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序論：在您撰寫勞動教育事例時，參考他人的優秀作品可以開闊視野，小編為您整理的7篇范文，希望這些建議能夠激發您的創作熱情，引導您走向新的創作高度。
“盡管近期中國經濟增長速度有放緩的爭議，但我認為中國經濟仍然充滿活力。”諾貝爾經濟學獎得主詹姆斯?赫克曼(James Heckman)在北京接受《財經》專訪時，坦言他對中國經濟的樂觀態度。
今年68歲的赫克曼，是微觀計量經濟學的開創者，曾先后在美國哥倫比亞大學、耶魯大學和芝加哥大學任教。由于對分析選擇性抽樣的原理和方法所做出的發展和貢獻，他與丹尼爾?麥克法登分享了2000年的諾貝爾經濟學獎。
隨著中國經濟的高速增長，和世界上許多經濟學家一樣，赫克曼也將關注的目光更多投向中國，并在特定領域進行專題研究。
早在2003年，赫克曼就提出“中國人力資本投資偏低”的觀點。之后，他開始研究中國的人力資本以及教育改革領域，他認為，“人力資本投資是一個國家經濟能否可持續增長的一個基本要素，人力資本也是中國財富狀況的最終決定因素?！?/p>
通過研究他發現，在過去的30多年里，中國勞動力市場和教育政策引發了整個國家的投資組合扭曲，更多的資金投向了物質資本而不是人力資本。今天，沒有人否認中國的經濟發展成就，但這一切并非沒有代價，高投入、高積累、高消耗的粗放發展模式已近極限。
在赫克曼看來，雖然中國經濟的增長潛力仍然巨大，但中國需要改革教育市場，對所有形式的資本開放；同時中國應放開勞動力市場，讓私人激勵發揮作用。
“如果中國能夠提高國民的受教育程度，讓他們掌握21世紀的新科技，中國的潛力就能實現?！焙湛寺f。
物質和人力資本投資須適當
《財經》：改革開放以來，中國主要依靠物質投資維持了高速的經濟增長。在你看來，這種增長方式是否如許多人所說的那樣已經接近極限？
赫克曼：中國經濟仍然充滿活力。中國經濟發展的推動原因很多，不僅僅是靠投資，還有勞動者素質的提高和科技發展。
我不知道中國的經濟增長方式是否接近極限。中國的情況很復雜，比如面臨家庭結構的變化、社會結構的變化，等等。
但是，我認為中國教育結構需要做一些調整，提高教學質量和職業教育，以使勞動者的技能與科技發展相適應。因為在中國在發展更復雜精密的科學技術的同時，必然需要更多的專業技能，而中國所需的這些技能的概念還有待擴展。
《財經》：提高教學質量和職業教育，也就意味著要加大對人力資本的投資。從國際比較的視角來看，中國在人力資本上的投資與發達國家有哪些差距？
赫克曼：在過去幾十年，中國勞動力市場和教育政策導致了整個國家的投資組合扭曲，更多資金投向了物質資本而不是人力資本。
從國際比較來看，中國對人進行投資的比例遠遠低于各國平均數，中國在人力資本上的投資與發達國家的差距是很明顯的。
例如，在上世紀90年代，中國各級政府的教育支出占GDP的比重不足3％，而在實物上的投資卻大約占到GDP的30％。在美國這些指標分別是5.4％和17％，在韓國分別是3.7％和30％。到2002年，中國教育支出占GDP的比重上升到3.3％，但實物投資占GDP的比重則上升到45％。
十年過去了，情況逐漸好轉，某些方面的差距已經得到改善。比如中國削減了中小學學費，大幅擴大教育產業，大力提高科學技術。政府對人力資本投資的絕對量在上升，教育領域大量投資的回報也是巨大的。
《財經》：或許你已經注意到，中國政府宣布要將教育支出提高到占GDP的比重4％，這是否適應經濟增長的要求？應根據什么樣的標準來判斷教育投資是否充足？
赫克曼：我會用投資回報率作為判斷標準。公司或教育投資的收益計算方式就是投資回報率。在中國很少有人這么做。
不過如果有人計算過，就能看到中國人力資本投資回報率是很高的。這應該是衡量任何政府支出的指導標準。你如果想衡量對于一個活動的投資是否高于另一個，你應該總是考慮到社會效率，以使投資回報最大化。
物質資本和人力資本投資必須有適當的比例，正如低成本的勞動力必須要有高素質的人員配比一樣，這樣才能最大限度地優化經濟生產。
人力資本投資和物質資本投資需要平衡，過分強調其中的一方都會損失效率。如果過分強調物質資本投資而忽視人力資本投資，將使得中國不但不能最優化生產，也不能享受經濟增長中高增值的部分。
不管是發達國家還是發展中國家，都必須重視人的發展問題，這樣才能給生活在這個社會里面的人們更多的機會，讓他們受到教育。
這不僅是經濟發展的問題，而且是經濟發展的戰略性問題。如果一個國家勞動力的技能水平很低，只是靠這些技術水平很低的人不停地生產，肯定會有問題。
《財經》：中國在人力資本領域還存在哪些問題？
赫克曼：在我看來，中國還需要提高教學質量和職業教育，可以考慮改進中等教育，培訓具有中等技能的學生，提高勞動者生產技能，發展側重就業崗位的職業培訓，以滿足公司發展的需要，促進學生就業。同時，中國也應該對以智商測驗為主的考試體系等方面做出改進。
中國對技能的定義可以擴展一點，可以思考一下學校教育的目的是什么，要重視早期童年的角色，童年在人的發展中的作用，以及農村地區的貧困可能對中國經濟增長帶來的影響。中國應增加對農民工子弟的教育投入，社會不平等在中國是一個嚴重問題，通過提高弱勢群體的勞動技能，則能夠改變這一狀況。
改革教育市場
作者簡介：陳保榮（1968-），女，河南南陽人，文學碩士，天津職業大學職業技術教育研究所助理研究員，研究方向為高等職業教育。
