時間：2024-01-14 15:54:43
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（一）管理層對培訓重視程度不夠，或重視但培訓投入相對較少
目前酒店基層員工的流動性非常大，作為酒店管理層一般會有這樣一種顧慮：如果把酒店基層員工都培養成綜合素質高的人才，這些人有可能會在較短的時間內離職，再加上酒店基層員工所做的工作只要稍加培訓基本上人人都能上手，因此，有個別酒店不太愿意投入更多的資金放在基層人員的培養上?；蛘哂捎谂嘤栴A算有限，基層員工的培訓更多的是放在酒店內部進行，很少有機會到外面去見識和學習其他酒店品牌文化，勢必造成信息的閉塞或知識技能更新速度的緩慢。這樣就會進一步造成惡性循環：基層員工由于得不到很好的培訓，更談不上待遇的提高，就會對企業失望進而產生離職的想法，員工流失現象進一步加劇，酒店又需招聘新員工，培訓工作量就會越來越大。此外，酒店培訓部一般的人員編制也就是1個培訓經理、1個培訓主管、1個培訓專員，甚至有個別酒店，酒店培訓工作就由1人擔任，這就會造成培訓工作因人手不夠不能有效地開展工作，使酒店基層人員的培訓效果大打折扣。
（二）不同員工對培訓認識不統一，對于培訓的看法和態度不一致
不同職務的員工處在不同的位置，對培訓的認識和看法各有千秋。如人力資源部認為培訓是員工的福利，酒店花費時間、精力、金錢為其組織培訓，員工應該珍惜且參加；各部門一般情況下，會支持和配合人力資源部組織的培訓工作，但存在平時部門接待任務繁重，人手不夠，且與培訓時間相沖突，于是培訓無法安排甚至要取消培訓；員工則認為好不容易的休息時間，卻要來參加培訓，且培訓對于自身并無多大益處，對此事有一定的抵觸心理。正是這些情況的存在，致使員工的培訓停留在一種較為尷尬的地步，其培訓效果也可想而知了。
（三）培訓流于形式
從培訓組織到培訓成效的凸顯一般需要較長時間才能驗證，有時，人力資源部為了年終有內容總結，會比較看重數據，如培訓的次數和人次，一定程度上忽略了培訓效果。部門即使支持人力資源部的工作，抽調人手去配合參加培訓也是草草了事；基層員工為了不受懲罰，參加培訓也是敷衍了事。特別是崗位和交叉培訓，雖然在時間安排上相對較為靈活，但培訓實施者也是局限于一些例行公事信息的上傳下達，即使有指定的師傅，也因為一些主客觀情況，如被迫接受任務、現場對客時不便指導，事后未繼續跟進指導、員工流失等等各方面的原因，導致培訓流于形式。
（四）培訓效果差強人意
培訓工作確實是做了，但培訓效果卻差強人意，經常會聽到客人有投訴餐飲客房衛生、員工服務態度、酒店工作效率等方面的問題，這些現象也從某一層面上反映酒店培訓工作不到位，沒有達到預期的效果。導致培訓效果不佳的原因主要有以下幾個方面：一是存在意識形態方面的不重視，培訓場地、經費、師資等得不到有效的保障，直接影響培訓的有效實施；二是存在受訓者對于培訓內容或形式安排的不認同，老是覺得培訓后對自己的作用不大，不能產生積極作用；三是培訓體系欠科學合理，培訓需求分析、培訓組織、培訓監督、培訓獎懲等環節存在一些不合理的現象或因素，都將導致培訓效果大打折扣。
二.酒店基層員工培訓對策分析
（一）加強酒店精神文化建設，統一認識，重視并用行動支持培訓工作
首先，管理層要加強對培訓工作的重視，要努力營造一種積極向上的、有人文關懷氣息的精神文化和氛圍，讓員工有企業歸屬感和職業精神。筆者曾經入職一家五星級酒店，入職第一天，部門經理親自帶領全體新員工參觀酒店，介紹工作和生活中的一些注意事項，并陪同一起用餐，小小的一件事讓筆者深有感觸，工作起來特別踏實。其次，要為員工營造心緒穩定的工作環境，人心穩，就會愿意把酒店當成是自己的事業來做，就絕不會以打工者的心態去面對崗位工作，就能從內心深處認同酒店的理念，認同培訓對于自身及工作開展的重要性。筆者曾到過某家星級酒店，其員工培訓的地方除具備有普通酒店的培訓室外，還特意開辟了形體房和鋼琴、小提琴等樂器培訓室，酒店還為員工專門配備了一個約60多平米的圖書室，里面約有2500多冊書籍、雜志，這些充分地體現了酒店對員工生活工作的關心，一方面員工的工作態度、綜合素質會得到一定的提高，另一方面酒店也深得人心，利于長遠發展。當然，酒店在精神文化建設方面遠不止這些。只有員工認同了企業的文化，對于培訓的認識也就會有一定的提高，表現出來的行為和態度就會和企業文化要求的相對一致。
（二）制訂科學合理的規章制度和激勵機制
無規矩不成方圓，人力資源部和各部門要制訂科學合理的規章制度，如實施、監督、評估等制度，保證培訓工作落到實處。例如，為了更好地幫助新員工融入新環境，可以根據酒店實際情況，制訂新員工傳幫帶制度。此制度對于師傅人員的選拔、具體工作職責、考評和獎懲要有具體的內容。一般來說，師傅人員，應由相應的部門選出忠誠度高、業務能力強、心態好的員工，做員工的師傅，進行一帶一的對教（工作和生活）；其工作職責包括師傅提前了解新員工的基本情況，并必須熟悉其姓名，以便讓新到的員工能感受到師傅的親切感；師傅負責幫新員工打掃好床位，鋪好床，帶領辦理入職手續，師徒同寢或就近住宿，以便在新員工工作前期師徒同吃同住，由師傅幫助和照顧其生活起居；帶徒弟熟悉環境，并帶其上下班，指導和幫助新員工熟悉工作，掌握工作標準，履行工作職責；及時將新員工的思想動態報告上級，以便引導新員工建立目標，樹立在企業長期發展的思想等。傳幫帶期一般為1個月時間，如徒弟表現優秀，心態穩定，且工作滿3個月，則應該給予師傅一定獎勵；如傳幫帶期間，所帶的徒弟出現重大的違紀情況，師傅應負有連帶責任。通過評比，對于連續表現優秀的師徒，酒店可給予嘉獎、通報表揚、工資提升及職務提升等獎勵，這樣就會在酒店形成一種良性競爭氛圍，也會進一步促使員工對酒店的認同。在培訓和實際崗位工作中，對于基層員工的積極參與和進步表現，酒店一定要給予肯定和獎勵，充分發揮員工的主觀能動性，建立健全培訓激勵機制。同時，為保證培訓工作的順利開展，要確保經費、場地等的有效提供，避免因為這些方面導致培訓工作開展受限。
