時間：2023-10-13 16:07:28
序論：在您撰寫企業薪酬調查信息時，參考他人的優秀作品可以開闊視野，小編為您整理的7篇范文，希望這些建議能夠激發您的創作熱情，引導您走向新的創作高度。
[關鍵詞]薪酬滿意度；中小企業；EVA
[中圖分類號]F427 [文獻標識碼]A [文章編號]1005-6432（2013）14-0040-02
1 引 言
經濟增加值（EVA）表示的是一家公司在扣除資本成本后的資本收益，其實質是公司凈經營利潤與投資者用同樣資本投資于其他風險相近的有價證券的最低回報相比，超出或低于后者的量值。EVA是當今財務的主流，我國的大型國有企業已經全面采用EVA指標進行考核。而中小企業是河北省國民經濟的重要構成部分，它不僅為大型企業提供各種配套工作，服務居民日常生活，還提供了大量的就業崗位，吸納社會勞動力，解決民生問題。因此，中小企業職工的薪酬水平是河北省的民生問題的重要內容，中小企業職工對薪酬的滿意程度也是維護河北省社會穩定的重要因素。目前，河北省中小企業EVA創造水平如何，職工整體收入水平如何，是否充分滿足日常生活需要，職工對收入的滿意程度如何，企業EVA對工資水平有怎樣的影響，職工的勞動付出與收入是否成正比？針對以上問題，課題組對河北省中小企業職工進行了問卷調查，以期為將來的河北省收入改革提供借鑒。
2 樣本說明與描述
本研究的調查問卷包括被調查者基本信息和薪酬滿意度兩個部分。基本信息包括被調查者學歷、性別以及所處城市等基本情況；薪酬滿意度重點了解被調查者對企業薪酬分配制度的認可程度，企業EVA對薪酬滿意度的影響等內容。
本調查共收回有效問卷1058張，被調查者遍布河北省11個市，包括各個年齡段，學歷層次包括博士、碩士、本科以及大專以下，職位層級自總經理到普通員工，工作類型廣泛，行業涉及食品、餐飲、養殖、金融、傳媒、制造等各個行業。因此，樣本對于了解河北省職工薪酬滿意度具有較好的代表性。
3 調查結果與分析
31 調查整體結果
調查結果顯示，河北省中小企業職工薪酬滿意程度尚可，有3308%的被調查者明確表示對自己的薪酬滿意，而僅有2004%的被調查者明確表示對自己的薪酬不滿意，如表1所示。調查顯示，有643%的職工覺得生活過得富足，5652%的職工薪酬除維持日?；旧钪饴杂薪Y余，3138%的職工薪酬僅夠維持日?；鹃_支，而有567%的職工覺得生活過的貧苦，這說明河北省近些年的工資制度改革取得了明顯效果，但仍有少部分職工的薪酬過低，需要進一步采取措施提高這部分職工的收入。同時，有3119%的職工認為本企業薪酬制度是科學的，這說明河北省中小企業薪酬制度已經不斷完善起來，有3743%的職工認為本企業的薪酬制度是公平的，這一方面說明中小企業在設計薪酬制度的時候，注重公平勝于注重科學性，另一方面也說明目前河北省中小企業薪酬制度的公平性較低，有待于提高。同時，只有3611%的職工認為本企業的薪酬制度有較好的激勵作用，這表明大部分河北省中小企業的薪酬制度還不成熟，需要進一步改進。最后，僅有681%職工認為本企業有較好的福利制度，這表明河北省中小企業福利制度匱乏，薪酬制度不夠全面。
32 薪酬滿意度的分類分析
在被調查的職工中，男性524人，女性534人，其中男性有3702%明確表示對自己的薪酬滿意，而女性僅有2921%表示對自己的薪酬滿意，男性薪酬滿意度要高于女性。在年齡方面，25歲以下職工有2732%對自己的薪酬滿意，25～35歲職工中有3529%對自己的薪酬滿意，35～45歲職工中有4270%對自己的薪酬滿意，45～55歲職工中有2439%對自己的薪酬滿意，55歲以上職工有4147%對自己的薪酬滿意，這表明薪酬滿意度并不與年齡呈明顯的正比關系，35～45歲職工的薪酬滿意度最高，而這部分職工正是企業中的主力軍。學歷方面，博士中有7143%對自己的薪酬滿意，碩士中有4706%對自己的薪酬滿意，本科學歷職工有3307%對自己的薪酬滿意，大專及以下學歷有2850%對自己的薪酬滿意，可見，薪酬滿意度與學歷呈明顯的正比關系，學歷越高對薪酬的滿意度越好。工作年限方面，在本公司工作10年以上的職工3636%對自己的薪酬滿意，工作5～10年的職工有4528%對自己的薪酬滿意，工作3～5年的職工有5049%對自己的薪酬滿意，工作1～3年的職工有2477%對自己的薪酬滿意，工作1年以下的有2353%對自己的薪酬滿意，結果表明薪酬滿意度與工作年限并不呈正比，工作3～5年的職工薪酬滿意度最高。在職位方面，總經理層次有60%對自己的薪酬滿意，高級主管有4625%對自己的薪酬滿意，一般主管有4359%對自己的薪酬滿意，普通員工有2161%對自己的薪酬滿意，可見，薪酬滿意度與職位高低呈明顯的正比例關系，職位越高，薪酬滿意度越高。在工作類型方面，生產型職工有2958%對自己的薪酬滿意，技術型職工有3143%對自己的薪酬滿意，行政型職工有4357%對自己的薪酬滿意，采購型職工有3333%對自己的薪酬滿意，銷售型職工有2692%對自己的薪酬滿意，行政型職工薪酬滿意度明顯高于其他類型。
33 薪酬滿意度的相對分析