基金項目：全國教育科學“十一五”規劃2010年度教育部重點課題“基于創建‘國家職業教育改革創新示范區’的高職教育內涵式發展研究與實踐”（主持人：董剛；項目編號DJA100316）；中國高等職業技術教育研究會“十二五”規劃課題“高職教育與勞動力市場互動機制研究”（主持人：陳保榮；項目編號GZYJH2011008）。
中圖分類號：G718.5
文獻標識碼：A
文章編號：1001-7518（2012）22-0019-04
伴隨著改革開放，我國高等職業教育歷經了從小到大、從弱到強的發展過程，成為高等教育體系的重要組成部分。截止2011年底，全國共有高職（?？疲┰盒?280所，占普通高等學校數2409所的一半還多，職業院校全日制在校生約700萬人，占高等教育在校生規模的三分之一。30多年來，高等職業教育培養了成千上萬名畢業生，為國家輸送了大量高素質的技術應用型、技能型專門人才，他們遍布在我國各行各業的企事業單位，不僅得到用人單位的歡迎，也得到社會認同，成為我國勞動力市場的生力軍。
在高職教育的發展過程中，勞動力市場是高職教育發展最直接的動力。我國的高職教育由于起步于改革開放初，最初的辦學定位是“自費走讀、不包分配、擇優錄用、短期學制”，這種定位與當時的市場經濟發育程度比較接近，一開始就得到市場的認同和歡迎。隨著高職教育的蓬勃發展，高職教育不僅得到市場經濟的認同，而且得到了社會的廣泛認同，2004年6月17-19日，教育部、國家發展和改革委員會、財政部、人事部、勞動和社會保障部、農業部、國務院扶貧辦七部門聯合召開了全國職業教育工作會議。國務委員陳至立出席會議并講話，陳至立在講話中強調：職業教育要面向市場，以就業為導向，以服務為宗旨，加快培養大批高技能人才和高素質勞動者，逐步建立起與經濟社會發展相適應的現代職業教育體系。教育部部長周濟也在會上發表了“以服務為宗旨 以就業為導向，實現職業教育快速持續健康發展”的主旨講話。會議要求，職業教育在辦學指導思想上應當完成三個轉變：一是從計劃培養向市場驅動轉變；二是從政府直接管理向宏觀引導轉變；三是從以專業學科為本位向以職業崗位和就業為本位轉變?？梢娢覈母呗毥逃c勞動力市場有著密不可分的關系。
一、勞動力市場與高職教育之間的相互關系及作用
(一)高職教育針對企業生產管理一線進行人才培養促進勞動力市場發展
1．高職教育培養出多種類的勞動力，滿足市場對勞動力的不同需求。人類在原始社會就開始了勞動分工，原始社會“采集經濟”時期，每天天亮后，勞動群體在首領的安排下，年輕力壯的若干男人們去狩獵或漁撈；婦女、青少年、中年等，去采摘植物食物；老弱者留在住處看護幼兒、火堆，或在附近撿取燒柴、搓繩子、砸擊制做石器、用獸皮連接成“袋子”或“兜子”；派有經驗的人員四處覓尋哪里存在食物資源[1]。這是原始社會的勞動者從事工作內容不同所引起的分工。由于生產力的不斷提高，社會分工在原有基礎上又有了體力勞動與腦力勞動的區分，隨著社會的進步和科學技術的發展，不管是體力勞動還是腦力勞動其分工越來越細，逐步變為社會分工，社會分工是超越一個經濟單位的社會范圍的生產分工，包括社會生產分為農業、工業等部門的一般分工以及把這些大的部門再分為重工業、輕工業、種植業、畜牧業等產業或行業的特殊分工。這種分工勞動的崗位，職業特性越來越強，于是出現了對勞動力的不同需要，出現了交換勞動力的現象，隨著大量的、不同類型的勞動力交換，逐步形成勞動力市場，為各種生產活動提供勞動力。高職教育的培養目標是“培養適應生產、建設、管理、服務第一線需要的高等技術應用性專門人才”，這一目標定位使高職院校培養的多種類勞動力在滿足市場對勞動力規格不同需求方面，有著不可小看的作用。
關鍵詞 和諧視角 勞動教育 人事管理
1勞動就業存在的不和諧因素
1.1經濟高增長與高失業并存
按照傳統的經濟理論，經濟增長率高低和失業率高低存在替代關系，高增長往往能夠帶來低失業，低增長則常常伴隨高失業。近年來，農村大量剩余勞動力向城鎮轉移導致我國城鄉勞動力對有限就業崗位的競爭更加激烈，城鎮失業問題更顯突出。我國目前正處于工業化中期階段，經濟體制改革、經濟增長方式的轉變和經濟結構的調整，市場化、工業化、城市化和現代化進程，都為我國經濟持續增長提供了巨大的動力和廣闊的空間。但是經濟體制改革和以技術進步為主要支撐的經濟增長方式轉變，又使我國長期存在的人均資源不足、居民消費率偏低與勞動力總體素質不高以及勞動力總量明顯過剩的矛盾凸顯出來，使傳統體制下嚴重存在的隱性失業逐漸轉化為顯性失業。
1.2勞動力供求結構性矛盾突出
一方面，失業人數不斷增加，勞動力供給不斷增長；另一方面，勞動者的素質不能滿足需求，不少崗位空缺。結果導致在經濟增長的同時，就業矛盾卻不能得到相應緩解，還形成一批就業弱勢群體，如年齡偏大或技能水平偏低的勞動力。首先，表現為具有較高文化素質的高級工、高級管理人才和高級工程技術人員明顯缺乏。其次，由于培訓機制的落后，技術工人的供給呈現短缺。勞動力市場出現的這一現象集中暴露了我國勞動力供求的結構性矛盾。
2影響和諧的經濟因素分析
我國為了促進勞動就業、建立和諧勞動關系，在稅收方面制定了三類政策：
2.1鼓勵國有大中型企業主輔分離安置富余人員的稅收優惠政策
對國有大中型企業通過主體分離和輔業改制分流安置本企業富余人員而興辦的經濟實體（國家限制的行業除外），凡符合以下條件的，經有關部門認定，稅務機關審核，3年內免征企業所得稅。一是利用原企業的非主業資產、閑置資產或關閉企業的有效資產；二是獨立核算、產權清晰并逐步實行產權主體多元化；三是吸納原企業富余人員達到本企業職工總數30%以上（含30%）；四是與安置的職工變更或簽訂新的合同。