（三）建立科學完善高效的培訓體系，提升培訓效果
關鍵詞:水泥;粉磨工藝;技能培訓;方法
隨著現代化水泥工業的發展,對于水泥生產制造職工的操作技能要求越來越高。按照國家有關生產技能培訓的標準,提高職工實際操作能力的達標。在本人負責和參與該項技能培訓工作中,感觸很深,并有一些思考,針對水泥工業粉磨工藝的技能培訓工作作如下探討。
1 技能培訓依據的標準
技能培訓主要的依據是國家職業標準《水泥生產制造工》。該標準較為全面地細劃了技能培訓和鑒定所涵蓋的內容,使授課者和授課對象都有了一個較為清晰的目的性。從專業角度提出了工種等級所應該掌握專業知識和解決實際問題的能力要求,是技能培訓必須遵循的原則。
從職業功能、工種內容、技能要求、相關知識四個項目,分別提出了“應知應會”的詳細條款,既有理論要求,又有實際要求。
以“水泥制成高級工”為例,詳表如下:
2 綜合素質提高的培訓要點
2.1 從職工對專業技術的興趣出發,激發求知欲
參加技能培訓的職工大多了解部分生產技術,有一定的操作經驗,
如果授課教師機械地講述生產理論知識和操作技能,往往教學效果不好。培訓前授課教師要主動到工作崗位了解生產情況,掌握生產過程中經常出現的問題和故障,從這些問題和故障入手,應用工藝原理查找問題所在,對故障因素進行科學分析,共同尋找出解決問題的最佳方案,激發他們求知欲,在分析的過程中學習理論、掌握技術,這樣學習“情緒高,記得牢”。另外,在實際現場操作技能指導時,多采用技術討論方式進行,相互啟發,取長補短,在這個互動學習的氛圍中,相互學習,共同提高。
2.2 以優質高產為目的,加強現場操作技能的指導
水泥企業實現優質、高產、低耗的關鍵是操作工的用心科學操作。因此,在實際教授操作技能時應精細指導。例如:在降低入磨物料粒度、控制入磨物料水分及溫度、控制入磨物料的易磨性、控制好磨內通風、及時調整研磨體級配、控制成品細度等技術言傳身教,特別對怎樣驗證研磨體填充率與級配是否合理?如何根據磨機產質量情況來判斷研磨體級配和裝載量是否合理?測定與計算磨內存料量與球料比的方法有哪幾種?等疑難問題的解決,給予技術支持,尤其是要倡導對文化程度低的職工要進行“一對一”的重點幫扶。
2.3 強調設備使用管理
“工欲善其事,必先利其器”,設備安全運轉是生產的物質基礎,應注重強調職工使用設備的管理要素。以球磨機為例:
對磨機電機維護方法是:(1)電動機操作應按電機安全技術操作規程進行;(2)電動機在運行過程中應當注意清潔,嚴禁油、水及其它雜物落入機內;(3)注意軸承的情況是否正常,軸承處不得有漏油,滲油現象;(4)定期化驗油質,如油質色澤變暗,含有水份或夾帶雜質時即須更換。一般不超過500～800工作小時,但至少每半年更換一次,更換脂時應將軸承,總成用煤油擦洗干凈;(5)集電環的工作表面應保持光滑,要求電刷和集電環接觸嚴密;(6)電刷下面出現火花,應及時檢查,電刷是否卡位,位置是否歪斜,壓力是否合適;(7)電動機在使用過程中由于振動、軸瓦磨損,各部溫差等原因而使氣隙的均勻度發生變化,應定期進行檢查,以防止定子與轉子相互摩擦而發生事故。
球磨機正常工作中的維護:(1)在磨機起動前需檢查軸承、傳動設備,包括筒體連接螺栓以及大齒輪連接螺栓及出料輸送設備等,并清除磨機周圍有礙運轉的雜物和檢查安全設施,開機時要按“出料輸送設備磨機喂料設備”的順序進行啟動,停機時則按相反順序進行;(2)經常注意減速機齒輪嚙合聲音及筒體運轉聲音是否正常,檢查軸承情況及軸承溫度是否正常,經常檢查電動機的溫升和電流,檢查傳動設備的運轉情況;磨機停運后,檢查主軸承、中空軸、筒體及減速機等重要部件的連接情況及磨損情況,發現問題及時處理;(3)保持油清潔和一定的粘度,同時要保證油量充足,流動暢通。
2.4 從發展的角度出發,增加培訓內容
由于現代水泥工業的創新發展,將新的粉磨工藝和裝備技術向職
工作相對詳盡的介紹,有助于職工技能學習的積極性和工作的前瞻性,提高一線職工適應粉磨新工藝的能力。
球磨機類:一些企業還設有普通的球磨機和雙滑履磨機帶弧形篩的開流磨。對此應從工況出發,利用當地的物料特性,對研磨體級配、物料在磨內的停留時間相關工藝,盡可能的詳細講解。并在設備管理規范化方面給予指導,增強從安全、、節能等方面的管理意識。
摘要：結合縣級供電企業教育培訓工作實際，從加強培訓全過程管理、完善激勵考核機制、拓展培訓的寬度和深度、創新培訓工作方法等主要方面進行了探討，力求取得實效，為公司的全面科學發展提供人才支撐。
關鍵詞：供電企業；教育培訓；考核機制
Abstract: combining the power supply enterprise education training at the county level working practice, strengthen the training process from management, perfect the incentive mechanism of training, assessment of the width and depth, innovation training work methods mainly discussed, and strive to achieve the effect, the company's overall scientific development to provide talent support.
