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認識能力優勢
能力優勢是指個體在身心發展過程中，通過學習逐漸獲得運用知識解決問題的能力傾向。有的同學口頭表達能力強，有的空間想象能力強，有的人際溝通能力強，有的邏輯推理能力強，運動知覺能力強，這就表現出各自的能力優勢。
能力優勢的形成與遺傳、環境、教育、社會等因素都有關系。一個人能力優勢對其心理特點、行為方式和解決問題的效率等也有重要影響。
一個人表現出來的能力優勢對其未來的專業學習和職業發展有較大影響，不同能力優勢的個體適合學習的專業和未來從事的職業有所區別。比如，空間能力強的人適合從事機械制造、工程設計、建筑等理工科的技術類專業，以及與這些專業相對應的職業；言語能力強的人適合學習語言文學、文字編輯、翻譯、文藝創作等方面的專業和從事相應的職業。此外，在能力優勢對專業學習和職業發展有影響時，不僅要考慮某方面的能力優勢，而且要全面考慮各個方面，并對其進行綜合評估，從而選擇適合自己能力優勢發展的大學專業和未來職業。
能力優勢與專業選擇
根據相關專家對中學生能力測量結果以及大學專業分類情況的分析，將中學生的能力分為九個方面：一般學習能力、言語能力、數學邏輯能力、空間判斷能力、運動協調能力、形態知覺能力、處理資料能力、藝術能力和人際交往能力。
1.一般學習能力。一般學習能力是掌握和接受新知識的能力，是人們生活、工作和學習的必須具備、廣泛使用的能力。職業要求或專業發展水平越高，對一般學習能力的要求就越高。比如，當一名外科醫生，要不斷學習專業知識、提升專業技能以解決實現問題，但在醫院傳達室工作的人員就不需要那么高的一般學習能力。
2.言語能力。言語能力是指對語言文字的駕馭能力，以及運用語言文字編輯和處理資料、表達自己思想感情與觀點的能力。不同職業對人的言語能力要求是不同的。如果一個同學未來的職業選擇是教師、管理者、市場營銷員、營業員、護士、咨詢人員等職業，那就必須具備較強的言語能力；而一個同學若想做機械工程技術、電子技術、計算機技術、科學研究者，則不一定需要很強的語言能力。
3.數學邏輯能力。數學邏輯能力是指個體運用數學思維分析和處理問題的能力，是解決邏輯、推理和數學、物理、機械工程等問題的基本能力。大部分職業都對數學邏輯能力有所要求，但程度不同。比如，對于數學家、哲學家、統計師、精算師、建筑師、化學家、電腦程序員來說，必須具有較強的數學邏輯能力；對于法官、律師、歷史學家、文藝工作者而言，具備中等水平的數學邏輯能力即可；而對于演員、話務員、廚師、營養師、服裝設計師、化裝師來說，數學邏輯能力要求就較低。
4.空間判斷能力。空間判斷能力指對空間事物的空間關系的感知覺能力，是處理空間信息和工程技術、幾何、美術及各種設計問題必備基本能力。如果你在中學愛好平面幾何和立體幾何，且成績較好，一般來說，你的空間判斷能力較強。與圖紙、工程、建筑等打交道的工作，以及牙科醫生、內外科醫生等職業，對空間判斷能力要求很高；對于裁縫、電工、木工、無線電修理工、機床工來說，也需中等的空間判斷能力才能勝任；而對于公證人、哲學經濟學研究者、翻譯人員而言，其空間判斷能力要求較低。
5.形態知覺能力。形態知覺能力是對事物的視覺特征（包括形狀、大小、顏色、明暗、結構等）的觀察、比較和辨別的能力。對于生物學家、建筑師、測量員、制圖員、醫生、藥劑師、畫家、造型師、雕塑師來說，需要較強的形態知覺能力；對于法官、哲學家、教師、演員、營養師需要中等以上的形態知覺；而對于文學編輯、社會學家、辦公室職員來說，對此能力要求則不高。因此，形態知覺能力強的學生適合選擇理學類、醫學類、美術專業，如化學、生物科學、測繪學、生態學、建筑學、醫學影像學、基礎醫學、臨床醫學、美術學等專業。
6.資料處理能力。資料處理能力也稱為文秘能力，是處理日常工作（包括文字編輯、各種資料整理等事務性工作）必備的能力。統計員、經濟學家、會計、出納員、辦公室職員、打字員等工作，都要求具備一定的資料處理能力。如果你此項能力高，在選擇大學專業時，可選擇圖書檔案學類、金融財務類、社會工作類等方面，如圖書館學、檔案學、會計學、財務管理、金融學、統計學、社會工作、外語等專業。
7.運動協調能力。運動協調能力高的人在身體運動與協調方面靈活自如，眼手協調能力較強，能夠快速準確地完成一些復雜的、高難度的動作或操作。對于駕駛員、飛行員、牙科醫生、外科醫生、雕刻家、運動員、舞蹈家來說，這些能力尤為重要。
8.藝術創作能力。藝術創作能力高的人一般具有較高的音樂、繪畫、舞蹈、藝術設計等藝術方面的能力，喜歡參加藝術活動，具有潛在的藝術發展潛能。對于音樂家、書畫家、演員、作家、舞美以及從事藝術設計的人來說，必須具備較強的藝術能力；其他職業對藝術的能力要求不高。具備較強的藝術創作能力的同學，在選擇大學專業時可選擇藝術類專業，如音樂、繪畫、雕塑、藝術設計、表演、導演、戲劇影視文學等專業。
關鍵詞：高職教師；旅游管理專業；職業能力
教師的職業能力是指教師從事教育行業所應具有的技能、知識和行為的總和。高職教育注重學生實際動手操作能力的培養，這就要求高職教師不僅應當具有從事普通高等教育的通識能力，還要具有職業教育的特殊能力。為了促進高職教育的規范和有序，確保高職教育的質量，有必要對高職教師的職業能力進行全面的分析。本文就高職旅游管理專業特性，對專業教師應具備的職業能力進行探析。
一、專業實踐能力
