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序論：在您撰寫勞動力市場現狀時，參考他人的優秀作品可以開闊視野，小編為您整理的7篇范文，希望這些建議能夠激發您的創作熱情，引導您走向新的創作高度。
關鍵詞：勞動力市場 農民工 城鄉分割 流動性大 收入低
中圖分類號：C91 文獻標識碼：A
一、問題的提出
根據價格信號的引導，勞動力一般會流向經濟較發達的東部沿海地區，事實也正是如此，所以對于東部地區的流動人口研究以及東部地區的勞動力市場研究是相當豐富的，而西部勞動力市場少有研究者關注，西部地區農民工勞動力市場的特點及狀況目研究前仍處于空白狀態。本文以國家衛計委2013年全國外來流動人口的調查數據為依據，對西部地區勞動力市場的流動人口工資、社會保障、教育程度等維度進行研究，深刻剖析西部勞動力市場的現狀，以及流動的驅動力，以達到規范勞動力市場的目的。
二、西部地區農民工勞動市場概況
（一）樣本數據描述
根據國家衛計委2013年全國外來流動人口的調查數據，西部12省共有64824個個案。表1為各省的樣本數量，西北地區和西南地區的樣本量，基本達到1：1。
就各省的流動人口來源來看，我們發現西部的絕大多數省份（除新疆、和青海外）都有一半以上的省內流動率，其次就近跨省流動也是比較多的，像貴州，省內流動占到65.2%，其余流入貴州省前三名的省份分別是四川、湖南、重慶。（這種情況在其他省份也適用）。這顯然很容易理解，由于城市的收入高于農村，這吸引了農民工流入城市，但考慮到遷移的成本，所以有不少人了選擇省內流動或就近跨省流動。但值得注意的是新疆、和青海這三個省，省內流動將近30%，而跨省流動的比例遠大于其余幾個西部省份，研究發現這三個省份的流動人口大多來自四川、河南、甘肅這三個省份。四川與河南都是人口大省，成為西部地區跨省流動的主要人口輸出地。即使是這樣也遵循就近跨省流動的原則。
（二）受訪農民工的個人特征（見表2）
分析一下西部地區流動人口的基本特征。從性別結構上看，男性被訪者占55.3%，女性比例占44.7%，男性略高于女性，我們可以看出男性的流動意愿略高于女性。從年齡結構上看，20-50歲是的農民工占到近90%，20歲以下和50歲以上的農民工是極少數的，將近10%。從農民工的年齡分組情況，我們可以看出，青壯年勞動力的遷移意愿往往是比較強的。從婚姻狀況層面上，76.3%的農民工處于已婚狀態，其他婚姻狀態的只占到近25%。在民族構成上看，漢族仍然是大多數，占到將近86%，少數民族僅占14%，同時研究發現，像新疆、這樣的少數民族聚居區，向外流動的人口是非常少的，反而是人口流入的大省。究其原因，有兩方面，其一少數民族有自己獨特的信仰和生活方式，在其他的地方生活難以適應，其二是國家政策支持西部的發展，給他們許多優惠的政策，建設美好家園不失為一種明智的選擇，基于以上兩方面原因，他們的跨省流動的意愿很低。從教育程度方面看，初中及以下教育程度的占總數的71.1%，高中及?？茖W歷的占26%，本科及以上文化程度的只占到2.9%，總的來說，男性的受教育水平略高于女性，但從這個數據我們不能忽視的是，農民工的總體受教育水平還是偏低的。
人力資本理論的主要觀點即認為收入和人力資本的高低有著極強的聯系，而在人力資本因素中，又將教育、培訓視為提升人力資本的途徑。很多新生代的農民工意識到教育對于收入的貢獻率，因此在城市務工期間努力拿到函授、夜大的文憑，以提升自己的收入，這種情況在東部地區（如：北上廣）超大城市尤其明顯。而在西部地區農民工總體的教育水平普遍低于東部發達地區，因此受教育水平對于西部地區農民工工資（工資狀況見表3）的影響是不顯著的。
（三）農民工勞動力市場的總體現狀
以下主要是從農民工的工資收入，農民工就業身份，就業行業以及社會保險的覆蓋情況，來評估西部勞動力市場的總體情況。
首先，根據表3西部農民工的工資水平來看，我們可以明顯地看出西部地區農民工的月平均工資低于全國平均水平，總體來講，西北地區的農民工工資水平略高于西南地區的農民工工資水平，西南地區除外，其余五省均未達到西部地區整w的平均水平，而西北地區的青海、內蒙古、陜西、甘肅四省均高于全國整體水平。因此，總體來看，西北地區的農民工工資水平高于西南各省的農民工工資水平。更出乎意料的是，的農民工的平均月工資達到了3846.73元，遠高于全國的平均水平，甚至高于東部發達地區的農民工工資水平。這和地區的地理位置有著極其密切的關系，地處青藏高原上，環境惡劣，無論做什么工作，都會比非高原難度要大很多，再加上本就地廣人稀，勞動力短缺，根據供求理論，供不應求，價格上漲。反之，重慶、四川和廣西，人口密集，勞動力供大于求，因此價格下跌。
表4進一步分析了不同性別的農民工收入的差異，西部地區男性農民工收入為3441.59元/月，女性農民工收入為2683.4元/月，男性收入是女性收入的約1.28倍。這個情況與其他地區的情況非常吻合，這表明不同性別的收入差異跟所處的地區關系不大。造成這種狀況的原因也顯而易見，農民工更多的是從事體力勞動，由于男女體能上的差異，男性農民工相比女性會獲得更高的收入。其次，依據西部地區總體的就業性質，從事個體工商業和在私營企業工作的比例分別占到47.7%和24%，無單位的農民工也占到12.4%，在機關事業單位和國有集體企業工作的共達到10.6%。從農民工的就業身份來看，雇員占到50.6%，雇員的平均工資在2755.66元，大部分雇員的工資為3000元（即眾數）；雇主占10.3%，月收入均值為4473.76元，大部分雇主收入為3000元；自營勞動者占36.2%，這部分人的月收入的均值為3426.94元，眾數為3000元；家庭幫工占2.9%。從以上描述中，顯而易見的得出農民工主要還是以雇員和自雇為主，稍微有點積蓄的農民工做私營的買賣，賺的錢會多一些，但這部分人仍占少數。
農民工所處的次級勞動力市場，工作時長普遍高于初級勞動力市場，分析西部農民工每周工作天數，我們發現每周工作6天和7天的農民工分別占到26.8%和57%，而只在工作日工作的比例都不到20%。進一步分析，農民工每天的工作時長，8小時及以內的占到41.9%，9至12小時的占到54%，13到18小時的占到4.1%。農民工周工作時長明顯比初級勞動力市場的勞動者長，而工資卻相差不少。但有一點是毋庸置疑的，工作時間越長，收入越高。
表5為西部地區各行業共計55254個案（除去系統缺失的9570個案例）行業占比和社保覆蓋狀況，通過表4我們可以很清晰的看出，吸納農民工比較多的行業，前五名的分別為批發零售業、住宿餐飲業、社會服務業、建筑業和制造業，這與全國的農民工就業的情況是相吻合的?？傮w來講，男性多從事批發零售、建筑業、采掘業等行業，而女性更多的從事服務行業，如批發零售、住宿餐飲、服裝店、超市等，農民工多從事個體經營或在私營單位打工，能夠進入正規單位的農民工少之又少，這一點與其他地區的農民工就業狀況基本一致，即農民工在務工地更多的是進入非正規部門就業，難以進入初級勞動力市場。如此現狀跟農民工群體自身的素質是分不開的，零售餐飲業、建筑制造業等對學歷和技術的門檻要求相對較低，主要從事簡單的體力勞動，必然也就成為了農民工的集聚的行業。然而，我們發現在農民工集聚的批發零售業、餐飲業、社會服務業，社會保險的覆蓋情況是非常糟糕的，在這三個行業一項社會保險都沒有的農民工均達到了80%以上，這意味著一旦農民工在工作期間生病或出現意外，醫藥費都是自己負擔，沒有醫療保險的保障，因此很多農民工表示“在外務工期間，最恐懼的就是生病”。農民工社會保障覆蓋情況之所以如此不樂觀，有以下三個方面的原因：其一，我國對于農民工社會保險制度還存在許多問題，到目前為止，仍未出臺政策文件來保障農民工的權益；其二，很多用人單位為一己私利，不按時給農民工繳納社會保險，而這種不當的行為，并未受到應有的處罰，而且被默認為是次級勞動力市場應有的現象；其三，農民工自身在求職的時候，對社會保險方面不重視，缺乏自我維權的意識，只看重眼前的利益，缺乏長遠的考慮。從表5中，我們可以看出在建筑業、制造業、農林牧漁業，這三個行業的農民工也相對較多，社保覆蓋情況要比批發餐飲服務業好些，我們會驚奇的發現這三個行業1-3項社保占比較多，更多的是繳納了工傷保險。而其他行業發生工傷的機會比較小，索性就一項也不繳了?？傊?，西部地區次級勞動力市場在社會保障這個方面亟待完善。
圖1為西部12省0項社會保險的占比情況，很清晰地發現的農民工沒有任何一項社會保險的比例高達95.1%，而重慶、四川、新疆是12省中，社保情況稍微好一點的，但仍高達50%以上。由此可見，西部地區各省在農民工參與社保的情況，均難以達到目前的整體水平?？傊r民工所處的次級勞動力市場本就非常的不正規，不完善，而西部的情況卻更嚴峻。
圖2為最近一次看病報銷的占比情況，在樣本總體中，近期看病的個案共有4550個，這部分群體中沒有享受任何報銷的占到近78%，而看完病后由單位報銷的只有2%?？梢?，醫療保險的繳納情況極其糟糕，而對于體力勞動繁重的農民工群體來說，醫療保險和工傷保險是他們緊急而又迫切的需要，因此對于農民工社會保險覆蓋情況亟待完善。