Keywords: power supply enterprise; Education training; Examination system
作為縣級供電企業既要服務于社會，承擔更多的社會責任；又要提升企業管理水平，實現又快又好的發展，提高企業人員素質尤其重要，而教育培訓則是提高人員素質最有效的手段和途徑。如何在新形勢下抓好教育培訓是供電企業人才培養工作的重點。本文結合縣公司實際，談談教育培訓工作應做好以下幾個方面。
一、加強培訓全過程管理，完善激勵考核機制
1.健全和完善培訓組織體系，為培訓工作提供保障
完善公司培訓管理組織體系，充分發揮三級培訓網絡作用，按照“誰主管、誰培訓”的原則，培訓工作分級管理，分級負責。根據機構和人動情況，及時調整公司教育培訓工作領導小組，規劃和指導全公司教育培訓工作。調整公司職工教育培訓考核領導小組，負責培訓計劃制定和實施，以及員工考試教育培訓考核工作。強化明確職責，培訓管理部門承擔培訓計劃和管理職能，負責培訓項目的實施指導、督促檢查、考試和考核；各部門負責培訓項目的實施，協助培訓管理部門對培訓網絡進行管理，并在專業人才隊伍培養中發揮指導作用，負責本部門員工的崗位實踐性培訓及崗位練兵活動的落實，建立培訓臺賬，實現全員培訓，以確保公司培訓考核指標的實現。
2.制定培訓目標，為實現“人才強企”夯實基礎
企業教育培訓工作要以員工能力建設為核心，加快推進“網絡平臺學習理論，培訓中心訓練技能，師傅帶徒傳授技藝，崗位實踐提升能力”的培訓新模式，全面落實教育培訓工作的各項任務。拓寬培訓途徑，創新培訓手段，改進培訓方法，加強培訓管理，提高培訓效果。實現全員參與、全過程管理、全面提升，努力為員工成長成才創造條件，為實現“人才強企”夯實人才基礎。具體目標如下：
（1）認真制定并落實公司年度培訓計劃。加強培訓需求調研，科學編制培訓計劃，大力抓好全員培訓，使各部門培訓工作有計劃、有措施、有落實，年度培訓計劃考核完成率達100%，年度全員培訓率100%。
（2）以“能力培養”為核心，加快員工專業素質和崗位能力提升步伐，分層次、多樣化切實加強各類人員培訓，使員工隊伍整體素質進一步提高，同業對標人才當量保持在領先方陣。
（3）貫徹落實員工教育培訓積分制度，引導員工積極參與培訓和業務學習，主動提升崗位能力，加強培訓積分管理，確保員工各崗位培訓積分符合達標考核要求。
（4）結合上級單位開展的各項技能競賽和專業調考，加強競賽全過程管理，確保可控在控；科學編制集訓方案，突出培訓效果；改進競賽工作組織方法，力爭競賽成績不斷取得新突破。
3.強化激勵和考核，重視培訓的評估機制
激勵和考核是企業培訓有效管理的兩個方面。激勵能激發人的動機，挖掘人的潛能，激勵員工培訓從“要我學”轉變成“我要學”、“我能學”、“我會學”，能極大地提高員工工作學習的積極性。而考核則能規范人的行為，及時發現問題并糾錯，要不斷總結持續改進才能養成良好的習慣。為貫徹落實常態練兵機制，促進公司競賽管理工作規范化，制定《崗位技能競賽管理辦法》、《崗位技能獎懲標準》。為全面提升員工隊伍的能力素質，制定《員工年度綜合能力全面提升考核辦法》，對員工綜合能力呈現情況實施全員、全年、全過程的考核，并對年度綜合能力提高突出的20％～30％的員工實施考核獎勵?？己瞬扇“俜种疲瑔T工考核得分分為基礎得分和能力呈現得分兩大類。每名員工在正常完成工作任務的情況下，對照自身技能、職稱、學歷等級可以獲得相應的基礎得分。能力呈現得分則和當年員工在崗位練兵、技能競賽、QC成果、科技論文、職稱評定、技能等級、生產組織實踐、克難攻關、管理創新、企業文化建設等多方面取得的排名、成果、成效相掛鉤，最終體現“有能力呈現者得分、能力呈現多者多得分、能力呈現突出者得高分”的考核思路，鼓勵員工養成自主學習、自我提升的良好習慣，并在公司形成比、學、趕、超的良好氛圍。繼續在配電運維人員中推行激勵為主的崗位晉升措施，促進自身業務技能不斷提升，制定《配電運維人員崗位技能提升管理辦法》。深化“師帶徒”跟蹤考核工作，進一步強化師徒責任，完善對新進、轉崗和技能水平較低員工的師帶徒管理，多渠道促進新員工、轉崗和技能水平較低人員技能的提高。
4.加強培訓項目的規范化管理，實現培訓管理的標準化
為規范培訓管理，實現培訓管理的標準化，進一步提高培訓效果和質量，上級單位已全面推進了公司培訓管理標準化體系的建設。“三支人才梯隊”均將建立能力標準和培訓標準，以滿足各類人才的崗位培訓需求和個人發展需要，為員工崗位能力評價提供有效的手段。我們必須按照上級有關實施培訓標準化管理的要求，提高對加強培訓標準化管理的認識，以盡快適應新形勢下培訓工作發展的需要。培訓管理部門要對各部門的培訓需求、計劃、實施、評估四個環節實行統一管理，各部門也要結合工作實際，制定相應培訓計劃并認真組織實施。培訓管理部門在調研分析公司發展需要和基層培訓需求的基礎上，制定公司年度培訓計劃，并根據培訓項目管理實施規范的要求，負責檢查督促和考核各部門的培訓項目實施情況，組織對培訓項目的效果評估，保證各項培訓工作有序開展。
二、拓展培訓的寬度和深度，營造良好的學習氛圍
通過培訓課程設計將培訓課程體系分為培訓課程和組成課程的模塊兩大部分。
1、勝任能力項目的合并與排序
首先，培訓課程設計要適度合并勝任能力項目，形成若干項勝任能力項目集合，進而根據這些集合設計相應的培訓課程，并確定各門課程的培訓目標。勝任能力項目模型是培訓課程設計的依據，而適度合并勝任能力項目是培訓課程設計的前提。
(1)合并勝任能力項目的依據