2.2鼓勵企業積極吸納下崗失業人員的稅收優惠政策。對符合條件的小型企業實體，在所得稅、營業稅等方面都給予了相應的稅收優惠政策。例如為安置失業人員和下崗職工舉辦的勞動就業服務企業，開辦當年安置失業人員和下崗職工超過企業從業人員總數60%的，經勞動部門審核，報主管稅務機關批準，一次性免征所得稅3年，免稅期滿后，當年新安置失業人員和下崗職工占企業原從業人員30%以上的，再減半征收所得稅2年；從事商品零售兼營批發業務的商業零售企業和服務型企業（廣告業、桑拿、按摩、網吧、氧吧除外），凡當年新招用下崗失業人員達到職工總數30%以上，并簽訂3年以上期限勞動合同的，經認定核準，3年內免征企業所得稅、城市維護建設稅和教育費附加。對符合上述條件的新辦商貿企業，3年內減征30%的企業所得稅。
2.3鼓勵和扶持下崗失業人員自謀職業和自主創新的稅收優惠政策
國家對下崗失業人員從事個體經營（除國家限制的行業）的納稅人自領取營業執照之日起30日內到稅務機關辦理稅務登記，并領取稅務登記證，免收稅務登記證的工本費等稅收優惠政策；對下崗失業人員從事個體經營（國家限制的行業除外）自領取稅務登記證之日起，三年內免征個人所得稅；自2004年1月1日起，較大幅度地提高下崗失業人員增值稅和營業稅的起征點，減輕了他們的稅費負擔。
3新時期勞動關系沖突的特點
3.1沖突雙方利益訴求表達渠道
社會層面，各利益群體通過一定的渠道，表達利益訴求以影響政策法規，以實現利益的協調，但目前的實際情況是，勞動者與企業經營者相比，其利益訴求的影響小，利益訴求表達的渠道相對較少。企業經營者因其經濟地位與政治地位，很容易接近與影響政策、法規制定的決策層，而基層勞動者由于缺乏有效的組織，他們的利益訴求顯得比較微弱，往往不被重視。媒體對企業經營者的主張報道較為積極，但對基層勞動者的訴求反映還是心存顧慮。
3.2沖突雙方法律地位上的平等與資源占有上的不平等同時并存
從廣義上說，他們在政治地位上與其他勞動者一樣，既是國家的“主人翁”——國有資產的所有者，也是社會主義的“勞動者”，都是平等的，現階段其他所有制的經營者，包括私營企業經營者，作為勞動關系的一方，他們雖然與國有企業的經營者不同，但也不完全等同于資本主義國家的資本家，他們同樣也是社會主義社會的建設者，這是由我國的政治和經濟制度所決定的；但從資源占有上看就不一樣了，企業經營者往往是資本、資源的擁有者，在勞動關系中占有絕對的優勢，而勞動者則只有勞動力資本而沒有物質資本，使得勞動者在與資本博弈、在勞務與勞動報酬的交換過程中處于絕對弱勢地位，造成的情況是：勞動者對收入分配的主張權被剝奪。
3.3沖突雙方的尖銳性與非對抗性同時并存
從總體上看，新時期的勞動關系矛盾雖然有的比較尖銳，但它仍然是具有非對抗性的人民內部矛盾，是勞動者和勞動者、或者是勞動者和建設者之間的矛盾，具有根本利益的高度一致性和具體利益的相對差異性。雙方的矛盾沖突在我國現階段不具有根本的對抗性，即使出現一些比較激烈的矛盾，也由于我國政治制度的優勢，經過各方面的協商和協調，基本都能得到合理和及時的解決。尖銳性與非對抗性對立統一于矛盾沖突的統一體中。
參考文獻：
[1]范社群.農民工合法權益保護存在問題及對策[J].濮陽職業技術學院學報.2011年04期
[2]吳俊培.現代財政理論與實踐 [M].經濟科學出版社，2005
[3]杜政.進城務工人員權益保護探析[J].金華職業技術學院學報.2009年02期
作者簡介：
關鍵詞 信息化建設 勞動教育 人事管理 互動研究
1前言
當前勞動教育與人事管理面臨著這樣的形勢：一是人口和勞動力流動日益頻繁，跨地區業務辦理需求愈發迫切。取消農村勞動力進城和跨地區就業的限制，完善參保人員社會保險關系轉移、銜接的政策措施，探索解決人員流動時社會保險關系接續問題的有效辦法。二是社會各界對公共服務提出了更高的要求。
2勞動教育與人事管理信息化建設
2.1形勢分析
勞動教育與人事管理要與這些要求相適應，為跨地區的人員流動、社會保險關系轉移、社會保險待遇享受及跨地區的管理服務提供技術支持；進一步推進政務公開，使用人單位和勞動者通過網絡及時準確地了解勞動保障的各項政策和辦事程序，為他們提供方便的網上直接辦理各項勞動保障事務的服務；通過網絡架起勞動保障部門與廣大勞動者之間聯系的橋梁，及時地了解社情民意，傾聽人民群眾的呼聲，接受人民群眾的監督；主動應對安全的挑戰，在化建設中同步實現安全。在此形勢下，加強信息化建設與勞動教育與人事管理的互動研究是必要的。
2.2勞動教育與人事管理工作需要從“管理型”向“服務型”轉變
要求勞動教育與人事管理保障化建設充分體現“以人為本，為民服務”這一理念。三是安全變得愈發重要。勞動保障系統管理著數以萬億計的資金和數以億計的人員，牽涉到每一個勞動者和參保人員的切身利益，出不得半點問題。同時，隨著公共服務系統的建設和應用，系統的用戶范圍將急劇擴大，通過互聯網的訪問和傳遞將逐步增多，系統面臨的風險逐步增大。
2.3勞動教育與人事管理保障化建設必須適應勞動保障事業的不斷發展
需要將系統的覆蓋范圍擴大到勞動保障各項業務；將系統的覆蓋人群從城鎮參保人員和就業職工擴展到進城務工人員、靈活就業人員、農村參保人員等，部分地區的覆蓋人群還要從從業人員逐步擴展到全體城鎮居民，甚至全體城鄉居民；通過系統整合，實現各項勞動保障業務之間、勞動保障部門和相關管理部門業務之間的協同辦理，為建立勞動保障工作長效機制提供技術支撐。社會經濟和勞動保障事業的發展對勞動保障化工作提出了許多新的要求，也為勞動保障化工作帶來了新的機遇和挑戰。近年來，勞動就業和社會保障成為百姓關注的熱點問題，如何解決好這兩個問題的化也關乎國計民生。
