時間：2023-10-12 16:09:12
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中圖分類號：TU198文獻標識碼： A
近年來，市場經濟迅猛發展，社會競爭日益激烈，企業間的明爭暗斗更加殘酷。人力資源是企業的第一資源，企業要取得發展，必須提高人員的素質。教育培訓作為企業開發人力資源、培養人才的重要途徑，為企業的經濟發展提供了強有力的智力支撐。對于建筑工程企業而言，員工的素質和思想意識直接影響到工程的質量和速度，直接影響企業競爭力和企業形象。因此，建筑工程企業更應該著力強化員工的教育培訓，不斷提升員工和企業的整體素質，使企業人力資本持續增值，從而促進企業更快更好的發展。
一、建筑工程企業員工培訓的必要性
1、員工培訓可以提高員工綜合素質。
崗位培訓是建筑工程企業員工培訓的重要方面，其中崗位規范、專業知識和專業能力的要求被視為崗位培訓的重要目標。再優秀的人才也要不斷學習，才能適應企業和崗位發展的需要。因此，在崗人員經常參加更高層次的技術知識和專業能力等方面的培訓，接受一些先進的理念、養成良好的自覺性和負責任的態度，從而使各自的綜合素質達到崗位規范的高一層標準，才能適應未來崗位的需要。
2、員工培訓是增強建筑工程企業競爭力的重要手段
培訓是企業發展不可忽視的“人本投資”，是提高企業“造血功能”的根本途徑。建筑工程企業的員工培訓，可以提高員工的綜合素質，培養企業的后備力量，使企業更加適應市場變化、更加具備競爭優勢，更加持續保持企業生命力。
3、員工培訓能增強建筑工程企業的凝聚力
員工培訓不僅能提高建筑工程企業員工的綜合素質，還能融入企業文化，對全體職工進行企業意識教育，將員工個人的發展目標與企業的戰略發展目標統一起來，滿足了員工自我發展的需要，調動了員工工作的積極性和熱情，增強主人翁意識、質量意識、創新意識，形成上上下下自學專業知識的良好氛圍，企業的人才將茁壯成長，企業經濟實力將明顯增強。
二、建筑工程企業員工培訓的現狀
建筑企業員工培訓中常見如下問題：培訓內容不全面；培訓投資偏低；培訓時間不充足；側重于課程式培訓方式，忽視實際操作；不重視培訓的效果評估；員工參與積極性有待提高。這些問題的根源在于：企業以盈利為目的，只把員工當作幫助企業盈利和發展的工具，而沒有把員工當作需求可持續發展的人，為了培訓而培訓，勢必影響建筑企業員工培訓的實效性，進而影響企業的可持續發展。
1、企業培訓觀念保守落后，對培訓不夠重視
目前，很多建筑工程企業對員工教育培訓的重要性認識不到位，企業管理者在管理過程中過分強調短期效益，沒有把員工當作需求可持續發展的完整的、個體的人，不把人力資源培訓作為重點投資與投入對象。企業只重視盈利，不重視員工的發展，就可能傷害了員工個人價值實現的需要，員工對企業就不會有什么歸屬感。另外，個別建筑工程企業管理者舍本逐末，為節省成本而減少對員工培訓的投資，忽視員工培訓而只追求眼前利益，沒有把培訓后企業及員工將得到的收益聯系在一起。事實上，員工通過培訓，業務水平以及其他素質能力會得到提高，自然會為企業創造出更大的利潤。更為普遍的是，企業忽視對員工個人的需求分析，員工培訓的各項需求與企業所制定的培訓內容、方式、時間、評估等體系不一致，員工參與企業培訓的積極性偏低。
2、員工培訓的方式和內容單一。
許多建筑工程企業教育培訓重專業技能，輕整體素質，大多數以適應性崗位培訓、技能培訓、取證培訓為主，對生產管理、職業道德、思想文化方面的培訓較少，沒有看到素質培訓才是企業發展和留住人才的根本。而且，培訓形式仍以沉悶單向的課堂傳授為主，培訓內容多以空泛無物的理論居多，又沒有適當的激勵措施，必然使員工對培訓失去興趣。其實，實際操作課程更有利于員工職業技能的提高，更有利于員工參加培訓積極性的提高，從而更有利于企業可持續發展和盈利。
3、培訓效果差，沒有進行效果評估
由于建筑工程企業人員分散，培訓時間少且不固定，施工期生產緊張，培訓工作難度較大，有些員工為了完成培訓任務而參加培訓，有些忙于施工生產無暇顧及培訓，員工對培訓只是應付，培訓效果差，有時甚至毫無效果。這樣不僅浪費培訓經費，更使員工對培訓學習的興趣減少。另外，建筑施工企業的培訓工作大多數為培訓而培訓，沒有認識到培訓評估是培訓系統中不可缺少的一部分，開展有效的評估工作會對以后的培訓需求分析工作產生促進作用，能夠讓企業在培訓中少走彎路。有些企業培訓效果測評的方法單一、內容不全面，并沒有深入到培訓學員的工作行為、態度的改變、工作績效的改善、能力的提高和為企業帶來的效益上來，也沒有做跟蹤分析。這種培訓效果評估方法對培訓效果的檢驗只是局限在培訓過程中，僅僅只是對培訓課程中所授予的知識和技能進行考核，處在考評的最初級的層次，造成了培訓與實際生產服務的嚴重脫節。這種“有培訓無回應”的情況使企業對人力資本的巨大投入并沒有收到預期的回報。
三、 建筑工程企業員工培訓方式與措施
第一，轉變培訓觀念，營造良好的學習氛圍
建筑工程企業要高度重視教育培訓工作，努力轉變傳統的教育培訓觀念，只有高層管理者的支持和批準，員工培訓才能得以進行。堅持與時俱進，用新理論、新方法、新思維提高教育培訓工作水平。把教育培訓中的“要我學”的觀念轉變為“我要學”，培養形成良好的學習氛圍，讓教育培訓的任務、目標、意義深入人心，不斷提高教育培訓的影響。企業培訓不應該是少數人的福利或獎勵，而應是一個從領導到普通員工的全員培訓。每次培訓領導都要身體力行，帶頭參加，提高員工參與的積極性；同時不斷加大員工培訓的力度、頻率，使員工培訓工作經?；?、制度化。
