時間：2023-10-23 09:57:54
序論：在您撰寫人才資源概念時，參考他人的優秀作品可以開闊視野，小編為您整理的7篇范文，希望這些建議能夠激發您的創作熱情，引導您走向新的創作高度。
英國廣播公司（BBC)日前進行的一項全球調查結果顯示，中國受歡迎的程度上升，超過法國和美國，在全球最受歡迎的國家中排名第五。這項調查的結果是根據對22個國家里的2.4萬人提問得出的。名列前十的國家和地區是：日本、德國、加拿大、英國、中國、法國、歐盟、美國、巴西、印度。
全國人才資源總量達1.2億人
在中央人才工作協調小組領導下，中央組織部、人力資源和社會保障部、國家統計局共同組織開展了2010年度全國人才資源統計工作。統計結果顯示，截至2010年底，全國人才資源總量達到1.2億人，人才資源總量占人力資源總量的比重達到11.1％。高技能人才占技能勞動者比例為25.6％，主要勞動年齡人口受過高等教育的比例為12.5％，人才對經濟增長的貢獻率達到26.6％。
作為一個統計指標，“人才資源總量”的具體統計范圍和口徑是：黨政人才，主要包括公務員、參照公務員法管理的群團機關工作人員和試用期人員；企業經營管理人才；專業技術人才；高技能人才；農村實用人才，主要包括具有一定知識或技能，為農村經濟和科技、教育、衛生、文化等各項社會事業發展提供服務、做出貢獻、起到示范或帶動作用的農村勞動者。
（《中國青年報》）
少數民族人口總數達1.13億
國家民族事務委員會副主任丹珠昂奔日前表示，中國55個少數民族人口總數達到1.13億，少數民族人口最少的只有幾千人，最多的達到一千五六百萬。目前中國30萬人以下的人口較少民族共有28個，總人口達到169萬。
（《北京晨報》）
女人的內涵
五十多歲的周鳳琴是華中科技大學的一名公寓管理員，高中學歷。自從知道華科大有“人文講座”之后，她便萌生了去聽的想法。她定期去看樓道門口公告版上粘貼的講座信息，只要沒有值班任務，便會去聽。即使下雨下雪，也非去不可。她還曾托人預訂白巖松、余秋雨、于丹等人的講座門票。
華科大的同學們常?？梢砸姷竭@位年過半百的“老學生”，自備板凳，坐在第一排，一邊聽講座一邊不停地做著筆記。有時她也會向主持人提問，和周圍的同學交流。她一點也不在意自己混在一群風華正茂的學生中間顯得那么另類，那么扎眼。
是啊，看重內涵的人，通常都比較自信。周鳳琴眼睛盯著的，只會是作講座的人在講些什么，而不是別的。
在周鳳琴簡陋的宿舍里，隨處可見碼放整齊的書籍。這些書有的是周鳳琴自己買的，有的是同學送的，還有她用書本、水果和同學交換來的。她告訴記者，無論從事什么工作，都要跟緊時代的步伐，不斷接受新思想。 自己作為樓棟管理員和大學生們交流，更是需要提升自己的內涵。周鳳琴不好意思地說，除了讀書積累知識外，閱讀暢銷書也是她接近同學們的法寶。
“內涵”是什么？不論你怎樣理解內涵，內涵的內核里，一定要有緊跟時代步伐的新思想，在那里源源不斷地由里到外地散發著令人著迷的知性與智慧的光彩。女人的內涵，當然要能體現女人的內在美。女人的內在美，往往就是由這些體現著時代新思想的知性與智慧的迷人光彩來展現的。
從2005年至今，周鳳琴已經聽過186場人文講座?！拔覐?975年開始，經歷了4年的上山下鄉，3次高考未能如愿，現在在大學里工作，十分珍惜學習的資源?！敝茗P琴表示，即使自己退休以后不在學校了，也會來學校繼續聽下去。也就是說，雖然那時候她不用跟大學生們打交道了，她仍然認為她有繼續提升內涵的必要。在周鳳琴看來，一個女人讓自己活得有內涵，不僅與她的工作無關，而且也與她的年齡無關。
面對這樣一個年過半百，卻依然利用業余時間聽講座、注重提升內涵的公寓管理員，學生們都直呼“敬佩”。有同學把周鳳琴比作“薔薇清香”。新聞11級的一名女生表示，自己以后要像周阿姨一樣，保持一顆學習的心，把握一切學習知識的機遇。周鳳琴的故事見報后，人們紛紛感嘆，說喜歡聽講座的她，實際是在給無數人“上課”，是在讓人們明白，女人不論干的是什么工作，無論活到多大歲數，都必須想方設法提升自己的內涵。這既是對社會的負責任，也是對自己的最好呵護。
（《中國剪報》）
抱怨 不如 改變
1814年，他出生在德國法蘭克福的一個富豪家庭，在那里他度過了自己無憂無慮的少年時代。讓人意想不到的是，在1855年，他和家人因政治迫害逃到了瑞士。家道中落，他嘗到了從未有過的艱辛，脾氣也因此變得十分暴躁。
有一天，他路過一塊農田，這里剛剛經受過一次洪水的侵襲，長勢良好的莊稼被無情毀壞，一片狼藉，慘不忍睹。這不由讓他聯想到自己命運的變遷。這時，遠處一個正在勞作的農民闖入了他的視野。莊稼已經這樣了，他還在忙什么？他好奇地想。走近后，他發現那個農民正在補種莊稼。他干得非常賣力，臉上看不到一點沮喪的神情?！扒f稼被毀掉了，你難道一點也不生氣嗎？”他問。“抱怨是沒有一點用的，那樣只會使事情變得更糟糕。這都是上帝的安排，你看洪水雖毀壞了我的莊稼，但是卻帶來了豐富的養料，我敢保證今年一定是一個豐收年。”說完，農民哈哈大笑起來。
農民的話給了他很大的啟發，是啊，抱怨不能改變任何事實，只能使事情變得更糟糕。他對農民深深鞠了一躬，覺得心中的郁悶與不快都煙消云散了。
后來，他成了一名藥劑師助手。他特別喜歡科學研究。那時，嬰兒因沒有合適的奶制品，死亡率很高，于是他開始研究可以減少嬰兒死亡的奶制品。在研制的過程中，他經歷過很多次失敗。每次失敗時，他都會想到那個農民的話，不生氣不抱怨，以更加積極的心態投入到研究中去。1867年，他研制的一種因牛奶與麥粉科學混合而成的嬰兒奶麥粉，成功地挽救了一位用母乳不足而營養不良嬰兒的生命，從此開創了公司輝煌的百年歷程。
