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關鍵詞：傳統人事管理；現代人事管理；轉變
人力資源是現代社會重要的資源，尤其是新常態下，人才在我國企事業單位中起著越來越重要的作用，對整個經濟社會的發展具有不可取代的作用。傳統人事管理模式已經不能適應現代社會經濟的發展，如何構建現代人事管理制度，實現從傳統人事管理向現代人事管理的華麗轉變，是當下亟需解決的問題。
一、傳統人事管理制度及其不足之處
傳統的人事管理主要是企事業單位組織管理活動的重要組成部分，主要包括日常的人員錄用與離職、日常管理、人事安排以及人員考核等。傳統的人事管理將人事部門作為一個成本控制的管理部門，通過控制組織內部的人力資源，減少人事管理費費用來達到控制組織人工成本的目的，沒有充分認識人才對于組織的重要性。
（一）傳統人事管理重視對事的管理而忽視對人的管理
傳統的人事管理注重對事的管理，而把員工作為管理和安排的對象，這與現代社會強調“以人為本”的管理原則相違背，缺乏對員工主觀能動性及綜合素質的培養和提高，不能有效的發掘人力資源的潛力，對單位辦事效率以及經濟效益提高存在不利影響。
（二）傳統人事管理的內容以及方式不能適應新常態
傳統人事管理明顯地不能適應現代社會的發展，不僅缺乏整體性規劃，而且也沒有積極主動的管理措施，傳統人事管理是被動保守的管理活動，在具體的實施中缺乏各級領導干部與員工的共同參與機制，不能有效發揮全員主觀能動性，存在人力資源的浪費現象。
二、傳統人事管理與現代人事管理的差異
（一）管理理念不同
傳統人事管理把人視為組織的一種成本和負擔進行管理，企業會盡量控制人的成本降低人力資源投資，進而提高組織的效能?，F代人事管理講究以人為本，將人力資源管理提高到戰略的高度，通過各種手段和方法最大可能的激發人力資源的潛在能量；與傳統人事管理相比更加重視人力資源的重要性，更具有科學性。
（二）管理模式不同
傳統人事管理是一種被動和保守的管理模式，注重以事為中心，以滿足組織需要為目的，對人的關注不夠。而現代人事管理，是一種主動和開放式的管理模式，注重以人為本，更能激發人的積極性和主動性。
（三）管理性質不同
傳統人事管理由行政事務的管理轉變而來，通常是有組織的人事部門來執行管理職能，高層一般不參與管理，導則范圍較窄，缺乏戰略前瞻性?，F代人事管理一般有組織的高層領導來管理，將人力資源管理放在了組織戰略地位層面上，能更好的實現組織的戰略目標，更好的滿足企業發展的需要。
（四）管理內容不同
傳統人事管理內容簡單生硬，由于以事為中心的管理，導致無論人員的招聘、錄用還是培訓、激勵和考核等，都缺乏活力和挑戰性，管理的流程固定，比較繁瑣和枯燥。而現代人事管理由于注重以為為本，工作內容和范圍都有所增加，工作性質也有所改變，更有利于管理人員開展人事管理工作，建立現代人事管理機制，合理配置人力資源，進而更好地為組織服務。
三、傳統人事管理向現代人事管理轉變的探討
（一）確立“以人為本”的指導思想
所謂“以人為本”就是以人為中心，把對人、對物、對事的管理緊密結合起來，通過關心人、尊重人、滿足人的合理需求來調動人的工作積極性和創造性，以實現人的全面發展及事物全面發展的全過程。
（二）建立科學的人力資源管理機制
現代人力資源管理就是要建立一套科學的人力資源管理體制和機制，包括人才的招聘、開發和激勵考核機制，通過一系列的科學管理制度，合理的配置人才，調動人員的主動性、創造性和積極性，在實現自己人生價值的同時可以實現對組織的貢獻最大化。
（三）建立健全各項激勵機制
