時間：2024-02-04 16:55:15
序論：在您撰寫績效管理相關知識時，參考他人的優秀作品可以開闊視野，小編為您整理的7篇范文，希望這些建議能夠激發您的創作熱情，引導您走向新的創作高度。
0 引言
學者們認為績效管理在中國是“遭遇的既愛又恨的現實局面”，這“一方面反映在相關知識方面的缺陷，另一方面則體現在認知、文化和制度上的差異?！盵1] 筆者在華北石油工程公司的工作中認識到，推行績效管理具有著巨大的公司價值。
1 推行績效管理對推動公司人力資源管理效率的價值分析
在華北石油工程公司推行績效管理是提高公司整體效益的一項重要舉措，它可以在如下幾個方面改善公司的人力資源管理效率。
1.1 用績效管理改變人力資源管理低效率的現狀 目前華北石油工程公司在人力資源管理方面存在著管理的相對低效率現象：首先表現在一刀切的用人機制方面，在企業改制過程中往往采用這種方式，這使得很多有經驗的技術人才提前離崗，造成人力資源的浪費。其次，在人力資源使用方面，缺乏統一性和長遠性觀念，習慣于過去的人事管理，沒有做到人盡其才，譬如在技術、管理和領導崗位之間形成混合成長通道，從而使得人才經常發生錯配，沒有讓人才在合適的崗位上發揮最大的作用。第三，在使用人力資源的效果方面，人力資源使用與公司績效之間缺乏連動，未能將人才的使用納入到公司的績效管理中，使得公司的人力資源與公司的績效成為兩張皮。
在這樣的狀況下，如果采用績效管理就可以克服大多數的低效率現象。譬如通過績效的靈活用人機制，可以最大限度的避免因為組織結構變化導致的人才浪費；可以通過績效薪酬體系的設計，改變單一的管理或領導的成長通道，使得技術成長通道一樣可以提升技術人員的薪酬水平，真正實現人盡其才；可以通過建立績效考核系統，將公司的人才使用與公司的戰略績效進行掛鉤，最大限度地發揮人的主觀能動性，從而提高整個公司的績效水平。
1.2 用績效管理提高公司的凝聚力 華北石油工程公司在人力資源管理方面存在的一個比較嚴酷的現實是結構性的人才缺乏，部分一線勞動和技術崗位的人才流出量較大，嚴重影響到公司的正常生產經營活動。有人預測華北石油局的用工總量缺乏2356人[2]，目前主要靠勞務用工來解決，這些人員對公司缺乏足夠的依賴，沒有將公司作為自己的公司，從而缺乏團隊的合作精神；而部分關鍵崗位的技術人才的流失，更顯現出公司缺乏足夠的吸引力，這使得公司的人才的儲備和公司成長后勁不足。出現這種現象的主要原因除了企業文化建設的不足外，更是企業團隊力量沒有發揮作用的結果。實施公司績效管理可以通過績效計劃和實施中各方的不斷溝通，將團隊的合作精神發揮到極致，從而能夠形成有效的企業文化，提高公司的凝聚力。另一方面，通過制定與績效相聯系的人才規劃，既實現對高級技術管理人才的重視，也實現對一般人才的重視，體現合理的績效回報。
1.3 用績效管理改善員工激勵機制 目前員工激勵機制方面存在較多的問題。首先，因為公司整體收入水平低于行業內同類企業的水平，因而技術類人才存在一定的流失。其次，收入分配政策相對落后，考核體系不健全，所以員工的工作熱情不高，效率低下；第三，公司存在以考核作大棒的傾向，人們的主觀能動性沒有得到最大限度的發揮。第四，人才培訓制度的不合理，用人機制缺乏靈活性，存在論資排輩的現象，這使得年輕人感覺發展的空間受限，制約了他們工作的積極性。
在公司推行全員績效管理有利于改善員工激勵機制?？冃Ч芾砜梢詫⑵髽I的經營目標轉化為比較詳盡的可以測量的指標，并將這些量化的指標落實到具體的部門和時段，既起到約束的作用，又是一種有效的激勵手段。特別是通過考核內容與工作內容的一致化處理，可以避免員工考核和分配制度上的無效，有利于全員工作效率的提高?？冃Ч芾硇枰⑵鹩行У男畔⒅С窒到y，這也有助于公司經營決策信息的收集，也有利于對決策效果的客觀評價，提高公司在人員配備和使用方面的管理效率。企業績效管理能夠表現企業在人才方面的核心和關鍵能力，也使人才利用不足一目了然，這有利于公司提高人員配備的合理和有效，改善人才的選拔和用人機制。
1.4 用績效管理提高人力資源培訓的效果 公司每年都要進行員工的培訓工作，但從公司角度，針對員工的培訓基本缺乏有效性，有完成任務之嫌；而從員工角度，除了為了學歷的學習之外，基本也都是為了完成任務而參加培訓，培訓的效果沒有體現到公司的業績上來。此外，培訓偏向于短期熱點，缺乏提高員工素質的長期效果培訓，沒有建立起公司績效與培訓的相關關系，沒有合理有效的員工培訓長遠規劃，因而在培訓效果上是有所欠缺的。
