時間：2023-10-07 08:55:40
序論：在您撰寫新員工法律培訓時，參考他人的優秀作品可以開闊視野，小編為您整理的7篇范文，希望這些建議能夠激發您的創作熱情，引導您走向新的創作高度。
加拿大和美國并非截然不同。兩國有著相似的法律體系，它們都承襲了英國普通法。而且，兩個國家大體上擁有相同的勞工法藍本，美國是《1935年瓦格納法案》，其中總體原則亦為加拿大多數地區所采用。除此以外，兩國的勞動和雇傭法律體系則相去甚遠。
美國法律體系為聯邦政府和州政府提供了重疊司法權，兩級政府同時履行監管。適用于私營部門工會管理關系的勞公法完全屬于聯邦法律(而雇工法則由聯邦政府和州政府共同通過。企業須小心遵循這兩套規則。與此相反，加拿大司法體系則是聯邦司法權力和省級司法權力二選一。對商業企業的監管也是二選一而非兩者同時進行。
在美國，被收購企業中的非工會雇員可能會被要求接受新的雇員條款，即使這會構成對現有條款和條件的實質性改變。在收購后，買家可將被收購公司的雇員視為新員工，并要求他們像對待新員工那樣提供背景核對。在收購中兩項或許能保留，且不應被忽視的重要合同義務是已發生的帶薪休假義務和任何符合《勞工調整和再培訓法》大幅裁員義務。如果收購人決定解雇任何新員工，除非實施《勞工調整和再培訓法》，他無需提供通知或代替通知的補償。在通常情況下，當裁員超過某一極限時，將會觸動《勞工調整和再培訓法》，在此情況下企業需提前60天告知或支付補償。
企業的出售實際上是終止了對受薪員工的雇傭。而接受購買者雇傭報價的員工將無權對解雇引發的相關損失要求賠償。被渡讓給購買者的員工將以帶薪休假及根據其它勞工標準保留一定的利益。員工也可選擇拒絕降低級別的雇傭條件和雇傭報價，并根據普通法對解雇造成的損失要求賠償。收購人在收購談判和進行盡職調查期間應仔細考慮到這個方面。
在收購的背景下，對于希望收購一家有工會組織的企業的收購者來說，問題在于他是否必須同時收購這種議價關系以及與工會的集體合約。美國和加拿大就處理這一問題的方式再一次體現了巨大的差異。
在美國的資產出售中，問題在于收購者是否決定繼續雇傭或保留大部分前公司的員工。如果保留所有員工，收購者通常受到議價關系及企業與工會的集體合約兩者的約束。如果收購者保留了多數員工，而非全部，它只受到與工會議價關系的約束，但不受集體合約的限制。如果收購者沒有保留大部分員工，它既不受工會議價關系也不受集體合約約束。
員工招聘、錄用是企業人力資源管理行為中的重要環節，構建員工招聘法律風險防范體系極具現實意義。在這個環節，有如下幾個方面的實務問題，應引起招聘經理的注意。
一、建立健全員工招聘、錄用管理規章制度
招聘員工、辦理入職手續從表面上看是事務性工作，但因這個階段需要確定員工入職后的薪資狀況、職位工作內容、職位職責等，所以這個階段是以后人力資源管理工作開展的基礎，企業應建立起完善的操作流程、規章制度。那么，在出現勞動糾紛時，企業便可依據招聘、錄用員工時所適用的規章制度，對員工實施管理，應對勞動爭議。
制定員工招聘、錄用規章制度，應包括以下幾個方面：一是招聘流程的程序性規定；二是實務操作中對具體事務處理的規定。這些規章制度在約束企業招聘、錄用行為的同時，也是對錄用新員工時的不確定因素予以風險防范的制度保障。
二、知情權的使用及證據的保存
企業和員工應在誠實信用的基礎上建立勞動關系。若任何一方違反了誠實信用原則，向對方提供了虛假信息，就侵害了對方的知情權，由此可能會產生一系列法律后果。
1.企業的知情權。企業在招聘新員工時，若需了解員工的身體健康狀況、工作經歷、知識技能水平、證件情況等重要信息，則應聘者有義務將真實情況告知給企業。如果應聘者提供的是虛假信息，則屬于欺詐行為，《中華人民共和國勞動法》第18條規定，采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同無效。
2．員工的知情權。企業在招聘員工時，應將企業所執行的薪資制度、應聘職位、薪資結構、勞動條件、工作內容、崗位職責等關鍵信息告知應聘者；在錄用員工時，企業應將管理制度明確告知員工。應聘者有權要求企業提供上述信息，對于不知情的信息，在發生勞動爭議時員工可通過法律途徑主張權利。
3．證據保存。知情權的行使必然會產生相應的權利與義務，且在實際操作中，責任劃分的難度比較大。為減少企業與員工間因知情權所產生的爭議，防范相應的法律風險，企業應樹立證據保存意識。在招聘、錄用員工的過程中，企業應積極采取書面方式保存告知行為的證據。例如，以書面方式告知應聘者信息，并要求對方簽字確認；在審核應聘員工所提交的信息后，在錄用環節，設計相應的承諾書，要求被錄用者簽署。
三、防范員工可能帶來與原單位有關的法律風險
