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序論：在您撰寫加強用工管理時，參考他人的優秀作品可以開闊視野，小編為您整理的7篇范文，希望這些建議能夠激發您的創作熱情，引導您走向新的創作高度。
舉世注目的奧運盛會將在我國舉辦，奧運圣火傳遞工作也將于近期在我市進行。為了確保迎接奧運圣火傳遞工作的順利進行，現就進一步加強勞動用工管理有關事宜通知如下：
一、加強領導，統一思想，充分認識加強勞動用工管理工作的重要性
加強勞動用工管理是維護勞動者和用人單位合法權益，構建和諧勞動關系的重要手段，是促進城鄉統籌就業，維護社會和諧穩定的重要舉措。近年來，在各級政府、各職能部門的重視和努力下，全市各類用人單位勞動用工管理狀況雖然有了明顯的改善，但仍有一些用人單位依然存在不依法簽訂勞動合同、使用童工、拖欠工資，隨意延長工作時間、勞動強度大、工作環境差、不參加社會保險等勞動違法行為。對此，各縣（市、區）政府、各有關職能部門和各類用人單位，要從落實科學發展觀、構建社會主義和諧社會的高度，充分認識加強勞動用工管理的重要性和緊迫性，增強政治意識、大局意識、責任意識，采取有效措施，堅持標本兼治，綜合治理，規范勞動用工管理，建立健全勞動用工長效管理機制，使我市勞動用工管理步入規范化、制度化的軌道，形成全社會尊重勞動、維護勞動者合法權益的良好氛圍。
二、突出重點，明確任務，依法規范用人單位勞動用工行為
（一）規范用工渠道，嚴禁使用童工
用人單位在自主招工時，應當通過合法的勞動力市場或職業中介機構進行招聘，認真核查被錄用人員的身份證明，并及時到勞動保障行政部門備案；對不滿16周歲的未成年人，一律不得錄用，不得從非法職業中介或通過其他非法途徑招用人員，杜絕使用童工、扣押證件、收取風險抵押金等違法行為的發生。
（二）建立勞動用工備案制度，實現勞動用工動態管理
各級勞動保障行政部門要高度重視建立勞動用工備案制度，加強統一領導、指定機構、配備人員，負責勞動用工備案工作。勞動工資、就業、失業、統計和勞動保障監察等相關機構，要加強協調配合，搞好勞動保障部門內部各項涉及勞動用工備案、登記工作的相互銜接。要在組織力量，搞好調查摸底，掌握本轄區用人單位戶數及現有勞動用工情況的基礎上，按照相關數字信息全面、準確、規范、統一的要求，為每個用人單位建立勞動用工臺帳，實現對用人單位勞動用工及勞動合同制度實施情況的動態管理。
（三）加強勞動合同管理，構建和諧勞動關系
勞動合同制度是市場經濟條件下建立勞動關系的基本法律制度。實行勞動合同制度，加強勞動合同管理，是建立社會主義市場經濟體制、建立現代企業制度的必然要求；是適應加入世貿組織后，建立與國際通行規則相銜接的勞動用工制度的需要。用人單位只有以職工的合法權益為本，構建和諧的勞動關系，才能充分調動職工的積極性，才能最大限度地得以發展。各類用人單位要結合深入貫徹實施《勞動合同法》，全面推動和促進勞動合同制度的建立和完善。
各類用人單位在招用人員時要嚴格執行勞動合同制度，依法與其訂立勞動合同，及時到勞動保障行政部門登記備案。勞動合同簽訂后，勞資雙方應依法履行合同內容，建立權利義務明確的勞動用工關系。勞動保障行政部門應根據行業特點，制定相適合的勞動合同范本，督促雙方簽訂勞動合同，維護正常勞動秩序。嚴禁以暴力、威脅等手段限制人身自由、強迫勞動。
（四）加強勞動工資支付管理，確保職工工資足額及時發放
各級各部門要切實加強企業工資支付的監督管理，定期公布勞動力市場的指導價位，妥善解決用人單位工資支付管理存在的突出問題。實行綜合工時制、計件工資制的用人單位，在協商規定的時間內要公布工價，明確每月發放工資的日期，并以法定貨幣形式足額發放。逾期或者未足額發放工資的，由勞動保障部門責令補發，堅決制止惡意拖欠和克扣工資行為。涉嫌犯罪的，要移交司法機關依法嚴肅處理。
（五）落實社會保障制度
各級人民政府要積極探索將民營企業納入城鎮養老、失業、醫療、工傷等社會保險的辦法，繼續加大擴面征繳力度，使勞動者老有所養、病有所醫。要建立相應的社會救助制度，有效地解決勞動者的后顧之憂。
（六）加強高危行業職工安全知識培訓，改善職工生產生活條件
全市各類高危行業（如煤炭、化工、建筑、冶煉等）應嚴格按照“先培訓，后上崗”的要求，對職工進行崗前培訓。用人單位具備培訓條件的，由用人單位自行組織培訓；不具備培訓條件的，可委托有培訓能力的機構代為培訓。對從事技術復雜、通用性廣、涉及到國家財產、人民生命安全和消費者利益的職業（工種）的勞動者，必須進行培訓，并取得職業資格證書后，方可上崗。
各類用人單位尤其是高溫行業要嚴格按照勞動安全和職業病防治的要求，積極改善職工生產生活條件，配備必要的勞動安全設施，嚴格執行女職工保護和未成年工特殊保護規定，落實職業病防治措施，及時主動消除各種不安全隱患和不衛生因素，確保職工的生命安全和身心健康。同時大力改善職工的居住條件，在職工較集中的地區，用人單位要提供必要的基礎設施，改善公共交通和環境衛生條件。