合并相近與相關的內容。不同的勝任能力項目雖然分列于勝任能力模型中的品德、基本知識、領導力、專業知識和專業管理技能中，但有些勝任能力項目內容相近或相關，只是有的作為知識要求，有的作為能力要求。因此，將這種具有相關性的勝任能力項目合并，可以避免相近或相關內容在所設課程中重復。
根據業務流程的連續與完整來合并。一項完整的業務流程由一系列的工作程序組成，這一系列工作程序涉及不同的勝任能力項目，要完成這一完整的業務流程，就必須同時具備這一系列不同的勝任能力。換句話說，業務流程的連續性與完整性，要求完成某一工作任務應具備的一系列不同的勝任能力項目在內容的銜接上具有不可拆分性。因此，將這種具有不可拆分性的勝任能力項目合并，可以保證所設課程更準確、更全面地反映業務流程的連續性與完整性。
根據教學環節和過程的趨同性來合并。不同的勝任能力項目分列于勝任能力模型中，又為不同的業務流程所必需，但這些不同的勝任能力項目圍繞著某一教學內容，可以用同一教學環節或過程來解決。因此，將這種可以用同一教學環節或過程來解決的勝任能力項目合并，有利于教學的組織和實施。
(2)勝任能力項目集合的排序
按照上述原則，可以將高級管理人才勝任能力模型中的勝任能力項目合并為若干勝任能力項目集合，并按照一定的邏輯關系將其排序。合并后的勝任能力項目集合的排序依據是：
第一，按所涉及內容的遞進次序，即合并后的勝任能力項目集合涉及基礎性內容的排列在前，涉及專業性內容的排列在后。
第二，按所涉及業務流程的先后，即合并后的勝任能力項目集合涉及的業務流程在先的排列在前，涉及的業務流程在后的排列在后。
第三，按所涉及工作的綜合程度，即合并后的勝任能力項目集合屬于專項性工作的排列在前，屬于綜合性工作的排列在后。
2、課程設計
培訓課程設計是將勝任能力項目集合轉化為培訓課程的過程。一般根據合并后的勝任能力項目集合設計培訓課程，一項集合設計一門培訓課程。
在勝任能力項目合并和排序中，將品德、基本知識和領導力三要素中的能力項目在各自的要素內合并，將專業知識和專業管理技能二要素中的能力項目跨要素合并，因而形成了品德、基本知識、領導力、專業知識和專業管理技能四類能力項目集合和相應的四類課程(四類課程依次簡稱“CT”、“CK”、“CL”和“CP”，相應地，四類課程所含模塊依次簡稱“MT”、“MK”、“ML”和“MP”)。
(1)品德類課程的特點
第一，課程的主要目的和突出特點是改變態度、轉化行為。品德類課程雖然集知識、技能和態度為一體，是一種綜合性的培訓課程，但這類課程的主要目的和突出特點是改變態度、轉化行為。為此，品德類課程的設計要特別關注培訓內容能夠得到學員認同，促使學員思考和內省，以達到使其態度和行為得到轉變的培訓目的。
第二，學員要求親歷、體驗和領悟的心理強烈。與其他類課程比較，學員更關注對品德類課程內容的“感同身受”。親歷直觀的場景、直面典型的人物、體驗觸及靈魂的事例，對學員的態度改變和行為轉化具有極大的震撼力、感召力和推動力。為此，品德類課程的設計要特別關注學員對所學內容的親歷和體驗，要使學員從親歷和體驗中體會、感悟、總結和提高。
第三，體驗式、研討式等教學方式更有助于品德類課程教學目標的實現。品德類課程改變態度、轉化行為的突出特點和學員親歷、體驗的強烈心理，要求培訓者運用多種培訓方式，特別是運用體驗式教學方法和手段，通過精心設置各種場景，甚至是實地考察，力求培訓過程生動活潑，促使學員參與，引發學員共鳴。
(2)基本知識類課程的特點
第一，基本知識類課程中的“基本知識”，主要指勝任領導崗位必須掌握的通用知識，以及隨著形勢發展補充、更新的新知識。“基本”是這類課程的重要特點。所選課程內容應充分考慮這一特點，注意把握勝任領導崗位必須掌握的哪些知識，應該補充、更新哪些新知識，體現必備、夠用。
第二，基本知識類課程的主要目的和突出特點是傳授知識，即補充或更新學員的知識?；局R類課程的設計要關注學員對所學內容的理解和掌握，更要關注學員對所學知識的運用。
第三，講授是這類課程主要的教學方式。但同樣需要直觀、生動、易于接受的教學方式，大力提倡研討式教學。即使是講授，也應以啟發式、雙向交流式、發現式(指學員在教師的指導下學習探索，并試圖得出自己的結論)講授為主。
(3)領導力類課程的特點
第一，領導力類課程的綜合性。課程不僅涉及經濟學、管理學、領導科學等經濟管理類學科，還涉及心理學、哲學等其他學科，綜合性強。
第二，領導力類課程的主要目的和突出特點是開發潛能。即把學員已有的知識轉化為具體的領導能力的提高，通過改變觀念和思維定勢，更大限度地開發領導潛質。
第三，領導行為的改變受到各種環境因素的制約，甚至與人的先天稟賦不無關系。因此，領導行為的改變需要一個長時間的磨礪過程。為此，領導力類課程的設計要特別關注這類培訓課程的階段性和時限性。
第四，領導力類課程在教學中，要充分運用相互交流和實踐環節等教學方式。領導行為的改變和潛能開發更強調相互交流和實踐環節，突出案例和模擬環境下的實際訓練項目，使學員在實際訓練中獲得處理各種復雜問題的思維過程、解決辦法和行動方案。為此，這類課程要注意設計好專題研討交流和分組實踐活動，前者可以使學員通過交流獲得改善自身領導行為的信息、觀點和方法；后者可以使學員通過分組實踐相互學習、相互促進、共同提高。
(4)專業知識和專業技能類課程的特點
第一，專業知識與專業技能類課程具有很強的專業性，不同專業的課程，內容區別很大。為此，專業知識與專業技能類課程的設計要注意把握不同專業課程的專業特點。
第二，專業知識與專業技能類課程的主要目的和突出特點是
提高學員的專業技能，專業知識只是所需專業技能的必備基礎和必要條件。為此，專業知識與專業技能類課程的設計要特別關注對專業知識和專業技能的系統整合，專業知識要服從、服務于專業技能，為專業技能的提高打基礎。