1．企業應確定被錄用者已解除與原單位的勞動關系?！秳趧臃ā返?9條規定，用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任。那么，企業在招聘員工時，就應注意防范這種法律風險。企業可根據所招聘職位的重要性來建立相關的審核程序，對于中高層管理人員、技術研發人員等重要職位，可要求員工提供其與原單位解除勞動合同的證明材料。在員工無法提供的情況下，企業可要求員工提供原單位的聯系方式或證明人，以便進行工作背景調查。
2．對因員工進入本企業工作可能侵害原單位權益的法律風險予以防范。企業應認識到，若員工與原單位簽訂有相關法律文件，致使員工進入本企業工作構成違約，或員工使用其“原單位有關資源”(即員工在原單位工作時所掌握的技術材料、經營信息等商業秘密)，而使本企業對員工原單位造成侵權，無論員工的行為出于善意還是惡意，本企業都可能要承擔一定的責任。因此，企業應注意把關。人力資源部門在招聘、錄用員工時，應詢問擬錄用員工是否與原單位簽訂有保密協議、競業避止協議等法律文件，以及該員工在本企業工作是否違反了相關協議，必要時可制作相關確認文件。
四、與錄用員工簽訂勞動合同應注意的問題
在確定錄用員工后，企業將與新員工簽訂勞動合同。除相關必備條款外，有幾個要點需要注意：
1．正確確定試用期限。勞動合同期限與試用期是有聯系的，試用期不可隨意約定，原勞動部《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》(勞部發[199q354號)對此做出了明確規定。
2．在錄用新員工時，確定并告知試用期內的工作考核及考核標準問題。員工在試用期間被證明不符合錄用條件的，企業可以解除勞動合同。所以，企業應制定在試用期的工作考核制度并明確告知員工。
3．在勞動合同中明確約定薪資的有關問題。在勞動合同中應明確約定試用期及轉正后執行怎樣的薪資結構、薪資數額、支付方式、扣繳個人所得稅額、繳納社會保險等有關事項。
4．可在勞動合同中約定單方解除勞動合同的違約金或賠償金。違約金或賠償金的約定應是對等的，但如果存在企業為員工出資培訓、分配住房等情況，該約定可以是單方面的。
五、在招聘、錄用員工中需要注意的其他問題
1．關于內部招聘。內部招聘是企業填補空缺職位的一個比較安全的渠道，但也有一些問題需要予以注意。對內部招聘的員工，其工作內容、薪資狀況若發生了變化，則企業應變更勞動合同，執行新職位的工作內容、職責、薪資待遇等標準。
2．勞務派遣問題。若企業通過勞務派遣企業使用工作人員，則應與勞務派遣企業簽訂相關法律文件，對所派遣員工在本企業工作的相關情況予以明確約定。
3．用工手續問題。企業在招聘、錄用員工時應對擬錄用員工在本企業工作的相關用工手續問題予以把關，考慮該員工辦理勞動就業手續是否有問題，需要員工提供哪些材料，員工提供這些材料有沒有什么難度，以及是否會影響員工在本企業工作等因素。
4．職前培訓問題。企業在錄用員工后，若需要對員工進行職前培訓，則應明確相關培訓費用的負擔問題，員工個人是否承擔培訓費用應通過書面方式告知給員工，若需員工負擔，還要對如何支付做出約定。
一、認真學習JCI標準，深入分析我院人力資源管理現狀
JCI評審標準共分14個章節，其中第13章“員工資格和教育（SQE）”與人力資源管理密切相關。認真學習JCI評審標準，仔細分析我院人力資源管理的現狀，只有正確面對困難，才能理性地、科學地接受JCI標準理念，這也是啟動評審工作的關鍵。我們在學習的基礎上，對我院已開展的人力資源管理工作進行了全面梳理，在國內現有法律法規、行業規范中，我院作為三級綜合醫院，又是醫療衛生改革的試點單位，各項工作都走在了前列。我們已制定并有效運行的制度有：中、長期醫院人力資源戰略規劃、人員招聘與錄用規定、員工教育培訓制度、員工檔案管理制度、衛生技術人員工作能力及質量安全評估規定、員工法律法規培訓制度、臨床醫師資質授權管理辦法、醫師授權管理規定、證件收集和審核規定、人力資源配置規定、員工健康安全教育培訓制度等，起草完成全院各級各類455個崗位職責（崗位說明書），建立了比較全面的新員工崗前培訓體系，使新員工進入醫院后能在較短時間內了解醫院的文化、醫院宗旨、服務理念、醫院院訓，為新進員工盡快融入醫院提供了良好的平臺。在這些制度的實施過程中，我們會或多或少地遇到困難和矛盾。而JCI評審標準的引入，不但對我們已實施的工作有了評價指南，而且還為我們對遇到的困難和問題提供了理論框架和操作依據。通過學習和討論，我們認為JCI評審標準對我院的人力資源管理有著非常的適時性和必要性。
二、對照JCI標準（SQE章節），制定切實可行的行動計劃
1.對我院現行的人力資源管理工作進行評估
圍繞SQE章節的24條標準、99條測量要素，逐一對照，重新評估現行中的醫院各類人力資源管理工作，從中發現存在的差距和問題，按照先后次序進行排列，并初步預測完成每一項內容需要的時間，以及在完成這些工作過程中需要協作共管的相關部門。
2.制定問題改進措施并全面組織實施