在公司落實績效管理，可以最大限度地提高公司培訓的有效性和針對性。一方面，由于績效管理的需要，公司要相應的安排相關的培訓，使得培訓具有針對性；另一方面，員工為了提高績效待遇，必須獲得相關的業務知識和技能，有著主動學習的能動性。通過多層次、多渠道、多形式的人力資源培訓，將績效管理理念深入到公司的每個員工，從而既實現了員工基本素質和基本技能的培訓，又通過培訓，提高了員工的人格素養，使人力資源培訓效果落到實處。
1.5 用績效管理提升公司的企業文化水平 企業文化是為全體員工所認同、遵守，并帶有本企業特色的價值觀點。華北石油工程公司在多年的實踐中已經形成了一定的企業文化的核心價值觀，對推動公司各項事業的發展起到巨大的推動作用。但新時期、新環境下，公司所面對的挑戰越來越大，企業文化面臨需要不斷提升水平的艱巨任務。
推行績效管理，在精神和物質兩種形態上有利于全面提升公司的企業文化水平，建立起新的適應新的競爭環境的文化觀念、價值觀念、企業精神、道德規范、行為準則，并據此建立起合適的企業制度，推進企業產品和服務更上一個臺階。
2 推行績效管理需要注意的事項
2.1 注意區別績效考核與績效管理的差異 實際上，績效管理包括績效計劃、績效分析、績效考核、績效溝通與改進等環節，績效考核只是績效管理中的一個小環節，績效管理需要持續不斷的溝通，其全過程包括所有的管理職能：計劃、組織、領導、協調、控制。
2.2 注重績效管理的循環過程 績效管理是一個循環過程，包括不斷的計劃、學習和實踐、檢查和反饋，因此，在推行績效管理過程中，不能固化形式和內容，要在推進中不斷尋找適合公司的最有績效管理形式和內容。
關鍵詞：人力資源管理實踐；知識管理導向；企業績效
1引言
全球一體化加速了知識經濟時代的到來，企業的發展也受到多方面因素如知識、技術、人才等影響，而人才因素也一直是企業可持續發展創新發展的關鍵要素。在此形勢下，企業更應順應時展的需求，及時轉變經營管理理念，建立以知識管理為導向的企業人力資源管理模式，并在實際管理活動中充分運用起來，進而推動企業的進一步發展。
2人力資源管理實踐、知識導向管理與企業績效的概念
人力資源管理是企業堅持以人為本思想，對企業的一切資源通過招聘、培訓薪酬福利等手段進行合理配置與使用，從而促進企業高效運轉的管理過程。知識管理是指企業對知識資源進行合理配置的管理活動。企業績效則是指企業在經營活動過程中所創造的業績和效益，主要體現在企業的盈利水平、資產運營水平以及償債能力等方面。
3人力資源管理實踐、知識導向管理與企業績效的關系
在知識經濟時代背景下，企業在市場競爭中的資源占有率影響著企業的發展。其中，重點體現在人力資源和知識資源兩個方面，這兩者是相互作用的關系。若企業將現有的知識資源通過管理手段賦予企業的人力資源上，進而可以為企業培養出知識能力復合型人才，有利于提升企業員工的形象素質，完善人力資本管理制度；還可使企業的人力資源管理工作更加規范化、更有針對性，優化管理效果，進而推動企業的發展。而知識管理導向需要以企業人力資源管理實踐為基礎支撐，并依靠其實現管理價值。完善的人力資源管理體系使各部門人員在工作上能夠相互合作、相互促進，便于知識管理工作的開展，從而達到企業人力資源的進一步優化配置，提高員工的綜合素養。人力資源管理實踐、知識管理導向的規范化和程序化有利于企業整體管理水平的提升，形成良好的工作氛圍，同時也是提升企業績效的主要手段和制度管理支撐。
4人力資源管理實踐、知識導向管理對企業績效的影響
4.1人力資源管理實踐對企業績效的影響
（1）薪酬福利方面的影響。人力資源管理的各個模塊對企業績效都具有重要的影響作用。目前，我國許多企業在人力資源管理方面還存在著許多不足，如在薪酬福利方面，經常會出現部分員工的工作能力不高、工作效率低下，卻獲得了較高的薪酬和福利待遇的現象。企業中也存在著相當多的“裙帶關系”，以至于在其工作能力不足時缺乏有效的機制對此現象進行管理，為人力資源管理工作帶來了嚴重的影響，企業績效也逐漸下降。在實際的人力資源管理工作中，員工的薪資福利應與其職稱、職務、能力水平、個人績效等相符合，薪酬福利直接影響著工作人員的工作熱情和投入程度，投入程度高，工作效率自然會有所提升。因此，企業需要根據員工的需求制定科學高效薪酬福利管理體系和管理章程，將物質和精神激勵相結合，達到激勵效果的同時為企業留住優秀員工以及吸引更多人才的參與。