第三，這類課程的教學以“能”和“會”為中心，即使學員能用會做。為此，專業知識與專業技能類課程的設計要特別關注讓學員“動手”操練。
3、課程目標確定
課程目標是對學員經過本門課程的學習后應當達到的標準的概括說明。課程目標確定得是否準確，直接影響到這門課的課程模塊設置得是否恰當。課程目標的確定，一方面要滿足勝任能力項目集合的要求，另一方面又要在教學上具有可操作性。一般而言，可以根據每門課程所對應的勝任能力項目，確定若干項課程目標，每項課程目標具有相對的獨立性(以便根據課程目標設置相應的模塊)。
(三)模塊設計與模塊目標確定
1、模塊設計
所謂模塊，就是從某一相對獨立的問題出發，打破學科界限，將解決這一問題所需要的相關知識、分析方法和解決手段有機地結合起來，組合為一個相對獨立的教學單元。
一般而言，一門課程含有一個或若干個模塊。一門課程所含模塊的多少，取決于模塊的相對獨立程度，模塊間在內容、流程、教學過程上相互依存，相對獨立程度就低，這些模塊就趨向于組成一門課程；反之，模塊間相對獨立程度高，這些模塊就趨向于各成一門課程。
模塊設計的主要依據是課程目標，一般地，一個模塊對應于一項課程目標。
2、模塊目標確定
模塊目標是對學員經過本模塊的學習后能做什么以及做到什么程度的詳細說明，也是對課程目標的分解和細化。模塊目標確定得是否準確，直接影響該模塊及其課程的培訓效果。為此，模塊目標的確定要遵循SMART原則：
第一，具體性(Specific)原則。即模塊目標應該是具體的、可操作的，而不是抽象的、模糊的。
第二，可衡量性(Measurable)原則與可實現性(Attainable)原則。即模塊目標要有“量”和“度”的要求，能夠用一定的方法和手段來衡量，能夠通過一定的培訓環節得以實現；而且，教與學要在這個“量”和“度”上達成一致，這樣可以增強學員的認同感和參與意識。
第三，現實性(Realistic)原則與時限性(Time-bound)原則。即模塊目標的確定要考慮現實條件和培訓時間的限定，要力爭在一定的條件和規定的時間內達到模塊目標的要求。
(四)培訓模塊教學內容的開發
1、內容開發的依據
根據課程目標設計出的培訓模塊大致指出了模塊的內容框架。為了使各培訓模塊的教學更具針對性和可操作性，必須準確地確定每一培訓模塊的教學內容。培訓模塊教學內容開發的依據是培訓模塊的教學要求和學員在每個模塊所處的學習階段。學習是一個漸進的發展過程，一般要經過獲得、組織、嘗試和表現四個不同階段，對能力缺口圖進行認真分析，辨別學員在每個培訓模塊所處的學習階段，據此進行內容開發。
2、教案的編寫
教案是授課教師為培訓而準備的書面實施計劃，作為一個完整的教案，一般包括培訓內容和培訓過程設計兩部分內容。培訓內容是根據課程目標和模塊目標設計的。
培訓過程設計是教案編制工作中最為重要的部分，包括培訓過程的步驟設計和培訓環節設計。
培訓過程的步驟設計包括：
組織教學，既是課堂教學過程的起始環節，必須貫穿整個教學過程；引入新課或激發學習動機；講授新課；小結；布置作業。
課后作業的形式是多種多樣的，其目的都是為了鞏固當天的培訓內容。我們建議每次課后都要向學員布置三個永恒的作業：老師今天講了些什么?這些與我的工作有什么關系?在今后的工作中如何使用這些東西?除此之外，還要求學員把當天最重要的心得記在日記本上。這樣，使學員鞏固培訓內容的同時，不斷地挖掘和改造自己的工作經驗。
1進行“導師制”和輪崗培養。
公司選取具有良好的職業道德、較高的理論水平和豐富實踐經驗的管理和技術專家、主任工程師、中高層領導、采取一帶一、一帶多或多帶一的形式,對專業技術人員進行跨部門、跨崗位的輪崗實習,并進行跟蹤考察考核,促其綜合認知公司各項工作的關聯性和銜接性,從而接受不同精英的思維方式和工作方式,提高創新思維的全面性。
(1)進行“深造”培養。A公司定期選拔優秀青年進入高等院校進行深造,并與重點院?；蚩蒲袡C構合作,建立機械設計、機械制造、液壓傳動、電氣自動化等各專業技術實訓基地或實驗室,進行項目共同研發等廣泛的技術交流活動,使其掌握先進的研發技術理念和手段、前沿技術水平和發展趨勢、系統的專業技術素質等。
(2)定期組織學習交流。A公司定期聘請一些專家授課或組織技術人才收看電視光盤講座,學習推廣先進的的技術理念和工藝方法,并組織開展青年崗位能手、青工技術練兵比武等活動,激發廣大青年學技術的熱情。
(3)創建人才庫。A公司建立了人才儲備制度,定期在全公司內招聘銷售、檢驗、調度、管理等各類人員。分別建立“雛鷹”人才庫、“飛鷹”人才庫、“勁鷹”人才庫、“精鷹”人才庫等各級人才庫,并設定相應的入庫資格和晉級標準,并進行考核評估、動態管理。
(4)建立實施首席工藝師、金牌設計師評選機制。對每年評選上的首席員工、金牌工人建立專門檔案,適時組織其參加技術創新、技術培訓、技術交流、參觀考察,在開展發明創造、新技術推廣、技術革新時優先給予經費等方面的支持,并按月給予一定的榮譽津貼。進一步激發和凝聚廣大職工的創造活力、創新能力與勞動熱情積極營造技術人才成長的良好氛圍與環境,有效發揮技術人才的引領帶動作用。
(5)創建創新工作室與技師協會等組織。各創新工作室由本工種經驗豐富、實踐水平高的師傅牽頭,具有一定水平的青工參與,對生產加工實踐中的設計尺寸、工藝方法、結構調整、降低成本等各方面提出改進意見,進行在生產實踐中奇思妙想、先進經驗、優秀方法的交流與分享,集思廣益,研究、探討、解決生產實踐中的棘手問題。