為了全面了解河北省中小企業職工的薪酬滿意狀況，調查問卷設置了一些相對薪酬滿意度的問題，以了解河北省中小企業中不同資歷、部門、職位等與薪酬的匹配程度。調查結果顯示，5104%的職工覺得自己的薪酬與本部門相同資歷的職工差不多，5028%的職工覺得自己的薪酬與其他部門相同資歷的職工差不多，這說明河北省中小企業在薪酬制度中，資歷是重要的構成部分。而相對于職工自身的資歷、職位以及工作付出來講，薪酬滿意度如表2所示。表中數據顯示，河北省中小企業職工的薪酬滿意度與資歷以及工作付出匹配度較高，員工相對自己的職位滿意度非常高，這可以看出中小企業職工的職位相對于資歷和工作付出相對較低。
34 相對于EVA的薪酬滿意度分析
根據調查結果，河北省中小企業EVA的創造能力較弱。首先，根據直接利潤體現來講，盈利的企業比重并不高。被調查的員工所在企業僅有4427%處于盈利狀態，3040%基本持平，2533%處于虧損狀態。而事實上通常企業的資本成本在7%～9%，也就是說企業的盈利在10%以上才能基本保證創造了EVA，是真正盈利的企業。在所調查的盈利的企業中，盈利超過50%以上的企業占784%，盈利30%～50%的占2680%，盈利10%～30%的占3922%，盈利不到10%的占2614%。綜合來看，真正能夠創造EVA的企業約占調查企業的3270%，比例較低。
4 結論與對策
筆者通過比較國內外青年就業公共信息服務發現，目前我國亟待建立全國性的畢業生起點薪酬調查體系，其必要性和重要性體現在以下三個方面：
一是市場主體的畢業生起點薪酬信息存在諸多問題。如：國內有一些咨詢機構曾經過畢業生起薪數據，但由于經費、人力等方面的局限，起點薪酬調查的范圍小、渠道窄、樣本單一，往往只涉及部分地區和行業，不具有規模性和權威性，在全國范圍內的指導意義不強，而且由市場的起薪信息大多以產品形式出現，客戶使用需要付費，這種盈利性一方面限制了使用者范圍，另一方面也會影響信息的客觀真實性。另外，各機構間的統計口徑不規范，信息缺少連續性和及時性，常給信息使用者帶來一定困難。
二是政府部門在畢業生起點薪酬信息服務中也存在很多不足。目前，我國各地區政府部門的工資指導價位中包含畢業生起點薪酬信息，但其中很多只提供了畢業生分職業的起點薪酬，缺少分行業、分專業和分學歷等更全面的價位信息；各地區間起薪的口徑不一致，缺少中央層面的統籌規范，地區間的信息缺乏銜接和聯動，如對比2011年廣州和北京兩地的畢業生工資指導價位發現，廣州市公布的起薪信息涵蓋了180多個職業類型，而北京市只涉及113個職業，而且未提供起薪平均數；還有很多地區仍未形成工資指導價位制度，政府在畢業生起點薪酬服務方面處于“缺位”狀態。
三是全國畢業生起點薪酬調查體系的建立具有諸多應用價值。調查成果將有助于政府部門掌握畢業生就業市場基本信息，更好地為高校畢業生提供就業服務；將有助于企業了解行業和地區的畢業生薪資水平，從而為企業制定招聘策略、薪酬策略甚至人才戰略提供依據；將有助于各類畢業生了解市場薪酬信息，合理形成薪酬預期，更好地適應市場和用人單位的需求，提高人力資源配置效率；將有助于高校合理判斷市場對人才的需求，從而科學設置招生計劃、課程及提供就業指導等，提高人才培養效能；將有助于為廣大家庭和教育投資機構提供價格信號，促進社會增加人力資本投資，提高整個國家的人力資本水平。
目前，歐美發達國家在畢業生起點薪酬公共服務方面有很多成熟的做法，如美國勞工統計局（Bureau of Labor Statistics）定期的職業展望手冊（Occupation Outlook Handbook）和工資數據庫（BLS Wage Data）中都含有畢業生起薪信息。此外，美國大學雇主聯合會（National Association of Colleges and Employers）每年都年度薪酬調查報告（Annual Salary Survey Report），報告主要為大學畢業生提供起薪信息服務。日本厚生勞動省每年開展的基本工資結構調查（Basic Survey on Wage Structure）中，都包括起點薪酬分報告，該報告主要服務于企業和新畢業生（New Graduates），內容包括分性別、分專業、分地區、分職業、分行業和分企業規模的畢業生起點薪酬，數據對全社會免費開放使用。
針對當前我國各學歷畢業生就業的特點，可以嘗試在國家勞動力成本統計和國家薪酬調查體系框架內，由人力資源和社會保障部、教育部和國家統計局等部門牽頭，通過調查各類企業、機關事業單位和社會團體等組織中新入職的應屆畢業生，獲取起點薪酬數據，同時組織有經濟學、統計學、教育學和社會學等背景的專業人士進行分析，撰寫相關報告。
畢業生起點薪酬是政府提供基本信息服務的關鍵環節，建議由人力資源和社會保障部牽頭完成畢業生起點薪酬報告的工作，在每年的第二季度部門新聞會中報告，或專門召開畢業生起點薪酬報告會，宣傳起薪調查結果，形成年度、季度畢業生起薪定期機制。同時可以借鑒統計年鑒的形式，將畢業生起點薪酬作為薪酬發展報告、人才報告或者勞動力市場報告的一部分，或者單獨形成報告出版發行。其中，對地區、學歷和職業等公共信息可供社會網上免費查詢，對涉及企業個性化的數據需求可提供收費定制報告。