第二，根據企業和員工需求，制定科學系統的培訓計劃
在轉變教育培訓觀念的同時，要及時反應和把握職工的需求，深入實際開展需求調研，并對培訓需求進行認真分析，結合企業實際需要，制定一個科學有效的培訓計劃，對員工培訓的內容、方法、師資、課程、經費、時間等有一個系統、科學地規劃和安排。重點開展職工迫切需要的培訓，如解決企業在施工中存在的工程質量通病，或為解決員工普遍存在的技術、觀念問題，或為使員工適應更高的、新的工作崗位要求，或提高員工的思想道德修養。因地制宜、有針對性地對員工進行培訓，滿足職工對新工藝、新技能、新方法的學習需求。
第三，結合企業實際情況，創新培訓方法和內容
培訓方法是指為了有效地實現培訓目標而采用的手段和方法，必須與培訓需求、培訓課程、培訓目標相適應。建筑施工企業應該采取多元化的培訓方式，不斷豐富載體，如利用網絡、視頻、管理軟件、計算機模擬等多媒體手段，采取集中授課、現場培訓、案例教學、角色扮演等多種方式，促進教育培訓實際效果。在培訓中，可采取其中一兩種方法為重點，多種方法變換組合的方式，使培訓效果達到最理想的狀態。同時，培訓方法的設計也要注意受訓者知識層次和崗位類型，如管理人員比較適合案例教學法，操作人員比較適合現場培訓法。另外，要強化實踐指導，對生產中的難點、易錯點開展實際教學，由培訓教師流動講授，現場指導。最后，企業培訓不僅僅圍繞生產需要，也要加強員工的思想建設，融合企業文化及職業道德教育，從而提升員工的綜合素質水平，提高企業的凝聚力。
第四，加強培訓效果評估，重視培訓質量
關鍵詞：建筑工程企業培訓管理
1企業培訓管理概述
1.1培訓的概念
培訓是實施企業人力資源管理與開發的重要環節之一，具體而言，培訓就是企業根據其經營目標以及崗位要求，對員工進行有組織、有計劃、有目的的學習和教育活動，其目的是為了通過這種學習和教育讓員工增強專業知識、提高專業技能、轉變工作作風，以便勝任工作崗位的需要，提高工作效率，從而更加有效地達成企業經營目標。
1.2培訓的作用
培訓對企業和員工的益處是不言而喻的，具體表現在以下幾個方面：第一，培訓可以讓員工跟上企業發展的步伐。很多在公司中工作時間較長的老員工往往容易形成固定的工作套路和模式，無法跟上企業的發展，培訓可以有助于這方面的轉變。有些新員工可能在工作技能上還有不足，培訓可以讓新員工快速的勝任崗位工作需要。第二，培訓可以提高員工的工作效率，特別是當公司引進了新的機器設備、新技術或者新的管理流程之后，只有對員工進行充分的培訓，才能使員工掌握這些新設備、新技術或新流程，才能真正達到提高工作效率的目的。第三，培訓可以有效的促進企業管理者與員工、員工與員工之間、部門與部門之間的溝通，平時在工作中，沒有業務交叉的部門及員工之間是很少溝通的，利用培訓可以促進相互之間的交往，有利于企業形成內部凝聚力，從而更好的促進團隊合作。
2建筑工程企業培訓管理存在的問題
2.1培訓需求分析草率
很多建筑工程企業認為培訓之前沒有必要進行培訓需求分析，這種觀點是不對的，很多企業開展的培訓之所以沒有效果，一個重要的原因就是培訓的針對性不強，而這恰恰是因為培訓需求分析沒跟上。有些建筑工程企業雖然也進行培訓需求分析，但是主要是針對各部門進行的分析，部門負責人往往憑借自己的管理經驗或者主觀的個人判斷就決定了那些員工進行那些培訓，雖然這比不進行需求分析要好，但是效果還是不太明顯。實際上，對于工作業績較差的員工有些是因為專業技能欠缺，而有些則是因為工作態度不認真，所以針對不同的情況，應該進行不同的培訓，并不能一概而論。
2.2不對培訓效果進行評估
在建筑工程企業現行的培訓管理中，真正有培訓評估體系的并不多，很多建筑工程企業認為培訓結束就完結了，至于培訓的效果如何、培訓的方法是否有效、培訓是否還應該改進等問題根本就沒有人去關心，健全培訓評估體系對提高企業的培訓效率非常重要。因為培訓的效果有的時候很難衡量，哪些培訓是有效的，哪些培訓是無效的，只有搞清楚這些問題，才能為以后改進培訓計劃、完善培訓方法、控制培訓進程提供有益的參考，否則，企業的培訓將無法跟上企業的發展，無法配合企業圓滿的完成經營目標。
2.3員工沒有參與培訓的積極性
培訓的根本目的是為了提高員工知識、技能和素質，如果員工沒有參與培訓的積極性，那么培訓的效果自然可想而知。員工缺乏培訓的積極性主要有兩方面的原因：一方面，培訓課程本身枯燥無比，知識傳統的授課方式，無法激發出員工吸收新知識的興趣；另一方面，有些員工對培訓有抵觸情緒，認為自己文化水平低，培訓的東西根本不會；或者認為參加過培訓以后工作任務就會相應增加，給培訓是在給自己找麻煩。不論是哪原因，如果不解決，就無法提高培訓的效率。
3提高建筑工程企業培訓管理水平的對策
3.1加強培訓需求分析
提高建筑企業培訓管理水平的首要任務是認真加強培訓需求分析。培訓需求分析不能簡單的僅參考部門負責人的意見，應該從多個層面和多個角度收集信息，進行科學的分析，從而制定出有效的培訓計劃。培訓需求分析有很多種操作方法，具體有循環評估法、前瞻法以及任務—績效法等，循環評估法主要是在員工和培訓之間建立起一個信息反饋環，根據員工的培訓反饋重新進行培訓需求分析，并根據分析結果改進培訓計劃和培訓方式，然后再開始新的一輪循環。