這個年輕人名叫亨利·內斯特萊，他所創立的公司名叫雀巢。
（《家庭主婦報》）
關鍵詞：專業人才；區域經濟；影響因素
1.經濟區域與人才資源的概念
1.1經濟區域
簡單地說，經濟區域泛指在一定的區域范圍當中，由人類的生產生活帶動的經濟活動，是整個物質以及文化產品消費、生產、交換的總和。一個具有特定功能與結構的經濟系統，必定會與經濟發展的要素與地域有關，而且是其有機結合之后形成的，同時也是指經濟區域之內社會經濟活動與社會經濟關系的總和。從特點上來說，經濟區域包括經濟區域是認為因素產生的結果，它是在動態變化的，開放的。在劃定經濟區域的時候，其內部的界限模糊且不能無限分割。
1.2人才資源
人才資源的基礎源于人力資源和勞動力資源，是由著兩個概念長時間發展而形成的，他們三者既有區別也有聯系。一般來說，我們對于人才資源的定義指的是一個國家或者地區當中擁有較高的知識以及勞動技能的人，這些人能夠在生產創造過程當中起到重要的價值，是經濟發展和社會進步的重要資源。我們也可以從概念的演變上來看，不是所有的人力資源與勞動力資源都可以被稱為人才資源，人才資源只有在這兩者之中較高層次的人才能被稱為人才，而這些人才當中對應的某一個專業領域，就是專業人才。所以，人才資源是其中的佼佼者，而且能夠翻譯當地區域內的人才發展狀況。
2.專業人才對區域經濟發展的影響
2.1專業人才數量
一個區域的專業人才越多，也就越能夠發揮專業人才的主觀能動性，從而對該區域經濟的發展水平起到促進作用。而反過來說，區域當中缺乏專業人才也會限制經濟發展所需的投入，進而影響到區域經濟的發展速度。所以，我們可以這樣認為，專業人才的富集程度決定著一個區域產業的配置。專業人才向著勞動密集型的產業區域集中，勢必對該其余的生產水平起到促進作用。
2.2專業人才的專業素質
從勞動者方面來看，專業人才的專業素質指的就是其體質、知識、技能水平的綜合表現，同時它也是決定一個區域經濟發展是否專業的重要因素之一。從體制上來說，一個身體健康且健壯的人能夠增加其勞動供給，這種專業人才的回復周期短、身體健康，生病率小，可以有效地增加其勞動時間；從知識水平上來看，再進行各項技術的學習的時候，接受能力較強，并且能夠提高勞動者在工作勞動過程中的創新能力。在總勞動量不變的情況之下，增加生產效率，從而加大產出量；而從技能水平上來看，專業的技能水平對于生產產量的增加有著很高的提升作用。對于一些初級加工的產業而言，專業人才的數量可以適應其需求。但是，從總體上來看，歸根到底還是要落在專業人才素質的培養上，可以使得經濟在節約資本和更好地利用人才地情況下得到發展。
3.區域經濟發展對專業人才需求的建議
綜合以上對專業人才與區域經濟發展影響的分析，為了更好地促進區域經濟對專業人才的需求，特提出以下幾點建議：
3.1以區域經濟需求為導向，推動人才結構調整
以區域經濟為導向，使得專業人才直面區域經濟發展的市場，再運用市場的機制來對專業人才資源進行配置，調整專業人才市場的工作思路。人才市場是個要素市場，要根據市場變化的趨勢來確定人才的分配，使得專業人才盡可能地與工作領域相適配。以實際情況來說，區域應該充分的發揮政府和市場對專業人才的宏觀調控作用，做到優化人才結構，使得人才結構、人才培養機制以及區域經濟三者形成一體。對專業人才的引進、教育等加大投入，并且監理專業的領導小組，定期的聘請相關領域的專家進行專業人次的培養。
3.2完善人才政策，優化人才制度
對于區域經濟的發展與建設，政府一定要發揮好其宏觀調控能力，使得專業人才能夠根據區域經濟發展的方向進行流動。各相關部門在人才政策方面一定要積極落實，為專業人才的就業與擇業提供一定的優惠與鼓勵，完善社會保障體系的建設，鼓勵人才參與創新與創業活動，并且嚴厲打擊不法的人才市場競爭行為。對區域內的重點行業、支柱行業提高其專業人才的引入量，鼓勵專業人才向經濟建設需要的部門流動。
3.3轉變傳統的專業人才培養理念
人才是社會進步的動力，而專業人才是區域經濟發展的動力，是經濟發展不可缺少的領航者。我們應該革新陳舊、傳統的專業人才培養觀念，樹立正確的世界觀、價值觀、人生觀，對于專業人才的培養不僅要從思想上重視，也要從情感上貼近。各個工作單位應該定期地對自己的員工進行專業知識以及業務培訓，從而提高其專業知識技能。并且在日常的工作生產當中，制定一定的激勵與獎勵的措施，以提高員工的積極性。而在政府部門方面，應該組織關于重視人才培養的相關報告，從根本上概念人們對知識與勞動觀念，只有這樣才能在區域當中形成一個良好的人才培養氛圍，從而促進區域經濟的發展。
結論
總之，影響一個區域經濟發展的影響因素非常之多，但是在諸多因素當中，專業人才對于區域經濟發展的影響是最大的，同時也是最為根本的。因此，為了更好地促進區域經濟的發展，重視對專業人才的培養與關心，科學地分析專業人才需求影響因素的種類、內在動因，準確設計區域人才的發展目標，并且制定與區域經濟發展向適應的制度與措施，對提升區域經濟是非常有必要的。
參考文獻：
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隨著現代科學技術的發展，經濟增長越來越依賴人的創造性智力勞動，人力資源作為智力勞動的載體，也隨之在企業資源中的地位越來越突出。而作為人力資源中的寶貴財富，人才資源已經成為生產力發展的核心要素。因此，對于現代化企業來說，必須加大將企業內部現有的人力資源向人才資源的合理轉化，促進員工隊伍整體素質的提升，推動企業科學、持續、健康發展。
