時間：2023-10-02 09:01:07
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關鍵詞:信息化;人力資源;經濟師職業
隨著信息化時代的到來，信息技術等都不斷發展，并且逐步影響到了社會的各個領域，尤其對企業的生產管理產生了很大影響。信息化對于人力資源管理工作提出了更高的要求，有些企業在這方面沒有采取信息化的現代技術，就逐步被社會淘汰，所以企業順應信息化的時代潮流，進行改革是勢在必行的。
一、信息化及人力資源經濟師職業兩者之間存在的關系
人力資源管理現在越來越依賴于計算機技能，而且擁有計算機技能也是進行科學分析與工作的重要方式。作為一名人力資源經濟師，就必須緊跟時代的發展潮流，把自己掌握的知識與現代科技進行結合，充分發揮信息化時代下企業管理的新優勢。因此，人力資源經濟師要不斷完善自己，摒棄舊的思想觀念，積極接受新事物，去適應新的時代要求，這樣才不會被時代淘汰。
二、信息化對人力資源管理的影響
(一)改變傳統管理模式
現如今的企業已經被信息化全面滲透了，這不僅提高了生產效率，創造；額更高的收益，而且也在企業的人力資源管理模式的各個方面都產生了重要的影響。在信息化條件下能夠使企業的人力、物力、財力更能得到充分的運轉，發揮出更大的作用；同時，信息化使得企業在人力資源管理上更便捷，減少了紙張的使用，提高了效率，還實現了環保。
(二)信息化方便溝通和交流
信息化技術方便了人們間的溝通，改變了傳統人力資源管理的組織結構，使得時間與空間界限的影響變小，員工和員工之間的工作交流以及上級與下級之間的溝通溝通的方式改變，并更加便利，與外界聯系也更順暢。而且，整個企業的信息化程度更高后，可以省去更多的中間環節，可以減少企業員工，使企業更加有效率，減少不必要的資金開支。
(三)信息化能夠提高管理人員的綜合素質
現如今，信息化技術的不斷提高，企業的人員組織結構與機構發生了巨大變化，企業部門里面的各種人才不斷得到補充，使得企業年齡越來越年輕化，有助于企業增添年輕血液，更加年輕態，充滿活力。在這種狀態下的企業會使內部競爭變得更激烈，使企業更加優勝劣汰，選擇更加適合現代信息化的專業人才，同時也迫使其老員工去學習先進的技術，否則就會面臨淘汰。在信息化的模式下，挑選員工時更加要注意他的專業素質與掌握科學技術的能力，這樣企業才能夠更加有活力，立于不敗之地。
(四)信息化模式得到廣泛應用
隨著我國互聯網技術的不斷進步，企業作為一個共同進步與學習的整體，必須為員工提供，根據員工的需要以及企業的需要培養專門人才，提供不同種類的培訓，制定不同的培訓計劃，不斷提供先進的技術與方法讓員工進行吸收，讓員工的定期培訓成為定制。隨著信息化技術的擴散，使得信息的傳播也變得更加方便。相比較于從前那種要學習一種新的理念與技術，需要將員工召集在一起，信息化下的企業培訓就顯得尤為便利，這樣既節省了人力、物力、財力，也傳播了更多的知識，還不耽誤手頭上的現有工作，不影響企業的正常運轉。這種信息化的培訓模式現在已經在各個行業間廣泛應用，并且給企業帶來了巨大的優勢。
三、人力資源經濟師職業的思考
(一)全面培養
作為一名人力資源經濟師，這類職業是需要很高的全面素質，需要從各個方面不斷完善自己，使自己不落伍，提高自己的個人技能，尤其是現代信息技術技能的提高。進入信息化時代后，對于各種職業提出了新的要求，各類員工也必須接受新的挑戰。人力資源經濟師的專業技術技能也與以前大有不同，各種新理念、新技術、新信息不斷涌入這個行業，讓人力資源經濟師的壓力也不斷變大。所以，要想在這個行業生存下去就必須主動、積極的接受這些新的技術與理念，與此同時，人力資源經濟師更要從心里上去接受這種轉變，這樣才能更好的接受信息化的沖擊，如果自己接受的很順利，就會成為行業的佼佼者，使其擁有更好的選擇權，獲取更高的收益。信息化時代下的人力資源經濟師，在掌握現代技術的條件下，也會給企業帶來更高的更加優質的分析，使企業在決策上更加契合市場，更加迎合市場的需求，創造出更高的收益。
(二)企業單位提高重視程度
企業單位需要加強人才的培養，只有擁有良好的高素質，高技術的員工，才能促進企業的成功。時代的飛速發展，我們生活的周遭環境不斷變化，企業的生活壞境也在不斷的變化，如果企業不改變，那么就面臨著被淘汰的危險。而一個企業在信息化的社會里想要突出重圍，就需要一大批掌握高精尖技術的人才，在當今時代，擁有高超的信息化技術的人才可以說是一個企業生存、發展、壯大的必要條件。人力資源創新的不斷發展創新一定會促進企業不斷完善。
四、結束語
綜上所述，人力資源經濟師這個職業在受到信息化的影響下，已經不斷發生著變化，出現了越來越多新的特點，從傳統的模式中孕育出了更多的優勢。隨著全面信息化時代的帶來，我們生活在其中，要跟隨時代的潮流，把自己變成一個擁有全面素質，有信息技術的人才。各種職業在這種趨勢下也更加依賴信息技術，所以，將眼光放的長遠一些，企業可以在眼下對信息化生產多投入一些，將來的匯報肯定會遠遠大于投資的。最后，最重要的一點就是創新，信息化時代的創新至關重要，唯有注重創新，才能取勝。
作者:劉憲 單位:曹縣人力資源和社會保障局
參考文獻：
關鍵詞 ：企業知識管理 水平式管理 柔性管理
一、 企業知識管理的必要性
二、 中國企業實施知識管理的現實性
三、 中國企業實踐知識管理的艱巨性
關鍵詞：再就業；知識型；老齡化
中圖分類號：F24
文獻標識碼：A doi：10.19311/ki.1672-3198.2016.18.039
1.背景