(6)進行任務鍛煉。①項目或課題承包。新的項目或課題經公司研究決定實施后,組建專門的項目組或課題組,實施項目或課題組長負責制以及風險抵押金制度,從產品的市場調研、編寫設計任務書、方案設計、結構設計、工藝方案設計、技術資料編制、試驗跟蹤等,都由項目組或課題組成員完成。②QC攻關。針對SM公司生產經營過程中的慣性質量問題或技術疑難問題,組成QC小組,分析當前的質量、技術狀況,分析問題存在的根源,提出具體的糾正措施,并在生產實踐中得以驗證、確認,徹底攻克難題。③帶隊售后服務。每售出一臺大型設備,A公司組建一個售后服務團隊,并指定一名帶隊技術人員,專門負責該設備的操作培訓、安裝調試等,使其對公司產品的質量水平、用戶評價、市場競爭力有更深的認知和把握,提高其市場意識、服務意識。④產學研用一體化合作項目培養。A公司與高校、用戶成立了產學研用項目組,共同承擔了國家863計劃重點項目,積聚各方優勢,為技術人才的發展提供了高水平的平臺。
2進行職業生涯規劃并實施中層經營
通江縣位于四川省東北部，地處大巴山區，系典型的“老、邊、山、窮”地區。全縣有各類殘疾人54504人，其中農村殘疾人46440人，占殘疾人總數的86%。如何做好這一龐大特殊群體的職業培訓工作，成為擺在殘疾人工作者面前的重大課題。本文試圖從通江縣的實際出發，對農村殘疾人的職業培訓工作進行初步探討，就教于方家和同仁。
通江縣農村殘疾人職業培訓基本情況
通江縣殘疾人職業培訓工作起步較晚，自1994年成立縣殘疾人勞動就業服務所后，方開始著手對殘疾人進行系統的職業培訓。對農村殘疾人的職業培訓則開展得更晚，直到2002年，隨著縣殘疾人就業保障金征收步入正軌，對農村殘疾人的職業培訓工作才全面鋪開。幾年來，共培訓各類農村殘疾人近萬人次，以種植業、養殖業培訓為主，加工業培訓和其他培訓為輔。
存在的問題和不足
首先，培訓模式單一。
農村殘疾人職業培訓一般由基層鄉鎮人民政府負責實施，殘聯配合，將各類殘疾人組織到鄉鎮集中培訓；縣殘聯則根據各鄉鎮的培訓計劃將相應的培訓經費下撥到鄉鎮，模式單一僵化，缺乏靈活性與創新性。
其次，培訓時間短暫。
農村殘疾人居住分散，山高路遠，加之殘疾人自身的生理、心理障礙，集中到鄉鎮殊為不易，這就直接導致培訓過程倉促，一般就是幾個小時，這樣實難保證培訓效果和質量。
第三，培訓內容單調。
培訓以養殖業、種植業為主，內容重復單調，不能適應社會主義市場經濟發展的需要。而且這些產業的勞動強度較大，對從業人員的身體素質有較高要求，反觀農村殘疾人的構成，以肢體殘疾、視力殘疾人居多，難以勝任如此強度的工作，顯而易見，培訓內容和受眾不能收效對接。
第四，殘疾人自身認識不足。
農村殘疾人的受教育水平普遍偏低，殘疾人對接受職業培訓的重要性認識不足，許多人能夠拖著殘疾之軀跋山涉水到鄉鎮街道來，就是沖著幾十元的誤工補助，如果國家能夠給他們定期生活補助，他們對于就不就業無所謂。
第五，授課方式教條。
為殘疾人進行授課的一般是專業的農技人員和畜牧人員，沒有充分考慮到受眾的生理、心理、文化水平的特殊性，授課語言顯得死板、教條，所編寫的教材專業術語過多，殘疾人無法看懂，更談不上消化理解。
第六，跟蹤服務不夠。
對接受培訓后的殘疾人的生產、生活關愛不夠，沒有在生產服務、技術指導、農用物資供應、個人信貸、產品銷售上給予足夠的支持和優惠。
最后，缺少培訓陣地。
整個縣沒有專門為殘疾人提供職業培訓的職業培訓中心。殘疾人職業培訓沒有重要依托，缺少專業設備、人員，培訓是“打一槍換一個地方”，缺乏系統性、長期性、專業性和科學性。
造成問題的原因
地處山區，發展水平滯后。通江縣地處米倉山南麓，境內峰巒疊嶂，溝壑縱橫，一般海拔為500米至1000米，最低為305米，最高為2089米，高低相差1784米。加上歷史積淀的原因，造成全縣無高等級公路、無鐵路，年財政收入不到5000萬元。區位劣勢明顯，交通閉塞落后，經濟社會事業發展緩慢，在整個大環境的制約下，農村殘疾人職業培訓工作必然問題多多，難如人意。
缺乏經驗，應對能力不足。通江縣農村殘疾人職業培訓工作起步太晚，兼之卑處一隅，少有機會出外學習取經，因此此項工作的開展全憑“摸著石頭過河”，沒有可資借鑒的經驗，在具體工作中就顯得應對乏術，反映遲鈍，暴露出了能力不足的問題。
疲于應付，工作作風不實。身處一個如此貧窮落后的環境，卻要對幾萬殘疾人進行職業技術培訓，確實是艱難之極。因此，難免有怕困難、怕吃苦、怕受罪的念頭，工作敷衍應付，得過且過的現象時有出現?！爸灰覜]挪用殘保金，錢下撥到鄉鎮你怎么用不關我事”的惰性心理、偷安心理較為濃厚，導致工作不積極、不主動、不動腦、不用心，缺乏創造性和開拓性。
解決問題的對策
造成上述問題的原因既有客觀因素的制約，也有主觀因素的影響。因此，要解決這些問題，必須多方面入手，既要逐步創造條件改善客觀環境，更要狠挖思想深處的缺點，加以克服和改進。
首先要積極探索，大膽創新，完善職業培訓機制。
除以鄉鎮為基本單位進行基層培訓外，還應積極探索建立適合山區、農業縣特點的多種培訓模式并舉的長效運行機制。
1.靈活培訓。因人制宜，因材施教，針對不同殘疾人的殘疾特點、居住環境、經濟狀況進行不同的培訓，實施“量體裁衣”式的服務，不搞“一刀切”。
2.分區培訓?？煽紤]以村為單位，分片劃區培訓。具體做法是，選拔殘疾人代表集中到縣里或是到殘疾人扶貧基地進行定期培訓，然后再讓這些殘疾人代表回到家鄉將所學技術傳授給其他殘疾人，這樣既可以解決集中殘疾人到鄉上的困難，還可以延長學習時間、增強學習效果。
3.就近培訓。組織殘疾人到附近的致富大戶家學習實用技術，再由殘聯給予傳授技術的致富大戶適當的經費補貼。由同是農民的致富大戶傳經送寶，進行現場示范教學，可以拉近距離，增強現實感，收到事半功倍之效。
4.聯合培訓。與農業、科技、教育、勞動部門聯手，依托農業部門的農技推廣站、科技部門開展的“科技下鄉”和“星火計劃”、教育部門的職業中學和成人學校、勞動保障部門的技工學校和就業訓練中心，對農村殘疾人開展適用、通俗、簡便、靈活的多種技能培訓。