三、各司其職，各負其責，切實保障勞動者的合法權益
（一）各縣（市、區）人民政府要統一組織，勞動保障部門牽頭，公安、工商、安監、國土等相關部門和工會組織密切配合，從文件下發之日起至9月底，對本行政區域內的各類用人單位遵守勞動保障法律法規情況進行檢查。
勞動和社會保障行政部門對用人單位已招用人員的合同簽訂、工資支付、參加社會保險、非法使用童工等情況進行監督檢查。對無營業執照、已被依法吊銷營業執照以及未依法登記、備案的單位使用童工或者介紹童工就業的，依法加倍處罰，并由有關部門予以取締。
公安部門要加強對城鄉外來流動人口的管理，及時發現和打擊以暴力、威脅等手段限制人身自由，強迫勞動，侮辱、體罰、毆打、拘禁勞動者等違法犯罪行為，及時協助處理因拖欠工資引發的危害社會治安的行為。對涉嫌強迫勞動、非法拘禁、故意傷害、特別是拐騙和強迫童工勞動的業主、包工頭等違法犯罪分子，由公、檢、法機關快偵、快捕、快訴、快判，依法從重打擊，絕不姑息遷就。
工商行政管理部門要加強對用人單位生產經營活動的監督，會同有關部門檢查并取締無合法證照各類經營組織，對不符合條件的要依法吊銷證照。
安監、國土等部門要在各自的職責范圍內，依據有關法律規定，切實做好各類用人單位的監督和管理工作。
摘要：近年來蘇北航務管理處招錄輔助用工人員逐年增多，他們為蘇北運河現代化建設貢獻了重要力量。但由于其流動性強、人員結構復雜等因素，使得輔助用工缺乏歸屬感等問題凸顯。本文針對上述問題，提出對策，推動輔助用工規范管理，促進輔助用工管理形成良性循環。
關鍵詞 ：輔助用工 管理 思考
加強對輔助用工管理的研究，對于促進職工和諧，提高對外服務水平，推動蘇北運河管理現代化建設，具有重要現實意義。
一、輔助用工的作用
一是有效補充了編內人員的不足。目前，受編制數量限制，我處在編職工人數與人力資源需求極不適應。為了確保完成繁重的工作任務，以補足編制內一些重要崗位，特別是解決了一線從業人員的不足，聘用輔助用工較好地解決了諸多崗位的人員緊缺問題。
二是促使在編人員有壓力，提高了隊伍整體素質。一方面，促進了在編人員業務素質的提高。有的輔助用工對崗位技能的熟練程度并不比部分在編人員差。另一方面，促進了在編人員工作作風的好轉。輔助用工雖然工資待遇差，但仍然兢兢業業，在工作作風、工作熱情甚至高于某些編制內人員，這樣一個反差，無形地對在編人員起到了鞭策作用。
三是用好編制外人員對今后在人事制度改革上起到一定的啟示作用。使用輔助用工，機制活，易管理，后遺癥少，利于工作，可以真正實現優者上、平者讓、庸者下的人事管理機制。因此，在編制不足情況下，輔助人員已成為蘇北運河航務事業發展的一支重要力量。
二、輔助用工隊伍現狀
1.用人數量多。我處目前輔助用工多，且主要集中在一線崗位。以基層單位京杭運河江蘇省寶應航道站為例，一線職工29人，其中輔助用工9人，比例高達到31%。
2.人員結構雜。從人員身份來看，有大中專畢業生，也有轉業軍人，文化程度、人員素質參差不齊，結構復雜。從涉及崗位來看，突破了輔崗位范圍，既有閘工、水手、汽駕、船駕，也有涉及如檔案管理等專業技術崗位。
3.流動性頻繁。近年來實際用工情況表明，部分輔助用工經過實踐鍛煉提高工作能力后，本可以使用到更重要的崗位或勝任更要的工作，其本人卻因為嫌棄工資待遇低而離開，造成輔助用工隊伍積極性差，穩定性差。
4.思想不穩定。由于輔助用工屬臨時性質，因此他們的工作目的和價值取向與在編人員不同，缺乏主人翁意識，思想波動大，工作熱情低，對當前工作缺乏長遠打算，對單位缺乏向心力和凝聚力。
5.缺乏歸屬感。身份的限制使他們有強烈的自卑感，他們渴望公平，又不得不面臨著不公平的待遇，這在一定程度上強化了他們“過客”的心理，減弱了對于蘇北處的歸屬感。
三、輔助用工管理存在的問題
1.重視程度不夠。從現實看，輔助用工已越來越成為蘇北運河現代化建設的一支重要力量，但目前在人才管理的理念上還常常把輔助用工排除在外，在輔助用工的學歷再教育、業務培訓、選舉推薦等諸多權利方面，關心重視不夠，給輔助人員造成了低人一等的感覺。
2.激勵機制不全。一方面，工資待遇低。2014年1月，蘇北航務管理處出臺了《輔助用工工資管理辦法》，詳細規定了輔助用工的工資結構。雖然內容詳細，但是輔助用工工資仍是明顯偏低，和正式工的待遇差距仍然較大。另一方面，輔助用工發展空間有限。目前，我處沒有出臺對輔助用工的定崗定級、職務評定等相關文件，而且輔助用工幾乎得不到升遷等機會。
四、規范輔助用工管理的對策和措施
1.嚴格聘用錄取條件。招聘的輔助用工須具有履行擬聘用崗位職責的能力，擬聘實行職業資格制度的崗位時，要取得相應的職業資格。如，在船上任職的輔助人員，須持有《船員服務簿》和與所服務船舶等級相一致的《船員職務適任證》。
