于預期的違規收益，才會有效地遏制和威懾違法行為。要加大對違法注冊會計師的懲罰力度，對違法違紀案件向社會曝光，使全社會共同監督注冊會計師的執業活動。
6、培養注冊會計師的公眾利益觀念。目前，我國會計師事務所的公眾利益意識淡薄，導致了全社會對注冊會計師行業的信任危機，重塑注冊會計師獨立審計的職業形象勢在必行。注冊會計師在執業時應保持高度的社會責任感，時時
關鍵詞：中小會計師事務所；薪酬管理；人才儲備；問題及對策
一、中小會計師事務所薪酬管理中存在的問題
(一)薪酬管理不健全
目前我國中小會計師事務所對待薪酬的分配具有較強的隨意性，總體表現在薪酬體系和薪酬結構方面，雖然在人力資源管理角度來說，是需要對薪酬實施動態管理，保證薪酬管理彈性，以保障薪酬管理制度的合理化運用，但是目前我國中小會計師事務所的薪酬管理彈性過高，已經影響到薪酬管理對人力資源開發的積極作用，降低管理體系能效。中小會計師事務所對于崗位的薪酬規劃雖然有一定的規則，但是極少數以制度化的薪酬管理條例形式進行明確。雖然大多數工作人員的薪酬是依據科學崗位分析確定的，但卻因為內部存在少數的薪酬與價值不匹配(薪酬標準大于其實際崗位分析價值)，導致員工對于事務所管理失去信心，影響工作積極性。而一旦員工對于事務所薪酬管理不滿，必然會在一段時間內離開事務所，造成事務所的人才流失。
(二)分配制度不完善
中小會計師事務所價值分配存在著有失公允的現象，而且該問題存在于大多會計師事務所。價值分配原指將事務所的效益波動與員工的工作貢獻相匹配，通過多元價值分配形式進行的貢獻回報，但是在實際工作中價值分配卻有失公平和透明。本身中小會計師事務所薪酬管理體系就存在問題，崗位薪酬不合理，另外在分配環節勞動量與獲得價值反饋失衡，核心人才與一般新工作人員績效考核差異化較小，薪酬區間不明顯。事務所內部薪酬分配透明化較低，難以反映出員工間薪酬差異原因，一方面容易引起員工對于事務所分配制度的不信任，另一方面通過以分配形式激發員工工作積極性的作用難以實現。
(三)薪酬管理對外沒有競爭力，造成骨干流失嚴重
中小會計師事務所在制定薪酬管理制度時，往往以同行業的其他事務所薪資標準為參考，結合自身發展實際進行小修小整，造成多數中小會計師事務所無法在薪酬管理角度吸引高端人才，難以形成薪酬競爭優勢。加上事務所工作強度和壓力大，工作時間長，所謂“又苦又累不賺錢”，所以自身所擁有的人才又極容易被優秀的企業所挖走，造成事務所骨干流失，無論是在管理角度還是在業務角度，事務所的切實利益都將受到損害。
(四)在福利制度和員工發展方面重視不夠
美國心理學家赫茨伯格于上世紀60年代首次提出激勵理論，其中核心之一就是員工工作環境、福利待遇等對于員工工作積極性的關聯性研究，在其理論中福利待遇與晉升空間的提升可以極大的提升員工滿意度，調動工作積極性。在我國目前中小會計師事務所的經營發展中來看，員工福利理念淡薄，對于員工需求考慮不周詳，很難讓員工感受到集體溫暖。在員工發展角度而言，目前我國中小會計師事務所的經營管理完全依賴于合伙人的任命，甚至部分事務所中屬于家族式經營，一般審計人員和會計服務人員很難進入管理層，發展前景不佳。二者結合來講，目前我國中小會計師事務所仍然需要在福利制度的建設以及員工發展規劃角度投入資本，保障事務所核心競爭力。
(五)績效考核指標以業務收入為重點，個別事務所甚至直接搞業務收入提成
績效收入是事務所員工薪酬除卻基本工資外最大的收入項，但是在實際經營活動中筆者發現，績效管理正在逐步地走入歧途?？冃Э己酥甘聞账罁T工工作質量和效率的高低，結合事務所業績指標確定的報酬管理體系，但是部分事務所簡單的將績效考核與業務收入掛鉤，對服務質量考核過少，容易給事務所造成經營風險的堆積。
二、優化中小會計師事務所薪酬體系相關對策
