時間：2023-12-22 10:13:55
序論：在您撰寫對科技創新的認識時，參考他人的優秀作品可以開闊視野，小編為您整理的7篇范文，希望這些建議能夠激發您的創作熱情，引導您走向新的創作高度。
一是來源于親身體驗（經驗）；二是理論和邏輯推論，如西方人有了某種認識（公理）再按阿里斯多德的“邏輯學”推論出“定理”；三是“大師”的論述：如東方人被告知“人之初、性本善、性像近，習相遠，茍不教，性乃遷……。這是孔孟之道。是孔孟大師的論述，然后再按易經、陰陽、五行、八卦去解說。
對東方來說，無論天文、地理、軍事、中醫、土建、未來學、預測等等，都是陰陽五行八卦那一套。
說來說去似乎也有一些道理。時間一長，什么理論你都會信。如天文學的可視星球稱之為：金、木、水、火、土，它們互相相生相克。地理學也講方位：風水。甚至人們的出行 也要看皇歷，是否宜或不宜出行，至于婚、喪、嫁、娶要按“易經”看皇歷。軍事學更是如此，擺個“八卦陣“、“長蛇陣”、“烏龍陣”、“天門陣”等等。出征、班師也要選日子。總之，東方的推理不能脫離“易經”。因此，《大學 》、《論語》、《中庸》是經典著作，不可丟掉。
二、對如何進行推理即發展認識
西方人按“邏輯學”推理。如歐幾里德幾何學一開始就給出五大公式、五大公理（不證自明的道理。）根據公理推出定理，但19世紀后就沒有公理了。凡是沒有理論證明的公理，就稱之為“猜想”，有了證明的，才叫定理。越簡單的事物越難證明，例如三大猜想，費馬猜想經幾百年，是德國安德魯懷爾斯解決了此難題。另一個是龐加萊猜想，經過近200年才由俄國青年比瑞爾曼證明了。他是個怪人，出乎所有人意料拒絕作報告、拒絕受獎。至于哥德巴赫猜想，至于如何證明的此猜想的思路都沒有。我國陳景潤院士得到最接近的成果（1+2），到最終解決（1+1）還不知有多遠?？傊?，前兩個猜想都用了幾百年。越基本的越難。天才的愛因斯坦說明了時間的相對性，確實不易。時間看不見、摸不著。非常抽象，只能理論證明。所以當時愛因斯坦說：相對論，全世界只有12個人能懂?？梢娭y。我的三維力素也不是所有人能懂，也需要逐步推廣。落實在應用上，如建筑結構的垮塌、火車事故、汽車車事故、輪船航行、飛機飛行的不靈活等等，軍事上戰機、戰艦的現代化，保衛南海島礁等問題，均需落實。
舉例說明：牛頓是一位集大成的科學家，他對前人的成果不但進行了總結還進行了發展，對人類貢獻很大。數學上總結了以前數學家的成果并加以發展，與德國數學家萊布尼茲共同提出了較完善的“微積分學”。物理上總結了以前所有物理學家的成果，如笛卡兒的天體運行規律，提出了“萬有引力定律”和“力學三定律”接著代替了胡克，成為英國皇家科學院的院長。（見圖 表1）
由于傳統力學沒有這一項，故傳統力學系統：材料力學、結構力學、彈性力學、塑性力學等都是在原傳統力學體系下研發的。為此，原體系必須重新評估，包括各門“結構學”也都是在原力學基礎上研發的。許多原則需要改變，如“歐拉壓桿失穩”、“原蘇聯”薄壁桿件理論“等多需要重新評估。此工作量很大，目前正由北京北交建筑研究所和附屬工廠及海豐昌有限責任公司再進行理論和實驗工作。
我的另一項專利是“平災兩用安全裝置”，這是一種平時可安全睡在此裝置中，當地震發生時可安然無恙地在此裝置中，即使大樓倒塌此裝置仍然很牢靠，而其中的人也不會被壓死、壓傷，并能供給3～4天的空氣、食品、存貯排泄物。還有保障與外界的通訊（手機）通知外界你被困在廢墟中，趕快來救人。 此裝置由海豐昌公司生產，價格不貴，人人負擔得起。
1976年7月唐山地震后，我于1977至1978年寫信給國務院，建議我國建立“地震預警系統”，利用電磁波傳播速度約30萬公里/秒，比地震波速度快（約8公里/秒）的效能，這樣，距離震中100～200公里的大中城市，比地震波早收到預警信號約10～20秒，人們利用這10多秒時間，居民可跑出一部分（起碼1/3居民，其他居民可購買“平災兩用安全裝置”）辦公服務員立即打開屋門（地震時屋門難開）。乘汽車、火車、校車中的行駛的乘客、學生，都可立即下車。地震預報是全世界難題，但預警系統是地震發生后才發出預警信號，絕對不會錯。我也收到國務院回信說信已轉中國地震局。我也收到中國地震局的回信，說收到國務院轉來得信，以后再無下文。2011年，我看到日本從2003年開始研制地震預警系統，并在2011年取得成果：日本高速鐵路立即制動，避免乘客因地震出交通事故而傷亡。我國在上世紀1978年就建議地震預警系統。
關鍵詞：創新；高中數學；教學設計
中圖分類號：G633.6 文獻標識碼：B 文章編號：1672-1578（2012）09-0167-01
從1988年言實在《上海教育》上發表文章首次提出“素質教育”一詞以來，近10年的素質教育研究(近5年出現熱潮)，取得了豐碩的理論成果，并得到了國家教委的確認，從而業界的探討變為了政府行為，由此可知學校素質教學已成歷史潮流勢不可擋，作為課堂教學的主陣地，課堂教學的改革勢在必行。課堂教學設計是課堂教學的具體實施計劃，理當體現素質教育的精神，就得更新傳統的課堂教學設計模式，教師是課堂教學的設計者和實施者，必須更新課堂教學設計觀念，必須學習素質教育理論，把握素質教育要求，用素質教育思想武裝自己的頭腦，根據課堂教學設計需要、學生基礎實際的需要，靈活運用形式多樣的課堂教學設計模式．優勢互補，取彼長補此短，才能在課堂教學沒計改革中有所作為。
創新高中數學課堂教學的思考與實踐的問題，要求教師構建開放的課堂教學環境、提供開放的課堂教學內容、應用啟發學生興趣的創新教學方法。教師只有擁有豐富的知識，敏銳而且正確識別課堂教育創新動態，產生積極主動創新能力，才能在教學競爭中處于領先地位。
1.傳統的課堂教學設計模式
建國初期，因受前蘇聯教育家凱洛夫的教育思想和教育理論的影響，在課堂教學設計中提出了“組織教學；復習舊課；講授新課；鞏固新知識；布置作業”教學5環節的模式，這是一種能系統地傳授知識的模式，這種模式沿用至今仍有市場。影響可謂深遠，后來曾出現過幾種有影響的課堂教學設計模式，如德國根舍的范例模式；美國布魯納的掌握學習模式等，都是知識傳授型的模式，它們在中國的影響力遠沒有凱洛夫模式那么大，雖然這些模式在系統地傳授知識方面有很大的優勢，但隨著社會的進步，教育在不斷發展，這些傳統的填鴨式課堂教學模式的弊端逐漸顯露出來；由于過分強調教師的主導作用，而壓抑了學生的主體地位，長期重教輕學，使課堂教學沒有生氣，缺乏活力，被動學習使學生感到學數學累，學數學難，怕數學，有的學生就此失去學習信心。嚴重阻礙著學生的個性和創新能力的發展。
2.構建開放的數學教學環境
心理學研究表明：教學環境與學生學習有著必然的聯系，這里的教學環境指學生的狀態和教學情景。開放式教學要創設和諧的師生關系，創設活潑的課堂氣氛，創造超越時間、空間的教學意境。