2.嚴格控制用工數量。強化計劃管理，從源頭上嚴格加以控制。按照需要、精干、高效、合理的原則，進行輔助用工招聘。深化人事制度改革，充分調動現有人員的積極性，要挖掘編內人員潛力，減少編外用工數量。
3.加大培訓教育力度。根據不同崗位靈活多樣的創新培訓方式，努力提高輔助用工的學習能力、業務水平，不斷提高他們的整體素質。對一些年紀較輕、綜合素質較高、有發展前途的輔助用工，要積極為他們的成長成才創造條件。
4.構建績效考核體系。加強日常工作業績考核，將輔助用工崗位工作操作技能水平作為輔助用工聘用及定崗定職的依據。將一崗一薪制度變為一崗多薪制度，將每個崗位工資劃分為多個層級，依據職工表現晉檔升級，充分發揮潛能。
5.加強航務文化滲透。加強文化建設，是航務管理事業自身發展的內在要求。應把樹立共同的價值觀納入人力資源管理，把航務管理文化滲透到輔助用工中去，讓他們感覺到組織的溫暖，增強成為單位成員的自豪感和責任感，自覺維護單位的利益和形象。
參考文獻
關鍵字：企業 勞動用工 管理 策略
前言：為了加強企業勞動用工管理，保障和維護勞動用工的切身利益，自2008年以來，國家頒布了一系列的企業勞動用工管理法律法規，如《勞動合同法》、《職工帶薪年休假條例》、《勞動爭議調解仲裁法》以及《勞動合同法實施條例》等。這些管理條例的分布實施，標志著我國勞動法的逐步完善，在很大程度上解決了勞動報酬、保險福利、勞動合同以及作息休假等問題的勞動糾紛。
隨著市場體制改革的逐步深入以及日益激烈的市場競爭形勢，企業開始探索多樣化的用工方式，例如固有員工、勞務派遣專員、臨時工、外借員工等等，多樣化的用工方式在一定程度上為企業降低了成本，也提高了企業的競爭能力，但是與此同時，關于勞動報酬、保險福利、勞動合同、工作時間和工傷補償等一系列的勞動關系管理問題也凸顯出來。
一、我國勞動用工中存在的問題及風險
根據《中華人民共和國勞動法》的規定，企業員工不僅包括企業長期聘用的員工，臨時工和勞務分包人員都屬于企業的員工。目前，我國企業勞動用工管理存在以下問題及風險：
1.勞動關系管理風險
一是用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付兩倍的工資；二是用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同；三是用人單位違反勞動法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付兩倍的工資。
2.工資管理的風險
工資管理風險包括工資總額管理風險和工資支付的風險。一般企業工資總額是采用的是與工效掛鉤、多勞多得的方式，近幾年，隨著勞動用工基本工資的上調以及企業用工需求的增加，企業的工資總額增長不斷加快，給企業造成了極大的壓力。工資支付的風險主要是指企業拖欠員工工資或延緩發放工資的日期。拖欠農民工工資在建筑施工企業比較常見，特別是工程總包企業違反規定發包、分包給不具備用工主體資格的組織或個人。延緩發放工資日期在一些私人小企業也比較常見。
3.社會保險的風險
一方面，新的勞動法規定農民工等其他從業人員也必須享有社會保險的福利待遇，企業應為這類勞動用工依法繳納社會保險，這樣一來，導致企業用工成本大幅增加。此外，《社會保險法》將我國所有單位的員工都納入了社會保險的統籌范圍。另一方面，企業如果不按照規定依法為所有員工繳納足額的社會保險，社會保險費征收機構將責任其限期繳納或補足，并自欠繳之日起，按日加收萬分之五的滯納金；逾期仍不繳納的，由有關行政部門處欠繳數額一倍以上三倍以下的罰款。
二、加強企業勞動用工管理的策略
1.充分發揮聯動作用，共同做好勞動用工管理工作。勞動用工管理是一項復雜龐大的管理工程，僅僅依靠企業人力資源部的力量難以將該工作做得盡如人意。做好勞動用工管理工作關系到每位員工的切身利益，也關系到企業內部的穩定團結以及長遠的發展，因此企業的各職能部門和子公司，還有社會勞動用工管理部門，要加強聯動，互相監督，明確職責，共同做好勞動管理工作。
2.加強臨時工的管理，規范勞動用工的選拔。臨時工目前也是企業重要的勞動用工關系之一，企業要重視臨時、輔用工的管理，可以采取勞務派遣的方式，但是勞動者與勞務派遣公司簽訂勞動合同，與用工單位簽訂上崗協議。雖然是臨時工，但是不能放松對他們的工作要求，在管理上要同正式員工無異。
3.定期對勞動用工進行考核
對勞動用工進行考核是提高企業員工綜合素質的重要手段，可以采取按季度的方式，與公司各部門一起進行聯動考察，考核勞動用工的工作及生活情況，對于勞動用工反映的問題，企業領導要重視并及時給與反饋意見。
4.完善配套措施，建立長效機制