(一)明確薪酬管理的目的
事務所的薪酬管理必定圍繞著其發展需求進行，伴隨我國經濟新常態的發展，我國各類經濟體逐步將戰略部署從短期發展向長期可持續發展偏移，事務所必然也要適應時代的發展趨勢，所以說薪酬管理要在事務所長期發展角度對人才的需求出發，健全崗位價值的考核制度，保障崗位薪酬的合理性，拓寬員工發展空間，吸引和留住高端人才，做到事務所與員工共同發展，完善福利政策和加班、外勤等補助制度，保障員工基本權益的實現。做到上述薪酬管理的完善措施，事務所在人才儲備的競爭力必然會得到提升，必然可以在一段時間內壯大規模，通過引進高端人才提升事務所社會認可系數，增強核心競爭實力。
(二)明確薪酬管理機制的原則
完善薪酬管理除了制度化的建設，還需要原則性的保障。筆者認為保障薪酬管理可以得以貫徹的原則主要有以下幾點：①公平性：保障公平是管理的基礎性工作。蒙牛乳業集團的創始人牛根生曾說過“財聚人散，財散人聚”，事務所合伙人應從事務所的長遠發展出發，放棄小利，追求大利，確保公平的薪酬管理的原則。②戰略導向：薪酬管理必須要適應事務所發展需求，以事務所戰略目標為主線進行。③物質與精神相結合：薪酬管理要關注員工的工作環境，盡可能提升員工工作幸福指數，在身心愉悅的環境中方能保障工作質量和效率。④福利多樣化：福利待遇并不只局限于年節福利，員工的生日福利、子女的教育補助等都可以作為福利組成。⑤激勵性：薪酬管理的價值在于服務事務所發展需求，保障人才儲備，所以必須保障其薪酬管理對于激勵員工的積極價值。原則性保障可以說是事務所對待薪酬管理的底線，也就是說薪酬管理必須要緊緊圍繞以上五項原則進行，只有這樣才能保障薪酬管理對于事務所戰略目標的推動價值。
(三)建立相對公平的薪酬結構
薪酬結構是在崗位價值分析之上的價值回報體系，是事務所薪酬公平性的有力保障，也是員工發展的激勵因素，在構建薪酬體系機構時，除了傳統的勞務報酬、風險報酬和福利報酬之外，還要在不同的崗位之間設置薪酬差異。筆者認為以下幾點可以在薪酬結構中體現出來：一是基本工資，應按經理(下設高級經理、中級經理、初級經理)、項目經理(下設高級項目經理、中級項目經理、初級項目經理)、審計員(下設高級審計員、初級審計員)的組別設置基本工資，基本工資應占薪酬總額的50%以上；二是年度效益工資，讓事務所從業人員分享年度效益是對從業人員日常工作的肯定，也可以潛在的激發其工作積極性；三是所齡津貼，通過逐年增長的薪酬回報留住有經驗的高端人才；四是對注冊會計師要設置簽字費，作為風險報酬的一部分，對審計員等工作崗位設置加班費、出差補助等，保障審計員等從業人員基本權益。
(四)建立有效的考核體系
績效考核作為內部工作者工作質量和效率的價值反饋制度，不能僅僅在金錢角度進行獎懲，可以在員工發展需求角度進行深度挖掘，與基層管理者的晉升相關聯，績效考核的獎勵可以是免費的管理或工作指導培訓，可以是中基層，甚至是高層管理崗位的晉升機遇，將內部工作人員的積極性最大化。另外績效考核不僅是員工薪酬的增項，也要落實績效考核懲治制度，將之與客戶流失、客戶投訴、審計質量事故、項目成本超標等負面發展事項相關聯，建立平均指標，保障員工工作質量，在一定程度上糾正員工工作態度。
作者:李堅 單位:中山市成諾會計師事務所有限公司
參考文獻：
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摘 要 社會主義市場經濟發展過程中，如何實現稅務師事務所的內部科學化管理和內部控制，一直是一個探討的熱點話題。本文將從稅務師事務所的實際出發，對稅務師事務所的核心業務、組織機構、利益分配制度、風險管理以及人力資源制度等五個方面進行內部管理的闡述，希望對稅務師事務所進行有效的內部控制提供一些參考。
