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序論：在您撰寫施工勞動力管理時，參考他人的優秀作品可以開闊視野，小編為您整理的7篇范文，希望這些建議能夠激發您的創作熱情，引導您走向新的創作高度。
目前，園林施工的人員隊伍缺乏專業知識，管理相對落后。最近幾年，由于國家不斷加強園林綠化建設，園林施工企業單位就如雨后春筍般相繼涌現。但是，在現有的園林施工勞動隊伍中，正規的具有專業素質的人員齊全的隊伍較少，施工隊伍中專業技術人才十分匱乏，施工隊伍素質偏低，從而不能夠正確領會與理解設針人員的設計意圖。部分施工人員甚至都根本看不懂圖紙，不能識別植物，也不懂得栽培技術。對于一個普通的自然式植物種植設計，都是難以按照要求完成的，往往出現植物配置錯位、搭配不合理等現象。
另外，從園林施工過程來看，園林施工人員的管理相對落后，主要表現在五方面：其一，施工過程中的組織計劃性不強；其二，園林施工的時間操作不能嚴格執行標準的規范；其三，相關規章制度形同虛設，對于園林施工人員缺乏約束力；其四，園林施工工程的消耗高、浪費大、質量差、技術不求進步；其五，園林施工的監督機制不健全，不能夠有效地監督園林施工人員的工作。
二、園林施工中勞動力管理的方法
其一，促進園林施工人員相對獨立，相互協作，設立團體結構。園林施工項目的相關管理人員，除了應該具備基本的專業基礎之外，還應該具有很強的組織協調能力。目前，勞動型群體普遍存在文化素質較低、知識技能較弱的問題，在這種背景下，項目經理或者相關管理者必須熟悉自己的施工隊伍，對各種職能工作有充分的了解。同時，各職能人員以及參與項目的各種技術人員必須了解項目管理，如此才能形成一個知識上互相滲透、能力上互相補充的管理群體。正確對待個體差別，把有施工經驗、有組織能力、有一定文化程度的人選為班組長，使其擔任一定的職責、行使一定的權利。建立職工考勤和考核制度，加強班組長與組員的團隊意識，施工任務以班組長為單位分配。具有一定規模的園林施工企業可配備一支或兩支以上的施工班組，使之相對獨立，又要相互協作。
其二，引入激勵機制，保證獎罰分明。通過激勵制度可以促使組織成員，充分地發揮其技術與能力，從而保證其工作的有效性和高效率。每個人歐式具有巨大的潛力的，兒能否將其充分挖掘出來，取決于激勵是否有效。激勵可使人朝著目標奮力拼搏，甚至可使人的能力成借增長。經濟上有創優政策獎勵。在參與施工人員中牢固樹立創優思想。實行獎懲制度是項目管理上激勵機制和制約機制的具體體現，對項目部實行目標考核、政策兌現，以便充分調動項目部一班人的積極性， 公司事先與項目部簽訂內部合同，下達質量、安全、工期、成本指導進行考核，并與獎懲制度掛鉤。對質量達不到目標的項目經理實行重罰，直至取消項目經理資格，從而增強項目經理的責任感和使命感。對待勞動成果不能一刀切，應該形成有差異的報酬，是提高勞動者的積極性，并且阻止部分懶惰者不勞而獲習慣的有效方法。項目經理可以根據施工項目的難易程度，采用投入技能的高低程度，參考園林定額的人工分配，對施工班組團體或個人進行獎勵。大家處在同一個利益區間便會互相督促，互相幫助，減少磨洋工的情況出現， 使項目經理能很好地控制勞動進度，雙方都有所受益。
其三，促進園林施工人員參加相關培訓，提高其專業知識與技能。由于園林施工勞動力多是城市外來務工人員，他們所掌握的專業知識與技能是較為薄弱的，常常很難準確理解業主對景觀的要求。幫助他們有組織地提高作業能力和技術素質，提高理解和識圖能力，將一些關鍵具體的規范要求通過技術交底和班前會的形式加以落實。比如植物修整知識、病蟲害防治、施工技巧等，這樣可大大提高組員的素質與加強技術交流， 甚至還可在實踐中對設計進行二次創造， 提高施工質量。外來務工人員的流動不穩定性以及文化素質普遍較低的情況是進行人員統一管理的一個重大的難題，這需要管理人員一方面通過正確的雇工途徑、合理的薪金報酬以及較好的福利待遇來穩定一支隊伍；另一方面通過有效的激勵措施、技能培訓等獎勵機制，留給他們一定的發揮空間，樹立以企業為家，以責任為己任的思想。只有在施工中逐漸地摸索，細心地觀察，認真地思考，才能掌握一定的用工技巧。
