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我國中小企業勞動關系現狀及問題
1.勞動合同不規范。我國在2008年1月1日起開始實施新修訂的《勞動合同法》,各地勞動保障部門要求各類企業都要與職工簽訂勞動合同,但是目前我國部分中小企業在勞動合同訂立方面非常不規范,主要表現在以下幾個方面:第一,部分中小企業不與員工簽訂勞動合同,尤其是外來工、臨時工居多的中小企業,勞動合同簽訂率比較低,通常以口頭協議為主,另外,集體勞動合同的簽訂率更低,這嚴重影響了員工的利益,使得企業與員工之間容易發生糾紛。第二,勞動合同的形式與內容不規范。部分中小企業盡管簽訂了勞動合同,但是勞動合同的形式和內容都不符合法律規定。從簽訂的勞動合同期限來看,勞動合同的期限開始出現明顯的短期化趨勢;從勞動合同的訂立過程來看,勞動合同往往是由企業單方擬定的,在簽訂合同合同之前并未與員工進行有效的溝通和交流,導致員工對勞動合同的內容不了解;從勞動合同的內容來看,存在明顯的不公平條款,例如,對員工的試用期、安全衛生等的規定不明確。這些都從一定程度上說明了目前我國中小企業勞動合同的簽訂形式和內容不規范,也顯示了我國中小企業員工處于弱勢地位,權利很難得到有效的保障。
2.勞動者合法權益受到侵害。目前,我國中小企業勞動關系不協調的主要原因在于中小企業勞動者的合法權益受到侵害。具體來說,表現在四個方面:第一,勞動報酬不公平。目前我國中小企業勞動者的勞動報酬存在嚴重的不公平現象。首先,部分中小企業的薪酬管理制度不規范或者企業的生產經營效益較低,從客觀上導致勞動者的收入水平較低。部分中小企業主為了企業及個人的經濟利益,故意壓低勞動者的工資,部分企業按照《勞動法》規定的最低工資標準給勞動者支付勞動報酬,從主觀上造成了勞動者的收入水平較低。其次,勞動者的收入不穩定。在我國中小企業,不能按時領取工資的現象屢見不鮮,尤其是我國的一些非公有制中小企業主故意拖欠職工工資,或者以各種借口和理由壓低和克扣職工工資,造成了職工的工資收益無法得到保障。由于工資是職工的主要收入來源,勞動報酬的不公平對職工的合法權益造成的影響是非常嚴重的,不僅影響到員工個人的生活,而且對整個社會的穩定造成惡劣的影響。第二,勞動時間不合法?！秳趧臃ā芬幎▌趧诱呙咳展ぷ鲿r間不超過8小時,平均每周的工作時間不超過44小時,用人單位由于生產經營需要,經與工會和勞動者協商之后可以延長工作時間,但是需要支付相應的報酬。目前,我國一些中小企業不遵守《勞動法》的規定,隨意的延長工作時間,使得職工超時加班的現象嚴重。而且用人單位不向勞動者支付加班的勞動報酬。另外,部分企業辭退懷孕、生育期間的女職工,或者給予女職工的產假時間不符合國家規定。勞動時間不合法,一方面導致職工的身體健康受到影響;另一方使得職工對企業的抱怨較多,給勞動關系造成一定的隱患。第三,勞動衛生、安全保護不到位。近年來,我國各種職業病頻繁發生,造成這一問題的原因主要是因為中小企業給職工提供的勞動保護條件較差。從客觀方面來說,中小企業由于自身資金實力有限,機器設備等老化,給職工的衛生、安全帶來一定隱患;但主要原因是主觀方面的原因,即企業主和職工個人的衛生、安全意識淡薄。一方面,中小企業的企業主為了節約成本,提高經濟收益,不給職工提供相關的保護措施,不重視安全生產,造成員工的工作環境惡劣;另一方面,中小企業企業主不對職工進行必要的安全培訓,導致員工個人的安全知識缺乏,安全意識淡薄,容易發生安全事故。第四,社會保險問題較多。目前我國的一些中小企業為職工投保情況較差。投保人數比率以及投保范圍都遠遠落后于大企業,而且部分中小企業不按照規定給職工辦理社會保險,或者欠繳社會保險費。這對職工的利益造成了嚴重的損害,也成為勞動糾紛的重要原因之一。
3.勞動關系協調機制不健全。目前,我國大多數中小企業的勞動關系都處于失衡狀態,企業內部勞動關系協調機制不健全,導致職工和企業之間缺乏有效的協調機制,發生勞動糾紛時難以通過企業內部的協調機制來解決。勞動關系協調機制不健全主要表現在以兩個方面:第一,工會力量薄弱。部分中小企業尚未成立工會組織,在這些企業中職工對工會重要性的認識程度較低,維護自身權利的意識淡薄,或者對工會組織的建立程序不了解,工會的缺乏嚴重影響了職工的利益。部分中小企業成立了工會組織,但是工會組織的力量薄弱,受制于企業,不能真正代表職工的利益,發揮工會應有的協調作用。第二,中小企業內部的勞動爭議調解委員會不能真正起到調解作用。部分中小企業內部建立了勞動爭議調解機制,成立了勞動爭議調解委員會,但是其作用并未能真正發揮出來,甚至有些職工根本不知道調解委員會的存在。另外,勞動爭議調解委員會的成員整體素質不高,缺乏必要的理論知識,業務能力較低,不能適應其工作要求。
國外勞動關系管理對我國中小企業的啟示