職業教育是重視實踐能力培養的教育，要求學生一專多能，教師必須先行具備學科實踐能力、動手能力、指導能力、實踐與實訓教學能力。旅游行業發展速度太快，作為高職旅游管理專業教師應緊跟發展步伐，及時掌握旅游行業的最新動態，才能適應教學的需要。教師應盡可能參加一些旅游行業學術會議，不斷接受新知識、新觀點；不間斷進行企業調研，了解旅游企業的從業需要，篩選、提煉信息，把體現先進企業文化的創新理念、管理制度、素質要求、服務標準等內容揉進講課內容中；教師應堅持輪流到企業進行至少半年的頂崗掛職鍛煉，將最新的行業信息帶回學校，
為專業的改革和發展出謀劃策，并提高自身專業技術能力，如，導游講解、旅行社計調業務、外聯業務、酒店基本技能（包括餐飲技能、客房技能、調酒、茶藝等）。鼓勵教師在旅游行業中擔任一定的社會職務或兼職某項工作。要求教師應具備“雙師”素質，不僅具有教師資格證，同時還應具有旅游管理專業相關職業資格證書，如，導游資格證、酒店（前廳、客房、餐飲）服務考評員證、旅行社計調師資格證、茶藝師證、調酒師證等。
二、職業教育教學能力
1.職業教育能力
（1）明確高職旅游管理專業人才培養目標
教師應掌握最新的高職教育理念，明確高職旅游管理專業人才培養目標，選擇適合的人才培養模式，從課程體系、教學內容的選擇、教學方法、考核機制、實習實訓等方面突出高等職業教育的特點。
（2）了解高職旅游專業學生的特點
一般高職學生中大多數在高中階段對大學都充滿了向往并樹立了遠大理想，可能由于高考失利而進入高職學校，使得他們對前途感到失落彷徨，與自己想象中的大學存在差距，因此學習目標不很明確。旅游管理專業屬于服務性行業，需要畢業生從基層做起，逐步積累管理經驗，這就與大多數旅游專業畢業生希望一就業就能從事管理工作的愿望相差甚遠。如何根據學生的這些特點和想法，調整學生心態、加強學生實踐技能的培養，使二者適應行業、企業的要求是教師面臨的問題。教師就應該對自己所面對的學生群體的特點深入分析了解，因材施教，注意培養學生的職業個性，端正就業心態，引導學生自我培養旅游專業所需的職業道德素養和職業意識。
（3）把握旅游行業崗位能力要求
高職教師不應該只是傳統的“說客”“講師”，傳授的也不應該是傳統的知識理論體系，而應把握高職教育的教學特點，對旅游專業相關的職業崗位及崗位所需的知識和能力要求進行分析，注重學生綜合能力、就業能力和發展能力的培養。
2.職業教學能力
（1）課程開發與設計能力
旅游管理專業是一個綜合性的學科，專業涉及的領域廣泛，包含歷史、地理、經濟、社會、人文、心理等，每位教師都有其專長的領域，不可能對所有的課程都了解。所以，教師在進行課程開發和設計時，可與其他教師進行溝通，了解各門課程的內容，從整體上認清全局、明辨方向，理清專業課之間的關系，確定授課章節、選擇教學方法等。
（2）教學設計、組織實踐、課堂控制與考核能力
高職旅游教師應打破傳統的教學模式，在教學設計、組織實踐、課堂控制和考核方面積極創新，找到適合高職旅游教育的新模式。充分發揮學生的自主性，以學生為主體，以能力培養為主線，采取多樣化的教學手段和考核方式，真正培養出行業急需的有用人才。
3.現代教育技術手段運用能力
高職旅游管理教師要能充分利用各種現代教育技術手段輔助教學。在教學中采用現代化的教學手段并利用自行制作的地方景點影像資料；利用現有電化教學手段，精心制作教學課件，要求制作的多媒體課件緊扣教學大綱、突出重點、層次清楚、文字設計合理、色彩逼真、圖文并茂等。為使課程制作的課件內容更豐富，可成立課程資料庫，不斷更新和增加信息，實現資源網上共享。還可采取幻燈片、投影和觀看錄像等多種形式。所以，現代高職教育教師必須熟練地通過多媒體技術、人工智能等教學技術，生動、靈活、創造性地開展教學工作。合理使用信息資源，善于對信息進行分析、加工、處理；利用信息，優化設計教學進程，合理選擇教法，使教學設計和實施具備超前性。
4.教學技能
旅游管理專業教師應具備較強的教學技能，能使用多種教學方法和教學手段，激發學生的學習興趣，活躍課堂氣氛。目前，在高職教育中運用得比較多的教學方法有：頭腦風暴法、項目教學法、任務驅動法、角色扮演法、情境教學法、案例分析法等。每種教學方法都有自己的特點，適用于不同的課程和學習內容，教師應根據需要來選擇相應的教學方法。
三、科研能力
高職教育的教師不能只是教書匠，而應該成為積極參與教學研究的高素質、創新型教師。（1）教師應與行業緊密聯系，與行業專家、一線能手共同進行教學研究，按照教學活動的實施過程和旅游行業的要求經常性地開展研究工作，逐步掌握和運用高職教育的理論和方法，使用現代教學媒體，優化教學過程，增強了解和分析學生的能力、設計和實施教學方案的能力和教育管理能力。
（2）能參與旅游行業或同類院校的一些專業課題研究，編寫適合高職教育的旅游類教材，能發表相關學術論文等。（3）教師還應根據自己的教學工作需要，以某項專業知識為核心，以多方面的與本職工作密切相關的其他知識作為輔助知識，注重有用知識的積累，成為一專多能的“通才”。
四、交流溝通能力
高職教育必須緊跟市場，教師不能照本宣科，應及時掌握市場對人才需求的信息，及時掌握市場新動態，真正實現校企合作、產學結合。所以，教師的社會交往和溝通能力至關重要，在提高教育效益方面具有重要意義。旅游管理專業教師不僅要能跟學生有較好的溝通，還必須與外界有較強的聯系和溝通，多跟行業的專家交流學習，多參加一些學術、行業會議，多跟企業打交道，為學生就業起到推波助瀾的作用。
五、可持續發展能力
作為旅游專業高職教師，必須提升自己可持續發展的能力。
不斷提高自身綜合能力素質，學會學習，勇于創新，積極參與教育教學改革，提高實踐教學能力，培養出更多的適應新世紀發展要求的人才。
參考文獻：
[1]任波，孫玉中.探析高職教師能力標準的構建.中國高等教育，2009（01）.