國際上判斷老齡化的通用標準是：一個國家或一個地區的60歲以上的人口占該國家或該地區人口總數的10%或以上，或一個國家或地區的65歲以上的人口占該國家或該地區人口總數的7%或以上。截至2015年底，我國60周歲及以上老年人口22182萬人，占總人口的16.15%，65周歲及以上人口14374萬人，占總人口的10.47%。據初步預測，我國老年人口從2015年起將進一步呈現加速增長態勢，到2050年前后全國老年人口將達到4.7億左右，占總人口的比例將達到33%左右。由此可見，中國已然步人老齡化社會。老齡化給社會帶來的不僅會影響經濟發展速度，而且會造成社會撫養負擔加重，人口紅利漸失、企業用工荒等問題。那么如何應對人口老齡化帶來的危機呢？老齡化較為嚴重的日本、歐美等國家都將離退休人員再就業作為一項重要的應對措施。
2.知識型離退休人員的特點
知識型離退休人員再就業大多出現于知識密集型組織，再就業的前提條件是欲再就業老人必須身體健康、精力充沛、有再就業的愿望，對象主要是具有一技之長或者專門經驗，具備高級職稱的管理人員、技術人員、科技人員、咨詢人員及各領域的能工巧匠，尤以醫療、高教、軍隊衛勤保障部門領域最為突出。老齡對于知識型離退休人員只是身體功能的衰老，但是其具有一般人員所不具有的知識資本、技能資本、經驗資本、人脈資本等優勢，是智慧和經驗的代名詞，是投入成本少回報快且高的寶貴財富。
3.再就業對知識型離退休人員的現實意義
目前，我國已有50多萬高級知識分子離退休，約占高級知識分子總數的45%，若讓這些離退休的高級知識分子能夠繼續老有所用，老有所為，不但可以減少因老齡化帶來的人力資源短缺、減輕社會和家庭撫養負擔，對知識型離退休人員來說也存在著深遠的意義。
3.1滿足生理需求，實現老有所養，余熱生輝
2015年二胎政策的出臺，中國將由“4+2+1家庭模式”轉變為“4+2+2家庭模式”，少子化、獨子化逐步向兩子化轉變，雖然有利于改善人口年齡結構，但是一對夫婦養育由撫養四個老人一個孩子轉變為撫養四個老人兩個孩子，家庭經濟壓力過大。據測算，2000年我國每100個勞動年齡人口只需負擔15.6老年人，2050年則需負擔48.5個老年人，如此高的撫養系數，無法在經濟上保障老年人的日常衣食住行開支。另外，目前進比如老齡化社會的國家均為發達國家，經濟高度發展，人均收入很高；發達國家進入老齡化社會時，人均GDP基本在5000到1萬美元，而我國進入老齡社會，人均GDP還不到1000美元。中國老齡人口數量龐大，其中農村人口占很大比例，社會保障體系不健全、經濟實力還沒有達到足以支付養老金，我國在未富先老的情況下，跑步進入了老齡化社會。基于上述情況，老年人會主動再就業，使其“老有所為”，這不僅增加其經濟收入，使老年人自食其力，增強自我保障能力，減輕子女和社會的負擔，提高老人在家庭和社會中的地位。
3.2滿足安全需求，提高生活質量，延年益壽
馬斯洛需求層次理論中的安全需求包括對人身安全、財產安全、工作職位保障、生活穩定以及免遭痛苦、威脅或疾病等。對于老年人來說，最需要的安享晚年，“安”就是安全感，安全感來源于身體健康、免受疾病困擾。老年人身體各種機能都趨向衰退，發病率明顯增高。醫學證明，必要的緊張有利于延年益壽。知識型離退休人員退休后身心徹底放松，退休前后的變化較大容易打破身體機能的平衡，另外，其生活習慣、工作環境、經濟收入、聲譽和社會地位發生較大的變化，退休后會產生較大的心理落差，時常產生被社會淘汰的無用感、失落感等不良精神狀態，容易造成心理抑郁甚至危害身體健康。調查表明，退休返聘人員相對于閑賦在家的老人發病率明顯減少，衰老速度減慢，死亡率也隨之降低。
3.3滿足情感和歸屬需求，更好融入社交生活
人類是社會性動物，每個人都渴望得到親朋好友和組織的關愛，都需要得到友情、信任、溫暖、愛情。老年人屬于弱勢群體，在感情和心理上都比較脆弱，對社交需求更為迫切。退休人員在人生暮年離開了奮斗多年的工作崗位，離開了組織和社會群體生活，開始了獨立生活，兒女成家自立，有的舊友和老伴相繼去世，自己體弱多病，行動不便，與親友往來減少，人際交往范圍減少，成天無所事事，無能為力，想做一些事，卻力不從心。這些主觀因素的變化，都能使老年人產生失落感，孤獨感，自卑感等消極情緒，有害于身心健康。老年人退休后，不再擁有因工作而建立的領導、同事、下屬和客戶關系，社會活動范圍較之工作時要小很多。勞動是個體與社會建立聯系的一種途徑，使老年人重返社會舞臺、重新建立個人與社會的聯系、重新加入社會群體、重新獲得自己的角色或扮演新的社會角色。退休返聘不但使老人獲得社會歸屬感，消除退休帶來的孤獨感、空虛感，滿足老年人的社會交往需要，使其老有所樂。
3.4滿足尊重需求。獲得社會的認可尊重
馬斯洛認為尊重的需要可分為內部尊重和外部尊重。內部尊重是個體對自我積極肯定的個人評價，包括勝任能力、自信、獨立等；外部尊重是指通過社會地位、聲望、榮譽等受到他人的尊重。尊重需要得到滿足，能使人對自己充滿信心，對社會滿腔熱情，體驗到自己活著的用處價值，而當自尊心受到傷害時會使人產生自卑、弱小、無能的感覺，失去自信心。退休在一定程度上影響了老年人的自尊；其一，通常老年人認為自己已人到暮年，伴隨著體弱多病、行動遲緩、記憶力減退，意味著自己老了，不中用了，已經成為了社會的負擔，進而在日常生活中也失去了自信。其二，對于一些老干部而言，退休意味著權力與社會地位的喪失，從退休前呼后擁、門庭若市、畢恭畢敬到退休后的形影相吊、門可羅雀、形同陌路，這使老年人的自尊心銳減。其三，退休后經濟收入減少導致家庭地位改變。退休前老年人經濟獨立，在子女未成年前處于權威地位，子女成家后還會時不時給予經濟支持，但退休后收入減少，醫療、護理方面支出的增加，部分老人需要接受子女的供養，在家庭中由主導地位變為從屬地位，過去作為一家之主的權威與自尊已逐漸減弱。為了提高滿足尊重需求，很多離退休人員都選擇了退休返聘，這不僅使其經濟獨立、自養能力增強，而且能增強自信心，提高自尊心，實現經濟保障和精神慰藉的雙贏。
3.5滿足自我實現需求，實現自身的人生價值