我國中小企業要改善勞動關系,加強勞動關系管理,必須結合自身的實際情況,并借鑒國外的先進經驗。國外勞動關系管理對我國中小企業的啟示主要包括以下幾個方面:
1.進一步明確勞動關系的三方參與者及各自的利益代表。目前,從宏觀上來看,我國的三方參與者主體明確,中國企聯、中華全國總工會、勞動和社會保障部是我國勞動關系的三方參與主體。但是從微觀上來看,我國中小企業內部的三方參與主題并不明確,有些中小企業中尚不存在代表職工利益的組織。因此,我國中小企業應該借鑒國外勞動關系管理經驗,進一步明確三方參與主體。我國中小企業勞動關系的三方參與者應該是工會、政府以及企業。政府起到宏觀管理的作用,一方面進一步完善相關的法律,另一方面應該加強監督管理;工會要代表員工的利益,與企業進行協商,發揮其作用。
2.政府要健全勞動法律體系,加強監督管理。健全的勞動法律體系是維護勞動關系,加強勞動關系管理的依據,也是保護企業和勞動者利益的最重要的手段。健全勞動立法體系可以使得勞動關系的建立、調整、處理更加規范。同時加強監督管理可以利用行政及法律手段強化政府的責任,對違法勞動法律的企業進行處罰。因此,我國政府應該借鑒國外的先進經驗,進一步健全勞動法律體系,加強監督管理。具體來說,應該注意以下幾個方面:第一,我國的勞動法律體系的保護重點應該是維護勞動者的合法權益。在勞動關系中,勞動者處于弱勢地位,必須通過法律的形式維護其權益。第二,對于勞動合同規定的勞動標準和勞動條件,必須通過監督管理,加強執行力度。盡管我國勞動法出做出了對最低工資標準、勞動時間、勞動衛生、勞動環境等做出了明確的規定,但是執行效果并不是很好,因此,政府應該加強監督管理,提高執行能力,使企業更好的遵守法律的規定。對于故意拖欠職工工資、過度延長勞動時間、對職工工作條件和工作環境不重視的中小企業予以嚴懲。第三,在處理勞動爭議時,應該注重對勞動爭議處理制度的制度,發揮政府的監督、協調作用。
一、 勞動合同的變更
根據《勞動法》第24條和第26條的規定，勞動合同依法訂立后，可以依法進行變更。至于變更勞動合同的理由，既可以是雙方協商，也可是客觀情況變化導致原勞動合同無法繼續履行而應當變更。
企業改制轉制是企業資產、組織機構或經營形式發生了重大變化，這些客觀情況的變化，往往會導致組織機構、崗位設置、人員安排甚至經營方向的調整變化，勞動合同內容的變更也就不可避免。但是需要強調的是，并不是所有的改制轉制都必然帶來勞動合同的變更，更不是轉制改制必然帶來所有勞動合同的變更。除了協商一致變更勞動合同外，因客觀情況發生變化變更勞動合同的，應同時具備兩個前提：一是原勞動合同已經全部或部分無法履行，必須變更內容；二是變更必須體現平等自愿、協商一致的原則。
目前，在企業轉制改制中，上述兩個前提在勞動合同變更過程中存在較多問題。有的企業以改制為由，隨意甚至故意變更員工的勞動合同；有的企業則在變更時采用各種手段，逼迫員工接受勞動合同的變更。這些違反《勞動法》規定、侵害員工勞動權益的做法，往往會因為涉及較多的同類人員，而引發集體勞動爭議。
除了一般性的勞動合同變更外，勞動保障部等部委在2003年7月的《關于國有大中型企業主輔分離輔業改制分流安置富余人員的勞動關系處理辦法》中規定，改制企業與職工重新簽訂勞動合同,就勞動合同期限不能協商一致的，應當繼續履行原勞動合同中尚未履行的期限；原勞動合同未履行期限短于3年的，應延長至3年。
二、勞動合同的解除
根據《勞動法》第26條的規定，在發生轉制改制等重大變化時，經協商不能變更勞動合同的，則可以單方解除勞動合同。但是，對于企業這一解約權，必須具備下列5個前提條件：1.提前30日書面通知員工；2.原勞動合同全部或部分無法履行；3.無法協商變更勞動合同；4.須支付經濟補償金；5.不得違反禁止單方解除的規定。
企業轉制改制之后一個不可避免的動作幾乎都是裁減人員，在勞動合同的管理上就是勞動合同的解除。由于這種情況下解除勞動合同需要具備上述5個條件，企業在操作中經常會發生顧此失彼的錯誤。特別值得注意的是，改制轉制后被解除勞動合同的，大多是年齡偏大、技能較低、再就業能力較弱的員工，而他們的經濟補償一般也比較低，這也是一些勞動爭議發生的原因。
三、 經濟補償金的計發
有統計表明，目前勞動爭議主要表現為經濟利益的爭議。轉制改制中的勞動爭議，也恰恰印證了這一點。在此類爭議中，要求恢復勞動關系、繼續履行勞動合同的員工占非常小的比例，絕大部分員工的申訴請求表現為：接受勞動合同解除的事實，要求支付經濟補償金和額外經濟補償金。這樣，經濟補償金的計發就成了問題的焦點。
《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第8條規定，因為轉制改制等客觀情況發生變化而解除勞動合同的，應按照員工在本單位的工作年限計發經濟補償金，工作時間每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金。