幼兒階段處于人生發展的關鍵時期，此階段的孩子具有很強的模仿力，教師的一言一行都會給孩子造成很大的影響，比如教師在發現小朋友在玩完玩具之后隨手就扔掉的行為，教師可以以身作則，撿起玩具，并且對玩具說：小玩具你太可憐了，我撿起你來，看看摔疼了嗎，這樣小朋友則會注意自己的行為，不再隨意的丟棄自己的玩具。同時幼兒階段的孩子正處于活潑好動與求知欲望強烈的時期，他們對任何事情都比較感興趣，比如稍有不留意就會給孩子的安全構成威脅，比如近期幼兒園發生的多起幼兒安全事故很大一部分是由于幼兒教師缺乏責任意識，他們沒有對幼兒教育形成足夠的重視。
2如何培養學前專業學生的責任心
基于責任心的重要性，中職院校一定要強化學前專業學生的責任意識，通過完善的教學體系培養學生的責任心。
2.1改變傳統的教學模式，引入案例教學培養幼兒教師的責任心單靠書本的知識是不能完成的，因此中職院校要從教學模式改革入手，增加案例教學，通過現實教學案例，引導學生對責任心有一個正確的認識，比如教師在教學過程中可以向學生講述近些年所發生的幼兒園學生安全事故的真實案例，并且配以相應的圖片，通過這些凄慘的圖片等激起學生對事故原因的分析，以此強化他們對責任意識的重新認識；同時中職院校也要改變傳統的以教師為主體的教學模式，構建以學生為中心的教學模式，重視學生的自主學習主動性。
2.2構建以職業能力為核心的課程體系中職院校是以培養學生的實踐能力為核心的，學生的職業能力并不僅僅表現在對相關學科知識的了解與把握上，而要具備幼師教學的綜合技能，其中教師的責任心是幼師職業能力的重要組成部分，因此中職學前教育專業要緊緊圍繞學生的職業能力構建相應的課程體系，優化教學的內容：一是要增加關于培養學生責任心的相關知識，在現有的教學課程中增設責任心培養課程，當然這種責任心培養課程不一定非要按照相關的書本知識或者有關理論進行，可以充分借助社會中的某些實例等進行探討，強化學生的責任心；二是整合學前教育課程，構建以工作任務驅動的課程體系，比如中職學前教育教師在教學時，可以就責任心這一教學任務，整合相關的課程實現教學內容的統一性和流程性。
2.3拓展學前教師隊伍建設教師是學生學習的引領者，教師的教學水平高低直接影響學生的綜合能力培養，學前教育專業學生責任心的培養雖然與學生自身的職業道德素質有著很大的關系，但是離不開教師團隊的培養，只有教學水平過硬的教師團隊才能為幼師專業人才培養提供堅強的后盾支持。中職院校要為教師團隊教學質量的提高創建一切條件，比如鼓勵年輕的教師繼續深造，提高教師的責任心，通過教師責任心的提升促進學生責任意識的增強。
2.4完善實踐教學，為學生創建承擔責任的機會中職院校學前教育專業要加強與社會幼兒園的合作，鼓勵學生深入幼兒園教學一線，了解幼兒教學工作的真實環境，讓他們參與到幼兒教學工作中，只有這樣才能真正培養學生的責任心。幼兒園內的學生性格各異，教師在教學管理中需要具有一定的責任心，不僅要關心幼兒學生的生活，還要關心他們的學習，這就需要學前教育專業的學生具備一定的責任心，如果他們任由幼兒學生發展，那么其最終就會對幼兒的人身安全構成威脅、被幼兒園所解聘；同時中職院校也要開展一系列的社會實踐活動，通過實踐活動培養學生的獨立能力、克服困難的信心等，比如教師在教學中可以故意增設一些難題查看學生在遇到這些難題的表現，并且鼓勵學生通過自我努力實現。
2.5創新教學評價機制中職學前教育專業要改變傳統的以考試分數為主的考核評價機制，建立以反映學生職業素質能力的多種考核形式的多元化考核機制：一是以提高學生的綜合素質為考核標準，重視學生的綜合技能，將責任心考核轉化為量化指標，提高對學生責任心、愛心以及童心的考核；二是構建以“平時表現+實踐考核+期末考試”等多種形式的考核制度，增加對實踐表現的考核分析，重視對學生的綜合技能考核。
3結束語
關鍵詞：高職院校 旅游專業 教師 職業能力
中圖分類號：G71 文獻標識碼：A 文章編號：1674-098X（2017）04（c）-0195-04
隨著近些年旅游業的迅猛發展，社會對旅游專業人才的要求也越來越高，表現在不僅要求旅游人才的數量，更要求旅游人才的質量。高職院校作為職業教育的重要組成部分，作為我國旅游專業人才的培養基地，承擔著培養既有豐富的專業理論知識又兼具高超實踐技能，同時具備與時俱進的創新服務精神的高素質人才的艱巨任務，因此，對高職院校旅游專業教師的職業能力也提出了更高的要求。但近幾年高職旅游專業和旅游院校的發展卻呈現出縮減的態勢，旅游人才的培養也陷入困境，造成這一現象的影響因素很多，其中一個主要的原因便是高職院校旅游專業教師職業能力不足。
1 調查問卷設計和樣本選取
為了更加客觀的對目前國內高職院校旅游專業教師職業能力的發展情況以及存在問題有一個清晰的認識，該文設計了相關的調查問卷，并在廣東、浙江等開設旅游類專業的六所高職院校進行問卷調查。問卷由6個部分組成，共設計24個題目，涉及到高職院校旅游專業教師職業能力基礎、教學能力、科研能力、學生管理能力、指導實習實踐能力以及相應的保障體系等多方面。問卷在阻礙教師職業能力提升的渠道的題目設置上采用多選題和開放式問答，使問卷的結構更科學、更合理。
2 高職院校旅游專業教師職業能力的現狀
該次調查是從2016年10月份開始的，問卷共100份，回收93份，回收率達到93%左右。在此之中，有效問卷達到91份，有效問卷回收率也達到97.8%。通過對所搜集數據的匯總、整理、統計和分析，得出如下結論。
2.1 旅游專業教師職業能力基礎條件不容樂觀