作為專業的管理咨詢人員，我們在做薪酬設計類項目時，有時會涉及到要做特定行業或目標企業的薪酬水平調查。由于薪酬涉及到企業及個人的切身利益，所以屬于敏感信息，對于有些行業或企業來說，薪酬信息甚至可以歸類為商業機密。因此，對于大部分管理咨詢公司來說，由于不是專業做數據調查的，所以對于薪酬調查有時有點無所適從的感覺，甚至還有把薪酬調查搞砸了從而影響項目效果的情況發生。
那么，薪酬調查應該如何開展呢？一般來說，我們做薪酬調查的主要途徑和方法有：
1、直接面向企業調查
我們可以通過各種渠道與目標企業達成一致，共享相互之間的薪酬信息。我們可以得到目標企業的薪酬水平，同時向對方提供一些我們掌握的信息，這樣達到合作共贏的目的。這種調查可以是一種正式的調查，可以采取座談會、問卷調查等多種形式，也可以是非正式的調查，比如電話溝通、私下面談等形式。這種調查方式得到的信息往往真假摻半，需要甄別或以其它信息來印證。
2、委托專業機構調查
現在，一線大城市均有提供薪酬調查的專業機構。通過這些專業機構調查可以大幅減少調查的工作量，省去了很多協調成本，但同時需要支付一定的服務費用。這種途徑得來的信息一般可信度較高，但一定要注意選擇令人信任的專業機構來做，以免得到的是過時的甚是是編造的數據。
3、從公開的信息中了解
有些企業在招聘廣告時，會寫上薪金待遇，某些城市的人才交流部門也會定期一些崗位的薪酬參考信息，另外通過其它企業來本企業的應聘人員可以了解一些該企業的薪酬狀況。由于招聘企業或應聘人員傾向于夸大薪酬，所以這些途徑得來的信息可信度比較低，經常是偏高的。
再有，在進行薪酬調查時，需要注意什么事項呢？以筆者的項目經驗來看，我們在進行薪酬調查時，需要重點注意以下幾點原則：
1、對某企業進行薪酬調查，可以和被調查企業合作進行
由于薪酬政策及薪酬數據在許多企業屬于商業秘密，不愿意讓其它企業了解。所以在進行薪酬調查時，要由本企業人力資源部門與對方人力資源部門，或企業總經理與對方總經理直接進行聯系，本著雙方互相交流的精神，協商調查事宜。
2、對薪酬調查得來的信息要嚴格甄別
由于很多企業對本企業的薪酬情況都守口如瓶，所以，有些薪酬信息很可能是道聽途說得來的。這些信息往往不全面，有些甚至是錯誤的，準確性較差。另外，在取得某崗位的薪酬水平的同時，要比較一下該崗位的崗位職責是否與本企業的崗位職責完全相同。不要因為崗位名稱相同就誤以為工作內容和工作能力要求也一定相同。
2、薪酬調查的對象：調查對象的基本情況介紹（性質、規模、目標等）；
3、薪酬調查的范圍與方法
4、本次調查計劃與成員分工、完成時間
二、1、調查對象的薪酬結構與薪酬制度（包括貨幣薪酬與非貨幣薪酬各項）；
2、職位描述與任職資格條件；
3、被調查員工（樣本）情況分析：包括年齡、性別、工齡、年齡、職位，學歷等；
4、將薪酬調查結果圖表化
三、分析調查結果，并結合調查對象實際提出可行性建議；
注意：
1、人員分工明確并可記錄；
2、報告簡潔，圖文并茂，形象直觀；
3、附某公司薪酬調查報告模板如下，僅供參考；
附件：
明一世代（福建）貿易有限公司營銷財務部薪酬調查報告
一、報告簡要
在薪酬行情越來越市場化、透明化的今天，不同類型的企業如何設計不同的薪酬體系？如何使良好的薪酬福利政策成為企業發展源源不斷的驅動力？每一個有戰略眼光的企業家和人力資源管理者中的有識之士都在思索上述問題。在全球化背景下，以更寬更高的視野來探討企業的薪酬體系的重構，是擺在我們面前的重要課題。
作為人力資源管理專業的學生，為了使自己所學的理論知識與實踐能夠更好的結合，本人利用2010年“十一”長假的時間對明一世代（福建）貿易有限公司的營銷財務部薪酬結構進行調查，并對其薪酬體系作出了分析總結。
本次調查的目的是對明一世代（福建）貿易有限公司營銷財務部的普通員工的薪酬狀況進行調查研究，進而對該部門的薪酬體系進行分析，發現其優點與缺點，將優秀的薪酬方案推廣到其他部門或者分公司，對不足的薪酬方案進行改善，并根據實際情況提出合適的薪酬方案，完善薪酬體系，使之適應部門發展的需要，且能夠最大的激勵員工，吸引優秀人才，最終促進企業的良好發展。本次調查是采用與員工面談的方法收集數據與信息。
二、調查報告內容
（一）、調查對象
本次薪酬調查的對象是明一世代（福建）貿易有限公司營銷財務部的普通員工，因此在接下來的內容都是針對明一世代（福建）貿易有限公司營銷財務部的普通員工進行論述分析的。
（二）、薪酬構成
通過調查，我對明一世代（福建）貿易有限公司營銷財務部的薪酬結構有了較全面的了解。該部
營銷財務部的薪酬的總體結構沿襲著整個公司的薪酬結構，只有在變動現金收入這一項中師根據本部門的特征和需要制定適合本部門的薪酬方案，以便更好的激勵本部門員工。該部門的薪酬結構主
要由貨幣薪酬和非貨幣薪酬兩部分構成，接下來對此進行詳細介紹。
非貨幣薪酬：
在與員工面談的過程中，我了解到該部門的非貨幣薪酬主要是每月一次的整個公司的優秀員工評選。參加優秀員工評選的條件是當月績效達85分以上的，且當月創新提案被采納的有4條以上。如果被評上優秀員工，公司將把該員工的照片貼在公司的公告欄上，并進行表揚，但沒有物質上的獎勵。
