時間：2023-09-27 09:30:15
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【關鍵詞】激勵理論 企業管理 應用
隨著社會經濟的不斷發展，當今企業管理理念的不斷提升，企業也取得了快速的發展進步，但是員工的需求也隨之變化。企業傳統管理中的薪酬待遇愈來愈難以滿足員工的需求，激勵問題隨即產生。激勵理論是通過尋找員工的內心需求，通過某種方式來刺激滿足員工的這種需求的現象。在現代企業發展管理中，激勵理論的地位不斷攀升，跟企業的生產效率關聯且成正比。激勵理論運用的越好的企業生產效率越高，業績成果自然也越高。合理的利用激勵理論來應對需求不斷變化的員工，正面的促進作用明顯，相反缺少激勵理論應用的企業，管理和企業的經營都遇到了不同程度的挑戰。所以，探究激勵理論在企業中的應用意義重大。
一、缺少激勵理論帶來的問題
（一）難以匹配員工日益變化的需求
在企業管理中，特別是現代企業管理的進步，很多企業都在改善對員工的激勵，而且逐漸開始關注激勵理論在企業管理中的應用研究。但是激勵理論的嚴重欠缺，很多企業不能合理的評估員工在企業發展中的價值，不重視對員工的激勵。可能在物質上稍微比前些年好了一些，但是對于員工在精神上的需求，企業還缺乏關注。長時間不重視對員工的激勵，特別是精神激勵，會讓員工的激情逐步消失，工作效率下降，員工對企業的滿意度越來越低，最終導致員工流失率不斷升高，致使企業生產成本增加；另一方面，離職員工對企業的不滿意，在當代這種互聯網發達，傳播速遞極快的社會會給企業帶來一定負面影響，嚴重者有可能讓企業招人困難，從而限制企業的發展。
（二）缺乏完善的競爭激勵體制
激勵理論的缺失導致企業的管理問題不僅僅表現在難以匹配現代員工不斷變化的需求方面，還表現在缺乏完善的競爭激勵體制方面。很多中小企業特別是民營企業，現代企業管理理念缺乏，在員工管理問題上受到傳統老舊的觀念影響，對同一類員工完全同工同酬。雖然表現了企業對各個員工之間公平的一面，但是長遠來看并不科學，表現優秀的員工跟表現普通的員工能給企業創造的效益肯定是不一樣的，完全的同工同酬會增長普通員工的懶惰思想，也會打消優秀員工的工作積極性，長此以往，對企業的經營管理，對企業的不斷進步發展都會起到阻礙作用。還有一些企業管理人員，雖然對員工的物質提供還可以，但在員工表現優秀的時候缺少對員工的精神鼓勵，導致各種優秀員工流失的現象也很常見。
（三）缺少對員工的培養及提供優異的發展通道
激勵理論的缺乏在員工培養及提供優異的發展通道方面表現尤為突出。很多企業對員工培養不重視，在員工培養及提供員工發展通道的工作中有很多不足，導致企業員工技能停滯不前，限制企業員工職業素養、專業技能進一步提升發展?，F代社會經濟的不斷進步，也對企業管理理念提出了更高的要求，所以企業特別是中小企業引進激勵理論是非常有必要的，而且非常緊迫。企業對員工培養力度不夠，會引起很多管理問題，員工流失率高漲，停滯的員工技能不能適應未來企業的發展要求等。如果這些管理問題長期得不到解決，激勵理論在企業管理中找不到最佳實踐，企業的發展進步速度會變得緩慢甚至止步不前。
二、在企業管理中激勵理論應用的探索
（一）提升員工的物質激勵
在現代企業管理中，重視員工的對企業的價值變得尤為重要，員工的重要程度已經超過其他企業資源，已然成為現代企業中最重要的資源。在企業特別是中小企業的經營管理中，應該不斷的探索員工各方面的需求，物質方面的需求是基礎。企業應該結合自身企業的特點提供更好的工作環境，創造更好的工作生活質量，提升員工的物質生活水平。企業應該學習國外先進企業的管理方法，不斷加大對員工的工資福利投入，對員工生活工作中遇到的問題加大關注力度，并力求幫助員工解決這些問題。通過不斷提升改善員工的工作環境及工資福利待遇，來調動員工的工作積極性，讓員工保持工作的激情及熱情，不斷刺激員工努力創新，為企業的發展壯大貢獻自身的力量。
（二）關注對員工的精神激勵
在現代企業管理中，物質激勵有所提升，但是員工的需求也在不斷改變。不僅是物質需求，員工對精神需求在需求中越來越重要。在激勵理論中，除了物質激勵，精神激勵也是其中最重要的激勵手段之一。企業在對員工的管理中，不但要滿足員工的物質需求，還要通過各種手段來滿足并不斷提升員工的精神需求。員工對精神需求迫切程度某種程度上已經超過了物質需求。對員工的精神激勵中，比如關注員工的個性特質，根據員工的興趣愛好布置工作安排崗位，適度的滿足新時代員工的平等溝通的要求；在員工完成領導布置的工作后給予適當的鼓勵，或者是在會議上公開表揚優秀的員工，都能滿足員工在工作中的精神需求。如果再能關注員工的身心發展，在企業開展EAP員工心理輔導，不斷提升員工對企業的滿意度和敬業度，對企業的發展將產生長遠影響。
（三）不斷完善企業的考核及激勵制度
考核制度在企業的現代管理中的地位越來越重要，與企業的發展關聯度越來越高。企業在制定考核制度時必須考慮以公平為前提，這樣才能保障在企業的發展、經營效益的提高。運用激勵理論，不斷完善企業的考核制度，盡量讓考核公平，為員工的管理提供一個公平平等的環境。