2.1 創設和諧的師生關系。在數學教學中，創造力量能發揮的條件是民主。美國數學家奧斯本說：“根據科學式的能力測驗，發現任何人或多或少都具有獨創性的潛在能力。”教師首先要真誠地尊重、熱愛每一位學生，相信每一位學生通過自己的努力都可以在原有的基礎上得到發展。以自己對學生的良好情感去引導學生積極的情感反應。另外，教師不要以長者自居，而應與學生平等地商討問題，對學生提出的數學問題，不管水平高低，有無道理，都應尊重和鼓勵，這樣學生就會覺得教師是他們親密的朋友，很尊重他們，很喜歡他們提出問題，在這種毫無心理壓力的情況下創新靈感才容易被誘發，創新意識才能得到培養。創設和諧的師生關系，是創新的基礎。
2.2 創設活潑的課堂氣氛。課堂氣氛直接影響學生的情緒。數學教學中要想方設法讓學生都動起來，讓他們的思維活躍起來，使他們的情緒始終處于一種亢奮的狀態，主動到去探索新知。如何在課堂上巧創情境，激發學生學習的興趣。亞里斯多德作過這樣精辟的闡述，“思維從驚訝開始，數學學習過程是一個不斷發現問題、分析問題、解決問題的動態過程?！薄皠撛O問題情景”就是在教材內容和學生求知心理之間，創造一種“不協調”把學生引入一種與問題有關的情境，能夠激發學生學習動機和好奇心，培養他們的求知欲望，調動學生學習的積極性和主動性。學生的創造思維往往是由遇到要解決的問題而引發的。因此，精心創設問題的情境是培養學生創造性思維的必要途徑之一。
2.3 創造超越時間、空間的教學意境。創造超越時間、空間的教學意境，給學生留下無限的想象余地。數學教學過程中的觀察、比較、思考、討論、交流、練習等均可視為學生的自主學習活動，而這些活動所占時間的比例要盡可能大，才能使數學教學觀察真正成為自主學習、探索的活動觀察。到底多少時間為宜，不可一概而論，要根據不同的數學教學內容適當調整。除保證學生自主學習的時間外，還要給學生提供可能大的思維空間。創新思維總是來源于問題和質疑。愛因斯坦曾說：“提出問題比解決問題更重要”。鼓勵學生提出問題有助于增強主體意識，發揮主體作用，是教育學生學習實際措施，是挖掘學生潛能的有效手段。給學生提供自主學習、探索的充足實際和盡可能大的思維空間，是培養學生創新意識必不可少的重要條件。
[關鍵詞]武漢 創新型城市 創新型科技人才
中圖分類號：R551 文獻標識碼：A 文章編號：1009-914X（2017）04-0306-02
創新型科技人才是促進經濟社會發展最重要的戰略資源，是國家和區域競爭力的關鍵要素《國家中長期人才發展規劃綱要（2010-2020）》中明確提出，要“突出培養造就高層次科技人才”，“圍繞提高自主創新能力、建設創新型國家，以高層次創新型科技人才為重點，努力造就一批世界水平的科學家、科技領軍人才、工程師和高水平創新團隊，注重培養一線創新人才和青年科技人才，建設宏大的創新型科技人才隊伍”。創新型人才是推動先進生產力發展的主導力量，只有緊緊依靠人才“第一資源”，大力發展科技“第一生產力”，才能能形成創新“第一竟爭力”。
一、武漢市創新型科技人才資源現狀
1、人才整體素質明顯提高
武漢市委、市政府一直高度重視創新型科技人才隊伍建設。已初步建成了一支以兩院院士、有突出貢獻中青年專家、享受政府特殊津貼專家等為主體的創新型科技人才隊伍。截至2015年底，武漢地區人才總量達到220.4萬人，科教綜合實力居全國城市前三位，全市共集聚了高校84所，在校學生超過130萬人，總量位居全球城市第一。武漢地區高校與研究開發機構中從事科技活動人員以及研發人員數在全國副省級以上城市中名列前茅。改革開放以來，武漢吸引回漢工作和創業的留學生逾萬人，目前僅在東湖開發區就有留學人員領辦、創辦的企業近千家，涉及多個領域的高科技項目。
2、人才產業布局日趨合理
以先進制造業、現代服務業和高新技術產業為代表的二、三產業人才比重逐年上升，高科技產業人才隊伍占全市各類專業技術人才隊伍的比重達到30%。人才結構分布逐步適應以高新技術產業、現代制造業和現代服務業為主導的武漢產業新體系。全市的人才效能指數達到6.66（人才效能指數=人才總量/GDP總量= 人/百f元），每創造百萬GDP所需人才數量由2004年的8.5人降至6.7人，人才在經濟社會發展中的支撐作用更加顯著。
3、人才創新環境不斷優化
武漢市委、市政府高度重視高層次人才隊伍建設，陸續出臺了《關于進一步加強人才工作的若干意見》、《關于進一步優化環境，吸納、用好人才，加快科技人才隊伍建設的意見》和《關于增強自主創新能力 爭創國家創新型城市的決定》等一系列政策文件，圍繞引進、使用、培養和激勵四個環節，大力吸引國內外高層次人才來武漢工作創業。目前，促進中部地區崛起、建設武漢城市圈“兩型社會”綜合配套改革試驗區、建設東湖國家自主創新示范區三大國家戰略聚焦武漢，使我市的產業發展環境、創新創業環境得到改善，對人才事業發展的支撐更加有力，也為人才發展提供了廣闊的空間。
二、武漢市創新型科技人才隊伍建設存在的不足
武漢在人才資源上具有比較優越的條件，但是與先進地區比較還處于落后地位，人才隊伍在整體上與建設創新型城市和實現中部地區率先發展的要求不相適應。主要表現在以下方面：
1、人才資源缺乏相對穩定性
根據武漢市相關部門的一份報告顯示，武漢地區每年的本科畢業生中，愿在武漢就業的僅有25%，武漢地區以外院校本科以上畢業生到武漢就業的人數就更少了。從學歷上看，有相當一部分人擁有博士學位，學歷層次較高，從廣度上講，這些人分布在各門學科，從年紀上看，大多數外流人員都比較年輕，40歲以下的中青年科技骨干占全部流出人才的比例高達92.8%。
2、人才配置的產業導向性不明
武漢地區人才資源豐富與市屬人才資源相對匱乏、大量技術人才游離于企業之外與企業技術人才隊伍相對匱乏等矛盾問題還比較突出，現有人才主要集中在教育、衛生等部門和傳統產業，經濟一線、生產一線以及社會基層的企業家、專業技術人才和高技能人才緊缺。盡管通過項目載體培養、集聚創新創業人才是我市人才工作的一個特點，但缺乏企業導向、產業傾向的項目載體，缺乏用完善大產業鏈的觀念來開發大人才鏈的計劃和部署，人才的創新活動與武漢產業發展方向聯系不緊密，人才創業實踐與產業鏈條延伸脫節，還沒有完全形成“產業集聚人才、人才引領產業”的工作局面。
3、政策體系配套程度不高
近年來，雖然武漢地區制定出不少行之有效的人才政策，但是目前在政策系統配套方面仍存在一些不足之處：一是人才政策缺失情況仍然存在。例如人才安全、人才獵頭等方面，都存在政策空缺現象；二是人才政策實施時必要的配套辦法短缺。在創新人才培養方面，我市有“十百千”人才工程、“青年晨光計劃”、“學科帶頭人計劃”等，在科技人才創業方面我市也有資金支持，但政策舉措普遍缺乏系統性、配套性，創新創業人才重點關心的住房、配偶安置、子女入學、創業場所、融資保障、人才資源資本化、科研資源共享等問題有待綜合考慮、整體突破。
4、人才載體建設滯后
武漢還缺少具有國際影響力、科研條件對國外科技人員具有吸引力的大學和科研機構，國有或國有控股企業受體制上的限制，還不能為科技人才提供與其價值相符的有競爭力的薪酬。如何突破高層次創新型科技人才引進的瓶頸，是武漢未來人才開發利用工作必須破解的難題。