公司總體的管理制度對勞動用工管理會產生影響，公司必須采取科學的用工管理模式，鼓勵員工工資隨著企業效益的增長而相應提高，但是這樣會導致工資總額的增長，因此企業應加強與工資總額管理政策的銜接，促進員工工資與企業受益共同增長的良性循環。此外，企業應根據《社會保險法》的規定，依法向職工繳納足額的社會保險費，切實維護企業和員工的合法權益。企業要杜絕無序用工模式，這樣才能有效避免勞動管理風險，促進企業的良性發展。
三、總結
企業要正確處理貫徹落實勞動保障法律法規與發展經濟的關系，增強社會責任感，嚴格遵守國家有關勞動保障的法律法規。企業應通過正當的途徑充實勞動保障力量，正確維護勞動者的基本權益，規范用工登記、勞動合同、工資支付、社會保險等用工程序，杜絕無故克扣員工工資、拖欠工資、不簽訂勞動合同、無職業資格證上崗、不依法繳納社會保險等違法行為，努力構建和諧勞動關系，促進新時期社會和諧穩定。
參考文獻
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關鍵詞：建筑企業；勞務用工；管理
中圖分類號：F279.23 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）05-00-01
隨著我國經濟的快速發展，特別是近年來建筑業的蓬勃發展，促使很多建筑企業實現了跨越式發展，其規模越來越大，效益也越來越好。但是在這種膨脹式的發展過程中，很多建筑企業對于勞務用工的管理沒有跟上企業發展的步伐，甚至仍停留在原來的粗放式管理上，從而造成了勞務用工管理過程中多類型問題的出現，不僅擾亂了建筑市場的秩序，而且給建設工程帶來了許多安全問題。這已經嚴重影響了建筑企業的社會聲譽，同時也成為制約建筑行業健康發展的主要因素。所以，對于建筑企業勞務用工管理過程中存在的問題進行深入調查分析，并系統地探討其解決對策，對不斷提高建筑企業的勞務用工管理水平，從而實現建筑業的持續健康發展具有重要的現實意義。
一、建筑企業勞務用工管理過程中存在的問題
1.管理意識淡薄，缺乏責任意識。承擔管理職責的人員，往往對勞務人員的重視和管理程度不夠，認為用工單位對勞務人員的管理是間接的，將勞務人員不看作是自己企業的員工，出現了忽視勞務人員管理的情況，進而對于勞務人員工作發揮主動性存在不利因素。還有一種情況，部分勞務派遣公司有這樣一種觀念，認為勞務人員一旦進入企業，應必須接受企業的管理，和自身沒有太大的關系，從而使得部分勞務人員處于無人管理的狀態中。
2.忽視合同管理，缺乏監管意識。一方面，許多施工企業對合同管理缺乏足夠的重視，尤其是在實際操作中，草草簽署合同，不重視合同所規定的安全責任和義務，弱化了管理的約束效果。另一方面，在施工過程中，大量存在以包代管的現象。有的企業采取一包了之的態度，對進場施工的勞務分包隊伍不聞不問，缺乏有效地安全監管。
3.輕視安全培訓，缺乏安全意識。一些建筑企業不重視安全教育，對于勞務人員的培訓也是形式大于內容。由于施工現場大部分作業人員是農民工，其受教育的程度有限，無法完全接受安全教育和培訓課程中的知識。同時，一些建筑企業在培訓過程中很少考慮勞務作業人員的接受程度，采取方式過于單一，效果不佳。從一定程度上來說，施工企業所進行的教育培訓只是形式上的一種流程而已，沒有達到真正讓作業人員素質得到提升的目的。
4.薪酬管理不規范，缺乏激勵機制。一方面，在建筑企業內部存在同工不同酬的現象，一些同樣付出很大辛苦的人員，在待遇上的不同，直接挫傷了勞動積極性，對企業高效管理造成了負面作用。另一方面，建筑企業因其自身發展的特殊性，沒有建立有效的管理制度，對工作業績突出，工作責任心強的員工大都是口頭獎勵或頒發證書，增加薪酬的獎勵方式很少使用，缺乏調動員工積極性的制度，最終造成員工對工作存在“干多干少一個樣”心理，不利于勞務人員的整體工作水平和責任意識得到提升和企業對勞務人員的管理。
二、加強建筑企業勞務用工管理的策略分析
1.增強管理意識，建立健全管理制度。一是理順企業與勞務人員的雇傭關系，尤其是如何對勞務人員進行管理，以及如何對勞務人員發放薪酬等事宜，避免在具體的勞務用工中，出現對勞務員工的不合理管理現象，影響勞務員工的工作積極性。二是針對管理中易發問題，制定專門性的規章制度。要加強對勞務員工的工作管理，就必須廣泛征求勞務員工的意見和建議，制定相應的薪酬管理管理制度。根據勞務員工的實際情況，在實踐中不斷促進管理制度的科學化、規范化，達到員工和企業在良好互動中實現長遠共同發展。
2.強化素質培訓，提高勞務用工的責任意識。企業要給勞務員工創造接受培訓的機會，通過培訓讓勞務員工掌握先進的技術，既讓他們增加專業知識的同時，也鍛煉了他們的專業能力。這樣的培訓讓員工逐漸認識到自身所在崗位的重要價值，促使員工提高了工作信心和工作熱情，提升了他們工作狀態的穩定性，還樹立起高度的責任意識，最終有利于企業勞務用工管理水平的提升，以及管理模式的完善。