三、結束語
城市的園林景觀的設計與施工是應該考慮城市的建筑總體風格以及城市居民的自身需求的，在園林施工的過程中，除了應該做到實事求是、因此制宜，遵循事物發展的客觀規律來辦事之外，加強園林施工人員的管理更是重中之重。相關園林施工單位應該積極實踐、認真探索園林施工勞動力管理的有效方式。
參考文獻:
[1]康世勇.園林工程施工技術與管理手冊[M].化學工業出版社,2011.5
[2]董三孝.園林工程施工與管理[M].中國林業出版社,2004.8
[3]蘇曉敬,鞠志新.園林工程施工與管理[M].中國農業出版社,2009.8
[4]童卓英,李莉.淺談園林施工中的勞動力管理[J].現代園藝,2006(12)
目前，特大型建筑企業雖然向設計一施工，融資一設計一施工等方向發展，但主體依然是施工。建筑施工企業資質種類有總承包資質、專業施工資質和勞務分包資質三大類，但不管那類企業，都需要大量的勞動力，包括機械工、技術工和普工。農民工依然是基礎建設的主力軍。
1 建筑施工管理必要性
建筑施工管理是有著非常大的必要性的，在必要性的推動之下人們才有動力進行建筑施工管理，才能夠將建筑施工管理的優勢發揮到最大，因此，我們必須要明確建筑施工管理的必要性，進而在此基礎上開展下一步的研究和論述。
1.1 建筑施工管理是提升企業競爭力必然要求
隨著我國經濟的快速發展，建設施工企業也在整體社會環境的推動之下開始了迅速發展，不同的建筑施工企業為了奪得更大的市場，在施工質量、施工效率、施工安全和工程報價等方面展開了激烈的競爭。在這樣激烈競爭的環境下，建筑施工企業要想取得優勢地位，就必須開展建筑施工管理創新，通過將新的管理技術等應用到建筑施工企業管理當中，建筑施工企業能夠提高建筑施工的質量、控制建筑施工的成本、縮短建筑施工的時間等，最終使建筑施工得到事半功倍的效果，如此，才能夠不斷地提升自己的競爭力，使自己在激烈的建筑施工競爭中獲得一席之地。
1.2 建筑施工管理是企業長遠發展的必然要求
建筑施工企業要想實現自身的長遠發展，就必須重視施工管理創新。這是因為施工管理是涵蓋了建筑企業施工的整個過程的，只有實現施工管理，建筑施工企業才能夠提高自己的施工技術、提升自己的施工質量、完善自己的施工管理體制以及對施工風險進行有效控制等。這樣，企業就能夠激烈的競爭中不斷地博采眾長，在持續的創新中不斷的提升自我，不斷地促進自身整體施工水平的提升，建筑施工企業才能夠實現長遠的發展。
2 建筑施工總承包企業勞動力管理模式種類
2.1 專業工程分包管理模式
專業工程分包是指施工總承包企業將其所承包工程中的專業工程發包給具有相應資質的其他建筑施工企業完成的活動。依據中華人民共和國《建筑法》規定，專業工程施工企業可以從事專業工程的施工和管理，總包單位通過對專業工程分包管理和分包方的勞動力管理實現勞動力的組織管理?？偝邪鼏挝灰婪▽⒔ㄔO工程分包給專業工程施工單位，分包單位應當按照分包合同的約定對其分包工程的質量向總包單位負責，總承包單位與分包單位對分包工程的質量承擔連帶責任。
總包單位將工程施工通過內部責任承包，將工程施工任務分配給內部工程隊，內部工程隊管理勞動力，并接受總包單位企業、項目部的組織管理和監督檢查。內部工程隊分為純內部職工和內部職工帶合同工兩種工程隊模式，實行內部計件工資制或日工資制?？偝邪鼏挝回撠焺趧恿Φ恼杏谩⑴嘤?、組織和日常管理，工程隊直接負責管理勞動工人或合同工。
2.2 總包單位工班勞務管理模式