一、人力資源與人才資源的關系
人力資源與人才資源，二者既有密切的聯系，又有著本質的不同。所謂人力資源，是指一定時期內組織中的人所擁有的能夠被企業所用，且對價值創造起到貢獻作用的教育、能力、技能、經驗、體力等的總稱。而人才資源則是指一個國家或地區中具有較多科學知識、較強勞動技能，在價值創造過程中起關鍵或重要作用的那部分人。
人力資源的本質是腦力和體力，而人才資源的本質則是人，從本質上來講它們之間并沒有什么可比性。人力資源是數量的概念，人才資源更多是一種質量概念。盡管如此，兩者在數量上卻存在一種包含關系。即人力資源與人才資源的都是企業發展中的主要力量，人才資源是人力資源的一部分，即優質的人力資源。
人力資源是企業生產經營活動中最活躍且起決定性作用的因素，它是企業競爭核心競爭力，是知識經濟增長的重要引擎，是唯一具有主觀能動性和創造性的因素。在一個組織中，各種資源都各有其重要性，然而人力資源更加顯得重要。它的最大特點是能動性和情感性，是“活的”資源。只有經過勞動者的勞動，并由勞動者組織、控制、協調等，物質資源才能完成生產和再生產，才能增加社會財富，因此人力資源在社會生產和再生產過程中具有無可替代的重要作用。作為人力資源中的重要部分人才資源，則在企業發展、建設中發揮著主導作用，技術創新、技術升級換代、企業發展方向等都是由人才資源所決定，是企業發展的核心力量。
二、加快人力資源向人才資源轉化的具體措施
1.加快建立適應各類人才成長的管理體制。按照企業發展的需求，深化企業人事制度改革，加快建立健全適應各類人才成長特點的新型人才管理體制。密切圍繞高素質經營管理人才、專業技術人才和操作服務人員隊伍建設，有針對性的建立分類管理制度，重視抓好創新型人才、復合型人才的培養和選拔使用，對于在關鍵領域起到突出作用的人才要適度給予相應政策，在管理及制度等方面給予一定的支持，創造一個良好的發展環境。通過一系列舉措，進而樹立重能力、重實績、重貢獻，鼓勵創業、鼓勵創新、鼓勵競爭的用人新理念。
2.加大對員工的培訓力度。提高員工隊伍的整體素質，培養一批德才兼備的人才隊伍，企業還要從員工培訓工作上進一步加強。利用培訓和教育功能努力打造“學習型組織”，著力提高各類人才的創新能力和創造能力。在培訓工作中采取高科技和高投入措施，使人才資本不斷增值。加大對人才培訓教育的投資，在滿足企業經濟發展需要的同時，又能滿足人才對職業生涯開發及個人能力提高的渴求，這種投資會獲得比物質更高的回報，而且這種回報具有長效性和超成本性。另外，根據企業發展的實際需求，適時提高培訓的多樣性，如采取“名師帶徒”、邀請國內外相關領域人才進行技術交流、專題研討、對技術骨干進行專家授課等方式，以提高員工的業務素質，從而實現廣泛培養，擇優選樹人才的目的。
3.加大對人才的激勵力度。激勵是現代企業人才資源開發的核心環節。人才資源的潛能能否發揮，在一定程度上依賴于對人才的激勵力度。將人力資源轉化成人才的培養過程中，要結合個人的需求，有針對性的建立能夠產生各種激勵作用的機制，鼓勵學習，鼓勵創新，鼓勵成才，并制定人才隊伍收入待遇及其崗位責任和業績、貢獻掛鉤的原則，實行按崗位、按任務、按業績付酬的分配制度，鼓勵技術、管理等生產要素參與收益分配，最大限度地調動人才積極性，最終實現企業經濟發展與人才資源開發的雙豐收。
4.加強自身企業文化建設。企業文化是以企業在長期生產經營過程中逐步形成與發展的帶有本企業特征的企業經營哲學，即以價值觀念和思維方式為核心所生成外化的企業經營規范、道德準則、風俗習慣和傳統的有機統一。企業文化的核心是企業精神文化即它的價值觀念、思維方式。企業十年經營要靠科學管理，百年不衰就要靠文化支撐，必須努力構建特色企業文化，積極培育企業精神，提升人才隊伍對企業文化的領悟，促進對價值觀的正確判斷，從而實現從思想上的轉化和情感上的認同。
三、人力資源向人才資源轉化過程中需要注意的問題
1.過于強調對員工的培養而忽視對各級管理者素質的提高。在企業中，管理者所起到的作用是指導企業、指導員工，尋求發展方向，用科學的手段進行管理。如果管理者沒有更新觀念，只用老一套來要求員工，必將導致企業的人力資源開發與管理工作陷入困境。企業的成功取決于領導者的綜合素質，在激烈的市場競爭中，企業管理工作的好壞，已成為企業能否適應市場并在競爭中取勝的重要因素，而企業管理的好壞，很大程度上又取決于企業領導者的綜合素質。因此，在強調員工向人才資源轉化的同時，更應注意管理人才的轉化及發展，只有這樣才能真正實現以人才帶動人才，以理念帶動資源的轉化。
一、人才資源的概念
1、什么是人才資源
所謂的人才資源，就是指人力資源中素質層次較高的那一部風。
首先，什么是人才？在《辭?！分忻鞔_解釋為，人才主要有三個方面的含義：1、人才指有才識學問的人，德才兼備的人；2、有才指才學，才能；3、有才指人的品貌。人事干部部門使用的人才概念，一般是指具有中專以上學歷和處級以上職稱的干部。
其次，要知道什么是資源？資源在經濟學中意味著財富的來源。如：水力、林業、礦產、石油、土地、海洋資源等。這些都是大自然賦予人類的，統稱叫自然資源。自然資源和主要推動力，是知識經濟時代的第一資源，是企業生存和發展的必備資源，是企業整體競爭力的標志?，F代人事管理被之為人力資源開發，那么，人力資源作為人力資源的第一資源，人才資源開發已置于各國綜合國力競爭的戰略位置。
2、人才資源與人口、人力資源的關系