雖說農民工在城市的很多權益都得不到保障，但他們仍甘愿進城務工，一是由于農村不能吸納如此多的勞動力，二是因為他們在城里務工，總會比在農村獲得更高的收入。因此，受高收入的驅動，該群體對于社保方面的缺失也就直接忽略了。
三、結論與建議
通過對西部地區農民工來源地、人口學特征、工資水平、工作時長以及社會保險水平的分析，西部地區次級勞動力市場極其的不完善，具體特征體現在以下三方面：①周工作時間太長，總體工資水平偏低，“同工不同酬”的現象嚴重；②社會保險的覆蓋情況太低，用人單位基本上不給雇員繳納社會保險；③農民工主要聚集在批發零售、住宿餐飲、建筑以及社會服務行業，住宿餐飲服務業的工資水平較低，批發零售業的收入差距較大，建筑采掘業的工資水平比較高。
因此，規范西部地區勞動力市場需在三個方面入手。首先，在宏觀政策層面，政府部門急需出臺相關政策來保障農民工群體的權益，在社會保險方面，強制雇主給農民工繳納三險一金（醫療保險、工傷保險、失業保險以及住房公積金），未按規定給農民工繳納社會保險的雇主或單位一律嚴肅罰款。或者政府、單位（或雇主）和雇員實行“三三制”的社保繳納方式，為農民工繳納五險一金。其次，在中觀層面，企業應積極聯合政府和社會組織為農民工提供必要的就業培訓以及其他福利服務，協助其提高工作技能，以增強農民工對企業的歸屬感和認同感，減少雇員的流失率。最后，在微觀層面，農民工自身素質有待提高。社會保障方面的缺失以及收入低，除了客觀環境的原因，跟農民工自身也是分不開的。一方面，他們文化程度相對較低，缺乏必要地社會保障意識，也缺乏專業技能，更多的從事體力勞動，他們需要在選擇好行業的前提下，在工作中積累經驗和工作技能，逐步在工作中獲得“一技之長”，以提升自身收入；另一方面，該群體流動性太大，有些企業想給他們繳納社會保險，但出于流動性大的原因，也會大打折扣。因此，建議農民工群體在選擇就業時，盡量保持工作的持續性，不要流動太頻繁。
總而言之，二元勞動力市場的問題，是城鄉戶籍制度的苦果，單靠政府、企業和勞動者三個主體的努力改進，難以起到顯著效果。只有全社會都為構建平等和諧的勞動力市場出謀劃策，才能促使問題更好更快地解決。
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關鍵詞 勞動者選擇 生命周期理論 中國勞動力市場現狀
勞動力市場的均衡與非均衡是由供求雙方共同決定的，相對于勞動力需求，勞動力供給更多的是由勞動者本人的行為決定，勞動者在衡量成本和收益之后，做出選擇，包括是否選擇工作，以及選擇工作或是選擇教育。
勞動者如選擇教育，此時其身份是純消費者和為未來投資教育的投資者，勞動者如選擇職業，賺取報酬，其身份為消費者和儲蓄者，為當期生活與未來生活做儲備。勞動者在當時當地所做出的選擇，無不是比較當期成本、當期收益，未來成本、未來收益后的選擇。勞動者的選擇會受到其在整個生命周期的規劃所影響。
一、生命周期消費理論與永久收入消費理論的借鑒
莫迪利安尼(FModigliani)提出的“生命周期消費理論”和弗里德曼(M.Friedman)提出的“永久收入消費理論”。這兩種理論都有一個關于消費者行為的微觀經濟理論，生命周期假說和永久收入假說兩種假說的前提為：首先假定消費者是理性的，其次消費者行為的唯一目標是實現效用最大化。
上述兩種假說都體現了一個基本思想：單個消費者是前向預期決策者，有幾點是相同的：第一，消費不只同現期收入相關，而是以一生或永久的收入作為消費決策的依據；第二，一次性暫時收入引起的消費支出變動很小；第三，當政府想用稅收政策影響消費時，如果減稅或增稅只是臨時性的，則消費并不會受到很大影響，只有永久性稅收變動，政策才會有明顯效果。而兩者的區別在于，生命周期假說偏重對儲蓄動機的分析，從而提出以財富作為消費函數的變量的重要理由；而永久收入假說則偏重于個人如何預測自己未來收入問題(高鴻業，2004)。
人在社會上有多種角色，因經濟學中研究的偏重方向不一樣，人既可以是消費者又可以是勞動者，成為消費者的前提必先成為勞動者，勞動者在整個生命周期中都會做出各種選擇，選擇工作或是選擇教育，選擇教育的方向和內容，選擇工作的類型和職業方向。本文認為人作為勞動者在生命周期中的選擇，類似于生命周期假設和永久收入假設中消費者的選擇，類比之后，本文認為勞動者在生命周期中的選擇具有以下特征：
第一，勞動者選擇不只同當期選擇時的自身情況和所處環境有關，他的選擇會結合當期的實際情況，并以一生的職業發展方向作為其決策的依據。
第二，勞動者在生命周期中對教育和工作的選擇與其年齡階段有很高的相關性，理性勞動者通常會選擇在合適的年齡進行合適的選擇，接受教育的年齡階段比較固定，即接受小學至大學教育的年齡階段是相對固定的。除接受教育的其他階段，勞動者選擇工作，其工作的時間包括工作、尋找工作以及失業的時間。
第三，由于勞動者做選擇時，會站在其整個生命周期的基礎上考慮，以整個生命周期效用最大化為目標，所有勞動者當期選擇也受其對未來預期的影響。“盡管所有的人都會認為未來的收益不如等量的當前收益更有價值，但是心理學家用看重當前(pre―sent-oriented)以此來描述那些對未來的事情或結果不是非常在意的人。看重當前者就是指那些用很高的貼現率(r)來對未來的收益加以折現的人。”(伊蘭伯格，史密斯，2007)看重當前和看重未來預期的勞動者都會以整個生命周期的規劃為前提，所不同的是其貼現率不同。
第四，勞動者生命周期的兩個重要的選擇，教育與工作在很大程度上相互具有替代效應。勞動者生命周期的生存和工作的的總時間是確定的，按60歲退休計，勞動者將在這60年中去分配其教育與工作的時間，選擇受教育必定會損失工作的時間，反之亦然，所以教育與工作是相互替代的關系。
第五，勞動者在生命周期中有三種身份的共存和轉變，這三種身份分別是消費者，儲蓄者和投資者。勞動者的消費是現期的支出，包括生活成本和教育成本；儲蓄來源于現期收入，為未來考慮而作的儲備，未來可以得到確定收益；投資來源于現期收入，也是為未來考慮做的決定，未來得到的收益不確定。教育屬于投資，接受教育的預期不一定與未來的真實情況相符合。
第六，短期社會的教育與職業變動引起勞動者選擇時的教育與就業方向變動較小，勞動者將會受長期變動趨勢的影響。
二、生命周期理論在中國勞動力市場的應用
在我國學歷分為：小學、初中、高中(包括：高中，職高，中專，技校)、大專(大學?？?、大本(大學本科)、第二學士學位班、研究生(碩士研究生、博士研究生)。我國自1986年開始實行九年制義務教育，義務教育具有強制性，免費性，普及性的特點。照目前看來，由于義務教育的年齡段限制，且初中畢業者選擇相對較多，中國勞動者生命周期中第一個重要的選擇時間為初中畢業時(約15―16歲)，初中畢業后有三種選擇，即第一，直接工作，第二，接受中等職業教育，包括普通中等專業學校、技工學校、職業中學教育及各種短期職業培訓等。它為社會輸出初、中級技術人員及技術工人，第三，繼續上高中，為日后接受高等教育做準備。
勞動者第二個重要的選擇時間為高中畢業時(約18―19歲)，高中畢業后有兩種選擇，即第一，工作；第二，參加高考，高考分流后，選擇讀大專／高職，或讀大學本科。
在初中畢業和高中畢業這兩個選擇時段中，勞動者的選擇不僅決定了自身未來的發展前途，當無數勞動者的選擇具有相同的指向性時，其職業選擇也集合為了社會勞動力市場的普遍現象。現今中國勞動力市場出現的“大學生就業難”，“民工荒”等問題。這些問題是中國經濟發展到一定階段的產物，其相關原因有中國經濟的結構性問題，中國人口結構性問題，本文認為從勞動力供給方面出發，中國勞動力市場的這些問題與勞動者生命周期的選擇有關，這兩個時段的選擇將決定勞動者未來生命周期的職業規劃和發展。本文將討論在勞動者做出選擇時，是什么影響勞動者的選擇，以及在整個生命周期中如何基于對未來的預期而在現期做出選擇。
初中畢業和高中畢業時，勞動者如選擇投資教育，則是純消費者，沒有任何其他收入來源的，要繼續學業，教育和生活的費用由父母負擔，勞動者的選擇是自身和父母所組成家庭的聯合決策所決定的。由于我國社會經濟“城鄉二元結構”的不平衡性，在基礎
設施建設，勞動者收入、消費方面，城市和農村都存在較大差距，城市家庭和農村家庭的收入城市居民和農村居民作為勞動者在進行生命周期的教育和就業選擇時，面臨的自身狀況和對未來的預期是有很大區別的，這將直接導致其選擇的不同。
(一)關于農村居民的選擇
據統計，農村人口從90年代起雖然呈逐年下降的趨勢，但占全國總人口比例一直比城鎮人口高，2006年農村人口占總人口的56％，即城鎮人口占總人口的44％(注1)。上個世紀80年代，高校中農村生源還占30％上。而目前城鄉大學生的比例分別是82.3％和17.7％。農村大學生比例三十年來下降一半(數據來源：廣州日報，2009-01-23)。從以上數據可以判斷，上世紀80年代，占全國總人口八成的農村人口擁有占當時全國大學生總數三成以上的農村大學生，而到了2006年，占全國人口近六成的農村人口只擁有占全國大學生總數不到兩成的農村大學生。按比例來說，農村大學生數量下降的比例快于農村人口下降的比例。
是什么讓農村大學生數量下降了呢?