由總包單位組成工程隊領導班子，工班由短期合同工組成，通過集中招工組織勞動力，簽訂短期勞動用工合同，實行計件或計日方式計算工資報酬，工程隊統一發放工資。總包單位通過工程隊管理實現勞動力管理，直接參與勞動力管理，并進行監督檢查。此模式屬于企業內部管理，遵循勞動合同管理要求，勞動力組織周期較短，可以針對某一個項目，短期招用有相應職業資格的合同工，可較快組織勞動力隊伍，項目結束終止合同，管理難度較大，勞動力數量彈性較好。
3 勞務管理模式的創新與思考
3.1 管理模式應適度共存，發揮市場優勢
企業本身處于市場之中，存在各種變數，經營規模也在隨時變動，而建筑市場機制具有強大的調節機能，應充分利用，合理調節，有效控制，強化管理和降低成本費用。勞務分包本身沒有問題，問題是對勞務分包主體的管理沒有跟上，這是目前各方對勞務分包抵制的根本原因；勞務分包模式應作為第三種選擇。專業分包應適度提倡和鼓勵，推進工程施工向專業化方向發展，專業分包應作為第二種選擇。
3.2 勞務作業分包模式的規模應與企業發展規模動態協調
勞務作業分包模式，應作為企業發展規模急劇擴大時，迅速補充勞動力的措施，控制企業規模的同時保證勞動力的充足供應；當企業規模穩定時，需要保持一定規模的勞務作業分包隊伍；當企業規?？s減時，同時縮減勞務作業分包隊伍數量，甚至全部使用工程隊模式進行施工管理，體現勞務分包作業模式調節劑的作用。
3.3 工班勞務管理模式應重點培養
工班勞務管理模式應作為企業發展勞動力管理的主要方向，實現管理型企業的戰略目標，取消“包工頭”，同時可以改善勞務工人的待遇和技術水平，充分利用農民工龐大的社會資源，促進和諧社會的建立，為城鎮化建設提供經濟保障。此模式一方面改善了企業員工的工作環境和待遇，通過培訓和鍛煉使之成長處于上升趨勢，有利于企業的穩定和持續發展；另一方面有利于改善農民工的工資收人和待遇，促進其專業技能的提升，促進企業施工工藝水平的提升。
《勞動力市場管理規定》（以下簡稱《規定》）已于2000年12月8日以勞動和社會保障部第10號令公布實施。為做好《規定》的貫徹實施工作，現就有關問題通知如下：
一、認真學習《規定》，制定貫徹落實措施?！兑幎ā肥恰秳趧臃ā返呐涮追ㄒ?，對于保護勞動者和用人單位的合法權益，發展和規范勞動力市場，促進就業，具有積極作用。各地要組織有關工作人員進行認真學習，全面理解和正確掌握《規定》的各項要求，并結合本地實際，制定貫徹落實《規定》的具體實施辦法，提出明確的目標、任務和工作計劃，確?！兑幎ā返娜尕瀼睾蛯嵤?/p>
二、切實將《規定》的各項要求落到實處?！兑幎ā诽岢隽藙趧诱咔舐毦蜆I和用人單位招用人員、職業中介機構規范管理的程序和方法，建立失業登記制度、招聘廣告審批制度、用人空崗報告制度、錄用人員就業登記制度、職業介紹行政許可制度等勞動力市場基本管理制度，各地要按《規定》的要求，盡快制定和完善失業登記、錄用備案、就業登記和終止或解除勞動關系備案的具體辦法，規范勞動力市場各方行為，促進勞動力市場健康發展。各地要根據《規定》提出的公共就業服務機構免費服務的要求，制定免費就業服務的過渡方案，并協調有關部門，落實免費服務資金來源，確保各項服務措施落實到位，在促進下崗職工、失業人員再就業中取得實效。各地制定的公共就業服務免費服務的實施步驟，請于2001年6月底前報我部培訓就業司備案。
三、采取有效措施，進一步推動勞動力市場三化建設。勞動力市場三化建設試點地區，要按要求認真做好試點的評估驗收工作，總結試點工作經驗。要將貫徹落實《規定》作為試點的重要內容和規范化建設的一個重要方面，納入當地勞動力市場三化建設試點任務和評估驗收的內容。要把抓好《規定》的貫徹落實和推廣勞動力市場三化建設試點工作的成功經驗結合起來，推動勞動力市場建設整體上臺階。
關鍵詞：施工企業；勞動合同管理，問題；對策
一、勞動合同的內涵解讀