3.實行績效考核，完善薪酬模式。企業應根據員工的實際表現，杜絕“工作好壞一樣、干多干少也一樣”的情況，首先，完善考核機制，注重日常工作表現，定期進行考核，從而不斷規范員工的日常行為，不只是著眼于年度整體化考核，而且注重員工的工作成績的考查，同時，考核的范圍要對員工的職業道德素養等進行考查，以促進考核方式的不斷完善。其次，嚴格按照勞動合同法，將勞務員工的各種應得報酬均涵括其中，著眼于崗位基本工資、工齡工資、業績獎勵、崗位補貼，以及技能工資等方面，終計算出勞務人員的應得薪酬。再次，根據企業情況，對表現突出的員工應切實將績效工資落實到位，以督促和鼓勵所有勞務人員的工作積極性，樹立內部的勞務員工工作典型，提升他們的工作效率，以此優化企業的勞務用工管理模式。
4.增強以人為本意識，營造良好的勞動環境。一是從勞務人員自身需求出發，為其提供民主平等的工作環境，讓其充分感到被尊重、被信任，將其真正納入企業中，增強他們的歸屬感，構建科學合理的企業勞務用工模式。二是采用“人性化”的管理方式，設身處地為勞務人員著想，對勞務員工遇到的各種工作和生活難題予以幫扶，從而促使勞務人員最大程度發揮自己的價值。三是創造工作平臺，拓展勞務員工的工作空間，對于工作能力突出的勞務員工進行提拔任用，及時給予一定的鼓勵，讓勞務人員對企業產生認同感，能踏實穩定地就職于企業。
當前建筑企業勞務用工管理上還存在一定問題，我們要充分認識到這些問題不解決，將會對企業的發展產生了消極作用。只有建筑企業的管理人員充分認識問題的癥結所在，并通過積極有效的工作，為構建和諧企業、營造良好勞動環境而不斷努力，才能在規范勞務用工程序、加強對勞務人員的管理方面取得成效，進而采用實行績效考核，完善薪酬模式等措施，不斷促進企業勞務用工管理模式的完善，促進企業整體管理水平，以及發展層次的提升。
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關鍵詞：勞務用工 模式 外部勞務 管理
一、前言
目前，我國企業在施工項目的勞務管理方面還存在諸多問題，這些問題導致了我國企業在勞務用工方面的成本大大增多，阻礙了企業的進一步發展，所以，要對企業施工項目的勞務用工和勞務管理進行研究。
二、企業勞務用工現存問題
1.存在混崗現象
隨著我國市場經濟的飛速發展，企業勞務用工發展速度迅猛，客觀上已經形成了企業編制內外的勞動用工“二元結構”，突破了臨時性、輔和替代性的“三性”崗位范圍，在具體作業過程中存在著“混崗”現象，而同工不同酬的勞務用工現狀，對廣大勞務工的生產積極性和勞動熱情造成了嚴重的挫傷。
2.用工關系復雜
多元用工形式的引入，打破了企業一元化用工形式的寧靜。勞動關系從企業與在編員工的單一勞動關系，發展成為了勞務派遣機構、受派遣勞動者與用人單位三者之間的三重勞動關系，既存在勞務關系又存在勞動關系，還有崗位關系，使得用工關系變得復雜化。
3.勞動爭議較大
勞務用工的最大特點就是勞務派遣機構雇用勞務工卻并不使用勞務工，而用人單位使用勞務工卻并不直接和勞務工間簽訂勞動合同，這種勞動力經營模式的本質就是“雇用”與“使用”的分離性。而勞務派遣機構和用人單位在自身所承擔的法律責任和社會義務上劃分得不清晰，導致在勞務糾紛產生時，極易出現相互推卸責任或義務，勞動糾紛難以解決的現象，使得三方對簿公堂的尷尬局面時常發生。
三、依法規范勞務用工模式
1.勞務分包：主要適用于工藝成熟的常規項目，要求勞務隊具有獨立法人資格，五證齊全。主要設備由項目部負責，小型工具式機具由勞務隊自帶；與勞務隊簽訂以工費為主的單價承包合同進行勞務分包。
2.專業工程分包：主要適用于專業性強的項目，且須在業主允許的情況下才可使用。要求勞務隊具有獨立法人資格，五證齊全，主要機械設備由其自帶，必須與勞務隊簽訂專業工程分包合同。
3.內部專業化分公司自帶勞務：主要適用于有利于培育公司專項施工能力且對安全質量起控制作用的關鍵工序，如混凝土集中生產與供應、機電安裝、地基基礎、裝飾裝潢、鋼結構施工等。所需勞務均由分公司簽訂臨時用工合同。
4.零散性勞務用工：主要用于彌補公司短缺的部分非關鍵崗位的臨時用工、可替代的季節性用工。由項目部與其簽訂臨時用工合同。通過這四種模式的規范使用與有效結合，既避免了違法分包的風險，又緩解了企業固定用工人員相對不足的矛盾，還提高了內部專業化施工能力。
四、強化外部勞務管理
1.外部勞務的利弊分析
1.1外部勞務的好處
1.1.1可以減少企業的在職員工數量，從而降低企業的成本
企業的員工數量越大，意味著企業承受著越多的社會壓力和經濟壓力。社會壓力主要表現在眾多的職工依靠企業生存，如果企業的經營業績不理想，會降低企業的社會影響力；而勞務外包則可以靈活應用勞動力，從而減少企業的在職員工數量，從而降低企業的成本。
1.1.2企業可以優先選擇實力更強，技術水平更高，更易于管理的勞務分包組織