3對策分析
3.1建立健全勞動教育與人事管理保障制度及運行機制
逐步實現就業比較充分，分配格局比較合理，勞動關系基本和諧穩定，社會保障體系比較完善，管理服務規范高效的發展目標。勞動保障化建設要適應勞動保障事業的不斷發展，努力滿足事業發展中的新要求。這就迫切需要將系統的覆蓋范圍擴大到勞動保障各項業務；將系統的覆蓋人群從城鎮參保人員和就業職工擴展到進城務工人員、靈活就業人員、農村參保人員等，部分地區的覆蓋人群還要從從業人員逐步擴展到全體城鎮居民，甚至全體城鄉居民；通過系統整合，實現各項勞動保障業務之間、勞動保障部門和相關管理部門業務之間的協同辦理，為建立勞動保障工作長效機制提供技術支撐。
3.2技術與勞動保障業務的有機結合，不斷提升勞動保障化水平
通過形成財政投入為主體的經費保證機制、實施三項重點行動計劃、理順化工作機制、健全勞動保障化標準和規范體系、建立和完善化規章制度、加強化隊伍建設、加強對化建設的宣傳等措施，重點完成金保工程一期建設，開展金保工程二期建設，強化數據中心建設，實現全網整合，突出公共服務功能，切實提高各項勞動保障業務化水平。社保的網絡是面向多種不同應用的網絡，需要無故障，無中斷地運行；社保的網絡要能夠面向未來，能夠應對未來的應用的增加，有很強的擴容能力；社保數據的長期保存需要建設穩定的數據中心，還要抵御病毒和黑客，并建立災難備份的機制等。隨著勞動保障系統建設的日趨完善以及基礎數據的積累，宏觀決策問題顯得更加重要。
3.3利用數據倉庫和數據挖掘等技術支持各級勞動保障部門的宏觀決策
通過統計分析和查詢手段實現預警功能。勞動保障工作從“管理型”向“服務型”轉變，勢必要求勞動保障化建設充分體現“以人為本，為民服務”這一理念。通過化建設進一步推進政務公開，使用人單位和勞動者通過網絡及時準確地了解勞動保障的各項政策和辦事程序，為他們提供方便的網上直接辦理各項勞動保障事務的服務，通過網絡架起勞動保障部門與廣大勞動者之間聯系的橋梁，及時地了解社情民意，傾聽人民群眾的呼聲，接受人民群眾的監督。
參考文獻：
[1]毛叢群，趙新龍.新農村建設背景下的農民權利體系探討[J].山東省農業管理干部學院學報.2008，01.
[2]陳焱光.農民基本權利保障與新農村建設[J].廣東商學院學報.2007，01.
[3]曹緒紅.發展權視角下的農民工社會保障[J].農業經濟.2009，12.
[4]姜璐.農民工子女教育問題淺析[J].商品與質量.2012年S5期
作者簡介：
關鍵詞：教育成本；技術進步；勞動力市場均衡
中圖分類號：F241.2 文獻標識碼：A 文章編號：1000—176X（2012）10—0115—08
一、研究背景
1978年以來，中國經濟始終保持快速增長。最近30年的人均GDP增長率高達9.6%，創造了世界經濟增長史上的一個“中國奇跡”。經濟高速發展的同時，教育水平也有顯著的提高。例如，從在校生人數這個絕對量上來看，截止到2009年，小學有11 071.5萬人，初中有5 433.6萬人，高中有2 434.3萬人，普通高等學校有2 144.7萬人，分別是1978年的0.69、1.09、1.57和25.05倍[1]。拋開擴張更為明顯的高等教育不談，圖1用義務教育階段（分學齡前、小學和初中教育）的升學率變動說明了中國近30年的教育發展情況，從圖中可以看到，學齡前兒童（小學適齡兒童）的小學入學率始終維持在較高水平，從1978年的95.5%上升到2009年的99.4%，小學和初中畢業生的升學率則從1978年的87.7%、40.9%上升到2009年的99.1%和85.6%。
雖然三級教育的升學率都有著長期增長的一般趨勢，但具體到不同時期，還是呈現出一定的差異。比較明顯的是，在改革開放的前15年里，學齡前兒童的小學入學率始終保持穩定增長，但小學和初中畢業生的升學率卻經歷了一個先降后升的U型變動，具體而言，這兩級教育的升學率在20世紀70年代末和80年代初明顯下降，在先后降到各自的最低值66.2%和31.5%后又緩慢回升，差不多要到1990年（初中入學率）和1994年（小學入學率）才回到1978年的初始水平（87.7%和40.9%），之后繼續增長。
在圖1中，筆者把小學和初中升學率的變動率同人均GDP的變動率做了一個簡單的比較。數值為負的年份，意味著指標值出現下降的趨勢。1978年以來，年人均GDP在2 513.7之間波動，均值為8.6%，數值始終大于零，說明GDP一直在增長。改革開放前15年里，人均GDP增長率除了明顯的周期性波動之外，也基本上保持了穩定強勢的增長勢頭，并沒有出現U型的變化趨勢。圖1中小學和初中的升學率由負轉正，說明這兩個指標有著先降后升的變動趨勢，同GDP的走勢完全不同。特別是在小學和初中入學率達到最低值的那幾年，人均GDP的增長率不斷攀升，直至階段性的頂點13.7%的水平。這樣，以往單純地從收入角度來解釋教育的發展就缺乏說服力了。我們利用計量經濟學的手段對這三個指標之間的關系做了簡單的分析，有興趣的讀者請與作者聯系具體說明，限于篇幅本文就不詳講了。無論是使用原指標還是經過對數化處理后的指標，均發現升學率和人均GDP之間并不存在協整關系和Granger因果關系，這個論斷同圖1分析的結果一致。于是我們推測，教育與經濟發展的這種顯著的背離，一定是有收入之外的其他因素在起作用。