所謂勞動合同，就是職工與企業確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議，是企業和職工之間確立勞動關系的法律憑證。我們可以從以下幾個方面來理解勞動合同這一概念。
1.企業和職工之間如果形成了勞動關系，必須簽訂勞動合同。勞動合同一經簽訂，就是一種法律文件，具有法律效力，就成為規范雙方當事人勞動權利和義務的依據，合同規定的各項條款雙方當事人都必須認真履行，否則必須承擔相應的法律責任。
2.勞動合同的主體是職工和企業雙方。作為勞動合同關系當事人一方的勞動者，必須具備法律規定的條件，即必須達到法定的最低勞動年齡，同時還必須具備企業根據工作需要規定的資格條件，才有可能成為勞動合同的一方。作為勞動合同另一方當事人的企業，必須是依法設立的企業。
3.勞動合同作為確立勞動關系的協議，其主要內容是職工與企業雙方的責任、權利和義務。職工為企業承擔一定的工作，按企業的要求完成勞動任務，并遵守企業的各項規章制度；企業為職工提供一定的工作條件和符合國家法定標準的安全衛生環境，付給職工相應的報酬，保障職工享有法定的勞動合同規定的各項政治、經濟待遇。
二、當前施工企業勞動合同管理中存在的問題與不足
1.施工企業勞動合同管理主體存在著缺位或離位。施工企業作為用人單位是勞動合同要約方和勞動力使用者，是勞動合同管理的主體。但在實際工作中，許多企業只是將勞動合同管理當作一項事務性工作，而沒有當作企業管理的一項重要內容來抓。一方面，有些施工企業沒有落實專人負責勞動合同管理工作，使得勞動合同管理主體處于缺位狀態；另一方面，有些企業雖然安排了專人負責，但在實施過程中并未認真管理，使得勞動合同管理處于離位狀態。
2.勞動合同管理的嚴肅性沒有得到足夠的重視。一是有的單位不能按照我國《勞動合同法》的要求，及時與新參加工作的職工簽訂勞動合同；二是勞動合同到期后不及時辦理終止或續訂手線三是有些用人單位應該變更的勞動合同沒有變更，符合解除、終止勞動合同的沒有辦理相關手線四是部分施工企業和職工不認真履行勞動合同，有的企業不履行勞動合同約定的義務，甚至有意無意侵害職工的合法權益；少數職工無視勞動合同的約定，我行我素，擅自離職，損害企業利益等。
3.完善的勞動合同管理體系尚未形成。勞動合同管理不僅是企業管理的一個重要方面，也應該是一個嚴密而規范的系統，應該形成一套包括組織體系、制度體系、業務流程體系等在內的完整的勞動合同管理體系。但就目前情況而言，建立這樣一個完備的勞動合同管理體系，還需一個較長的過程。
三、完善施工企業勞動合同管理的切實策略
1.根據企業實際情況，建立健全與之相配套的規章制度。施工企業一定要依照國家法律法規建立健全支撐勞動合同制度運行的配套規章制度。這些規章制度應該包括企業的工資分配制度、企業的勞動紀律、休息休假、勞動保護、保險福利制度以及員工的獎懲辦法，還包括勞動合同實施的方案等。根據《勞動法》和《勞動合同法》的有關規定，應制定公司勞動合同管理辦法，重點清查、處理在冊不在崗、掛名、掛靠、擅自離崗、變相停薪留職等人員。為避免在勞動合同關系處理中出現勞動糾紛，還應制定適合本公司實際并便于操作的終止勞動合同管理辦法及必須遵循的原則。
2.不斷完善和規范勞動合同內容。勞動合同是用人單位與勞動者雙方權利義務的體現，《勞動合同法》規定的必備條款必須在合同中明確并盡量細化、具體化，同時要有一定的靈活性，比如在工種約定上，如果公司招收的是技術水暖工人，在崗位設置上注明水暖工的同時，應增加“用人單位可根據企業經營情況的變化，適時調整同檔次崗位”的約定。對于雙方可協商約定的條款，在簽訂時也應注意不能違反法律法規。
3.建立相應的勞動合同臺賬，全面提升日常管理水平。公司應當不斷完善勞動合同臺賬，對勞動者的基本情況、實際工作年限、勞動合同期限、勞動合同中的約定條款等進行動態管理。要加強對勞動合同簽訂、續訂、變更、終止和解除各個環節的管理，對勞動者履行勞動合同情況要有詳細的記錄，并利用現代先進的信息應用技術，建立公司電子檔案查詢室，進一步增加公司人事管理的透明度。