貨幣薪酬：
1、直接薪酬：直接薪酬是整個薪酬體系中最重要的一部分，是員工最為重視的，也是各部門最為重視的一部分。
參加異動考試必須是要成為公司正式員工滿半年，且在這期間表現良好，得到所屬主管的認可，由主管提名后，個人寫申請報告、面談表遞交給部門總監，經總監批準后才能參加異動考試?？荚嚨闹饕獌热菔枪镜囊幷轮贫纫约氨緧徫坏囊恍┗局R。
（2）變動現金收入。變動現金收入指公司根據員工的短期業績效果向員工提供的現金獎勵。主要由績效工資和其他貨幣性獎勵組成。
績效工資只有成為公司的正式員工后才有，且每個月只支付一半，另一半當做年終獎勵發放給員工。績效工資算法：將員工的基本工資除以70%，然后乘以30%，再除以100，得到單位績效分的績效工資，最后將單位績效工資乘以員工當月所得績效分。公式如下：
績效工資={[（基本工資÷70%）×30%]÷100}×當月績效分
其他貨幣性獎勵包括很多個方面，主要有：
②為降低公司損失，公司鼓勵員工舉報虛報行為。如果員工在審核的時候發現有人虛報費用等損害公司利益的行為可以寫問題反饋單遞交給監察部。由監察部進行調查審核，如果經查情況屬實，則會給員工100元的獎勵。
③鼓勵員工為公司提出創新性建議，即創新提案。員工對公司制度、銷售方案等有獨創性見解的可以給公司提交創新提案，如果所提提的創新提案被評定為有利于公司發展，就會給予相應的獎勵，具體獎勵金額看提案的優秀程度；
④鼓勵員工為公司空缺崗位推薦優秀人才。公司在每個月都會公布一份空缺崗位表及其相關的要求。員工根據要求，可以為公司推薦認為合適的人才。經公司面試通過進入試用期的，推薦的員工可以拿到相當于被推薦員工一個月基本工資一半的獎勵。如果被推薦員工能夠成為公司的正式員工，那么推薦人則會拿到相當于被推薦員工一個月的基本工資的獎勵。推薦的崗位越高，所得獎勵越多。
⑤該部門每個月都會進行部門排名，員工績效在整個部門排名第一的給予200元獎勵，在同崗位排名第一的給予100元獎勵。員工績效連續3個月排名前五的可以當崗助，第一次當上崗助的將得到100元的獎勵。
當然，有獎必有罰。營銷財務部的懲罰措施有：員工在審計時出錯要扣分，每扣一分要扣10塊；違反公司規章制度要被扣績效分，一般違紀一次扣一分；遲到一次扣10元；請假扣當天工資，且不能獲得本周期的滿勤獎；員工在工作期間沒穿工作服扣10元；沒打掃衛生扣績效分；窗戶沒關，電腦沒關，人離開座位椅子沒擺好，下班桌面沒收拾好等等都要被扣分。
2、間接薪酬：間接薪酬主要包括了福利保障以及其他的一些福利政策。員工在公司中都享有醫保和社保福利。醫保和社保是根據國家相關法律法規的規定，按照一定的比例由員工和公司分擔。其他的一些福利政策主要有：①、福利奶粉。即公司的員工生育時，在孩子兩周歲之前，公司每個月向該員工提供一罐本公司生產的奶粉。②、本公司員工在購買本公司生產的產品時可以享受優惠價格（一般以出產價出售）。③、每年部門都會組織整個部門進行一次旅游。等等。
綜上所述，得明一世代（福建）貿易有限公司營銷財務部普通員工的薪酬計算公式為：
直接薪酬=基本工資+績效工資+獎勵性工資-罰款
間接薪酬=福利保障+其他優惠項目
貨幣薪酬=直接薪酬+間接薪酬
總薪酬=貨幣薪酬+非貨幣薪酬
（三）、員工人數及對應的基本工資
在調查過程中，我對該部門的員工的任職時間進行了簡單的統計統計結果如下圖：
三、綜合分析
從調查結果看，明一世代（福建）貿易有限公司營銷財務部的薪酬結構（見圖1）相對合理，但也存在著一些不足之處。
2、非貨幣性薪酬項目過少。也就是說公司對普通員工支付的薪酬過于集中在物質方面，忽視了員工的尊重需要。
3、從表1中可以看出，老員工的基本工資與主管的基本工資差距不是很大，使得員工覺得自己的發展前景不是很樂觀，難以留住優秀員工。
（二）優點：1、在變動現金收入方面做的較好。能夠根據公司發展需要提出合適的薪酬方案，如：創新提案獎勵制度。部門也能根據本部門的職責特征制定相應的薪酬方案，如：鼓勵員工舉報虛報行為的獎勵制度。且整個變動現金收入方案較多，能為優秀員工提供更多的增加收入的機會。
2、針對普通員工對物質方面的需要較大的情況，在薪酬體系設計中側重直接直接薪酬，符合普通員工的需要。當然，由于過分側重直接薪酬，導致非貨幣性薪酬比重太小，也是不利的。
（三）我的薪酬建議：
1、根據行業薪酬水平適當提高普通員工的基本工資水平，實現外部的公平，提升本公司薪酬的外部競爭性，吸引優秀人才。
2、完善薪酬結構，增加非貨幣性薪酬才比重，滿足員工的尊重需要，使整個薪酬體系更加平衡。如，在部門會議上對每個月進步最大的員工進行表揚等。
3、加大高低級崗位間的薪酬水平，使得員工有更大的動力去追求高級崗位，留住優秀的員工。
4、增加提升基本工資的渠道，加大獎勵的力度，激發員工的工作積極性，努力高質高效地完成工作任務。
5、增加員工福利支出。如，為加班的員工提供夜宵等措施。
四、總結