勞務分包是通過層層比選、重重考核后決定的勞務分包組織，企業掌握著主動權，可以從容的選擇最優秀的勞務分包組織，減少了企業的管理難度。
1.2外部勞務的弊端
1.2.1實際操作中，在隊伍的選擇上對所要使用的勞務隊伍不認真考查篩選，其施工管理能力、技術裝備水平、資金狀況如何，不甚了解，甚至連有無法人資格，“三證”是否齊全也不過問，只是憑關系，憑親友的介紹就進行工程項目發包。
1.2.2在工程的發包上“長官意識”嚴重，隨意修改合同項目，增加項目、費用，根本不考慮勞務隊伍能力；二是有的外包工程項目根本就不簽合同，上場就干，各個部門控制無依據，考核無標準，形不成嚴密的管理，出現了問題誰也不負責。
2.強化外部勞務管理的措施
2.1建立并完善外用勞務管理辦法
企業要按照國家政策、上級主管部門的要求、市場需求及企業的實際狀況，仔細分析和研究，廣泛征詢意見和建議，建立一個合理可行的外用勞務管理體系，為各個工程項目及部門提供管理依據。
2.2規范使用制度
多數施工企業及其工程項目對勞務隊伍的使用極為混亂，應明確用工指導思想，即“以我為主，為我使用，合理有序，考核業績，注重實力”，堅持勞務使用的制度，即“基地化、彈性化”，禁止外部勞務在重要崗位上操作。一定要和有關的勞務公司和企業簽訂用工協議，一些技術人員及其他員工是臨時聘用的，也應該將其納入相關的企業和勞務公司，嚴禁簽訂個人用工協議。這樣一來，自有職工隊伍施工生產主力軍的作用得以充分施展，同時也體現出外用勞務隊伍的輔助能力，防止勞資糾紛的發生。
2.3嚴格資質審查
是外用勞務隊伍若要加入施工企業，必須要經過資質審查。資質審查要做到“三嚴”，即嚴格審查綜合實力（設備、技術、資金、業績等），嚴格遵循評價程序，嚴格遵循申報審批程序。一部分外用隊伍通過關系被列入施工企業合格承包商的名錄，有的甚至打著國有企業某某項目部或工程處的旗號，通過上交一部分“管理費”，掛靠國有大中型企業的牌子。進行資質審查時，有關單位必須嚴格把關，若有必要可對其負責施工的項目或其所在地考察，施工前必須先簽合同。
2.4加強動態管理
第一，在管理的技巧及辦法方面對項目經理加強教育、培訓，使其明白加強對勞務隊伍的管理極為重要，摒棄以包代管、重包輕管的不正確的管理思想觀念。
第二，在項目職能部門中開展管理辦法宣貫，使其充分理解并掌握實施動態管理的方法。
第三，秉承“兩個原則”，即“教育、使用、管理并舉”及“誰用工誰負責”的原則。抓好“三個方面”即抓好選派技術監督人員及現場代表的工作，對施工全程推行“旁站”的方式，所有職能部門應該做好本職工作，親臨現場，加強管理力度，對工期及質量進行有效的監管，保證安全施工；抓好工程物資驗收計價及采供等工作，阻止效益的流失；抓好外部勞務制度化管理，經常開展工藝紀律、安全質量、形勢任務、遵紀守法及政策傳統的教育，堅持優良的技術、政治及管理的精神風貌，樹立良好的企業形象及信譽。
五、強化經濟管理手段，避免經濟糾紛
1.堅持量價分控，嚴防成本風險。對勞務隊伍結算應實行量價分控，即勞務隊伍所完成的工程量必須由當班技術人員進行簽字確認，并由總工審核后交計劃部門根據合同單價進行計價，同時要求設備物資部門對在施工過程中勞務隊使用的周轉器材、工程設備、建筑材料等進行盤點，完善手續，防止材料浪費現象的發生。
2.堅持制度落實，防范勞資風險。為確保勞務人員工資按時發放到位，保證其合法收益，采取按月工資或在結算時將工資支付到農民工手中，有效規避勞資風險。
3.堅持及時結算，避免經濟隱患。
3.1督促項目部及時結算。
3.2實行公司審批制，防止效益流失。項目部先將結算資料用電子郵件的方式報公司審批，然后按審核批復意見進行整改；整改完成后，項目部組織辦理結算簽字手續，并在結算完成后將竣工結算書面資料報公司成本管理部審批。
3.3及時簽訂竣工結算書。每個合同完成結算后，均由項目部組織施工隊簽署竣工結算書，雙方簽字確認后交由成本管理部存檔，勞務合同即執行完畢。
3.4堅持真情相待，實現和諧共贏。項目部將外部勞務納入項目部員工進行規范管理，不把他們當外人，不斷改善施工生活環境，解決他們工作生活中的實際困難，并積極鼓勵他們為項目出謀劃策，以營造良好的合作氛圍，促進雙方和諧發展，合作共贏。
六、實行績效考核，完善薪酬模式
在薪酬的制定和發放上，企業應根據員工的實際表現，發放相應的薪酬，而并非工作好壞一樣、干多干少也一樣。首先，應完善對員工的考核機制，對員工不應只進行年度整體化考核，而應注意在日常的工作中，定期進行考核，從而不斷規范員工的日常工作行為，督促他們在平常的工作中，能嚴肅認真完成工作要求。同時，考核的范圍要全面，不僅要對員工的工作成績進行考查，且要對員工的職業道德素養等進行同時考查，以促進考核方式的不斷完善。其次，薪酬模式要合理，應嚴格按照勞動合同法，將勞務員工的各種應得報酬均涵括其中，崗位基本工資、工齡工資、業績獎勵、崗位補貼，以及技能工資等，應全面進行評定，最終計算出勞務人員的應得薪酬。再次，對于表現突出的員工應切實將績效工資落實到位，并根據企業情況，樹立內部的勞務員工工作典型，以督促和鼓勵所有勞務人員的工作積極性，提升他們的工作效率，以此優化企業的勞務用工管理模式。