在采用循環評估法的同時要培訓需求進行三個層面的分析：第一，是企業層的分析，培訓管理人員要在了解企業近期經營目標和遠期發展戰略的基礎上，制定出企業培訓的整體目標和計劃；第二，是部門層的分析，部門是具有特定作業功能的員工集合，在部門層的分析中，首先要明確部門在企業經營目標分解下所承擔的責任，其次要根據部門工作的特性，明確各崗位的崗位職責和任職資格；第三，是員工層的分析。要將員工的工作業績和個人能力與所對應的崗位職責及任職資格進行對照和比較，兩者的差異就是員工需要培訓來改進的地方。
3.2建立培訓評估體系
培訓評估是建筑工程企業在培訓管理中最容易忽視的環節，實際上，做好培訓評估對改進培訓方式、提高培訓效率有著很大的作用。根據時間跨度來劃分，培訓評估可以分為事前評估和事后評估兩種類型。①事前評估。事前評估顧名思義就是在培訓開始之前進行評估，事前評估可以通過調查問卷或訪談進行，培訓管理人員要在培訓之前將即將培訓的內容和方式與被培訓者或被培訓的主管進行溝通，以便了解對方對培訓的真實態度，并將這些信息進行歸納、整理和分析，從而在培訓前就對培訓方式和內容進行修訂。這樣有效避免了事后補救的無效。②事后評估。事后評估主要在培訓結束之后進行。評估主要分為調查問卷、訪談、工作績效評估等方式。調查問卷和訪談可以在培訓已結束就進行，也可以在培訓結束后的數月以后進行，后者的效果可能更好。這主要是因為在培訓剛剛結束時，被培訓者可能會對培訓的表面形式記憶猶新，對培訓的評價往往也是形式上的。在培訓結束數月以后，培訓是否能對被培訓者的工作帶來改善就慢慢的顯現出來，這個時候進行調查更容易獲得培訓真實效果的評價。
關鍵詞；建筑；安全管理；
Abstract: Construction safety related to construction personnel and property safety, related to the overall situation of reform, development and stability of society. So security problems on the construction site of the careful analysis, to study and explore effective methods of safety management. The construction site to curb the occurrence of serious accidents, greatly reduce casualties and deaths, to improve production safety situation as soon as possible.
Keywords: construction; safety management;
中圖分類號：TU71
引言：隨著科技的飛速發展和人們生活節奏的不斷加快,社會環境瞬息萬變,各大型工程項目所涉及的不確定因素日益增多,面臨的風險也越來越多,風險所致損失規模也越來越大,這些都促使科研人員和實際管理人員從理論上和實踐上重視對工程項目安全管理的風險管理。
一、深刻理解建筑施工安全管理的意義
做好建筑施工安全管理是建設社會主義和諧社會的需要?！吨腥A人民共和國安全生產法》、《中華人民共和國建筑法》的實施為我國的安全管理工作提供了法律依據,同時對違背安全管理的行為提出了處罰措施?！督ㄖā肥且幏段覈ㄖ袌龅牡谝粋€法律文件，其中，對建筑業企業的安全管理提出了明確的規定，要求總承包企業承擔起安全管理的責任，把所有施工單位的安全管理納入到統一管理中，明確分包單位應服從總包單位的安全管理。
建筑行業是高風險、事故多發行業，習慣性違章屢禁不止，重復性事故時有發生。形勢在發展，技術在進步，體制在變化，而企業安全管理模式仍延續著“企業負責，行業管理，國家監察，群眾監督”的安全生產宏觀管理體制，但是，該管理體制的概念和許多內容已經不適應當前的形勢，為此，更新安全管理理念，樹立企業安全文化，建立現代化安全管理體制以適應新的形勢、新的技術、新的體制、新的生產者，是做好安全工作的關鍵，也是共建和諧社會的需要。
二、完善我國建筑工程管理體制，提高管理水平
國家在進行工程安全管理體系的完善工作同時，企業自身也要積極完善相關建筑工程管理制度，建立安全生產責任制，責任明確到人，將安全管理責任制貫穿到施工生產過程的每個階段，每一個環節之中，通過責任制的落實和安全體系的建立，把各職能人員、經理等人聯系在一起，使管理人員增強管理意識，真正為安全生產負責，使員工擔負起應有的責任;施工現場要重視防止六大傷亡事故的發生，項目部必須配備專門安全員，作好安全管理工作，定期的安全檢查監控制度，對施工現場的安全性檢驗，確保萬無一失。全面的完善我國建筑工程管理體制，提高我國管理水平，保證工程的零傷亡，逐步縮小與發達國家的差距。
三、堅持“三級”安全培訓制度，提高作業人員的安全意識是安全工作的基礎