教師職業能力的形成依靠教師自身的學歷、學科背景、職稱等，這些是構筑教師職業能力基礎的主要條件，也成為其發展的重要方面。職業能力基礎條件參差不齊是影響當前高職院校旅游專業教師職業能力提升的最主要最明顯的問題之一，主要體現在以下方面。
2.1.1 學歷結構不合理
伴隨著我國高等教育事業的快速發展，高校對教師的學歷要求也是水漲船高，表現在具有碩士以上學歷的教師逐漸增多，而且正在逐步增加。但從整個教師團隊來講，這種學歷分布依舊是不合理的，表現在本科和碩士學歷教師數量依然較大，博士研究生數量極少。這種不合理的學歷構成不利于教師對學科理論知識的研究和探索，不利于院?？蒲心芰Φ奶嵘?。以問卷調查中廣東某職業學院旅游管理專業教師隊伍來看，其總共有教師10人，其中碩士4人，占到40%，其余均為本科學歷，無博士學歷教師，梯隊分布比較模糊。
2.1.2 教師來源單一
教師來源的方式很多，但是其往往都是和教師本身所具有的理論基礎、實踐能力以及研究方向相關的。問卷調查結果表明，國內高職院校旅游專業教師主要來源于以下幾個渠道：一是來自于同等級高職院校的教師較多，來自本科高校的教師數量較少；二是畢業于國內高校的教師較多，來自國外或有留學經歷的教師數量較少；三是應屆生較多，有從業經歷的教師較少（如圖1）。
2.1.3 教師職稱較低
高職院校旅游專業教師職稱是職業能力形成的基礎和關鍵，同時也決定了專業教師的科研學術能力、理論研究能力、成果轉化能力等。從問卷結果來看，70%左右的旅游專業教師都是中級以下職稱，而有副教授職稱的教師占到23%，僅有6%為教授。這表明高職旅游專業教師職稱大多并不高，職稱構成和梯度分布不可合理，職業能力提升和發展面臨巨大挑戰。
2.2 教學能力欠缺
在對教師隊伍質量進行合理評價的時候，一個重要的方面即是對其教學能力的評估。其中教學經驗、教學方法以及實踐能力都是重要的參考數據。
2.2.1 教學經驗方面
調查中可見，在高職院校旅游專業教師隊伍中，應屆生占很大的比重，他們幾乎都是從學生直接轉變為教師，缺乏系統的教學培訓以及實踐經驗，教學效果也就并不那么盡如人意。
2.2.2 理論聯系實踐方面
結合旅游專業技能性較高的特征來看，旅游專業教師在知識傳授的時候，必須和實際情況時刻緊密結合，而且實踐性的教學比例一般而言是不得少于理論教學的。但是目前大多數教師都有輕實踐而重理論的錯誤觀念，在教學中很容易或多或少都會出現理論和實踐脫節的情況。在收回的樣本數據中，僅僅有19.4%的教師可以結合實際進行講解，而對于更大部分的教師來說，其一般都是照本宣科較多，很難自然地聯系到實際。
2.2.3 對教學對象的了解方面
由于多年來存在的高考制度的影響，在生源方面，高職學生和本科學生本身就有著某種層次的差距，從入校開始，就必然會遭受一定的成見看法，其中也包括來自教師群體的偏見。在問卷中，盡管有62.5%的教師認為本專業的學生性格外向、合作能力較強、實踐能力突出，但是也有30%左右的教師對這一專業的學生持有“礎較差”、“學習不積極”、“自律性差”等負面看法。如果教師不能客觀全面的看待教學對象就很容易影響到自身的教學情緒，嚴重影響良好師生關系的形成，影響專業教學成果和教學質量。
2.2.4 教學方法的運用方面
結合問卷來看，國內該專業在高職教育中的教學方式依舊是傳統講授式的方式，很少有人采用情景演示等創新方法，部分教師會結合案例教學（如圖2）。浙江省某職業技術學院的一位旅游專業教師指出：很多高職院校旅游管理專業教師對旅游行業發展現狀和發展方向以及發展規律并不是特別了解，因而缺乏實踐和行業經驗，其講授的內容有可能出現和實際并不相符的情況，對旅游管理的過程也很難清晰地表述，因此經常發生講課停留在書本上、教學與實際脫節、教學方法單一的問題。
2.2.5 實踐能力和旅游從業經歷方面
教師對提升專業實踐能力和旅游從業經歷的重視度不夠。調查中發現，高職院校旅游專業教師認為實踐能力十分重要的只有37.8%。還有的被調查者認為教師本職工作就是上課，其他的與教師無關。由此可見，教師總體上對提升自身專業實踐能力的重視程度不夠，缺乏積極性和主動性。
旅游業屬于服務業，技能性和實踐性的特質一直較為明顯，人力資本的增加使得眾多的旅游企業更加愿意希望畢業生可以直接開始工作，而不再進行繁瑣的崗前培訓，這就要求該專業教師的專業教育要與市場相接軌，尤其是對崗位技能的培養。
2.3 科研能力缺失
對于高校教師來說，其科研能力是教師職業能力的主要衡量標準，而一些高職院校卻將教學課時和教學水平看作是衡量教師能力的主要指標。問卷統計表明，國內高職院校旅游專業教師科研能力并不高，科研成果數量不多，等級也比較低。主要原因在于一方面是經費不足，另外更主要的則是高職院校的培養目標一直是面向社會的技能應用型人才輸出，在科研方面一直不夠重視。
2.4 學生管理能力較低
高職院校學生數量龐大，學生基礎參差不齊，學生自我約束能力較本科學生弱，因此，高職院校的學生管理工作面臨著巨大的挑戰，許多專業教師不僅僅要維護好課堂教學秩序，還要加入到學生管理工作的隊伍當中。通過調查發現，僅37%的專業教師有過做班主任的經歷，13%的教師有想做班主任的意愿，67%的專業教師課下經常與學生進行思想和生活上的交流，29%的專業教師有過輔導學生參加專業競賽的經歷。由此可見，高職院校里教學和學生管理相分離依然是大部分教師的傳統觀念，多數教師認為專業課教師只負責上課，而學生管理與自己無關。
此外，高職旅游專業實踐教學活動較多，學生實習實訓時間較長，但由于指導學生實習實踐瑣事繁多，壓力較大，且少有補貼或者績效，多數專業教師不愿意承擔此類工作，導致旅游專業教師指導實踐能力較低。