科學合理的薪酬體系是企業發展的驅動力，設計一套科學合理的薪酬體系的意義不只是能降低企業的成本，最為重要的是能夠激勵企業的員工，吸引外部優秀人才，為企業創造了無數無形和有形的財富。這次對明一世代（福建）貿易有限公司營銷財務部的普通員工的薪酬狀況進行調查研究，發現這套薪酬體系中的優點與缺點，并提出了自己的建議。希望公司能夠對缺點進行改進，對優點繼續保留和推廣。在實踐中適時調整薪酬體系，使之適應企業發展的需要。
薪酬調研報告（二）
通過參考薪酬調查報告中的行業市場薪酬整體定位、職能序列市場薪酬比較、市場薪酬構成這三部分信息，您可以根據客戶企業薪酬定位理念，確定客戶企業相應職位等級的薪酬水平；其中，如果您需要對某些特定部門和崗位制定單獨的薪酬政策的話，您也可以從報告中找到相應的參考信息。
在您確定部門整體薪酬組合時，您可以參考“市場薪酬構成”部分。另外，如果您需要確定特定崗位的薪酬組合，報告的“崗位薪酬結構及分布狀況”部分中將為您提供更為詳盡的分析信息。
一、職位匹配
在參考市場信息的時候，您需要確定基準崗位與企業內部崗位的對應關系。這時，您需要進行職位匹配的工作。在報告里，我們在提供薪酬信息的同時還提供了職位性質信息。在進行職位匹配時，請先詳細閱讀有關的職位描述，該信息提供了本職位通常的工作內容和職責；然后詳細審核自己公司的職位內容，最終確定是否與市場標準職位相匹配。一般而言，如果客戶企業內部職位與基準崗位有約70%的內容是相似的，既可以認為達成了較好的匹配。
二、市場定位
10%分位至90%分位分別代表了市場薪酬水平由低到高的排列情況，也代表了客戶企業在選定這些分位點時使自身的薪酬水平在市場上所具有的競爭力由低到高的排列情況。在用本報告的信息來調整公司內部薪酬結構時，客戶企業需要根據公司人力資源戰略確定公司希望加以比對的市場薪酬水平。
如果客戶企業購買了本網站的《企業專業版》和《企業個性版》，前者包含對應的分析條目的專家點評分析部分，而后者除了全部包含前者的內容外，我們的專家和顧問還將為客戶企業專門制作公司薪酬對比分析報告部分。當您拿到報告時，您可以立即了解到客戶企業薪酬水平與市場薪酬水平的對比分析結果，并會得到最有價值的針對性的分析點評信息。
三、架構設計與薪酬調整
我們建議客戶企業將每個職位等級的薪酬水平設計為一段區間。這種設計方式的優點是可以為客戶企業利用薪酬工具進行人才的吸引、保留和激勵，以及控制薪酬成本提供更大的靈活度。對于薪酬水平落在此區間之外的崗位，我們建議可以采用以下方法來對其薪酬水平進行調整。對于薪酬水平小于此區間最小值的崗位，為保持客戶企業在該崗位的薪酬水平上的競爭力，一般應將該崗位的在崗人員的薪酬水平提升到區間最小值或以上。
若考慮提升薪酬所產生的成本問題，可以考慮使用分階段提高薪酬水平的方法。對于客戶企業希望重點加以保留的優秀員工，應當盡快提升其薪酬水平，否則將可能產生人才的流失。對于薪酬水平大于此區間最大值的崗位，可以考慮以較小的幅度提升在崗者的薪酬水平。對于那些薪酬處于較高水平而又具有很好工作表現的員工，可以考慮將其晉升到較高的職位上去。
薪酬調研報告（三）
中國水務行業個人薪酬福利
受訪者填報信息顯示，水務企業員工中擁有社會保險、住房公積金等基本福利的占比大，均在80%以上，其中享有社會保險一項福利的受訪者比例達92%。50%以上的受訪者享受飯補以及過節費，接近一半的受訪者享有帶薪年假及通訊補貼。三成以上的受訪者享有交通補貼和實物禮品；兩成以上的受訪者享有住房補貼、考勤獎勵；接近兩成的受訪者擁有補充商業保險、其他補貼；還有8.6%的受訪者享受旅游補貼。
中國水務行業薪酬福利現狀、問題
中國水務行業職能等級2至等級3是一個非常關鍵的跳躍階段，從等級2晉升到等級3，員工的薪酬福利會有一個非常顯著地提升，這也意味著水務企業意愿支付更高競爭性水平的工資來招攬并留住等級3以上的人員，企業用工成本隨之增加。
中國水務行業正處于快速發展、整合時期，結構性供需矛盾不可避免。一方面，企業需要具備較高技術能力或一技之長的專業型人才，以及高水平的管理人才；另一方面，整個行業的高水平人才供給在短期內不會大規模增速?？焖僭鲩L的企業用工需求與短期內人才供給滯后的之間的矛盾比較凸顯。
由于人才供給不到位，企業可能會為了快速增長的業務而高薪挖角，這種現象在水務行業不乏案例。另外，企業提供的高薪往往遠遠高過企業實際支付能力，這種情況一定程度上加劇企業的成本壓力。人才供需、薪酬合理性、企業成本之間的矛盾問題在中國水務行業人才管理中比較凸顯。
中國水務行業薪酬福利發展趨勢
隨著競爭、高水平人才增加、行業薪酬信息明朗化，水務行業人才供需結構會趨于合理化，人才能力、薪酬、企業成本會趨于合理化。
關鍵詞：薪酬水平；薪酬調查；企業特征；市場定位
中圖分類號：F24文獻標識碼：A文章編號：1672-3198（2012）19-0095-02
企業薪酬水平是指企業內部各類職位和人員平均薪酬的高低狀況，所謂企業薪酬水平的市場定位就是確定企業的薪酬水平在勞動力市場中的相對位置，即處于較高水平、平均水平還是較低水平，它反映了企業薪酬相對于當地市場薪酬行情和競爭對手薪酬的高低，主要體現企業薪酬的外部競爭性。企業要給自己的薪酬水平進行市場定位，首先必須了解薪酬的市場行情。