關鍵詞 稅務師事務所 內部控制 內部管理
我國的稅務開始于20世紀八十年代中后期。1992年《稅收征管法》首次以法律形式確定了稅務的地位。自此，我國稅務業務開始迅猛發展。我國稅務師事務所行業得到前所未有的壯大，稅務師事務所從之前的幾十家，發展到目前的幾千多家，稅務師事務所的快速發展，對促進社會主義市場經濟發揮了重要作用。
隨著稅務師事務所的增多，彼此之間為了爭搶業務，“明爭暗斗打價格仗”的情況此起彼伏惡性競爭不僅損害了自身形象，也影響了稅務師事務所行業的健康發展。加上1999年國家稅務總局要求稅務行業脫鉤改制，稅務行業受到很大沖擊。從市場角度來看，稅務師事務所的競爭對手是那些業務相同或者功能相近的同行。分久必合合久必分的規律，決定了當利益趨于一致時，競爭對手也可以聯合。因此稅務師事務所之間，要“化干戈為玉帛”，相互尊重、相互學習?？傊瑥姀娐撌质鞘袌霾①彽内呄蛱卣髦?。
近年來，國際上的“四大”會計師事務所靠“大”靠“強”打入我國會計師事務所行業市場。目前我國職業注冊稅務師的隊伍相當薄弱。我國稅務師事務所想要在國內市場占有一席之地，將事務所做大做強，就必須通過戰略性聯合兼并重組，減少相互之間的摩擦力，降低風險；發揮各自長處，走專業化道路，互惠互利，化反作用為動力。雖然稅務師事務所行業的聯合兼并比其他行業困難很多，但是強強聯合已經成為目前條件下稅務師事務所的發展機會。通過以上稅務師事務所行業發展格局和行業外部環境分析，不難看出，稅務師事務所進行有效的內部控制和內部管理，是激烈市場競爭下稅務師事務所必須采取的行動。根據稅務師事務所的內外環境情況，現提出如下措施來加強事務所內部控制。
一、樹立可持續發展的經營觀念
稅務師事務所作為中介機構，承擔著經濟鑒證的責任，這就要求稅務師事務所要有強烈的社會責任感，從事業務時，必須兼顧經濟利益和社會效益，維護企業形象，用誠信打造稅務師事務所口碑。此外，稅務師事務所要有做大做強的氣魄，要有遠大的經營目標和發展計劃，與時俱進進行內部管理的調整和改革。
二、做強核心業務
根據《注冊稅務師資格制度暫行規定》，注冊稅務師可以從事審查納稅情況、納稅鑒證、納稅申報、納稅籌劃等九項業務。從業務范圍來看，注冊稅務師的業務與注冊會計師有部分重疊，稅務師事務所無論從發展歷史、發展規模、人員素質等方面講，都不占優勢。以上情況，要求稅務師事務所發揮自身專業優勢，大力發展納稅簽證、納稅申報等核心業務，將技術含量高、發展前景較好的納稅規劃業務劃入核心業務行列。
三、建立合理的組織機構
目前來看，我國稅務師事務所的組織形式主要是采取有限責任公司和合伙制兩種組織形式。采取有限責任公司這種組織形式的稅務師事務所，要按照《公司法》的要求，建立健全股東大會、董事會、監事會等內部管理機構，建立完善的、規范化的法人治理機構。凡是涉及重大事項，諸如事務所章程修改、股東出資變動、主任稅務師的聘任和更換、事務所經營方針政策的變化等，均由股東大會討論通過。另外，主任稅務師的產生，要根據事務所章程規定，根據提名任命主任稅務師、副主任稅務師和各部門經理。在摸索中建立符合稅務師事務所自身特點的內部管理制度，進行有效的內部控制。采取合伙人組織形式的事務所，應該按照《合伙企業法》的要求進行管理。合伙協議或合伙章程是事務所的核心，以質量控制為 中心，以職業人員為主體，以章程為標尺，保證事務所的內部各項管理有序進行。
四、完善人力資源管理制度
稅務師事務所的人力資管管理，涵蓋了人員招聘、培訓、分工和考核各個方面。在人員招聘方面，要注意拓寬招聘渠道，招聘同業有執業經驗的注冊稅務師；聘用有會計經驗或者在會計事務所有執業經驗的人員；吸引年輕的稅務同行加盟本團隊。在人員培訓方面，要注意人才培養模式的轉變，應該通過內外廣泛交流和組織員工參加后續教育，提高員工工作水平和業務能力。人才分工方面注意避免兩種情況：低人高用（事務所工作無法推進，管理成本上升）和高人低用（人力資源的不必要浪費）。在人員考核方面，從業務數量、業務質量、客戶滿意度和社會認可度等方面綜合考評，對優秀員工進行物質獎勵的同時，注意將其調到高一層次，使其能力得到不斷提高。