（1）醫院人力資源的戰略規劃。我院人力資源部是由公立醫院改革實行職能科室大部制以前的人事科沿革而來。近年來，制定的人力資源規劃，主要是根據醫院的十二五規劃，在數量上、系列上加以匹配。在引入JCI評審標準SQE的測量要素后，在制定計劃時，一是考慮醫院宗旨、服務項目、醫療技術、病人種類；二是應有明確規定各崗位員工所應具備的教育水平、技能和知識；三是考慮相關法律法規；四是強調計劃應是臨床科室和行政領導共同制定，以體現計劃的公認性和一致性。為此，人力資源部專門為各科室設計了“員工招聘申請表”。每年年底人力資源部審核、匯總各部門、科室的進人需求并遞交醫院領導層研究審批，形成醫院年度招聘計劃。
（2）員工的工作職責及工作評價。JCI標準SQE1.1規定每位員工都要有書面有效的工作職責，該標準是醫院必須達到的核心標準。崗位職責是一項持續性的工作，需適時加以調整和完善，以適應新的變化。醫院及時與變動崗位的員工重新簽訂崗位職責，對于新出現的崗位應制定新的崗位職責。人力資源部對全院各級各類455個崗位職責進行了修訂、完善，并公示于醫院的內網上，便于員工隨時獲取。根據SQE1標準解釋，工作職責還是員工任務分配、崗前培訓和評價工作職責完成情況的依據。每位員工對自己的科室主管給予的評價，要自己確認并簽字認可。
（3）新進員工崗前培訓和在職員工繼續教育。SQE7測量要素明確規定，全院性的崗前培訓是JCI核心標準。人力資源部制定了相關制度，規定所有員工要參加與工作崗位相關的在職培訓和繼續教育。我院崗前培訓由人力資源部牽頭，參加對象為每年新進畢業生及未參加過崗前培訓的新調入人員。崗前培訓內容：新員工崗前培訓的主要內容有醫院宗旨，法律法規及規章制度培訓；職業道德及倫理培訓；安全生產教育；院內感染控制教育；質量改進和病人安全教育；“三基”及病歷書寫培訓，員工福利介紹；按上級部門及行業要求規定的其他教育，以及有針對性的崗位培訓。在職繼續教育：根據各專業人員所在崗位及專業要求，分別進行在職培訓和完成繼續教育。教育培訓資料存入員工技術檔案，結果報人力資源部備案。
（4）員工的招聘、錄用規定及流程。JCI標準SQE2要求：醫院要有招聘員工的程序；醫院有評價新員工的資格的程序；醫院有聘任員工的程序；在整個醫院中該程序保持一致；該程序在工作中得到貫徹。對照上述5條測量要素，我們在員工的招聘方面，雖然都有程序，但沒有形成書面的、可及的工作流程。為了保證在整個醫院中員工招聘程序保持一致性，人力資源部不僅制定了醫院員工招聘錄用規定及流程，還把與人力資源相關的所有工作內容都形成書面的文件格式，公布在醫院的內網上，便于員工隨時查找，規范了辦理流程。這樣既方便了員工又提高了人力資源部門的工作效率，更重要的是所有的工作內容在醫院內部保持了高度一致。
（5）在職員工的技術檔案管理。在JCI標準中非常強調醫院各崗位聘用的工作人員資格，該標準貫穿JCI標準的各個章節。對于醫生、護士和其他專業技術人員的資格證書（執照、教育、培訓和經歷等）的收集、確認和評價則是SQE的核心標準。針對這一要求，人力資源部與醫務部（科教管理）、護理部、后勤保障部、財經部等部門相互配合，新建了有別于我國現行的人事檔案的JCI標準員工技術檔案。內容包括：檔案首頁、有效執照和畢業證書的復印件、員工工作職責、年度工作評價表、專業培訓和繼續教育、CPR、ACLS證書的復印件等。對于有效執照、畢業證書的復印件，還需人力資源部專門查驗，經辦人簽字蓋章，并附有書面記錄。
三、在享受通過JCI評審喜悅的同時，加深了對JCI精髓的理解和體會
1.人力資源管理在評審中雖獲滿分，但也指出了工作的新起點
JCI評審標準的核心理念之一就是“持續質量改進”。醫院的醫療質量和醫療服務是永無止境的山峰，而它的頂峰是在隨著工作質量的提高而不斷升級。盡管評審專家對人力資源管理的各項工作給予了充分肯定，但也給我們今后的工作提出了“升級的內容”。如新進員工入職后，所在科室、班組的培訓資料要完整、歸檔，就是一定要“留痕”；對于個別錄用的新員工也應做到及時培訓，符合崗位要求，達到優質服務和治療病人安全性的目的；員工的工作職責要突出“詳細崗位描述”的特點。
2.JCI評審標準的科學性體現于每一條標準的關聯性和貫穿性
SQE章節中的員工的執照、注冊、培訓及工作經歷等方面內容，按國內的通行做法，這些內容只由人力資源部的工作人員掌握就足夠了，對于其他工作人員就不會有特別的要求。但JCI評審標準則要求員工本人、人力資源部人員、員工所在科室、班組的主管及培訓部門都必須明確了解，體現出關聯性和貫穿性。
要做好林業企業會計信息化建設，就必須要做到以下的幾個方面：第一，林場的成本信息核算要全面；第二，林場的會計信息化建設的人才隊伍要有實力；第三，要打造一支具有一定實力的隊伍。雖然塞罕壩林場已經取得了很好的成績，但是在發展的過程中仍然出現了很多的問題。
（一）有關成本信息不能做到全面的覆蓋