人力資源是指全部人口具有勞動能力的人。任何一個國家和地區都存在著一定數量的人口，人口是人力資源的基礎，而人才資源則是人力資源中層次較高的一部分。人才是人口、人力中最精華的部分。人才來源于人口和人才，所處位置和作用卻不同。應該說是互相依存、互相作用的，是不可分割的有機整體。
二、為什么要進行人才資源開發
同志曾經深刻指出：“人才是一個國家發展最重要的資源。當今世界，爭奪人才的競爭異常激烈。我們要有政治遠見，及早研究對策，真正把培養和使用好各類人才作為黨和人民事業興旺發達的大事來看待、來落實”。這一重要論述為我們各級人事干部部門做好21世紀的人事干部工作確定了指導思想、目標和任務。 新時期的人事工作要做好相應得“兩個調整”，即：把適應計劃經濟的人事管理體制，調整到適應社會主義市場經濟相配套的人事管理體制上來；把傳統人事管理調整到整體的人才資源性開發上來。樹立發展新理念，加強人力資源能力建設;構筑終身教育體系，創建學習型社會；普及信息網絡，優化學習提高手段；弘揚創新精神，培養青年人才；堅持互得互惠，加強人力資源能力建設，是應對新經濟和全球化挑戰的重要措施，是亞太地區經濟社會發展的新動力。那么，為什么人才資源開發會受到如此重視和矚目呢？大家知道，當今世界科技迅猛發展，科學技術已經成為經濟和社會發展主要驅動力。上個世紀的一百年，人類所創造的生產力超過以往一切時代所創造的全部生產力必將產生前所未有的革命性突破。科技發展的載體是高水平的科技人才。因此，人才的爭奪成為國家競爭的焦點。從國內形勢看，今后五到十年，是我國經濟和社會發展的重要時期，促進社會生產力得跨越發展，將在很大程度上決定我國現代化建設“三步走”戰略目標的進程。國際經驗表明，這是一個至關重要的發展階段，人才資源成為經濟和社會發展的最關鍵因素，必須由依靠物力資本轉發向依靠人力資本，才能躍上新的發展臺階。
當前，從我們國家企業在人才資源開發上還存在一些問題和差距，我們必須引起高度重視，充分認識人才資源開發的重要性、必要性和急迫性。
1、從世界人才資源的激烈競爭看，要認識開展人才資源開發的重要性。當今世界，誰能培養、吸引和占有人才，誰就能最大限度地發揮人才的創造性，誰就能走在世界的前列。隨著世界經濟結構的巨大調整引起就業結構發生深刻變化，各國面臨的問題幾乎相似。一方面從事簡單勞動的就業機會相對減少，失業問題日益嚴重；另一方面高技術研究與開發以及操作人才越來越供不應求。為此，許多發達國家為緩和人才矛盾，一方面增加教育投資，大量培養人才；另一方面從發展中國家爭奪優秀人才，其主要手段就是靠招收留學生。
2、從我國的人才外流趨勢看，要認識開展人才資源開發的必要性。當前，中國的高科技人才已經成為美國經濟持續增長的重要力量。 在美國留學的約有16萬人，歸來者僅3千多人，滯留國外的各類專業人才已達30多萬人。同樣其他領域我國人才外流也相當嚴重。雖然一方面他們在世界舞臺上的杰出表現令我們感到驕傲，而另一方面由此而感到我國在世界人才競爭的爭奪戰中處于弱勢。
3、從企業人才隊伍現狀看，要認識開展人才資源開發的緊迫性。
（1）人才隊伍的總體素質不高。
（2）地區人才分布不均勻，影響了偏遠企業的發展。
（3）人才流失較多。隨著企業走向市場，計劃管理體制的企業已經難以適應現代化發展的要求，人才資源已經不是簡單的探討，它已經在企業的生存發展產生著巨大的影響。
（4）人才的吸引力下降。在每年接受的高校畢業生供需見面會上，說其是沒有硝煙的戰場，一點也不為過。人才競爭呈現出白熱化的狀態。
關鍵詞 貴州省 體育人才資源 現狀 對策
一、體育人才資源概述
人力資源是所有為社會提供勞務和服務的人，強調人具有勞動的能力；而人才資源通常指已經開發了的人力資源，即指一個國家或地區具有較強管理、研究、創造及專門技術能力的人的總稱，強調人力資源的質量方面，是人力資源中較突出、較優秀的部分。
人才概念或人才定義：社會上一般將德才兼備的人或有一定專長學問的人叫做人才；教育學上將經過學校教育，在德智體諸方面具備了一定素質，基本上可以適應某種工作的人叫作人才，實際指獲得了中專、大專及大學本科以上學歷的畢業生；人才預測學中講的人才是指有中專以上學歷和技術員以上業務職稱的人；人才學講的人才是指：以其創造性勞動，為社會發展和人類進步做出一定貢獻的人。我國人才學界多數學者認為，所謂人才，即是指“在一定社會條件下，能以其創造性勞動，對社會或社會某方面的發展作出較大貢獻的人”。這是目前比較具有代表性的對人才的定義，強調了人才的創造性勞動和較大的貢獻。
關于體育人才的概念，由于體育本身所具有的特殊性，筆者將體育人才界定為：在體育領域具有較高的體育知識、技能，并能在體育領域里作出創造性勞動和較大的貢獻。該定義雖然在量化尺度上不設具體標準，但對于體育人才資源的系統性開發來說，并不影響研究的效果，而更有利于對人才開發進行全面地考察。
二、貴州省體育人才資源現狀分析
體育人才資源是我國體育事業的重要組成部分，建國以來，在黨和政府的關懷下，貴州省體育人才資源獲得了較快增長，特別是改革開放以來，貴州省體育人才資源的發展更為迅速。體育人才在數量上不斷加大，在質量上不斷提高，初步形成了一支體育人才隊伍，對貴州省體育事業的發展發揮了積極的作用，推動著競技體育和群眾體育的發展。然而，只有在深刻認識貴州省體育人才資源現狀的基礎上，人才的開發才能切中要害。因此，分析貴州省體育人才資源的發展現狀，摸清情況，找出原因，對探討人才資源開發的措施與對策有著重要意義。