五、建立科學的分配制度
稅務師事務所的利益分配制度是最重要的內部治理制度，在發揮激勵作用的方面具有最直接的效果。利益分配制度應該包括以下幾個方面：工資等級制度。事務所應根據規模大小和財政狀況，從所長、部門經理、項目經理、助理人員、工勤人員等按照等級進行崗位工資、學歷工資、職業資格補貼、司齡補貼等分配，按崗分級、按級付酬。工資晉升制度。每年組織對事務所各類人員的專業晉升能力進行檢查，對通過檢查的職工進行增薪。效益分配制度。為了調動員工工作積極性，從每期或者每年的稅后利潤中提取一定比例的利潤，按照貢獻大小進行量化分配。股權分配制度。用于股東分紅的稅后利潤，應該按照股東享受的權益進行量化，進行分紅和積累并舉。
六、加強內部風險控制
稅務師事務所內部風險包括事務所從業人員的專業勝任能力、內部控制力的強弱等。對內部風險的控制，分為業務質量內部控制機制和財務核算內部控制機制。對于業務質量內部控制機制，首先要建立良好的業務質量內部控制制度，要注意覆蓋接受委托、實施業務、撰寫工作底稿、復核和出具報告等環節，每個環節都要有專業人員負責監督和實施，做到事前、事中、事后風險控制，從而盡可能降低風險。對于財務核算內部控制機制，應該實行統一核算、統一計算盈虧，特別是對于外地設有分所的事務所。稅務師事務所應該做到“統一承接業務、統一執業標準、統一出具報告、統一計算盈虧”四個統一相結合，特別是統一計算盈虧。否則，會造成稅務師事務所的松散管理。
七、強化外部風險控制意識
稅務師事務所的內部控制不僅對稅務師事務所內部風險進行控制，也要注意強化外部風險的控制意識。外部風險主要是委托單位的內部控制及信用狀況、同業競爭、社會監督和法律訴訟威脅等方面。事務所要注意強化外部風險控制意識，不能把內部控制單純理解為事務所內部事務的控制。
結語：隨著市場經濟的發展，稅務師事務所建立一套符合市場需求，又具有自身特點的的管理制度和運行體制，將是稅務師事務所的必然選擇。稅務師事務所的最大資本就是人力資源，進行有效的內部控制，在事務所內部形成有效的激勵機制，調動每個人的積極性，發揮事務所團隊的活力。稅務師事務所內部控制，要從經營觀念、核心業務、人力資源管理、分配制度、內外部風險控制等方面開展。
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關鍵詞：財務監控；會計監管；財務指標
一、上市公司會計監管的涵義
會計監管是指具有監管權力的主體在一定監管措施和監管法規的約束下對監管客體進行約束和控制的行為。近年來，上市公司的數量不斷增多，會計信息披露制度也越來越規范。然而上市公司財務舞弊現象和注冊會計師出具虛假審計報告的事件層出不窮（如下圖1）。
圖1 截至2011年底上市公司典型財務造假案件的數量分布情況
數據來源：中國證監會
圖1顯示了我國證券市場中上市公司財務造假案件數量的年分布情況，財務造假事件頒發給現有的會計監管制度敲響了警鐘，并促使我們開始對會計監管模式進行重新思考。如何在技術和制度上加強對上市公司的會計監管成為迫切的問題。
二、上市公司財務監控指標體系的設定
有效辨別虛假的會計信息是完善上市公司會計監管體系的核心內容，通過充分考慮上市公司會計信息的可得性以及可操縱性，本文建立了針對性較強的財務監控指標體系，作為會計監管的時間窗口來實現公司的財務預警，監測財務異常，提高會計監管的有效性。
（一）上市公司財務異常的主要表現形式