“三級”培訓就是公司、項目部和施工班組的培訓。實踐證明：只有通過這三級培訓才能使那些綜合素質相對較低、安全意識相對淡薄的進場施工人員，了解或熟悉“入場須知”、安全管理規定和制度等，從而增強他們的安全意識，提高他們的防范技能，減少事故的發生。這“三級”培訓應強制執行，否則不能進場施工作業。目前很多單位特別是個體小型承包隊，很不情愿地接受安全教育和培訓，一怕耽誤施工(作業)時間，二還要付出一定的費用，常以各種借口和理由推托，得過且過。針對這一現象，本文強調必須采取強制措施落實“三級”教育，建筑企業有“企業必須對員工進行健康安全環境培訓”的規定，無論是企業內部還是外部的施工現場都應這樣做，以提高作業人員的安全意識為目的，這也是安全工作的基礎。
四、加大安全管理人員隊伍的培訓和培養，以滿足安全管理的需要
近年來，國家和各省采取了各種措施和辦法培訓安全管理人員，使之隊伍不斷壯大，但還遠遠滿足不了建筑市場的需要。就是這部分經過培訓的人員，多數也是只有理論缺少現場實際管理經驗，所以對這部分人的培養勢在必行。建議采取傳幫帶或師傅帶徒弟的做法，也可采取內部培訓的做法，有理論指導也有現場實際經驗介紹，這樣只要做過一個完整的項目(一般為2-3年時間)就會成長一批較合格的安全管理隊伍。再就是采取層級管理機制，既由業主、監理、總包和施工單位共同管理，以彌補其薄弱的部分，這樣也就大大緩解了單位安全管理隊伍不足的狀況，同時還能起到了相互監督的作用。
五、完善獎懲機制，激發廣大員工積極參與安全管理的熱情
在項目建設過程中，應在各級建立完善的獎懲機制，對各層次人員安全工作表現好的單位和個人實施表彰和獎勵，以進一步激發廣大員工積極參與安全管理的熱情。依據各級編制的《安全管理獎懲辦法》，定期或不定期組織實施。例如：完成一個施工階段、實現一個節點或會戰結束，也可以按安全人工時進行。費用從安全措施費中支出，總之這個機制一定要建立并實施。
六、擴大安全監督隊伍，加強對監督隊伍培訓
在現有的監督體制下，對安監站的人員進行擴充，滿足日益擴大的市場需求，每個監督人員監督工程不可以超過3個，以提高其辦事效率。對從事監督工作的人員，進行安全再教育，不斷灌輸新的安全管理理念。同時通過對安全監管人員的增加和素質的提高，讓監督人員定期對現場工作人員進行安全教育，提高工作人員的安全意識，這樣也可以改變施工現場，安全教育不進行或很少進行的現象。
七、加強管理方式創新
轉變觀念,實質是使主觀認識符合不斷發展變化的客觀實際,適應新形勢的要求,在安全生產監督管理方式要有所創新。一是要實現從事后查處的被動型管理向事前預防的主動型管理轉變。今后安全生產監管工作的重點應放在重特大事故隱患、重大危險源的預防控制、治理和整改上。簡言之,就是防患于未然。二是要實現由經驗型管理向技術型、專業化管理轉變。過去,安全生產的管理更多的是憑借經驗的積累,規章制度的約束等。誠然這種管理方式起到一定作用,但是隨著當今生產社會化和專業化的迅速發展以及產業分工的日益技術化,這一傳統管理方式,無疑已不適應時代的要求,應更多地依靠先進技術和專業化、職業化隊伍來實施有效的監管。三是管理客體應由單一所有制企業為主的“小安全”管理向全社會企業的“大安全”管理轉變。一方面,隨著計劃經濟體制向市場經濟體制的轉變,非公有制經濟已成為社會主義市場經濟的重要組成部分。另一方面,近年來發生的重特大事故大都集中在鄉鎮、私營企業。為此,安全生產管理方式必須適應經濟市場化和所有制結構的新變化及事故多發的特點,即由過去只注重對國有企業的管理轉向對各種所有制企業,尤其是要強化對非公有制中小和外資企業的安全生產監督管理工作。
八、結束語
安全管理是事關國家和人民生命和物質財產安全的大事，每個單位、每個從業人員對此都必須予以高度重視。不單是施工單位、監理單位，建設單位、其他相關單位和我們施工安全監督部門都須予以高度重視。從施工安全監督的角度講，政府的建設工程施工安全監督管理已從以往的現場監督為主轉向行為監督為主。我們相信只要我們齊心協力、盡職盡責，群防群治，施工生產事故一定會得到有效預防，使我國房屋建筑安全管理工作更快更好地走上科學化、規范化、健康化的發展軌道。
參考文獻：
[1]何強．施工企業安全管理措施淺議[J]．科技資訊，2007(12)
關鍵詞：建筑工程企業培訓管理
1企業培訓管理概述
1.1培訓的概念
培訓是實施企業人力資源管理與開發的重要環節之一，具體而言，培訓就是企業根據其經營目標以及崗位要求，對員工進行有組織、有計劃、有目的的學習和教育活動，其目的是為了通過這種學習和教育讓員工增強專業知識、提高專業技能、轉變工作作風，以便勝任工作崗位的需要，提高工作效率，從而更加有效地達成企業經營目標。
1.2培訓的作用
培訓對企業和員工的益處是不言而喻的，具體表現在以下幾個方面：第一，培訓可以讓員工跟上企業發展的步伐。很多在公司中工作時間較長的老員工往往容易形成固定的工作套路和模式，無法跟上企業的發展，培訓可以有助于這方面的轉變。有些新員工可能在工作技能上還有不足，培訓可以讓新員工快速的勝任崗位工作需要。第二，培訓可以提高員工的工作效率，特別是當公司引進了新的機器設備、新技術或者新的管理流程之后，只有對員工進行充分的培訓，才能使員工掌握這些新設備、新技術或新流程，才能真正達到提高工作效率的目的。第三，培訓可以有效的促進企業管理者與員工、員工與員工之間、部門與部門之間的溝通，平時在工作中，沒有業務交叉的部門及員工之間是很少溝通的，利用培訓可以促進相互之間的交往，有利于企業形成內部凝聚力，從而更好的促進團隊合作。