貴州省體育系統體育人才的總人數為3598人，包括：（一）全省體育機關公務員521人，占總人數的14.5%；（二）體育機關直屬事業單位管理人員共683人，占總人數的19.0%；（三）專業技術人員共304人，占總人數的8.4%；（四）工勤人員共333人，占總和的9.3%；（五）教練員共475人，占總人數13.2%；（六）全省運動員共405人，占總人數的11.3%；（七）裁判員562人，占總人數的15.6%；（八）社會體育指導員315人，占總人數的8.8%①。
從貴州省體育人才的總體配置情況來看，公務員和事業單位管理人員合計占總人數的33.5%，所占比例最高；教練員和運動員合計占總人數的24.5%，所占比例不高，裁判員和工勤人員所占比例適中，合計占24.9%；專業技術人員和社會體育指導員所占比例較低，二者合計僅占17.2%?？傮w來看，八個系列之間人才比例懸殊不大，人才總體結構差異不明顯，但教練員和運動員所占比例甚少。
分析貴州省體育人才的比例結構可以看出，機關公務員、直屬事業單位管理人員與專業技術人員之間的比例約為4：1，而與工勤人員之比為3.6：1；在競技體育人才中，教練員運動員之間的比例約為1：1；體育裁判員與社會體育指導員之間的比例約為2：1。
從貴州省人才的整體年齡結構分析可以看出，除運動員外，直屬事業單位管理人員、專業技術人員、教練員等人才年齡結構分布比較均衡，無明顯的某年齡段比例失調的現象。
從貴州省人才的整體性別結構分析可看出，男多女少，比例失衡。
三、貴州省體育人才資源現狀的歸納與總結
以貴州省體育人才資源現狀為出發點，采用SWOT分析法，分析當前貴州省體育人才資源現狀存在的優勢、劣勢、機會與威脅等，從而實現對體育人才資源的科學、高效管理與開發。
（一）貴州省體育人才資源的優勢分析
1.體育人才資源具有一定總量規模，各類別職能分工完備，形成了一定的人才結構群；總體年齡結構完整，各系列老、中、青三個年齡層次較為均勻，這對于貴州省體育職業中、長期發展來說，是一個比較穩定的人才隊伍。
2.貴州省具有一支年輕化的運動員隊伍，潛力巨大。在優勢項目上擁有水平較為出色的年輕運動員，人才基礎較好，在傳統優勢項目上也擁有較好的人才基礎。對于貴州省保持原有優勢項目地位，發展潛優勢項目均有良好的推動作用。
3.貴州省擁有一定規模的體育裁判員隊伍，盡管總量較小，但在田徑、游泳、體操、藝術體操、舉重、摔跤和射擊項目上有國際級裁判10人，這是一個極好的人才資源優勢。這一優勢對于貴州省積極承辦國際國內體育賽事、組織大型體育活動十分有利。
（二）貴州省體育人才資源的劣勢分析
相對于人才資源優勢而言，貴州省體育人才資源的劣勢也是十分明顯的。
1.人才資源整體數量仍顯不足、結構不夠合理
貴州省體育人才資源總體雖具有一定數量規模，但一些重點人才資源，包括優秀教練員、運動員、裁判員和社會體育指導員等人才資源在數量上均無法滿足貴州省體育事業進一步發展的需求。
2.體育人才隊伍能力水平，素質結構存在不同程度的不足
各類別人才資源中均存在能級層次和學歷等級偏低的現象，部分類別表現得尤為突出。調查涉及所有人才中，擁有研究生學歷者所占比例為1.0%，本科學歷者占比僅21.5%。其次，能級層次較低，教練員、專業技術人員中高級職稱及以上所占比僅為10.7%和13.6%，反映出貴州省在體育人才資源整體素質上存在著一定的欠缺。
關鍵詞：行業；人才資源整合；人力資源整合；進展
從人力資源管理與人才資源開發的角度來看，行業競爭力的根本體現是行業人才的競爭，歸根到底是行業人才資源綜合素質的競爭。行業能否健康、長久與持續的發展，關鍵取決于能否將人才資源與人力資本內化為行業發展的核心要素，從而充分激發行業人才資源的積極性和創造性。要實現這個目標，有效的途徑就是：在新的知識經濟時代背景下提出的“整合”概念，即“人才資源整合”。對人才資源整合展開研究的基礎就是對“人力資源整合”的研究。那到底什么是“人力資源整合”，人力資源整合與人力資源開發之間的關系具體是怎么樣的?筆者為了解決這個問題，在接下來的研究中系統性的對國內外人力資源整合的研究成果進行了回顧分析，并在此基礎上提煉人力資源整合的內涵、特征以及措施等。
1 文獻回顧
目前，國外學者專門針對行業人才資源整合展開研究的還不多見，國內對行業人才資源整合作系統介紹的更是少見，更多的學者都是立足于對人力資源整合的研究。
1.1
國外關于人力資源整合的研究
國外學者對人力資源整合的研究多集中于企業并購的背景，因為隨著企業的并購、重組以及跨國企業發展壯大等，都會涉及到人力資源整合問題。被喻為“現代管理學之父”的彼得?德魯克先生(1954)在《管理的實踐》一書中闡述道：人力資源作為一種特殊的資源，是世界上使用效率最低的資源，也是最值得開發的資源。由于勞動力的人身性，除非勞動者自愿，否則任何人都沒有能力挖掘其最大潛力。同時，德魯克(1986)專門針對企業收購整合問題，在其著作《管理的前沿》中總結出成功的收購整合的4項原則，他認為“公司收購不僅僅是一種財務活動，只有在整合業務上取得成功，特別是人力資源整合成功才是一種成功的收購”。美國學者普拉哈拉德和哈默爾(1990)從核心能力整合角度提出了人力資源整合是核心能力整合的關鍵點，所謂核心能力是指企業特有的知識使得企業擁有實現競爭優勢的異質性資源。該學說以企業核心能力的內涵和本質特征、成長軌跡和激活機制為理論根源，在此基礎上提出了戰略新思維框架和模式、整合后管理，最終提出了企業并購績效評估，完整和系統地從核心能力框架對企業并購進行了深入剖析和研究，特別是在核心能力整合中一定要把握好人力資源整合的關鍵控制點。