一般情況下，上市公司財務異常主要表現在以下三個方面：（1）會計鉤稽關系的不正常。鉤稽關系是指會計報表之間相互配對的指標出現了異常，邏輯上不合理，這說明會計報表的編制出現問題；（2）年度變動異常。如果不同年度的經營數據出現明顯的異常，則顯然違背了公司的正常經營運作規律；（3）橫向可比異常。如果財務報表的數據明顯好于同行業其他可比公司，也說明公司財務出現異常。
（二）上市公司財務監控“四維指標”體系
從完善公司會計監管體系考慮，財務監控應包括對公司全部經營狀況進行審核的過程，要綜合考慮財務指標的可行性，設立盈利能力、償債能力、營運能力以及發展能力等指標。
1.反映公司償債能力的指標
公司的債務狀況是會計監管主要的考察對象，償債能力過低會導致公司陷入財務危機，引誘財務造假動機。
監控公司償債能力的具體指標包括：（1）資產負債率。此指標反映公司的長期償債能力，如果比率過高，則說明公司的債務負擔過重，會對公司長期支付能力形成潛在威脅。（2）流動比率。該指標用來衡量公司資產流動性的大小，反映公司的短期償債能力，如果指標過低，則說明流動資金嚴重不足，公司有可能面臨技術性清算；（3）速動比率。該指標越高，則表明速動資產對流動負債的保證度越高，一般來說，正常的速動比率為1，下限為0.25，如果比率過低，則說明公司的短期償債能力偏低。
2.反映公司盈利能力的指標
主要指標包括：（1）主營業務利潤率。該指標用來評價公司的獲利能力，數值越高，則說明公司的經營業績越好，發展潛力也就越大，不易發生財務危機；（2）凈資產收益率。該指標適用性比較廣，主要用于分析投資者的資本回報率，凈資產收益率越高，說明公司能夠給投資者帶來的收益就越高，公司充滿生機，財務狀況健康；（3）每股收益。該指標越高，則說明普通股投資效益越好，股東相信公司的良好發展前景，公司財務安全。
3.反映公司發展能力的指標
主要指標包括：（1）銷售收入增長率。此指標反映了公司在一定時期內的增長能力，是對于公司可持續發展能力的量化數據。此指標越高，則公司的發展潛力就越大，短期內公司的財務狀況也就越好；（2）總資產增長率。該指標反映了公司的總資產增長情況，總資產越高則說明公司的規模實力和抗風險能力就越強，不易發生財務危機；（3）權益增長率。該指標反映了公司的凈資產變化情況，指標數值越高，說明公司的凈資產年增長情況越穩定，股東的權益有保障，不易發生財務危機。
4.反映公司營運能力的指標
主要指標包括：（1）流動資產周轉率。此指標用來說明每1元流動資產所支持的銷售收入比率，流動資產周轉率越高，說明公司使用流動資產的效率越高，財務危機發生概率?。唬?）應收賬款周轉率。此指標用來衡量每1元應收賬款投資所支持的銷售收入比率，應收賬款是由賒銷引起的，該指標越低，表明公司收賬能力越強，資金回收越快，經營效率也就越高；（3）存貨周轉率。表明每1元銷售收入需要的存貨投資，存貨周轉天數不是越少越好，存貨過多會浪費資金，存貨過少則不能滿足流轉需要，在特定的生產經營條件下存在最佳的存貨水平。
三、上市公司財務異常指標的判定及會計監管完善
（一）上市公司財務異常指標的判定
1.償債能力指標的判定
上市公司的一些財務操縱手段會影響到公司的資產質量，例如，資產減值準備計提不足、虛增無形資產以及計提折舊不足等舞弊手段都會導致公司的資產質量下降，造成虛假資產過多，影響公司的償債能力，對公司正常運營構成一定的潛在威脅?？疾旃緝攤芰梢酝ㄟ^比較公司的流動資產比率而獲得直觀結果，如果公司的流動資產比率顯著異于同行業其他可比公司，則需要考慮是否為經營因素以外的人為造假原因導致這種財務異常情況的發生。此外，在本文介紹的償債能力指標以外，還可以通過考察無形資產等長期資產項目在總資產中的比率是否正常來判定財務運行情況。
2.盈利能力指標的判定