企業的激勵制度也需要逐步不斷的完善。中國的經濟發展迅速，雖然近幾年常態化的經濟發展是經濟增長放慢了腳步，但是畢竟還在不斷的進步，所以加強重視企業激勵制度的完善，是保障企業不斷壯大發展的基礎。然后，激勵制度本身也應該根據企業的發展而不斷調整，不斷改革。當然對激勵制度的改革應該建立在對員工真實需求的準確把握上，這樣才能事半功倍。只有這樣不斷完善企業的考核及激勵制度，才能更好的驅動員工為企業的發展貢獻更多的力量。
一、激勵理論的概念和分類
（一）激勵理論的概念
激勵理論是近年來出現的企業管理理念之一，其目的在于激發人的正確行為動機，調動人的積極性和創造性，以充分發揮人的智力效應，做出最大成績。激勵理論的實踐過程，主要通過諸多要素積極作用的發揮，激發企業員工的工作積極性，讓企業的管理能力和管理水平得到有效的提高。
（二）激勵理論的分類
目前，激勵理論主要有三種類型的理論。
1.內容型激勵理論。
此種激勵理論的研究對象是人的需要。在現代企業中，管理者可以應用馬斯洛的需求分析理論，對人的生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實現等方面的需求進行分析，找準定位，從而實現有效激勵。此外，赫茲伯格的雙因素理論也有著比較廣泛的使用。
2.過程型激勵理論。
此種激勵理論研究從人的動機產生到最終采取行動的心理過程，找出對行為起決定作用的某些關鍵因素，弄清它們之間的相互關系，以預測和控制人的行為。在現代企業進行應用的過程中，更多使用弗魯姆的希望理論或者亞當斯的公平理論，強調員工的興趣，注重科學合理的設置目標。
3.行為型激勵理論。
這種激勵理論是研究如何改造和轉化人們的行為，使其達到目標的一種理論。在現代企業運用中比較有代表性的是斯金納的強化理論，企業可以通過及時的信息反饋和正向強化，使員工的優秀行為得到加強和重復，達到激勵員工的目的。
二、激勵理論運用在企業管理中的重要性
激勵理論在現代企業的管理中已經成為一項非常重要的管理理念，很多企業的管理者對這一理念都非常重視。在企業管理中運用激勵理論，可以有效的提高企業的經濟效益、提高企業員工的素質，同時還能夠增強企業的凝聚力。
（一）是提高經濟效益的重要方法
理念上的創新是引領企業所有經營活動的基礎。通過理念創新，可以給企業來帶經濟利益，同時幫助實現企業的可持續發展。在市場經濟高速發展的今天，破除平均主義大鍋飯，有效提高生產率，激勵理論的應用不可或缺。大量實踐表明，在同樣的發展狀態之下的兩個企業，使用激勵理念進行管理的企業在工作質量和辦事效率上比沒有使用激勵理念進行管理的企業更高。這是因為，使用激勵理論指導企業管理的企業的員工，通過有效的鼓勵和引導，對工作更有熱情，對目標完成更有積極性，在此巨大合力下，會使企業的人力資源管理更加有效，同時會讓企業向著更加可持續的方向邁進。而沒有使用激勵理念的企業則不能充分調動員工的工作積極性，其未來的經濟發展程度低于同行業其他企業。因此，在企業管理中使用激勵理論是十分必要的。
（二）是提高企業員工素質的重要途徑
從心理學分析的角度來看，人的行為的結果對動機有反作用。雖然激勵機制本身并不能夠提升員工的素質，但是員工在追求“表面”目標的時候，首先要做的就是彌補自身水平與目標水平之間的差距，這一過程就是一個完全由員工自身主導的素質提升過程。例如，員工想要達到100萬的銷售目標，就要獲取更多的客戶資源，就要掌握跟不同客戶交際的技能，就要能夠有效的管理時間、管理客戶并有針對性地為不同層次的客戶提供不同的服務。從企業角度來看員工的這些素質無疑都是企業需要員工達到的。如果讓HR手把手去教導員工提升員工這些素質，那將曠日持久而且效果難以保證，但現在我們只需要結合企業實際，設計一個符合企業要求的激勵制度就能夠解決這些問題。
（三）是增強企業凝聚力的重要手段
企業想要實現可持續發展，除了對自身的經營水平進行不斷的提升，還要加強自身的凝聚力和向心力。在企業的正常運轉過程中，難免會出現員工消極怠工的情況，而激勵理念的使用，會提高員工的工作積極性，更難得的，讓員工把企業當做自身發展的天地，同時，企業也不會只把員工當做“機器”，二者之間的相處會漸漸融洽起來，從而實現員工和企業共同發展的良好格局。此外，激勵理念會讓員工從日常的工作中找到樂趣，樂趣的建立會讓員工不再倦怠，讓企業的氛圍更加和諧。
三、激勵理論在企業管理中的具體應用
（一）物質激勵方法
物質激勵方法是現代企業在使用激勵理念進行管理中使用最廣泛的方法，也是最受到企業員工歡迎的方法。在企業的日常管理中，讓員工的生活水平得到一定的改善，為企業的員工創造更好的居住環境和工作環境，讓員工在這種企業氛圍之下更好的為企業工作，增加員工與企業的融合，增加員工對企業的責任感和歸屬感，從而有效的提高企業員工的辦事效率，推動企業的經濟發展和核心競爭力發展。
一般而言，企業在進行物質激勵的時候，會使用工資、獎金和福利等工具。在具體應用上，我們仍需要注意以下幾點：
首先，雖然工資是員工應得的勞動報酬，但是因為其具有時間上的延后性和集中性，所以準時、足額的工資發放還是能夠給予員工激勵的。企業在發放工資的時候，一定要注意發放的及時性，如果逾期會很大程度地降低員工的工作積極性，還會減少員工對于企業的信任。
其次，獎金的發放可以極大程度上激勵企業員工的工作積極性，但獎金的來源不一定是單一的年終業績獎，各種不同形式的獎金運用，不僅可以讓得到獎金的人信心倍增，也會讓其他沒有得到獎金的人重燃斗志，現在實踐中運用較多的有滿勤獎、特殊貢獻獎、加班獎等。