根據Pablof(1994)的觀點，“整合”是指并購組織在文化、結構和體制、功能性活動安排上所作的變革，目的是促進并購組織成為一個功能性整體。而“整合水平”則指在組織技術、管理和文化結構上的后并購變革程度。英國學者薩得沙姆(1998)在其著作《兼并與收購》中指出“收購和兼并通常使2個相互獨立的具有不同公司特性、文化和價值體現的組織包容在一起，所以，成功的收購和兼并取決于不同組織之間如何進行有效的人力資源整合”。美國學者普里切特、魯賓遜(1999)等在合著的《并購之后如何整合被收購公司》一書中較系統地分析研究企業并購之后的整合問題，尤其是對人力資源整合問題做了專門研究。美國學者帕蒂?漢森(2004)從人力資源整合的過程提出了企業并購中人力資源整合的十步過程理論學說，包括編制人員整合項目計劃、進行人力資源盡職調查、福利比較與差異分析、薪酬比較與差異分析、制定人員整合薪酬福利策略、領導者的選定、職能重疊的處理、制定與員工交流的策略、界定對轉移資料的要求、制定人員留用政策。該學說從比較實用的角度提出了系統的企業并購人力資源整合方案。美國的查爾斯?甘瑟爾、艾琳?羅杰斯、馬克?雷諾(2004)從文化整合的角度提出了人員整合的重要性，他們三人在合著的《并購中的企業文化整合》中研究了文化整合可能出現的知識盲點、合法性、有效性、前瞻性，提出了文化審查、人員整合及并購過程，最終提出了文化整合的金鑰匙――人力資源整合。
1.2 國內關于人力資源整合的研究
國內學者對人力資源整合的研究相對來說起步比較晚，近幾年來隨著企業并購和重組的浪潮，很多學者都開始關注于這一領域的研究。大量的文獻顯示，很多學者的研究大多是立足于微觀層面的人力資源整合研究，特別是針對并購企業的人力資源整合研究的文獻較多(見表1)。
“人力資源整合”一詞是一個新鮮詞，近年來常常出現在刊頭報端。按照《辭?！飞系慕忉?，“整”即調整、整頓之意，“合”即組合、協同之意。“整合”即是調整組合、整頓協同之意。整合既可產生出新的事物，又可是原事物的發展和完善。
我國最早給“人力資源整合”下定義的學者是羅敬璉(2000)，他認為，人力資源整合是通過一定的方法、手段、措施引導組織成員的個體目標向組織目標靠近，從而改善組織成員行為規范，達到實現成員和組織目標的雙贏結果的一系列管理活動的總和。在后來的一系列的研究中，羅敬璉(2001)對人力資源整合策略的形成進行了系統性研究，他提出，人力資源整合是建立在人力資源管理基礎之上的更高層面的目標，是人力資源管理的發展；人力資源整合是基于系統觀點和行為重組理論的激勵，是發展了的激勵。
大部分學者都是立足于并購企業的人力資源整合展開研究。
葉映(2004)認為并購企業中的人力資源整合是整個并購是否成功的關鍵因素，其涵義體現在企業并購過程中，對人力資源實行優化配置，將相互矛盾與相異的人力資源重新調整，形成一種新的人力資源體系。人力資源整合是影響企業并購效應的重要因素。人是管理活動的核心，人力資源整合的成敗與否在很大程度上決定著并購的成敗。何淑明(2003)認為，在企業并購過程中，首先需要一個總攬全局、帶指導性的計劃，使具體實施過程變得目標明確、協調一致。新企業的人力資源整合計劃應該由最高領導負責，人力資源管理部門具體組織制定。其主要內容應包含新企業的人力資源選拔任用、考核評估、薪酬組合、獎懲措施、發展目標以及勞動關系處理等方面的政策，目的是使新企業的所有員工能夠明確知道并購后企業的目標，明白個人應該怎樣行動才符合新的企業價值標準，從而主動地調整自己的心態和行為以適應并購的需要。鐘耕深(2003)認為，企業并購后人力資源整合面臨并購綜合癥、組織結構調整、企業文化差異等多重挑戰，應當準確把握并購后員工心理變化規律，創建工作團隊，并通過授權、指導、讓員工參與等行動方案，使每一位員工都富于創新精神，一方面使企業獲得成本優勢，另一方面幫助員工實現
個人理想。鄧雪(2003)認為，隨著全球一體化加快及貿易投資壁壘的消除，并購已成為一種國際化的行為。企業并購是否真正成功在很大程度上取決于能否有效地整合雙方的人力資源。因此，企業并購過程中應根據并購過程可能發生的人力資源變動來制定切實可行的人力資源整合策略。董敬富、牛毅(2006)認為，人力資源整合工作貫穿企業并購的全程，不同階段應有不同的人力資源整合措施。要想取得良好的整合績效，首先應正確認識不同并購階段中的人力資源問題。只有這樣，才能有針對性地采取各種措施以進行人力資源整合。朋震(2004)認為，任何并購的成功都依賴于并購中人力資源整合的貢獻，必須更好地控制人力資源變異造成的成本，更大地增加人力資源創造的價值，從而提升企業并購后企業的人力資源質量，形成并購后的人力資源的協同效應。所謂的人力資源協同效應，是指合并后企業的人力資源價值創造能力的水平大于2家企業獨立存在時曾經預期或要求達到的水平。
同時，有學者從保持競爭優勢、整合策略與工具、區域經濟發展、戰略聯盟等視角對人力資源整合展開了系統性研究。