目前，在林業企業的成本核算上，一直沿用不符合林業企業發展特點的方法，這是因為對于林業企業環境成本的核算上還缺乏足夠的意識。這樣的核算方法基本上是對已經發生的經濟業務進行核算審查和處理，而對環境成本的核算審查力度明顯不夠。但是目前林業的發展形勢上來看，環境成本核算在林業企業成本核算中占有了越來越大的地位，目前的方法不能滿足當前社會對林業企業會計核算提出的新要求。雖然已經在這方面做出了努力，但是知識停留在理論的階段，不能真正的做到成本信息的全面覆蓋。
（二）會計信息化建設隊伍的整體實力較差
在林業企業中，林業企業會計部門的人才嚴重不足，整體的工作實力太低，并且工作經驗嚴重不足，很多高層工作人員都是通過各種關系進入的，缺乏專業知識，在沒有會計資格證的情況下進行工作，不能保證工作的質量，在一定程度上影響企業的長久發展。同時在林業企業中很多會計人員只是對已經發生的業務進行核算和審查，不能做到事先對經濟業務的預算和監督，高層管理人員的整體意識較差，不能充分的發揮監督作用在企業會計工作的積極作用。企業高層的會計人員自制意識也存在一定的問題，自治意識較差，不能通過法律法規約束自己的行為，腐敗的現象時常存在，亂用自己手中的權利，會計信息的真實性往往不能得到信任。
二、加強林業會計信息化建設的措施
（一）重視人才的培養
林業公司企業要想提高公司的經濟效益，就必須貫徹落實“人才興企”的方針和策略，不斷的對林業企業的會計工作人員進行培訓學習，建立和健全一支有實力的企業會計工作隊伍。林業企業會計工作人員要清楚的認識到自己在林業企業資產管理上的重要作用，清楚的認識自己應該具有的責任。會計工作時林業企業眾多工作中的一項重要的部分，林業企業會計工作制定的相關方案和做出的統計能夠有效的幫助林業企業重大決策的制定，不僅如此，林業企業會計工作的正常進行有利于提高企業整體的經營管理水平，在一定程度上幫助公司提高經濟效益，為社會提供更加優質的服務。針對林業企業的工作主要是圍繞貨幣進行的，素以員工的培訓工作要針對這方面進行重點培訓，不斷的更新員工的知識，增強林業企業會計工作隊伍的綜合實力，同時要注重員工法律和法規意識的培訓，定期開展相應的課程。不斷的提高員工的法律法規意識。
（二）加快會計核算的信息化
林業企業會計信息化建設首先要在會計的核算上實現信息化。在會計的核算信息化上，要充分的結合林業企業獨有的核算特點，采用先進的信息技術手段，像會計電算化和網絡化技術等，取代傳統的人工核算的方法，不斷的提高會計核算的信息化程度，在林業企業的核算上。生物資產的經濟活動占有很大一部分的比重，所以在會計核算信息化建設的過程中也要側重這一方面的建設，針對林業較長的生產周期這一特點，實現成本信息管理上的信息化，這樣會增加信息的準確性和時效性，能夠有利于林業企業重大決策的制定。
（三）提高會計管理的信息化
【關鍵詞】勞動法；權益保障；公司職工
我國于1995年1月施行勞動法，2008年正式施行勞動合同法，其修改方案于2013年7月施行。除此之外，我國還出臺了工資協商制度、勞動報酬糾紛司法程序、工傷賠償金額提高和集體勞動合同制度等，以此加強公司職工權益的保障。但我國勞動法律制度依舊存在缺陷，職工維權較為困難，職工合法權益嚴重受損。我國應從程序法和實體法方面完善勞動法律，為公司職工合法效益提供更全面的制度保障。
1.勞動法的用工登記制度
我國1995年頒布的勞動法就已經確定了勞動合同制。后來的勞動合同法第十條規定也明確規定：“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。”并要求建立了勞動關系還沒有簽訂合同的，公司單位應在一個月內完成勞動合同的簽訂。勞動合同是公司職工維權的法律保障。在勞動法未頒布之前，我國公司職工權益受到嚴重侵害。一些職工從事高危險、高負荷工作，患上職業病卻沒有得到公司的醫療補償和生活補助。勞動法的用工登記制度，要求用人單位在招工的一兩天內將新員工信息匯報給勞動行政部門。
據相關調查報道證實，有38%的青年曾經遇到過用工未登記情況，還有11%的人不清楚勞動法的內容。社會中的中老年務工人員收到企業不公正待遇的情況比例更大。如果出現勞動糾紛，勞動合同不完善，未做好登記制度，很難進行維權。我國中小企業職工有著很大的流動性，開除職工現象很普遍。但勞動法第二十七條規定：“用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。”同時，勞動法用工登記還包括違法處罰。如果非法雇用童工則進行嚴厲處罰，并設置了隱瞞用工情況的處罰條例和數額。用工登記制度能夠保障司法公正和勞動者權益，應得到廣泛的推行。
2.勞動法的崗前培訓制度
為了減少我國勞動安全事故的發生率，需要對我國公司職工進行崗前培訓。除了專業技術的崗位培訓，還需對公司職工進行普法教育。我國現有的司法救濟手段和行政制度不能維護好公司職工合法權益。為建立平等的勞動關系，減少權益損害案件，需將勞動法律教育歸入崗前培訓內容。公司職工應了解勞動合同的試用、簽訂、解除和終止，了解勞動報酬支付和內容等法律知識。崗前培訓由用人單位或勞動行政部門完成。但我國也有一些用人單位收取員工的培訓費。勞動法規定：“用人單位不得要求勞動者支付該項培訓費用?！薄叭绻贤跐M，職工要求終止合同，則用人單位不得要求勞動者支付該項培訓費用”。相關部門發現用人單位肆意收取培訓費，不僅要進行通報批評，而且要進行經濟處罰。