2建筑工程企業培訓管理存在的問題
2.1培訓需求分析草率
很多建筑工程企業認為培訓之前沒有必要進行培訓需求分析，這種觀點是不對的，很多企業開展的培訓之所以沒有效果，一個重要的原因就是培訓的針對性不強，而這恰恰是因為培訓需求分析沒跟上。有些建筑工程企業雖然也進行培訓需求分析，但是主要是針對各部門進行的分析，部門負責人往往憑借自己的管理經驗或者主觀的個人判斷就決定了那些員工進行那些培訓，雖然這比不進行需求分析要好，但是效果還是不太明顯。實際上，對于工作業績較差的員工有些是因為專業技能欠缺，而有些則是因為工作態度不認真，所以針對不同的情況，應該進行不同的培訓，并不能一概而論。
2.2不對培訓效果進行評估
在建筑工程企業現行的培訓管理中，真正有培訓評估體系的并不多，很多建筑工程企業認為培訓結束就完結了，至于培訓的效果如何、培訓的方法是否有效、培訓是否還應該改進等問題根本就沒有人去關心，健全培訓評估體系對提高企業的培訓效率非常重要。因為培訓的效果有的時候很難衡量，哪些培訓是有效的，哪些培訓是無效的，只有搞清楚這些問題，才能為以后改進培訓計劃、完善培訓方法、控制培訓進程提供有益的參考，否則，企業的培訓將無法跟上企業的發展，無法配合企業圓滿的完成經營目標。
2.3員工沒有參與培訓的積極性
培訓的根本目的是為了提高員工知識、技能和素質，如果員工沒有參與培訓的積極性，那么培訓的效果自然可想而知。員工缺乏培訓的積極性主要有兩方面的原因：一方面，培訓課程本身枯燥無比，知識傳統的授課方式，無法激發出員工吸收新知識的興趣；另一方面，有些員工對培訓有抵觸情緒，認為自己文化水平低，培訓的東西根本不會；或者認為參加過培訓以后工作任務就會相應增加，給培訓是在給自己找麻煩。不論是哪原因，如果不解決，就無法提高培訓的效率。
3提高建筑工程企業培訓管理水平的對策
3.1加強培訓需求分析
提高建筑企業培訓管理水平的首要任務是認真加強培訓需求分析。培訓需求分析不能簡單的僅參考部門負責人的意見，應該從多個層面和多個角度收集信息，進行科學的分析，從而制定出有效的培訓計劃。培訓需求分析有很多種操作方法，具體有循環評估法、前瞻法以及任務—績效法等，循環評估法主要是在員工和培訓之間建立起一個信息反饋環，根據員工的培訓反饋重新進行培訓需求分析，并根據分析結果改進培訓計劃和培訓方式，然后再開始新的一輪循環。
在采用循環評估法的同時要培訓需求進行三個層面的分析：第一，是企業層的分析，培訓管理人員要在了解企業近期經營目標和遠期發展戰略的基礎上，制定出企業培訓的整體目標和計劃；第二，是部門層的分析，部門是具有特定作業功能的員工集合，在部門層的分析中，首先要明確部門在企業經營目標分解下所承擔的責任，其次要根據部門工作的特性，明確各崗位的崗位職責和任職資格；第三，是員工層的分析。要將員工的工作業績和個人能力與所對應的崗位職責及任職資格進行對照和比較，兩者的差異就是員工需要培訓來改進的地方。
3.2建立培訓評估體系
培訓評估是建筑工程企業在培訓管理中最容易忽視的環節，實際上，做好培訓評估對改進培訓方式、提高培訓效率有著很大的作用。根據時間跨度來劃分，培訓評估可以分為事前評估和事后評估兩種類型。①事前評估。事前評估顧名思義就是在培訓開始之前進行評估，事前評估可以通過調查問卷或訪談進行，培訓管理人員要在培訓之前將即將培訓的內容和方式與被培訓者或被培訓的主管進行溝通，以便了解對方對培訓的真實態度，并將這些信息進行歸納、整理和分析，從而在培訓前就對培訓方式和內容進行修訂。這樣有效避免了事后補救的無效。②事后評估。事后評估主要在培訓結束之后進行。評估主要分為調查問卷、訪談、工作績效評估等方式。調查問卷和訪談可以在培訓已結束就進行，也可以在培訓結束后的數月以后進行，后者的效果可能更好。這主要是因為在培訓剛剛結束時，被培訓者可能會對培訓的表面形式記憶猶新，對培訓的評價往往也是形式上的。在培訓結束數月以后，培訓是否能對被培訓者的工作帶來改善就慢慢的顯現出來，這個時候進行調查更容易獲得培訓真實效果的評價。
3.3提高員工參與的積極性
在很多建筑工程企業往往有這種情況：企業對培訓很熱衷，但是員工卻沒有積極性。很多培訓管理人員把培訓理解為單純的授課，這實際上是不對的，因為對于成年人而言，單純的授課是缺乏吸引力的，所以就造成了員工沒有培訓的積極性。實際上，培訓的方式多種多樣，培訓管理者可以培訓內容的不同靈活的選擇。比如“角色扮演”就是一個很好的培訓方式。角色扮演對于管理培訓非常有效，因為管理知識的特點是“聽起來明白，用起來難”，所以，預期讓被培訓者在“聽”中學，不如讓大家在“用”中學。角色扮演實際上就是由被培訓者扮演真實的管理角色，模擬處理相應的管理事務，比如組織召開工作計劃會議、與下屬進行績效溝通、處理突發事件等，培訓老師在旁邊仔細的觀察，并隨時進行點評，及時糾正被培訓者的錯誤，通過角色扮演，被培訓者的管理能力會在短時間內有很大的提高，角色扮演提高了被培訓者參與培訓的積極性，將“被動培訓”變成了“主動培訓”，培訓的效果自然得到了提升。超級秘書網：
參考文獻：
[1]謝志強.淺談企業培訓工作的主要內容.《消費導刊》，2008年第3期.