第二，因地制宜，打破常規，改變傳統授課方式。
針對農村殘疾人居住分散，上街不方便的現狀，可以以電器下鄉活動為契機，為貧困農村殘疾人補貼部分經費，提高農村殘疾人戶的電視普及率，在縣電視臺開辦殘疾人職業培訓專題節目，定期播出。所講內容要深入淺出，理論與現場、事例結合，增強直觀性、生動性、形象性，便于殘疾人接受。同理，給殘疾人下發培訓資料時，書上的語言務求通俗、淺顯、活潑，多用方言土語，鄉謠民諺。
第三，緊跟形勢，與時俱進，拓展職業培訓內容。
建立以市場為導向的培訓模式，按照市場化、社會化的要求，結合社會主義新農村建設，在適當保留傳統農林牧漁生產技術培訓的同時，加大高新農業生產技術培訓；同時下大力氣抓好計算機、按摩、縫紉、美容美發、電器修理、電焊、刷鞋等技能的培訓，提高農村殘疾人從事非農產業的競爭能力，推動農村殘疾人進城鎮謀生，引導農村殘疾人向第二、三產業轉移。
第四，加強監督，過硬檢查，嚴把培訓質量關口。
殘聯應會同財政、勞動、審計等部門加強對基層殘疾人職業培訓的檢查、監督力度，杜絕走過場、重形式的現象，確保培訓經費落到實處，發揮應有的作用。
第五，部門聯動，各司其職，提高訓后服務能力。
殘聯要與基層政府加大縱向聯系力度，與銀行、扶貧、勞動、工商、稅務、民政、人事部門加強橫向溝通和協調，對在農村就業的殘疾人要加大幫扶力度，對進城從事服務業的殘疾人要落實好國家優惠政策，對有外出務工意愿的殘疾人要予以支持和幫助?？h級政府殘疾人工作委員會要結合新形勢下的殘疾人工作特點，提請政府制定切合實際的殘疾人優惠政策，積極開發適合殘疾人就業的公益性崗位，多渠道、多層次、多形式地安排殘疾人就業。
第六，多方籌資，群策群力，興建殘疾人職業培訓中心。
多渠道爭取資金，建立通江縣殘疾人職業培訓中心，以便使殘疾人職業技術培訓向著規范化、專業化方向發展，使零散的職業培訓集中化管理，由政府統籌安排實施，重點發展初等和中等職業技術培訓，適當地發展高等職業技術培訓，開展以實用技術為主的中期、短期培訓；還可引入國家、省的專項資金，改善殘疾人職業技術培訓的軟硬件環境，使初等職業技術培訓向著中等、高等發展，帶動并提高殘疾人職業技術培訓的整體水平，進而提高整個社會的生產力，努力達到無業者有業、有業者樂業的終極目標。
【關鍵詞】基建管理；培訓；綜合素質
社會秩序的正常運行需要每一個社會成員的配合，無論缺失了哪一方面的力量，社會正常秩序就會受到干擾?；ü芾砣藛T，即基礎建設管理人員，他們肩負的責任和工作內容都是巨大的，因而對他們的綜合素質要求也是很高。在企業中，為確?；ü芾砉ぷ鞲涌茖W、有序、高效以及企業的正常運行，對基礎建設管理人員的培訓是必不可少的。
1 加強基建管理人員培訓工作的重要性
人才是推動企業發展的原動力，是企業的第一資源，人才資源的競爭是企業之間競爭的重要一方面。隨著電力市場的不斷完善，電力行業打破壟斷，電力企業競爭加劇，企業之間的競爭也逐漸轉化為人才競爭。人力資源是各種市場競爭資源中最重要、最寶貴、最核心的資源。企業要想在現代社會的競爭中立于不敗之地，就必須高度重視對員工的培訓。不僅注重在新知識、新技術、新思想、新規范等方面的培訓，同時也注重人才潛能的開發，突出創造性思維、員工人文素養和團隊精神的培訓。
基建管理人員，也就是基本建設管理人員，是屬于設備部的，基建管理人員的崗位職責包含很多方面，他們要根據企業的發展進程，參與編制和實施企業建設的總體規劃以及年度基建計劃，根據確定的基建項目，協助做好施工之前的各項前期工作，基建管理人員還要熟悉掌握基建工程招標的有關法律法規、法律程序以及基建施工圖紙，了解工程預算、質量監管、竣工驗收等相關程序和方法，基建管理人員還需要協助分管領導組織招標工作，落實設計、施工、監理等各個單位，加強工程建設施工管理，保證工程進度，實施工程質量監管。在項目進行中，基建管理人員需要負責搞好基建工程概算、預算的審核，并且要報送分管領導進行復審，協助組織工程的驗收工作，對竣工決算書進行審核，并報送上級有關部門審定，此外，基建管理人員還需負責審核圖紙修改通知單以及工程施工聯系單，協調施工中出現的有關問題，并在工程結束后辦理固定資產登記，收集工程有關資料立卷歸檔，基建工程施工中消防的督查也是由基建管理人員負責，確保施工項目符合消防、安全生產等有關規定的要求，杜絕安全事故的發生。
基礎建設管理是企業進行工作的第一步，因此加強基建管理人員培訓工作也是重中之重，提高基建管理人員的整體綜合素質，有效地完成培訓工作有利于促進企業更好更快的發展。
2 基建管理人員培訓的特點
2.1 培訓的對象是管理人員
基建管理者，相關管理知識、電力專業理論均需要進行培訓。既包括技術、技能類的培訓，又包括管理知識、管理藝術類的培訓。
2.2 培訓的層次性
培訓涉及員工的年齡不同、學習能力不同，所具備的知識水平和崗位職責要求各不相同，所承擔的工作任務也不盡一致，因此，培訓要根據不同層次的需求，隨時調整其培訓內容、方法、手段等。
2.3 培訓的持續性
當今世界科學技術日新月異，知識的更新是無限的，培訓不可能一次性完成，基建管理人員必須不斷接受新的知識、新的觀念，不斷學習、充電，不斷提高適應性和開拓能力。通過持續培訓，不斷強化員工的能力，適應企業變革發展的需要。
2.4 培訓的實用性
培訓要發揮其功能，把培訓成果轉化為生產力，并能迅速促進企業競爭優勢的發揮與保持，企業的培訓就必須具有實用性。學習目標與個人職業性質同步，學習內容與職業需求同步，從而實現理論與實踐相結合的目的。
3 建立科學的培訓機制
建立科學的培訓機制主要分為兩個部分，一是建立安全的培訓流程，二是建立有效的管理制度。安全的培訓流程是基建管理員工培訓的基礎，有效地管理制度是培訓工作有效實施的保障。