在人才競爭越來越激烈的當今經濟社會，現代人事管理的一項重要任務就是通過激勵機制，吸引、開發和留住人才，激發人才的工作積極性和創造性。主要包括：完善人才配置機制。按照分工和適才適用相結合的原則，通過合理配置，使員工學有所用，讓他們有成長的環境，以增強他們對用工單位的向心力；完善酬薪機制。其主導是遵循“按業績付酬”的原則，采用固定工資和浮動工資相結合的分配辦法，浮動工資與本人業績、單位效益掛鉤，也可采用按比例提成、利潤分成及其他更為靈活的付酬辦法；重視精神激勵制度。激發員工主動性和創造性僅僅靠物質激勵是不夠的，要重視精神激勵，應該深入員工的內心世界，通過構建符合人性的精神激勵機制來激發員工的創造力，當然，這里所說的精神激勵，不只是那種傳統的給予表揚或榮譽的精神激勵，而是一種新型的賦予更大的權力和責任，使員工能夠意識到自己也是管理者中的一員，由此使他們更好地發揮自己的主觀能動性，充分挖掘自己的潛能以實現自身的人生價值。
（四）重視員工的個人發展需要
現代經濟社會發展速度日趨加快，知識更新速度也一直在加速，組織對員工的要求也越來越高，在開展人力資源管理工作過程中必須更多的關注員工的個人成長問題，積極的組織各種教育和培訓，不斷提升員工的技能水平，才能保證單位及員工自身的市場競爭力。要樹立長遠的教育培訓的戰略思想，形成一套科學長遠的教育培訓計劃，對職工的智能、技能開發、培訓、考核、監督、檢查等各個環節，都作出硬性規定，這些規定要與單位的勞動用工制度、分配制度直接掛鉤，鼓勵員工增長知識和技能以實現單位在競爭中占據有利之地。
（五）重視組織文化建設
伴隨著個性化時代的到來，也要求組織具有獨特性，具有自己的文化體系。用人單位營造一個濃厚的文化氛圍可以激發員工的創造性，如果說傳統的人事管理一般只重視規章制度的建立，那么在知識經濟時代的現代人力資源管理則要特別強調文化建設，通過文化建設的加強，使用工單位成為一個“學習型組織”，由此提高廣大員工的文化素質，發揮人才資源的作用，通過文化建設氛圍，形成一種具有共同價值觀念與獨特的組織文化群體，促使各項管理職能的實現及集體效率的發揮。
四、結語
在競爭越來越激烈的當今經濟社會，人才的重要性更加突顯，未來的競爭必將是人才之間的競爭，要想未來的競爭中立于不敗之地，就要求組織把握住人才這個重要的資源。因此，傳統的人事管理制度必須要轉變為現代人力資源管理制度，通過轉變管理觀念，建立科學的考核管理機制，調動廣大員工的積極性和創造性，實現持續、穩定發展的目標。只有實現傳統人事管理向現代人力資源管理的轉變，做好人力資源管理工作，才能充分發揮出現代人才資源的潛力，更好的服務于組織的戰略目標。
參考文獻：
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【關鍵詞】傳統人事管理；問題；路徑
【中圖分類號】D63 【文獻標識碼】A 【文章編號】1001-0475（2017）04-0067-02
一、傳統人事管理存在的問題
計劃經濟體制下的人事管理是典型意義上的傳統人事管理，計劃經濟體制下的人事管理注重對人的活動和行為的監控，即著眼于對人事關系的監控，管理特征表現為注重細節和執行。[1]而市場經濟條件下的人力資源開發把人看作最重要的資源，但是，這種情況下的人被看作是抽象意義上的、被物化的人，忽視了人是有需求的、能動的個人。所以，不管是計劃經濟體制下的人事管理還是社會主義市場經濟條件下的人事管理在本質上是一樣的，都屬于傳統人事管理的范疇，都受科學管理時期的管理思想影響，致力于對效率的追求，忽視了人的能動性和需要的滿足，這便導致了傳統人事管理價值的缺失。于是，傳統人事管理的發展便陷入了兩難困境：一方面是企業對效率提高的要求，另一方面是員工自身價值的實現和滿足。在管理實踐中也會存在很多問題：企業在應聘中對工作經驗的要求和畢業大學生自身工作經驗的不足；企業在員工培訓上投入不足和員工的素質、技能得不到提升；人事考核中強調顯性績效，員工片面追求短期效應；在員工激勵中重視物質激勵，忽視精神激勵；組織中人際關系冷漠，人情關系緊張；員工長期拘泥于單一工作崗位，工作積極性低，等等。因此，我們不得不對管理的本體問題進行追問和對傳統人事管理存在的問題進行反思。隨著社會主義市場經濟的發展和信息時代的到來，人的地位、作用日益突出，傳統的人事管理已經不適應社會發展的需要，迫切需要一種新的人事管理思維和人事管理方法。如何現傳統人事管理向現代人事管理的轉變？這是我們必須面對和必須回答的問題。