關鍵詞：施工企業；勞動合同管理；勞動合同管理制度
中圖分類號：F272文獻標識碼：A文章編號：1009-2374（2009）08-0071-02
勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議，它是用人單位與勞動者之間建立勞動關系的憑證。2008年1月1日，我國《勞動合同法》正式實施，進一步提高了對員工的保護力度，提升了用人單位人力資源的管理成本。施工企業勞動人事制度的改革和全員合同制的推行，為職工和企業的“雙向選擇”從制度上提供了保證，但在新舊用工制度交替時期，管理者與被管理者站在不同的立場上，思想觀念和認識程度上存在差距，客觀環境與新制度之間銜接還有一定距離，如在固定用工制向合同制轉換過程中，有少數人才想借機“跳槽”，有的企業則想將個別表現不佳的人員“合同”掉。因此，在推行合同制的情況下，如何穩定骨干隊伍，留住人才，是我們面臨的一個新課題。
一、勞動合同管理中存在的問題
（一）勞動合同管理主體缺位或離位
施工企業作為用人單位是勞動合同要約方和勞動力使用者，是勞動合同管理的主體。但在實際工作中，許多企業只是將勞動合同管理當作一項事務性工作，而沒有當作企業管理的一項重要內容來抓。一方面，有些施工企業沒有落實專人負責勞動合同管理工作，使得勞動合同管理主體處于缺位狀態；另一方面，有些企業雖然安排了專人負責，但在實施過程中并未認真管理，使得勞動合同管理處于離位狀態。
（二）勞動合同管理的嚴肅性得不到應有的重視
一是有的單位不能按照我國《勞動合同法》的要求，及時與新參加工作的職工簽訂勞動合同；二是勞動合同到期后不及時辦理終止或續訂手續；三是有些用人單位應該變更的勞動合同沒有變更，符合解除、終止勞動合同的沒有辦理相關手續；四是部分施工企業和職工不認真履行勞動合同，有的企業不履行勞動合同約定的義務，甚至有意無意侵害職工的合法權益；少數職工無視勞動合同的約定，我行我素，擅自離職，損害企業利益等。
（三）完善的勞動合同管理體系尚未形成
勞動合同管理不僅是企業管理的一個重要方面，也應該是一個嚴密而規范的系統，應該形成一套包括組織體系、制度體系、業務流程體系等在內的完整的勞動合同管理體系。但就目前情況而言，建立這樣一個完備的勞動合同管理體系，還需一個較長的過程。
上述勞動合同管理問題的存在，其原因是多方面的，歸納起來主要有以下幾點：一是對勞動合同管理不重視，法律意識不強；二是勞動合同管理的法規政策尚不健全；三是一些施工企業仍然沿襲著計劃經濟體制下的用工管理模式，習慣于行政命令、行政干預，不善于運用法律手段管理；四是施工企業加強勞動合同管理的內在動力和外部壓力不足；五是部分施工企業落實勞動合同管理工作確有一些困難。
二、加強企業勞動合同管理的思路
加強企業勞動合同管理，涉及企業外部和內部兩個環境的四個方面的工作。從企業外部環境來講有三個方面：第一，國家需制定相應的法律，2007 年6 月出臺的《勞動合同法》正是順應了這方面的需求；第二，須有與國家法律相配套的行政法規；第三，各地勞動行政部門制定的規章和辦法及其對企業勞動合同管理工作給予的指導。就企業內部環境來說，即第四方面，企業自身結合本企業實際情況制定的內部管理規章和辦法。
良好的外部環境是加強企業勞動合同管理的必備條件?！秳趧雍贤ā返膶嵤┨峁┝讼到y的法律依據，提高了勞動合同管理的法律層次和效力。與此同時地方勞動行政部門應結合實際，進一步充實、完善本地區關于加強勞動合同管理的規章、制度和辦法，明確勞動合同管理的具體內容和程序，增強可操作性，以便于企業貫徹執行。