三、武漢創新型科技人才隊伍建設制約因素分析
武漢受經濟發展相對不足、城市對外開放度不夠以及金融支撐科技創新創業的力度不足等因素的影響，致使對人才特別是高層次創新創業人才的吸納力與承載力不足的問題日益凸顯。高層次創新型科技人才隊伍建設主要存在以下制約因素：
1、地區經濟發展水平較低，工資沒有吸引力
武漢市人均GDP在全國同類型城市中排名比較靠后。這種經濟狀況不足以吸引國內外優秀人才，這正是武漢人才流失的重要原因。當前，有許多高層次人才、知名學者被沿海發達地區挖走，“孔雀東南飛現象嚴重”，這種現象也正面印證了武漢地區經濟發展活力不夠這一觀點。
2、政府經費投入相對不足
武漢市科研經費占地區生產總值的比例比較低，無法與發達地區單項投入過百萬元，投入總額過千萬元、甚至上億元的氣魄相比，從這一指標就可以看出武漢市對高端人才的吸引力還遠遠不夠，由于財力不足武漢市對人才開發的財政投入達不到應有的水準。更為緊迫的是，這些項目的扶持對象往往比較分散，急需加大投入力度、整合投入渠道，形成集中、集約的投入格局。
3、區域人才競爭加劇
近幾年來，上海、江浙等經濟發達地區在人才政策上不斷創新，出臺了許多頗具吸引力的人才政策。對沿海發達地區來說，人才資源豐富的武漢成為經濟發達地區的重要的人才來源基地。隨著國家之間、區域之間經濟競爭加劇，對人才的爭奪更加激烈，就國內而言，珠三角和長三角地區憑借其先發優勢和強大的經濟實力，在全球范圍內吸引高端人才，對武漢吸引和留住高素質人才帶來了巨大的壓力。
4、缺乏人才交流配置市場
目前，武漢人才市場在對國外人才資源的配置功能上還很弱，到目前為止，武漢人才市場還是以有形市場為主，無形的網上人才市場體系還未很好建立起來，其發展明顯落后于有形人才市場。目前武漢人才市場運行的基本格局是政事不分，政府公共服務與市場服務職能沒有分開，現有的人才中介服務機構真正實現市場化、產業化、企業化運作的很少，人才中介服務的社會化程度和專業化水平較低，需要盡快的在體制、管理、服務等方面與國際人才市場接軌，才能更好的為國際人才交流服務。
5、缺乏人才成長的機制環境
有什么樣的機制和環境，就會吸引和造就什么樣的人才。創造良好的國際人才成長的機制和環境，是武漢人才國際化面臨的又一項重要任務，只有不斷完善人才措施，營造好國際人才成長的機制和環境，才能吸引更多的海外人才，更好的發揮海外人才的作用。以創新創業活動為例，創新創業活動是高風險，而目前武漢創新創業的人文環境多少有點“贏者為王，敗者為寇”的成分，因此，盡快制定高層次創新型科技人才創新創業活動的退出機制，努力營造寬容失敗的人文環境，“成也英雄，敗也好漢”的社會氛圍急需培養。
四、武漢加快構筑創新型城市創新科技人才支撐體系的對策建議
1、要樹立科學的人才觀，堅持人才資源是第一資源的觀念
“科學人才觀”鼓勵人人都作貢獻，人人都能成才，求人才工作要堅持德才兼備原則，把品德、知識、能力和業績作為衡量人才的主要標準，不唯學歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份，不拘一格選人才?？茖W人才觀的“人才資源是第一資源”的深刻內涵從根本上改變了傳統思想觀念對人才社會作用的認識，強化了人才在社會經濟發展中基礎性、戰略性、決定性的地位和作用。武漢各級政府和領導都應該樹立人才資源是第一資源的思想觀念，對人才在經濟社會發展中的重要地位和作用形成正確認識，并以此前提開展人才工作，正確處理人才資源開發與經濟社會發展的關系，將人才開發與社會經濟發展緊密結合起來，使人才工作更好地服務于社會，服務于經濟發展。
2、以產業結構調整為導向，調整和優化人才結構
要搞好產業結構的調整，就必須把構建、調整和優化人才結構放在戰略地位，作為一項事關經濟、社會發展成敗的戰略任務抓緊、抓好、抓實。
一是面向社會經濟發展需求，優化專業技術人才的行業、部門分布結構。目前，武漢市屬專業技術人員主要集中在教學、衛生、經濟、會計類，這些占專業技術人員總數的近70%。而電子信息、生物醫藥、汽車及零部件、新材料等高科技人才比較偏低，短缺的矛盾日益顯現。武漢在行業人才需求上，對汽車、鋼鐵、石化、電子信息、裝備制造的人才需求較突出。從三次產業來看，以農業為主的第一產業缺少技術性的人才，包括農業產業化經營和鄉鎮企業“二次創業”的人才；第二產業目前對汽車、鋼鐵、電信、電力和橋梁建設的人才需求較高；而第三產業中是以包括房地產、旅游業和社區服務業為主的，但是人才多集中在傳統服務業，而現代服務業所需要的人才卻很緊缺，所以應主要引導存量人才向物流、動漫、金融、外貿、法律、咨詢以及現代管理等領域流動。
二是尊重人才成長規律，優化高層次人才年齡結構。受傳統論資排輩觀念的影響和單位職數的限制，大量中青年科技人員在高級職務晉升中遇到瓶頸，而科技人員在薪酬待遇、申報項目上往往又與職稱緊密掛鉤，使得中青年科技人員的事業發展空間受到限制，薪酬偏低。要抓住化人才年齡結構的有利時機，加大存量人才年輕化的力度。提倡干部年輕化，不是干部低齡化，關鍵是要建立老中青相結合的合理梯次結構。要廣開渠道，不拘一格，把想干事、能干事、會干事的優秀人才選，讓一批專業素質較高、發展潛力較大、能出成果、快出成果的人才走上科研領導崗位，實現高層次人才的年輕化。
三是面向產業結構高度化調整要求，優化存量人才素質結構。要充分發揮在鄂“兩院”院士在高層次人才培養中的作用。建立健全在鄂“兩院”院士聯系服務機制，定期聽取院士及知名專家學者對我省人才培養、引進、評價等工作的意見和建議。對由院士參加或推薦的高層次創新創業項目予以優先支持，并對在應用技術研究領域特別優秀的中青年專家中推薦院士后選人。要大力實施高層次創新創業人才培養工程。結合國家“十百千人才工程”，“長江學者獎勵計劃”、“黃鶴英才計劃”等人才培養工程，加大“楚天學者計劃”、“湖北省新世紀高層次人才工程”、“楚天技能名師”等人才培養工程的實施力度，突出重點，加大投入，擴大規模，努力培養一批各領域的優秀中青年學術技術帶頭人。充分發揮國家和省自然科學基金作用，完善資助方法，加大對青年接觸人才和自主創新群體的資助粒度，加強社會科學領域高層次人才隊伍建設，增強文化軟實力。要進一步引導創新創業人才向重點產業聚集。圍繞重點產業，完善分配激勵機制。武漢在穩步發展支柱優勢產業同時，還需大力發展太陽能、電動汽車、燃料電池、LED與光伏構件、農村新能源、水污染治理與水設備、RFID（射頻識別）、建筑節能等新型產業，進一步完善分配機制，提高吸納和承載高層次創新型科技人才的能力。
3、優化人才成長環境，全而夯實創新型人才發展基礎
一是加大高層次人才創新創業投入力度。整合我市分散的人才投入渠道，建立扶持高層次人才創新創業的高集約度、高強度的人才投入機制。市財政設立高層次創新創業人才隊伍建設專項資金，形成規范、持久、有效的人才投入體系，重點支持高層次創新創業人才的培養開發、緊缺人才的引進和創新創業扶持等工作。