二、實現傳統人事管理向現代人事管理的轉變
實現傳統人事管理向現代人事管理的轉變要實現以下幾個方面的轉變：人事管理的現代思維向后現代思維的轉變；人的客體化向主體化的轉變；以事為中心向以人、事為中心的人事管理重心轉變；因事擇人向適才適所的管理原則的轉變。
（一） 人事管理的現代思維向后現代思維的轉變
歷史從哪里開始，思想進程也應當從哪里開始，而思想進程的進一步發展不過是歷史進程在抽象的、理論上前后一貫的形式上的反映；這種反映是經過修正的，然而是按照現實的歷史進程本身的規律修正的，這時，每一個要素可以在它完全成熟而具有典范形式的發展點上加以考察。[1]思維是對現實的反映，而我國目前的人事管理思維滯后于人事管理實踐的發展，要想實現傳統人事管理向現代人事管理的轉變就必須轉變人事管理思維。傳統的人事管理思維建立在泰羅的科學管理原理基礎之上，重視人的一般性和共性而忽視了人的差異性和個性。由于這種思維滿足了企業對效率的要求，所以這種人事管理思維長期占據著統治地位，即使在當今社會，這種人事管理思維仍然在人事管理實踐中發揮著重要的作用。但是，隨著社會主義市場經濟的發展、知識經濟的到來，一些優秀人才在組織中的地位和作用越來越突出。所以，在現代人事管理中除了要滿足員工的普遍需求之外，還要照顧員工的特殊需要，才能真正的實現“以人為本”。通常，我們稱傳統意義上的重視員工的普遍性和共性的思維為“現代管理思維”，而重視員工差異性和個性的思維為“后現代性管理思維”。實現現代人事管理思維向后現代人事管理思維的轉變是組織發展的必然趨勢，只有實現這種轉變，才能實現傳統人事管理向現代人事管理的根本變革。
（二） 人的客體化向主體化的轉變
實現人的客體化向主體化的轉變就要做到以人為本。所謂的以人為本的人事管理是指以人為中心、以人為根本進行的人事管理。[6]傳統的人事管理受性本惡的人性假設的影響，必須通過強制的方式克服人的惰性，所以在傳統的人事管理體制下，人成為單一的管理對象，被視為會喘氣的“工具”，人的主體作用被抑制。社會主義市場經濟條件下社會建設所追求的基本目標――在實現經濟社會發展的同時，實現人的自由全面發展。所以必須實現計劃體制下人的客體化向主體化的轉變，實現以人為本。要想做到以人為本，就要做到以下幾個方面：首先，向下級授權。200年前，政治哲學家艾德蒙得?伯克就曾經指出，權力集中總是會導致的繁文縟節，扼殺創造性，消滅個體差異性，從而阻礙社會的發展。[2]（P.40）因此，組織應該適當授權，充分發揮員工的能動性，讓員工參與到組織的管理中來，使員工的才能得以發揮、價值得以實現。其次，尊重人，切實做到以人為本。在需要層次理論中，尊重人較高層次的需要。在經濟日益發展的今天，在人們的物質需要得到滿足的前提下，每個人都渴望得到他人的尊重、公司的認可。尊重員工，體現在對員工物質上和心靈上的關懷上；體現在對員工工作的認可與表揚上；體現在充分采納下屬的工作意見上。再次，實施動態管理。傳統人事管理體制下的終身雇傭制并不是一個完全好的體制和理念，它使企業穿上了束縛的外衣，限制了企業的變通能力?，F行的人事管理應該拋棄終身雇傭制的做法，組織要按照工作崗位的專業性質來確定不同年限的雇傭合同，用貨幣購買養老金計劃取代退休制度，以“機會”觀念取代“論資排輩”觀念，讓人們競爭上崗，必要時與外部人競爭。組織要建立健全的人員考核評價體系，定期對人員進行考核，淘汰那些不思進取、碌碌無為的員工，招募優秀的人才，為組織的發展注入新的活力。