這也能夠推動人力資源管理的其他模塊進行高效有序的工作，進而有效控制企業的人工成本，使企業整體的人力資源管理工作更加規范化、科學化，最終達到提高企業績效的目的。（2）招聘與培訓方面的影響。招聘與培訓工作的成果是影響企業工作效率、業績的重要因素之一，也影響著企業的投入成本以及企業的客流量。優秀的員工可以為企業節省培訓成本，實現經濟效益最大化，并憑借其能力和素養幫助企業更好的服務客戶，留住老客戶的同時也為企業吸引更多的新客戶。因此，企業需要規劃好人力資源管理中的招聘與培訓環節，從而為企業招聘到更多高質量的復合型人才，進而提高企業的工作效率以及企業核心競爭力。在新員工入職時，企業需要采取有針對性的且有效的知識培訓方式培養員工，使其明確自己的崗位職責，充分調動員工的工作積極性，發揮員工最大的能力和價值，在提高個人工作業績的同時也會促進企業業績的提升。
4.2知識管理導向對企業績效的影響
與傳統的以知識共享為主要手段的信息管理方式相比，以知識為核心的知識導向管理更能夠在極大程度上提高企業的創新力，為企業提供更多可能性的發展方向[1]。企業通過應用現代信息技術，將專業知識資源進行有效整合，使得人力資源管理與企業績效的聯系更加緊密。企業要想能夠長期可持續發展下去，就必須緊隨市場經濟的發展進行創新，而創新的來源與企業知識管理導向息息相關。作為企業核心競爭力的一個重要的影響因素，企業的知識管理導向直接影響著企業的創新方法和手段以及企業的創新績效。因此，實施以知識為導向的人力資源管理的作用是顯著的。
5結語
企業績效是企業經濟效益的關鍵衡量指標，其水平的高低也是企業經濟效益好壞的決定性因素。經過對企業人力資源管理實踐、知識管理導向與企業業績的梳理后可以發現：人力資源管理和知識管理的有效結合會提高企業資源的開發利用，通過知識管理導向的手段不但可以提高企業知識資源的利用程度，還可以促進企業人力資源的優化配置，進而提高企業的績效。因此，企業在發展過程中，要不斷地對人力資源管理和知識管理進行改革與創新，合理調整企業管理結構，實現企業高績效的最終目標。
全球經濟一體化的推進加速了知識經濟時代的到來，當今社會知識、信息、技術和資金逐漸成為影響企業與企業創新的重要因素，對這些因素的更新與優化配置促使越來越多的企業經營者認識到傳統的企業經營管理方式已經不能滿足當代企業發展和競爭的需要。良好的知識管理導向與正確的人力資源管理機制所帶來的企業創新才是企業生存與發展的源動力。
1 基本概念
為了更好地研究人力資源管理實踐是如何通過知識管理導向作用于對企業績效的，那么首先要對它們的概念有最基本的了解。
1.1 人力資源管理的內涵
人力資源管理就是按照經濟學原理和以人為本思想的指導，通過招聘、培訓、報酬等人資管理形式達到滿足企業當前及未來發展需求、保證企業正常運作與實現成員發展最大化等目的的企業管理活動。
1.2 知識管理的定義
知識管理即企業創造、組織、轉移和應用知識資源的管理活動，知識管理活動包括對知識的獲取、整合和配置等工作。概括地說，知識管理就是企業調用和部署企業知識資源的管理過程。
1.3 企業績效的概述
企業績效主要指企業對預先制訂的市場目標以及財務目標的完成程度，也是企業核心競爭力于企業外在的一種重要的表現形式。由于企業績效本身是一個多維的變量，因而企業績效可以通過財務績效、非財務績效或者兩者的共同作用來衡量。
2 在知識管理背景下的人力資源管理
知識經濟時代下的企業競爭力在表層通過企業所占有的商業競爭資源、競爭行為的能力和企業文化表現出來，在里層體現在企業不斷優化和更新的管理經營模式、管理機制等因素上。而企業的核心競爭力則集中地表現在企業的知識管理能力上，即企業對所擁有的知識資源、對知識資源采取的經營管理方式以及企業核心文化的管理能力。
2.1 人力資源與知識資源兩者之間的關系
由于人力資源和知識資源是企業競爭力形成的兩個必要條件，因此人力資源與知識資源兩者之間有著千絲萬縷的聯系，任何評估都不能將兩者作為絕對獨立的條件進行比對和分析。因此，在企業文化建設的過程中，企業要不斷地引進先進的知識資源，營造良好的企業文化氛圍和企業文化管理機制，以此為知識資源的整合、分配和有效利用做好準備。
2.2 人力資源管理實踐與知識管理導向之間的相互作用
企業人力資源與知識資源是企業競爭力中不可分割、不可或缺的兩個重要因素，因此，人力資源管理實踐與知識管理導向也是互相作用，密不可分的。