3 對調查結果的原因思考
3.1 教師自身方面
唯物辯證法認為，外因只是能夠影響事物變化發展的條件，內因為事物變化發展的根本原因，導致高職院校旅游專業教師職業能力水平低下的關鍵因素在教師自身，總結起來，主要有以下三方面因素。
（1）教師專業理論知識欠缺。
知識是形成職業能力的基礎。調查統計發現，高職旅游專業教師學歷普遍不高，擁有本專業博士學位等高學歷人才寥寥無幾，絕大部分為碩士及以下學歷學位，這其中還有一大部分的專業教師非旅游專業科班出身，因此，教師本身的理論知識欠缺，基礎不深厚，在理論教學乃至科研方面就顯得力不從心，很難對專業進行深層次的研究和挖掘。
（2）教師實踐教學的運用情況不容樂觀。
少部分旅游專業教師在教學中能夠引進實際案例進行指導，而實踐課程的設置也不會超過總課時的1/3。由于旅游專業的實踐性較強，實踐類課程的設置就顯得極為重要，由于相關課程的設置長期以來都缺少案例以及實踐操作的部分，因此使得很多學生都只能將知識停留在書本之上，專業教師也無法提升自身的實踐教學能力。
（3）教師嚴重缺乏行業經驗。
在很多因素的共同影響下，現在的高職教師很少可以有行業實習的機會，從業經歷自然也相對較少，使得其專業知識尤其是實踐能力一直處于落后狀態，與本行業和企業的發展嚴重脫節，不能夠很好地適應專業教學的需要。
3.2 學生方面
教學活動需要教師和學生雙方共同參與，如果學生的積極性和參與性不高，勢必影響教師教學情緒和教學能力發揮，影響教學活動的順利開展，進而也就無法收獲到滿意的教學效果。受我國高考選拔制度的影響，高職學生錄取分數低，與本科學生尤其是重本學生相比較，課堂紀律較差、學習氣氛不濃、上課不活躍、與教師互動不多，加之基礎知識淺薄，上課屢有講話、睡覺、玩手機、聽音樂、逃課等不良情況出現，很大程度上影響教師的講課積極性，教學能力也受到負面影響。
3.3 學校、政府組織方面
3.3.1 教師培訓供需錯位
高職院校教師職業能力提升的最直接最常用的方式就是培訓。培訓工作既可以由國家或者是地方行政機構進行，也可以由學校直接安排，培訓的內容可以是相關的教學理論、專業技能或是行業培訓。雖然教師培訓具有培訓對象廣泛性、培訓內容系統性等優點，但是由于多數培訓和教師自身的需求不能夠完美契合，所以很多時候培訓也都是流于形式，培訓的效果也就差強人意，其主要問題如下。
（1）教師自我提升途徑單一。調查發現，在自我能力提升方面，目前高職院校旅游專業的教師所采用的方式一般包括：70%左右的教師都是從課本或者是網絡上攝取自己需要的知識技能，13.6%的教師一般會選擇同行之間相互交流學習，通過培訓學習的更少，僅僅占到12%左右，剩下的21.5%的教師一般都會采取參加各式講座的方式。以上這些都表明，國內的大部分旅游專業教師，不管是求知熱情，還是自我提升的積極性都是比較高的，但因為受到很多條件的限制，他們缺少的是有效提升的渠道。
（2）培訓內容忽視教師需求。就目前高校教師的培訓內容來看，培訓的內容基本是由政府主管部門來確定，因此常常會忽略教師的真實需要。杭州某職業技術學院的一位旅游專業老師提到，目前教學培訓的主要內容或是對教學技術的培訓，或是對當前政策的解讀，內容往往是空泛簡單，缺乏實際效用，對職業能力的價值更是不大。單從目前的培訓內容來看，大多數是和行I發展的方向是相背離的，對職業發展沒有任何價值。
（3）培訓方式單一。大部分培訓都是由學校統一進行講座式的培訓，很少有學校是按照教師的需求而實行相應的培訓項目。這說明，目前高職教師的培訓方式依舊不夠多元。教師的培訓形式依然與教學活動一樣的班級制存在，培訓對象只能像學生一樣被動地灌輸專家口中的理論，難以滿足教師多元化的實際需求。事實上，每一名教師在實際授課和工作中都會遇到不同類型的問題和困難，教師除了亟需獲得完善的問題解決方法以外，更要隨時掌握最新的研究現狀，而非僅僅是參加培訓學習，更不是因循守舊的灌輸和講授。
3.3.2 職稱評審機制欠完善
職稱評審因素一直以來是制約旅游職教教師能力提高的重要因素，具體表現如下。
第一，職稱評審不能公正進行。由于申請名額的限制，同等條件下，即使學歷、科研水平等都達標，但是由于教師來源以及學校性質等外在條件，不同院校的教師依舊會受到不同的對待。第二，評審渠道的障礙。由于我國大多高職院校成立時間較晚，高職院校綜合實力較弱，因此高職院校既不具有自行評定職稱的資格，因此其教師職稱的評定依舊需要通過個人申報的方式，由教育主管部門安排進行。這樣一來，經常會出現因為申報數量龐大、細節難以把握、透明度低等影響，評審渠道不順暢。第三，評定職稱不被認同。在高職院校獲得的職稱為“高等職業技術學?！甭毞Q，而得到這一職稱的教師如果想要進入本科院校任教的話，其職稱經常會受到質疑，這使得公平對待的可能性更是大大降低，對優秀教育人才在高校間的合理流動非常不利。
3.3.3 科研審批難以公平兼顧
作為高等教育的實施者之一，高職院校也本應成為重要的科研場所，但現實情況都不盡如人意。
首先，沒有完善的管理、促進機制與科研環境。國內的大多數高職院校，在教師考評機制中，學術論文或者是科研項目等內容通常并不在考評項目之內，而是單純地把完成規定的教學量作為考評的第一標準，導致教師缺乏科學研究的積極性，因而科研難以開展。
其次，在科研項目的申請與審批過程中，高職院校經常被排除在外。不管是在課題評審方面還是在分配任務上，政府部門普遍會偏向本科院校，這就給高職教師申請科研項目帶來極大困難。