自我實現是馬斯洛需求層次需求理論中的最高層次的需求，是指竭盡所能發揮個人的能力，實現自己的理想和抱負，獲得成就感。古有姜子牙“七十而相周，九十而封齊”開創了周朝八百年基業；孔子開始編制《春秋》；馬克思50多歲時開始學習俄語，6個月后便能閱讀俄文文章，并在晚年將思想體系推向頂點；丘吉爾66歲臨危受命擔任英國首相，77歲第二次當選；“老驥伏櫪，志在千里，烈士暮年，壯心不已?！边@些都對老年人自我實現需要的最好的詮釋。1991年，《聯合國老年人原則》把“自立”、“參與”、“照料”、“自我實現”和“尊嚴”作為確立老年人地位的普遍性標準。而今，為了滿足自我實現的需要，很多知識型離退人員曾接受過良好教育，取得了一定的成就和社會地位，有著強烈的工作意愿，在本該享受的人生暮年選擇了退而不休、休而不閑，繼續參與社會發展，創造社會價值，為實現個人理想而奮斗，在自我實現中再次領悟生命的價值所在。
4.知識型離退休人員再就業建議
目前，在知識型離退休人員再就業的過程中還存在如下問題：一是社會認識存在誤區，認為老人離退休后就應該頤養天年，老年人再就業擠占了青年人的就業機會和就業崗位。二是現行法律的缺位對老年人再就業缺乏有效保護；三是老年人再就業渠道狹窄，缺乏再就業服務平臺。針對上述問題，本文對知識型離退休人員再就業提出如下建議。
4.1轉變觀念，營造老年再就業的社會輿論導向
中國五千年傳統文化提倡“尊老愛老”，家庭和社會應該給老年人提供安享晚年提供物質和精神條件，如果讓老年人再去工作掙錢養老，會給子女戴上不孝的罪名，這是在給子女“打臉”和“抹灰”。要轉變這種傳統的觀念就應該倡導，年輕人尊老愛老不僅體現在給與老年人物質上的保障，更應該尊重老年人的人生價值和社會價值，再就業無疑能體現老年人的價值。
另外，近年來高校的畢業生人數不斷刷出新高度，自2009年畢業人數突破611萬后，此后每年均以20萬以上的人數增加，至2016年增加至770萬人，畢業人數的節節攀高伴隨的是就業難度的加大，每到畢業季都被冠以“史上最難就業季”，大學生就業越難，社會對老年人再就業存在的誤區就越大。針對這樣的誤解，應讓社會明白，知識型離退休人員與大學生的就業范圍交叉重疊的并不多，老年人從事工作具有明顯不同于勞動適齡人口的特點，大多從事與其生理、心理特點相互適應的社會公益活動。這些崗位由于收入比較低、工作量小、耗時比較長并且不固定，因此不符合年輕人的就業的空缺。
4.2完善法律法規，保障老年人再就業權益
《中華人民共和國老年人權益保障法》鼓勵老年人參與社會發展活動，明確老年人參加勞動的合法收入受法律保護，但未對老年人再就業提出細化措施。超過退休年齡，不再具有勞動主體資格，不再受《勞動合同法》的保護。老年人再就業過程中與用人單位建立起來關系是勞動關系還是勞務關系？老年人再就業適用什么法律？最低工資標準是否適用于老年就業者？發生了工傷或工亡如何處理？是否能享受福利政策、五險一金？以上問題在法律上都處于真空地帶。面對越來越龐大的老年人再就業群體，國家必須出臺相應的法律法規才能保障老年人的再就業權益，解決知識型老年人的后顧之憂。
人力資本與人力資源是兩個非常容易混淆的概念，其實二者是有區別的。后者通常指是企業員工整體的勞動素質、生產技能和知識水平等，培養手段是不斷招募優秀員工并對現有員工進行職業技能的教育和培訓；而人力資本指的是勞動者投入到企業中的知識、技術、創新概念和管理方法的總稱。
具體來說，它僅包括企業中的兩類人，一類是掌握核心技術的技術人員，另一類是具有企業家素質的經營者。這兩類人的共同特點是作用突出且不可替代，也有學者認為他們的素質具有某種天生的特性，并非靠培養和培訓而能得到。在現代經濟中，人力資本對企業的影響越來越重要，甚至有時是決定性的。
在資本市場日益成熟的今天，企業的不斷發展、壯大，甚至最終取得壟斷的市場地位，唯有依靠先進的技術。我們可以看到，世界知名的制造業企業無不擁有自己的核心技術，這些核心技術既是使自己獲取超額利潤的重要來源，也是阻止競爭對手進入該領域的有效手段。只有不斷進行技術創新的企業才能領導市場的潮流，產品老化、技術落后的企業則只能被市場所淘汰，這已成為企業界和學術界所公認的道理。而在現代經濟中，技術越來越多地體現出“屬人”的特性，即技術不再像以前那樣僅僅凝結在企業物質資本(如生產設備)中，而是更多地儲存在企業技術人員的頭腦中。這時的技術人員已不僅僅是企業雇傭的高素質勞動者，更是一個資本的載體，我們稱之為人力資本。這種形式的人力資本已越來越為社會所重視，近年來我國已經出臺相關法律，允許技術成果擁有者將技術折價入股，成為公司的股東。
但是，對于一個企業來講，僅有先進的技術是不夠的，還必須要有高素質的經營者來經營。企業的目的是為了向客戶提品和服務，因此它的行為必然是市場導向的，只有市場需要的產品才是好產品。美國銥星公司的破產為我們提供了很好的反例。銥星公司的全球衛星通訊系統是公認的最先進的通訊技術，但由于它在市場分析、營銷策略方面的失誤，最終陷于破產的困境。銥星公司的遭遇再一次說明技術的先進并不能保證商業上的必然戰功，經營水平同樣是必不可少的。每個企業的經營者都有一定的營銷和管理方面的經驗和常識，也同樣遵循趨利避害、量力而行等行為法則，但只有那些眼光銳利，分析計算準確的經營者才能作出正確的決策，我們稱這種高素質的經營者為企業家。
企業家的作用雖然看不見摸不著，但無疑是十分巨大的。改革開放以來我國很多企業乃至一個地區的發展可能就靠一兩個人的帶領，人們通常冠之以“能人經濟”。假如有同行業同區域同規模的兩個廠，派兩個能力差異很大的人分別擔任廠長，其收益肯定是不一樣的。那么對于多出來的那一部分收益，我們既不能歸之于資本，也不能歸之于勞動，而只能歸之于企業家的個人才能，我們同樣稱之為人力資本。