2.2.1 知識管理導向依賴于人力資源管理支持的表現
人力資源管理機構或組織能夠配合知識管理的相關組織和部門的工作，為知識管理相關部門長期提供其所需要的人力資源，優化知識管理部門的人員配置，保障其長期穩定的發展；人力資源管理機構可以與知識管理部門合作，共同組織企業文化宣傳的相關活動，為企業提高員工素質和加強企業員工的凝聚力，提供良好的文化環境；人力資源管理組織可以聯合知識管理部門，協同合作，定期組織企業內部的入職培訓、專題培訓或在職培訓，并形成良好的業務培訓機制，以此不斷提升員工的業務能力；人力資源管理團隊還可以協助知識管理部門定期開展業務能力考核，并制訂合理的獎懲機制，幫助知識管理部門鞏固業務培訓成果[1]。
2.2.2 知識管理導向在人力資源管理工作中發揮的作用
知識管理組織可提供人力資源管理部門在工作中所需要的知識資源，幫助人力資源部門達到其工作目標。知識管理組織能夠協助人力資源部門一同設計和規劃企業人員組織框架和人力資源配置等方面的部署，并針對人力資源考評和管理中的跟蹤評估以及優化配置等方面為人力資源部門提供員工在知識資源方面作出的成績；知識管理組織可以幫助人力資源部門優化企業文化的結構，為員工營造一個具有終身學習、協同合作精神的企業文化氛圍；知識管理組織能夠為人力資源部門組織的員工培訓提供知識資源和科學的管理工具、管理辦法，從而提高了員工的培訓質量[2]。
3 人力資源管理實踐對企業績效產生的影響
在知識經濟高速發展的今天，人力資源管理越來越受到企業經營者和管理者的關注與重視。人力資源管理對企業個體層面和組織層面兩方面產生的影響，造成人力資源管理對企業績效產生影響。而人力資源對個體層面的影響主要體現在以下四個方面：
3.1 人力資源的規劃對企業績效的影響
科學的企業員工培訓和人員配置規劃，能夠使員工盡快的融入到工作環境當中，找到屬于自己的最佳崗位，從而將個人工作能力發揮到極致。在企業競爭日趨激烈的今天，企業對人才的需求一直處于供不應求的狀態，這正是人力資源管理實踐開展，發揮人力資源規劃作用的最好時機[3]。
3.2 招聘甄選環節對企業績效的影響
3.2.1 員工的招聘和甄選對企業生產效率的影響
人力資源管理是企業選拔和獲取人才的主要途徑，其中最為重要的兩個環節分別是人才的招聘和甄選。企業通過招聘和甄選環節篩選出工作能力強、個人素質高的優秀員工會對企業生產率直接產生積極的影響。
3.2.2 員工的招聘和甄選為企業吸引客戶帶來的影響
企業吸引客戶的最關鍵的因素就是企業產品及服務的質量。企業各部門選拔出工作能力與責任心兼備的優秀員工對企業服務客戶有著非常重要的意義。
3.2.3 員工的招聘和甄選對企業培訓成本的影響
在企業招聘和甄選員工的過程中盡力篩選出能夠為企業創造更多效益的員工，一方面直接影響著企業的生產效率，另一方面則極大地減少了企業對員工培訓所投入的時間、人力和資金，即減少了企業的培訓成本[4]。
3.3 企業員工培訓的開展對企業績效的影響
企業通過開展員工培訓以及對培訓機制的不斷開發來提高員工的工作能力和減少企業的人員流動，從而實現不斷提高企業績效的根本目的。并通過企業的培訓量化考核，為員工提供良好的內部晉升機制，提高員工的工作熱情，從而間接地影響企業的績效[5]。
3.4 薪資獎勵機制對企業績效的影響
人力資源成本是企業成本構成中比重較大的組成部分，薪資獎勵機制的不斷完善對企業績效有著極為重要的影響。一方面，良好的薪資獎勵機制可以作用于員工，有利于提高企業的生產率和企業的投資收益。另外一方面，對企業員工而言，薪資獎勵不僅滿足其基本的生活需求，更加能夠滿足其情感上的需要。員工通過獲取薪資的多少衡量自身為社會創造的價值，能夠極大地滿足員工自尊的需要。良好的薪資獎勵機制能夠減少企業的人員流動，為企業的人力資源管理節約成本。
4 知識管理導向對企業績效產生的作用
歸根結底，企業知識管理導向的根本意義在于其對企業產出造成的影響。知識管理通過提升企業創新能力與企業創新的效果，來對企業績效產生影響。企業的創造力是企業的核心競爭力之一，企業知識管理導向為企業創造力提供不竭動力，直接對企業的創新行為與創新績效產生影響，成為企業創造力發展的源泉[5]。
【關鍵詞】績效考核實效 績效考核指標 因素 指標體系