如圖1所示，16歲是初中畢業生的年齡，如選擇讀高中，考大學是其最終選擇，22歲大學畢業，其間有六年的時間，選擇讀大學后，其成本包括六年間放棄的工資性報酬以及生活費、學費。這六年中勞動者是純消費者，其與父母的家庭為勞動者共同進行教育投資。而教育投資的費用來源于其家庭中父母當期收入和之前的儲蓄，如教育投資的費用等于或大于此家庭中的收入和儲蓄，此家庭將負債，生活肯定會難以為繼，基于對未來勞動者受高等教育后整個生命周期中收入的起點和增速較高，此家庭會選擇負債進行教育投資。
但目前的問題如圖一所示，工資性報酬流B代表初中畢業后直接工作的勞動者的工資報酬，工資性報酬流A代表上世紀80年代，大學生畢業后的工資報酬，工資性報酬流C代表現在的大學生畢業后的工資報酬(大學生與農民工工資待遇出現趨同趨勢(注2))。從圖1可以看出，從上世紀80年代到現在，選擇讀大學的成本沒變，某種程度講可能是增加的，而總收益確在下降，由之前的收益1與收益2之和降到了現在的收益2，這意味著現今一個農村家庭為孩子受高等教育所進行的投資，與以往相比，勞動者會在生命周期中用更長的時間去償還，這會使家庭所承受負擔加重，其心理成本也會相應增加。
以上分析顯示農村居民選擇讀大學的比例下降了，他們一般會接受收益較小，負擔較輕的選擇，義務教育之后即初中畢業后直接工作。統計數據也支持了這一點，數據顯示：新生代農民工中，80后平均為18歲，90后平均只有16歲，16歲、18歲的年齡，基本上意味著新生代農民工一離開初中或高中校門就走上了外出務工的道路(全國總工會新生代農民工問題課題組，《關于新生代農民工問題的研究報告》)。
(二)關于城鎮居民的選擇
自1999年開始的大學擴招，大學畢業生人數逐年增多，呈大幅上升的趨勢，就業率自2007年開始呈下降趨勢，基本形成供大于需的局面。研究表明，隨著學歷的增加，城鄉之間的差距逐漸拉大――在城市，高中、中專、大專、本科、研究生學歷人口的比例分別是農村的3.5倍、16.5倍、55.5倍、281.55倍、323倍(2006年1月國家教育科學“十五”規劃課題“我國高等教育公平問題的研究”課題組的一項調查研究結果)。農村大學生比例的降低，城鎮大學生比例相應升高，為什么在大學生越來越多，大學生就業形勢嚴峻的今天，城鎮居民的適齡勞動者中選擇大學及以上教育的也越來越多。
中國青年報社會調查中心2010年7月通過民意中國網和互動百科網，對1718名公眾的在線調查顯示，80.1％的人認為現實生活中存在明顯的學歷門檻。求職招聘、評定職稱和職位晉升，成為學歷門檻最明顯三大領域。在上市公司中，公司高管是高收入人群，統計數據顯示：公司高管本科以上學歷占到了七成以上，高層管理人員學歷與月薪成正比(注3)。勞動者對高學歷的預期是有根據的，高學歷的勞動者在職業生涯中獲得晉升的機會更多，更有可能得到更高的邊際收益。
如圖1所示，相對于農村家庭來說，城鎮家庭的整體收入較高，投資教育對家庭負擔較輕，雖然大學生就業狀況不如之前，但在職業生涯中，投資高等教育比未接受高等教育的勞動者在職業生涯中的邊際收益會越來越高。在整個生命周期中分析，城鎮居民在投資教育的負擔相對較輕的情況下，出于對未來收益的預期，會更多的選擇接受高等教育。
(三)關于“民工荒”、“公務員熱”問題的生命周期分析
從生命周期理論的角度來看，“民工荒”、“公務員熱”與勞動者對工作的穩定性訴求與未來工作能力下降后能享受到的福利政策相關?！懊窆せ摹辈⒉皇莿趧恿┣笫袌鲋徐o態的供不應求，從勞動者的角度講，未進行進一步的高等教育投資，導致其職業生涯中連續的工資性報酬的增長率較低，而且職位升遷的機會不多，加之農民工社會保險覆蓋面較小，農民工的工作長期處于不穩定的狀態，他們工作的目的就是在有工作能力期間，選擇其當期收益最大的工作。農民工的這種工作不穩定也導致了其選擇的隨機性更大和其選擇的穩定性更低，受當前政策和經濟環境影響也更大。當政府取消農業稅，農民的農業性收入提高后，當農民有了一定積累可以自己創業時，即當農民有了多種選擇可以維持生存和生活時，企業的不穩定工作和低社會保障功能對他們來說吸引力自然就降低了。
“公務員熱”中報考公務員的大部分是大學生及以上學歷，最近幾年，政府為提高公務員素質，學歷在職務晉升方面有很大的優勢。公務員在職業生涯中工作穩定，福利待遇高，退休后享受高于社會平均水平的養老保險。在生命周期中的工作和退休階段，公務員這個職業對高學歷勞動者都很有吸引力。
三、從勞動者選擇的生命周期理論角度的政策建議
在勞動者選擇的生命周期理論中，每個勞動者及家庭都是根據一生的全部預期決定其選擇的，即每個勞動者及家庭在每一時點上的教育和職業決策都反映了該勞動者及家庭希望在其生命周期各個階段達到的理想分布，以實現一生效用最大化的企圖。
勞動者的整個生命周期由受教育、工作與退休三個連續的階段組成，每個階段的目標都是使本階段達到理想狀態，此階段理想狀態為下一階段的開始做最佳的準備，并以整個生命周期的效用最大化為目的，其受教育階段為消費和投資教育階段，工作階段為消費和為未來儲蓄階段，退休階段為純消費階段。國家政策的制定不應只具有短期有效性，應根據勞動者的生命周期選擇更
有針對性和連續性。
第一，要縮小城鄉差距，在勞動者生命周期的第一階段，即在接受教育的階段，使農村人口能獲得更加平等的機會，首先應加快城鎮化進程，讓進城的農民享有和城市居民相同的社會保險，解決進城農民的后顧之憂，讓他們能有更多的收入用于自身的發展和后代的教育。加快城鎮化進程，讓更多進城農民工的后代能享受到與城市孩子相同的教育資源，讓他們在面對未來的選擇時可以更多樣化，漸漸擺脫單一的打工的局面。
第二，一個國家的發展和國民素質的提高有賴于國民受教育程度的提高，讓更多的人接受高等教育是國家發展的趨勢，國家應做好產業結構調整，讓更多的企業需要高素質人才，讓更多受過高等教育的勞動者有用武之地。
第三，讓學歷具有更加完備的信號功能，學歷成為真正具有代表勞動者學習能力和工作能力的資格證書。
第四，讓每個勞動者在職業崗位上都能預見到未來的發展方向和晉升的機會，讓就業體系成為良性循環的體系，如果讓大量勞動者隨時處于不穩定的就業狀態下，即低學歷低技能低保障勞動者的存在，很容易在某一階段爆發結構性失業和周期性失業。
第五，中國已進入并將長期處于人口老齡化社會，老齡人口的生存和生活不只依靠國家的對他們的醫療保險盒社會保險，最重要的是能讓這部分人口在工作階段隨著工作年限的增長和國家經濟的增長積累合理的財富，國家應在國民收入再分配和健全投資市場上下功夫，特別是具有壟斷性質的上市公司占據國家優質資源，具有長期增長穩定，收益率高的特點，應拿出更多的財富在二級市場上與投資者分享，以另一種方式參與國民收入的再分配。
注釋：
1 2000年每十個中國人中就有三個以上居住在城鎮，農村人口比重已經從二十年前的80％以上減少到不足70％。國家統計局根據2005年全國1％人口抽樣調查數據推算，2006年底中國大陸城鎮人口為5.77億，農村人口為7.37億。農村人口仍占56％。
2 中國社科院的《2009人口與勞動綠皮書》，稱隨著大學畢業生的增加和有經驗的青年農民工的搶手，兩者工資待遇有趨同的趨勢。
3 《2005中國企業競爭力監測報告》指出：公司高管本科以上學歷的占到71.85％，其中受過本科教育的高管占總人數39.3％，擁有研究生學歷和博士學歷的高管則分別占總人數的25.43％、7.13％?！吨袊C券報》公布的一份關于1999年度中國上市公司高層管理人員的學歷結構的調查分析報告調查顯示：高層管理人員學歷與月薪成正比，碩士以上學歷的管理人員比大學學歷段高，平均在1.28萬元到1.4萬元人民幣，大學與大專學歷的月薪差距不明顯。在1.13―1.3萬元人民幣之間。除董事會外，學士學歷與專業文憑以下學歷人員的月薪也有較大差距。
參考文獻
莫迪利亞尼：《莫迪利亞尼文萃》，首都經濟貿易大學出版社，2000年。
關鍵詞：勞務派遣；勞務派遣的優勢；勞務派遣立法與司法解釋；市場潛力
一、勞務派遣的概念、特征與內涵
（一）勞務派遣的概念