最后，高職院校本身并沒有設立相對規范的科研團隊。幾乎所有高職院校教師的主要任務都是教學，卻沒有專門的科研人員，盡管組建了科研團隊也只是空殼而已。
3.3.4 保障機制不健全
（1）教育管理忽視高職院校。
我國各級各類高校雖然由政府部門進行統一管理，但是在教育管理過程中，由于諸多原因的相互作用使得高職院校往往處于被忽視的境地。
首先，政策制定偏向于本科院校。由于本科院校規模較大，專業設置較多，實力較強，發展先于高職院校，所以在相關政策的扶植力度方面，教育管理部門通常都會更加看重本科院校，而對高職院校的重視卻不足。
其次，管理方式傳統而生硬。在高職院校的專業設置中，大部分專業的開設初衷都是為了更好地契合地方經濟以及產業發展態勢的需求，因此和本科院校相比，技術類專業的數量就相對較多，旅游專業就是其中的一個典型代表。但是在旅游專業教育中缺乏專業的技能認證工作，技能證書的設置更是非常少。因此，創新原有的工作方式、搭建企業與高校之間的連接渠道將成為今后教育主管部門工作的重要內容，并借此為教師實踐提供機會。
（2）資金和考評制度不足。
多數高職院校未設立教師職業能力提升的專項資金，嚴重缺乏物質保障。調查中近一半的教師表達本校的考評指標不全面，沒有將教師對學生的管理能力、社會服務能力、科研能力、輔導學生參賽獲獎納入到考評體系中。因此，是否擁有合理的考評機制，對于高職院校旅游專業教師職業能力的提升具有非常至關重要的影響力。
3.4 社會環境方面
由于旅游業但發展時間短、發展不完善，因而社會、企業、政府、學校普遍存在嚴重的短視行為。社會上多數人會認為旅游專業屬于邊緣學科，特點不突出，社會貢獻不多，技術含量不高，因而不被重視；眾多的旅游企業也極不愿意在培訓工作上投入太多的資金；學校內部經費不足，教學投入也并不高，學科優勢不明顯，教師水平不足，科研水平也受到極大的限制，產出的人才質量也可想而知。另一方面，該產業迅速地發展，使得政府有關部門也僅僅簡單地注重景區建設，尤其是景區的外部包裝建設，在很大程度上忽略了人才培養建設，對旅游行業發展造成極大的阻礙。
4 結語
高職院校旅游專業教師職業能力是一個由多方面能力構成的較為復雜的能力體系，其中的每一項能力都不可忽視。雖然我國高職院校旅游專業教師職業能力參差不齊，高低不一，問題頗多，但只要找出其制約和影響的因素，精準地為其把脈，便可對癥下藥，努力探尋提升高職旅游專業教師職業能力的有效途徑和策略，推動高職旅游專業教師職業能力的發展，從而促進高等旅游專業人才培養質量的不斷提升，推動我國旅游職業教育的發展。
參考文獻
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高職院校對學生職業核心能力的培養隨著信息技術的高速發展以及知識經濟社會的到來而愈發重要。大學英語培養目標與職業核心能力的培養需求高度統一。文章結合微課資源和翻轉課堂模式建立起的新型英語教學模式———基于微課的英語翻轉課堂，對高職幼師職業核心能力的培養有著積極作用。
關鍵詞：
微課；翻轉課堂；幼師；英語教學；職業核心能力
職業核心能力是人們職業生涯中除崗位專業能力之外的基本能力，是伴隨人終身的可持續發展能力［1］。1998年勞動保障部頒布的《國家技能振興戰略》提出我國核心技能的八個大類：交流、演算、創新、自我提高、與人合作、解決問題、信息處理和外語應用。同時2007年頒布的《大學英語課程教學要求》明確指出，大學英語應該培養學生的英語應用能力、學習能力和交際能力。可見大學英語的培養目標與職業核心能力培養要求高度一致。
一、高職幼師公共英語課堂職業核心能力培養現狀分析
現今多數高職院校在“就業導向”目標引導下重技能而輕能力，只關注學生“馬上上崗”、“馬上就業”，而忽視對學生職業核心能力的培養。在高職幼師公共英語課堂上普遍存在著追求短期英語過級率，而忽視能力培養的問題。高職院校英語教師在課堂教學中大多重視語言知識和應試技巧的傳授，而忽視對學生英語能力的培養。在這種傳統且被動的英語教學模式下，學生的英語能力不僅沒有得到進一步提高，反而喪失了最初學習英語的自信和興趣。
二、基于微課的英語翻轉課程教學模式
微課（Microlecture）是相對常規課來說的一種微小的課程，［2］以視頻記錄教師在課堂內繞某個知識點而開展的教學活動全過程。相對于傳統教學課堂一節40－45分鐘，微課只有5－8分鐘。微課的出現是作為對傳統課堂學習的一種重要補充和資源拓展。［3］翻轉課堂（FlippedClassroom）因2011年可汗學院發起人薩爾曼•可汗在TED上了一個題為“用視頻重塑教育”的演講［4］而備受世界關注。翻轉課堂翻轉了傳統課堂“先教后學”的教學結構，旨在“先學后教”：學生在課外先觀看視頻預習知識點，然后集中精力在課堂上與教師和同伴進行討論交流，從而共同解決問題?；谖⒄n的翻轉課堂教學模式是以微課為教學載體，通過翻轉課堂“先學后教”的教學模式來進行教學。該模式涵蓋傳統課堂的所有教學要素，其最大的特點是翻轉了傳統課堂的教學順序（見表1）?；谖⒄n的翻轉課堂教學模式更加注重學生在課堂內的知識內化，促進了傳統以“教”為中心的課堂向以“學”為中心的學堂轉化，將學生從被動的接受者轉變為主動的研究者。
三、基于微課的英語翻轉課堂模式在幼師英語教學中對學生職業核心能力的培養
（一）學習能力。不同于傳統分模塊教學，微課可將整個課程的知識分解成許多很小的知識點。同時微課的設計時長與人的注意力緊密相關，一般以10分鐘左右的短視頻呈現基本教學單元知識點。對于一些英語基礎差且任務繁重的高職幼師學生而言，他們很難抽出整塊空閑時間接受過多的知識點。隨著手持移動設備和無線網絡的普及，學生可以利用碎片化時間隨時隨地接入在線微課學習平臺進行學習，無形之中提高了學習效率和學習能力。