第三，福利是幫助員工解決后顧之憂的有效途徑，福利待遇科學、合理的發放能夠減少員工的顧慮，提高員工工作滿意度，間接提升其工作的積極性和主動性。福利包括法定福利和企業自有福利。對于法定福利，企業應該保質保量的為員工繳納，如五險一金。對于企業自有福利，企業需要在成本和效率之間綜合考慮，無論如何，完善的福利保障體系對于提升企業市場競爭力、吸引和留住員工都具有重要的作用。
（二）精神激勵方法
精神激勵方法有別于物質獎勵，其不能給員工看得見摸得著的福利和待遇，但是能給員工的精神方面以撫慰和激勵，這種獎勵方法更能夠增加員工對企業的歸屬感。
精神激勵的方式一般分為兩種，一種是尊重激勵，這種激勵方式讓員工的內心得到充分的尊重，讓員工在企業工作中更有人格的尊嚴。企業的管理者要對企業員工進行充分的尊重，比如，管理者時常聽取下屬員工的意見，并將其意見納入考慮的范圍，或者，當員工呈上自己的勞動成果的時候，即使不完全符合項目的標準，也進行充分的尊重。另一種精神激勵的方式是信任激勵，這種激勵方式是通過企業的管理者對企業員工的充分信任形成的。例如，當員工在個人工作中有什么難言之隱的時候，不對其原因進行深究。在交給員工工作任務之后，要對員工進行充分的信任，所謂“疑人不用，用人不疑”，從而增加員工的個人自信以及對企業的歸屬感。
（三）情感激勵方法
這一激勵方法與精神激勵方法類似，但是情感的激勵更加重視企業員工與企業管理者的之間的情感交流。在企業管理中，如果一味的將制度擺在第一位，而不考慮情感的話，企業的整體氛圍就會特別冰冷而喪失人情味。管理是一門科學，也是一門藝術，企業管理者在日常的管理中應該對員工的心理進行充分的理解，并且當他們出現了生活上或工作上的問題的時候，若以關懷的方式幫他們解決，會使員工的情感得到滿足，從而在工作中更加積極努力。因此，情感激勵方法是在日常工作的點點滴滴透露出來的。例如，當員工在工作中出現失誤的時候，不進行一味的批評，若能對其出錯原因進行設身處地的分析，幫助找到解決的方法，則讓員工深切的意識到自己的失誤的同時，也能夠滿足他們內心的情感需求。
（四）考評激勵方法
考評激勵是現代企業常用的激勵方法，相對于其他激勵方法，其導向明確、易于操作，且具有極強的系統性。具體實施過程中，應該注意如下幾點。一是考評激勵制度一定要秉承公平性的原則，只有公平的考評制度，考評結果才能讓員工認可和信服，只有讓員工信服的考評結果，才能真正體現考評的激勵性和導向性。二是要高度重視考評的公開透明性。企業應該對考評的制度進行詳細的公示，例如考評指標如何設置，誰來考評，獎金的額度是多少，讓員工做到心中有數。三是考評的有效實施，既需要制度上的有力保障，更需要企業管理人員和全體員工的重視。考評不能只是花架子走走過場，應該深入到企業的管理理念和運營流程中去，如此才能有效協調和配置各方資源，充分調動員工積極性，從而讓企業的管理更利于企業的全方面發展，取得更多的經濟效益和社會效益。
關鍵詞：激勵理論 企業管理 經營者 經濟體制
激勵就是激發和鼓勵，激發員工的內在動力，鼓勵員工的行為，為追求的目標得以實現而奮斗的一種心理因素。21世紀以來，人類已經進入復雜多變的全新知識經濟時代，知識化、信息化以及經濟全球化的發展，企業成功的關鍵越來越取決于對人力資源的管理，人力資源的價值成為衡量企業整體競爭實力的重要標志，企業要想占據更多有利的市場份額，就要注重從人力資源的不斷優化入手。激勵作為調動人的主動性、積極性以及創造性的重要手段，是實現組織目標的關鍵途徑，從激勵理論的特點和發展歷程來看，激勵理論的研究思路和方向日漸清晰，研究的領域和方法也逐漸的走向了更加廣闊的平臺。通過對激勵理論發展趨勢的研究，可以為企業實現長足發展提供不可多得的活力源泉，以下幾點將對激勵理論的新進展進行較之詳細的說明。
1.傾向于對企業經營者進行激勵的約束和有效性研究
激勵是心理學上的一個專業術語，通過外部和內部刺激的結合，激發人們去努力實現既定目標的內驅動力。已經存在的激勵理論主要是從組織行為學以及心理學的角度出發去研究和分析的，而管理激勵理論可以分成以人的動機和需求為研究出發點和以人的心理過程和行為過程相互作用為出發點的兩大研究類型，從某種角度上來說，激勵過程理論體系比激勵內容理論體系更加具有鮮明的時代性與合理性，但歸根到底都是以人的心理特征和行為特征為出發點的。隨著時代以及社會的發展和進步，人的心理發展趨勢和特征越來越難以把握，與此同時心理因素會自然而然受到外界和內部環境的變化而變化，原先的激勵理論因不能一直持續作用于人的心理而面臨著更大的挑戰，這使得對企業經營者進行激勵的有效性和約束成為一大難題。因此，要想真正促使激勵在企業經營管理者發揮著更大作用，對企業經營者進行激勵的約束和有效性研究成為激勵理論發展的新趨勢，也是企業經營者所面臨的重要任務之一。激勵工作的真正科學性在于以企業經營管理的工作性質和規律為基礎，通過科學合理的約束機制以及激勵機制的設置和完善，對企業經營者進行有效地約束和激勵，才能使得企業在保持高效運轉的情況下獲得更旺盛的發展生機。
2.激勵逐漸傾向于企業經營者