3.勞動法的勞動監督制度
我國勞動法和勞動合同法都規定了勞動行政部門監督職責。但是，我國的勞動行政監督總是在事后監督狀態。我國勞動監察常常是媒體曝光案件查處。這是由于我國公司職工舉報用人單位事件很少。在職員工由于懼怕企業領導或者申訴渠道不通，不敢進行實名舉報。有些職工并不知道勞動監察機構。用人單位強勢，職工維權意識淡薄，使得我國勞動法中的勞動監察失去了價值。我國勞動監察最大的弊端是提訟和申請仲裁需要花費職工大量的精力、時間、知識和經費。訴訟和仲裁審理結果又并不滿意。許多權益受損輕的職工并不愿意提訟或申請仲裁。同時，勞動法中的集體合同制還未全面普及，提訟的多是單個職工。更是由于部分職工頻繁更換工作等原因，勞動法中的勞動監督機制保障職工權益作用很有限。
因此，我國政府應再次明確勞動爭議仲裁地位權限，將勞動爭議仲裁程序進行改革，達到三方共裁原則，以此提升仲裁結案比例，讓勞動爭議的仲裁發揮出作用。同時，應完善集體爭議的處理機制，完善《勞動爭議調解仲裁法》。將集體爭議和個別權利爭議劃分標準，構建集體爭議的處理程序和個別權利的處理程序。
4.勞動法的勞動糾紛案件司法建議
隨著公司職工法律意識的強化，我國有關勞動的訴訟和仲裁案件不斷增加，職工勝訴率也不斷提高。但是，職工勝訴率并不能改變社會勞動糾紛的狀況。相比較而言，被告企業不會因為敗訴的情況而對企業管理制度進行改革?！秳趧臃ā返?3條規定：“勞動爭議當事人對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起15日內向人民法院提訟。一方當事人在法定期限內不，又不履行仲裁裁決的，另一方當事人可以申請人民法院強制執行?！狈ㄔ簩徖戆讣r，應將司法建議書送到用人單位手中，由用人單位進行勞動行政的檢查和監督。但有些違規用工問題由勞動行政部門處罰。這一方面，需要不斷完善。
勞動仲裁決定書是行政機關進行勞動檢查的文獻。可指定安全、衛生、勞動等行政部門，以勞動仲裁的決定書開展勞動檢查。同時，要加大勞動者司法援助范圍，從根本上解決司法執行難的情況，保障企業職工的合法權益。
5.結束語
為保障公司職工合法權益得到真正的實現，我國勞動法構建了完善的法律保障制度，包括法律規范結構體系、法律規范內容體系和權益保護的方法措施。勞動法中的用工登記制度、崗前培訓制度、勞動監督制度、勞動糾紛案件司法建議，能夠保障公司職工的民主管理權益、生命安全、勞動報酬權益，營造一個和諧、安定的社會用工環境。 [科]
【參考文獻】
[1]王興華.對勞動合同法實施中職工權益保障問題的調查與思考[J].新一代：理論版，2011，（1）.
關鍵詞：高速公路公司 人力資源成本 控制管理
企業的發展，要遵循以人為本的原則。經濟全球化以及知識經濟發展的步伐在不斷加快，人類社會開始向知識經濟時代轉變;企業與企業之間的競爭也已經從資本積累轉向人才的積累。完善的人力資源管理制度已成為企業經濟實力的體現，強而有力的人力資源管理是企業持續發展的關鍵。隨著我國勞動用工法律制度的逐漸完善，國家對勞動者的保護力度加大，以及高速公路公司本身的人員流動性大、資金利用效率低等特點，導致高速公路公司的人力資源成本以及用工風險不斷增加，也是阻礙高速公路公司持續發展的不利因素。所以，高速公路公司要想取得長遠發展就必須控制人力資源成本管理。
一、人力資源成本的含義以及組成
人力資源成本的含義指企業為獲得和開發利用人力資源而進行的管理活動中所付出的費用;人力資源成本主要包含兩方面，即人力資源原始成本與人力資源重置成本。人力資源原始成本指為獲得以及開發人力資源所必須付出的費用，主要包括：一是獲得成本：人才招聘、選拔、錄用過程中所產生的廣告費、費、差旅費、安置費和有關人員薪金等;二是開發成本：為了使新員工能達到職位所技能并取得預期業績而付出的費用，如新員工培訓的材料費、場地費、咨詢費、勞動時間損失與生產率損失、新員工的薪金、醫療保健費用、保險費用等等。
而人力資源重置成本則是指為了更換替代員工所付出的費用，主要包括：由員工的離職（企業辭退、個人辭職）而發生的成本;獲得和開發其替代者所產生的費用;機會成本：因員工離職給企業生產所帶來的經濟損失。
二、高速公路公司在人力資源成本管理中存在的問題
（一）高速公路公司人力資源成本上升的主要原因是公司人力資源管理制度不合理
員工的薪酬是人力資源管理成本中最主要的組成部分。薪酬結構不合理，給員工支付的工資不合理最直接影響就是員工消極怠工，從而最終影響公司的經濟利益。目前，我國的許多高速公路公司的人力資源管理制度都不夠完善，員工的績效考核標準以及整個過程不合理，缺乏科學的評估考核體系。由于高速公路公司對人力資源管理這一塊的忽視，導致公司內人力資源考核評估體系也只是形式上的存在，沒有得到充分的落實。同時高速公路的薪酬制度還是以傳統的重視物質上的激勵為主，忽視精神上的嘉獎。這樣薪酬制度已經不適應公司一些管理崗位上員工追求政治上或是精神上激勵的需求，反而會加大員工的流失率，造成公司人力資源的浪費以及人力資源成本的增加。