由核心技術人員和企業家構成的人力資本不僅成為企業的一種新的生產要素而對企業的產出增長起到了明顯的作用，而且，由于它是一種人格化的資本形式，也給企業的制度安排帶來了巨大的沖擊和影響。我們在下文將分三個方面對之進行分析。
一、人力資本對企業產權制度構造的影響
在傳統企業形式中，企業的產權是以企業成立時法定貨幣資產的出資為標志和起點的，即出資方依各自出資多少擁有企業產權，而經理、技術人員等只是資方的雇傭勞動者。勞動者按工作量取得相應的報酬，并沒有企業的產權，也就沒有對企業的收益權和處分權。在這種產權構造中，貨幣資本是主動方，而勞動力處于一種被動的、受支配的地位。但在人力資本出現并且作用日益凸顯以后，企業中已不再是貨幣資本一統天下，人力資本開始擁有了部分產權。而且，二者的關系發生了某種逆轉，貨幣資本逐漸變為被動資本，而人力資本逐漸變為主動資本。企業的產權構造發生了悄然的變化。
相較西方發達國家而言，我國人力資本擁有產權的進程要慢得多。依前文所述，技術入股剛剛開始嘗試，而且有很多的限制條件；而企業家以其經營才能折價入股還沒有起步。這也是傳統觀念的偏見所致，我國傳統的政治經濟學理論向來重視具體勞動，輕視抽象勞動；重視體力勞動，輕視腦力勞動；重視生產性勞動，輕視經營性勞動。這些偏見在很大程度上左右了相關政策的制定，阻礙了人力資本取得產權的進程。
人力資本價值得不到承認的后果是擁有人力資本的人缺乏動力為企業工作，企業凝聚力下降，甚至造成人力資本流失。國有企業受傳統觀念影響最深，因此人力資本流失問題也最為嚴重。流失的人員絕大多數是管理、技術骨干，據相關統計，有的國有企業流失人員多達60%，而外資企業和私營企業中，高級管理，技術人員和技工70%以上來自國有企業，我們經常聽到這樣的事例：某個國有企業搞一個大型研發項目，就在項目即將大功告成之際，該項目的負責人帶著成型的項目到其它企業入股去了。國有企業的經營者帶著管理經驗、營銷網絡倒向其它企業或是另起爐灶的事例也屢見不鮮。因此，國有企業產權結構調整的關鍵是處理好貨幣資本和人力資本的關系，要改變以往那些只有實物資產才能擁有產權的條規限制，允許運用資產的人尤其是企業家和高級技術人員以其自身的人力資本折作股份，擁有一部分的產權。
二、人力資本對企業法人治理結構的影響
公司的法人治理結構是現代企業特有的運行機制，其特點是權力的分立與制衡、決策的科學與民主，它是與企業的產權結構緊密相連的。既然人力資本的形成對企業產權結構產生了沖擊，這一影響就必然延及企業的法人治理結構。公司治理的基本要義是解決經營者與所有者的關系問題，按照簡單的理解，就是董事長與總經理的分離，總經理負責企業的經營運作，董事長對總經理進行監督并決定公司的重大戰略決策。人力資本形成以后，這一點逐漸發生了變化。無論是理論還是實踐上，都不再強調董事長與總經理職能的截然分離。西方國家出現了CEO(首席執行官)，CEO除對企業的經營管理直接負責外，還具有提名內部董事的資格，因此一般認為CEO擁有50%～60%的董事長權力。CEO受企業戰略決策委員會的領導，而這一委員會的成員不一定是財產所有者，非財產人士占據了相當的席位。這說明在現代公司治理結構中已開始重視人力資本，而不再強調所有者對企業的控制。
獨立董事(又稱外部董事)制度也是一個新興的事物。獨立董事既不代表出資人，也不代表經理層，其成員往往是經濟或法律方面的專家，職責是對企業進行監督并對公司的戰略、運作等重大問題作出自己獨立的判斷。在西方國家，企業聘請獨立董事已成為一個趨勢，“1999年世界主要企業統計指標的國際比較”報告中列出了董事會中獨立董事所占比例的國際比較，其中美國是62%，英國34%，法國29%。獨立董事們能利用其專業知識和經驗為公司的發展提供各種建議，為董事會的決策提供參考意見，從而有利于公司提高決策水平，改善經營績效。獨立董事的另一個作用是監督，對董事會和CEO的權力進行制衡，避免企業被大股東和內部人控制。獨立董事本身也是人力資本參與公司治理的一種形式。實證研究表明具有積極的獨立董事的公司比不設獨立董事的公司的運作更為成功。
三、人力資本對企業文化的影響
人力資本對企業的產權結構和法人治理結構都產生了巨大的影響，那么，企業文化也必然發生相應的變化。企業的整體價值觀念必須進行調整，以維系人力資本在企業中舉足輕重的地位。具體而言，人力資本對企業文化的影響包括以下五個方面：
（一）強調協作和團隊精神?？茖W技術的不斷發展，經營才能的專業化，以及市場環境的日益復雜化，使得管理者往往領導的是比自己更專業的下屬，管理的是自己并不熟悉的領域，不同的崗位人員具有很強的不可替代性，因此，傳統的“胡蘿卜加大棒”式的命令與控制手段已經落伍，必須充分尊重雇員的個人價值，給他們創造一個相對寬松的工作環境。企業管理目標的實現，也不再主要依靠指派和命令，而更多地依賴于成員間的配合和協作。由于人力資本具有較多的“屬人”的特性，雇員的情緒和精神狀態對人力資本的生產率影響很大，因此企業必須致力于培養“團隊精神”，使每個成員找到自己的歸屬感、使命感，相互理解，相互協作。
（二）強調個人之間的能力差異很大。新的企業理論認為，人與人之間不僅存在能力上的差異，而且這種差異的幅度可能很大，正是能力的差異導致了人們分工的不同，進而導致對企業貢獻的不同。一個公司的清潔工大概不會比其老總具有更高的素質，因此老總就是老總，清潔工就是清潔工，他們的崗位差別已由其能力差別而決定。摩托羅拉公司的雇員每個季度都要交一個總結，其中第一條就是：你覺得目前的工作與自己的能力是否相符?這與我們傳統的觀念恰好相反，我們一直認為人與人之間不存在能力差異，每個人的貢獻大小僅是由分工決定的。因此，把個人視為螺絲釘，擰到哪里就在哪里出力。與之相應的，是崗位與能力的不相匹配，經營能力較差的人可能成了廠長，經理，而真正的企業家可能只有很低的職位，這樣的安排是缺乏效率的，也導致了高級人才的大量流失。這種狀況不扭轉，企業的效益就很難提高。