（三） 以事為中心向以人、事為中心的人事管理重心轉變
實現傳統人事管理向現代人事管理的轉變必須轉變人事管理的工作重心，從以人為中心轉向以人、事為中心。傳統的人事管理是功利性的，在評價員工的業績時往往是效率導向的。這種做法忽視了人事管理中最活躍的因素――作為管理主體的人，忽視了人的能動性、創造性以及人的需要。當今社會存在一個認識上的誤區：企業的責任是追求經濟。實際上，“經世濟民”才為經濟的本意。英國商業經濟學家查爾斯?漢迪也指出：“公司的根本目標根本不是利潤，利潤只是為了工作和生產，為了生產的更多更好。盈利只是手段而不是目的，這并不是詭辯，包含著嚴肅的道德上的考慮?！盵2]（P.60）以事為中心的人事管理忽視了除組織效率之外的其它價值訴求，因為一個組織的發展蘊含著組織和員工的雙重需要――組織效率的提高和員工需要的滿足。所以，在人事管理中要兼顧這兩方面利益。如果一個組織中員工需要得不到滿足，不能實現對員工正確的激勵，員工對組織的認同感和歸屬感就會降低，小則員工士氣不高、效率低下，大則員工離職。在組織的發展中，人是不同于其它生產要素的特殊群體，而滿足人的各方面的需要顯得尤為重要。
（四）因事擇人向適才適所的管理原則的轉變
在馬克思看來，人類社會的發展史，首先是物質生產的發展史，而異化是物質生產發展到一定階段必然出現的現象。只要異化存在，其首要表現就是工作的不自由，即必須首先滿足工作要求，其次才能考慮工作對人的需要的滿足。同時，人事管理的功利性――為實現組織發展目標提供人力資源保障――決定了管理視野下的人必須被視為手段，即人首先是作為人力資源擁有者出現在人事管理視野中，用什么人、如何用，從根本上講，取決于組織實踐對人力資源的需要，因此，因事擇人成為人事管理的首要和核心原則。[3]（P.1）因事擇人，就是根據工作崗位的需要，選擇合適的人才。傳統人事管理的專業化分工能夠明顯提高效率，早在古希臘時期柏拉圖就認為：“一個人根據自己的天才，在適當的時間內不做別的工作，而只做一件事，那么他就能做得更多，更出色，更容易?！钡?，事實證明：職業化、專業化對效率的影響呈倒U型，也就是說職業化、專業化只在一定范圍內提高效率，如果職業化、專業化程度過高，反而影響工作效率的提高。傳統人事管理因事擇人所奉行的高度職業化、專業化理念已經阻礙了效率的提高。為了提高工作效率和l揮人的主體地位，現代人事管理應貫徹適才適所的原則，與因事擇人原則不同的是，適才適所在因事擇人的基礎上增加了為人擇事的內容，即從人的個性傾向和個性心理特征出發為人物色一個最能發揮其潛能的工作崗位。現代人事管理不僅要考慮人對工作的需要，也要考慮到工作對人的滿足。例如：為員工提供培訓的機會、提高員工的福利水平、提供平等晉升的工作平臺、實行崗位輪換制等。
三、 小結
人的管理意義不僅體現在人是管理的客體、是被監控的對象，人在管理中還是能動的主體，人是管理活動的組織者和實施者，是管理中最為重要的要素，人的利益的滿足是管理的終極追求。傳統的人事管理以事為中心，注重提高企業的效率，人的價值被忽略了。隨著知識的發展和技術的進步，人在組織中的地位和作用越來越重要，而滿足人各方面的需求成為人事管理的重要任務。所以，必須改革傳統人事管理與現代社會發展不相適應的部分，實現傳統人事管理向現代人事管理的轉變，真正做到以人為本。 正像艾爾佛雷德?諾斯?懷特黑德曾經寫到的那樣：“智慧的第一步就是認識到，人類文明的主要進步便是破壞所處時代的社會結構的過程”[4]（P.14）