上述規定涉及的首先就是“工資”的概念。勞動法中的工資包括計時工資、計件工資、獎金、津貼補貼、加班工資和特殊情況支付的工資報酬。所以，經濟補償金計算時，應該以員工前12個月得到的平均實得工資為基數，需要注意的是應包括加班工資。
第二個問題就是“本單位的工作年限”問題。勞動合同制度實行以前原固定工在本單位的工作年限以及因用人單位合并、兼并、合資、單位改變性質、法人改變名稱等原因改變工作單位的，都應合并計算工作年限。
關鍵詞：企業勞動合同管理；勞動關系；營造
在我國，很多城鎮企業與勞動者之間都只是口頭協議，并沒有書面的正規合同，導致在后續的工作過程中，發生勞動糾紛的情況時，不能合理的維護自身合法權益。因此，企業和勞動者應該加強法律意識，簽訂合理的勞動關系，為自身的合法權益提供強有力的保障。對此，筆者將從我國企業勞動合同管理中常見的問題入手，展開如下分析。
一、我國企業勞動合同管理中常見的問題
（一）簽訂率低
在我國的很多城鎮中，普遍存在從業人員沒有與雇傭企業簽訂勞務合同的現象。眾多的雇傭企業除了國有、外商以及集體企業之外，很多個體工商戶或者是私營企業都是以口頭表述的形式規定工作內容、時間以及工資的。因此，這些企業中的從業人員并不享受社保等待遇，并且在很多國有、外資以及集體企業當中，也存在很多的臨時工，這些臨時工也是沒有社保待遇的。經統計，目前簽訂勞動合同的從業人員中，僅有1.5%屬于個體工商戶或者是私營企業。
（二）企業不合理的設定試用期時間以及報酬
企業對于試用期的不合理設定主要可以體現在試用期期間不簽訂勞動合同、試用期時間過長、試用期期間報酬過低、試用期期間沒有社保待遇等，導致從業人員的合法權益受到侵犯。1、試用期期間，企業不與勞動者簽訂勞動合同。目前，我國市場上出現嚴重的勞動力過剩的現象，企業正是利用這一現象，不斷的對勞動者進行壓榨，剝削勞動者的合法權益，不與勞動者簽訂書面的勞動合同。這就導致在試用期期間產生很多勞動糾紛，而勞動者由于還沒有轉正，并且法律意識單薄，面對這些糾紛的時候選擇隱忍，所以經常會落入企業進行設計的試用期“陷阱”。2、試用期時間過長。在很多城鎮企業當中，試用期時間過長的現象是十分普遍的，很多企業利用從業人員法律意識薄弱以及勞動力過剩等情況，將勞動者的試用期時間設定過長，以降低自身的投入成本。根據我國的《勞動合同法》相關規定，企業在對勞動者進行試用的過程中，期期限不得超過六個月，只有在勞動合同期限超過兩年的情況下，才可以設定為六個月。3、試用期期間報酬過低。勞動人員在試用期期間應享受的薪資待遇必須高于當地的最低工資標準。但是實際工作中，很多勞動人員的試用期工資達不到這一標準。4、試用期期間不享受社保待遇?！豆ｋU條例》中對于企業員工試用期期間的社保問題有明確規定，企業在使用期間是由責任以及義務為勞動者繳納保險的，這是屬于法律的強制性規定。
（三）企業不依法履行勞務合同
在我國城鎮企業的發展過程中，惡意拖欠勞動者工資、隨意調動勞動者工作職責、隨意解除勞動合同等情況時有發生。勞動者苦于實際情況的限制，對于這種情況選擇聽之任之的處理方式，導致自身的合法權益得不到保障。
二、加強企業勞動合同管理營造和諧勞動關系的有效措施
（一）政府部門應該加強對《勞動合同法》的宣傳
《勞動合同法》的制定就是為了確保企業與員工之間的合法權益，避免勞資問題的發生，進而促進企業與勞動者之間形成良好的勞動關系。但是在實際工作中，很多中小企業以及勞動者，對于《勞動合同法》并不了解，所以導致很多不符合《勞動合同法》規定的事情發生。因此，相關的政府部門應該在企業和群眾之間大力宣傳《勞動合同法》，加強人們的法律意識，保障人們的合法權益。
（二）加強企業管理層對勞動關系的認知
作為企業的管理層，應加強對《勞動合同法》的認知，嚴格執行《勞動合同法》所賦予的權利，同時，對于《勞動合同法》所規定的義務也應該嚴格履行，從自身出發，更新管理認知，完善管理條例。
（三）政府部門應該加大對勞動合同簽訂與履行的監督力度
相關的政府部門可以利用其監察的職能，對各個企業中勞動合同的簽訂以及履行、勞動合同內容是否合理以及勞動合同在續簽或者是解除途徑是否正規等問題進行嚴格的檢查，對于不符合《勞動合同法》相關規定的企業做出嚴肅處理，以確保勞動者的合法權益不受侵害。
結束語：
綜上所述，勞動合同對于企業和勞動者而言，是自身權益有所保障的體現，所以，企業和勞動者應該加強法律意識的培養，在建立正常的雇傭關系時，及時簽訂有效的勞務合同，避免發生不必要的勞動糾紛，共建和諧的勞動關系。
參考文獻
[1]段景田,王厚本,劉煥貴,等.加強勞動合同管理構建和諧勞動關系[J].農場經濟管理,2016(s1):22-24.
[2]付曉奇,彭瑜.淺論供電企業勞動合同創新管理[J].江西電力,2016,40(05):21-22.