二是完善創新人才創業平臺機制。發揮企業博士后工作站作用，促進產學研結合，對新設立的博士后科研工作站和博士后研究人員從事創新活動給予資助。做好武漢留學人員創業園區工作，提升創業園區的服務功能，謀劃新建武漢留學生國際產業園，啟動軟件、集成電子設計中心和生物專業園區的建設，完善孵化功能，形成“一園四中心”的園區發展格局。提高武漢大學生實習基地的服務功能和實習質量，擴大實習基地的數量。建立職業經理人市場化選聘，建立健全國有企業薪酬機制，鼓勵和支持以管理、知識、技術等要素按貢獻參與收益分配的實現形式。扶持一批企業研發中心、科技服務中介機構、科研實踐基地、藝術院校院團、藝術研究創作中心和文化產業創業基地，為各類創新人才提供來漢實施科研成果轉化的平臺，使其成為國家級創新基地，吸引世界和國內更多的500強企業落戶武漢。
三是健全創新人才保障機制。建立完善的政策保障制度，營造良好創業環境，逐步形成符合武漢特點和順應國際化要求的人才政策法規制度框架，進一步優化引進、培養、使用高層次專業技術人才的法制環境。對急需引進的高層次人才、有突出貢獻的人才，開展包括落實科研項目，配置科研設備，購置房產、醫療保健、子女就學、家屬就業、社會保障等優惠措施，通過在科研、教育、信息、生活、醫療等方面實實在在的優惠服務，確保優秀人才引得進、留得住、用得好，最大限度激發人才的積極性和創造性。
4、營造融合發展的創業文化，鼓勵人才激發潛能、突破自我
馬斯洛的需要層次理論認為，人的需要有五個層次：生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要、自我實現的需要。在低層次的需要基本滿足后，更多的追求是自我價值實現的需要，最渴望的是自我價值的實現和提升。因此，創造一個有利的創業環境，對經濟的成功和人才的l展是非常重要的。構筑武漢創新科技人才高地，實現從人才儲備大市到人才開發利用強市的跨躍，迫切需要我們加強多元文化的建設。
一是提倡業績文化?？朔^去那種把學歷與人才劃等號、職稱與人才劃等號的觀念和做法，在人才的使用上從學歷取向走向業績取向，從職稱取向走向實績取向，并建立一套科學、客觀、公正的業績考核評價體系。
二是要不斷致力于五個創新創業精神的培養，培育創新創業的人文環境。這“五個精神”分別是：敢為人先、敢闖敢試的開拓精神，不尚空談、埋頭苦干的求實精神，不畏艱難、不怕挫折的吃苦精神，永不滿足、百折不撓的進取精神，同舟共濟、寬容失敗的合作精神。
三是營造終身學習、全民學習的杜會氛圍，實現人才可持續發展。武漢市要積極營造全民學習、終身學習的社會氛圍，激發人們學習的自覺性和主動性，引導人們把學習納入工作和生活，努力掌握社會主義現代化建設所需要的各種知識。要努力營造有利于知識創新、傳播和運用的機制和氛圍，鼓勵人們在學習的過程中進行創新。
參考文獻
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關鍵詞：本科院校；創新型；師資隊伍建設
中圖分類號：G645.1 文獻標識碼：A 文章編號：1674-7712 （2013） 06-0228-01
本文闡述了創新型師資隊伍建設規劃發展機制、創新人才引進機制多渠道吸引高層次創新型師資人才、樹立終身學習觀念完善創新型師資隊伍培訓培養機制以及創新考評激勵機制激發教師工作積極性與主動性，對其分別進行了如下探討研究。
一、建立完善創新型師資隊伍建設規劃發展機制
本科院校要建立一支創新型的師資隊伍要科學合理的發展，根據人才觀念為指引目標，堅持人才是最主要的資源、教師是第一生產力的原則。只有引進高等的人才，才會有高等的教師，也會有高素質的師資隊伍，培養出來的學生也會是高水平的人才。另外，本科院校的教師還扮演著一個重要的角色，教師不僅要培養本科院校的學生成才，還要完成教學的科研任務，來推動教學的發展，本科院校在社會中的影響以及地位，這些都要靠師資隊伍來體現。所以說，本科院校的師資隊伍建設是該校在今后創新發展中的一個重要的任務。另外，在制定師資隊伍建設發展的規劃中，要堅持發展改革的觀念意識、樹立一種創新的眼光來發展本科院校的師資隊伍建設，在分析好該校的師資隊伍現狀的基礎上，在本科院校實行分階段實施的戰略方針，在有針對性的制定一個創新型教師隊伍建設的實施方案。同時，在制定方案實施的過程中，創建一些相應的制度機制，實施方案要根據本科院校的條件、改革要求等進行相應修正，把戰略性和可行性融合到一起，確保創新型教師隊伍建設的有效性。
二、創新人才引進機制多渠道吸引高層次創新型師資人才
本科院校在發展創新型師資隊伍建設中要不斷的通過從多渠道、運用多手段的方式在國內外的優秀人才中引進，避免在高校之間互挖墻角的現象，從而創造出一支高水平的師資人才隊伍。
本科院校要重視從國外留學的回國人員中聘請優秀的人員。當今，在經濟快速發展下，很多出國留學的人員希望回到自己的國家，為自己的祖國貢獻力量。因而，這些優秀的出國留學人員促進國際交流、推動本科院校的發展起到了積極重要的作用。在我們國家的許多高校中的教學骨干，占出國留學人員中的一大部分。但是，高校要加強經常與出國留學人員溝通、交流，定期的與他們進行聯系，還要了解他們的思想，同時，也要讓他們知道我們國家對于這些回國人員的具體服務的一個政策制度，做好回國人員的思想工作，已達到建設師資隊伍水平的提升。另外，還要堅持國際化的戰略方針，要從國外聘請精英人才，借鑒國外的一些工作經驗和先進的思維方式，引用國外的先進技術對于縮短我國的教學水平與國外教學水平的差距，有很大的幫助。同時還要從海外引進一些先進的人才，擴大引進人才的視野，打造一支具有國際化的高素質的師資隊伍。但是，我們要明確，人才引進工作是一項長期的工作，對于引進不同層次的人才，學校要做一些相應的政策調整。例如，在人才的師資隊伍中，通過引進高學歷的人才，還要避免人才隊伍的近親繁殖，在師資隊伍人才建設的局面穩定后，要阻止學校的一些優惠政策，我們要堅持減少學校的利益為引進人才。
三、樹立終身學習觀念完善創新型師資隊伍培訓培養機制
對于引進的師資人才隊伍，讓他們樹立終身學習的思想觀念，發展成為適合人才成長的創新型師資隊伍培訓培養機制體系，同時，要堅持可持續發展人才資源的道路，培養出一支高素質的創新型師資隊伍，提升引進師資人才隊伍的創新能力。
創新型師資隊伍要樹立終身學習的思想觀念，加強教師終身學習的自主性。隨著科學技術的快速發展，本科院校的創新型師資隊伍建設不僅要面臨著社會主義現代化知識的結構調整和創新，同時，本科院校的創新型師資隊伍建設還要面臨著經常對他們反復培訓的任務，對于本科院校的師資培訓將由基礎的培訓逐步的轉變成為提升整體的師資隊伍素質培訓，由學歷補償教育培訓逐步轉變成為學歷層次的繼續教育培訓，創建一支本科院校師資隊伍繼續教育制度的機制體系，繼續加強提升教師終身學習的自主性，提高本科院校的引進師資人才隊伍的創新能力，讓他們承擔起培養創新型人才的歷史重任。另一方面，要積極開展教師創造力的開發，加強提高師資隊伍的創新能力。對于本科院校的教師要采取各種培訓方或是采用出國進修等辦法，來加強師資人才隊伍中每位教師的各種素質（心理素質、專業素質、文化素質）的培養，提升整體師資隊伍的科研教學水平的創新能力。在這種教師不斷更新知識的情況下，學校要在各方面上給予足夠的保證，例如。在時間、待遇等方面，這樣教師就可以不斷的充實新的知識，擴大知識視野，為發揮創新能力奠定了扎實的知識基礎。