（三）強調人們收益方式的不同。由于員工間的能力差異很大，由此導致他們對企業的貢獻大小、貢獻方式都是不同的，因此其收益方式也是不同的。對于一般雇員來說，僅根據其勞動量和契約獲得勞動收益，而人力資本不僅要獲得勞動收益，而且還要獲得相應的產權收益，產權收益的大小以其自身價值折價入股來計算。這也是我們國有企業中長期存在的一個問題。國有企業中奉行嚴格的“按勞分配”原則，對于技術人員的特殊技術才能，對于企業家的經營才能始終視而不見，只承認他們的勞動收益，而不承認他們的產權收益，后果是企業的經營者往往想方設法擴大“在職消費”，鋪張浪費、吃回扣、出賣企業技術機密等現象十分普遍，這些行為給企業帶來的損失，遠比承認人力資本價值而分配給他們的產權收益的部分為大。
（四）強調個人之間收益差距很大。個人能力的不同，收益方式的不同，都會導致收益大小的不同。差距之大，有時可能超出了我們的想象。亞洲的工資差別(最高工資與最低工資的比值)是700倍，美國是1300倍，我們國家則只有5～6倍。即便是這個5～6倍，也是對以前的“大鍋飯”、“平均主義”進行了長期矯正的結果。人力資本必須得到相應的報酬，如果報酬不足以補償它的損耗，或是不足以體現它的價值，那么，技術人員就沒有動力去進行技術創新，企業家也沒有動力去全身心地投入經營活動。當然，報酬的方式是多種多樣的，美國收入最高的經理拿到的并不是現金，其中很大部分是公司的股權價值，這一點很值得我們借鑒。
人力資源相關活動的成本與收益有些是可以計算的，比如招聘成本、選擇成本、解聘成本、培訓成本等，所有這些活動與企事業效益之間的關系是可以直接發現的，由于人力資源管理政策與活動所產生的生產效率、產品質量、服務水平、礦工跳槽等也能夠加以量化，也就是說，人力資源管理對企業效益的間接作用可以計算的。但是，有一個長期存在的問題就是人們不能真正計算出人力資源管理的作用，以至于不少人認為人力資源管理部門的附加值是神秘的，沒有一個是真實的。事實上人力資源管理對企事業單位的作用是明顯的。由下圖可以發現：
可見，人力資源管理目標的確定是根據企事業總體目標來確定的，人力資源管理部門在根據目標確定企事業人力資源管理的活動與政策，通過人力資源管理效益實現企事業單位效益的提高。
隨著時間變化，一個企業會形成穩定的運作模式，并對企業的市場行為產生影響。企業的運作模式是企業環境、經營戰略、人力資源管理與高層管理人員指導員工行為的價值觀與行為相互作用決定的。人力資源管理者可以運用這些模式診斷組織目前所處的狀態并采取相應的變革措施來提高組織競爭力。不同組織運作模式，相應的形成了企事業的戰略人力資源管理模式，與人力資源管理與環境、經營戰略與管理者價值觀、行為的匹配形式。通常按照時間順序，人力資源系統運行過程大致分為招聘前、中與后三階段，不同階段對企業效益的影響方式與力度不同。人力資源管理對企事業單位的具體作用機制如下圖：
由上圖可見，招聘前的人力資源規劃、工作分析與工作設計對個體與組織的作用過程，主要是間接的通過隨后的人力資源管理與開發實現的。但在整個人力資源管理與開發系統運行中，招聘前的工作是一項基礎性活動，其質量直接影響后續各個環節的功能發揮。該文原載于中國社會科學院文獻信息中心主辦的《環球市場信息導報》雜志http：//總第535期2014年第03期-----轉載須注名來源從過程角度看，工作分析與工作設計是人力資源管理與開發活動的起點，也是其他人力資源管理與開發活動的基礎。在這個過程中，首先是結合已經確定的組織戰略與目標，對組織中各個職務崗位任務與性質做出定義，完整確認工作整體，以便為管理活動提供各種有關工作方面的信息所進行的一系列工作信息的手機、分析與綜合。最后形成兩份文件——工作描述與任職者說明。前者是表達工作內容、任務、職業與環境等，后者是工作規范，用來表達任職者所需要的技能學歷、訓練經驗等資格要求?？梢?，工作分析在人力資源管理與整個企事業單位管理中的基礎性作用。工作設計是按照企事業單位內外環境的變動、組織目標的調整與人力資源管理實踐中的信息反饋而對工作作出的重新定義，以便各項活動的開始更有利于組織目標的實現。
事實上，工作分析與設計不僅僅是間接影響組織效益與企事業績效，其性質與質量直接決定組織目標的實現。工作分析與設計是一項復雜的技術性工作，該工作結果的功能作用直接體現為有利于人員的選擇，人力資源規劃的科學性，是招聘選拔的依據，能夠有利于公平合理的報酬實現和勞動工作的順利開展。
按照人力資源管理流程，招聘環節是按照人力資源規劃和企事業需求，尋找或吸引求職者來填補空缺。有效的招聘方式就是讓企事業單位獲取寶貴資源，幫助企事業利用有效的人力資源成功進行競爭，最大限度獲取效益。為此，員工招聘要達到五個目的：獲得成本效益，吸收合格候選人，幫助企事業確保那些被招聘的人留在單位，幫助企業遵守非歧視性法律，幫助企業創造一只文化上更加多樣化的勞動力隊伍。以招聘選拔為轉折，員工進入企業后，首先接受培訓開發，以適應崗位需要及組織文化，培養相應的技能，并接受單位價值觀。這是對新工作人員必須進行的，也是人力資源管理的經常性工作。培訓著眼于當前工作需要，而開發是對未來工作的準備。新員工培訓包括單位行為規范、價值觀、期望、崗位技能等。這些與企事業單位效益有著直接顯著影響。
[關鍵詞]場獨立 場依存 英語聽力教學
[作者簡介]許梅英（1963- ），女，河南扶溝人，周口師范學院外國語學院，副教授，碩士，研究方向為英語教學法和英語應用語言學。（河南 周口 466001）
[課題項目]本文系河南省教育廳2012年度教師教育課程改革研究項目“河南高師院校英語專業培養‘零適應期’中學英語教師對策研究”（項目批準號：教師[2012]1111號）、周口師范學院2012年度教師教育課程改革研究項目“河南高師院校英語專業培養‘零適應期’中學英語教師對策研究”（項目編號：201215）和周口師范學院2011-2013年度重點學科培育對象“英語語言文學”的階段性成果之一。