本文的目的是要利用一個重要的勞動力市場均衡模型從微觀角度對中國初中等教育在20世紀80年代下降趨勢加以解釋，由于缺乏數據和相關資料，我們的解釋還只是理論的而非經驗的。
二、文獻綜述
關鍵詞:成人教育 勞動力市場 勞動力市場分割
如果把成人教育機構比作一個工廠,那么它的發展能力取決于兩個方面:一是原材料市場,即生源市場;另一個是產品市場,即勞動力市場。當某類職業的價值在勞動力市場上得到認同時,這個信息會使潛在的受教育者產生到成人教育機構學習的愿望,從而形成了成人教育機構對受教育者的吸引力;而成人教育機構通過自己的培養手段,使其畢業生得到勞動力市場的認可,從而形成了成人教育機構對勞動力市場的吸引力。
一、成人教育要為勞動力市場服務
成人教育要圍繞著勞動力市場對人才種類和數量的需求量來展開,根據市場需求有計劃的確定人才供給和人才培訓。就人才市場而言,任何一類人才短缺,都只能是暫時的。這就要求培訓機構要及時的經常性的搞一些市場調查和市場預測,并根據勞動力市場上各專業工種的供求關系變化不斷的調整自己的培訓計劃和科目設置,市場環境下的成人教育機構有著不同于其他學校的特殊性,它既是服務機構,又是獨立核算的經濟實體。它既要取得為社會培養有用之才的社會效益,也要謀求保障自身生存發展的經濟效益。這就要求成人教育必須要以勞動力市場為中心,有計劃,有理性的開展。離開了勞動力市場,成人教育就成了無源之水、無土之木,閉門造車,必然會走向失敗。
市場經濟快速發展的今天,眾多的培訓機構不約而同的搞“扎堆式”的教學,即社會什么類型的人才最搶手就從事該類人才的培訓,早開始的自然會收到一定的效益,跟風而上的只能是賠本賺吆喝。本世紀初,隨著經濟的不斷發展,專業技術人才一路走紅,譬如數控機床、汽車維修、焊工等高級技術更是搶手,在勞動力市場的競爭中,已有人開出年薪15萬的天價。正因為社會有對這方面人才的需求,于是各類培訓學校,培訓機構應運而生,著實火了一陣子。然而,好久不長,隨著各類培訓學校的不斷涌現,優勝劣汰的法則逐漸顯示出它是無處不在的,火爆的培訓行業亦是如此。一些規模小,培訓項目單一的學校由于找不到學員而紛紛倒閉。
二、勞動力市場對成人教育的影響
改革開放后我國的就業制度經歷了一個由統包統配制向勞動力市場轉變的過程。這是市場經濟的必然選擇。但是,勞動力市場并不是完美無缺的。目前我國雖然已初步形成了充分發揮勞動力市場配置勞動力資源基礎性作用的局面,但由于勞動力市場自身的局限,再加上一些計劃經濟的痼疾還沒有得到完全根除,因此,勞動力市場存在著許多分割狀態。主要表現為:一是城鄉分割。由于城鄉居民在戶籍、教育、社會保障等方面還享受著不同的待遇,進入城市的農民工無論生活還是工作都居于低端的狀態。二是行業分割。一些高待遇的行業或企業人為設置障礙阻止非本系統的人員自由進入。三是體制分割。一般在企業內部存在著兩種用工制度:一種是工作相對穩定的“正式員工”,另一種是“臨時工”。這兩種員工在工資、福利、醫療、退休等方面都享受著不同的待遇。四是人才市場和勞動力市場的分割。我國勞動力市場在整體上被分割為兩大部分,一部分主要是由干部和專業技術人員構成的人才市場,另一部分主要是由工人構成的勞動力市場。人才市場由于設置了高文憑的進入門檻,事實上已經堵住了其他人員的進階之路,從而構成了兩者之間的不可逾越性
勞動力市場分割對成人教育吸引力所造成的影響,我們可以從兩方面進行分析。一方面,城鄉分割、行業分割、體制分割等現象應該說對包括高等教育在內的整個教育領域都帶來了影響。但相比而言,對成人教育造成的影響尤為嚴重。因為由這些分割所造成的低端工作領域的勞動者大都是農民工和城鎮弱勢群體,而這些群體及其子女正是成人教育的教育或培訓對象。另一方面,人才市場和勞動力市場的分割,則直接在教育領域內部造成了分化,形成了對成人教育的歧視,使成人教育相對普通教育成為二流教育。
人才市場和勞動力市場的分割對成人教育吸引力所造成的影響主要表現在以下幾個方面:首先,從進入機制來說,目前由于人才市場設置了極高的進入門檻,事實上已阻斷了成人教育畢業生進入的可能。但是,普通教育的畢業生卻可以以“高職低就”的方式通暢進入勞動力市場,而且借助于社會的“學歷偏好”,還可以取得好的工作或者高的薪酬。這樣就形成了普通教育對成人教育的“擠兌”效應。
由于市場分割所造成的上述種種現象,不僅使農村和城鎮弱勢群體通過接受成人教育來改變自身生存狀況的希望破滅,反而給成人教育帶來了有可能成為“階級再制”工具的危險。人們對成人教育喪失信心后,反過來又會把希望寄托在普通教育身上,這樣會進一步加劇已趨病態的“文憑熱”,造成教育過度與浪費,給受教育者增加不必要的經濟負擔和機會成本。因此,市場分割不但對成人教育本身造成了歧視,而且還影響到了整個社會的公平、公正與效率,從而極大地影響了成人教育的吸引力。
正確對成人進行評估,正確看待成人教育和普通教育的相對地位,正確取舍公平的價值,這就是我們急需的“職業教育理性”。只有具備了這個理性,才能知道勞動力市場和成人教育自身何者可為,何者不可為;何者眼前可為,何者長遠可為。從而也才能從根本上為成人教育的發展找出現實的路徑。
三、對成人教育發展的幾條建議
1、適當控制發展規模,穩步提升教育質量。
[關鍵詞]職業教育 勞動力市場 關系 職業流動
[作者簡介]米靖(1975-)，男，內蒙古固陽人，天津大學職業技術教育學院副院長，副教授，博士，研究方向為職業教育學。(天津 300072)
[基金項目]本文系全國教育科學規劃“十一五”2008年教育部重點課題“職業教育工學結合、校企合作的體制和機制研究”的研究成果之一。(項目編號：GJA080003)