一、指導思想：
落實科學發展觀和“以人為本”的思想，堅持“安全第一、預防為主、綜合治理”的方針，在項目部組織開展安全生產知識培訓，全面提職工的安全素質，確保項目的安全順利的竣工。
二、教育和培訓的目的：
使各級人員都認識到：
1.遵守“安全第一、預防為主、綜合治理”方針和工作程序，以及符合安全生產保證體系要求的重要性;
2.與他們工作有關的重大安全風險，包括可能發生的影響，以及其個人工作的改進可能帶來的安全因素;
3.偏離規定的工作程序可能帶來的后果;
教育和培訓的目標：
提高員工的安全技能;提項目全員的安全意識。
三、教育和培訓內容：
1.安全思想教育。包括安全生產的方針政策，勞動保護法規，勞動紀律、安全與效益、安全與個人利益的利害關系等方面教育。
2.安全基本知識和技能教育培訓。包括一般勞動安全、衛生知識、專業安全技術和安全常識等方面的教育。
3.安全規章制度教育。包括勞動保護、安全生產、安全技術和勞動衛生的法律、法規、規程、規則以及各項安全生產規章制度等方面的教育。
4.典型經驗和事故案例教育。包括國內外、企業內外安全生產先進經驗學習，促進本單位安全生產工作，不斷提高安全技術水平和操作能力，并通過典型事故的剖析，及時采取措施，避免同類事故的發生。
5.各工種的安全技術操作規程;
6.高處作業、臨邊作業、機械設備、用電安全基礎知識;
7.防火、防毒、防塵、防爆及緊急情況安全防患自救;
8.防護用品發放標準及防護用品、用具使用的基本知識。
四、培訓時間安排：
每月至少一次安全教育會議
關鍵詞：建筑工程企業 培訓 管理
1 企業培訓管理概述
1.1 培訓的概念
培訓是實施企業人力資源管理與開發的重要環節之一，具體而言，培訓就是企業根據其經營目標以及崗位要求，對員工進行有組織、有計劃、有目的的學習和教育活動，其目的是為了通過這種學習和教育讓員工增強專業知識、提高專業技能、轉變工作作風，以便勝任工作崗位的需要，提高工作效率，從而更加有效地達成企業經營目標。
1.2 培訓的作用
培訓對企業和員工的益處是不言而喻的，具體表現在以下幾個方面：第一，培訓可以讓員工跟上企業發展的步伐。很多在公司中工作時間較長的老員工往往容易形成固定的工作套路和模式，無法跟上企業的發展，培訓可以有助于這方面的轉變。有些新員工可能在工作技能上還有不足，培訓可以讓新員工快速的勝任崗位工作需要。第二，培訓可以提高員工的工作效率，特別是當公司引進了新的機器設備、新技術或者新的管理流程之后，只有對員工進行充分的培訓，才能使員工掌握這些新設備、新技術或新流程，才能真正達到提高工作效率的目的。第三，培訓可以有效的促進企業管理者與員工、員工與員工之間、部門與部門之間的溝通，平時在工作中，沒有業務交叉的部門及員工之間是很少溝通的，利用培訓可以促進相互之間的交往，有利于企業形成內部凝聚力，從而更好的促進團隊合作。
2 建筑工程企業培訓管理存在的問題
2.1 培訓需求分析草率
很多建筑工程企業認為培訓之前沒有必要進行培訓需求分析，這種觀點是不對的，很多企業開展的培訓之所以沒有效果，一個重要的原因就是培訓的針對性不強，而這恰恰是因為培訓需求分析沒跟上。有些建筑工程企業雖然也進行培訓需求分析，但是主要是針對各部門進行的分析，部門負責人往往憑借自己的管理經驗或者主觀的個人判斷就決定了那些員工進行那些培訓，雖然這比不進行需求分析要好，但是效果還是不太明顯。實際上，對于工作業績較差的員工有些是因為專業技能欠缺，而有些則是因為工作態度不認真，所以針對不同的情況，應該進行不同的培訓，并不能一概而論。
2.2 不對培訓效果進行評估
在建筑工程企業現行的培訓管理中，真正有培訓評估體系的并不多，很多建筑工程企業認為培訓結束就完結了，至于培訓的效果如何、培訓的方法是否有效、培訓是否還應該改進等問題根本就沒有人去關心，健全培訓評估體系對提高企業的培訓效率非常重要。因為培訓的效果有的時候很難衡量，哪些培訓是有效的，哪些培訓是無效的，只有搞清楚這些問題，才能為以后改進培訓計劃、完善培訓方法、控制培訓進程提供有益的參考，否則，企業的培訓將無法跟上企業的發展，無法配合企業圓滿的完成經營目標。