關鍵詞：企業勞動合同管理;勞動關系;營造
在我國，很多城鎮企業與勞動者之間都只是口頭協議，并沒有書面的正規合同，導致在后續的工作過程中，發生勞動糾紛的情況時，不能合理的維護自身合法權益。因此，企業和勞動者應該加強法律意識，簽訂合理的勞動關系，為自身的合法權益提供強有力的保障。對此，筆者將從我國企業勞動合同管理中常見的問題入手，展開如下分析。
一、我國企業勞動合同管理中常見的問題
（一）簽訂率低
在我國的很多城鎮中，普遍存在從業人員沒有與雇傭企業簽訂勞務合同的現象。眾多的雇傭企業除了國有、外商以及集體企業之外，很多個體工商戶或者是私營企業都是以口頭表述的形式規定工作內容、時間以及工資的。因此，這些企業中的從業人員并不享受社保等待遇，并且在很多國有、外資以及集體企業當中，也存在很多的臨時工，這些臨時工也是沒有社保待遇的。經統計，目前簽訂勞動合同的從業人員中，僅有1.5%屬于個體工商戶或者是私營企業。
（二）企業不合理的設定試用期時間以及報酬
企業對于試用期的不合理設定主要可以體現在試用期期間不簽訂勞動合同、試用期時間過長、試用期期間報酬過低、試用期期間沒有社保待遇等，導致從業人員的合法權益受到侵犯。1、試用期期間，企業不與勞動者簽訂勞動合同。目前，我國市場上出現嚴重的勞動力過剩的現象，企業正是利用這一現象，不斷的對勞動者進行壓榨，剝削勞動者的合法權益，不與勞動者簽訂書面的勞動合同。這就導致在試用期期間產生很多勞動糾紛，而勞動者由于還沒有轉正，并且法律意識單薄，面對這些糾紛的時候選擇隱忍，所以經常會落入企業進行設計的試用期“陷阱”。2、試用期時間過長。在很多城鎮企業當中，試用期時間過長的現象是十分普遍的，很多企業利用從業人員法律意識薄弱以及勞動力過剩等情況，將勞動者的試用期時間設定過長，以降低自身的投入成本。根據我國的《勞動合同法》相關規定，企業在對勞動者進行試用的過程中，期期限不得超過六個月，只有在勞動合同期限超過兩年的情況下，才可以設定為六個月。3、試用期期間報酬過低。勞動人員在試用期期間應享受的薪資待遇必須高于當地的最低工資標準。但是實際工作中，很多勞動人員的試用期工資達不到這一標準。4、試用期期間不享受社保待遇?！豆ｋU條例》中對于企業員工試用期期間的社保問題有明確規定，企業在使用期間是由責任以及義務為勞動者繳納保險的，這是屬于法律的強制性規定。
（三）企業不依法履行勞務合同
在我國城鎮企業的發展過程中，惡意拖欠勞動者工資、隨意調動勞動者工作職責、隨意解除勞動合同等情況時有發生。勞動者苦于實際情況的限制，對于這種情況選擇聽之任之的處理方式，導致自身的合法權益得不到保障。
二、加強企業勞動合同管理營造和諧勞動關系的有效措施
（一）政府部門應該加強對《勞動合同法》的宣傳
《勞動合同法》的制定就是為了確保企業與員工之間的合法權益，避免勞資問題的發生，進而促進企業與勞動者之間形成良好的勞動關系。但是在實際工作中，很多中小企業以及勞動者，對于《勞動合同法》并不了解，所以導致很多不符合《勞動合同法》規定的事情發生。因此，相關的政府部門應該在企業和群眾之間大力宣傳《勞動合同法》，加強人們的法律意識，保障人們的合法權益。
（二）加強企業管理層對勞動關系的認知
作為企業的管理層，應加強對《勞動合同法》的認知，嚴格執行《勞動合同法》所賦予的權利，同時，對于《勞動合同法》所規定的義務也應該嚴格履行，從自身出發，更新管理認知，完善管理條例。
（三）政府部門應該加大對勞動合同簽訂與履行的監督力度
相關的政府部門可以利用其監察的職能，對各個企業中勞動合同的簽訂以及履行、勞動合同內容是否合理以及勞動合同在續簽或者是解除途徑是否正規等問題進行嚴格的檢查，對于不符合《勞動合同法》相關規定的企業做出嚴肅處理，以確保勞動者的合法權益不受侵害。
結束語：
綜上所述，勞動合同對于企業和勞動者而言，是自身權益有所保障的體現，所以，企業和勞動者應該加強法律意識的培養，在建立正常的雇傭關系時，及時簽訂有效的勞務合同，避免發生不必要的勞動糾紛，共建和諧的勞動關系。
參考文獻
[1]段景田,王厚本,劉煥貴,等.加強勞動合同管理構建和諧勞動關系[J].農場經濟管理,2016(s1):22-24.