打開任何一本人力資源管理的書籍，都不難看到對績效管理概念及內容的完整描述。就理論體系而言，無論是管理學者還是企業管理層都會充分認可其嚴密性與必要性。但在實際應用中，企業往往走了形。無論當初怎么雄心勃勃，最終也會只剩下與獎金直接掛鉤的考核體系，于是考核指標體系就成了眾矢之的，接受眾人的批判?？冃Ч芾硎乾F代企業提高競爭水平的系統工程，目的性很強，應該有明確的質與量的要求。制定明確且有效的績效考核指標已成為當務之急。因為績效考核指標不僅體現著企業改進提高的期望和要求，反映著企業的擁有者、管理者的需要和追求，預示著企業發展的方向和結果，而且也是績效管理的出發點和落腳點，它決定著企業績效管理的內容、方法和形式等，對整個企業績效管理的過程起著導向、激勵、調控的作用。所以，關注影響績效管理實效的績效考核指標因素，制定出科學、有效的績效考核指標，對提高企業績效管理實效、改善目前中國企業績效管理不盡如人意的狀況有著深遠的意義。
一、績效考核指標與績效管理實效的區別
1、含義不同
所謂績效考核指標，就是指一個企業對績效管理所要造就的企業員工在工作績效方面的質量和規格的總的設想或規定。它涉及企業的戰略發展目標，實質上是對企業戰略目標的分解、落實的具體化工作，下及具體的企業績效提高的實踐活動，是企業績效管理工作的具體方向和要求?？冃Э己酥笜藳Q定于企業績效管理的目的，并為其服務，直接影響到企業績效管理實踐的效果。在整個績效管理體系中起著“承上啟下”的作用。
績效管理實效是企業實施績效管理的成功率，或者說是預期任務的完成率。它包括績效管理效果和績效管理效率兩個方面。績效管理效果是指在績效管理實踐過程中所得到的結果。績效管理效率指績效管理工作所得到的效果與取得這個效果所用工作量之比。
2、所屬狀態不同
績效考核指標是績效管理工作要達到的期望狀態?？冃Э己酥笜耸菍冃Ч芾韺ο笤诮邮芸冃Ч芾淼倪^程中績效水平應達到的高度所寄予的一種期望和理想。從表面上看，績效考核指標是企業和管理者等提出來的，是一種主觀性較強的東西。但是，這種主觀性的東西是從企業中對員工工作現狀和企業與員工自身的全面發展的需要提出來的。其內容具有較強的客觀性?？冃Э己酥笜耸莵碜杂谄髽I的客觀需求，來自企業的現實實踐活動。
績效管理實效則是績效管理工作的實際狀態。它更多的是指績效管理工作的實際結果與績效考核指標的接近程度或者超出程度或者在方向上與績效考核指標保持一致程度的高低。更多的指績效管理工作所取得的實際結果和客觀現實。
二、績效考核指標與績效管理實效的聯系
績效考核指標和績效管理實效雖然存在著許多區別，但是，當績效管理工作取得不太理想的實際效果時，績效考核指標始終是績效管理工作要繼續追求的一種狀態；反過來，績效管理實效也是制定下一步比較合理和切合實際的績效考核指標的依據?？傊呗撓捣浅Ｃ芮?，主要通過績效考核指標的多種功能來影響績效管理實效。
1、通過發揮績效考核指標的導向功能來提高績效管理實效
績效考核指標的導向功能主要是指績效考核指標控制著員工績效發展的方向，使整個績效管理過程始終有明確的指向，避免盲目性和隨意性，并且可以在分類目標體系的指引下，不斷追求，不斷進取，以期總目標的實現。我們要充分發揮績效考核指標的導向功能，從根本上說，就是調控廣大員工的績效發展方向，改變其不符合績效考核指標的狀況?？冃Э己酥笜说膶虬▋r值觀念導向、奮斗目標導向和行為方式導向等。價值觀念導向就是通過企業的戰略發展思維教育幫助員工形成正確的、符合企業發展方向的價值觀念，并通過價值觀念來增強凝聚力，激發動力，指導員工的行為。奮斗目標導向主要指企業發展目標導向和個人發展目標導向，需要把兩者有機地統一起來。行為規范導向，就是按照企業文化的標準與要求進行導向。
2、通過發揮績效考核指標的激勵功能來提高績效管理實效
績效考核指標的激勵功能指績效考核指標能有效地調動管理者和被管理者參與績效管理活動的積極性，提高績效管理的效率，增強績效管理的效果。具體明確、切實可行的績效考核指標，將總目標分為較為具體的目標之后，一般來說具有較強的可操作性和具體化的特點。這些具體的績效考核指標能使管理者和被管理者的心中明確哪些是應該達到的，哪些不是應該達到的，哪些是近期應該達到的，哪些是遠期應該達到的等等。為此，明確、具體的績效考核指標不僅能有效地激發員工積極向上的動力，鼓舞和激勵員工為實現這些目標而努力，而且能使企業員工理解其價值大小并判斷其實現的可能性的大小，從而激勵他們積極參加績效管理活動。
3、通過發揮績效考核指標的調控功能來提高績效管理實效