就施工企業來講，應把工作重點和著眼點放在企業內部環境的治理和改善上。同時，完善勞動合同管理體系建設，逐步建立起科學的勞動合同管理機制。從勞動合同的簽訂、續訂、變更、解除、終止等經常性工作出發，相應建立一套制度體系諸如勞動合同簽訂審核制度、勞動合同履行情況檢查制度、解除或終止預通知制度、勞動合同情況定期統計制度、勞動合同檔案制度等。根據勞動合同管理體系不健全、不完善的情況，可以自上而下地建立縱向、橫向、總體、個體的管理網絡，實行統一管理與分層負責、直接管理與間接管理相結合的管理體制，形成集團公司、二級單位、職工所在部門的三級管理組織體系。針對勞動合同管理基礎工作薄弱的問題，從建立和完善勞動合同管理臺賬入手，相應建立健全勞動合同簽訂、續訂、變更、解除、終止以及協商議定等一整套完備的勞動合同管理手續業務流程體系，將勞動合同管理的各環節落到實處。通過勞動合同管理體系的建設，建立起科學的勞動合同管理運行機制，從而使新型勞動用工制度發揮其應有的效能。
三、關于改進公司勞動合同管理工作的對策
（一）開展勞動關系清查，摸清實際情況及存在的主要問題
建筑施工企業人員構成比較復雜。企業部分職工的勞動合同應該續簽或終止而未履行續簽或終止手續、不辭而別、擅自離崗、長期離崗等不規范勞動關系形態依然存在；長期或非因工負傷職工未及時進行勞動能鑒定或1995年以前部分因工致殘（含職業?。┞毠の催M行勞動能力鑒定，也無法依據鑒定結果規范其勞動關系；在社會保障體系未完善的情況下，離退休職工暫時無法移交社區（社會）管理等問題長期懸而未決，極大地干擾了公司正常的人事管理。因此，公司應組織人員對這些情況進行一次較徹底的調查，摸清人員情況，妥善處理各類人員勞動關系，為保持企業穩定打下基礎。
（二）結合實際，建立健全與之相配套的規章制度
建筑施工企業一定要依照國家法律法規建立健全支撐勞動合同制度運行的配套規章制度。這些規章制度應該包括企業的工資分配制度、企業的勞動紀律、休息休假、勞動保護、保險福利制度以及員工的獎懲辦法，還包括勞動合同實施的方案等。根據《勞動法》和《勞動合同法》的有關規定，應制定公司勞動合同管理辦法，重點清查、處理在冊不在崗、掛名、掛靠、擅自離崗、變相停薪留職等人員。為避免在勞動合同關系處理中出現勞動糾紛，還應制定適合本公司實際并便于操作的終止勞動合同管理辦法及必須遵循的原則。
（三）進一步完善勞動合同內容
勞動合同是用人單位與勞動者雙方權利義務的體現，《勞動合同法》規定的必備條款必須在合同中明確并盡量細化、具體化，同時要有一定的靈活性，比如在工種約定上，如果公司招收的是技術安裝工人，在崗位設置上注明安裝工的同時，應增加“用人單位可根據企業經營情況的變化，適時調整同檔次崗位”的約定。對于雙方可協商約定的條款，在簽訂時也應注意不能違反法律法規。
（四）建立勞動合同臺賬，強化勞動合同的日常管理工作
公司應當不斷完善勞動合同臺賬，對勞動者的基本情況、實際工作年限、勞動合同期限、勞動合同中的約定條款等進行動態管理。要加強對勞動合同簽訂、續訂、變更、終止和解除各個環節的管理，對勞動者履行勞動合同情況要有詳細的記錄，并利用現代先進的信息應用技術，建立公司電子檔案查詢室，進一步增加公司人事管理的透明度。
（五）完善解除或終止勞動合同的有關手續
在辦理勞動用工的操作上，應注意程序上的法律規定。比如《勞動合同法》對適時解除勞動合同和提前30日通知解除勞動合同規定了不同的情形，在具體操作上應注意條件的約定，對法律規定該支付經濟補償金的就應支付。在解除或終止勞動合同的同時，應注意法律條款的運用。
（六）注重用工資料的保全
《最高人民法院關于民事訴訟證據的若干規定》及《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》對用人單位因訂立、變更、除名、辭退、解除勞動合同、工作時間、休息休假、勞動報酬、社會保險、勞動保護、工作醫療等發生的勞動爭議，要求用人單位必須負舉證責任。因此，為維護公司的權益，公司對這些企業行為的作出所生成的資料應注意保全，而且至少保全5年以上或長期保存。