[中圖分類號]G652 [文獻標識碼]A [文章編號]1004-3985（2013）36-0188-02
語言學習過程是一個受多種因素影響的過程，如學習過程本身因素、學習者的個人因素、情感因素和學習環境等。在現代外語教學研究中，人們非常重視對外語學習者個體差異的研究，因為對學習者個體差異的研究有助于提高我們對外語學習者的認識，最終提高教學效率。認知風格研究是個體差異研究的一個具體方面，國內外許多學者，從不同角度探討了認知風格與英語學習的關系，他們發現認知風格是導致外語學習者個體差異的因素之一。本文擬探討認知風格主要維度之一的場獨立和場依存認知風格的差異及其對英語聽力教學的啟示，以期為提高高師英語專業聽力教學效率提供新的切入點和理論指導。
一、場獨立與場依存認知風格
在認知過程中，認知者在吸收、處理和存儲信息時，常常表現出個體差異，這種整體的、自然的和一貫性的個體差異被稱為認知風格。認知風格是多維的，學者們常常采用成對的二分法進行表述。在二語習得領域，場獨立和場依存的兩極風格分類是學者們研究最多的一個領域。場獨立和場依存的概念是美國心理學家Witkin & Goodenough在1981年提出的，用于描述人們在認知活動中所表現出的個體差異。所謂的“場”是指周圍的環境，它會對人們感知和加工信息產生一定程度的影響。研究者根據個體在認知活動中對周圍環境的依賴程度以及感知、篩選、判斷、處理、存儲和重組信息所表現出的個體差異，把人們分為場獨立型和場依存型兩種認知風格。這兩種認知風格是人類認知活動中較穩定的心理傾向，但表現出一定的差異性。具體地說，在認知活動中，場獨立認知風格者很少受周圍環境的影響，他們善于抽象分析，常常依據內在的參照對信息進行感知、篩選、判斷、加工、存儲、重組和理解，從而得出結論；而場依存認知風格者，在認知活動中，易受周圍環境的影響，他們常常以外部參照為依據，對信息進行感知、篩選、判斷、加工、存儲、重組和理解，他們不善于抽象分析，常常以整體的方式看待周圍的一切。
二、場獨立者與場依存者在二語學習方面的差異
最近有關研究表明：認知風格影響學生的學習行為，在二語學習過程中，場獨立者和場依存者在思維方式、課堂表現、學習內容、學習策略、與教師和同學的關系等方面存在很大差異。具體地說，在思維方式方面：場獨立者在學習中傾向于自主、創新、隨意和求異，喜歡嘗試不同的學習方法，善于分析和邏輯推理，傾向于在抽象分析的水平上對語言信息進行加工，對語言的具體結構及其之間的關系比較關注，并能夠充分地進行分析，因此，他們在二語書面和口頭測試、完形填空測試等方面成績比較好；而場依存者則表現出條理性、依賴性和因循守舊的學習傾向，偏好從現有的認知方式出發尋找解決問題。在課堂表現中，場獨立者傾向獨立思考，喜歡單獨學習，常常嘗試新的學習方法，能獨立完成作業，喜歡競爭并獲得肯定。而場依存者則喜歡與他人一起學習，喜歡教師明確講解與指導。就學習內容而言：場獨立者對科技性強、邏輯性強的文章感興趣，對論說文等理論性強的文章有較強的分析和判斷能力，偏愛聽說和寫；而場依存者對文學性強、描述性強的文章具有較強的鑒賞能力，偏愛聽說和讀。在學習方法和策略方面二者也表現出一定的差異：場獨立者喜歡發現式學習，喜歡個人鉆研；而場依存者喜歡教師的詳細講解和指導。就學習動力而言：場獨立者主要憑借內在動力來激勵自己，而場依存者則主要依靠外來動力。在與同學的關系方面：場獨立者不喜歡與同學一起學習，而場依存者則喜歡與同學一起學習。就與教師關系而言：場獨立者很少主動接近教師，而場依存者則能主動接近教師。
三、場獨立、場依存認知風格差異對英語聽力教學的啟示
場獨立和場依存兩種認知風格的學習者的個體差異是客觀存在的，我們研究認知風格的目的是為課程設置、教材編寫和教學服務的，并不是為了尋找某一種有利于學習的認知風格，因為認知風格本身沒有“對”“錯”“好”“壞”之分，只是度的區別。英語聽力理解是英語語言學習的一個非常重要的方面，聽力理解技能是英語學習者必須掌握的基本技能之一，但因聽力材料的隱性和聽力過程“轉瞬即逝”的一過性的特點，聽力理解又常常被認為是一項最困難的技能，因此也是英語學習者的難點和重點。聽力理解過程是一個非常復雜的過程，因為它不僅僅是一種語言過程，也是一種非常復雜的認知過程，同時，還是一種元認知過程。要想聽懂一段聽力材料，聽者必須首先要有一定的語音、語調、詞匯、語法、句法等方面的語言知識，然后，對聽力材料進行語音聽辨，再在音素、音節、單詞、詞組、句子、段落等各個層面進行認知解碼、語義轉換、語義重構、信息儲存、信息提取、記憶等一系列的、復雜的認知過程。同時，聽者必須在意識層面，對這一復雜的認知過程進行科學的規劃、適時調控，并根據自己的認知風格特點，合理運用一系列的聽力策略、聽力技巧和方法，對信息進行合理的語音分辨、信息篩選、處理、記憶、儲存和提取，才能順利完成這一系列的、復雜的認知過程。
在英語聽力教學中，教師只有了解聽力活動的特點，了解學生的認知風格差異，使自己的教學設計和教學活動與學生的認知差異有機地結合起來，因材施教，才能提高英語聽力教學效率，因為認知風格不僅影響學生選擇學習策略，也影響教師教學策略的選擇。再者，只有教師的教學設計與學生的認知風格匹配時，才能最大限度地促進學生的學習。具體地說，場獨立和場依存在語言學習方面的個體差異對高師英語專業英語聽力教學在聽力材料的選擇、課堂活動的設計等方面都有很重要的啟示：