四、創新考評激勵機制激發教師工作積極性與主動性
創新型師資隊伍建設除了接受正常的教學工作考核和學年考核上，還要接受創新項目的專項考核，這樣不僅能夠激發教師工作的積極性還能調動他們參加工作的主動性，更有利于完善考評激勵制度的建立。這就要求做到：首先，對于創新型考核評價激勵制度，要堅持以科學公正的考核評價制度激勵人才。其次，要創建一種創新型的崗位考核評價新制度。再次，要創建一個健全、完善、合理的教師競爭激勵制度。最后，對于人事分配制度的改革要做到深入、細微的程度，同時還要創建一個與社會主義現代化市場經濟接軌的薪酬體系。
五、結束語
教育是一個國家和民族的靈魂，隨著社會主義現代化創新教育發展的今天，創建一支本科院校具有創新型的師資隊伍，是歷史發展的必然趨勢，是社會主義現代化建設發展和培養創新人才的關鍵。
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個體的差異可以通過人格特質的不同表現出來，每種特質的量在不同的人身上是不同的，這就使不同的人擁有不同程度的人格特質。人格可以影響人的態度和行為，并且能夠預見態度傾向和行為特點。戈德伯格構建的“大五”人格模型為人格描述與解釋提供了基礎的、廣泛的框架，被認為是研究人格特質最好的范式。
一、創新行為的定義
員工創新行為除了包含產生創造性想法以外，還包含對創造性想法的成功實施（Woodman，1993；Amabile，1996）。Scott & Bruce（1994）認為個體創新行為從識別問題開始，產生創新構想或解決方案，并為自己的想法尋找支持，最后將創新的想法“產品化”及“制度化”。Zhou & George（2001）也認為個體創新行為不僅僅指創新構想產生，而是包括創新構想產生、內容、推廣與發展執行方案。
目前對于員工的行為研究是以動機研究為基礎。在創新行為的產生過程中，研究者已普遍將影響創新的動機分為內在和外在。內在動機是有含有自我獎賞意味的，經常受興致和好奇心的驅使，這里的內在動機就與人格特質有著密不可分的關系，不同的人格特質形成了不同的內在動機驅動力。
二、影響創新行為的因素
國內外研究現狀表明，影響員工創新行為的要素有：個體因素、領導因素、組織因素、工作特征因素、關系與社會網絡視角因素等。
（一）個體因素
個體因素包括個性、認知、內在動機和知識四個方面。個體因素指個人愛好廣泛、好奇心重、自信滿滿、充滿活力；認知因素指人們對事物或問題的看法和思考方式。擁有創造性人格的員工愿意冒險克服障礙并具有毅力，能夠提出正確的問題并找到高效的解決辦法。
內在動機指員工內心被復雜的工作所吸引，隨之產生的驅動力；擁有的知識指個體精通某一領域的知識，擁有許多知識、經驗和訓練才能識別出好的問題。
（二）組織因素
創新源于團隊協作。盡管單個個體與某一特定想法相關聯，但是很難想象這一想法的產生能脫離親密伙伴的努力工作以及由志同道合個體組成的專業團隊。大部分創新產品都需要許多想法，每個想法都來自不同的團隊成員。團隊之間有著頻繁的交流，一個團隊的成員會時不時地觀摩和評價其他團隊正在做的工作。核心員工也會頻繁地調換團隊，將專長從一支團隊帶至另一支團隊。大量的研究說明了擁有創造性氛圍的組織對員工創新行為的正向推動，員工若能得到主管的贊揚和鼓勵就會在工作上表現出較多的創新。
（三）領導因素
研究表明，員工的創造性很大程度上受到領導的影?。參與、協作、問題解決和變革型領導能大大激發員工的創新行為。員工接收到領導的贊揚或者鼓勵等積極的反饋信息能促性員工的創造力。有研究表明交易型與變革型領導風格可以促進員工的創新行為。
（四）工作特征因素
工作特征對員工創新影響的研究主要集中于：工作壓力、工作獨立性、工作繁雜性。適當的壓力可以喚醒員工的創造性，促使創造性的內在驅動力保持活躍，進而不斷激發員工的創造能力。在得到組織支持時，員工會表現出更多的創造行為，面對復雜繁瑣、需要巨大毅力攻堅的工作任務，員工的興趣會帶來創造性行為。
（五）關系與社會網絡因素
Perry-smith（2006）的研究將創造力與社會網絡結合，得出群體內聚性越高創造性越低的結論。這項研究發現，成員之間存在弱紐帶聯系的團體更具創造。此外，也有多項研究表明，由于團體思維的風險，高共識的團體更可能作出錯誤的決策。
當團隊成員有著較弱的外部聯系時，團隊可能更有創造性。較弱的外部聯系有利于團隊獲得政治支持和資源，而且它們也能成為多元信息流通的渠道，團隊管理者越是處于組織內部網絡的核心，團隊表現就越好。這些較弱的聯結增加了團隊采用靈活方式進行思考以及提出更廣發獨特的問題解決方案的可能性。
三、大五人格特質分析
1961年，塔佩斯（Tupes）和克羅斯特爾（christal）運用卡特爾的35個特質對8個不同的群體進行測試，有軍人、大學生等，都出現了五個相對穩定的因素。諾曼及后來的一批研究者重復驗證了這個因素結構，得到了相同的五個因素。
在過去的半個世紀里，五因素結構每十年就會被重復驗證一次。戈德伯格采用單一單詞形式的特質形式詞研究“大五”模型，他進行了最系統和最徹底的研究。戈德伯格利用因素分析得出的維度與諾曼研究出的因素極為相似。根據他的觀點，“大五”模型的五個因素被稱為：外向性（extraversion）、宜人性（agreeableness）、責任感（conscientiousness）、神經質（emotionality或neuroticism）和開放性（openness to experience 或intellect）。
這五種人格特質的具體表現（附表為大五人格子維度的劃分）：
（1）外向性：外向者最大的希望就是獲得他人的關注，關注越多越能使他們興奮，外向者也更容易在生活中獲得快樂。外向者發揮著帶動氛圍的作用，甚至可以起到改變環境的作用，大多數的外向者是天生的領導者，他們精力充沛，渴望成為人群的中心，時常運用肢體語言和臉部表情贏得他人的側目。而內向者更像是局外人，受自身性格限制，呆在安靜的環境使他們更有安全感，在人多的場合通常很害羞，難以愉快地融入熱鬧的人群中。
（2）宜人性：宜人性高者喜歡用協商、談判等手段來解決矛盾和沖突；而低隨和者在面對沖突時，傾向于顯示自己的能力和高于他人的權力使他人屈服。宜人者能夠站在別人的角度思考問題，巧妙地規避沖突，他們把建立和諧的社會關系和營造幸福美滿的家庭作為最重要的人生目標?？傮w上講，宜人性的個體與他人相處其樂融融、非常受歡迎，能夠將他們受歡迎的特質發展成為優勢并用于工作中。宜人性低的個體不善于處理問題，容易使人誤會，無法順利地從沖突中抽身而出。