從傳統意義上的角度分析，在企業采取激勵措施的時候，所針對的主要對象是企業的員工，認為只要把對企業員工的激勵工作做好，所有工作就能夠在順利的軌道中進行。而企業的高層管理人員對于企業發展的方向和軌跡有著很大程度上的指導意義，在對企業經營者的激勵方面有著很大程度的工作欠缺。實際上，對于普通職工的激勵相對來說還是比較容易和普遍的，企業每個員工的的具體工作表現為工作方式、工作方法和工作流程的標準化，在對員工采取激勵措施之時就可以比較容易地制定出一套完善的考核標準和獎懲辦法等，從而為員工工作素養的整體提高和整個人力資源系統的完善奠定堅實的基礎。而企業經營者的主要任務就是人力資源開發、計劃和決策，像諸如指令、制度、目標和規范等無形的直接成果很難用簡單的量化考核區衡量，其所作出的每一個決定都有可能影響企業整個系統的順利運作和長足進步。
3.從激勵方法的研究轉向對經濟機制的研究
在管理系統中，人處于核心的位置，因此，激勵的真正任務就是使得人的主觀能動性能在更大程度上調動起來，發掘出更多的潛能，最大限度地使得人的認識與所處的客觀世界相協調。以信息資源的掌握程度舉例來說，在企業的經營管理中，企業管理者有著更強的信息優勢，掌握企業內部和外界的信息都遠遠超于企業員工，這可以為企業擁有科學合理的決策以及目標的實現提供保障，然而這其中也凸顯出了一個重要問題：信息掌握程度的不對稱性，即在對員工進行激勵時，員工所能掌握的只是局限性的信息資源，所對應的激勵的方法和手段雖然可以暫時的調動員工的主動積極性與熱情，但不是長久之計。解決問題的關鍵在于經濟機制的設計理論，通過對最新的市場發展趨勢的分析，結合企業本身已有的發展水平和實際情況，朝著企業所要實現的目標進行細節性的完善，讓激勵機制融入到企業的發展進程中去，與企業的經營發展以及利益掛鉤。這種朝著經濟體制研究的方向發展的趨勢，不僅是激勵理論得以更加時代性的具體體現，更是企業經營管理達到科學合理局面的必要途徑。經濟體制的設計涵蓋了三個方面的內容：市場機制的設置、政府運作機制的設置以及企業制度的設計，需要社會各界共同努力。當然，這并不意味著對激勵方法的研究就顯得不重要，而是要注重結合實際，在確立和完善良好的經濟機制的情況下，為激勵方法的不斷創新提供強而有力的催化劑成效。
4.結語
管理是科學，更是一門藝術，激勵理論是調動人的情感以及內驅力等的積極性藝術，為企業實現長足發展注入了更加新鮮的血液。在企業的經營管理進程中，通過對激勵理論發展新進展的研究，不斷地根據最新時勢不斷地調整和完善激勵模式所存在的不足和問題，才能促使激勵模式真正地發揮出重要作用，促進企業的健康發展。
參考文獻：
關鍵詞：小學語文；多媒體課堂；作業設計
語文是一門工具學科，它在學生的學習生活中起著重要的作用。語文課程必須根據學生身心發展和語文學習的特點，關注學生的個體差異和不同的學習需求，激發學生的學習興趣，倡導自主、合作、探究的學習方式。
一、巧用多媒體豐富課堂教學方式
多媒體教學的應用越來越廣泛，用影視片段來輔助課堂導入，
激發學生學習的興趣，能創建一個讓學生積極思考的氛圍，喚起他們的情感體驗，達到語言所難以企及的效果，讓學生如臨其境，把他們引進課文的情景之中。
二、合理科學地安排作業設計
語文的作業練習是語文課堂教學的延續。但是傳統作業觀是以作業本和試卷為主。顯然，這種作業模式嚴重地扼殺了學生的學習興趣，所以，改變傳統語文作業觀意義重大：（1）避免作業內容重復機械，富于鮮活性。（2）避免作業設計形式單一，富于多樣性。作業本身是可以采用多種方式進行操作的，但是傳統作業多為文字形式出現，局限于書面答題，形式單一。
三、利用圖書提高學生的閱讀能力
語文閱讀能力在生活的方方面面都發揮著重要作用。因此，要培養學生的閱讀習慣，綜合提高學生的閱讀素養。（1）為學生精選可讀性強的書目，激發學生的閱讀興趣。（2）利用圖書館的課外閱讀資源，開闊學生的閱讀視野。（3）培養學生“不動筆墨不讀書”的習慣，達到學以致用的目的。
四、培養個性化學生，注重學生獨立意識的形成
個性化教學是培養學生創新意識的關鍵。授之以魚，不如授之以漁。教書的目的不僅僅在于傳授特定的知識，更在于傳授學生獲取知識的方法。首先，教師在教學中要注意引導學生形成個性化的學習方法。其次，要引導學生從事個性化的理性思考。
五、恰當使用激勵教育
激勵教育的方式有很多種，比如，語言激勵、榜樣激勵等。語言激勵就是通過教師的話語，如，好、對、了不起、你很會思考、你真會讀書等，表達自己對學生的關注、肯定、支持等態度。諸多名師也認為語言激勵是教育的法寶。榜樣激勵，就是通過榜樣來教育學生、鼓舞學生、激發學生積極性的一種方法。榜樣是一面旗幟，具有生動性和鮮明性，容易引起人們在感情上的共鳴。
【關鍵詞】 公共管理；稅務行政管理；借鑒
中圖分類號：F810.42
1. 概述
公共管理是80年代以來興盛于英、美等西方國家的一種新的公共行政理論和管理模式，以現代經濟學為理論基礎，主張將市場競爭機制引入公共管理，打破政府對公共產品與服務的壟斷；更多地注重管理的結果，而不是只專注于過程，重視政府績效的考核；把公眾視為顧客，將顧客滿意程度作為衡量的標準，在相當程度上提高了這些國家的公共管理水平，促進了經濟與社會的發展，增強了整個國家在國際社會中的競爭能力。