首先，教師要了解并幫助學生認識到認知風格的差異。因材施教是聽力課教學必須遵循的原則，而了解學生的認知風格在語言學習方面的差異是因材施教、提高聽力教學的基本前提。我們可以借助有關認知風格的量表對學生進行測試，還可以通過訪談、觀察的方式，了解學生的認知風格差異。同時，還要引導學生了解和正確認識自己的認知風格傾向，讓他們知道學習風格沒有好壞之分，它只是一種感知、處理、加工信息的方式，是一個可變的維度，不是非此即彼，要么是場獨立，要么是場依存。因為認知風格不是始終處于認知風格連續體的兩極端點上，兩者之間的界限并不是很明顯，以便我們因材施教，合理安排和組織課堂教學，提高聽力教學的效率，促進學生全面、和諧發展。
其次，在英語聽力材料的選擇方面，我們應充分考慮場獨立和場依存者的認知傾向差異。據筆者調查，英語專業聽力課程都有固定的教材，在選擇教材中的聽力材料時，要充分考慮場獨立和場依存認知傾向的學生在語言學習時所表現出的差異，選出一部分理論性強的聽力材料讓場獨立者發揮其特長，同時又可訓練場依存者所欠缺的分析能力；選擇一些文學性強的聽力材料讓場依存者有用武之地，同時又可訓練場獨立者所欠缺的鑒賞能力。
最后，在聽力課堂活動的設計方面，我們應充分考慮場獨立和場依存者的認知傾向差異。教師課堂活動設計的質量對學生的課堂學習效果起著舉足輕重的作用。在設計聽力課堂活動的時候，應考慮場獨立和場依存者在認知方面的差異，以提高英語聽力課堂的教學效率，如可采用匹配性的聽力教學策略。場獨立和場依存的認知風格是人類認知系統中所特有的一種較為穩定的和一貫的心理特征。在教學活中，教師的教學設計與學生的認知風格匹配時，能最大限度地促進學生的學習。因此，在設計聽力課堂教學活動和教學策略時，我們應以因材施教為原則，充分考慮場獨立和場依存兩種認知風格的學習者在學習中所表現出的差異，制定與他們認知風格相匹配的教學活動和教學策略，以發揮他們各自認知風格的長處，提高英語聽力的教學效果。例如，在聽力教學中，可以采用自上而下解碼方式與自下而上解碼方式相結合的方法，還可采用獨立思考與小組討論相結合的方法。具體地說，可以讓學生先聽材料的大意，教師提出一些有關聽力材料大意的問題，以發揮場依存者的特長；然后再讓學生聽材料的細節，并提出一些有關聽力材料細節的問題，以調動場依存者的學習積極性。我們還可以采用失配性的教學策略。盡管場獨立和場依存的認知方式是人類認知風格中一種較為穩定的心理特征，但并不意味著它們在任何情況下都不會發生變化。一位優秀的外語學習者應該根據學習對象和任務的不同，靈活地、交替運用與場合和語言任務相適應的認知風格，因此，我們可以通過某些手段促使不同認知風格的學習者向相反的方向轉變，以適應不同的學習環境和學習任務，因為認知風格不是靜止不變的，而是可以通過培訓擴展和豐富的。匹配性教學策略為學習者認知風格的長處提供了充分發揮的條件，但其認知風格中的短處未得到暴露。因此，我們在設計聽力教學活動和教學策略時，既要注意匹配性，又要注意失配性，從而促使聽者的場獨立和場依存認知風格朝相反的方向轉化，避免認知風格的局限性，使他們成為優秀的聽者。例如，在聽有關邏輯性很強的科普材料時，可以多問場依存者一些問題，以提高他們的邏輯思維能力；在聽有關社會文化的材料時，可以多問場獨立者一些問題，以提高他們對社會文化材料的興趣和欣賞能力。
綜上所述，場獨立和場依存兩種認知風格在語言學習的諸多方面表現出一定的差異，這種差異為我們提高高師英語專業聽力教學效率提供了新的切入點和理論支持。在英語聽力教學中，首先，應了解并幫助學生認識到他們認知風格的差異，這是我們因材施教的基礎；其次，在選擇教材中的聽力材料時，要充分考慮場獨立和場依存認知傾向的學生在語言學習時所表現出的差異，交替選用適合他們認知風格的聽力材料；最后，在聽力課堂活動的設計方面，既要采用匹配性的教學策略，以發揮他們各自的長處，同時又要采用失配性的教學策略，以促使他們向相反的方向轉變，拓寬和豐富他們的認知風格，以適應不同的聽力環境和聽力任務。只有這樣，我們才能提高高師英語專業聽力教學的水平。
[參考文獻]
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關鍵詞：高校輔導員； 職業倦怠； 勝任力
中圖分類號： G642 文獻標識碼：A 文章編號：1672－9749（2011）05－0125－02
高校輔導員是學校教師隊伍和管理隊伍的重要組成部分，具有教師和干部的雙重身份，他們是學校管理隊伍的生力軍和干部隊伍的后備軍。在高校，他們是開展大學生思想政治教育的骨干力量，是高校學生日常思想政治教育和管理工作的組織者、實施者和指導者。輔導員的工作績效不僅影響到學生的健康成長，同時也關系著自身的職業發展。但是經過觀察可以發現，輔導員在工作初期熱情高漲，幾年以后，大都會出現職業倦怠現象，影響了輔導員的工作績效，同時也阻礙了自身的發展。
一、高校輔導員職業倦怠的原因
職業倦?。↗ob Burn-out）是1974年美國精神分析學家弗魯頓伯格提出的一個心理學概念，用來描述助人職業中的從業人員因工作時間過長，工作量過大和工作滿意度低而導致的一種身心疲憊不堪的狀態。馬斯拉池進一步指出職業倦怠是那些任職于需要連續緊張的與人互動的行業中的人們在經歷長期壓力下的一種行為反應，那些人因不能有效緩解工作壓力而產生了情緒上的疲憊感、對顧客的消極心態，以及認為自己在工作中再也不能取得成就的失敗感。［1］
一般輔導員入職伊始擔任新生的輔導員，對工作充滿了好奇、新鮮和激情，從一年級到四年級，從入學教育到就業輔導，從日常管理到思想教育，一個周期下來，對所有的工作流程已了然于心，同時也嘗盡了輔導員工作的艱辛和酸甜苦辣。當初的熱情過后，輔導員普遍產生職業倦怠，甚至提前產生職業倦怠。其成因和表現主要體現在以下幾個方面：
一是工作滿意度逐漸降低。高校雖然強調全員育人，但實際上有關學生的一切事務都落在輔導員身上。取得了成績是大家的，出了問題就是輔導員教育管理沒到位，這讓輔導員很反感和委屈。輔導員工作很多是潤物細無聲的關懷，比如下班級、下宿舍，這些工作很難得到體現和認可，使輔導員工作的成就感降低。