（3）責任感：負有責任感的個體是勤勉的、走在前面的、勇于承擔責任的人。盡責者通常以高標準來要求自己，做事之前一定會考慮周全，為達成目標制定計劃。由于他們的自律、守時和努力向上，責任感高的人往往能獲得更高的成就，比如令人滿意的工作，擔任重要的職位，保持穩定的人際交往關系等等。非常謹慎的人雖然會讓人覺得枯燥無聊，但他們做事情一絲不茍、有條不紊。
（4）神經質：焦燥的、易怒的、非理性的、緊張的、喜怒無常是這種人格特質的代名詞。神經質高的人難以承受周圍的壓力，相較普通人他們對外界的刺激反應強烈，更容易體驗到沖動、焦慮等一系列負面情緒，而且高神經質者很難控制住這種情緒，缺少對自我情緒的有效管理及相對應的反應措施。日常生活中，一旦高神經質者的負面情緒被激起，想要他們恢復平靜很難。相反地，低神經質者是平靜的、鎮定的，能夠冷靜地面對環境的變化和突如其來的壓力，并采取一定措施進行自我調節，這類人也更接近成功。
（5）開放性：這種氣質總是喜歡新的食物，對新奇刺激的事情充滿好奇心。開放性的差異可能來自于個體信息加工的差異。高開放性者無法忽略體驗過的刺激，而低開放者視野狹隘，很可能忽視競爭性的刺激。開放性的人具有開創性，幻想創造一個更有趣的世界，對藝術和美有濃厚的興趣，能體會到更深的情緒狀態，喜歡新奇和多樣性的事物，他們非常有求知欲，善于分析，喜歡向權威挑戰。負面表現為傳統保守，循規蹈矩，追求實際，更傾向于現實思考。
大五人格子維度的劃分如表1所示
四、人格特質對高科技企業管理啟示
如果你是一個更具創造性的人，你在做任何事情的時候都會顯得有創意，那些沒有這種特質的人是不太可能變得有創意的。然而創造性是不穩定的，它是在特定情境下采取的策略。
有一些人格性向會讓一個人比其他人更具有創造性，但是這些性向可以通過學習來獲得，它們不是像IQ或外向性那樣穩定的能力或人格特質。從個人角度來講，我們可以像任何人一樣具有創造性。一個人具有創造性的秘訣不是人格特質，而是：第一，熟練掌握領域知識；第二，良好的工作習慣（例如，抓住一點一滴的時間努力工作）；第三，了解如何選擇好的想法；第四，了解如何將想法進行有效組合并進行整合。
作為高科技企業，創新是企業生存發展的動力，那么企業如何激發員工的創新行為？根據本研究的成果給出以下管理實踐啟示：
第一，招聘時關注應聘者的人格特質。責任感和開放性對員工創新行為的影響是最強的，其次是外向性，影響最弱的是神經質和宜人性，且兩者的影響是無差異的。所以在招聘員工時應偏向于擁有責任感、開放性和外向性人格特質的員工，盡量回避神人格特質中更多表現出神經質和宜人性的員工。
第二，使用團隊來增加創造力。將頭腦風暴廣泛運用于團隊協作中，?^腦風暴在同質性團體中有著很高的團隊凝聚于積極情緒，而積極的情緒也就是我們所說的外向性人格特質能使團隊知覺到更高水平的創造性，團隊中不同人格特質的成員在解決問題時會產生思想的火花，而這種火花一旦被團隊其他成員認可就很可能創造出新的產品。
第三，采用靈活的管理機制，依據員工的人格特質類型來制定不同的管理政策，做到高效管理。例如，高開放性的員工可以給其設置彈性工作制，提供不受拘束的工作空間，管理這類員工不要過于死板，用公司的條條框框來壓制他們的創造力；高神經質的員工則要照顧到他們的情緒問題，以鼓勵為主，盡量對他們的責罰，減輕他們的工作壓力。在人員配置時也應當考慮員工的人格特質，使其在崗位上發揮他們的最大作用。例如外向性的員工就應該去產品研發部、市場開發部等對創新能力要求高的部門，而宜人性的員工就可以去人事部、行政部等需要與人交流的部門。
摘要：近年來，我國的科技創新企業蓬勃興起。然而我國現今的公司治理，多以傳統產業為出發點，沒能考慮科技創新型企業發展的特殊需求。2014年9月，阿里巴巴集團在紐約證券交易所成功上市，其合伙人制度則在一定程度上為同類科技創新型企業的治理開辟了新的契機。本文從當前科技創新企業的治理入手，分析了阿里巴巴集團的合伙人制度，探討了此制度對于我國科技創新企業治理的借鑒意義。
關鍵詞 ：科技創新；公司治理；阿里巴巴；合伙人
近年來，我國經濟發展已進入“轉方式、調結構”階段，高耗能、低附加值的傳統產業遭遇了發展瓶頸。與此同時，我國的科技創新企業隨著技術進步而蓬勃興起，其獨特的經營方式和高速的成長引起了各界的廣泛關注。然而我國現今的公司治理，多以傳統產業為出發點，沒有考慮中小科技創新型企業發展的特殊需求。2014年9 月19 日，阿里巴巴集團在紐交所成功上市，其合伙人制度則在一定程度上為同類的科技創新型企業的治理開辟了新的契機。本文從當前科技創新企業的治理入手，分析了阿里巴巴集團的合伙人制度，在此基礎上，探討了此制度對于我國科技創新企業治理的借鑒意義。
一、我國科技創新企業的治理背景
科技創新企業一般擁有某種或某些核心技術,是具備極強技術創新能力的技術精英與具備極強管理能力的管理精英的結合體?？萍紕撔缕髽I通常有如下特征：首先，獨特的技術是大多數科技創新企業崛起和發展的支柱；其次，科技創新企業對專有人才的依賴性非常強烈,吸引、留住人才是其持續發展的關鍵；另外，科技創新企業是高投入、高風險、高收益的企業群體,其成長是一個較長且充滿風險的過程；最后，科技創新企業主要為中小型企業?？萍紕撔缕髽I自身的這些特征使之與傳統產業，在其受人力資本因素的影響方面存在較大的差別，而這正是科技創新企業治理需要考慮的重要內容。
傳統的公司理論認為，公司是由物質資本的所有者組織起來的聯合體。在股東的資本和管理者、生產者的勞動這兩個生產要素中,為公司提供物質資本的股東對企業擁有絕對的所有權,而提供技術或勞動力的管理者或生產者只是服務于股東資本的雇傭者。然而，在當今知識經濟的形勢下,人力資本已經成為對企業的生存和發展具有決定性的生產要素，科技創新企業的核心價值被掌握在人力資本所有者手里。而且，隨著分工也越來越細，科技創新企業的生產經營活動已經高度專業化，生產者和經營者對專有知識與專有信息的獨占性與日俱增,與物質資本所有者的信息不對稱現象也變得愈發嚴重。在這種情況下,傳統的公司治理顯然已經無法適應人力資本要素在科技創新企業中發揮的重要作用。因此，對人力資本依賴程度極高的科技創新企業在發展中，需要在傳統公司治理模式之外，開辟新的治理實踐與創新，以至于在協調物質資本所有者和人力資本所有者權利關系的基礎之上，充分發揮人力資本在企業長期發展中的重要作用。
二、阿里巴巴集團合伙人制度
自1999 年以來，阿里巴巴集團創始人便一直堅持合伙人精神，并于2010 年7 月正式確立了合伙人制度，并取名“湖畔合伙人”。阿里巴巴集團的合伙人制度主要可以歸納為以下五個方面：
1.成為合伙人的條件：為人正直、性格好；必須在阿里巴巴服務滿5年；必須持有公司股份，且有限售要求；對公司發展有積極貢獻，以及認同公司文化，品質和行動與公司的使命、遠景和價值觀保持一致；由在任合伙人向合伙人委員會提名推薦，并由合伙人委員會審核同意其參加選舉；在一人一票的基礎上，有超過75%的合伙人投票同意其加入（合伙人的選舉和罷免無需經過股東大會審議或通過）。