2.3 員工沒有參與培訓的積極性
培訓的根本目的是為了提高員工知識、技能和素質，如果員工沒有參與培訓的積極性，那么培訓的效果自然可想而知。員工缺乏培訓的積極性主要有兩方面的原因：一方面，培訓課程本身枯燥無比，知識傳統的授課方式，無法激發出員工吸收新知識的興趣；另一方面，有些員工對培訓有抵觸情緒，認為自己文化水平低，培訓的東西根本不會；或者認為參加過培訓以后工作任務就會相應增加，給培訓是在給自己找麻煩。不論是哪原因，如果不解決，就無法提高培訓的效率。
3 提高建筑工程企業培訓管理水平的對策
3.1 加強培訓需求分析
提高建筑企業培訓管理水平的首要任務是認真加強培訓需求分析。培訓需求分析不能簡單的僅參考部門負責人的意見，應該從多個層面和多個角度收集信息，進行科學的分析，從而制定出有效的培訓計劃。培訓需求分析有很多種操作方法，具體有循環評估法、前瞻法以及任務—績效法等，循環評估法主要是在員工和培訓之間建立起一個信息反饋環，根據員工的培訓反饋重新進行培訓需求分析，并根據分析結果改進培訓計劃和培訓方式，然后再開始新的一輪循環。
在采用循環評估法的同時要培訓需求進行三個層面的分析：第一，是企業層的分析，培訓管理人員要在了解企業近期經營目標和遠期發展戰略的基礎上，制定出企業培訓的整體目標和計劃；第二，是部門層的分析，部門是具有特定作業功能的員工集合，在部門層的分析中，首先要明確部門在企業經營目標分解下所承擔的責任，其次要根據部門工作的特性，明確各崗位的崗位職責和任職資格；第三，是員工層的分析。要將員工的工作業績和個人能力與所對應的崗位職責及任職資格進行對照和比較，兩者的差異就是員工需要培訓來改進的地方。
3.2 建立培訓評估體系
培訓評估是建筑工程企業在培訓管理中最容易忽視的環節，實際上，做好培訓評估對改進培訓方式、提高培訓效率有著很大的作用。根據時間跨度來劃分，培訓評估可以分為事前評估和事后評估兩種類型。①事前評估。事前評估顧名思義就是在培訓開始之前進行評估，事前評估可以通過調查問卷或訪談進行，培訓管理人員要在培訓之前將即將培訓的內容和方式與被培訓者或被培訓的主管進行溝通，以便了解對方對培訓的真實態度，并將這些信息進行歸納、整理和分析，從而在培訓前就對培訓方式和內容進行修訂。這樣有效避免了事后補救的無效。②事后評估。事后評估主要在培訓結束之后進行。評估主要分為調查問卷、訪談、工作績效評估等方式。調查問卷和訪談可以在培訓已結束就進行，也可以在培訓結束后的數月以后進行，后者的效果可能更好。這主要是因為在培訓剛剛結束時，被培訓者可能會對培訓的表面形式記憶猶新，對培訓的評價往往也是形式上的。在培訓結束數月以后，培訓是否能對被培訓者的工作帶來改善就慢慢的顯現出來，這個時候進行調查更容易獲得培訓真實效果的評價。
3.3 提高員工參與的積極性
在很多建筑工程企業往往有這種情況：企業對培訓很熱衷，但是員工卻沒有積極性。很多培訓管理人員把培訓理解為單純的授課，這實際上是不對的，因為對于成年人而言，單純的授課是缺乏吸引力的，所以就造成了員工沒有培訓的積極性。實際上，培訓的方式多種多樣，培訓管理者可以培訓內容的不同靈活的選擇。比如“角色扮演”就是一個很好的培訓方式。角色扮演對于管理培訓非常有效，因為管理知識的特點是“聽起來明白，用起來難”，所以，預期讓被培訓者在“聽”中學，不如讓大家在“用”中學。角色扮演實際上就是由被培訓者扮演真實的管理角色，模擬處理相應的管理事務，比如組織召開工作計劃會議、與下屬進行績效溝通、處理突發事件等，培訓老師在旁邊仔細的觀察，并隨時進行點評，及時糾正被培訓者的錯誤，通過角色扮演，被培訓者的管理能力會在短時間內有很大的提高，角色扮演提高了被培訓者參與培訓的積極性，將“被動培訓”變成了“主動培訓”，培訓的效果自然得到了提升。
參考文獻
[1]謝志強.淺談企業培訓工作的主要內容.《消費導刊》，2008年第3期.