績效考核指標的調控功能指在實施績效管理的過程中，績效管理內容的安排、績效管理原則和方法的選擇、績效管理形式的設計和績效管理體制的建立等都受績效考核指標的指導和支配。確立好績效考核指標，就要求選擇特定的績效管理內容和績效考核方法、途徑和手段，來保證企業績效管理工作的恒常性、穩定性和針對性?？冃Э己酥笜耸瞧髽I績效管理的出發點和歸宿，不同的績效考核指標要求實施不同的內容、方法和途徑。
要想取得理想的績效管理實效，績效考核指標的設置是一個重要的環節。如果績效考核指標設置過低，就無法發揮績效考核指標的最大效能，使績效管理實踐流于平庸和瑣碎；如果績效考核指標設置過高，那么這個目標肯定是虛妄的、缺乏指導意義的，必將使企業的績效管理工作陷入“假、大、空”的低效狀態。
三、科學設定績效考核指標，提高績效管理實效
績效考核指標在實現企業高績效運轉的過程中起著相當大的作用，所以績效考核指標的設置要做到科學合理。其設置依據主要應有以下幾個方面。
1、需符合企業的戰略發展要求
企業進行績效管理的最終目標是把企業組織面臨的競爭壓力有效傳遞到每一個員工身上，通過績效考核指標使每一個員工能真正認識到企業戰略發展的需要，進而達到員工整體綜合素質的提高，充分發揮自己的才能為企業發展服務，使企業能在激烈的競爭環境中脫穎而出。如果績效考核指標的設置不符合企業戰略發展的要求，績效考核指標的功能就很難發揮出來，整個績效管理工作就很難取得良好實效。
2、需符合績效管理的目的要求
績效管理的目的是企業和管理者制定的績效管理實踐所要達到的境地和結果，反映出對員工績效的要求和企業對未來發展的憧憬、預測和構想。績效管理的目的一般比較概括和原則，需要通過具體化的績效考核指標來實現?？冃Э己酥笜耸芸冃Ч芾砟康闹萍s，并服務于績效管理目的，是績效管理目的和標準的統一?？冃Ч芾碓谌〉靡欢ǖ目冃Ч芾韺嵭е螅砸钥冃Ч芾砟康臑榕Ψ较?，始終以績效管理目的為指針?？冃Ч芾韺嵭轻槍冃Ч芾順藴识缘模轻槍冃Ч芾砟康亩缘?。績效考核指標是實現績效管理目的具體化形式，判斷績效管理工作的實效如何是以一定的績效考核指標為標準的，而績效考核指標是必須以績效管理目的為制定依據的，所以，判斷績效管理工作的實效的最終標準仍是績效管理目的。績效管理目的是方向性、根本性的標準，偏離了績效管理目的，績效管理實效是無從談起的。
3、需符合員工自身崗位的實際水平和成長發展需要
績效考核指標是按不同崗位設計的員工自身的努力方向和所要達到的績效層次，所以，績效考核指標的設計必須符合員工自身崗位的實際水平和成長發展的需要。員工處在不同的工作崗位，其績效要求和心理發展水平不同，這是他們接受績效管理和進一步發展的前提條件，是提出切實可行的績效考核指標時考慮的首要因素?？冃Э己酥笜硕ǖ眠^高，會使員工望而生畏，失去信心和動力；績效考核指標定得過低，會壓抑他們的職業發展，挖掘不出其績效水平提高的潛力，失去獲取良好績效管理實效的機會。在制定績效考核指標時要遵循“最近發展區”理論原則。同時要把員工的利益、需要和職業生涯發展放在重要的地位，做到以人為本。員工的自身職業發展的需要主要體現在更高的責權追求以及相應的物質需要方面，是員工績效水平不斷提高的力量源泉，是積極接受績效管理并主動參與績效管理實踐的基礎，也是他們不斷追求和積極進取的不竭動力。設計的績效考核指標只有符合了員工的實際需求，才能調動起來員工接受績效考核的積極性。從而，提高績效管理的實效性，使績效管理的目標得以順利實現。
4、需形成科學化的指標體系
績效考核指標的科學化是指對績效考核指標進行有效分類，綜合考慮各種因素，使各類、各層次的具體指標相互關聯，形成一個完備、科學的體系。績效考核指標建構得越科學，就越能取得整體上較好績效管理實效。
四、結論
總之，影響績效管理實效的因素很多，但是制定科學、合理的績效考核指標是其中一個至為關鍵的因素?？冃Э己酥笜撕涂冃Ч芾韺嵭еg存在著密切聯系。要充分發揮績效考核指標對績效管理實效的作用和功能，需要制定科學、切實可行的績效考核指標體系，將制定出的績效考核指標放到績效管理實踐當中接受檢驗并探索出評價績效考核指標的各項具體配套標準。當然，如此艱巨的任務，需要企業界內外人士付出更多的心血、智慧和汗水才能完成。
【參考文獻】
[1] 孔志峰：公共政策績效評價[M].經濟科學出版社，2006.
[2] 上海財經大學課題組：公共支出評價[M].經濟科學出版社，2006.