勞務派遣，是指依法設立的勞務派遣單位根據用工單位的需求，篩選用工單位崗位要求的勞動者并在與其建立勞動關系后，將勞動者派遣到用工單位工作的一種新型的用工形式。勞務派遣型就業，是一種特別的就業形式，是正規就業的必要補充形式。勞動者是勞務派遣單位的職工，與派遣單位是雇傭關系；但是，勞動者在用工單位工作，并接受相關的管理，用工單位與勞動者是使用和被使用的關系。
（二）勞務派遣的特征
勞務派遣的最顯著特征就是勞動力的雇用和使用分離。勞務派遣單位不同于職業介紹機構，它有兩個最大的特點，勞動者是派遣單位的員工，存在勞動合同關系，這與勞務中介、勞務不同；派遣單位只從事勞務派遣業務，不承包項目。因此，在勞務派遣這種特殊用工形式下，勞務派遣單位與被派遣勞動者只建立勞動關系，但不直接用工，即不直接管理和指揮勞動者從事勞動；而由用工單位直接管理和指揮勞動者從事勞動，他們與勞動者之間不建立勞動關系，是一種有償使用勞務的用工形式。
二、勞務派遣的市場作用
（一）勞務派遣的積極作用
勞務派遣是勞務經濟的一種形式，有利于人力資源開發。從我國的實踐看，勞務派遣促進就業的作用體現在以下幾個方面：
1、勞務派遣使流動就業組織化，有利于促進我國農村勞動力向城鎮非農產業有序轉移。
2、使靈活就業組織化，有利于解決供需錯位問題，降低風險。
3、促進體制內就業機制轉換。勞務派遣在我國的特殊作用之一在于，它被作為一種利用現有資源，把下崗職工、失業人員組織起來進行創業和就業的行動，促進了體制內就業機制的轉換。
4、提高用工效率。除此以外，勞務派遣在調解勞動力市場供求功能、吸納就業的潛力以及促進勞動力的流動方面同樣綻放出了奪目的光彩。勞務派遣是企業的一種正常存在的、有效率的用工形式。
（二）勞務派遣是“三贏”模式
勞務派遣型用工，通過《勞動合同法》的法律保障，體現出其獨特效應。其“三贏”，主要體現在以下幾個方面：
1、建立新型勞動關系，有助于保障派遣員工的合法權益；充分利用勞務派遣單位的就業平臺和資源優勢，為派遣員工提供更多的就業機會和廣闊的職業選擇。
2、節省用工單位招聘員工的各項費用，如場地租用費、廣告費等；同時也避免用工單位因自行招進不符合要求人員而造成損失。
3、節省用工單位勞動力使用和管理成本；用工單位可根據生產經營需要，適時要求派遣單位增減派員，有利于用工單位用工的靈活性；也可使用工單位從繁雜的勞動保障事務中解脫出來，集中精力抓好生產經營。
4、勞務派遣單位在向用工單位派遣員工的過程中，培養和打造了自身員工的隊伍，也創造了新的就業崗位；而且，在此過程中，勞務派遣單位也獲取了利潤。
同時，勞務派遣對促進派遣員工就業、提高派遣員工的職業技能和執業能力、保障派遣員工的合法權益、解決派遣員工的后顧之憂等，均起到了一定積極的作用。
由此可見，勞務派遣實際上是用人、用工和勞動者都得利的“三贏”模式。而在三方獲益的同時，也帶來了社會效益。
三、我國的勞動派遣
（一）我國勞務派遣產生的歷史背景
勞務派遣這一用工形式，在我國最早出現在改革開放之初，是市場經濟條件下，市場主體自發選擇的結果。北京市在1999年初為解決國有企業下崗職工再就業的問題，北京市委、市政府研究決定，在全市采用勞務派遣的方式，將下崗職工組織起來，通過勞務輸出的方式實現再就業。這是我國最早實行勞務派遣的城市。據了解，不到1年時間，北京市就建立勞務派遣企業近百家。而如今勞務派遣在《勞動合同法》范圍下，勞務派遣單位根據用工單位的用人需求，組織社會法定年齡內的勞動者從事社會生產、經營管理活動，依法簽訂《勞動合同》，用工單位負責用工，勞務派遣單位負責人事行政、勞動關系、勞動報酬、社會保險、勞動保護等系列管理。與當時歷史背景下的勞務派遣，又有了長足的進展。
（二）我國勞務派遣的發展現狀
目前，包括勞務派遣在內的勞務經濟是我國的一個新的商機，發展現狀可以概括為快速發展、潛力巨大、競爭激烈和缺乏規范。我國勞務派遣的現狀如下：
1、主要行業。采用勞務派遣型工作安排的行業主要是服務業、制造業、建筑業等，如大型超市、保安、電信、銀行、飯店、醫院、郵政、電力、鐵路運輸等服務性行業，以及建筑業和制造業的一些部門中輔助崗位，包括世界500強的部分外商投資企業，基本上都接受與采納了勞務派遣的用工形式。
2、派遣對象。勞務派遣的對象：以城鎮失業人員、外來勞動力、大中專畢業生、企業下崗分流人員以及專門人才為主。
3、經營單位。經營勞務派遣的單位，以各種有限責任公司為主，同時也存在部分勞動部門下屬的職業介紹中心、企業再就業服務中心轉制而成的勞務派遣公司。
（三）勞務派遣運作過程中存在的主要問題
我國勞務派遣業仍然處于發展階段，作為一個新生事物，已經進入政府政策的視野。但是，由于立法的滯后性，勞務派遣在運作中，暴露出以下的問題：
1、滯后的司法解釋給市場帶來的影響。（1）工作崗位不明確帶來的影響。由于《勞動合同法》出臺前，勞務派遣已經在勞動力市場形成了一定的規模運作，而且，派遣的工作崗位涉及面鋪得比較廣?！秳趧雍贤ā烦雠_后，雖然明確了勞務派遣崗位的范圍：臨時性、輔或者替代性。但具體哪些崗位可認定為臨時性、輔或者替代性，卻沒有明確的說法。為此，許多勞務派遣單位，包括用工單位，在涉及用工崗位方面，對臨時性、輔或者替代性的問題，比較敏感，或多或少的受到了束縛，等待《勞動合同法》司法解釋的觀望心態較為嚴重。由于這方面的問題，對近期勞務派遣的實際操作，帶來了一定的障礙。（2）臨時性期限不確定帶來的影響《勞動合同法》第58條規定：勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立2年以上的固定期限勞動合同……同時《勞動合同法》第66條規定：勞務派遣一般在臨時性、輔或者替代性的工作崗位上實施。而在勞務派遣實際運作過程中，用工單位使用臨時性工作崗位的用工期限往往比較短，若按《勞動合同法》又必須與勞動者簽訂2年以上的固定期限勞動合同。因此，勞動合同期限無法確定。遇到這種情況，無論勞務派遣單位，還是用工單位都會感到進退兩難，無所適從。
2、違規操作現象缺乏監管。在眾多的勞務派遣單位中，確切的說是在《勞動合同法》出臺之前成立的勞務派遣單位中，存在著部分違規操作的現象。另外，在一些地區，有相當一部分不具備勞務派遣資質的勞務中介，也混雜在勞務派遣單位中，嚴重地侵害了勞動者的權益。盡管政府有關部門對此現象進行了整頓和打擊。但是，由于缺乏強有力的監管行政措施，這種現象至今屢禁不絕。
除了以上問題之外，無論是勞務派遣單位，還是用工單位都或多或少的存在著基礎建設、制度建設、信息建設、服務意識、服務質量等管理問題。
四、對發展勞務派遣的建議與展望
（一）對發展勞動派遣的幾點建議
目前，我國勞務派遣尚處于初起發展階段，規模和數量還有限，從需求來看，仍然有較大的發展潛力。雖然，在發展中，勞務派遣也暴露出一些問題。但是，更主要的還是法律規章不完善、政府政策缺位，造成勞務派遣業缺乏規范、發展缺乏保障的問題。因此，為了從根本上解決存在的問題，從以下幾方面加以扶植，使勞務派遣更好地服務社會。
1、進一步完善法律制度，規范勞務派遣?？稍诹⒎ㄅc司法解釋層面上加以考慮：（1）明確同工同酬的制度，確認在同等條件下的工資待遇不應差距過大，以使部分用人單位想通過勞務派遣來區別對待勞動者，損害勞動者利益的行為無從實施。（2）明確勞務派遣的臨時性、替代性、輔的內涵，對于適用勞務派遣的崗位進行界定。防止目前無論是何種崗位都存在勞務派遣的現象，也不讓《勞動合同法》對勞務派遣“三性”的規定成為一紙空文。（3）明確政府部門行政處罰的標準，加強監管力度。很多勞務派遣的企業敢于悖法而行，就是因為相關的違法后果沒有明確界定，相關的行政機關對于企業的違法行為如何處罰不夠明確；從而產生了“即便是違法，也沒有后果”的尷尬局面。所以明確賦予相關部門行政處罰的權利與標準，并對各種違法行為的后果進一步確定將是當務之急。（4）確定勞務派遣單位與用人單位的權利義務。在履行三方關系的過程中，勞務派遣單位與用人單位各自擁有怎樣的權利與承擔怎樣的義務方面，《勞動合同法》僅僅指明了連帶責任，沒有進一步細致的說明。而在實務當中，往往就三方各自的權利義務問題會發生很多的糾紛與爭議，勞務派遣單位與用人單位的相互推諉，勞動者的權利主張對象難以確定。如何進一步明確權利義務，這將是一個亟待解決的問題。