參考文獻
[1]張詠剛．進一步探索完善勞動合同制度[J]．人民論壇，2005，（12）．
關鍵詞：建筑施工；勞動用工管理；法律風險；防范措施
Abstract: along with the national labor and employment law standard constantly improve, building construction enterprise due to its own labor characteristics, and for a long time is not standard recruitment and problems left over by habit, faced with the severe labor and employment risk. Therefore, strengthen construction enterprise labor and employment management is imperative. By analyzing the tenet of labor legislation and purpose, building construction enterprise labor and employment characteristic, strengthen building construction enterprise management of practical significance, and on this basis for construction enterprises to strengthen labor and employment management puts forward some prevention measures.
Keywords: building construction; Labor and employment management; Legal risk; Preventive measures
中圖分類號：TU71文獻標識碼：A 文章編號：
2008年1月1日施行的《勞動合同法》是繼《勞動法》之后，我國勞動立法進程中的又一個里程碑，對進一步規范勞動關系具有非常重要的作用。建筑施工企業本身為勞動密集型企業，具有用工數量龐大、人員素質參差不齊、構成復雜、人員流動頻繁、用工形式多樣等諸多用工特點，加之長期以來不規范用工等習慣遺留問題，《勞動合同法》的施行已對其產生較大影響，規范和加強建筑施工企業勞動用工管理勢在必行。
一、規范和加強建筑施工企業勞動用工管理的必要性
1、《勞動合同法》與《勞動法》的精神一樣，在尊重用人單位用工自的基礎上，更加突出“扶弱抑強”的立法宗旨，設計了許多新制度，意在通過傾斜立法糾正失衡的社會關系，使勞資關系保持相對平衡。隨后（2007年12月29日），又一為勞動者 “撐腰”的《勞動爭議調解仲裁法》獲得通過。勞動爭議仲裁不收費，申請仲裁時效期間由60日調整為一年，對大部分勞動爭議案件（有關勞動報酬和社會保障的勞動爭議，約占全部的2/3）實行有條件的“一裁終局”制度，賦予勞動者是否“一裁終局”的決定權。種種因素相結合，必將導致勞動爭議案件數量大幅度增長。規范建筑企業勞動用工，認真落實勞動合同制度，既保護廣大勞動者的合法權益，又維護眾多建筑施工企業的合法利益。
2、企業的核心資源是人力資源。隨著國內建筑市場的不斷完善,市場競爭層次和水平不斷提升,規范和加強勞動用工管理工作的重要作用將日益凸顯。企業在勞動用工方面違規，不僅會受到經濟的、行政的處罰，其不良行為將記入各省行業信用系統予以曝光；情節和結果嚴重的，將由資質評定部門降低其資質等級。認真審視企業勞動用工管理現狀,查找問題,進而采取有效措施進一步規范和加強企業勞動用工管理,已成為施工企業提升管理水平，獲取市場競爭優勢,促進企業健康長久發展的重要保證。