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第二條本辦法所稱人事是指政府人事部門批準或授權的人事工作機構，受用人單位或個人委托，有關人事業務。
第三條市政府人事部門主管人事工作，所屬人才交流服務機構具體承辦人事業務，其他任何單位不得該項業務。
第四條人事的范圍：
（一）在*地區注冊的外商投資企業、鄉鎮企業、民營科技企業、個體、私營企業及無人事主管部門或不具備人事管理權限的單位；
（二）實行聘（任）用合同制的國有企事業單位及社會團體；
（三）辭職或被辭退及以其他方式辦理了與原單位脫離工作關系的機關工作人員、企事業單位專業技術人員和管理人員；
（四）暫時未落實工作單位的研究生、大中專畢業生、專業職高畢業生；自主擇業的軍隊轉業干部；
（五）應聘到各類企業及無人事主管部門或不具備人事管理權限單位的研究生、大中專畢業生；
（六）自費出國（出境）的專業技術人員和管理人員；
（七）其他要求政府人事部門所屬人才服務機構提供人事的單位與個人。
第五條人事可實行單位委托，也可實行個人委托。委托單位或個人應明確項目，可全權委托，也可單項或多項委托。
第六條負責人事工作的人才交流服務機構與被對象不具有行政隸屬關系，僅為其有關服務事宜。
第七條人事的主要內容：
（一）負責向委托單位通報國家和地方有關人事政策法規，提供政策咨詢和人才信息。
（二）負責對委托單位人員的人事關系、人事檔案的接轉和管理，包括各種材料的收集、整理及按規定出具以檔案為依據的各類證明材料，身份確認、工齡計算、檔案工資調整；
（三）人員招聘、推薦和測評業務；
（四）異地人才引進，為委托單位辦理接收各類人才等有關手續；
（五）承辦單位人員專業技術職稱資格的確定、考試、評審、晉升的申報及其出國（出境）的政審；
（六）代辦專業技術人員和管理人員聘用及辭職、辭退手續；
（七）考核培訓、協辦社會保險及其他人事業務；
（八）代管黨、團組織關系；
（九）按存檔人員原身份辦理流動手續；
（十）為委托單位辦理接收研究生、大中專畢業生、軍隊轉業干部、留學回國人員的相關手續及大中專畢業生轉正定級手續；為無落戶地點的人員辦理集體落戶手續；
（十一）政府人事行政部門交辦和用人單位委托的其他業務。
第八條人事程序
（一）被單位或個人向單位提出人事申請，并提供本單位資信證明材料；
（二）單位與被單位或個人雙方簽定人事協議書，明確責任、權利、義務和協議期限等內容；
（三）被單位或個人向單位移交被的人事檔案，提供有關人事情況；
第九條被單位每年11月份向單位報送有關統計資料；并將聘用人員政治思想、工作表現等方面的年度考核材料送人事機構歸檔。見習期滿的研究生、大中專畢業生，委托單位要及時進行考核，對符合轉正定級條件的，按要求提供有關材料，由人事服務機構辦理轉正定級手續。
第十條人事機構與委托方實行"協議書"管理，雙方應嚴格履行各自的責任和義務。
一、人事在醫院人事管理中的作用和優勢
1.人事在醫院人事管理中的作用。
近年來，我國的事業單位和醫療體制不斷進行改革，采用人事制度進行人事管理，能夠推進醫院人事管理制度改革的進行，適應事業單位和醫療體制改革的大環境。此外，人事制度能夠為醫院的人事管理工作減輕負擔，使得醫院的人才和資產配置更加合理，資源利用達到最大化，醫院的人事管理制度更加完善，增加醫院工作人員的工作積極性，進而提高醫院工作部門的工作效率。另一方面，對于人事人員來說，在醫院從事人事工作能夠享受各項福利待遇，累計工齡，積累豐富的工作經驗，對自身的發展具有重要意義。
2.人事在醫院人事管理中的優勢。