2、對勞務派遣單位的扶持與政府部門從事勞務派遣的限制。一方面有的放矢地扶持一批公益性勞務派遣組織，作為促進下崗職工再就業、吸納破產關閉企業職工就業的特殊渠道，并給予享受相應的優惠政策。另一方面限制政府部門從事勞務派遣方面的業務。這樣增加了就業機會，也為勞動監察部門的嚴格執法減少了客觀阻力。
3、對勞務派遣從業人員采取靈活的社會保險政策。在勞動力市場管制放開的情況下，對不同就業形式采取不同的社會保險政策。政策對勞務派遣具有重要影響。勞動立法、勞動制度和政策對正規就業保護的程度越高，對非正規就業保護的程度越低，勞動力市場對勞務派遣的需求就會越多。因此，主張對于勞務派遣的勞動者，采取靈活的社會保險政策。勞務派遣單位必須按時為勞動者繳納社會保險費。正式職工正常繳費，臨時勞務派遣人員參照其他規定繳費。針對流動就業者的情況，應該積極推動建立全國統一的社會保險賬戶。
4、加強對勞務派遣的勞動保障監察力度。維護勞動者的合法權益。勞務派遣的勞動保障監察對象包括派遣公司、使用派遣人員單位?？煽紤]通過對勞務派遣單位的專管員、督導員進行勞動法律政策培訓，使其持證上崗的方式，讓其擔當一部分監督職能，以維護勞動者的合法權益。
（二）對勞務派遣發展的展望
我國擁有13億人口，是一個巨大的勞動力市場。然而，當前針對這一資源的研究和開發工作卻相對落后。我國的勞動力資源綜合開發工作，要立足于國情，正確分析我國勞動力資源組成結構和分化。針對不同層次，不同教育程度的勞動力資源進行相應的研究開發工作。培育勞動力資源基地，創建勞動力資源品牌。將勞動力資源的開發和市場需求緊密聯系起來。構建安全、誠信、高效的資源交流和管理平臺。
我國勞動力市場發展市場前景廣闊、潛力巨大。在政府部門的關心下，規范整頓勞務派遣市場，打造專業性的勞動力資源綜合開發的產業鏈，充分發揮其綜合優勢，使勞動力資源富余的地區與勞動力資源貧乏的地區，得到合理的調配，甚至可以利用我國豐富的勞動力資源打進國際市場，讓勞動力資源得到最大最充分的利用。
參考文獻：
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關鍵詞 勞動力市場建設 現狀 原因 對策
一、引言
勞動力市場也稱為“人才市場”，指的是勞工供求的市場，是在國家宏觀調控下，由市場來配置勞動力資源和調節勞動力供求關系的運行機制。勞動力市場在整個市場體系中占有重要的地位，是社會主義市場體系的重要組成部分。
隨著經濟體制改革的逐步深入，我國的勞動力市場體系已基本發育成型，并呈現良性運轉的態勢。但是，從總體上看我國的勞動力市場仍然有許多方面還不夠完善，還存在一些亟待解決的問題。例如，勞動力總量供大于求，而且素質不高，勞動力市場依然存在制度性分隔，社會保險和保障制度尚不完善，勞動就業的法律法規尚不健全等。這些問題給我國和諧勞動關系的建立造成了阻礙。
二、中國勞動力市場現狀
我國是世界上勞動力資源最豐富的國家，根據國家的人口統計，我國有13億人口，其中15～65歲的適齡勞動人口就占70%。2014年末，中國大陸總人口（包括31個省、自治區、直轄市和中國人民現役軍人，不包括香港、澳門特別行政區和臺灣省以及海外華僑人數）136782萬人，比上年末增加710萬人。從城鄉結構看，城鎮常住人口74916萬人，比上年末增加1805萬人，鄉村常住人口61866萬人，減少1095萬人，城鎮人口占總人口比重為54.77%。全國居住地和戶口登記地不在同一個鄉鎮街道且離開戶口登記地半年以上的人口（即人戶分離人口）2.98億人，比上年末增加944萬人，其中流動人口為2.53億人，比上年末增加800萬人。年末全國就業人員77253萬人，比上年末增加276萬人，其中城鎮就業人員39310萬人，比上年末增加1070萬人。
通過調查，可以總結一些我國勞動力市場的特點：
第一，我國的勞動數量多，勞動參與率大。
第二，我國勞動力總體素質低下，勞動平均素質低。
第三，產業結構由第一產業向第二、三產業轉移，勞動力由農村向城鎮轉移。
第四，人才地域還是呈現東強西弱的趨勢。
第五，非公有制的就業人員急劇增加。
第六，人員流動幅度較大。
第七，我國勞動力市場不健全、不完善、不統一。
第八，就業率增長很快。
第九，農村勞動剩余量多。
第十，新生勞動力增長快，供大于求矛盾突出。
第十一，勞動力使用成本偏低。
第十二，技能型人才總量嚴重不足。
中國的就業問題不僅僅在于如何創造更多的就業機會，還在于如何形成完善的勞動力市場，提高勞動效率，以便在國際上具有勞務競爭優勢。然而目前我國勞動力市場的現狀遠沒有達到完善的程度，仍處于初級階段，迫切需要政府對勞動力市場進行整頓、調整和完善。正視現有問題，提高我國對勞動力市場的有效建設，對建立社會主義經濟體制具有很重要的現實意義。
三、中國勞動力市場建設中存在的問題
我國勞動力市場勞動力數量龐大，勞動參與率高，但是總體素質低下，交易成本過高，勞動交易不方便，市場供求信息不及時不充分不對稱，并且勞資雙方地位不均等，這些都是勞動力市場不完善的表現。另外，我國勞動力市場管理機制不健全，宏觀管理和監督力不夠，中介服務機構發展不完善，勞動力市場還不夠規范，還沒有進入法制化和規范化?？傊?，勞動力市場發展滯后于其整體規劃，仍然處于初級階段。
（一）勞動力市場價格信號機制不完善導致市場工資率差別過大
提供真實、相對準確的勞動力市場價格信息――相關勞動力的市場通行工資率水平，幫助勞動力供需雙方進行明智的市場決策，是勞動力市場的一種重要功能。但中國目前勞動力市場這種功能表現卻并不令人滿意。這一方面是由于勞動力市場的隔離導致勞動力流動不十分通暢，另一方面則是因為勞動力市場的信息傳遞不順暢，對勞動力市場信息進行搜集以及的專業機構太少。盡管中國勞動和社會保障機構已經開始正式勞動力市場價位的指導數字，但由于這些調查往往不系統、操作也不是很科學，因而無法成為企業薪酬決策的重要依據，結果導致同種勞動力的市場價格信號往往差別很大。
（二）勞動力市場城鄉分隔嚴重導致競爭有失公平
我國勞動力市場存在城市和農村兩個市場，城市勞動力市場又分為不完全競爭和完全競爭兩個市場。城市不完全競爭勞動力市場是城鎮就業崗位中不向農民工開放的那部分市場，屬于主要勞動力市場。城市完全競爭勞動力市場是城鎮工作崗位中向農民工開放的那部分市場，屬于次要勞動力市場。農村勞動力市場則是完全競爭的。農村勞動力進城后難以在主要勞動力市場求職而只能轉入次要勞動力市場，失去了與城鎮勞動力公平競爭的機會。大量農村勞動力涌入次要勞動力市場，就業競爭更加激烈，導致勞動力交易價格不斷壓低。當勞動力價格長期低于勞動力價值時，勞動力必然會退出該行業或地區，因而導致了區域性結構性的民工匱乏。
（三）勞動力市場建設缺乏有效的宏觀管理導致市場秩序混亂
市場建設缺乏有效的宏觀管理，以致引起市場秩序混亂。近幾年，隨著我國勞動力市場的迅速發展，涌現出各種職業介紹機構，為了盡早地占領市場，各種職業介紹機構各自為營，彼此之間溝通很少，有的甚至為了獲得經濟利益而搞不正當競爭。而對于那些非法的職業介紹機構就更不用說了，私招濫招、收取高額中介費等。目前我國起步不久的勞動力市場建設正是由于缺乏有效的宏觀管理，才使得市場秩序混亂。
（四）勞動力市場法律系統不健全導致勞動者的權益屢屢受到侵害
中國現處于市場經濟初期，整個社會在劇烈變革中，就業矛盾非常突出，勞動者在勞動力市場上的合法權益得不到保障，少數企業仍然無視《勞動合同法》等法律法規。有些不良雇主為了實現自己的利益，惡意拖欠工資、提供惡劣的工作條件等，其原因首先在于我國勞動法立法時間不長，勞動法律體系不完善，難免會存在各種漏洞和不足，其次各級政府的職能轉變滯后于市場的發展，對勞動者合法權益的保護還未上升到政府工作的一個重要內容的時候，勞動執法部門的執行權力顯然是無法得到保證的。
（五）勞動力市場保障體系和宏觀監督機制不夠健全