七、結束語
總而言之，企業在展開施工管理的過程中，要重視優化勞務用工模式，對外部勞務加強管理，從而提高施工的效率，確保企業能夠盡可能的節省施工的成本。
參考文獻
【關鍵詞】勞動關系，風險
在國家勞動管理法規及政策范圍內執行本單位人力資源管理制度，根據單位戰略實施人員調整和裁員計劃，把勞動爭議控制在內部解決，避免和妥善解決員工勞動爭議及投訴發生。另外，勞務隊分包管理方面，嚴格分包方的花名冊實名制，認真做好分包入職前的體驗工作，嚴禁使用體弱多病和未成年人進廠務工，為加強對勞務隊伍的管理落到實處，人力資源部門按照企業制定管理辦法認真監督并落實到各部門，
1、目前，企業人才流失比較嚴重，已經是普遍的現象。
失能性離職會使企業遭受很大的損失，我們在工作中要重視這一現象，對企業來說，人才流動比例過高或不流動都會妨礙企業的發展，因此要將離職率控制在一個適當水平上，這樣既可以使單位不斷保持新陳代謝，又不會對企業產生太大的負面影響。我們要利用勞動合同和細化的專項協議保證企業核心員工不流失，同時也要運用建立預防性的人才流失風險控制制度，做好人盡其才的崗位輪換人才儲備保證制度。在企業內部建立員工滿意度測評制度，加強溝通和法律制度宣傳經常化，也定期了解員工思想動態，增強企業員工對企業的歸屬感和凝聚力，和諧企業內部勞動關系。 下面針對企業人才流失嚴重的現象，我們專門就離職問題進行探討。離職分為：非自愿離職和自愿離職，在我們企業更多是自愿離職，這給公司帶來很大的影響。
2、自愿離職分為兩種情況：
（1）失能性離職是員工想離職，但失去該員工會使企業遭受很大的損失
（2）功能性離職則是該員工被強留下來對企業沒有什么價值了。我們要重視失能性離職。我覺得在處理離職員工中最重要的工作是做好保證公司核心員工不流失。我們主要通過兩種途徑來保證核心員工不流失。
（一）事前防范
2、1. 利用勞動合同和專項協議。（1）勞動合同期限、服務期不到的解約限制。（2）違反勞動合同責任的細化（建立違約金+賠償損失+其它責任制度）。（3）保密協議與競業禁止協議的簽訂。（4）各類崗位的協議書和各類臨時、中長期離崗不離職人員的專項協議簽訂
2、2.建立流動式風險控制制度：（1）合理的工作內容條款設計，事先授予了用人單位崗位調整權。（2）員工崗位變化（升職、加薪、培訓）先簽訂崗位協議，后任命到崗，崗位協議流動跟進。
2、3.單方的規章制度契約化，人力資源管理從單方限制與禁止轉向雙方約定與承諾。如員工管理制度、保密制度等。
人事保證的引進；辭職苗頭的捕捉（如突如其來的假條等情況）；建立員工溝通制度；苗頭捕捉后的面談跟進；關系調整與待遇承諾；連鎖反應控制（防范集體大逃亡）；引進人才隨調人員的合同安排。
我縣紡織企業用工的現狀如何？“招工難”、“留人難”的癥結在哪里？怎樣緩解這些矛盾？帶著這些問題，我們歷時一個月，會同縣勞動和社會保障局、各鄉鎮婦聯、勞動服務站，進行了深入的調查與研究。
一、基本狀況和突出問題
1、齊裝滿員率低。我縣共有紡織企業（含印染企業）14家，可提供就業崗位3686個，根據調查的資料統計，現有員工3074人，其中女性員工2455人，占員工總數的79.86%。在崗的員工中，合同期限在一年內的高達883人，占員工總數的28.73%，還有很大一部分沒有簽訂勞動合同。年內終止、解除合同的315人，占員工總數的10.25%。由于各方面的原因，尚有612個崗位無人上崗。
2、工資水平不高、拖欠、克扣工資的現象嚴重。14家企業年度應支付工資總額為3810.8萬元，實際支付3123.4萬元，年度累計拖欠工資687.4萬元。14家企業員工月平均工資1033元，從絕對值來看，不算太低，但這是員工在延長勞動時間后的報酬，如果按每月勞動29天、每天8.5小時計算，每小時的工資為4.19元，換算成國家法定的工作時間（167.36小時），員工的月工資僅為702元。擋車工的平均工資約800元，換算后僅543元。企業、依據土政策罰款、克扣員工工資的現象屢見不鮮。
3、違法延長工作時間和取消法定節假日較為普遍。從14家企業正常勞動時間的調查統計可以看出，普通員工月工作日一般為26—30天，大部分為28天以上。日工作時間為8—12小時，如遇加班，時間可能還會延長，個別企業甚至達14小時。員工在節假日上班和加班后，還基本上得不到法定標準的工作報酬。
4、工作環境欠優。相對于其他行業而言，紡織行業的勞動條件一般較為惡劣，特別是在技術含量不高、設備較為落后的條件下尤為突出。我縣的紡織企業，在噪音、粉塵超標和不符合規定的工作場所工作的員工的比例很大，少數企業甚至高達80%。工傷事故發生頻繁，年內工傷高達2617人次，平均每三個多小時就有一個人發生工傷。