關鍵詞：培訓；教學能力；雙師型；骨干教師
引言 根據國家教育部 財政部《關于實施職業院校教師素質提高計劃的意見》（教職成〔2011〕14號）、教育部辦公廳 財政部辦公廳《關于做好2014年度高等職業學校專業骨干教師國家級培訓項目申報工作的通知》（教職成司函〔2013〕228號）文件精神，2015年3月30日至4月24日，有幸參加了武漢職業技術學院舉辦的2014年度高職高專建筑工程技術專業培訓班。在培訓中，大多數教師都采用了“項目化”的教學方式。四周共完成建筑與結構設計、建筑施工技術、專業相關知識等三個專業模塊的培訓。
1 培訓項目 1.1建筑與結構設計模塊
建筑與結構設計模塊，由武漢職業技術學院建筑工程學院陳華副教授和翟曉尉副教授結合學院對面金地格林東郡樓盤實例和建筑設計實踐，從實際的項目來討論其設計實踐的合理與否，介紹了建筑設計程序、建筑設計軟件應用，建筑平面的組合設計，平面組合設計的任務、基本原則及要求；住宅樓梯電梯設計標準及住宅公攤面積計算的合理性，建筑設計中的“從大到小”的設計方法適用于建筑總平面圖的設計，而“從小到大”的設計方法更適用于住宅、賓館、教學樓等。使學員在輕松的氛圍中既學習的建筑設計軟件知識又懂得了建筑平面設計的一些注意事項。
1.2 建筑施工技術模塊
建筑施工技術模塊，由武漢職業技術學院建筑工程學院熊學忠副院長、張良斌教師共同完成，本模塊主要介紹了建筑施工現場的相關知識，學習內容有腳手架與砌體結構工程施工、混凝土工程、柱鋼筋綁扎、梁、板鋼筋的綁扎、模板安裝、編制砌體工程、腳手架工程技術交底文件，為了把基礎工程施工和防水工程施工講解清楚，熊院長利用現有的教學資源，把學員們帶到建筑施工現場進行現場教學。張良斌老師直接把學員們帶到學校的實訓基地進行現場教學，利用現有的設備和設施進行教學，使學員在輕松的氛圍中學習
1.3 專業相關知識
專業相關知識包括劉勇副教授講解的建筑設備選型與建筑、結構設計的協調配合及專業教師如何培養學生綜合職業能力，楊天春老師詳解混凝土結構施工圖平面整體表示方法制圖規則和構造詳圖（11G101-1/2/3、12G101-4）難點，武敬院長講解土建類專業高職教育現狀與發展，黃老師的課堂管理技巧和老師如何培養自己的魅力，每位老師授課的側重點不同，授課內容各異，教學手段、教學方法各具特色。
2 培訓心得
2.1靈活調整和設置專業
高職院校以培養高技能應用型人才為目標，應大力開發經濟社會發展重點領域急需緊缺專門人才，切實加強技能型人才的培養。根據教育部2006年16號文件《關于全面提高高等職業教育教學質量的若干意見》精神，“針對區域經濟發展的要求，靈活調整和設置專業，是高等職業教育的一個重要特色。各級教育行政部門要及時各專業人才培養規模變化、就業狀況和供求情況，調控與優化專業結構布局。高等職業院校要及時跟蹤市場需求的變化，主動適應區域、行業經濟和社會發展的需要，根據學校的辦學條件有針對性地調整和設置專業。要根據市場需求與專業設置情況，建立以重點專業為龍頭、相關專業為支撐的專業群，輻射服務面向的區域、行業、企業和農村，增強學生就業能力。”
武職“消防工程技術”專業（560605）于2008年開始招生，是湖北省內高職院校中經教育部批準設立的第一個消防工程技術專業。專業特色顯明、畢業生供不應求；無競爭壓力、晉升空間大；多學科深度融合、就業面寬；該專業融合了建筑、設備、智能控制、通信等多學科專業知識，畢業生一專多能，專業拓展面寬，畢業生既能從事消防工程施工管理，還可從事建筑安裝工程、智能樓宇工程施工管理等多項工作。
2.2 “項目化”教學，教與學相得益彰
武漢職業技術學院的大多數教師都采用了“項目化”的教學方式，項目教學法，是師生通過共同實施一個完整的項目工作而進行的教學活動。它是“行為導向”教學法的一種。一個項目是項計劃好的有固定的開始時間和結束的時間的工作。原則上項目結束后應有一件較完整的作品。
“項目化”的教學，使學生的學習更加具有針對性和實用性，學生能夠自主、自由地進行學習，從而有效地促進學生創造能力的發展，項目型教學的評價注重學生在項目活動中能力發展的過程，測評內容包括學生參與活動各環節的表現以及作業質量。
2.3 BIM模型
BIM（Building Information Modeling）是指建筑信息模型，是以建筑工程項目的各項相關信息數據作為模型的基礎，進行建筑模型的建立，通過數字信息仿真模擬建筑物所具有的真實信息。它具有可視化，協調性，模擬性，優化性和可出圖性五大特點。BIM技術是一種應用于工程設計建造管理的數據化工具，通過參數模型整合各種項目的相關信息，在項目策劃、運行和維護的全生命周期過程中進行共享和傳遞，使工程技術人員對各種建筑信息作出正確理解和高效應對，為設計團隊以及包括建筑運營單位在內的各方建設主體提供協同工作的基礎，在提高生產效率、節約成本和縮短工期方面發揮重要作用。
武職已在籌建校內BIM模型實訓室，建好后將更好的為本校師生服務，在滿足本校實訓教學需要的同時，加強與高等院校、校外實習基地，以及政府部門和建設協會等的聯系，向社會開放，充分發揮資源共享、服務社會的功能，在這個原則的指導下，體現其價值的最大化。
3 結語
總的來說，這次國家級骨干教師培訓是一種理論與實踐相結合的全面培訓，通過培訓掌握職業教育主要是建筑類各專業領域新理論、前沿技術和關鍵技能。在武漢職業技術學院培訓期間，不僅僅學習到了建筑工程技術相關專業知識，還交到了來自全國各地的優秀教師朋友，認識了許多全國各地的同行，開闊了眼界，相互之間學習交流了教學模式、教學方式、教學方法、教學過程、教學手段等寶貴資源。
在教學實踐中，充分發揮高等職業學校的“雙師（能）型”專業骨干教師的作用，秉承“學以致用，追求卓越”的校訓，以培養高技能應用型人才為目標，深入貫徹落實國家中長期人才發展規劃綱要（2010-2020年）精神，更好地為我省的城鎮化建設服務，大力開發經濟社會發展重點領域急需緊缺專門人才，切實加強技能型人才的培養。
參考文獻 [1]陳革，王健.關于高職實訓教學的研究[J].天津職業大學學報，2002.12.
[2]許翔.關于職業院校物流專業實訓場室建設的思考.2010.