現有社會保障制度呈現二元結構。城市基本建立起了社會保險、最低生活保障的社會保障體系，農村盡管建立了農村社會養老保險，但由于經濟水平低需要進一步完善和提高。城鎮社會保障也存在部門和人群差異。首先，國企、較規范的私企和外企等正規企業一般都建立了社保制度，其他的非正規企業則沒有完全建立。其次，在正規企業的就業者與用人單位勞動關系較穩定，勞動侵權現象較少；而在非正規企業的就業者，勞動用工不規范，勞動者權益受侵害現象很普遍。此外，在農民與企業的關系上，反映最強烈的是工資拖欠問題，雖然勞動部門每年都有追繳拖欠款、整頓勞動力市場的行動，但并不能徹底解決問題。要徹底解決這些問題，關鍵是要建立保護勞動者權益的長效機制，健全勞動力市場保障體系和宏觀監督機制，加大執行力度。
四、中國勞動力市場建設滯后的原因
（一）機制不健全，基礎建設落后
從城鄉勞動力市場發展的現狀和建立社會主義市場經濟體制的總體要求看，發揮市場機制在城鎮勞動力資源配置中的基礎性作用顯得更為緊迫。我國現行勞動力市場總體上呈現出基礎設施落后、現代化程度低的狀態。市場的信息化程度和服務手段不健全，致使市場輻射范圍窄、信息遲滯，嚴重影響著勞動力就業市場的服務功能。受經濟發展水平和地域經濟的影響，各地勞動力市場發展也不平衡。
（二）市場分隔影響了市場效率
統一的勞動力市場是勞動力資源配置高效率的重要保證。這不僅使勞動力就業范圍得到擴大，而且使勞動力就業質量得到提高。勞動力市場的城鄉分隔是由多種因素造成的，最根本的原因還在于城鄉二元經濟及由此產生的一些制度性分隔。在以傳統的國有經濟部門為代表的體制內勞動力市場，工資體制仍帶有低工資、高福利的特點。而在同一經濟部門的體制外勞動力市場，供求關系對工資的影響較大，工資對勞動力市場的調節也較為有效。由于市場上勞動力嚴重供大于求的態勢，工資水平低，體制內工人能享受的高福利，體制外的工人卻無法享受。這樣一來，就工資和福利而言，體制內外的勞動者存在著事實上的不平等。這種不平等阻礙了企業產權重組、就業重組、減員增效的改革。
（三）企業改革滯后，農業生產比較利益下降
企業制度改革滯后，不僅使企業特別是國有企業不能真正成為勞動力市場中的需求主體，而且還在很大程度上影響著勞動力的供給。完善勞動力市場，建立現代企業制度，可以使企業由原來行政機構的附屬物，轉變為市場競爭主體和勞動用工主體。雖然我國近些年來企業制度和經營機制發生了很大的變化，但遠沒有達到使企業真正成為市場競爭的主體和勞動用工主體的地步。此外，農業生產比較利益下降加劇了農村勞動力市場供過于求的矛盾。勞動力供過于求是我國勞動力市場的基本特點，而農村勞動力供求的矛盾更為突出。
（四）缺乏整體規劃及必要的宏觀調控
勞動力市場的宏觀調控體系是國家保證勞動力市場健康發展的重要保證，在市場經濟體制下，勞動力市場宏觀調控的主要任務是調控勞動力供需總量，調控勞動力的流向和流量，克服市場機制的弱點和消極作用，引導勞動力市場的健康有序運行。然而目前我國對勞動力市場的宏觀調控體系很不健全，宏觀調控乏力，從總體上看，還沒有找到調控和引導勞動力市場健康運行的調控方式。
五、完善中國勞動力市場建設的對策
（一）大力提高人民素質
人民素質與其現代化和城市化水平是密切相關的。一個國家或地區的人民素質越高，它的現代化和城市化水平就越高。提高人民素質，最根本的是要增加人力資本投資?，F在中國的各級政府、企業及不少家庭已認識到人力資本投資的重要性，人力資本投資數量連年較快增長。同時，要不斷擴大教育的規模，積極發展各種教育形式，努力提高教育質量，使勞動者素質不斷提高。
（二）進一步完善工資機制
完善工資機制，使工資由勞動力市場供求決定。確保勞動力市場上的勞動力“價格信號”正常發揮作用。利用勞動力市場上“工資率”的調節功能，對勞動力市場上的勞動力供需進行靈活的調節，是解決勞動力資源配置效率低下問題的關鍵所在。改革工資制度，主要改革勞動工資形成機制，克服平均主義，貫徹按勞分配原則，著力于機制創新和制度建設，完善國家的法律法規，使工資制機制在勞動力資源配置中發揮重要的作用。
（三）打破勞動力市場分隔，促進勞動力自由流動
有關“農民工”勞動關系問題的根源是勞動力的市場分隔。所以，要想徹底解決有關“農民工”勞動關系問題，就要徹底打破勞動力的市場分隔。勞動力流動是勞動力供求雙方相互作用的結果，也是市場價格信號引導勞動力資源合理配置的重要方式。勞動力的流動不僅有助于減少摩擦性失業，而且有利于勞動力資源的優化配置。目前我國勞動力流動的最大障礙可能還是戶籍制度，為了促進勞動力在全國范圍的自由流動，真正體現勞動者和企業作為勞動力市場的主體地位，政府必須加大力度改革戶籍管理制度，促進勞動力自由流動。
（四）建立完善的失業保險制度，提高再就業資金的使用效率
一是擴大失業保險金的覆蓋范圍和功能。將失業保險范圍由國有企業擴大到城鎮多種所有制的全部職工，將失業保險的功能由目前以救助為主，逐步擴大到對失業人員的救助與就業和再就業服務兩種功能。二是改革失業保險金的籌集渠道和方法，盡快落實國家已確定的保險金收繳比例和辦法。三是提高資金的使用效率，規范各種收費行為。把目前單獨設立的各項有關的基金同失業保險金捆起來統一使用，使其與職業介紹、專業訓練和生產自救等促進就業和再就業的服務措施更好地結合起來。資金實行收支兩條線管理，納入財政預算，并接受財政審計監督。
（五）規范勞動力市場秩序
通過加強勞動力市場立法、嚴格勞動力市場執法以完善勞動力市場秩序，保護勞動者和企業雙方的合法權益，使侵權行為得到應有的懲處，可以促進勞動關系的建立、運行和處理規范化。通過勞動管理機構和群眾自我維護權利兩方面的力量，切實維護勞動者的合法權益。政府要切實承擔起維護市場秩序的責任。加強勞動力市場立法、執法方面的管理。
（六）調整產業結構，保持國民經濟持續快速健康發展
研究產業結構時，我們應吸收發達國家和新興工業國家的先進經驗。他們的經驗告訴我們，產業結構的變化過程的階段性調整是需要較長的過程的。隨著生產力水平的提高，農業所占的比重由相對下降到絕對下降。伴隨著農業進一步下降的發展過程，為第三產業創造機會。第三產業的發展應以第一、第二產業的發展為基礎，實現一、二、三產業結構上協調合理，這對于實現總量平衡、擴大就業具有重要的戰略意義。
六、結語
中國的勞動力市場體系有了初步發展，但還很不完善，尚處于起步階段。勞動力市場運行缺乏有效的宏觀調控，諸多問題影響著中國勞動力市場的和諧發展，勞動力市場的完善迫在眉睫，需要政府采取各種措施來加強勞動力市場建設，進一步完善工資機制，打破勞動力市場分隔，消除勞動力流動障礙，加強勞動力市場法制建設，規范市場運行秩序，建立完善的失業保險制度等。努力建成統一、開放、競爭、有序的勞動力市場，從而進一步規范社會主義市場經濟體制，使中國的經濟有條不紊地健康迅速的發展。
（作者單位為內蒙古大唐國際海勃灣水利樞紐開發有限公司）
[作者簡介：郭增光（1981―），男，河北保定人，本科，2004年6月畢業于華北電力大學電子專業，工程師，高級人力資源師，主要從事人力資源管理工作。]
參考文獻
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一、我國勞動力市場性別歧視的現狀
通俗地講，性別歧視是指個體僅僅因為性別不同而受到區別對待，使得個體利益受損。如果具有相同生產率特征的男性和女性工人，僅僅因為他們的性別不同而在就業過程中受到系統性差別對待，我們就可以說勞動力市場上存在著性別歧視。
近年來，我國勞動力市場上性別歧視現象主要體現在三方面，即女性人口就業率較低、下崗失業比重大和職業報酬差距大。據《我國勞動統計年鑒2003》數據顯示，2002年我國總人口中男性和女性所占的比例分別為 51．47%和 48．53%，但是在就業比率上女性低于男性。城鎮就業人口中女性就業比重僅占總就業人數的37．8%，明顯低于男性就業率，且低于女性的自然人口比。在失業率方面，全國實際失業人口中女性的失業率普遍高于男性失業率。2003年男性失業者下崗的占37．7%，女性失業者中下崗的占42．1％。另外，我國政府一貫主張男女要同工同酬，反對歧視女性。但是現實生活中男女同工不同酬的現象卻仍然普遍存在。根據第二期我國婦女社會地位調查的資料，在一些服務業的一線中，女性收入占男性收入的53%左右，而在管理和技術行業中，該比例為74%左右（見表1）。以上現象說明我國勞動力市場存在著較為嚴重的性別歧視現象。
二、性別歧視原因分析