上市公司會計監管實踐表明，“其他業務利潤”項目通常成為上市公司財務操縱的針對指標，然而，對公司非經常項目的監管會涉及重要的關聯方，比如地方政府等部門，這就使得相關監管工作需要得到關聯方的支持。此外，公司可能會隱瞞對非經常項目的披露，造成會計監管工作的無效性，在實際監管工作中，為了應對這種情況，監管部門可以使用公司盈利能力指標來綜合判斷非經常性項目對上市公司利潤的影響，例如，如果公司的凈資產收益率較低，而非經常性損益項目較高，那么上市公司進行財務操縱的可能性就比較大。
3.發展能力指標的判定
公司的銷售額需要以公司的發展能力作為支撐，衡量公司發展能力的指標可以反映公司的經營規模和資產數量情況。如果公司出現經營困境，實際銷售業績滑坡，而會計報告期間的財務操縱使得公司的發展能力明顯超出行業其他可比公司，則可認為公司出現了財務異常，會計監管機構有必要審核公司在下一個年度操縱利潤的可能性，這類公司值得相關的機關部門進行重點關注。
4.營運能力指標的判定
公司經營過程中的部分“應收賬款”和“其他應收款”項目也往往成為財務操縱的工具，經常性業務活動中的財務舞弊現象可以在成本、費用以及存貨等會計科目中得到反映，例如，財務操縱使得公司的存貨周轉率低于同行業的其他可比公司，但是反映在公司利潤表中的主營業務收入和稅金附加失去彼此間的對應比例關系，則會計監管部門在對公司經常性銷售活動進行監管時，就應有意識地核查公司營運能力指標與會計科目之間的對應數量關系，以進一步分析公司是否出現財務異常情況。
（二）上市公司的會計監管完善
當上市公司的財務操縱行為通過上述財務指標得到反映后，會計監管部門可以通過聯合證券監管機構進行深入調查。一般情況下，上海（深圳）證券交易所、會計事務所和證監會是上市公司財務報告的主要外部監管者，具體的外部監管措施可以包括會計事務所盡職審查上市公司的財務報告質量，對于不合標準的財務報告應出具非標準審計意見；上海（深圳）證券交易所對上市公司的財務報告進行嚴格監控，如果上市公司財務報告顯示公司可能出現財務操縱，應派出監管人員進行實地分析與盤查，確定與財務操縱有關的懷疑對象；證監會在上市公司發行審查過程中采取嚴格的審查制度來分析財務報告的真實度，判斷上市公司是否存在財務舞弊現象。
此外，構建上市公司的高效會計監管模式應時刻注意以政府強制力量為主導、以市場調節力量為輔助，這樣在保持會計監管獨立性、權威性以及針對性的同時，也充分賦予市場在會計監管中所發揮的自動調節力量，“政府-市場”的雙重監管模式對上市公司會計監管具有根本保證作用。值得注意的是，對于上市公司的監管主體多樣性，政府應明確監管主體各自的職能和監管權限，避免監管主體間過多的權利交叉現象，減少責任推脫。在目前我國注冊會計師行業發展還不夠成熟的情況下，絕對依靠會計事務所進行上市公司財務監管是缺乏效率的，發揮社會多方面力量才可以引領和幫助我國資本市場會計監管走向成熟。
事實上，會計監管的最終目的是防止上市公司自身出現財務危機，只有切實有效的內部監管才能夠深入把握公司的真實運營狀況和財務信息，從源頭上杜絕財務舞弊，加強上市公司的內部監管是完善上市公司會計監管的重中之重。
結束語
我國資本市場的不斷發展使得上市公司參與的經濟活動日益多樣化，所涉及的會計信息的披露內容也越來越復雜，目前國家性會計監管體系已經顯示出了一定的發展滯后性。實際上，完善上市公司的會計監管體系是與時俱進的系統性工程，更新會計知識和財務知識、健全配套法律法規和監管制度、提升會計人員職業道德等多方面因素都應考慮到這項工程中來，提升會計內部監管和外部監管同時并舉的重要性，最終完善上市公司會計監管。
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