公共管理理論的主要特征體有以下7方面。一，重新對政府職能及其與社會的關系進行定位，即政府不再是高高在上的官僚機構，政府公務人員應該是負責任的“企業經理和管理人員”，社會公眾則是提供政府稅收的“納稅人”和享受政府服務作為回報的“顧客”或“客戶”，政府服務應以顧客為導向，應增強對社會公眾需要的響應力。二，新公共管理更加重視政府活動的產出和結果，即重視提供公共服務的效率和質量。三，反對傳統公共行政重遵守既定法律法規，輕績效測定和評估的做法，主張放松嚴格的行政規制，而實現嚴明的績效目標控制。四，調政府廣泛采用私營部門成功的管理方法和手段（如成本-效益分析、全面質量管理、目標管理等）和競爭機制，取消公共服務供給的壟斷性。五，強調公務員不必保持中立，而應讓他們參與政策的制定過程，并承擔相應的責任。六，主張對某些公營部門實行私有化。七，重視人力資源管理，提高在人員錄用、任期、工資及其他人事管理環節上的靈活性。
雖然新公共管理也存在其自身的缺陷，比如無視公營部門與私營部門的根本差別，盲目采用私營部門的管理方法：把政府與公共的關系完全等同于供方與顧客的市場關系等，但在一定程度上反映了公共行政發展的規律和趨勢，因而對深化稅收行政管理的理論和實踐不無借鑒意義。
2. 該理論在國際上的成功實踐
2.1 美國 美國國內收入局新使命被描述為“通過幫助納稅人了解和實現他們的納稅義務，并通過使稅法公平適用于所有納稅人，來為美國納稅人提供最高質量的服務”。在組織形式上，收入局建立了一個類似于在私營部門中廣泛應用的組織，即面向顧客需求的組織。在這里，稅務機構的顧客是納稅人。利用先進的信息化技術，收入局同時減少了管理層次和主要單位數目，以有利于降低成本，提高效率，促進對顧客的培訓和服務。在績效評估方面，美國國內收入局建立了一套平衡評價體系，對收入局內部各級組織及其員工進行評估。
2.2 新加坡 國家收入局提出的目標是“稅務管理在國際上要居于領先地位，由受到良好培訓的、專心工作的稅務人員提供優質的服務”。新加坡國家收入局從1992年開始改革進程，將部門式的收入管理改為獨立的收入局。獨立的收入局有利于提高稅務管理的靈活性，并能雇用到高技術的職員。同時，新加坡國家收入局把沒有完整性的以稅收為基礎的組織結構，改為以功能為基礎的為納稅人一站式服務的組織結構。這一新結構減少了以稅收為基礎的原有機構中存在的功能重復問題。
2.3 韓國 國家稅收服務局保證為納稅人提供公平、透明的稅務管理服務。為此采用功能導向型管理制度進行根本性機構改革，并實施高效、公平的稅務管理。同時，采取從外部評價國家稅收服務局的績效等措施。
3. 該理論對完善我國稅務行政管理的借鑒意義
目前，我國正處于經濟全球化的浪潮中，也積極借鑒公共管理理念，作為加快行政管理改革的有益參照，并取得初步的成效。因此，作為政府公共部門的稅務機構，很有必要借鑒新公共管理理論與實踐的成果，按照“調動人力，減少成本，優化服務”的基本方針，逐步推進我國的稅務行政管理改革。
3.1 完善組織機構，進行合理布局 稅收組織結構是實現稅收職能的組織保證，沒有科學的組織結構，就會影響稅收職能的實現。傳統的稅務機構體系縱向結構是按行政區劃設立的層級制結構，有一級政府就有一級稅務機構；橫向結構則是下一級比照上一級，基本對稱。稅務部門信息化程度的迅速提高，為組織機構的扁平化奠定了良好的基礎。所謂組織機構扁平化，就是通過減少行政管理層次，裁減冗佘人員，從而建立起一種管理層次少、管理幅度大的組織機構。實現扁平化，就要對目前的組織機構進行改造重組，建立橫向的信息交流機構，便于信息的溝通。要利用依托信息化的稅收管理機制，減少中間環節，壓縮管理層級，按照實際需要，收縮沒有必要存在的稅收機構，前移各項稅收業務，簡化工作程序。按照流程再造理論，摸清稅收信息管理的內在規律，按照信息的流向和結轉的方式歸集稅收業務，從而對機構進行合理布局，找到效率和制約的最佳平衡點。
3.2 改進工作運行機制，保證機構高效運轉 必須按照整個稅收工作的各個環節設定崗位，因事設崗，以崗定責，將各項工作分解落實到具體工作部門、環節、崗位、工作人員，使每一項工作任務都有明確指標、完成時限和基本要求；根據工作實際的需要，及時調整崗責，確保每一項工作特別是新增工作有人負責，有人管理，構建專業化的崗責體系。進～步強化內部管理，完善具體制度，搞好部門配合，加強部門間信息的傳遞和交接，避免錯位、缺位，消除“管理空檔”和“真空地帶”，建立起部門職責明確、工作程序規范、運轉順暢、文明高效的政務管理體系。同時，牢固樹立稅收成本觀念，將稅收成本觀念引入稅收政策制定和實際征管工作中。盡快建立規范、系統、科學的稅收成本核算制度，明確成本開支范圍、成本核算方法、成本管理責任等內容，加強成本控制和成本分析。定期對稅收成本進行統計分析，對納稅成本進行測算，向社會公開，接收輿論監督，構建科學的衡量稅收成本的指標體系。
3.3 優化稅收服務，提高工作實績 首先，創新服務理念。牢固樹立“服務就是管理”的觀念，把國家賦予的稅收執法權更好地體現在為納稅人服務上，實現由傳統執法意義上的“執法隊”、“審判長”、“檢察員”向體現全方位納稅服務的“服務員”、“導航員”、“裁判員”轉變，從而通過優質的納稅服務引導納稅人的自覺納稅遵從，創建良好的征納關系和稅收環境。其次，創新服務載體。對現有服務資源和服務手段進行有效整合，逐步搭建納稅人質量認證、開業登記、注銷、稅種劃分及稅款入庫的納稅服務外部平臺和熱線咨詢、稅收管理、稅務登記、納稅申報、稅款劃轉及稅務稽查統一的納稅服務內部平臺，實現以信息技術為支撐的服務手段的新突破。