二、建筑施工企業勞動用工的特點
1、建筑施工企業從業人員數量大，素質參差不齊，外來勞動力中農民工占的比例很大。這部分人流動性強，與企業的依存關系差，缺乏對企業文化的認同感，管理跨度大，人力資源管理信息收集難，難以有效規范管理。
2、施工企業普遍存在“重總包，輕勞務”的觀念，勞務分包市場發展緩慢、不規范，“包工頭”隊伍具有較強的依附性、寄生性和流動性，擠占了大量的勞務分包資源和市場空間。一些不講誠信、無合法資質、采取掛靠方式的企業和“包工頭”隨意侵害務工人員的合法權益，主要表現在：拖欠工資、勞動合同簽訂率低、勞動保護條件差、不按規定提取職工教育經費、不參加社會保險。
3、生產一線工人職業技能培訓和鑒定的數量有限，持職業資格證上崗率低，給建設工程質量帶來隱患。
三、規范和加強建筑施工企業勞動用工管理的措施
[關鍵詞]建筑施工；勞動安全管理
文章編號：2095-4085（2015）05-0127-02
隨著建筑行業的不斷發展，越來越多的農村勞動力涌入建筑市場，人員素質普遍較低，給建筑行業的安全生產管理帶來了較大困難。建筑施工現場都存著許多安全隱患。本文就建筑行業存在的安全隱患和整改措施進行分析。
1建筑行業存在的安全隱患
1.1人員素質較低
建筑施工的人員大多數都是來自農村的閑暇勞動力，這些人由于平日生活習慣比較懶散、素質較低、專業技術水平較差，對建筑施工過程中的危險源不重視，容易造成安全事故。建筑工地的管理人員由于專業素質較低，安全監督工作安排不合理，使監督工作流于形式。
1.2安全制度不落實
為保證建筑行業安全，政府出臺了許多建筑施工過程中的安全管理制度，這些安全管理制度主要是通過文件的形式傳達給施工單位；各地建筑管理部門還根據當地建筑的實際情況制定了相關建筑安全管理制度。這些文件對施工質量、施工和管理人員的培訓等提出了明確要求。但是由于施工單位對這些文件不重視，認為這些文件只是口頭文件沒有實際意義，沒有對一線施工人員進行正式培訓，使相關制度落空。
1.3監督力度不夠
建筑單位對安全監督管理工作不夠重視，只是為了應付政府部門的檢查，正常施工時沒有對安全監督管理工作采取強制性管理措施。施工現場的安全設施不齊全、安全教育工作培訓不到位、勞保用品穿戴不齊全、危險源清除不徹底等。安全設施沒有按照國家相關規定進行檢查，施工的教育培訓工作只是停留在口頭上沒有進行系統的培訓教育，對施工現場的安全隱患沒有進行認真的排查并且處理，對出現安全事故應急和救護措施不夠完善，負責安全管理人員的專業素質較差，對國家的相關法律法規不熟悉，且監督力度不夠等。
2加強勞動安全管理措施
2.1加強安全培訓和考核
為避免安全事故的發生，施工單位必須加大對建筑施工的管理人員和施工人員進行安全培訓教育，因安全管理人員素質低、專業知識差引起的安全事故時有發生，必須加大培訓和考核力度。對施工人員，須加大考核力度和培訓力度，因為大多數施工人員都是來自農村，其綜合素質較低、性格懶散，很容易出現問題，要加大考核力度，將安全管理與施工人員的利益掛鉤，施工人員就會遵循制度進行施工。
2.2落實安全管理制度
政府的安全管理部門應該不定時的對施工現場的安全情況進行檢查，保證建筑單位的施工符合國家的法律法規。對不按照安全生產管理制度施工的建筑單位進行嚴厲處罰，對安全管理人員進行安全教育。對沒有施工許可證和不具備安全生產的建筑單位，不能讓他們建筑施工市場進行建筑施工。對那些違法承包的建筑單位進行嚴肅處理，對在質量審核和安全管理審核沒有過關的單位，吊銷施工許可證，從最根本上對安全管理制度進行落實。對較大的施工項目實行分批承包，政府部門要對各個施工單位進行嚴厲的審核，并且強制施工單位為每位施工人員辦理保險，從而保證建筑施工人員的生命安全和權益。