（二）高速公路公司的用人機制與招聘制度不合理
優秀的員工是每一個公司都想吸引進來以及留住的，也是人力資源管理者所希望的。但是公司的人才招聘制度不合理、不完善就會導致公司人力資源取得成本的增加。如今很多高速公路公司還存在非常嚴重的“裙帶關系”的用人制度，往往借助人際關系來招聘員工而不是依據其個人的專業知識、技術能力來選用人才。公司內部論輩分、講資歷的現象嚴重，具有專業知識技能的員工得不到重用，造成公司整體上員工工作積極性不高，工作效率低，人力資源成本浪費嚴重。還有就是一些優秀員工的專業技能沒有可施展的空間，晉升機制不合理，造成員工離職率高，也進一步增加了公司人力資源的離職成本。
（三）員工培訓制度不健全造成高速公路公司人力資源開發成本的增加
現如今我國大多數高速公路公司內部并沒有建立完善與公司崗位內容相對應的專業技能培訓機制，對員工培訓也只是在入職前委托外部培訓機構進行的崗前培訓。許多高速公路公司都是把對員工的培訓作為是一種資金上的浪費。公司委托外部培訓機構對員工進行培訓，比較難結合公司具體生產經營情況以及員工的培訓需求來實行相對應的培訓，而支付給外部培訓機構的這部分費用真正的使用效益比較低，這就無形中增加了公司人力資源的成本。反過來，即使有的高速公路公司在公司內部有設立培訓機制，但往往都是針對公司決策高層的管理人員而設立的，忽視了對一線收費員工的基本職業素質、技能的培訓。造成公司決策層決策效率高，一線員工執行不到位的狀況，從而導致公司人力資源管理成本的相對增加。
（四）忽視員工離職率，造成高速公路公司人力資源離職成本的增加
公司員工離職主要分為兩種：員工自離和公司辭退;但是無論是哪一種離職公司都要付出一定的成本。有調查顯示，如果一個公司內部的員工離職率超過10%，將會對企業的發展帶來不利。第一，在員工;離職前，其工作效率將比沒產生離職心理前低、或是工作效率低下、或是缺勤嚴重。第二，對于離職的員工相應的要對其支付離職工作以及失業補償金，公司辭退的員工的離職成本更高。第三，員工離職就會造成部分崗位人員的空缺，需要支付因為人員不足導致其他員工加班的加班費用。第四，員工的離職、崗位空缺，就必需進行公司外部招聘來填補空缺，招聘的新員工還要對其進行崗前的培訓，也會增加培訓成本。新員工上崗的前兩個月是出錯率最高的，且因為對業務不熟，效率低，高速公路公司的收費差錯率將會增加等等一系列的問題都是高速公路公司所要付出的額外成本。
三、高速公路公司有效控制人力資源管理成本的方法、建議
（一）采用取得成本的方法
從人力資源管理的角度看，公司對員工的選拔其實是對公司未來的發展儲備人才。因此，公司在對人才的選拔上要制定長遠的目標，考慮公司未來的發展，不能因為控制人力資源管理成本而降低對人才的要求，我們應該從人才儲備上來為公司未來的發展獲得市場競爭的成本。具體的實施方法可以參考以下幾點：第一，必須根據高速公路公司的實際發展狀況以及未來幾年的發展戰略，做好詳細的人力資源規劃。對公司每個崗位的人員選拔都要有計劃、有目的。公司的人力資源部門要對公司的每個崗位做好工作分析，設計組織結構的框架，對每一個職位都要制定詳細的工作說明書，詳細說明工作的內容、職責、認知的條件等。這樣可以為后面的人員招聘提供參考的準則，避免造成不必要的成本浪費。第二、選擇合適的招聘渠道。公司在招聘渠道上的選擇可以是多種的，如校園招聘、網絡招聘等。但選擇招聘渠道也要根據崗位的職能來選擇成本最低的，比如公司招儲備干部就可以選擇校園招聘，這是招聘成本最低的招聘渠道。
（二）采用開發成本的方法
首先，高速公路公司要根據公司的發展狀況完善公司內部培訓體系，針對不同工作崗位的工作內容對該崗位上的員工進行崗前培訓、專業技能培訓等;公司建立科學合理的培訓體系，是控制人力資源管理成本的有效途徑。其次，要根據不同工作崗位的特點制定合理的培訓內容，公司在培訓內容的制定上既要注重員工知識技能的培訓也不能忽視對員工的職業道德、責任心等思想素質的培訓。最后公司就員工培訓成果要進行評估，既要注重培訓的數量更要重視培訓的質量。
總而言之，人力資源成本是高速公路公司不可忽視的營運管理費用，并會隨著公司的發展表現的更加明顯。在公司的日常經營中，造成人力資源成本上升的因素有很多，這就要求公司要完善人力資源管理體制，樹立人力資源成本管理的意識，從各方面控制人力資源管理成本，促進公司健康持續的發展。
參考文獻：
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[關鍵詞] 人力資源管理 薪酬系統 勞動力成本
一、問題的提出