【關鍵詞】 勞動用工；規范管理；勞動關系；和諧
一、背景概述
黨的十報告將“依法治國”提到了一個新的高度。將“全面推進依法治國”確立為推進政治建設和政治體制改革的重要任務?！叭嫱七M依法治國”，這是十報告關于推進“依法治國”的“空間”要求。它不斷外化和深化為“依法行政”、“依法執政”、“依憲治國”、“依憲執政”和“依法治軍”?！凹涌旖ㄔO社會主義法治國家”，是十報告關于推進“依法治國”的“時間”要求。在新時期下，必須堅持維護社會公平正義，必須堅持促進社會和諧，確保人民安居樂業，社會安定有序，國家長治久安。要推進科學立法、嚴格執法、公正司法、全民守法，就要堅持法律面前人人平等。
給人留下三點深刻印象：法制、民生、務實。一是法制理念，說：“我們將忠于憲法，忠于法律”、“以對法律的敬畏、對人民的敬重、做敢于擔當、勇于作為的政府，去造福全體人民，建設強盛國家”。二是民生情懷，他一次又一次提到民生、大眾、百姓。“如果說政府也是民生政府的話，就要重點保障基本民生，來編織一張覆蓋全民的保障基本民生的安全網?！薄耙Ｕ暇W底不破，需要通過完善低保、大病救助等制度，兜住特困群體的基本生活。政府要盡力，并且強調社會的力量，保障人們的基本生存權利和人格尊嚴。”三是務實精神，他不但闡述自己的執法理念，宏觀構想，更以一個又一個具體數字，表明本屆政府將要實現的各項目標。
我們要在改善民生和創新社會管理中對矛盾化解做出新的要求，要進一步做好法制保障的社會管理體制，要加快可持續的公共服務體系。
二、規范勞動用工與構建和諧勞動關系
1、勞動關系及勞動關系風險
勞動關系是勞動者和用人單位在勞動過程中建立的社會經濟關系。勞動關系風險可以理解為在勞動關系領域，因勞動關系主體對涉及勞方或勞方群體切身利益問題處理不當的時候，而引起以個別沖突或集體沖突為主要的、帶有損害性質的、可能危及企業、組織、行業甚至整個社會安全的、具有不同表現形式的隱性或顯性風險。
勞動風險主要有勞動爭議、人身風險、品牌風險和勞資沖突等幾種類別。發生勞動關系風險的主要原因有在日常人力資源管理的各項工作中，存在著未嚴格遵守國家勞動法律法規而導致的法律風險；企業發展戰略的調整或變化引起的裁員、勞動條件與勞動標準的降低導致的勞動者集體沖突風險；長期侵害勞動者群體利益的行業或產業、行政體制，導致的行業或產業沖突，以及社會沖突；用工道德領域的隱性風險。我們要通過守法自律、溝通協商、社會認可來實現對勞動風險的控制。應始終將依法管理作為人力資源與勞動關系管理與控制的基本準則，還需做到自律與自治。應該切實依法尊重勞動者的民主參與管理權，主動征求職工意見要遵循合理合法與透明坦誠的原則。
2、理解勞動關系和諧的核心智慧
快樂的勞動，體現著勞動的社會性、勞動的經濟性。反之，痛苦的勞動，體現著勞動的他律性、勞動的手段性。痛苦的勞動意義在于員工僅僅陷于規章制度中，他是被動的、帶有情緒的。和弈之道是構建和諧勞動關系的智慧，我們無法回避勞資關系中具體利益的差異，社會和諧是有競爭的和諧，我們不得不承認競爭是市場經濟社會發展的最主要驅動力，而以儒家為代表的“中和之美”則是中國哲學和中國傳統文化普遍遵循的審美理念。勞動關系的“中和之美”就是把勞動關系的合作與博弈引導到經濟發展與社會進步這條軸線中來，而經濟發展與社會進步既是勞動立法的終極目的，也是古今中外各個政府追求的永恒主題。我們在勞動關系問題的處理中，要以人為本：以人為本—以人的“需求”為本、以不同層次的“需求”為本。要以雙贏思維面對勞動合同法的挑戰，另一方面要樹立勞動合同管理的意識。
三、現狀分析及思考
近年來，《勞動合同法》等法律法規的相繼出臺，對規范勞動用工管理提出了更高要求，違法用工將受到相應的懲罰，并付出更大的用工成本。當前，職工維權意識增強，投訴請求處理事項日趨復雜，特別是有關雙倍工資、補交社會保險、支付加班加點工資的投訴請求尤為突出。一些單位對勞動用工存在的風險沒有引起足夠的重視，為此付出了巨大的代價。一些單位違法用工情況依然存在，勞動者投訴時有發生，尤其是中小企業，雖然勞動者尚未投訴，但只要違法行為存在，企業就面臨被投訴的風險。
民生問題是中國改革發展過程中的永恒主題，以人為本，執政為民要具體落實到民生為重，富民優先。十二五規劃中關于民生問題提出的要實現六個轉變：其中提出的就業是民生之本，需要從單純追求數量增長性向數量增長+質量提升并重轉變。應當適應勞資供求已經發生的深刻變化，在繼續努力增加就業機會與就業崗位的同時，使就業質量得到提高。另外，保障是民生之安全網，這就要求我們需要從形式普惠向實質公平轉變，不僅要盡快讓社會救助、醫療保障、養老保險等基本保障制度覆蓋全民，而且要將逐步縮小社會保障制度在城鄉之間、不同群體之間、體制內外之間的差距作為“十二五”期間的重要任務，讓社會保障體系真正成為全體人民穩定的安全預測。這些轉變都與我們認真貫徹落實勞動保障法律制度緊密相連?！吨腥A人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》等勞動保障法律法規，對用人單位如何建立和諧穩定的勞動關系，作出了最好的行為引導，特別是勞動合同法頒布實施以來，從勞動關系建立到勞動關系解除終止的全過程，都作出了較為詳細的規定。從大的方面，建立勞動關系應當依法訂立書面勞動合同，從而明確了勞資雙方的權利和義務。從法律層面上，對勞資關系進行了根本性調整，防止雙方當事人因權利義務不明晰，引發勞動關系不和諧。在具體規定上，為了便于勞資雙方相互了解，進行雙向選擇，法律規定了試用期；為了適應各類人才有序流動，方便用人單位和勞動者用人和擇業的自由，法律設置了解除終止勞動關系的法定條件和理由?？梢哉f，只要用人單位和勞動者依法辦事，特別是用人單位按照勞動保障法律法規要求，就能依法規范用工行為，切實保障勞動者的合法權益。
對勞動爭議等事后矛盾的處置，的確會讓用工單位吃一塹長一智。只有加強對勞動法律法規的培訓更能提前減少勞動爭議案件的發生率，才能讓勞動爭議遏制在萌芽階段。創建和諧穩定的勞動關系是用人單位生存和發展之本，也是促進社會經濟發展，構建和諧社會的重要舉措。
【參考文獻】
[1] 彭光華，陸占奇主編.和弈三十年.中國法制出版社，2010.3.1.