（二）解決問題能力。學生課外預習微課視頻時，可對視頻進行暫停、重放或返回等操作，使得學生對學習節奏具有一定的控制權和主動性［5］。學生必須通過獨立思考和查詢資料信息來解決預習期間遇到的難點，實在解決不了的問題可以記錄下來在課堂上與老師同學交流討論。在整個學習過程中，學生只有具備了一定的自主學習能力才能完成微課知識點學習，因此基于微課的翻轉課堂教學模式不僅提升了學生解決問題的能力，同時也有助于學生自主學習能力的培養。
（三）交流合作能力?；谖⒄n的翻轉課堂教學模式最大的優勢就是自由互動。微課在線學習平臺可以使每一位學生參與到課程在線討論中來，對于一些預習過程中遇到的疑難點或者需要小組合作的課后任務，學生可以在在線討論平臺中相互討論，共同合作。在線討論將更多出現學生之間的相互解答，學習平臺也成為了一個“亦學亦師”的交流討論平臺，同學之間的相互交流合作更加能夠激發學生的學習熱情。
四、結語
信息技術的迅猛發展和知識經濟社會的到來已經改變了人們的職業生存方式，僅培養掌握單一專業技能的人才已經不是現代職業教育的發展趨勢，只有加強學生職業核心能力的培養才能適應社會和時代的要求。高職幼師的英語課堂作為對學生素質能力培養的實踐場所，應實現課堂環境與社會需求的對接，高職英語教師應當改革傳統教學方式，積極探索有效的人才培養模式滲透對學生職業核心能力培養，使學生在就業時不僅具備學前雙語技能，還具備可使其終身發展的基本能力。
參考文獻：
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關鍵詞:石油行業 職業技能 鑒定 質量管理
中圖分類號:C93 文獻標識碼:A 文章編號:1672-3791(2012)06(b)-0207-02
質量是職業技能鑒定的生命,職業技能鑒定機構(以下簡稱鑒定機構)是管理并實施職業技能鑒定工作、活動的機構與場所,其工作質量的優劣直接影響到鑒定質量的好壞。因此,鑒定機構建立質量管理體系并通過國家質量監督機構認證,是保證鑒定質量的有效措施,是推行國家職業資格證書制度的需要,也是鑒定機構自身發展的需要。
“一個服務機構以質量為中心,以全員參與為基礎,目的在于通過讓服務對象滿意和本機構所有成員及社會受益而達到長期成功的管理途徑”,這就是建立質量管理體系的意義。鑒定機構建立質量管理體系就是使鑒定需求調研、鑒定項目策劃、鑒定組織實施及鑒定證書發放等全過程受控,最終目的是使鑒定工作達到:低成本+高質量+高效率+員工的高素質+高信譽。
1 職業技能鑒定機構建立質量管理體系的依據和基礎
職業技能鑒定機構質量管理體系,是依據國家《職業技能鑒定機構質量管理標準》和《職業技能鑒定機構質量管理體系認證工作流程(試行)》建立起來的體系文件,一旦形成便成為所屬鑒定機構的制度文件。它包括制定、實施、實現評審所需的組織結構、策劃活動、職責、操作慣例、程序、過程和資源。
《職業技能鑒定機構質量管理標準》向各鑒定機構提供了一個標準化質量管理體系的模式,它包括:質量方針、鑒定項目的策劃、實施與運行、檢查與糾正措施、管理評審等五個方面的內容和要求。這五個方面邏輯上連貫一致、步驟上相輔相承,共同保證體系的有效建立和實施。
實施質量管理體系必須首先得到最高管理者的承諾,形成指導原則和實施的宗旨,即質量方針,同時需要一套程序來支持質量方針、目標的實現,并制訂質量管理方案;為保證體系的適用和有效,應設立監督檢測機制,如建立質量督導制度,配置一定的人財物;最后通過審核與評審,促進體系的進一步完善和改進提高。
持續改進是質量管理體系的重要思想,它指引鑒定機構不斷地以質量為中心,以全員參與為基礎,堅持質量改進從而取得長期成功。持續改進這一重要思想集中體現在PDCA(P——plan,計劃;D——do,執行;C——check,檢查;A—— act,處理)循環上。
1.1 計劃階段
在年初,鑒定機構要根據上年鑒定情況及對企業需求調研情況的分析,制訂年度鑒定計劃,并查找哪些問題需要改進,逐項列出,找出最需要改進的問題,制訂整改方案。
1.2 執行階段
實施計劃,并收集相應的數據,作為下一步進行整改的依據。
1.3 檢查階段
組織專業人員如內審員對鑒定實施全過程進行內部審核,對存在的問題制訂方案,進行整改,并對整改的效果進行評價,用數據說話,驗證實際結果與原定目標的吻合情況。
1.4 處理階段
如果整改效果好,則加以推廣,否則,重新制訂整改方案,進行下一個循環。PDCA循環的特點是:大環套小環,機構內各職能部門到員工都可進行PDCA循環,找出問題以尋求改進;通過“批評和自我批評”,階梯式上升;第一循環結束后,進入下一個更高級的循環,永不停止。這種連續改進質量的方法,把整個鑒定過程的改進看作一個永不停止的、不斷獲得小進步的過程。
而對PDCA過程進行分析,一般則采用5W2H分析原則即按如下步驟進行分析:主題:What—— 要做的是什么？該項任務能取消嗎？目的:Why—— 為什么這項任務是必須的？位置:Where—— 在哪兒做這項工作？必須在這里做嗎？
順序:When—— 什么時間是做這項工作的最佳時間？必須在那個時間做嗎？人員:Who—— 誰來做這項工作？應該讓別人做嗎？為什么是我做這項工作？方法:How—— 如何做這項工作？這是最好的方法嗎？還有其它方法嗎？成本:How much—— 現在的花費是多少？改進后將花費多少？鑒定成本也是必須考慮的要素之一。當然,管理者的水平也是完成PDCA循環的重要因素。