3.4 實施人本管理，充分調動人力資源 一方面，根據注重結果、靈活性和激勵的原則，在公務員招聘、工資、培訓、晉升和解聘等方面，設計強有力的稅務人員激勵約束機制，使稅務人員的行為與稅務機構的戰略目標統一協調起來。創新人才評價機制和人才激勵機制，建立待遇與貢獻相對應的分配制度，適當拉開收入差距，增強能級的激勵功能。另一方面，必須充分重視行政管理環境的培育，加強稅收文化建設，用先進的文化來培育人，同時通過開展豐富多彩、有益身心健康的活動，營造有特色的行政文化氛圍，推動行政機關的精神文明建設。
【參考文獻】
成本，通常是指產品的生產成本（注：本文所論及的成本僅指生產成本，而非任意的成本類別。）。成本作為范疇，是指為獲得一定的產品或勞務所發生的生產性耗費。這種耗費既同生產力相聯系，也同社會生產關系相聯系。前者決定了成本管理必然要服從一定的效益目標，后者則決定了成本管理必然要服從一定的利益目標。
1.成本與經濟效益的關系
撇開成本的社會形式，成本表現為生產過程的生產要素耗費，反映著生產者所投入的生產要素轉換為一定量產品的物質技術關系。經濟效益作為生產者從事生產活動所獲得的凈收益，其量的大小則由這一物質技術關系所規定。這一物質技術關系包含兩個方面：一是指投入生產過程中的生產要素的配置關系，二是指投入與產出的轉換關系。投入生產過程中的生產要素的配置結構越合理，生產要素向產品的轉換效率越高，同量的生產要素投入獲得的產出就越多，或者說單位產出耗用的生產要素越少，單位產品成本越低，在產品售價既定的前提下，經濟效益就越好。
人類的生產活動是一種再生產活動，為使再生產活動持續進行，必須使消耗的生產要素得到補償，補償的尺度同樣取決于投入的生產要素與其產出的物質技術關系。人們只有不斷地完善與優化這一物質技術關系，逐漸降低維持再生產活動的生產要素的補償量，才能不斷地增加凈產出，為擴大再生產提供日益強大的物質基礎，進而有效地解決資源的有限性與欲求無限性的矛盾，使人們的需要獲得更大范圍、更高程度的滿足。
2.成本與經濟利益的關系
成本不僅僅與經濟效益相關，也同經濟利益相關。這是因為成本作為在一定生產關系下所發生的生產耗費，不僅反映著生產要素的生產效率，而且反映著一定的經濟利益關系。
第一，成本體現著特定的生產關系。成本作為生產耗費及其補償的尺度，總是與特定的主體聯系在一起的。主體不同，成本構成、也會有所不同。按照馬克思的成本價格觀點[1]，由于生產商品的活勞動耗費中為資本家提供剩余價值的勞動部分，不需資本家支付任何代價，所以，對資本家來說，商品的生產費用，是由資本的耗費來計量的，亦即生產成本包括生產資料轉移價值C與勞動力工資V兩個組成部分。而在小商品生產者看來，商品的生產性耗費僅指物化勞動耗費，活勞動耗費則不在商品的生產性耗費之列?？梢?，生產關系不同，生產要素耗費與補償的主體不同，生產成本的構成就不同，所體現的經濟利益關系也就不同。
第二，成本構成體現著一定的分配關系。比如，包含在成本中的工資、津貼、補助、福利費等項目，就是勞動者參與收益分配的具體方式。生產經營者既可以通過提高勞動生產率以降低單位產品中的費用支出，也可以通過降低工資水平、縮減補貼與津貼、裁減人員等形式壓低成本費用水平。前者體現著人與關系的優化，后者則體現著人們之間的經濟利益關系的變動。
第三，成本作為生產耗費的補償尺度，其大小必然會對生產者的凈產出量發生，進而對相關利益者的經濟利益格局發生影響。在總產出既定的前提下，凈產出量的大小無疑由補償成本量的大小來規定。這樣，在一定的生產關系下，比如在生產資料所有權與經營權分離或國家以所得稅形式參與生產者的經營成果的分配時，生產經營者人為地少計補償成本，虛增凈產品，以夸大業績，或生產資料所有者人為地多計補償成本，虛減凈產出，以降低稅負的行為便可能發生。為形成合理的經濟利益格局而進行的成本管理，顯然不屬于效益管理的范疇，而屬于利益管理的范疇。
綜上所述，成本作為經濟范疇，一方面反映著人們的生產耗費與生產效率水平，體現著人與自然的關系；另一方面又反映著一定的生產關系和分配關系，體現著人與人之間的經濟利益關系。與此相應，成本管理也必然包含兩個方面，即成本的效益管理方面與成本的利益管理方面。
二、確認成本管理兩個方面的意義與實踐意義
確認成本管理的兩個方面，將成本的效益管理與成本的利益管理區別開來，無論是對構建的成本管科體系，還是對加強成本的實際管理均具有重要意義。
1.確認成本管理的兩個方面，對架構科學的成本管理學科體系的重要意義我國的成本管理學和成本學均將成本管理和成本核算的目的歸結為降低成本，提高效益。比如，作為全國會計專業技術資格指定用書的《成本會計》，對成本會計的任務做了如下闡述：“成本會計不可能全面地實現經營者管理各個方面的要求，而只能在成本會計對象和職能的范圍內，以達到降低成本、費用，提高經濟效益的目的。”[2]筆者認為，這種把成本管理僅僅歸結為效益管理，而忽視成本管理與利益管理聯系的成本管理理論，既不能如實地反映成本管理實際，也不利于人們全面地認識成本管理的功能與充分地發揮成本管理的作用。