李寶元(2001)從保持企業整體競爭優勢的角度來對人力資源整合的概念進行了界定：人力資源整合就是通過協調控制組織成員的目標動機和行為傾向，使他們自覺地把自己的人力資本潛能調動起來，并最大限度地凝聚和轉化為企業的整體競爭優勢。魏江(2002)運用企業戰略理論、核心能力理論對人力資源整合的思路、內容和步驟進行了系統性研究。王吉發、朱相宇(2006)認為，優秀的人力資源是形成企業核心能力的基礎，是構成公司核心競爭力的基本要素。毫無疑問，人力資源整合的核心就是要留住人才為己所用。陳重(2001)針對企業并購整合活動對人力資源整合概念進行了闡述，他認為企業并購整合包括4個內涵，即戰略整合、財務整合、人力資源整合和文化整合，其中，人力資源整合非常關鍵，因為整合的每一項都與人有關，人力資源整合配置與人才的保留及作用的發揮，決定了管理整合效率，因而也決定了公司重組的成功率。李黎、胡蓓(2008)的研究立足于如何提供一個整合人力資源功能和服務的通用工具和方法，怎樣塑造管理者與員工之間的新型關系，使管理者充分調動員工積極性，那就是勝任力模型。王揚銘(2007)從區域發展的角度對人力資源整合進行了系統性研究。陶克濤、蘇迎春(2003)對聯盟中的人力資源整合路徑進行了研究，即通過聯盟高級管理層、聯盟員工、溝通渠道及聯盟文化的整合來使聯盟戰略中的人力資源整體效率最佳化。李前兵(2005)提出戰略聯盟中的人力資源整合模式為：共同愿景、人才配置整合、觀念整合、利益整合等4個變量。
此外，還有學者專門針對跨國企業的人力資源管理中涉及到的人力資源整合展開了研究。
張鈺坤、劉瓊(2009)認為，在眾多管理整合中，人力資源的整合處于相當重要的地位，對于跨國并購而言，其跨國屬性使得并購后的人力資源整合更加復雜，跨國并購的人力資源整合也更容易失敗。為了使跨國并購后的企業能夠達到其預期的目的，有必要對跨國并購后的管理整合尤其是人力資源整合作進一步的研究和探討。韋芳(2009)認為，人力資源是企業的生存之本，人力資源的整合已成為我國企業跨國并購的核心工作，也是企業文化整合的關鍵。如果并購造成企業員工的大量流失，那么所購買的企業無異于是一個空殼，失去了產生價值的源泉。因此，企業在進行文化整合時必須切實重視人的因素。李英禹、蘇晉、李英(2008)認為，企業跨國并購中的人力資源整合實際上就是組織通過各種手段，對人力資源隊伍進行的總體搭配，對人力資源隊伍整體能力的改善與開發，從而提高總體的盈利能力，減少由于并購過程產生的各種不確定性所帶來的影響，并且強調人力資源團隊精神的構建。
綜上所述，目前對于“人力資源整合”的研究都是圍繞企業層面展開的，認為人力資源整合是在人力資源管理方面所作的變革，而人力資源整合水平則指組織在人力資源上的變革程度。當然，人力資源整合方面的問題涉及面較廣，不僅包含人員整合方面的問題，而且包含人力資源管理體系整合方面的問題，甚至包括承載這種管理體系的組織文化方面的問題。
2 行業人才資源整合的研究評價
根據前面的文獻回顧可以看出，關于行業人才資源整合的研究，幾乎很少有學者涉足。即使有學者立足于研究行業人才，但更多的都是立足于對行業人才發展戰略、行業人才配置方面展開的。那么到底什么是行業人才資源整合，其內涵究竟如何?
結合前期的研究理論，本文認為，行業人才資源整合是行業人才管理與開發理論研究中的一個新觀念?，F作以下幾點評價。
2.1 行業人才資源的整合與開發是一個連體概念
人力資源開發之后必須進行整合，才能發揮其集聚效應，體現出總體優勢。人力資源整合必須以人力資源開發為前提，開發得越好，整合就越容易，發揮優勢就越明顯。
2.2 行業人才資源整合的核心目標
在集聚優秀人才到該行業中來的過程中，更要突出行業人才資源整體的配置與重組，充分發揮人才的潛能，達到人才資源利用效率的最大化。
2.3 行業人才資源整合的核心意義
能為行業所用的復合型人才可能難以在人才市場中找到，但他極有可能產生于企業內部。
2.4 行業人才資源整合的核心方向
通過一系列的行業政策的引導與創新，集聚更多優秀的人才到行業中來，為其職業目標提供好的行業發展環境，同時讓行業中現有的人才能夠充分發揮其才能，實現行業發展與行業人才自身發展的“雙贏”。
行業人才資源整合理論對實際行業人才發展戰略有什么推動作用?這是我們下一步研究的很重要的一個方向。根據前期學者對人才資源整合的研究可以看出，行業人才資源整合將是未來研究的重點領域。
3 行業人才資源整合研究的方向
任何事物，都處在客觀世界的一個鏈上，都是客觀世界的一個組成部分，與其他事物有著這樣那樣的聯系，其內部各組成部分之間也有各種或緊或松的聯系。有聯系必然就有相互作用、相互影響。每一事物都受它周圍事物的影響，同時它又影響周圍的事物，正是在與周圍環境的相互聯系、相互作用、相互影響中，各事物在不斷地調整、組合，以期提高自己、完善自己，推動事物不斷地向前發展。行業作為各個企業的集合體，當然也不例外。行業人才資源整合是對行業中人的整合，并且是把人作為一種寶貴資源的整合。對于一個行業而言，這一整合所涉及的內容是多方面的，它伴隨著行業發展的始終，即行業每時每刻都在整合自己，在整合的過程中發展自己、完善自己。從這個意義上說，整合與發展密不可分，屬于同一哲學范疇。關于下一步行業人才資源整合還需進一步展開研究的方向包括以下幾方面。
3.1 行業人才資源整合與行業人才配置之間的互動關系
行業人才資源，作為行業資源中最寶貴、最有價值的資源。行業人才資源整合實際上是對現有行業人才的重新配置與優化。一個行業人才資源的配置如何，直接關系到該行業的發展。在市場經濟條件下，市場機制在人才資源的配置上發揮著基礎性作用。如同資本的運動遵循著利益最大化原則迅速向高利率行業流動和積聚一樣，人才資源的配置和流動也向著實現人才的個人價值、社會價值最大化的行業轉移。那么行業如何通過人才資源整合來對現有人才資源實現優化配置，特別是當某些行業通過實施人才資源整合和優化配置，為人才實現其自身價值和社會價值創造了良好的社會條件時，對人才的吸引力幾乎是無可抗拒的。在下一步研究中，對行業人才資源整合與行業人才配置之間的互動關系展開研究具有很強的現實意義。