2 建立質量管理體系方法研究
2.1 為鑒定工作的科學規范、公平公正提供制度工具和運行機制
關鍵詞：能力提升 系統培養 人才選拔
中原特鋼股份有限公司是中國兵器裝備制造企業集團之一，圍繞公司的戰略發展目標，應具有一支較強理論基礎、較高操作技能和創新能力的高級技術管理人才隊伍。而剛出校門的本科生，理論知識豐富，職業技能不足，如何使其較快成為富有工作能力又有崗位經驗；既是技術骨干又是開拓創新的管理者，是公司發展關鍵。我公司根據人才成長規律及培養目標，結合我公司的行業特征及教育培訓資源，采取崗位選拔、歷練提高、發揮使用的“三期”培養模式，取得了良好的效果。
1.“三期”培養實施原則
1.1崗位入職
“三期”培養方案整體采用“崗位學習”的方式進行。職業能力培養與企業崗位實踐緊密結合，在崗位上學習職業素養、企業文化。
1.2系統培養，動態管理
“三期”方案是我公司本科生職業能力培養的系統整體方案，進入此方案培養的學員一貫制完成全部培訓，公司視個人能力、素質完成人員崗位確定、選拔。
1.3突出技能，強化素質
“三期”方案中所有培訓內容圍繞學員技能水平的提高和職業素質的養成，注重職業道德、安全意識、質量意識、企業文化的系統教育，確保職業素養與職業技能全面發展。
2.“三期”人才培養實施
2.1崗位選拔培養期
該期目標：將單純知識型的學生，通過縱向、橫向系統培養，使知識型學生轉化為實用型人才，在此期間加以選拔分類，確定每個人的培養發展方向。
2.1.1培養內容
實際專業知識學習內容如表1所示。
2.1.2培養方式：
①深入基層，深入現場，跟班作業。每個人至少鍛煉2個崗位，具體崗位由公司人力資源部根據人員發展需求進行分配。
②實行“一對一”雙向導師制。各基層單位要安排有豐富工作經驗的技能（高級工以上）、技術人員（工程師以上）擔任指導老師，其中研究生的技術導師由主任工程師以上人員擔任，做好傳、幫、帶，負責思想政治、業務技術上的指導幫助，使他們快速的成長。
③上、下監管考核制。由公司人力資源部對新入職學生進行經常性的思想指導和生活上的幫助，基層單位黨支部書記牽頭負責對新入職員工制訂培養規劃。三年培養期滿，由公司人力資源部和基層單位共同制定考核辦法，對學生進行三年培養期滿考核。人力資源部根據各方面考試成績匯總，評定出優、良、基本稱職、不稱職等，對考核結果為基本稱職的，找其談話，糾正不足，調崗。對考核成績為不稱職的，終止勞動合同，解聘?？己似跐M考核表如表2所示。
2.2歷練提高培養期
該期目標：結合前期人才培養，根據每個人的特點、能力、品質、素質甄選劃分不同類型的人才，向不同的方向培養。把具有管理能力、組織能力、協調能力的人向管理型人才培養；把具有鉆研業務技術，創新發展能力，思想活躍的人向技術專家型人才方向培養；把不善言辭，吃苦耐勞，按部就班的人向專業技術骨干型人才方向培養。真正做到人盡其才，才盡其能，讓人才發揮其最大價值。
2.2.1培養內容
如表3，根據所學內容，進行集中學習、考試。根據成績，宣布競職演講學員，由組織及人力資源部組織競職演講選拔賽。公開、公正、公平進行人才選拔，確立下步人才培養目標。
2.2.2培養方式
①壓擔子、傳幫帶。在中期培養期間各基層單位要對學生大膽分配生產、技術等有挑戰性的工作任務，通過壓擔子磨練，促進增長才干，負責導師要從技術及管理角度對其進行幫助和輔導，使其更好的成長。
②試用、掛職?；鶎訂挝粌炔靠稍囆小皟绕笒炻殹惫ぷ鳈C制，有計劃地挑選綜合素質相對優秀的學生，在保留原定崗工作的前提下，安排到重要崗位（技術、管理崗位等）上擔任技術、管理助理。
③提供展示機會、拓寬成長渠道。公司將根據基層單位人才需求，不定期進行內部競聘，為他們提供更多的發展平臺，同時在薪酬福利上給予激勵，使他們具有努力敬業而有被提拔的機會，讓他們有為晉升提拔而不斷努力的熱情，促進各類人才健康成長。
2.3發揮使用培養期
經過前兩個周期的培養和鍛煉，人才已成熟，對領導管理、技術領軍、業務骨干等不同崗位的人才，賦于他們一定職務，發揮他們的聰明才智，將長期積累的知識、技能轉化為生產力，為公司創造財富。
通過近幾年來的實踐，公司對高校畢業生的培養取得了明顯成效。經考核，每年崗位勝任率達98.8%，中期培養階段的高校畢業生在公司已成為業務骨干的達40.14%。進入高、中層管理部門的達到20%左右。建立了持續的可發展的公司人才梯隊，對公司的持續快速發展起到了很好的作用。
3.人才培養應注意的問題
人才培養的好壞是多方面因素及周圍環境決定的，但在培養中切不可忽視三個問題：一是時間。人才培養不可急于求成，但也不能放任自流，要抓住有利時機，及時培養，提高人才培養的實效性。二是學習。學習有很多方式，個人自學、外出短期培訓，繼續工程教育學習、在職學歷學習，參加各種會議、經驗交流等。公司應根據不同的培養階段，采用不同的學習形式，增加培訓經費，加大培訓力度，讓想干工作，又能干好工作，學習能力強的人才及時學習充電，補充知識和所需的技能，人才才不會貶值。三是考核與評估。在培養的每個時期，公司人力資源部和用人單位要制定詳細的工作目標與考評機制，按照目標計劃要求，按時進行考核評估，對考核中發現的問題及時加以糾正，讓人才按照目標要求盡快成長，對考評不能完成目標的需要調崗或淘汰。
總之，人才培養工作，要大膽創新，堅持有針對性的長期培養，使人才能得到最好的使用與發展，為公司發展需求提供有效的人力資源。
參考文獻：
[1]中央企業管理提升活動領導小組主編《企業人力資源管理輔導手冊》，北京教育出版社，2012年5月版.