在現實生活中，產生性別歧視的因素有很多，作者認為目前我國性別歧視的原因主要存在于勞動力供需、企業利潤、傳統文化三方面。
1． 勞動力市場嚴重供大于求是我國性別歧視產生的前提條件
眾所周知，我國勞動力資源非常豐富，這是我國的一大特色同時也是財富。但在市場上勞動力資源要發揮作用還要受到社會資源的約束，即勞動力資源必須與社會資源相結合才具有生產性。當社會沒有條件提供足夠的崗位而形成大量失業時，反而會造成社會的不穩定，這時勞動力資源會成為一種社會負擔。近幾年來，賣方市場加劇了我國勞動力市場的過剩狀況。據我國37個城市2003年1月至7月的統計數據顯示，全國人才市場供求的總體形式是供大于求，求職人員總數是招聘職位總數的3．41倍，全國城鎮登記失業人數795萬人，登記失業率為4．2%。勞動力市場供大于求無疑是性別歧視產生的根本前提，勞動力供求的嚴重失衡更加劇了包括性別歧視在內的各種歧視的產生。
2．企業在市場上追求利潤最大化是性別歧視產生的經濟原因
在社會生活中女性承擔著人類自身再生產的社會責任。一般來講，在女性就業生涯中，存在著一個就業生涯低谷期（生育期）。由于國家勞動法明確規定“女職工按規定享受的產假期間，工資照發”，在這種情況下，企業預期女性的貢獻就是：（女性的預期工作時間－產假）×勞動生產率。如果男女勞動者具有相同的勞動生產率，以自身利潤最大化為目的的企業會比較雇傭男性和女性的收益，傾向于選擇雇用男性勞動力。從經濟學角度看，人力是一種資源，企業要獲取這種資源是需要成本的，為了使使用資源的成本降到最低，企業必定會對男女預期成本進行比較：
男性：預期工作時間×工資率
女性：預期工作時間×工資率＋（產假×待崗工資）＋孕期檢查費＋接生費
比較之下，每一個用人單位都傾向于“擇男舍女”，以獲得自身利益的最大化。這是“理性”雇主的決策。雖然國家主張男女平等，反對在雇傭方面存在性別歧視，但這是對所有的用人企業而言的，對于個別企業來說，即使其不這么做，通常也不會受到懲處或遭受損失。所以每個用人企業在招聘和錄用人才時，為了追求自身利益的最大化，而不想承擔因為女性生育問題或體力差別給本單位所帶來額外成本，就拒絕使用女性人才，即使是一些女性能夠勝任的職位。
3．我國傳統文化的影響是勞動力市場性別歧視存在的根本原因。
傳統文化對女性就業的不利影響，主要表現在前市場歧視和市場中歧視兩方面；所謂前市場歧視指在勞動力未進入市場前就存在的歧視；市場中歧視（后市場歧視或當前市場歧視）指勞動力在勞動力市場中所受的歧視。
前市場歧視主要表現在教育投資上。在我國，尤其是在農村，贍養父母的責任基本由兒子承擔，父母(家庭)更愿意在兒子身上進行教育投資。他們將受教育的機會給男性而不是女性，甚至在九年制義務教育中也是這樣。其結果是降低了女性在勞動力市場上的整體競爭力。從表2中我們可以看出男女所受教育的差別（受教育很少的女性遠多于男性，而受過初高等教育的女性少于男性）。目前隨著我國市場經濟的發展，科技含量低的傳統產業在逐漸萎縮，科技含量高的高新技術產業卻得到突飛猛進的發展，而后者對就業者的基本要求是受過高等教育。由于女性受教育水平低于男性，使得女性獲得技能的機會少于男性，因而女性在就業競爭中處于劣勢地位，就業比較困難。
市場中歧視主要表現在“就業偏見”上，“雇主偏見” 又是其集中的體現。雇主偏見是指雇主對女性存在偏見，好像女性給他們帶來了主觀或心理的成本。假定雇主對女性沒有偏見，對于具有相同勞動生產率的男女勞動者，雇主把他們看作是完全可替代的。如果他們的工資率相同，就會隨機雇傭他們，那么，勞動力市場上也就不存在歧視。假定雇主對女性勞動者存在個人偏見，認為女性是不如男性的，在相同條件下不愿意雇傭女性勞動者，只有在女性勞動者的工資率降低到一定程度后，才會雇傭她們。其具體表現就是在同一行業的同一職位中女性的工資低于其男性同事。雇主偏見的另一表現就是女性勞動者即使被雇傭，在同樣條件下，男性培訓進修以及升職的機會更大一些。在我國，勞動力的供給遠大于需求，性別歧視偏好型的雇主可以輕易地雇傭到他所想要的男性勞動者，因而女性要想獲得工作，只有在低于男性的工資率的情況下工作。雇主歧視的存在使得女性的就業率低于男性，并且在工資報酬上也少于男性。
除了以上三方面主要因素，還有其他一些原因。例如，從政策設計上說，當前由于我國社會保障機制還不是很健全，沒有建立女職工生育基金補償制度，女性在生育期間的工資和福利必須由用人單位承擔，這加重了單位的經濟負擔。也正是如此，大量的企事業單位拒絕女性。但需要強調的是，以犧牲男女平等為前提的經濟增長，帶來的并不是社會的文明與進步。
三、性別歧視對策研究
根據上述分析，要徹底解決就業性別歧視問題，應從以下幾個方面采取措施。
1．社會各界采取經濟手段，積極緩解就業壓力。并且要在堅決貫徹執行《勞動法》的同時采取增加就業機會的措施來緩解就業壓力，解決就業問題。
關鍵詞：勞動力市場體系；就業結構；河北省
1.研究背景
十八屆三中全會提出要使市場在資源配置中起決定性作用。勞動保障部2012年3月21日提出要適應擴大就業的需要，全面推進勞動力市場體系建設，完善就業服務體系，規范勞動力市場秩序。經過我省多年的發展，就業人口仍保持不斷增長的態勢，再加上緩慢的經濟增長，導致我省就業市場不容樂觀，嚴重影響河北省的社會穩定與發展。因此，這就為改善河北省勞動力市場體系提出了迫切性和必要性。
2.河北省勞動力體系的發展現狀
2.1 勞動力供給現狀
2.2.1 勞動力總量現狀
勞動力的重要供給基礎是人口，影響著勞動力供給水平。根據河北省統計局數據，河北省總人口由2000年的6674萬人增加到2012年的7241萬人，男性人口由2000年的3397萬人增加到2012年的38.94%，增加了1.98個百分點，總體來說，人口增幅都較為緩慢，但是由于人口基數大，就業職位供小于求，導致河北省勞動力市場體系中失業現象不容樂觀。
2.2.2 勞動力供給結構現狀
根據統計年鑒的分類，本文將河北省勞動適齡人口進行了分組計算，按照河北省統計局“六普”資料，15-24歲青年組、25-44歲成年組、45-64歲中年組比重分別是15.8%、31.01%、25.98%。通過這些數據對河北省未來進行預測，這些勞動適齡人口在十年后，0-10歲的將進入適齡勞動，15-24歲17.94%的勞動力將成為主力軍，而將有大約25%的勞動人口退休。由此可以看出，河北省勞動力人口將在10年后大大下降，甚至出現勞動力短缺問題。
2.2 勞動力需求現狀
河北省就業人員總量增速在逐漸增加，2012年全省就業人員總數達到3962.42萬人，比2000年增加 576.71萬人，增長率達14.55%。但是，河北省三大產業就業人員構成水平低于全國，其中河北省2012年第一產業就業人數占比為36.33%，比2000年下降13.23個百分點，高于全國1.53個百分點；河北省2012年第二產業就業人數比重為33.31%，比2000年上升7.11個百分點，高于全國3.81個百分點；河北省2011年第三產業所占比重為30.36%，比全國平均水平低5.34個百分點。此外，雖然我省就業人員產業結構向合理化方向發展，但是仍與全國平均水平有較大的差距，所以河北省加快第一、二產業就業向第三產業轉移。
3.河北省勞動力市場體系存在的問題
3.1 勞動力數量過大
2012年末，河北省勞動力總數達7364萬人，城鎮登記失業人數為1056萬人，登記失業率14.34%。因此，城鎮每年約1000萬以上的勞動力得不到工作崗位。河北省面臨勞動力的供給大于需求的嚴重問題，比如，城鎮勞動力供給超過需求達111萬人的巨大數量使得我省勞動力市場體系建設更加困難。同時，根據國家信息中心的預測，隨著我省城鎮勞動力的增加和往年失業人口的計算，我省就業總量矛盾仍會繼續加深突出，面臨的就業壓力會持續加大。
3.2 勞動力素質低下
截止到2012年我省受教育情況雖然有所提高，但勞動力素質仍然比較低下，嚴重影響我省勞動力市場體系建設。其中，大專及以上、高中、初中、小學的受教育水平分別是7.93%、15.4%、44.3%、25.8%，而小學以下是6.57%，還是有相當多的勞動力沒有得到高素質教育。與全國相比，河北省的勞動力受教育水平仍比較低，導致了相當多的勞動者找不到合適的工作，影響了失業率的改善。此外，我省缺乏相關的技術性人才，尤其是具有高級技術的勞動力，出現了嚴重的“技工荒”現象，一定程度上阻礙了河北省勞動力市場體系的建設。