[中圖分類號]G710 [文獻標識碼]A [文章編號]1004-3985(2012)08-0012-03
職業教育要為人們的未來工作做準備，它與勞動力市場之間的關系極為密切。深入分析社會工作何以能獲得以及人們怎樣被配置在這些工作中的原理和現實，為完善職業教育的政策與規劃、體制與機制以及課程與教學等奠定堅實的理論基礎。
一、勞動力市場的內涵
“配置勞動力并且協調就業決策的市場稱為勞動力市場”，它是以一定的工資率將工人配置于工作崗位。這種配置不僅符合個人的需要，也適應社會的需求。通過勞動力市場，勞動力被分配到不同的企業、行業、職業和地區。
勞動力市場形成了對勞動力資源進行配置和調節的一種機制，是市場經濟體系的重要組成部分。它一般應當涉及勞動者從求職、就業、培訓、失業和轉業直至退休的全過程，涉及用人單位招聘、給付報酬、提供勞動安全衛生條件、確立福利待遇等諸多環節，還涉及企業和勞動者之間勞動關系的確立、調整和終止以及市場中介服務、信息交流等相關內容。一般來說，勞動力市場具有統一、開放、競爭、有序等特性。
現代社會分工的復雜性決定了勞動力市場的分割性。大量不同種類的產業部門及其子部門的存在，又形成種類不同的勞動力市場。根據現代勞動力市場理論，可以依據不同的分類標準將勞動力市場加以區分。由于職業教育更多地參與到勞動力在勞動力市場中的資格獲取、流動與發展，因此，我們在研究職業教育與勞動力市場的過程中，需要根據“職業條件的要求”與“勞動力交易條件”來區分勞動力市場。這種區分標準也正是勞動力市場分割理論所倡導的。
根據勞動力市場分割(Labor Market Segmentation)理論，勞動力市場可區分為普通勞動力市場、專業勞動力市場和內部勞動力市場(在公司之內)三種。第一種又被稱為二級勞動力市場，后兩者被稱為一級(或初級)勞動力市場。二級勞動力市場不要求任何特殊的知識技術和嚴格的準入條件。雇主通常找尋那些用最少量的訓練便能工作的工人，且不一定存在長期合約。這里的勞動力與經濟的低技術部分聯系最緊密，工資較低，工作條件較差，就業不穩定，管理水平低，個人升遷機會極少。一級勞動力市場則針對不同的產業及其中的不同職業，要求勞動力擁有產業需要的專門技術。進入此市場必須具備從經過認可的訓練和實踐中獲得的相關知識技術。此市場管理非常嚴格，工資較高，工作條件優越，就業穩定，升遷機會多。
二、職業教育與勞動力市場的關系
在20世紀產生的人力資本理論中，教育被視為是對個體生產能力的投資，并且這種投資會受到由此投資帶來的收益的刺激，即個體在學費和時間上的投資會因能夠得到一個更好的工作而獲得更高的回報性收益。從一般意義上來講，在教育和培訓方面的投資會在兩個方面影響到個人與勞動力市場的關系，即能夠使個體增加就業的可能性和獲得更高的工資水平。一般情況下，職業教育與勞動力市場之間的關系也吻合上述基本規律，但由于職業教育與勞動力市場之間存在特殊的關系，因此，二者的關系還表現在以下三個方面：
(一)職業教育與勞動力市場之間的關系必須有制度性保障
現代社會中的工作組織與學校組織之間有著密切的呼應與聯系，但這種呼應和聯系是有限的。許多學者指出：“學校教育的結構與勞動崗位的結構在許多方面是相互呼應的。不過應予注意的是，由于其他內部的因素也影響學校教育的性質，這種呼應從來也不是完全的?！币虼耍l達國家在推動職業教育與勞動力市場之間建立密切的關系方面，首先要解決的問題就是建立良好的、完備的制度保障。這些保障機制在發達國家具有普遍性和一致性，我們就以澳大利亞為例。澳大利亞存在五種制度來保證職業教育與勞動力市場之間的密切關系，分別是培訓合同制、培訓包制度、產業技術委員會、產業顧問機制、準入機制。
所謂培訓合同，是澳大利亞在1991年之后建成的新學徒制和培訓者制的基礎上形成的雇主和受訓學徒之間的合同。通常是在一個雇主和一個新學徒之間簽訂一份培訓協議，在這份協議下，雇主為自己的新學徒提供實習和培訓，以達到雙方議定的具體職業或行業所要求的能力標準，培訓協議要在相關的州或領地的培訓當局注冊。這種培訓是澳大利亞職業教育體系的重要組成部分，參與此種職業教育的人數在最近幾年急劇增加。
培訓包是一套由國家認可針對職業技能的培訓、認證和評估的標準、原則和資格。由產業部門開發，其目的在于適應產業群或產業的需要。之所以說培訓包是職業教育和勞動力市場之間的重要聯系體制，就是在于這套體系是由產業部門開發出來，它直接使得職業教育的結果與產業需求溝通。
產業技術理事會的作用在于向政府提業趨勢和未來技術需求以及培訓要求的信息。此外，它也支持國家認可的培訓產品和服務(包括國家產業培訓包)的開發、執行和持續完善的工作。截至2005年6月，澳大利亞共有9個產業技術理事會，分別針對服務產業、運輸和物流產業、資源產業、電子和能源產業、社會服務和健康產業、農業食品產業、創新和商業產業、機械工業、建產業而設。
產業顧問機制是澳大利亞國家培訓局改設為澳大利亞教育、科學和培訓部之后出現的新機制，主要由澳大利亞國家產業技術委員會來負責組建。這個委員會的作用在于向部長會議提供關于勞動力規劃、未來培訓的優先領域以及解決各類培訓部門所面臨的重要問題的高水平方案。這些方案必須要充分地考慮到包括各注冊培訓組織和團體培訓公司在內的相關利益。
準入機制是勞動力市場入門的標準與要求，是職業教育和勞動力市場最直接的聯系。澳大利亞的這一機制覆蓋了大量的企業和部門，也為職業教育提供了標準和受教育者未來的資格要求。