2.合伙人委員會及其職權：合伙人委員會有5 名合伙人構成，每屆任期三年，可連任。每三年選舉一次委員會委員。主要負責審核新合伙人的提名并安排其選舉事宜；推薦并提名董事人選；將薪酬委員會分配給合伙人的年度現金紅利分配給非執行職務的合伙人。
3.合伙人的相關權利：合伙人擁有提名董事的權利；合伙人提名的董事占董事會人數一半以上，因任何原因董事會成員中由合伙人提名或任命的董事不足半數時，合伙人有權任命額外的董事以確保其半數以上董事控制權；如果股東不同意選舉合伙人提名的董事的，合伙人可以任命新的臨時董事，直至下一年度股東大會；如果董事因任何原因離職，合伙人有權任命臨時董事以填補空缺，直至下一年度股東大會。
4.關于合伙人的退出和免職：當停止在阿里巴巴集團或其關聯公司的工作時，合伙人將退出合伙人關系，但是馬云和蔡崇信將保持合伙人資格直至他們自己選擇退出合伙人關系或被免除合伙人資格；如果過半數合伙人投票同意，任何合伙人都將被免除合伙人資格；當馬云和蔡崇信停止在阿里巴巴集團的工作后，即使仍擁有合伙人身份，也不能獲得年度紅利基金的分紅。
5.合伙人紅利基金的分配：每年向包括公司合伙人在內的公司管理層發放紅利基金，基金金額為公司稅前營業利潤的一部分。合伙人對公司業務的貢獻以及對公司使命、遠景和價值觀的促進將決定其分配到的紅利。
此外，阿里巴巴還列出了一些限制條款，以確保其合伙人制度實施的穩定性。
可見，阿里巴巴合伙人制度中的“合伙人”并不是通常法律意義上的“合伙人”，此制度主要意義在于董事提名權：它不是按照股東持股比例來提名董事，而是由管理層選擇確定的“合伙人”來提名董事，即“合伙人”擁有大部分董事提名權。以馬云為代表的阿里巴巴創始人的持股數量已隨著公司的持續融資及上市而被逐步稀釋。然而，通過設計合伙人制度，這些創始人則控制了董事提名權，進而控制了董事會。在以董事會為中心的公司治理模式下，控制了董事會即意味著控制了整個公司。同時，通過合伙人制度設計，非合伙人的大股東對董事會的控制權實際已被架空。
三、阿里巴巴合伙人制度對我國科技創新企業治理的借鑒意義
（一）科技創新企業可以改變傳統的公司治理模式，在一定程度上保證創始人和管理層對公司的控制權“股東至上”是傳統的公司治理所持有的原則，它強調了物質資本在企業中的核心作用。由于所有權與經營權分離，企業普遍以保障物質資本所有者的利益為目的，而設計對管理者的激勵約束機制。然而，在科技創新企業里，人力資本是最重要的資本，發揮著核心競爭力的作用,這意味著傳統的公司治理不適應于科技創新企業。
阿里巴巴合伙人制度的主要目的就是通過設立一層特殊權力機構對抗其他股東的權利，以保證其創始人和管理層掌握公司的控制權。這符合科技創新企業中人力資本對控制權進行要求的特征，不但有利于發揮人力資本在企業經營中的作用，而且有利于傳承企業的理念和文化，更有利于企業的長遠發展。因此，與此類似的科技創新企業應該借鑒阿里巴巴合伙人制度的精神，由創業團隊在一定程度上掌握其控制權，做到在物質資本與人力資本的有效結合的基礎上，突出人力資本的作用，提升企業競爭力，促進經濟發展。
（二）監管部門可以考慮在科技創新市場引入雙重股權結構以鼓勵相關企業發展，并且通過完善投資者保護制度以消除雙重股權結構的弊端
按照我國資本市場目前的法律法規，除因股權分置改革形成的流通股與非流通股差異之外，對于一般的上市公司股票均實行同股同權制度。同股同權的剛性原則會造成公司股權結構的僵化，與之相比，阿里巴巴的合伙人制度則更注重科技創新企業治理中的特殊性，更利于公司發展，值得同類公司借鑒。
科技創新企業處于成長階段，需要具有高能力和高效率的管理層，帶領公司不斷發展壯大。然而，為了獲得發展所需要的資金，科技創新企業往往會在資本市場進行籌資，從而同股同權制度的要求會稀釋企業創始人和管理層的控制權，降低甚至完全剔除其對企業長遠發展的駕馭。因此，適當在科技創新企業引入雙重股權結構，一方面可以讓企業創始人和管理層不至于因擔心失去控制權放棄在資本市場融資，而錯失企業的發展機會；另一方面，即使融資之后，原創團隊仍然掌握了企業相當部分的控制權，有利于延續企業的經營理念，促進企業長遠發展。
然而，合伙人所體現的雙重股權制度對公司治理也有著消極影響。最主要的缺陷則是企業創始人和管理層通過超級投票權而掌握了對公司的絕對控制權，由于缺乏有效的制約機制，會有管理者獨斷專行濫用控制權進而危害股東權利的風險。針對這一問題，我國公司法已有如派生訴訟制度、獨立審計制度、獨立董事制度等來遏制這類風險，減少控制權集中的成本。另外，很多國家還有一些特殊的規定，例如分類表決制度、對發行無投票權股份占總股份的比例進行限制等，這些規定也在一定程度上降低了控制權濫用的風險。因此，針對雙重股權制度對公司治理的風險影響，應結合國內外的先進經驗，不斷完善投資者保護法律法規，以完善信息披露、集團訴訟等制度，在強調人力資本的同時，保護好廣大投資者的權利。
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關鍵詞：高等院校；科技創新人才；行政化
中圖分類號：G642 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2017）06-0116-02
高等院校作為為社會提供高科技創新人才的重要基地，應當是科技創新知識的發源地和造就高素質科技創新人才的搖籃。但是相比目前國內先進教學省市區域來說，河南省的科技創新培養的現狀卻不盡人意，需要我們及時反思。
一、河南省高校創新人才培養模式的現狀分析
（一）河南省高校行政化干預比較嚴重
河南省政府和教育廳近幾年對于河南省科技創新人才的培育高度重視，早在2013年就推出了《河南省高?？萍紕撔氯瞬胖С钟媱潓嵤┺k法》，在增強高校創新能力，提升教學水平和人才培養質量上起到了極大的作用，為河南省科技創新領域做出了極大的貢獻。然而在當前的教育體制中，人才的培養、高等學校的科技創新力、學校的辦學水平以及對于科技創新人才的激勵制度和評價方式全要依靠政府行政機關的推進。當前高校行政化管理機制在資源分配、人才評價、教育培訓、人才引進和教學設置等各方面都起著決定性的作用，這種行政對教育的干預并不利于教育教學改革的主觀能動性，尤其是制約了一些前瞻性科技創新技術和科技創新人才的發現和培養。隨著國家全面深化改革的推進、國際化視野的擴大，以及資源配置的進一步市場決定化，這種傳統的以行政為主導的資源管理機制、人才評估機制和創新科技評價機制急需被打破，為高校科技創新人才培養市場化讓出道路。
（二）高校教師培養科技創新人才能力相對不足