[摘要] 勞動合同，是指勞動者與用人單位之間確立勞動關系，明確雙方權利、義務的書面協議，:我國境內的用人單位招收職工應當與勞動者簽訂書面勞動合同。在實踐中，有些企業漠視對勞動合同的管理，忽略對和諧勞動關系的建設，客觀上造成了勞資關系的緊張，也使企業的經濟效益受到了一定程度的影響。本文分析了我國企業勞動合同管理中存在的一些問題，并提出了相應的對策。
[關鍵詞] 勞動合同 管理 和諧 簽訂 對策
勞動關系是當今社會經濟生活中最普遍的社會關系。勞動關系和諧與否，關系到經濟發展和社會穩定?！吨腥A人民共和國勞動合同法》已于2007年6月29日正式頒布，2008年1月1日正式實施。勞動合同法的頒布實施對我國企業的勞動合同管理工作提出重大的挑戰，企業必須提高勞動合同管理工作的水平，與勞動者共建和諧勞動關系，這樣才能有效促進社會經濟快速和穩定地發展。
一、加強勞動合同管理的意義
1.有利于構建和諧的勞動環境
促進勞動關系和諧構建社會主義和諧社會的重要內容，是國民經濟發展和社會穩定的基礎。建立和諧穩定勞動關系，促進經濟社會協調健康發展，具有不可替代的重要作用。
2.有利于減少勞動爭議的發生
依法訂立勞動合同是企業和職工的法定義務。加強勞動合同管理，對進一步規范用人單位用工行為，切實維護企業和勞動者合法權益，減少勞動保障爭議及侵權案件的發生。
3.促進企業嚴格管理，提高經濟效益
企業提高勞動合同管理，必須要嚴格按照法律制度辦事?！秳趧雍贤ā芬幎?，建立勞動關系應當簽訂勞動合同。否則是一種非法勞動關系，是違法行為。從本質上說，簽訂合同是對勞動者自己負責，也是對企業負責的一種表現。穩定的勞動者隊伍有利于企業創造出良好的經濟效益。
二、我國企業勞動合同管理中常見的一些問題
1.在勞動合同簽訂過程中存在的問題
（1）勞動合同簽訂率低
有關資料顯示，目前在私營企業和個體工商戶中簽訂勞動合同的從業人員不足三分之一。全國城鎮國有企業、集體企業和外商投資企業職工簽訂勞動合同人數占同口徑職工總數的98.5%，而城鎮私營企業和存在雇傭關系的個體工商戶中，從業人員簽訂勞動合同人數僅占同口徑從業人員總數的55%左右?，F在有很多企業把員工分為“正式工”和“臨時工”，正式工簽訂勞動合同、繳納社會保險，而臨時工不僅不簽訂勞動合同，更別說繳納社會保險享受同工同酬的待遇了。在雇傭人員時很多企業只是口頭約定勞動時間、工作任務和工資報酬。
（2）企業濫用“試用期”的規定較為普遍
第一，有的企業在試用期內不與勞動者簽訂書面勞動合同，等試用期期滿后再決定是否書面訂立勞動合同。當前，勞動力市場供大于求，勞動者的權利很容易被用人單位在試用期等環節上漠視。相當多的勞動爭議在試用期發生，而勞動者因為處在試用期而非正式職工，不敢通過法律來維護自己的權益。而有些企業正好趁火打劫，精心設置“試用期”陷阱，既逃避了勞動合的約束和《勞動法》的制裁，又能使用廉價勞動力。
第二，有的企業規定的試用期的時間突破勞動合同法規定的上限?！秳趧雍贤ā芬幎ǎ瑒趧雍贤梢约s定試用期，但試用期間最長不得超過6個月。勞動合同期限在6個月以下的，約定試用期不得超過15日；合同期限滿6個月不滿1年的，試用期不 得超過30日；合同期限滿1年不滿2年的，試用期不得超過60日；勞動合同期限2年以上的，試用期不得超過6個月。試用期包括在勞動合同期限內。
第三，試用期工資約定不合法。企業在勞動者試用期間應當向其支付報酬，支付的報酬不得低于當地最低工資標準。但是，一些企業與勞動者簽訂勞動合同時往往約定，試用期內的工資報酬低于當地最低工資標準。
第四，試用期內不給員工繳納社會保險費。實踐中，很多企業習慣于這種做法，勞動者也常常誤認為試用期內企業可以不繳納社會保險費，導致自己的合法權益受到損害，事實上，企業這樣做是違反了法律的強制性規定，其法律后果是相當不利的。 《工傷保險條例》第六十條規定“ 用人單位依照本條例規定應當參加工傷保險而未參加的，由勞動保障行政部門責令改正；未參加工傷保險期間用人單位職工發生工傷的，由該用人單位按照本條例規定的工傷保險待遇項目和標準支付費用?！?/p>
2.在勞動合同履行過程中存在的問題
（1）企業拖欠或者未足額支付勞動報酬
未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的；低于當地最低工資標準支付勞動者工資的；安排加班不支付加班費的；解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的”。
（2）企業隨意調整勞動者的崗位和報酬。企業經營管理的復雜性，合同內容隨經營需要和員工個人情況變化而產生變更往往在所難免。根據《勞動合同法》，用人單位可依法調整勞動者工作崗位的情況只有三種：“一是和勞動者協商一致調整；二是因勞動者不能勝任工作用人單位可以調整；三是因為勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化。”可是，有些企業把調崗調薪作為一種降低人力資源成本的手段或者作為一種變相裁員的方式，經常隨意應用調崗調薪的方式。