中國勞動力成本低是一個熱點問題，也是一個敏感問題，從理論界到企業界、到媒體都十分關注這一話題。有人將中國的低勞動力成本看著是中國選擇勞動密集型產業發展戰略、吸引海內外投資、以致中國成為“世界工廠”的優勢。在《勞動合同法》制定、頒布到實施的這兩年，各方面對新法的爭議、質疑的焦點之一也集中在有關中國的低勞動力成本上。企業主一方認為，《勞動合同法》增加了企業的勞動力成本，削弱了企業的獲利能力和競爭優勢，勢必影響招商引資和勞動密集型產業發展戰略，導致“珠三角”、“長三角”等經濟區的企業關閉或撤資，轉向勞動力更廉價的其它發展中國家，動搖“世界工廠”的根基。對新法持歡迎態度的一方則認為，《勞動合同法》在客觀上增加企業的用工成本，會限制那些產值低下、利潤微薄、高能耗、低技術含量的勞動密集型中小企業的生存和發展，促進國家的產業升級。
究竟是什么原因導致我國勞動力成本低，在不同的學者那里會有不同的解釋。大多數學者是從經濟學角度進行分析，例如，有人認為低勞動力成本的原因在于：勞動力自身的生產和再生產投入低、勞動力市場供過于求、企業對勞動力價格的擠壓等。有的學者認為，中國制造業成為世界工廠的一個核心前提，就是中國有大量的廉價勞動力，而中國的廉價勞動力主要就是農民工，農民工的收入應該是在城里打工的收入加上在家的土地收入，所以，農民工能夠接受城里的低工資工作。筆者認為準確把握勞動力成本的構成是我們分析中國勞動力尤其是制造業勞動力成本的基礎。本文擬從人力資源管理視角分析中國勞動力低成本的原因，并在此基礎上展望中國勞動力成本的發展趨勢及其對企業的影響。
二、勞動力成本因素分析
勞動力成本是企業若干成本之一。勞動力成本有哪些因素構成？一種觀點認為，勞動力成本由勞動者的工資性收入、社會保險以及其他支付給個人的費用構成。這一界定只包括勞動者的個人所得，而沒有涵蓋企業用于整個人力資源管理環節的其他支出。另一種觀點是：“勞動力成本是指各企業（單位）在一定時期內為雇傭一定數量的社會勞動力而支付的全部費用。”筆者認為，人力資源管理視角的管理成本涵蓋了所有勞動力成本，具體而言包括：勞動力薪酬，以及勞動力招聘、勞動力培訓與開發、勞動力分離和企業人力資源管理失誤或企業違法等成本。
1.我們首先討論報酬系統（organizational reward system）或薪酬系統（compensation）。在西方學者看來，一個組織的報酬系統（organizational reward system）包括雇主能夠并且愿意提供的用來交換員工貢獻的員工重視和期望的任何東西，報酬系統包括經濟性報酬和非經濟性報酬。非經濟性報酬包括在工作環境中能夠增強工人自尊感和被他人尊重感的一切東西，如保護計劃、員工參與決策、有效管理、認可、培訓機會＋支持的發展的公司文化。經濟性報酬包括直接報酬（如薪水）和福利形式的間接報酬，或核心薪酬（core compensation貨幣薪酬）和邊緣薪酬（fringe compensation）/員工福利（employee benefits）。而間接薪酬或邊緣薪酬又分為法定福利和雇主自愿福利，法定福利包括失業保險、退休養老保險、受贍養人福利、傷殘福利＋醫療等。
綜上所述，報酬系統或薪酬系統所包含的不僅僅是支付給員工的貨幣工資，還包括企業為員工承擔的其他福利支出，而在西方發達國家，企業的員工福利支出占勞動力成本的較大比重，例如，美國人力資源管理協會（SHRM）2001的福利調查顯示，在不同行業的各種規模的組織里，整個福利成本平均占工資的30％。
2.除了以上分析的薪酬系統,組織的勞動力成本還應該包括：
(1)員工招聘成本。全部的人員招聘成本由8項活動的支出構成：招聘信息、入職前的管理職能、入職面談、入職前的測試、人員配備會議、差旅費/調動費、入職后的信息獲取和傳播、入職體檢。
(2)員工培訓與開發成本。各類組織用于人員培訓與開發方面的費用是巨大的。這方面的成本包括信息文獻資料費用、培訓師以及受訓人員相關的費用、學徒費用。
(3)員工分離成本是指因員工完全離開組織內的工作崗位而由企業承擔的費用。員工離開企業分為主動離開與非主動離開兩種。前者指員工跳槽，后者包括組織要求員工辭職、永久性解聘、退休、死亡等。無論屬于哪一種情況，企業都要支付相應的費用。員工分離成本由離職成本、重置成本和培訓成本三部分構成。就離職成本而言，主要的成本要素包括離職面談、與職務終止有關的管理職責、如有必要支付的離職工資，以及失業稅款。此外，還包括企業因此所遭受的損失。
(4)人力資源管理失誤成本或企業違法成本。企業在人力資源管理方面的失誤，是指企業在員工管理方面違反相關的勞動法律，涉及種族歧視、性別歧視、年齡歧視、身體殘障歧視、性騷擾、違反合同、民事侵權等。這種管理失誤會使當事人向相關機構提出訴訟控告，接下來便是調查、調解，或打官司。即使不要打官司，僅僅調查、調解也要花費很多資金。至于打官司，給企業帶來的損失更是巨大的，其損失不僅僅是經濟方面的巨額賠償，還伴隨其公眾形象的損害、員工士氣低落、勞動生產率下降、離職人員增加、吸引新員工困難等后果。僅就賠償而言，我們不妨看看1988年～1995年美國的一組平均統計數據：種族或性別歧視的索賠是25萬美元，年齡歧視的索賠是30萬美元，性騷擾的索賠是40萬美元，違反合同或民事侵權的索賠是50萬美元。