從澳大利亞的這些做法可以看出，職業教育對勞動力市場的適應需要政府設計和出臺多方面的制度與政策加以保障，而不能僅僅依靠職業學?；蚵殬I培訓機構去自主地調整與適應。這個系統工程，需要有政府、行業、教育主管部門、勞動主管部門、學校和企業共同的協作與參與才可以順利完成。
(二)職業教育在提供給受教育者特定的專門知識和技術的同時，應當提供更為寬厚的基礎知識和技能，為個體在工作生涯中的可持續發展服務
職業教育必須為個體的終生發展做準備，不能成為只是面向某種職業的定向的、人門水平的、狹窄的技能培訓。這一點，國際職業教育的發展歷程與經驗已經充分昭示。因此，職業教育除了提供給專門的職業技術之外，還必須提供給個體較為寬泛的普通知識和技能。
從經濟學的視角，尤其是在人力資本的視角下，職業教育應當提供可遷移性強的知識和技術，以確保受教育者能夠在未來的職業生涯發展中跨越多個工作領域進行發展。早在1985年，美國經濟發展委員會就指出，通常企業并不對狹窄的職業主義感興趣。對于絕大多數學生而言，雇主更傾向于他們能夠接受那種強調閱讀寫作能力、數學技巧和問題解決技能的課程，接受那種強調學會如何學習和適應變化的課程。
提供可遷移性強的知識和技術、提供精?；闹R和技術這兩個方面并不矛盾，而應當在職業教育中完美地結合在一起，體現在課程設計和教學過程中。
(三)職業教育要適應勞動力市場的動態變化機制
現實中的勞動力市場是動態發展變化著的，因此，教育部門所培養的勞動力不一定能夠適應勞動力市場的要求。而且不難發現，職業教育盡管要與勞動力市場相適應，但許多受教育者并不會在受培訓的那個行業領域中就業，這已經是一個普遍的趨勢和現象，不容職業教育忽視。
勞動力市場中勞動力的短缺和富余受多種因素影響。首先是教育能夠提供的合格的勞動力的數量，這是一個根本的因素，但卻不是根本原因。第二是某個勞動領域的社會地位、工資待遇和工作條件會直接影響進入到這個領域從事工作的勞動力的數量。因此，職業教育能夠在多大程度上影響社會經濟的發展，在一定程度上它首先是一個社會問題，職業教育的地位越高，它影響經濟發展的作用就越強；反之，則越小。第三是勞動力市場會發生結構性變化，產業結構和經濟結構的變化都會直接影響到勞動力市場的供給、需求和工資水平，因此，這也是影響勞動力及其教育的重要因素。
通過上述分析可以知道職業教育與勞動力市場之間的一般關系。顯然，職業教育會對勞動力在勞動力市場中的流動與發展產生重要作用，那么這種關系的具體細節如何?這便是我們接下來要討論的問題。
三、勞動力市場中的職業流動
勞動力市場中的職業流動是一個非常重要的問題，職業教育與培訓對它有明顯的影響作用，這同樣是職業教育對勞動力市場具有巨大作用的一項表現。
(一)職業教育
個體與勞動力市場的主要關系體現為就業和轉業兩方面。其間，職業教育有三重任務：一要為個體進入工作生活做一般性準備；二要為個體從事哪種職業做準備；三要為個體在工作中所處的特殊地位和角色做準備。這三項任務又與勞動力市場的分割與組成密切相關。在其間，職業教育決定了勞動力在勞動力市場之間的流動。20世紀的西方經濟學界，對于職業教育與勞動力市場中的職業流動研究非常深入，不僅對職業教育與勞動力市場流動的一般規律進行了研究，也就職業教育對勞動力職業流動的影響作用和具體表現進行了深入研究。
人力資本學說的問世為教育包括職業教育與培訓對于勞動力的市場流動構建了堅實的理論基礎。在20世紀90年代。先后出現了幾項關于人力資本投資對勞動力市場流動性影響的重要研究。其中，斯徹曼(Sicherman)和蓋勒(Galor)于1990發表了《職業流動的理論》一文，通過理論與實證分析了在勞動力市場中的職業流動現象，并且討論了這種現象對于個體職業生涯所具有的意義和作用。它從一個嶄新的視角對人力資本、不同個體的工資差異以及升遷、辭職和跨公司的職業流動之間的關系等問題進行了深入的分析和研究。這項研究顯示接受“回歸教育”會為職業的上升提供更高的可能性。對于任何一個特定的職業來說，學校教育都會增加其向上的職業流動的可能性。
關于人力資本的研究使人們注意到人力資本投資會對勞動力收人產生影響，進而引發勞動力的流動。這一點，在今天的勞動力市場中仍然是非常重要的規律性現象，我們以澳大利亞為例來說明這一情況。澳大利亞的勞動力市場非常發達，職業教育也得到舉世公認的贊譽。通過本頁的表我們可以看出，在成熟的勞動力市場中，教育包括職業教育水平與在勞動力市場中所處位置之間的關系。
從表中可以看出來，資格證書的水平和勞動力市場之間的關系非常密切。專職性工作的就業率對于那些高水平資格證的人來說更高；相反，失業率就會低。因此，總體而言，對于一級勞動力市場而言，職業教育及其資格認定是進入勞動力市場的基本條件。又由于人力資本的投資對勞動力市場流動性有著巨大影響，因此，教育和培訓對三種勞動力市場分割中職業的向上流動性都有積極影響。這已被一些實證研究所證實。因此，職業教育和培訓事實上成為使勞動力從二級市場向一級市場流動，且不斷獲得提升機會的推動力。
人力資本理論進而對公司和企業內部的培訓與職業流動進行了深入研究，早在1962年貝克爾(Becker)就通過研究得出結論，即“一般的培訓”和“特殊的或公司定向的培訓”會導致不同的職業流動，貝克爾指出，特殊培訓不增加員工流動的可能性，企業可以占有由此帶來的收益，因而企業愿意進行特殊的培訓投資。由于當雇員被雇主解雇時，特殊培訓的投資收益將會丟失，因此，特殊培訓總是與低離職率相伴隨。一般培訓能夠提高員工在其他企業的生產率，而由于其他企業并不承擔培訓成本，他們能夠通過提高勞動報酬來吸引受培訓的員工。因此，提高一般培訓的成本得不到培訓投資的收益，企業不愿意承擔一般培訓的成本。但是，也可以發現，盡管貝克爾的理論具有明顯的科學性，但在現實中很難找到純粹的一般培訓和特殊培訓。許多學者通過研究都明確提出任何培訓課程計劃都具有將一般培訓和特殊培訓混合起來的特點。