3.2 行業人才資源整合的產業組織結構變革模式
行業人才資源整合的成功與否涉及到對現有行業所處的具體環境以及對其產業組織結構重新設計問題，從根本上推進行業人才資源整合與創新，當然關于這方面的研究需在以后的研究過程中進一步系統性展開。
3.3 行業人才資源整合對行業發展戰略的貢獻率
行業人才資源整合對行業長期發展是有利的，這點已得到大多數學者的認同。但到底行業人才資源整合對行業發展長期發展的貢獻程度有多高，甚至能否計算出貢獻率是多少，這當然需要在后期的研究中通過大量的實證研究進行展開。
3.4 行業人才資源整合效率問題
提到貢獻率問題，當然也會涉及到行業人才資源整合的效率問題，因為整合效率的高與低直接關系到行業人才資源整合與重新配置成功與否。為充分發揮行業人才資源整合的作用，對行業人才資源整合效率研究顯得很有必要。
[關鍵詞] 科學人才觀 高等教育 新理念
培養人才、科學研究與服務社會是高等教育的三大職能：培養人才是高等教育的基本任務；科學研究，一方面需要靠培養的人才來完整，另一方面科學研究過程也是特殊的培養人才的過程；服務社會，一方面社會建設需要各類人才，另一方面各類人才的科研成果也可促進社會發展與進步。因此，培養人才是高等教育的核心職能。同志在全國人才工作會議上指出，做好人才工作，落實好人才戰略，必須樹立適應新形勢新任務要求的科學人才觀，克服在人才問題上的各種不合時宜的觀念。同志關于必須適應新形勢和新任務，樹立科學人才觀的指示，不僅是對過去人才工作經驗的科學總結，也是做好人才工作的重要指導原則，因此對以培養人才為其核心功能的高等教育工作具有重要的指導意義，高校必須按照科學人才觀的要求確立高等教育的新理念。
一、終身教育新理念
科學人才觀中的“人才資源是第一資源的觀念”突出了人才對經濟社會發展的重要性，解決了對人才地位和作用的理論認識問題，這一觀念要求整個社會應把人才資源開發作為經濟社會發展的第一推動力量。
高等教育是人才培養的主渠道，也是人才資源開發的基礎渠道，高等教育如何適應“把人才資源開發作為經濟社會發展的第一推動力量”的要求，關鍵是要確立終身教育的新理念：教育應貫穿人的一生，高等教育應擔負起初等教育后的所有后續教育任務。傳統高等教育確定的是階段教育的理念，它指向的僅是人一生的特定階段――初等教育結束后的提高教育階段：從年齡上看，大致是十八歲至三十歲之間；從層次上劃分為專科、本科、研究生三個層次。階段教育理念的一個前提假設是：人們在“學成畢業”之后，就總是能夠進行創造性勞動，能在建設中國特色社會主義偉大事業中作出積極貢獻。顯然，這個前提假設是不成立的，面對日新月異的社會變遷，每個“學成畢業”的人在工作中隨時隨地都會遇到新情況、新問題。如何解決新問題？從個人來說，應是重新學習；從人才學的角度來看，是要進行人才資源再開發。高等教育應主動適應“人才資源是第一資源的觀念”，將階段教育理念轉變為終身教育的新理念，使人們一輩子都是人才。
二、大眾教育新理念
科學人才觀中的“人人都可以成才的觀念”揭示了成才對每個人的平等性，解決了對人才成才途徑的理論認識問題，這一觀念要求整個社會應把每個人都當作人才資源來開發，只有這樣，經濟社會發展才會有足夠的人才保障。
為適應“把每個人都當作人才資源來開發”的社會要求，高等教育應當確立大眾教育的新理念：為廣大人民群眾提供高等教育，高等教育的服務對象是全體人民。傳統高等教育確立的是精英教育理念，它指向的僅是人民群眾中的很小一部分――通過高考被錄取的高中畢業生。精英教育理念認為，只有考上大學的人才會成為人才。這是偏面的。精英教育理念不適應現代社會對人才大量需求的要求，也不利于高等教育的大發展。高等教育應遵循“人人都可以成才的觀念”，將精英教育理念轉變為大眾教育的新理念，立足于為每個人提供高等教育服務，幫助每個人成為人才。
三、 人本教育新理念
科學人才觀中的“以人為本的觀念”闡述了人才與社會環境的關聯性，解決了對充分發揮人才作用的理論認識問題，這一觀念要求整個社會高度重視人才的健康成長和充分發揮人才的作用，從而使經濟社會發展能夠沿著健康的軌道快速前進。
為保證人才在“尊重人才”的社會風氣及鼓勵、支持、幫助人才干事業的良好社會環境中充分發揮作用，高等教育應當確立人本教育的新理念：尊重每個人的受教育的權利；尊重每個受教育者的人格；在張揚每個受教育者的個性的基礎上重視共性教育。傳統高等教育確立的是知本教育（知本――以知識傳授為根本）的理念，它指向的是知識以及知識內容的傳授。知本教育理念將學生作為被動的知識的接受者，教學任務就是把知識“灌輸”給學生；知本教育理念既忽視受教育者是有思想、有感情的生動活潑的人，更漠視不同的受教育者所具有的不同個性，這與社會發展的主旨――人的全面發展是格格格不入的。高等教育應貫徹“以人為本的觀念”，鼓勵并幫助受教育者發展個性，并在個性發展的基礎上實現受教育者的全面發展。
四、 素質教育新理念
科學人才觀中“人才概念”是以為社會作出積極貢獻作為人才的根本衡量標準；而一定的知識或技能以及創新能力是衡量一個人是否為人才的兩個基本判斷標準。一個人若已經為社會作出了積極貢獻，他就是“顯人才”；若還未為社會作出貢獻，但滿足兩個基本的判斷標準，那么他就是“潛人才”。只要積極參加社會實踐，主動抓住為社會建功立業的機會，“潛人才”就可能轉化為“顯人才”。