二是工作壓力大。家長把孩子送進了學校，輔導員就成了學生的保姆，這種無邊界責任帶來的壓力讓輔導員備感焦慮。同時，學校常態開展的學生工作評比也給輔導員帶來巨大的心理壓力，輔導員績效評估中，考研率、四六級通過率、就業率等等，都成為輔導員的工作指標，而有些指標輔導員也無能為力，產生一種無助感，常感到緊張、孤獨和情感壓抑。
三是工作強度大。輔導員工作不受時間、空間的限制，處于隨時待命狀態，比如必須二十四小時手機開機，半夜電話響往往心驚肉跳。同時，輔導員工作面對學校很多的部門，如教務處、學生處、團委、招生就業處等等，學校各個部門凡是涉及到學生的各種問題，都要由輔導員來解決，形成“上面千條線，下面一根針”的局面，使輔導員疲憊不堪，精神高度緊張。
如果職業倦怠得不到有效緩解，直接導致的后果就是輔導員工作消極應付，遇事不作為，不投入，只求學生不出事，不求有功，但求無過，尋找機會脫離“苦?！?。這對學校的學生工作和輔導員自身的職業發展必將帶來很大的傷害。本文試圖以勝任力為視角，探討緩解輔導員職業倦怠的有效途徑。
二、高校輔導員職業勝任力內涵
勝任力（Competence）是由美國著名心理學家麥克利蘭于1973年提出，是指在一個組織中績效優異的員工所具備的能夠勝任工作崗位要求的知識、技能、自我概念、價值觀和個人特質。［2］1993年Spencer等人提出冰山模型。該模型被稱為勝任力的基本模型。根據勝任力顯現的不同，將這些特質分為外顯勝任力和內隱勝任力。
勝任力理論及模型自誕生以來，在管理領域及其他相關領域得到迅速發展和應用。在研究輔導員工作能力方面，也開始有學者運用勝任力理論構建輔導員勝任力結構模型。從2009年開始，我們通過大量的調查研究，對輔導員勝任力進行了分析。我們的研究最終歸納出輔導員的內隱勝任力包括渴望成功、渴望尊重、人際理解、職業生涯規劃、自信心、抗壓能力、抗挫能力、溝通能力、職業忠誠度、團隊意識、責任感、敬業精神、內省能力、親和力、服務意識等方面。目前高校普遍重視輔導員的選拔和培訓，因此，輔導員的外顯勝任力基本都能夠具備，而決定輔導員工作績效的主要是內隱勝任力。也就是說，輔導員績效優秀者與績效一般者的最大區別在于非不能也，乃不為也。因此，唯有從內隱勝任力出發，才能尋找緩解輔導員職業倦怠的途徑。
三、從內隱勝任力出發緩解職業倦怠的路徑
為有效緩解輔導員的職業倦怠，學校組織層面和輔導員自身層面皆可以結合輔導員內隱勝任力要素，采取多種形式滿足輔導員的精神需求和成就感，緩解輔導員壓力，激發輔導員的工作熱情，增強對學校和工作的歸屬感和榮譽感，從而調動輔導員的工作積極性，使之持久保持良好的工作狀態，實現自我價值。
1.組織層面
一是目標管理，完善科學的輔導員的績效評價機制。要建立健全符合大學生思想政治教育工作的考核評估體系，完善考評制度，將考核結果與職務聘任、獎懲、晉職定級密切掛鉤。［3］在評價和考核輔導員工作時要盡量減少一些即時性的可量化考核指標，少從顯性效果方面考核輔導員工作，重點從他們的工作熱情、工作態度、敬業精神、付出的實際勞動及學生的滿意度等方面來考核，為他們營造良好的人文關懷氛圍。
二是人本管理，健全合理的輔導員薪酬激勵機制。學校不僅要把輔導員的業績與津貼掛鉤，另外還可以設立輔導員專項津貼、獎勵基金、思想政治教育專項基金和輔導員科研基金等，用于輔導員隊伍建設和相關表彰獎勵；要在崗位津貼、通訊經費等方面制定相關政策，為輔導員的工作和生活提供必要保障。
三是職業規劃，建立合適的輔導員職業發展機制。要針對輔導員制定職業生涯發展規劃，幫助他們擬定職業發展方向，腳踏實地，逐步向目標邁進；要建立上崗培訓、專項培訓、在職進修、出國研修等多層次、多形式的培養體系，為輔導員能力提升創造有利條件；建立輔導員的職業分流機制，拓寬輔導員的職業發展空間；督促輔導員開展科研工作，為輔導員的職稱和職務晉升創造有利條件。
四是獎罰分明，形成良好的輔導員工作氛圍。在管理學上，如果某一正確行為得不到正強化，該正確行為最終必然消失，而某一錯誤行為得不到負強化，該行為將長期存在。輔導員隊伍中一旦有人產生職業倦怠，他對周圍的人會產生很大的負面影響，會較快削弱輔導員的群體實力。因此，對少數不合格者堅決淘汰出局，這對其他輔導員也能產生教育作用。
2.個體層面
一是自我認知。高校學生工作給每位輔導員提供了平等的競爭機會，但幾年以后每個人的發展路徑卻各不相同，有人順利晉升，有人原地踏步。因此，輔導員要學會正確地認識和評價自己，把握自己的優勢與不足，合理設計自身的職業發展規劃，促進職業心態的調適，增強自我保健意識，增強職業價值認同感和職業成就感。
二是自我調節。首先，提高抗壓能力，培養自身良好的心理素質，控制管理好自己的情緒。其次，更積極的表達自己的意見，宣傳自身的工作，盡最大可能改變周圍的人對自己的認知環境。第三，結交良師益友、培養業余愛好、養成良好的生活習慣等都可以有效防止職業倦怠。
三是自我提高。為了實現自己的職業理想，一方面必須腳踏實地做好輔導員工作，在工作上必須取得突出成績，為自己樹立良好的職業生涯個人品牌，才能在競爭中脫穎而出，有為才會有位，為下一步的職業發展打下扎實的基礎。另一方面，要努力提升職業競爭資本，如參加各類職業培訓，提高自己的專業技能；加強研究，多思考勤總結，為專業技術職務晉升做好準備等等。只有不斷為自己的職業生涯發展積累競爭資本，才能創造更多機會。
參考文獻
［1］ 江莉娜．高校輔導員職業倦怠感的產生原因及對策［J］．中國醫學倫理學，2006（4）：91－93.
［2］ 楊東濤，朱武生．基于勝任力的人力資源管理研究［J］．中國人力資源開發，2002（9）：8－10.
［3］ 陳國欽．高校輔導員工作績效考核評估應注意把握幾個要點［J］．思想政治教育研究，2010（6）：110－112.
收稿日期：2011－07－10