（3）企業隨意解除勞動合同。企業往往利用其優勢地位，特別是部分非公有制性質的企業在勞動合同履行過程中隨意或武斷的解除勞動合同，以所謂“經濟裁員”的名義解除勞動合同，侵犯了勞動者的合法權益，違反了勞動法的規定。有的私營企業老板甚至根據個人的喜好可以隨時解除勞動關系。
3 工會組織建設中存在的問題
工會是勞資矛盾的產物，中國工會在協調勞動關系方面的作用是不言而喻的。但是，一直以來，工會被誤解為可有可無的，甚至以改革為名把工會工作機構與其它職能部門合署辦公。目前，一些工會組織建設中存在下列問題：
（1） 組織機構不健全，工會的組織基礎薄弱。
（2）會員人數偏少，工會的群眾基礎薄弱。調查統計顯示，約有28%左右的職工游離于工會組織之外。有的企業僅在工會成立時發展了一些會員，工會成立后受一些因素制約，職工人會率一直沒有提高。
（3）干部隊伍建設滯后，工會的工作職能單一。相當一部分工會干部缺乏專業知識，對工會工作的基本知識和相關法律法規知之甚少，工會業務還不熟練。而許多工會工作職能較為簡單，很難成為職工維權的依賴。
三、建設和諧勞動關系的策略
1.政府要加大《勞動合同法》的宣傳力度
為了規范和調控市場經濟條件下勞動關系的發展和運行，彌補現行勞動合同制度實施中存在的欠缺，解決勞動合同制度推行十多年來在用工領域存在的突出問題，制定《勞動合同法》有助于緩解勞資矛盾，建立和健全規范有序、合法合理、和諧穩定的勞動關系?！秳趧雍贤ā烽_啟了我們國家發展和諧勞動關系的新時代。
《勞動合同法》能否得到實施，關鍵在于政府。政府首先應加強宣傳《勞動合同法》，采取措施貫徹執行，制定具體的實施細則、實施辦法和相關的配套法規，加大對違反《勞動合同法》的懲處力度。
2.企業管理層應提高注重和諧勞動關系的建設的認識
面對勞動合同法的貫徹實施之勢，企業管理層要積極轉變態度，努力提高認識和自我管理水平，優化勞動管理體制，正確行使法律賦予的權利與履行應盡的義務。要用戰略眼光看待《勞動合同法》對企業提出的更高的要求，應該積極行動起來，把構建和諧的勞動關系作為改善管理的重要任務，并且納入組織發展戰略。
3.政府應加強對勞動合同簽訂和履行的監督
政府加大對勞動合同簽訂和履行情況的監察力度。運用勞動監察的職能對各 類企業簽訂勞動合同情況進行專項檢查，檢查內容主要包括：是否依法簽訂勞動合同，勞動合同內容是否完備、合法，程序是否合法，合同續簽、解除、終止是否合 法，用人單位解除勞動合同是否依法給付賠償金，勞動合同履行及變更情況等。對未簽訂勞動合同的企業要按《勞動法》和《勞動合同法》有關規定進行處罰，令其 限期補簽勞動合同。對勞動合同主要條款不完備及內容顯失公平的，應令其限期與職工協商修訂。對勞動合同制度運行中的關鍵環節和難點問題，勞動監察部門應主 動出擊，及時檢查，通過年檢、日常巡視和專項整治活動，及時發現制止和糾正違法違規行為，確保勞動合同制度實施工作順利進行。
4.企業應積極推進工會組織建設
貫徹執行勞動合同法，用人單位必須建立健全工會組織，保障工會依法獨立自主地開展工作，使其發揮協調勞動關系促進用人單位發展的積極作用。
《勞動合同法》規定，用人單位制定、修改、決定涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項都必須與工會平等協商確定。工會應當幫助、指導勞動者訂立和履行勞動合同；用人單位單方解除勞動合同應當事先將理由通知工會，工會認為其違反法律法規或勞動合同的約定有權要求用人單位糾正；工會有權對維護其合法權益提請勞動爭議仲裁或訴訟的勞動者給予支持和幫助；用人單位裁減人員須向工會說明情況比聽取工會的意見；工會有權組織勞動者對用人單位執行勞動法律法規的情況進行監督檢查；調查工傷死亡等安全事故的調查組必須有工會方面的代表，等等。
《勞動合同法》強化了工會在協調勞動關系方面的具體角色和作用，這就要求企業勞動合同管理工作必須高度重視工會的存在，并應當積極主動地爭取工會組織對勞動合同管理工作的支持。未與工會平等協商確定的規章制度是無效的；解除勞動合同不事先將理由通知工會屬于違法行為；安全事故調查組沒有工會方面的代表參加其結論是無效的。根據《勞動合同法》、《工會法》的規定，企業若單方面與勞動者解除合同，在解除之前需將解除理由通知工會，工會認為企業有違有關法律、法規規定，解除合同理由不充分的，可以要求企業重新審定，企業應將審定的結果書面通知工會。
5.企業應合理約定勞動合同終止和企業單方解除勞動合同的條件
勞動合同終止有兩種情況，一是合同期滿終止，一是約定終止的條件出現而終止。若勞動合同期滿終止后不再續簽，為避免不必要的糾紛的發生，企業應在期滿日之前30日，以書面方式并要求員工簽收通知該員工終止合同。在勞動合同中約定終止的條件，指在勞動合同中約定，一旦出現某些事由，勞動合同即終止，雙方不再受勞動合同約束。如：在勞動合同中約定“停工待料日期超過XX日，且不可能立即恢復生產的，本合同終止”。
企業單方解除勞動合同的條件，即在勞動合同中約定，如果勞動者的過失行為，企業可以單方解除勞動合同而不需支付經濟補償金或者賠償金。如在勞動合同中約定“職工當月無故曠工3天，企業可以解除勞動合同而不支付補償金”。但應注意，企業因非勞動者過失原因而解除勞動合同，不能有企業不需支付經濟補補償金的規定，否則會因為違法而不發生效力。