基礎建設管理人員的安全培訓工作要切實落實員工培訓的責任，加大基建管理人員的培訓力度，推進員工安全培訓工作的制度化、規范化，保證基礎建設管理人員的安全技術水平的提高。員工的安全培訓需要遵循“管理、裝備、培訓并重”和“統一領導、歸口管理、分級培訓、教考分離”的原則，做到以人為本，依法培訓，保證全員參與、突出重點、整體提升，將實踐與理論知識相結合，保障員工培訓的質量。
培訓的流程應該是從培訓需求出發，結合企業項目發展的基本要求以及基礎建設管理人員的基本素質要求，對員工進行合理的培訓，企業需要什么樣的人才，基建管理人員應該具備什么樣的素質，應該掌握哪些技能，培訓老師應該基于這些情況，合理的安排培訓流程，培訓內容應該由淺入深，由易到難，確?；ü芾砣藛T能夠消化吸收。
為了使員工培訓達到最滿意的效果，還需要制定科學的管理制度。培訓并不能在短期內是基建管理人員的綜合素質得到全面的提高，培訓工作是一個長期的工作，應該有序的、持續的、規律性的進行，所以對于員工的培訓工作必須制定一個長期的培訓制度，循序漸進，定期的對基建管理人員進行基礎建設培訓。其次，為保證培訓效果，可以采取相應的考核制度以及對應的獎罰制度，在每一階段的培訓結束后，對培訓知識進行一次考核，考核的結果歸入員工的平時業績考核中，對在培訓過程中不積極參與或者三心二意的員工采取一定的懲罰措施，對在考核中表現優秀的員工實施相應的獎勵，以此激發基建管理人員參加培訓的興趣，很好的學習培訓知識，使基建管理人員的培訓工作達到最好的效果，并且，在員工培訓期間，要明確規定：嚴格考核、嚴格督查、嚴格獎勵，在企業選用人才得時候要遵循“不經培訓不上崗，不經培訓不任職，不經培訓不任職”的原則，挖掘真材實料的基建管理人員，做大程度的激發員工參加培訓的積極性與主動性。
4 基建管理人員的培訓方法與培訓形式
在員工培訓過程中，培訓方法與培訓形式很重要，培訓老師要考慮基礎建設管理人員的實際情況與經驗水平，安排符合他們自身發展的培訓方法和形式。培訓教師要將深奧難懂的理論知識變成容易讓員工聽懂并接受的語言，結合他們的實際操作，向基礎建設管理人員詳細講解培訓知識，在培訓過程中，不能只重視理論知識的灌輸而忽略實際操作，要將理論與實踐結合起來，在實踐中更加充分的學習理論知識。
加強基礎建設的信息化管理，基建管理信息系統是一個相當復雜的系統，包括了基建管控系統通用操作、主流程操作、項目管理、安全管理、質量管理、技術管理、綜合管理等部分?；ü芾硇畔⒒到y的建立，可以促進基建管理中的數據共享、信息同步，簡單化了基礎建設管理，提高了基建管理的科學性，促使基建管理工作與企業經營發展更加融合，提高了基建管理的常規業務的工作效率與工作質量，為企業各級經營管理者的管理與決策提供了基本信息與決策依據，有利于大大的提升企業的綜合競爭力。多媒體、互聯網和其他新技術在培訓中的運用將日益廣泛，培訓的手段也將由傳統走向現代。
基礎建設管理人員的工作性質決定了他們培訓形式的多樣式，現在主要的培訓形式有：脫產培訓、現場培訓、專項培訓這三種，這三種培訓形式在基建管理人員培訓中是最常見的。由于企業基建管理人員的工作并不是天天都有，在項目空閑的時候，可以集中相關的基建管理人員進行脫產培訓，脫產培訓的培訓內容主要涉及的是基礎建設管理的法規政策、相關理論知識的學習、項目經驗的交流等。脫產培訓的一個優點就是人員比較集中，可以一次性的向全部基建管理人員講解相關知識，不必要一次又一次的向不同部門講解相同內容，減少了人力物力的浪費，此外，不同部門的基建管理人員可以相互交流，相互介紹自己的工作內容以及工作經驗，基建管理人員可以了解不同部門的職責，對彼此的工作流程以及核心問題有更深入的認識，這樣跨部門的交流與學習可以提高整個基建管理團隊的素質，幫助基建管理人員更好的了解項目管理的整個過程。
現場培訓是根據不同的項目有針對性的進行培訓，比較常見的就是“師傅帶領徒弟”的傳授模式，有一個經驗比較足的基建管理員工帶領一個或幾個剛接觸基礎建設管理的學員，根據項目的實際情況，將寶貴經驗現場傳授，現場詳細的向學員介紹項目情況以及解答學員的相關問題，使學員更直觀的了解基礎建設項目管理的難點與關鍵點，現場培訓的一個缺點就是學員不能過多，而且不能隨時隨地的開班授課。傳統的授課模式“你說我聽”，導致參加培訓的員工對培訓缺乏興趣并且很難取得很好效果。所以對管理人員的培訓方法應該多樣化，比如案例式教學、體驗式教學、互動式教學、討論式教學等等，目的是為了使員工能夠積極參與到培訓中來，成為培訓中的主導者，并在培訓中有所收獲。通過引發聯想的方式對我們的工作、學習和生活有所助益，讓學員參與其中，自我發現問題、解決問題、提煉總結。
基建管理者都有自己本職崗位的工作，不可能全員一次性脫離崗位參加培訓，因此固定的培訓時間不但不能提升員工的能力，反倒是可能影響到企業的正常生產經營工作。培訓必須采取靈活的時間組合，根據年初的培訓規劃，可以讓每一位員工根據自己的崗位實際工作情況合理安排培訓時間。
基建管理工作涉及面比較廣，工作內容比較多，專項培訓就是指針對不同的崗位、不同的項目進行專業的培訓，專項培訓的專業性比較強，有利于提高專項基建工作人員的知識素養和工作水平。
5 結語
企業員工的活力就是企業的活力，員工素質的提高將會促進企業的發展，因此，員工的培訓工作是企業的責任，是企業日常工作的內容之一，基建管理人員屬于企業項目進行的關鍵動力和基本保障，對基建管理人員培訓工作的加強從任何一方面來看都是很有必要的，基建管理人員素質的提升可以保證企業基礎建設項目的進度與質量，增強企業競爭力，促進企業更好的發展。
參考文獻：