真正將培訓與職業流動的研究提升到一個新的思路與方向的研究是由巴坦(Bartel)于1992年提出的。巴坦根據培訓目的對培訓進行了分類，將勞動力在進入要求準入資格的勞動力市場后的正規培訓區分為兩種類型：其一為核心培訓(Core Train-ing)；其二為員工開發或職業培訓(Employee Development orCareer Training)。
所謂核心培訓，旨在適應由技術和組織發展帶來的工作變化，以提升勞動者工作能力為目的的培訓。由于技術和組織的發展，處于內部勞動力市場和專業勞動力市場中的勞動者不斷面臨著知識和技術落伍的風險，這種風險尤其在技術類的職業領域中會比較高，因此，提供培訓就成為減少這種風險的主要途徑。核心培訓對于在專業勞動力市場中就業的勞動者具有重要作用。通過培訓，可能使他們的人力資本得以提升和更新，使其在勞動力市場中的就業能力不會下降。巴坦認為，處于二級勞動力市場中的員工不需要核心培訓，主要是因為其所從事的工
作對員工的資格要求比較低。
員工開發或職業培訓不是為了目前的工作變化進行準備，而是為了員工生涯中的下一步發展做準備(比如在組織中的提升)。因此，職業培訓有非常重要的作用，即決定和影響員工未來的潛在的生產能力和職業能力。這一方面符合人力資本理論的基本原理，即培訓可以提升個體的職業能力；另一方面，它也符合篩選(Screening)理論，即雇主在雇用員工之初，并不會掌握每位員工的生產能力和職業能力的完整信息，但雇主可以通過培訓員工，來發現員工職業能力的水平和特點。因此，在內部勞動力市場中，通過職業培訓，不斷明確受訓人員的職業能力，從而使職業培訓這種活動實際也成為企業管理的一種工具和手段，而參與培訓次數多的員工被提升的機會也就比較大。當然，職業培訓是否一定能夠確保提升，這還要依賴于組織當中的提升制度。羅森堡姆(Rosenbaum)討論了三種提升機制，即競爭性流動機制(contest mobility regime)、贊流動機制(spon-sored mobility regime)和錦標賽流動機制(toumament regime)，這三者根本的不同在于所強調的是“效率”還是“機會”。
競爭性的流動制度中，“職業前景”是推動每位員工維持生產力和防止懶惰的重要工具。盡管提升的機會是有限的，但員工能夠參與到提升所需要的培訓課程中，這是一個公平競爭的過程，是一個強調“效率”第一的過程。
贊的流動往往是在專業化程度非常高的勞動力市場中存在，選擇總是在最初，并且有可能只有一次，而且培訓成本很高。提升的機會有限，而且并不依賴于是否參與培訓。因此，贊流動從根本上并不取決于“效率”，而是“機會”。
錦標賽流動制度是前兩種制度的混合，既強調“效率”又不忽視“機會”。它類似于體育比賽中的錦標賽，雇主會如同錦標賽中的事先確定獎金一樣，提供某種“員工獎勵”或“獲得良好職業前景”的承諾，以此激勵員工創造好的業績。這種流動體系主要在內部勞動力市場中，可以有許多員工獲得提升所必需的培訓，但雇主會決定哪位受過培訓的員工可得到進一步的提升，被淘汰者可能會被調整工作崗位甚至是完全離開組織。
通過上述分析可知，“職業培訓對內部勞動力市場中的職業流動會產生兩種不同的影響。它可以直接地增加員工向上流動的可能性，或者增加其內部提升的機會，即職業培訓只是提升的必要條件但并不能保證提升”。
(二)過度教育(Overeducation)與職業流動
隨著對教育包括職業教育與培訓研究的深入，學者越來越關注另一個重要問題，就是超過職業需要的過度教育會對勞動力的流動產生什么影響，是否過度的職業教育一定會對勞動力的流動產生正向的推進作用?美國學者弗雷曼(Freeman.R.B)最早對這一問題進行了研究，其標志性成果為1976年出版的《過度教育的美國人》。從20世紀80年代開始，在這個領域不斷涌現出有影響的研究成果。
過度教育是指“一個社會(或個人)所擁有的教育超過了需要”，即社會的總體教育水平超過了經濟發展的需要，或個人擁有的教育水平超過其所從事工作的需要，即勞動力市場配置勞動力的作用失效。我國有學者總結出過度教育的主要表現為：第一，受教育人口的失業率比較高，甚至超過未接受過教育的人口或教育層次較低的人口；第二，受教育人口的專業技能未得到充分利用或就業不充分，或學非所用；第三，高才低用，如大學畢業生通常從事高中畢業生承擔的工作，高中畢業生從事常由初中畢業生承擔的工作；第四，接受過同一水平教育的人，現今的實際收入要比以前低。
總體而言，過度教育對于職業流動有重要影響。首先，當雇主對于員工的生產率不確定時，過度教育可以作為這個工人潛在的生產率的指示器，從而為雇主使用員工提供重要的參考依據。
其次，對于不同的勞動力市場，過度教育對職業流動性的影響存在明顯的差異。在內部勞動力市場中，勞動力在入門之時，過度教育是很普遍的現象，但會隨著工人不斷被提升而降低過度教育的程度。在專業勞動力市場，過度教育的情況較少，主要是因為在職業教育和工作之間有著密切的關系。在二級勞動力市場中，過度教育的現象最為普遍。在內部勞動力市場，過度教育只是在剛進入勞動力市場時暫時存在，這種現象隨著勞動力在內部勞動力市場中向上提升而減少；但是，當有技術的工人在二級勞動力市場中就業后，過度教育也會隨著勞動力的升遷而減少。