1進行薪酬調查，了解市場行情
市場經濟條件下，所謂公平首先就是隨行就市，企業給員工支付的薪酬的標準要和市場的行情相匹配，所以企業必須了解市場的行情。那么如何了解市場的行情呢·一般是通過薪酬調查的方法進行的。
所謂薪酬調查，是指企業采用一定的方法，通過各種途徑，采集市場上有關企業各類人員的工資福利待遇以及支付狀況的信息，并進行必要的處理分析，從而形成能夠客觀反映市場薪酬現狀的調查報告的過程。目前，國內外絕大多數企業在確定自己員工的薪酬水平時，為了贏得人才競爭的優勢，都非常重視市場薪酬調查，以此獲得勞動力市場各類企業包括競爭對手員工薪酬水平及其結構等方面的信息，從而弄清自己當前的薪酬水平相對于競爭對手在勞動力市場上所處的位置。
企業進行薪酬調查主要有以下方法和途徑：一是直接參與一些專業機構組織的薪酬調查，企業只要參與就能夠分享最終的薪酬調查報告，據此了解市場信息；二是向專業的薪酬調查機構去購買它的報告，從而了解市場行情；三是委托一些專業服務機構為企業做專項調查，它會用專業的方法和渠道去搜集信息，制作符合企業要求的薪酬調查報告，幫助企業了解薪酬的市場行情；四是通過政府和行業組織定期的一些薪酬的信息，比如現在某些地區會定期地薪資指導線的一些信息，這也是了解薪資市場行情的途徑。
2分析市場行情，謀劃薪酬水平的定位策略
薪酬水平市場定位是企業確定薪酬政策的重要一步。根據企業組織結構中各職位的相對價值及其對應的實際支付薪酬數額之間的對應關系所描繪出的曲線，叫做薪酬政策線。通過薪酬市場的調查結果，可以分別繪制出25分位、50分位、75分位的薪酬政策線。其含義是：若調查了100家企業，將這100家企業的薪酬水平從低到高排列，它們分別代表第25位排名值（低位值）、第50位排名值（中位值）、第75位排名值（高位值）。薪酬水平處于領先地位的企業應關注75分位處的薪酬水平，薪酬水平低的企業應關注處于25分位處的薪酬水平，薪酬水平一般的企業應關處于50分位的薪酬水平。
這里運用了統計學中“百分位”的概念，75分位是較高水平的基準值，意味著薪酬水平比市場上75%的企業要高，比25%的企業要低；50分位是市場的中位值，即薪酬水平比市場一半的企業水平高，比一半企業的水平低，正好處于中間線，50分位的水平是大多數企業瞄準的一種基準線；25分位和75分位正好相反，就是75%的企業比這個薪酬水平高，25%的企業比這個薪酬水平低，它往往作為較低水平的基準值。
因此，企業可以根據實際情況選擇下列四種薪酬水平的市場定位策略：一是市場領先策略，企業的薪酬水平高于市場平均水平，向75分位甚至90分位看齊；二是市場跟隨策略，根據市場平均水平來確定本企業的薪酬定位，向50分位看齊；三是市場滯后策略，企業的薪酬水平落后于市場平均水平，如向25分位看齊；四是混合策略，企業在確定薪酬水平時,根據職位的類型或員工類型來分別制定不同的薪酬水平策略。
3分析企業特征，進行薪酬水平的市場定位
企業薪酬水平的確定受到企業內外部多方面因素的影響，下面主要從企業特征的角度分析薪酬水平的定位策略。
3.1依據企業所處的行業進行薪酬水平的市場定位
傳統型行業的薪酬政策應力求平穩，盡可能保守，薪酬方案要盡可能向本行業本地區主流的模式看齊，不要去做太多的創新，因為創新意味著冒險。因而其薪酬水平應適中，不能過高，也不能過低。
領先型行業對人的素質要求比較高，經營的利潤率也比較高，成長性也比較快。所以往往傾向于采用創新性的薪酬策略或薪酬政策，往往構成這個階段薪酬市場的標桿，因而可能適用較高水平的薪酬定位。
新興型行業是剛剛冒出來的新生事物，其薪酬政策可能會帶來一種獨創性，但并不代表主流的模式，也不意味著現在已經形成廣泛的、有影響的模式，而是意味著未來可能發展的一個方向。這樣的行業往往需要較高的薪酬水平才能吸引并留住人才。
3.2依據企業在行業中的地位進行薪酬水平的市場定位
行業地位對企業薪酬水平的定位往往具有決定性的影響，總體原則就是：企業的薪酬水平要和他的市場地位相匹配。
在行業中屬于第一第二的領導型企業，其薪酬水平不需要太高，往往傾向于中等水平。因為從全面薪酬的概念看，薪酬即包括工資、獎金、福利這些外在的報酬，還包括了職業發展、信息分享、參與決策、信任、工作興趣等這些內在報酬。越是領導型的企業，它越是靠企業的品牌、領導地位、良好聲譽來贏得和保留那些優秀的員工。因為員工在這樣的企業里工作，他看得到自己職業發展的前景，他能夠享受到因為在這樣一個聲譽卓著的公司工作，而獲得的個人的信譽和品牌，以及由此而來的社會認同和自豪感，所以員工對薪酬的期望值是比較理性的。另外，領導型企業往往在管理方面比較有優勢，更注重建立一個能力素質互補的團隊而不是單獨的依靠個人來開展工作、實現目標，團隊成員之間能力素質有強烈的互補性，每個人都不是完人，所以往往不需要支付最高的薪酬水準。