論文關鍵詞：高職院校；項目課程；管理機制
當前，各高職院校已從規模擴張轉向質量提升，特別是校企合作、工學結合的人才培養模式正在不斷成熟，基于工作過程和職業目標培養的項目課程開發體系不斷完善，逐步實現了“教學做”合一，使學生在仿真職場氛圍中將學習與工作緊密結合，提高了學生的實踐能力。2007年，我院順應時代要求，啟動了項目課程改革，并在改革實施過程中不斷摸索管理方法，取得了初步成效。
傳統學科教育體系下的教學管理
課程內容設置偏重知識 由于歷史原因，大多數高職院校是從中職升格或從大學分離、合并而成，課程內容設置只是簡單地壓縮本科內容，限于對概念、原理等系統知識的傳授，注重知識的條理性、系統性，學生動手實踐的機會少；加之教師對課程的認識缺乏源頭性的研究和探討，對所教課程在專業人才培養方案中的地位、作用，課程的教學目標、教學內容、教學方法及手段等方面很少有深入的研究，很難對課程進行系統設計。課堂教學以“填鴨式”為主，學生只能被動地接受，教師不能充分了解學生對知識吸收理解的情況，更談不上師生互動。
課程實施兩點式教學 傳統學科體系下的課堂教學基本上重理論、輕實踐，排課采用理論與實踐分開的方式，在不同地點、不同時間進行，理論課程大多安排在普通教室或多媒體教室里，學生先學習理論，然后在實驗室對教師的推理進行驗證，所以排課管理也相對簡單，習慣性地以兩節為時間單位完成一個學習單元，課程內容安排以章節區分，或以某一個概念的學習為單元。
學生學習效果評價單一 多年來，高等教育對學生的評價基本上采用期末一卷定成績的方式，或者平時成績占有一定比例，但平時成績只是根據考勤情況和課后作業完成情況而定，而且所占比例相對較低。在這樣的教育模式下，學生雖然掌握了高深的理論，卻畢業后到工作單位以后，面對工作卻不知從何下手。
項目課程改革對教學管理機制的要求
高職項目課程是以通過對工作體系的系統化分析所獲得的工作項目為單位設置課程，并組織課程內容的職業教育課程模式，強調課程內容要結合具體的實際項目進行，在做中學，學中做，實現“教學做”一體化。因此，在課程內容選擇、組織形式、考核方式、對任課教師的資格要求及教學設備方面都提出了一定的要求。
課程內容組織要符合高職教育培養目標 高職教育強調以能力培養為主，培養適應社會、企業需要的技能型人才。因此，課程內容的取舍要根據行業企業發展需要和完成職業崗位實際工作任務所需要的知識、能力及素質要求；以真實的工作任務及其工作過程為依據，整合、序化教學內容，科學設計學習性工作任務，教學做結合，理論與實踐結合；積極探索新的教學方法，有針對性地采取工學交替、任務驅動、項目導向、課堂與實訓場所一體化等行動導向的教學模式。
關鍵詞：高職院校；項目課程；管理機制
當前，各高職院校已從規模擴張轉向質量提升，特別是校企合作、工學結合的人才培養模式正在不斷成熟，基于工作過程和職業目標培養的項目課程開發體系不斷完善，逐步實現了“教學做”合一，使學生在仿真職場氛圍中將學習與工作緊密結合，提高了學生的實踐能力。2007年，我院順應時代要求，啟動了項目課程改革，并在改革實施過程中不斷摸索管理方法，取得了初步成效。
傳統學科教育體系下的教學管理
課程內容設置偏重知識 由于歷史原因，大多數高職院校是從中職升格或從大學分離、合并而成，課程內容設置只是簡單地壓縮本科內容，限于對概念、原理等系統知識的傳授，注重知識的條理性、系統性，學生動手實踐的機會少；加之教師對課程的認識缺乏源頭性的研究和探討，對所教課程在專業人才培養方案中的地位、作用，課程的教學目標、教學內容、教學方法及手段等方面很少有深入的研究，很難對課程進行系統設計。課堂教學以“填鴨式”為主，學生只能被動地接受，教師不能充分了解學生對知識吸收理解的情況，更談不上師生互動。
課程實施兩點式教學 傳統學科體系下的課堂教學基本上重理論、輕實踐，排課采用理論與實踐分開的方式，在不同地點、不同時間進行，理論課程大多安排在普通教室或多媒體教室里，學生先學習理論，然后在實驗室對教師的推理進行驗證，所以排課管理也相對簡單，習慣性地以兩節為時間單位完成一個學習單元，課程內容安排以章節區分，或以某一個概念的學習為單元。
學生學習效果評價單一 多年來，高等教育對學生的評價基本上采用期末一卷定成績的方式，或者平時成績占有一定比例，但平時成績只是根據考勤情況和課后作業完成情況而定，而且所占比例相對較低。在這樣的教育模式下，學生雖然掌握了高深的理論，卻畢業后到工作單位以后，面對工作卻不知從何下手。
項目課程改革對教學管理機制的要求
高職項目課程是以通過對工作體系的系統化分析所獲得的工作項目為單位設置課程，并組織課程內容的職業教育課程模式，強調課程內容要結合具體的實際項目進行，在做中學，學中做，實現“教學做”一體化。因此，在課程內容選擇、組織形式、考核方式、對任課教師的資格要求及教學設備方面都提出了一定的要求。
課程內容組織要符合高職教育培養目標 高職教育強調以能力培養為主，培養適應社會、企業需要的技能型人才。因此，課程內容的取舍要根據行業企業發展需要和完成職業崗位實際工作任務所需要的知識、能力及素質要求；以真實的工作任務及其工作過程為依據，整合、序化教學內容，科學設計學習性工作任務，教學做結合，理論與實踐結合；積極探索新的教學方法，有針對性地采取工學交替、任務驅動、項目導向、課堂與實訓場所一體化等行動導向的教學模式。