6.企業應建立健全合理的企業管理制度
企業管理制度是企業自行制定的內部規范性文件，它是企業經營管理的基本規則。企業在制訂和修正管理制度時，要注意與國家法律法規的銜接，不能與國家法律法規相沖突。例如，在人員定崗與班次安排時，要考慮國家對勞動者工作時間和休息休假的規定；在推行結構工資制度時，要考慮工資含量定額與最低工資標準和企業福利待遇之間關聯性；在人事管理方面，要考慮國家勞動合同制度和社會保險制度等規定；還要考慮國家勞動安全衛生制度、對女職工和未成年工的特殊保護制度、國家鼓勵職業培訓制度等等。通過有效引用過錯辭退條款，預防和解決辭退補償金糾紛。
參考文獻：
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關鍵詞：和諧 勞動關系 規范 勞動合同 管理
一、勞動合同管理的重要性
1.避免勞動爭議的發生。規定勞動合同是勞動者和企業依照法律簽訂的，其可以對勞動者雙方的利益進行權衡，并確保勞動者與企業能夠享有一定的義務與權利，使其受到法律的保護。除此之外，為了確保勞動者的合法勞動、和諧勞動關系，應避免勞動者與企業之間的糾紛，一定的法律約束力是勞動合同所具有的。
2.勞動力合理流動方式的實現。企業既要避免人員流失過小或者過大，具有合理流動性，還需要穩定性，才能獲得正常的發展。企業在與勞動者簽訂合同時，對于不同期限的勞動合同，應根據勞動者要求來簽訂，這樣就為人力資源管理配置的優化奠定了有利基礎，并確保人員合理流動、達到穩定勞動力的目的。
3.企業勞動管理手段是勞動合同。在勞動過程中，勞動者的所有信譽報酬、勞動成果、榮譽等都涵蓋于勞動合同范圍內。工作實際中，按照勞動合同法，企業能夠對勞動者自身合法權益進行維護，同時也強化了勞動者政治地位。勞動者的工作積極性在勞動合同的作用下激發出來，反過來促進企業發展。
4.勞動者勞動權保障。當勞動者與企業簽訂勞動合同后，確立了雙方勞動關系，一方面，通過企業協商的方式，勞動者能夠對自己各項勞動權利進行確定；另一方面，能夠使勞動者的工作穩定下來。
二、如何規范勞動合同管理構建和諧勞動關系
1.加強對《勞動合同法》的學習。對于大型發電國企來說，和諧勞動關系的加強，必須從新的《勞動合同法》的學習方面入手，在對《勞動合同法》全面掌握的基礎上，認識到市場經濟的發展、勞資雙方權益都離不開該法?！秳趧雍贤ā吩诖笮桶l電國企在用人方面給出了諸多的約束，從表面上，似乎是對企業用人的一種束縛，可能也增加了用人的成本，但是從長遠來看，在市場經濟發展的過程中，要求企業必須按照規矩辦事。大型發電國企在用人方面要保證企業職工隊伍的穩定，只有這樣企業各項工作才能有序開展，才能提升企業的市場競爭力。所以，在企業的發展過程中，要通過加強對《勞動合同法》的學習，來構建和諧的勞動關系。
2.對勞動合同管理環節進行完善。首先，要按照大型發電國企自身的特點，結合法律依據，制定出與自身實際相符的勞動合同，合同內容要能保證勞資雙方的基本權益。其次，對企業職工勞動合同管理臺賬、原始資料等，制定出工作準則，并且要從合同的簽訂、履行、監督等環節，不斷進行完善，對各個環節的工作也要進行規范。勞動合同是用人單位約束勞動者和自身的一種行為，保證了合作雙方的權益，最終使雙方實現各自利益。
3.強化對勞動合同履行環節的管理。大型發電國企要在勞動合同履行環節的管理方面有所突破，在這個環節中，有來自企業的要求，也有來自政府的監督。作為企業，在和勞動者簽訂完合同時，要對合同中雙方的權利與義務進行明確，在合同簽訂完成后職工的管理，就必須要嚴格按照合同規定辦事，在勞動報酬、時間、休息、保障等方面必須嚴格執行。對大型發電國企在勞動合同的履行環節的管理主要表現在企業日常管理中；而對于政府來說，既然國家制定并頒布了新的《勞動合同法》，就必須要嚴格該法的落實情況，對落實情況也要進一步進行監督，保證該法能夠落到實處。當然，主要的方面還是需要企業自身對勞動合同履行環節管理的加強。企業按照合同履行自己的職責時，企業職工也應該按照合同承擔自己的義務，只有這樣，企業和職工雙方才能實現雙贏，才能構建起和諧的勞動關系。
4.充分發揮工會組織的作用。工會組織是大型發電國企中重要組織部門，在構建和諧勞動關系的過程中，要加強對工會組織的建設。由于工會組織對保障勞動者權益有重要的作用，因此應該充分的發揮其作用。首先，為了提升工會組織的整體素養，要配置精兵強將，對管理者要加強培訓，從而使工會組織中的工作人員的素質得到整體提升。在企業中，工會組織非常重要，并不是可有可無的組織，也不是僅僅存在于形式上，在實際工作中，也要真正地發揮出其應用的作用。其次，提高工會的入會率。作為大型發電國企來說，應該加大工會宣傳的力度，讓廣大職工能夠了解到工會組織的職能及重要性，這樣職能才能明白，只有加入工會，自己的合法權益才能得到保障。最后，工會工作的獨立性必須得到加強，企業工會組織是職工自己的組織，不能發展成黨政附屬部門，受企業管理者的支配，這樣工會組織也會失去維護職工權益的作用。
參考文獻