3.3 勞動力市場秩序還不規范
由于河北省勞動力市場體系建設起步較晚，秩序還不夠規范，相關的勞動力市場法律制度、勞動法規不夠完善，如勞動平等方面、法律責任方面、勞動爭議方面等的缺失，再加上施行過程中中的執法不嚴，造成大量勞動者沒有受到平等的待遇，勞動行政部門的執法不力、執法不公造成勞動力市場秩序混亂，沒有形成一個合理的體系，影響了河北省勞動力市場體系的建設。
3.4 工會沒有充分發揮出其應有的功能
在河北省勞動力市場體系中，勞動力的代表是工會，它是勞動力市場運行的重要組成部分，是代表和維護勞動者權益為宗旨的。但是通過調查發現，河北省的勞動力工會盡到應盡的職責，一些國有企業和集體企業的工會還是附屬于企業行政狀況，甚至在一些非公有制企業還沒有相應的公會維護職工利益，或是已經成立的工會受到上級的控制，難以真正代表職工的利益。
4.對策和建議
4.1 加強政府宏觀調控
目前，第三產業就業人口比重在發達國家、較發達的發展中國家中分別占65%、50%，而河北省作為我國發展中國家的省份，第三產業就業人口比重僅有30.36%，其中，第一產業就業所占比重為36.33%，就業人口的量少現象一定程度上阻礙了河北第三產業的發展，因此，第三產業還有相當大的發展空間和巨大的發展潛力。因此，河北省要想健全勞動力市場體系，就要不斷提升產業結構的升級，進而促進就業結構的改善，加大力度支持服務業、旅游業等第三產業的發展，進而帶動就業結構的升級。
4.2 積極發展職業教育
河北省要加大資金的支持力度對勞動者的職業培訓上下功夫，大幅度提高省內勞動者就業、再就業的能力，提高職工的自主創新能力，通過學習和社會開展的多樣化職業教育，引導企業大力廣泛開展職工培訓，提高勞動者素質。此外，在制度方面，還應建立勞動預備制度，健全勞動力就業準入制度，擴寬勞動者考取的職業資格適用的范圍，加強職業技能的鑒定，使得職業資格、職業技能證書得到企業和勞動者的重視，提高河北省勞動力市場體系的水平。
4.3 降低勞動力參與率
河北省可以采用通過大學實行擴招等政策來延長青年的教育時間，降低河北省的勞動力參與率。除此之外，還可以通過執行靈活優惠的婦女就業政策，完善社會福利制度，一定程度上降低勞動參與率。1999年，教育部實行本?？粕臄U招，2000年研究生實行擴招政策；2009年教育部出臺措施，擴大成人教育?？破瘘c本科的招生規模，鼓勵和支持未就業的?？疲ǜ呗殻┊厴I生參加成人專升本的學習，這樣進一步緩解了畢業生的就業壓力。
4.4 充分發揮工會代表的作用
目前，河北省勞動者在勞動關系中處于弱勢地位，因此必須要發揮工會代表的作用，維護勞動者的合法權益，各個工會要明確代表和維護勞動者的合法權益以及在勞動爭議處理中應當承擔的角色。此外，工會在協調勞動者與用人單位關系中也要公平對待，對涉及勞動者利益問題的企業決策應堅決維護勞動者的合法權益，預防或減少勞動爭議的發生。（作者單位：河北經貿大學）
參考文獻：
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從近十年來看，隨著社會對實際工作技能要求的不斷增強，以“向社會輸送應用型人才”的高職院校越來越受到社會的青睞，從2003年至2013年，高職院校招生規模正以平均每年27.3%的速率穩步增長。但是，由于高校的不斷擴招使得每年便有數百萬畢業生涌入社會，過剩的人才供給與有限的就業機會使得目前勞動市場的上崗競爭日益激烈。高職院校畢業生的就業前景也不甚樂觀。為此，我國各地區高職院校為了提高畢業生就業率紛紛在人才培養模式上做出了新的思考與嘗試，以此來應對多變的市場人才需求變化，在成功與市場對接的基礎上尋求就業率的提升。
二、勞動市場人才需求傾向的變化
隨著社會經濟的不斷發展，社會對人才的評判標準以及需求重點都在發生著變化。從目前形勢來看，專業和學歷已經不再是用人單位招聘員工時的考慮重點，相反，實際的技術操作能力以及人員素質越來越受到了企業的重視。因此，高職院校為了提高其畢業生就業率，就必須緊扣市場，不斷調整人才培養工作的重點和方法。
（一）專業要求逐步減弱。在我國計劃經濟階段，社會在人才選擇方面往往遵循“專業對口”這一原則，因此畢業生專業所對口徑的人才需求量直接決定了畢業生的就業難易程度。然而，隨著教育體制的不斷變革，我國院校尤其是高職院校在專業的課程設置上不斷的調整，使其專業內容的基礎性和可遷移性不斷增強，不同專業之間的融通性越來越大，因而學生在進行工作定位時的可選性也就隨之增大，這就在一定程度上就擴展了畢業生的就業面。也正是在這種教育體制的影響下，社會用人單位在人員招聘時對專業的要求也越來越弱，往往只要具備相應的上崗技能以及較強的綜合素質就會被用人單位納入考慮范圍之內，“專業對口”這一用人原則正在逐漸減弱。
（二）企業招聘重點轉移。如上所述，目前用人單位對專業是否對口的要求已經越來越弱，但隨之曾倩改的則是對招聘人員綜合素質以及創新能力的高要求。企業的發展是一個團隊實踐的過程，因此現代企業在進行人員招聘時往往要求員工具較高的社會實踐經驗、擅長人際溝通以及具備良好的職業操守等等，這些內在的各種品質與能力的達標是員工能夠快速適應工作環境并為企業發展提供幫助的前提。而員工合理有效的工作創新能夠幫助企業在內部建立起一個具有創新精神的工作環境，這是企業緊跟時代步伐、完成自我提高的重要保證。
（三）外語能力的普遍需求。隨著我國在國際市場上地位的穩固，我國企業也越來越多的將發展目標投向了國外市場，來華投資的國外企業數量也正在逐年增加。開放的市場環境不但為我國企業帶來了巨大的發展空間，同時也增進了技術交流，促進了我國國內生產管理技術的更新換代。因此，為了適應市場發展的大環境，良好的外語基礎幾乎已經成為了如今企業在招聘員工時所提出的最基本要求。這不僅是企業對外交流的需求，更是是企業引入先進外來技術的必要人員準備。
三、加強高職院校人才培養與勞動力市場對接的建議
高職院校人才培養工作與勞動力市場的有效對接是提高其畢業生就業率的最直接手段。筆者針對上述勞動力市場需求的變化，對高職院校人才培養工作的改革提出了以下幾點意見。
（一）明確人才培養目標及發展戰略。建立明確的目標與戰略是高職院校能夠保持正確路線快速發展的前提，雖然院校教育與市場發展之間存在的差異是必然的，但是高職院校完全可以利用如校友會、校內招聘活動等對市場的走向進行把握，在充分了解市場走向的前提下透徹的對市場今后的走向和需求進行分析，繼而以市場需求為準則調整校內各個專業的人才培養規模、結構，推出合理的、與當下企業生產管理相掛鉤的校內實訓課程等。只有始終與市場的發展保持一致，才能確保高職院校制定出符合市場發展的人才培養目標以及發展戰略，實現學校與市場的對接。
（二）注重人才綜合素質培養。如上所述，學生的綜合素質水平已經成為企業在人員招聘時的重要參考依據，因此高職院校為順應市場需求必須在確保學生掌握良好的專業技能同時加強其素質教育，并幫助學生養成良好的職業素養。具體而言，學校應適當增加學生的實踐課程，以市場真是企業的生產管理案例為參考組織學生進行沙盤對抗，繼而在體驗實際工作環境的同時增強自身綜合素質，培養團隊協作精神、增強溝通能力等，使學生成長為被市場所認可的同時兼具專業素質與綜合素質的全面性應用人才。
（三）根據市場需要在全專業中增加必修課。各行各業在進行人才選擇時會提出各自不同的要求，但其中的一些對相關知識的硬性要求卻是統一的，也是學生在進行擇業時所必須具備。隨著我國市場開放程度的不斷增強，大多數企業會對招收人員的外語掌握水平提出一定的要求。高職院校為適應社會的發展，應不斷加強校內學生的英語教學力度，通過引進多媒體教學和提高教師素質等多種手法努力為學生創造良好的英語學習環境，提高學生英語水平。同時，根據高職院校的特性，學校還應根據學生專業的不同在英語教學中適當加入其本專業的知識，以提高其英語應用能力和針對性，做到與市場需求的完美對接。