如果只承認成本管理與經濟效益的聯系，而不承認成本管理與經濟利益的聯系，下列就難以得到清楚的解釋。如，既然進行成本管理的目的只是為了降低成本，提高企業的經濟效益，為什么還會發生企業亂擠亂攤成本的現象？國家治理成本作假有何必要？既然進行成本管理的目的只是為了降低成本，提高企業的經濟效益，成本管理就應該是一種企業行為，為什么國家還要規定成本范圍和制定相關的核算原則？既然進行成本管理的目的只是為了降低成本，提高企業的經濟效益，為什么還會形成財務會計成本核算和管理會計成本核算兩大不同的成本核算體系？凡此種種，均反映了將成本管理的目的僅僅歸結為提高經濟效益這一理論觀點的缺陷。要想構建使成本管理實際得到全面的理解和使成本管理實踐得到正確指導的、科學的成本管理理論體系，無疑必須以對成本管理的效益與利益兩個方面的認識為基礎。正是因為成本在反映著一定的生產效率的同時，還體現著一定的生產關系和分配關系，成本管理在實現經濟效益目標的同時，還要實現經濟利益合理化的目標，才有國家規定成本范圍，分別進行財務會計成本核算與管理會計成本核算的必要。
基于對成本管理兩個方面-效益管理與利益管理的認識，筆者認為，科學的成本管理理論體系，應主要包括以下：一是闡明成本與經濟效益、經濟利益的關系，架構內涵效益成本管理子系統與利益成本管理子系統的成本管理系統；二是闡明各成本管理子系統的管理主體、管理目標、管理功能、管理原則、管理方式、管理技能與、管理環境等；三是闡明成本的效益管理子系統與成本的利益管理子系統的聯系與區別，揭示二者既相互獨立又相互統一的關系；四是闡明成本管理系統產生與的。
2.確認成本管理的兩個方面，對于正確地指導成本管理實踐，全方位地加強成本管理具有重要意義
第一，有助于全面認識成本管理工作，科學地指導成本管理實踐。
如前所述，無論是會計理論界，還是實務界，在談到成本管理時，一般都將成本管理的目的歸結為降低耗費，提高經濟效益。依據成本管理“兩方面”的觀點，筆者認為，上述認識從理論上看是片面的，從實踐上看是有害的。之所以說是片面的，是因為這種認識只看到了成本管理與經濟效益相關的一面，卻忽視了成本管理與經濟利益相關的一面，事實上，在成本管理工作中大量地存在著人與人之間經濟利益關系的處理問題。之所以說是有害的，是因為這種認識片面強調成本的效益管理，卻忽視成本的利益管理，致使在實踐中或者以成本的效益管理取代成本的利益管理，或者將成本的利益管理誤認為是成本的效益管理，從而大大削弱了成本的利益管理。認識是行動的先導，有正確的認識，才會有正確的行動，只有從效益與利益兩個方面全面地把握成本管理系統，才會有全面、科學的成本管理工作。
第二，有助于科學地組織成本管理工作和提高成本管理水平。
當我們從效益與利益兩個方面去全面地觀察和成本管理時，便會發現，成本的效益管理與成本的利益管理，無論是就管理的主體而言，還是就管理的原則、管理的內容而言，都存在著顯著的差異。
就管理主體而言，由于進行成本的效益管理在于尋求降低成本的途徑，以實現降低成本的目的，而尋求降低成本的途徑，無例外都是在企業經營管理者的組織和領導下進行的，所以成本效益管理的主體必定是企業經營管理者及其職能部門、生產部門。進行成本的利益管理，主要在于維護各相關利益者的正當利益，確保成本的真實性、可靠性，避免發生以虛增或虛減成本為手段謀取不正當、非法利益的行為。在企業制度和生產關系的條件下，這一成本的利益管理主體只能由政府來承擔，只有通過政府制定有關法規制度才能有效地約束、監督企業行為，使之規范化、合理化。相對政府這一管理主體，企業無疑是被管理者、被監督者與相關政策、法規的執行者。
就管理原則而言，成本的效益管理，遵循的是相關性原則與靈活性原則。相關性原則，是指成本管理的內容、成本核算人員提供的成本資料，應與降低、控制成本的目標相關，或對決策者的決策結果產生。靈活性原則，是指成本的構成、程序和計算方法具有一定的可選擇性與變動性。成本的利益管理原則主要體現為利益成本的核算原則，具體包括客觀性原則、規范性原則、完整性原則與穩定性原則。客觀性原則，是指成本核算必須以實際發生的經濟業務和反映經濟業務完成的憑證為依據，以保證成本的真實可靠；規范性原則，是指成本核算必須以國家或行業組織制定的有關法規、準則為準繩，不得隨意更改與變動；穩定性原則，是指成本核算的方法和程序必須相對固定，避免由于輕易變動成本的計算方法與程序而侵害某些相關利益者的利益[3].就管理內容而言，效益成本管理包括成本規劃管理與成本控制管理兩個組成部分。利益成本管理則主要包括以下三方面內容：一是合理地界定成本范圍；二是科學地制定與嚴格執行成本確認、計量的有關原則，防范會計作假行為的發生；三是嚴密監督成本確認、計量行為，嚴格審核成本確認、計量結果。
總之，成本的效益管理與成本的利益管理在管理主體、管理原則、管理內容等方面均存在著一系列差異，不弄清這些差異，籠統地談加強成本管理，顯然無法使加強成本管理的工作落到實處并富有成效。必須從經濟效益與經濟利益兩個方面去認識與探究成本管理工作，唯如此，才能確保成本管理工作科學、有序地進行，并使成本管理水平不斷得到提高。
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[1] 馬克思。資本論。第三卷[M].北京：人民出版社，1975.