在行業中居于第三、第四的企業傾向于制定較高的薪酬水平。一方面，這種企業屬于第二梯隊的領先者，要想從第二梯隊再提升到第一梯隊往往很困難，需要付出加倍的努力，運用非常的手段取得突破，因而傾向于重賞之下必有勇夫，同時也有實力為高能力的員工支付高薪；另一方面，這些企業往往希望通過從一流企業或者說數一數二的那些領導型企業去挖人，去挖那些非常出色的優秀人才來幫助它提升，所以就更有可能給出更高薪酬。
行業中的三流企業、四流企業或者說是小企業，往往缺乏實力或能力，就不應該去跟那些一流企業和二流企業相媲美，應該側重于去尋找適合于本企業要求的那些人，而不是靠較高的工資、獎金、福利等的競爭來吸引和保留人才，其薪酬往往居于市場平均甚至是偏低的水平。
3.3依據企業不同的發展階段進行薪酬水平的市場定位
通常把企業的發展過程分為典型的三個階段。
一是創業初始階段，此階段面臨的問題一般是企業缺乏財務資源，所以制定的薪酬水平不能偏高，應向市場的較低水平或是中等偏下的水平看齊。同時在薪酬構成的項目上，要組合運用當前支付的現金報酬和延期支付的諸如股票期權等的報酬。
二是快速成長階段，此階段企業的經營業績不錯，應相應提高績效薪酬的水平或比例，讓員工感覺到有更好的公司經營業績以后，個人業績好，就有更好的薪酬保障。但快速成長的企業之所以能夠快速成長，也依賴于不斷的投資，所以往往也是現金比較匱乏，因而應盡可能運用一些非現金的報酬制度。
關鍵詞：薪酬管理 薪酬調查 薪酬工資
中圖分類號：F244 文獻標識碼：A
文章編號：1004-4914（2016）10-267-02
企業薪酬調查是由政府定期組織實施的以企業中不同職業勞動者工資報酬水平和不同行業企業人工成本狀況為調查內容的抽樣調查。它是深化收入分配制度改革的基礎性工作。但是目前很多企業在薪酬調查中是存在一些問題的。薪酬調查的崗位與實際崗位存在差異。這個實際上牽扯到企業特征和職位匹配的問題，很多企業調查往往就是很簡單地統計一下該崗位的薪酬水平，沒有具體去考慮所調查崗位在職責方面的差異。其次是調查的薪酬信息不全。很多企業參與薪酬調查，為了更省錢，只是調查一下相關崗位的市場薪酬水平。企業不僅需要了解崗位的薪酬水平，而且還要了解具體的薪酬結構，包括福利信息、薪酬激勵項目等。另外，調薪應該說是很多企業中的難點，但是又是必須進行的工作內容，這時候企業在進行薪酬調查的時候就不妨了解一些市場中相關企業的調薪幅度、時間、周期和方式等，只有全面地了解市場薪酬數據信息企業才能更好地進行自身的薪酬設計。最后是調查方式不合理。這種情況在大型企業一般很少見，但在中小型民營企業中較常見。
現以某企業為例論述此次薪酬調查中存在的問題與解決辦法，2016年6月某市開發區勞動局要求某企業上報企業薪酬調查系統中的薪酬兩表。在這次調查過程中發現存在以下問題。一是2016年此次企業調查的人數確定難：因合并重組等原因，某企業報地方上1000多人，報稅務局700多人。企業決定此次收集范圍人數200多人，用工形式為合同制用工和勞務派遣用工兩種。其中合同制用工人數60多人，勞務派遣用工100多人，分布在20多個實體中上崗。調查中有獨立法人資格的實體（統計局沒給發通知）也統計在該企業中，此次按勞動局要求單位人數250人以內的可抽樣調查50人，此次上報薪酬工資抽樣調查人數53人，企業人工成本表由財務部提供。二是參加工作的時間確定難：有的工人反映在企業上班已好多年，但直到2013年才和勞務派遣公司簽了合同。還有2014年和企業簽了合同，但2015年企業才安排上班。最后決定以簽合同的時間定為上班時間。以上兩點同時反映出企業管理決策出現了困難。三是薪酬調查中發現績效工資所占比例不規范，有的單位績效工資發放過高，有的人員勞動報酬達不到最低工資（休息期間），工資中個人所得稅問題，獎金發放的歸類問題，工資發放中有的實體沒有規范薪酬管理。如沒有按基本工資、績效工資、津補貼、加班加點工資分項做表，加大了此次統計上報的難度。四是從事工資發放管理人員的專業水平和實時學習的素質差，給此次統計上報增大了難度。如工資表中不及時更新繳費基數、不按新最低工資標準執行工資發放，其它加班加點工資的歸類、獎勵績效所占比例等問題都有待高水平專業性人才來解決。五是企業人工成本表數據收集過程中出現了以下問題：各實體財務上沒有完全對應的分科目記賬，大多實體沒有快速提供薪酬工資統計的能力。企業應加強對會計、統計從業人員的實時培訓，以便今后更快更好地提供薪酬工資統計資料。六是各科室內、各實體內部分工明確，但缺乏相互配合，部分單位在此次調查中還有扯皮現象。從完成任務上來說各實體雖都能及時上報，但工作效率不是太高，人員的業務素質也有待提高。七是在不同的企業中崗位的職責和分工是不相同的，因此企業需要注重崗位之間的差異和匹配度，否則就是調查出來的薪酬數據也是不準確的。企業人工成本表和薪酬工資表如表1和表2（見第267頁）。