現在的大學隨著大學生的擴招持續了很多年的快速發展，在河南省提供了培養人才的同時，也暴露出很多的問題。隨著高校在校學生的不斷擴招，辦學條件也在逐漸改善，但是大學之間的條件差別較大；科教資源配置不均勻，因此教學實力也是良莠不齊；科教分離也比較嚴重，教學和科研嚴重不平衡。好的學校少，好的教師就更少，而且現在很多高校教師的思維僵化，以教為主；課程資源貧乏，缺乏創新；課程內容陳舊，教案多年不；在教學上只會以教為主，單一地注重理論教學，實踐教學課程不足。在科技創新人才培養的教育中，教師自身要有科技創新的意識和能力，新一代高層次科技創新人才培養的教師必須要具備科研和實踐居于一身的能力，而且還要具有科技科學的前瞻性和對未來科技發展的引導力，培養科技創新人才的人，如果自身沒有科技創新意識，根本就不可能培養出真正的創新人才。目前河南省高校大部分科技創新人才培養的能力不足，教師創新思維和意識的培養是重中之重。
（三）河南省高校教學設置缺乏針對性
目前河南省的高校在教育教學的深化改革中有了很大的進步，但是依然存在著很多的問題。雖然隨著行政的引導、市場的需求，很多高校為了迎合市場，也增加了很多市場化的專業和課程，并把這些東西歸位到教育教學深化改革中，但這其實都只是治標不治本。真正的科技創新人才培養是需要一整套的教育教學的重新規劃，現在的整體教學設計存在著不足之處，教學設置死板僵硬，很多學科的設置太過于偏向理論教學，實踐教學較少，很多學科的設置完全沒有針對性，也沒有科技創新前瞻性可言，很多大學生在畢業以后走上社會卻發現自己在高校里學習的東西很多都沒有用，參加工作以后發現需要從頭學起，這樣的教學設計顯然是不合理的，根本就不能很好地推動科技創新人才的培養。要想把高校的科技創新人才培養搞好，就一定要順應社會潮流，高校從大學生一開始進入學校就應該有目的地規劃整個大學期間的科技創新理念的培養和實踐教學課程。
（四）高校學生的科技創新思維培養理念相對滯后
目前不少河南高校的大學生教育中，由于受到中國傳統教育思想的影響，“重理論，輕實踐”，多看中專業知識和理論知識的培養，很多孩子從小就只會學習，目標就是學習和考學，這樣的教育理念極大地限制了孩子的創新思維發展，很容易導致學生的實踐能力不足和缺失，很多學生除了書本上的知識以外，完全沒有科技創新理念，經常能夠聽到所謂的“高分低能，高學歷低能力”就是這種教學弊端導致的。這種情況極大地影響到了高層次科技創新人才的培養，很大一部分學生在高校學習期間幾乎就沒有學習過，畢業以后走上社會才發現完全沒有能力去面對社會的競爭，只能惶惶然去考研，去考博。這樣沒有任何科技創新思維的大學生，也就不會有自我創新、自我實現、自我發展的理念，極大地影響到高層次的科技創新人才培養。要想更好地培養出新一代的科技創新人才，勢必要從根本上培養和改變當代大學生的科技創新思維。
（五）科學高效的科技創新人才培養模式尚未形成
內容：現在河南高校也不少專家學者進行了一些探索，如：2011年河南省教育廳人文社會科學研究項目（2011-ZX-103）；河南省教育廳自然科學研究計劃項目（2010A630085）的《中原經濟區建設框架下河南省高校人才培養模式探析》；作者：王芳（鄭州輕工業學院）。以及2013年的河南省科技廳軟科學研究項目《創新型人才培養與提升河南區域軟實力研究》（項目編號132400410764）；作者：李家祥（許昌學院社科部）；2014年河南省教育廳科學技術研究重點項目（14B630033）的《河南省創新人才模式探析》；作者：于善甫（黃河科技學院）等，雖然提出了一些辦法和研究，但是科學高效成體系的培養模式尚沒有形成。
二、未來河南省高校科技創新人才培養對策
（一）逐步加大高校管理去行政化的力度
逐步加大高校管理去行政化的力度，根據河南省現宰高校的實際情況，學習外省區域的先進經驗，找到去行政化的有效的方法和途徑，未來主要研究的方向在進一步改善行政管理對科技創新人才培養的支持方式，以產生切實有效的人才成果為導向，改革現有的人才引進制度，改革科研評價機制、成果評價機制、人才評價機制，逐步推動行政管理在科技創新評價環節中退出，對在教學科研工作中做出貢獻的人才予以優先的支持，并且簡化支持生序，保證公平自由，為科技創新人才的培養鋪平道路。
（二）加強高?？萍紕撔氯瞬排囵B的師資力量
加強高?？萍紕撔氯瞬排囵B的師資力量，首先，提升現有科技創新人才培養教師的能力，加大對目前河南省高校教師科技創新課程的教師投資力度，對高校現有的教師進行專業的培訓，提升教師輔導科技創新人才的能力，改革教學模式，在人才培養方面能夠分類施教，在教授大學生理論知識的時候能夠同時植入科技創新的理念和精神；其次，暢通各類有利于培養創新人才的教師的引進渠道，加大人才引進力度，引進一大批高層次、有活力、有創新、有思維的先進教育人才，同時能夠聘請社會企業中的高層管理人才、企業家、科學家、創新人才到學校開展課程、定期開展講座，給大學生創建一支創新型、實踐性、科研型的新一代科技創新引導導師團隊，能夠給學生在大學里就提供更實際的貼近社會的科技創新教育引導。
（三）重新規劃高校實踐教學課程設計
改變現有教學方式，革新現有實踐教學課程設計，改變傳統以理論知識傳授為主的教學方式，加大實踐教學的分量，加強實踐教學的針對性，采取靈活多變的教育方式，通過廣泛的多方面的科技創新課程開展，多融入啟發性、引導性教學，勾起學生的科技創新興趣，培養學生的思考能力，并同時多開創新型課外課程，幫助學生發散思維，讓學生走出校園，去接觸社會上的科技創新產業、創新科技人才，讓課程和實踐相結合，體驗社會對科技創新人才的需求，讓學生在學習中擁有創新新思路，為科技創新培養打下堅實的基礎。
（四）加強科技創新思維理念的培養
加深科技創新思維理念的培養，提高學生學習興趣是培養學生創新型的前提，積極引導大學生的學習目標，培養大學生科技創新能力，從思想上、思維上改變大學生學習的目標和理念，通過思維的引導，讓大學生知道為什么學習以及學習什么，端正自己的學習態度，增強自主學習的能力。轉變學生思維方式，使學生由“被動”變“主動”，改變現有高校學生的“高分低能”的不良現象，培養學生創新意識，提高W生科研能力，加強學生的動手實踐能力培養與學習樂趣的培養，早日參與科研研究，在從事科研過程中能夠克服困難、挑戰自我、堅持不懈的科技創新思維。
（五）構建科學高效的科技創新人才培養模式
對于河南省來說，省內高校承擔著為河南科技實力進步發展培養科技創新人才的首要任務。為了進一步發揮河南省高校的科技創新人才培養主體作用，各高校要以科技創新人才培養為核心，改善目前的人才培養模式的不足，及時彌補，瞄準國內外前沿科技發展的最新形勢，針對社會對科技創新人才的需求，及時調整教育辦學的定位，確定創新人才培養方向，圍繞高層次科技創新人才的培養，從管理觀念、教育改革、師資培訓、教學提升、專業設置、課程安排、實踐創新等方面進一步提升科技創新人才培養平臺的實力，發展出一套符合新時代需求、切實高效的高層次科技創新人才培養模式，爭取多出人才、快出人才、出高水平的人才，為河南省未來快速提升軟實力，加強核心科技競爭力以及科技實力全面發展中提供源源不斷的人才支撐，提高河南省創新科技的整體能力和后勁。
參考文獻：
[1] 徐曉媛，史代敏.拔尖創新人才培養模式的調研與思考[J].國家教育行政學院學報，2011，（4）.