關鍵詞：物業管理；預算管理；預算編制
一、 物業服務企業全面預算管理的意義
首先，對于一個企業來說，未雨綢繆可以說是生存必備的技能，對物業管理企業也當然是一樣。全面預算管理的是現代企業管理系統的一種先進管理方法?，F代企業經營管理的重要內容包括“規劃”和“控制”兩大部分。若無規則，則無控制的依據，而規劃的重要內容之一就是全面預算。全面預算是指按照企業決策方案，確定企業各項活動的目標，并表現為預計利潤表、預計資產負債表和現金預算等一整套預計的財務報表及其附表，借以預計未來期間的財務狀況和經營成果。其中，預算編制則是全面預算的重要一步，預算的編制和使用，作為評價業績的標準，在管理上有時比實際結果更受重視。
基于全面預算管理制度的先進性，物業管理公司在企業內部規范經濟行為的各個方面建立了一套完整的全面預算管理體系，從而提高企業財務管理具有重要的現實意義；其次，物業管理公司推出這樣的全面預算管理的管理機制也能起到協調公司經營，通過預算目標，編制，匯總和審查，執行和調整，評價和評估的分解作用，從而起到協調效果，為公司的規劃和發展公司業務和提高公司自我意識方面發揮了關鍵作用；再次，全面預算管理在企業部門的實施，可以起到很好的員工績效的激勵作用，全面預算管理通過分解有針對性的戰略目標，實施，控制到最終的具體實現，從而推動員工和部門不斷提升自己的專業水平，當然，同時員工同時可以提高自己的待遇水平。此外，引入全面預算管理，可以提高物業管理公司一直都面臨的預算死板問題，是預算變得簡單、方便和客觀性。
二、 物業服務企業全面預算的編制
物業管理企業實施預算編制應遵循以下原則： 1.目標導向的原則。企業相關管理部門將根據公司的情況來制定短期計劃和長期發展戰略，結合公司目前的情況，制定了企業年度預算、季度預算、甚至是月預算。根據自己的具體情況來對具體問題具體分析，細分并開發適合自己的預算。 2.綜合平衡的原則。這需要處理每個部門的局部和整體以及全面的預算平衡之間的關系。 3.全部成本的原則。將各部門預算管理費收入統一算到他們的成本中去。 4.重點支出項目重點控制原則。要想企業達到長期發展的目標，就需要對企業當中的核心競爭力進行重點培養，那些比較重要的項目要著重控制，不可隨便的進行更改。①
預算編制步驟：1.審查平衡。財務管理部會和其他的有關部門對物業管理企業的各個單位的預算進行審查（有必要的時候可以進行復查），有必要的話可以給他們提出適合的平衡建議，而且企業還要工作目標責任書，年度工作目標可以作為各個部門預算的修正依據。 2.批準。通過預算各部門（財務部、工程部、物業部、市場部和保安部）進行分析整理，企業的財務部門才能上報公司上級進行審議，報道給管理層。 3.發出的執行。企業年度預算提交管理層審批，然后去下發到各部門，分解落實到財務部門后執行。
三、物業管理企業全面預算存在的問題
（一）物業全面預算意識不足
物業管理公司目前所缺乏的預算意識，要么是預算目標單一。②因為大部分財務管理業務仍處于過渡階段，很多企業仍然不熟悉該系統是比較全面的預算管理系統，比如全面預算管理，以提高企業管理水平的優勢，協調公司，激勵績效改進等，都還是一知半解，更何況引入這種制度呢？另外有一些物業管理公司思想比較局限，并不認為物業全面預算是必要的，所以對此也就抱著一拖再拖的態度，覺得只要國家沒有明確規定需要全面預算他就沒有必要引進這種管理模式。因此，在這種情況下，國資委就應該起到引導作用，以更好地促進企業的全面預算管理在市場化的物業管理的背景下，提升水平并發揮應有的作用。
（二） 預算編制存在問題
1.預算目標單一，編制的預算沒有成為實施戰略目標的手段
目前，國內企業仍普遍使用傳統的預算系統，無論是在預算編制，設計，實施，控制，都是基于一個個單一的目標預算為導向，如以成本為導向的預算編制，反映成本控制，反映現金流量的現金流量控制為導向的預算編制等。盡管有這些預算的編制也有一定的管理效果，但因為公司的核心目標是企業價值最大化，也可以說是利潤最大化，反映在預算上則是預算指標體系的策略的成功。因此，各種預算準備階段的設計目標是相對簡單的，而有戰略導向的建立全面預算框架則是很復雜的。
2.缺乏有效的預算溝通，全面預算編制行為受局限
我國企業的財務預算的執行主要反映在最終監督和考核狀況上，再加上很多企業的預算編制工作主要由財務部門負責，尚未建立起一套系統的全面預算框架，從而導致“財政預算完全所有的“錯覺預算。有些公司是通過自上而下，自下而上，或上下結合的溝通，但由于企業的經濟和技術領域的過于嚴格的劃分使雙方很難直接溝通和理解。并且使用相互理解而非用專業術語來表達自己的立場，導致預算編制和財務管理幾乎沒有什么技術方面的問題，而技術人員不知道在財務管理方面怎么執行預算。這種情況下全面預算的編制是極為不利的，將顯著降低預算編制的效率，不能滿足企業提高效率適應市場競爭日益激烈的要求。
3.編制方法不靈活，編制的預算很大程度上存在主觀性
編制預算方法對實現企業全面預算管理的目標和提高預算效果具有不可忽視的作用。目前的預算編制方法，常用的為企業增量法或削減法，因為遞增或遞減的預算編制簡單方便，也給預算確定討價還價留下空間的行為，同時也認識到歷史水平的合理性。然而，較少的因素來考慮預算遞增或遞減的外部環境在很大程度上是主觀的，難以適應市場環境的變化和反映瞬息萬變的經營管理活動，再加上自己的預報的局限性，它們容易導致預算編制出與實際操作效果相違背，預算的實際效果就會相對窘迫，難以發揮預算的激勵作用。
（三） 全面預算考核不足
主要體現在預算缺乏專門人員以及預算程序不一致的標準上。首先，物業管理公司，目前還沒有相關部門正在做指導全面預算并介紹其特殊性，缺少充分的預算，包括與評估收入的預算、物業管理費用的預算、預算期間、物資采購預算成本和固定資產預算。內容是相當繁瑣的，它必然導致預算評估階段的短缺。
結論
物業管理企業在做好預算方面是必要的。上述全面預算的介紹，包括預算編制，預算管理的內容，預算編制的編輯程序以及預算的理論動機理論，都是需要綜合考慮并遵循精確的原則的。全面預算編制與使用需要各企業在實踐中不斷積累經驗，結合自身特點，深刻領會全面預算的理念，通過實施科學的預算編制模式給企業帶來成功。相信物業管理企業通過實行全面預算管理制度的引入并在此推動下可以很好、更快的融入社會主義市場經濟之中。（作者單位：北京捷利物業管理中心）
參考文獻
[1]關晶：《物業管理企業實行全面預算管理的理論與方法》，《經營管理者》，2012年第10期
[2]孫言明：《企業全面預算的編制問題及對策研究》，《財經縱橫》，2011年第4期
[3]陳洪：《淺談企業全面預算管理》，《中國煤炭地質》，2008年第11期
注解