此次調查報出時間為2016年7月，為了便于各單位上報，企業從2016年6月開始由專人收集薪酬調查資料以便及時上報勞動局。由于企業所涉及實體較多且所處地理位置分散（有的單位常年在野外），所以為了方便大家企業由專人建立了工作群和工作郵箱，這樣各單位的聯系便利起來。統計人員有時為了收集資料還要到野外一線去，企業中統計人員的這種敬業精神和創新精神值得大家學習。這里企業高管、中層管理、以及統計人員相互溝通協調的重要性顯現出來，各單位統計人員之間的相互溝通互助也是必不可少的。一個人的工作態度和長期形成的工作經驗以及應變能力，決定了他完成工作任務的成敗。企業今后一定要重視培養員工的忠誠、敬業、積極、負責、效率、結果、溝通、團隊、進取、低調、成本、感恩意識，以便企業的生存和發展。希望企業今后多加重視人力管理的重要性，為企業招錄有一定人力專業水平的員工和提升高層管理的人力專業知識以利于企業的管理和發展。
參考文獻：
[1] 2016年企業薪酬調查培訓手冊[c].山西省人力資源和社會保障廳，2016.5
[2] 做一名讓領導很舍不得的員工[z].遠達人力資源，2016（5）
（作者單位：山西省地質勘查局二一五地質隊 山西晉中 030620）
關鍵詞：薪酬管理；公平性；表現；影響
一、企業薪酬管理公平性的表現
1.結果方面。企業薪酬管理公平當中的結果公平則是指企業員工針對自己的薪酬水平和增薪幅度與他人作比較而得出企業薪酬制度是否公平的結論。
2.程序方面。企業薪酬的程序公平則是指員工針對企業薪酬制度的公開性、管理人員與員工的雙向溝通性、員工參與薪酬制度的設計和管理工作等方面作出是否公平的評價。
3.交往方面。企業薪酬管理在交往方面的公平性主要體現在管理企業有關薪酬管理工作的管理人員與員工是否具有良好的互動而作出的評價。
4.信息方面。薪酬管理制度的信息公平性主要體現在企業管理人員針對企業員工薪酬的信息以及薪酬工作如何管理的工程作出公開和解釋的評價。
二、調研考察
據有關調查研究，相關人員針對部分石油企業的員工及其他們的主管進行了方便抽樣調查問卷。主要圍繞薪酬管理的公平性、薪酬滿意感與企業員工對于企業的歸屬感進行調查問卷，并且要求他們的主管相對應的評價員工的積極性和工作績效。通過對問卷數據的統計匯總，將其做成折線圖進行比較分析，我們不難看出，企業員工的各類薪酬公平感和滿意感與員工的情感歸屬性、工作積極性和工作績效存在著顯著的相關關系，并且為了排除其他無關變量對因變量的影響，我們又將企業員工的性別、性質、工源和年齡等因素加入，仍然看到員工對于總體薪酬的公平感和總體薪酬滿意感與其情感歸屬感和工作積極性和工作績效仍然有著顯著的正向影響的關系。
三、石油企業薪酬管理公平性對員工工作態度和行為的影響分析
1.薪酬管理的交往公平性影響員工的情感歸屬性。在上述調查結果的數據統計當中，明顯看到薪酬管理當中交往的公平性對于企業員工對于企業的情感歸屬性的直接影響。而且此項研究的結果與貝斯和莫格提出的“與程序公平相比，交往公平性對員工對企業的歸屬感有著更大的影響”的觀點。而在我們所處的石油企業的人際關系當中，人際關系和交往是每一個員工必修的課程。由于尤其是管理者與普通員工的公平交流和溝通，能夠使企業員工產生集體認同感，對于凝聚企業向心力有著至關重要的作用。
2.薪酬管理的晉升公平性影響員工的情感歸屬性。企業薪酬管理的晉升公平性體現一定程度上也能夠影響企業員工的情感歸屬性。而相關的石油企業調查研究的結果顯示，員工的薪酬晉升滿意感對于他們的情感歸屬性有著正向的影響。我們認為其主要體現在兩個方面：一是企業員工對于晉升的滿意度可以約束員工的行為。只有員工對于企業薪酬晉升工作表示認可，在主觀上對于企業的行為準則和價值觀念產生認同，才會主動的去遵守行為準則，作出有利于企業進步的行動來。二是薪酬晉升的程度得到員工的認可之后，員工在個人目標的實現直接促使他們同樣認可企業的發展目標，有利于員工對企業產生一定的歸屬感和依賴性，提升石油企業進一步發展的可能。
3.薪酬管理的薪酬公平性能夠影響員工的工作積極性和工作績效。調查結果表明，薪酬的水平、獎金是影響他們的工作積極性和工作績效的重要因素，而員工的工作積極性和工作績效也會影響他們對薪酬制度和管理的滿意感，表明員工的薪酬滿意感與他們的工作積極性有著雙向的因果關系。企業員工的工作積極性和工作績效一方面與其自身的價值追求有關，另一方面企業的薪酬對于員工的個人發展是否契合也直接影響著員工的選擇。企業員工對于自己的薪酬滿意，在工作方面就會更加努力，其工作積極性和工作績效也會相應的得到提高；而工作績效突出的員工會得到企業額外的獎勵或者晉升機會。這兩者之間就形成了相互作用的關系。
4.薪酬管理的信息公平性能夠影響員工的工作積極性和工作績效。在上述四類調查的幾類公平性的影響當中，薪酬管理信息公平性對他們的工作積極性和工作績效有著更為持久的影響。因此，企業的決策者在薪酬管理方面要時刻把薪酬管理的信息公開放在首要位置，隨時向員工說明和解釋企業薪酬管理的工作內容和過程結果，為企業員工提供充分而全面的信息，從而提高他們的工作積極性。綜上所述，我國石油企業的薪酬管理制度當中公平性的實現任重而道遠。因此，企業的決策人員和管理人員應當充分認識到企業薪酬管理制度對于石油企業和員工發展的重要意義，努力做到薪酬管理的結果公平、程序公平、交往公平和信息公平，提升企業員工的薪酬滿意度和工作積極性，以更好的促進石油企業的長遠進步和發展。
參考文獻
[1]張彥君.中小企業績效管理研究[J].科技信息,2011（11）