5、社會保障福利情況令人擔憂。根據調查的數據統計，全縣紡織企業員工的各種社會保險（包括國家規定的強制保險）甚至是一片未開墾的處女地。收取押金和扣壓證件的事情時有發生。
6、勞動力資源得不到有效的開發。調查資料統計，2007年三季度我縣有剩余勞動力15295人，其中女性勞動力7470人，這些勞動力恰恰是紡織企業所急需的。但根據問卷調查，絕大多數人不愿到本地就業，特別不愿到紡織企業就業。這樣，就形成了一邊有大量的剩余勞動力，一邊又找不到合適勞動者的怪圈。
二、主要原因分析
企業員工是企業發展的最寶貴資源，對于我縣來說，熟練紡織工可能欠缺，但決不會招不到一般員工。造成紡織企業“招工難”、“留人難”的主要原因在于：
1、企業先天不足。自古就有“男不進礦、女不進紡”的說法，說明紡織行業是一個比較辛苦的行業。我縣的大部分紡織企業技術含量不高，技術裝備較差，資金不足導致勞動保護的措施跟不上，個別企業甚至為了追求高額利潤不采取措施，使得勞動條件得不到有效的改善，讓很多人望而生畏。特別是年輕女性，在勞動力流動頻繁的今天，到哪個行業都可以找到一份工作，更不想涉足紡織行業。
2、行業競爭無序。隨著本地紡織企業的迅速擴張，企業對市場和熟練工人等的競爭越發激烈。比抬工價、爭奪熟練工的行為不斷升溫，員工在企業間無序流動，導致企業招工更加困難。由于企業用工本身缺口大，加之熟練工的攀比心態，經常出現工人今天來、明天走的局面，老板無所適從，也使企業不能按計劃正常安排生產。
3、報酬水平過低。由于紡織行業競爭激烈，且利潤率不高，企業要想生存發展，必須千方百計降低生產成本。物化成本受市場制約，企業只能從管理成本和人力成本上想辦法。紡織企業屬勞動密集型企業，降低人力成本往往是企業的首選對象。一旦這個“度”把握不好，就會形成“待遇過低—開工不足—效益低下—降低工資水平”的惡性循環。
4、勞動執法不嚴。執法不嚴的直接后果是企業和勞動者雙方的合法權益都得不到保障。就企業而言，企業對勞動力缺乏有效的宏觀調控。就員工而言，由于企業不能提供有效的社會保障，雇傭思想十分明顯，做一天算一天，和企業總是離心離德，難以和企業捆在一起。從而，加大了勞動力的流動性。
5、管理機制欠缺。紡織加工企業的性質，決定了員工的作息時間難以把握。因此，如果沒有較完善的獎勵機制，是不能有效調動員工積極性的。調查中我們發現，許多企業對如何應對加班和空閑，如何調動員工的工作積極性，辦法簡單，吸引力不夠。另外，一些企業在后勤和安全保障方面缺乏考慮，員工的食宿難以統一管理。而從事紡織工作的員工又多是一些年輕女性，安全保障跟不上勢必會影響她們安心工作。
6、勞動力的心理原因。由于我縣的工業起步較遲，剩余勞動力從80年代初期就開始到廣東沿海發達地區打工，外出打工致富的家庭比比皆是。多年來，大量外出務工人員已較為適應外面的環境，隨著廣東沿海地區勞動保障體系的完善，待遇的進一步改善，大都不愿再回鄉務工；而新增勞動力受此影響，也認為外面的世界很“精彩”，因此不太愿意到本地打工，更愿意到外面世界去闖一闖。
三、思考與建議
1、進一步加大宣教力度。首先，提高企業老板和員工的法律意識，引導企業經營者從依法辦企業的高度，認識落實勞動保障法律法規的重要性。依法辦企業，就必須切實保障員工的合法權益，否則就是違法經營。引導企業經營者用長遠的眼光來經營企業，與員工建立互惠、互贏、和諧的勞動關系，以此來增強企業的凝聚力和吸引力。其次，要引導員工知法、懂法、用法、守法，時刻用法律武器來維護自己的合法權益，教育員工樹立遵守勞動合同的意識，切實履行勞動合同規定的義務，不能把企業當菜園子，想進就進，想出就出。第三，要通過基層黨政組織和群團組織做深入細致的工作，引導廣大農村剩余勞動力和城鎮下崗職工從縣域經濟的大局和長遠考慮，投身紡織行業，以解企業用工不足的燃眉之急。
2、進一步加大執法力度。無論是外資還是內資企業，都必須在法律的框架內活動。真正的企業家，是不會在法律法規上玩火的。要加大勞動執法的力度，促進企業自覺遵守勞動法律法規，對違反勞動法律法規、侵害企業和企業職工合法權益的人和事，要依法進行嚴肅查處。要通過嚴格執法，使企業的勞動合同、工作時間和休息休假、工資報酬、勞動安全衛生、社會保障逐步規范到法制的軌道。
3、進一步加大投入力度。一方面，要引導企業挖掘內部潛力，加大企業勞動衛生設施的投入力度，使勞動衛生設施盡快符合國家規定，為員工創造安全、舒適的工作環境。另一方面，企業要根據經濟發展、企業效益、物價上漲等因素，逐步提高職工的工資待遇。政府也要加大勞動力培訓的投入，把短缺、急需的人才培訓納入社會經濟發展的規劃，制定相關的政策。鼓勵和支持有條件的企業、社會團體和個人進行各種形式的職業培訓，直接為縣域企業輸送專業人才。