從以上的分析可以看出，人力資源管理視角的勞動力成本涵蓋了組織的薪酬（包括相關的社會保險）和其他的員工招聘成本、員工培訓與開發成本、員工分離成本、企業員工管理失誤或違法成本等員工管理費用（見上表）。這一概念與我們日常討論的勞動力成本是存在較大差距的。我們觀念中的勞動力成本主要指貨幣工資部分，這是對勞動力成本的誤解。
三、中國勞動力低成本原因分析
用以上的勞動力成本框架分析我國勞動密集型產業或制造業的雇傭管理實踐，可以得出如下的結論：
1.我國勞動密集型企業的薪酬體系是不完善的。就勞動密集型產業比較集中的地區、行業或企業而言，薪酬主要是直接報酬或核心薪酬，較少包括甚至不包括間接報酬（薪酬）或邊緣薪酬，這與理論上的薪酬體系或發達國家的實踐有差距。即使是直接薪酬的給付，企業違反國家和政府勞動法規的現象也比較普遍，如企業采取提高勞動定額、延長勞動時間、剝奪員工法定休息日等等原始剝削方式克扣員工工資時有報道，企業拖欠員工工資屢禁不止。至于間接薪酬（報酬），企業逃避承擔法定的員工的社會保障責任，員工的社會保險福利缺失或水平極低。有人研究發現，只有很小部分農民工有一至兩項非均衡的、水平極低的社會保障，而且不是完全意義上的社會保障，其中社會保險各險種的參保率都在10%以下，其余75.2%的人沒有任何形式的社會保障。另據北京勞動保障網的資料，非公有制企業從業人員雖然在數量上已經超過公有制企業職工，但平均36人中僅有1人參加社會保險，未參加社會保險的職工中，90％以上是農民工。絕大部分農民工是在保障缺失的情況下從事相當艱苦甚至高度危險的工作，工傷、醫療、失業、養老保險的覆蓋面很低。
2.我國勞動密集型企業的其他人力資源管理成本低。
除了以上分析的企業的薪酬給付或工資低外，我國企業用于人力資源管理的其他費用偏低，具體而言，體現在如下幾個方面。
(1)員工招聘成本低。就勞動力市場而言，低端產業的勞動力供過于求，存在大量的求職人群，而且企業對應聘人員的專業技能要求不高，對于大多數企業來說，不存在那么多的招聘環節，因此企業在員工招聘環節的成本相對偏低。
(2)員工培訓、開發成本低。中國勞動密集型企業的技術水平決定了大量的勞動力屬于生產線上的簡單操作工，技能要求低，入職門檻低，企業用于培訓的投資少。
(3)員工分離成本低。在人力資源法制不完善的前提下，員工主動離職或被動離職行為都有待規范，企業對離職人員、即使是被動離職員工也不一定支付經濟補償金，而至于主動離職的員工，有可能被扣除一部分工資作為擅自離職的處罰。企業在處理員工離職時不需要很高成本。
(4)企業違反有關勞動法律和法規的代價低或幾乎沒有。在現階段，我國的勞動法規主要是《勞動法》、《勞動合同法》以及其他的相關法規，與發達國家比較，我國人力資源法制環境尚待優化，勞動立法相對滯后，有法不依，執法不嚴，違法不究問題突出，與美國企業幾十萬美元的賠償相比，企業在人力資源管理方面的失誤所付出的代價小。
3.觀念誤區，勞動力成本等于貨幣工資。長期以來，我們一直把企業組織支付給員工的貨幣工資看成是勞動力成本，正如，約翰 H. 杰克遜所言，“管理者和員工都只把工資看成是報酬而忽略了與福利開支有關的巨額額外成本?！逼鋵?，我們一直津津樂道的中國勞動力低成本是對勞動力成本的嚴重誤解，勞動力成本不僅僅是企業或雇主支付給工人的貨幣工資，還應包括員工福利和其他的人力資源管理成本，尤其是隨著我國人力資源法律環境的不斷改善，企業在人力資源管理方面失誤所付出的代價會日益增加，如員工訴訟及其賠償，產品出口受限制或遭抵制。
四、結論
通過以上的分析，筆者認為，中國勞動密集型產業或制造業的勞動力低成本的原因是多方面的。
1.就政府層面來講，我們國家的勞動立法滯后，法制不健全，有法不依，執法不嚴，違法不究，導致我國的人力資源法律環境差強人意，企業違反勞動法規的現象普遍。
2.人力資源管理視角的勞動力成本涵蓋了薪酬系統和雇傭管理的其他成本。然而，在企業管理實踐中，企業所支付的主要是薪酬體系的核心薪酬部分（工資部分），員工福利部分企業較少支付。即使是工資部分，企業也不能做到依法按時足額支付。
3.在現有的環境下，企業用于雇傭管理的其他成本也低，如人員獲取成本、員工開發與培訓成本、員工分離成本，還有員工管理失誤成本。
4.企業遵守《中華人民共和國勞動法》、《勞動合同法》以及相關的勞動法規，雖然必定會增加勞動力成本，但卻是企業獲得健康、長久發展必要條件。無論是我國的勞動法規，還是國際勞工標準、SA8000（Social Accountability 8000 企業社會責任），其核心的內容就是關注并且維護勞動者的合法權益。因此，企業規范雇傭、管理員工行為，建立和諧的勞動關系是大勢所趨，勞動力成本的依法、合理的回歸也是一種必然趨勢。
參考文獻：