學習場所應由普通教室改為體現“教學做”一體化理念的實訓室 高職院校要實現工學結合培養模式，要求有“教學做”一體化教室，建設有高職特色的校內生產性實訓基地，引入企業的真實工作情境、文化氛圍，模擬仿真職業氛圍、生產和管理的模式，按照生產的工作流程設置課程內容，使教室與生產車間合二為一，專業實訓室既是教室，也是生產車間或業務工作室；學生同時也是企業員工，在實訓過程中體現做中學、學中做，以此提高技能訓練質量。
【關鍵詞】人力資源；管理實踐；績效考核；關系；影響
自進入21世紀以后，我國各企業單位的經濟發展便步入了高速發展時期。在新時期，經濟發展的關鍵已經不再僅僅是生產方面的競爭，更多的是人才方面、管理方面的競爭，尤其是對企業單位人力資源的管理。對于企業來說，僅僅擁有人才是遠遠不足的，如何發揮已擁有人才的潛力才是最重要的。而要發揮人才的優勢，最重要的工作便是人力資源管理。人力資源是提升企業競爭實力的關鍵，這是所有競爭對手都難以模仿的，因為員工的技能、知識、認同感等對企業有很強的依賴性，人力資源管理只有充分將這些因素利用起來，才能真正將企業的各種人才打造為企業的競爭優勢。本文首先對人力資源實踐與組織績效的關系進行了分析，然后分析了如何通過人力資源管理實踐實現組織績效的提升。
一、解析人力資源管理實踐與組織績效的關系
對人力資源管理實踐與組織績效的關系解析可從兩個方面進行闡述：
其一，行為理論。在行為理論中，部分專家認為如果讓組織行為與員工行為進行互動，向員工提供一些角色信息，員工在接受這些信息的基礎上，采取行動，最終實現組織所期望的目標。行為理論是從角色理論中脫離出來的，組織根據需要向員工傳達信息，讓其在不同的角色中進行轉換，員工扮演的角色不同，其所表現出的行為也就不一樣，給組織帶來的績效也會產生明顯的差別。行為理論能夠將人力資源管理實踐與組織績效有效的聯系起來，員工行為在一定程度上可以認為是其對人力資源管理實踐的理解。當組織需要實現不同的目標時，員工就轉換為不同的角色，表現出不同的行為，幫助組織實現目標。
其二，人力資本論。這種理論中，專家們認為具有一定能力以及知識基礎的人力資源能夠幫助企業組織實現績效的提升。而企業組織通過對員工的培訓、提拔等措施來鍛煉員工的技術能力、知識等，可以有效的提高員工的工作效率，進而提升企業組織的經濟效益。此處所謂的人力資源管理實踐就是指招聘員工、培訓員工、激勵員工等多種實踐措施，提高員工的能力和工作積極性，進而影響組織績效。在此理論上，人力資源管理實踐活動越多，員工的工作積極性就越強，能力提升就越快，就越能促進企業組織績效的提升。當然，在這其中也面臨著一定的風險。比如部分優秀員工在能力提升之后，覺得企業組織無法再滿足其需求，可能出現跳槽等現象，進而致使企業組織損失部分人力資源。
二、如何通過人力資源管理實踐實現組織績效的提升
人力資源管理中的各種實踐活動對員工行為的影響極大，優秀的實踐活動會產生積極的影響，反之就會對員工的行為產生消極影響。如何才能發揮人力資源管理實踐活動的積極影響，這是當前很多企業組織都必須要高度重視且需迫切解決的問題。
1.保持彈性
在當今時代，社會主義市場經濟的變化速度極快，企業組織要想實現經濟效益的增長，就必須要適應市場的動態變化。而要適應市場的動態變化，人力資源管理就必須要具備一定的彈性。具有彈性的人力資源管理系統，在市場變化的情況下，可以給員工管理騰出更多的空間，以適應市場的變化。這是提升組織績效的關鍵。
2.加強學習
人力資源管理系統除了要具有一定的彈性以外，還要不斷的加強組織學習，不斷壯大組織，提升員工的能力。在知識經濟時代，社會的變化越來越快，員工要想跟上時代的節奏，就必須要不斷的學習新知識、積累新經驗，積極去了解社會的變化，不斷的追求創新。人力資源管理實踐必須要給員工提供一個學習平臺，讓其有機會不斷的充實自己，使之能夠與時俱進，適應知識經濟時代各項工作的需要。
3.文化建設
對于企業組織而言，企業文化建設是凝結員工精神的關鍵性工作。員工能否在企業組織中找到自己的精神歸屬，關系著員工是否想在企業組織中長期發展下去。很多企業組織在花大力氣培養員工之后，卻出現很多跳槽現象，致使企業人力資源損失。究其原因，雖然與員工的忠誠度有著一定的關系。但是在競爭力如此激烈的社會，企業必須要具備員工付出忠誠的價值，才能留住員工的心。這種價值不僅僅源自企業可以給員工帶去的發展機會，更重要的是企業是真正的將員工當作“家人”，還是只是創造價值的“工具”。鑒于此，在企業文化建設的過程中，必須要重視建立起“以人為本”的企業文化，真正的關心員工的未來，這才是留人之道。
三、結束語
在當今時代，傳統的經濟發展模式正在逐漸轉變為知識經濟發展模式，技術人才在經濟建設中占據著越來越重要的地位。企業組織要想實現經濟的增長和經濟的可持續發展，就必須要重視人力資源管理實踐和組織績效之間的關系、影響研究，尋找提升企業經濟效益的新措施。
參考文獻：
[1]王麗敏.基于中國房地產業的高績效工作系統與組織績效關系實證研究[D].天津商業大學，2012
[2]戚振江.人力資源實踐與組織績效關系綜述：基于過程和多層次分析范式[J].科學學與科學技術管理，2012，33（5）：169-180