相比于醫院原有的人事管理制度，人事制度具有重要的優勢。首先，人事制度能夠更加有效地發揮市場的資源配置功能，為醫院引進人才，對人才進行合理配置，大大緩解了醫院人才緊缺的問題。其次，人事制度能夠為醫院選出更有能力的帶頭人，通過“雙向選擇”的模式，改變傳統的“一崗定終身”的人事管理方法，為醫院提供工作骨干，推動醫院的長遠發展。
二、我國人事在醫院人事管理中的運用及問題
在2003年，政府的人事部門頒布《關于事業單位實行人員聘用制度有關部門的解釋》，這一法規的頒布促進了人事在醫院人事管理中的廣泛應用。但是，隨著人事應用范圍的擴大，各種問題也逐漸凸顯出來。第一，社會保障制度不完善。我國醫院目前的參保方式各不相同，不同地區和不同醫院之間對人事人員的社會保障程度也不一樣，由于社會保障不完善，導致勞動糾紛成為人事制度實行中的重要問題。我國大部分醫院實行“同工同酬”，只為員工繳納五險，卻沒有為員工繳納住房公積金，導致外聘人員的住房壓力過大，影響工作的正常進行，甚至發生離職、跳槽的情況。第二，職業認同度有待提高。人事人員是由醫院直接聘用，與事業編制內的工作人員相比，人事人員在工資福利、競聘崗位等方面的待遇不高，沒有得到社會和醫院的充分認同。這種情況導致人事人員感受到“不公平”，工作積極性大大降低，對工作效率產生不利影響。第三，人事人員的晉升空間有限。醫院的人事人員的工作內容包含管理和護理兩個方面，相對于單純的管理人員來說，在職位競爭中處于劣勢，再加上社會認同感不足，導致人員的晉升空間較小。長期得不到升職，人員紛紛選擇離職，由于儲備人員的缺乏，在人事在原人員離職之后，導致醫院的工作失去連續性，影響工作的質量，對醫院的長期發展產生不利影響。
三、人事在醫院人事管理中有效運用的優化策略
1.加強人事的社會保障。
首先，醫院要解決人事人員與在編人員地位不同的問題，醫院要根據實際情況，對現有的人事制度做出相應的調整，為提高人事人員的地位提供依據。其次，根據我國的要老保險制度為人事人員繳納“五險一金”，為人員提供保障，增強人員的就業安全感和歸屬感，提高工作的效率。最后，醫院要相應地拉長人員的聘用周期，將原來的一年周期變成三年以上為一個周期，為人事人員提供安心的環境，提高工作的效率。
2.提高人事的職業公平性。
人員與在編人員的地位差別容易造成人員的心理落差，影響正常工作。首先，醫院應該提高對人員的重視程度，將在編人員與人員放在同等的地位，為其提供社會保障和晉升機會，采用相同的業績評價機制，弱化編制差異，有利于提高人員的工作積極性。其次，醫院要建立健全人事人員的工資體系，對于人員的工作要獎懲分明，對優秀的人員進行經濟上的獎勵，對其價值進行肯定，充分調動人員的積極性。
3.增強人事人員的職業素養。
人員的職業素養直接關系到醫院人事管理工作的有效性，對人員自身的發展也有重要影響，因此，提高人員的職業素養是醫院人事管理工作的重要組成部分。首先，醫院要對現有的人事管理人員加強培訓，為人員提供外出深造的機會，聘請高素質的專家到醫院進行講座，增強現有人員的職業素養，提高自身的水平，有利于醫院人事工作的有效進行。其次，醫院要選出優秀的人事人員，將這些人員放到崗位上磨練，交給其重要人物，將其培養為優秀的骨干人員，為其提供盡可能多的升職機會，增加其穩定性，提高人事的工作效率。
四、結語
關鍵詞：人事 醫院人事管理 應用 內涵 作用 問題 規避措施
隨著醫療衛生體制改革的不斷深入，人事在醫院人事管理中得到了廣泛的運用，但人事制度的重要作用在醫院人事管理中并沒有得到充分體現，特別是在應用過程中存在一些問題，在一定程度上制約了人事制度在醫院人事管理中的應用。因此，在新一輪醫療衛生體制改革的浪潮下，必須對人事制度有更加全面的認識，既要認識到人事在醫院人事管理中的重要作用，也要認識到其存在的問題，更要把握其發展趨勢，進一步健全和完善醫院人事管理制度，使醫院人事管理更加科學化、規范化、效能化。
一、人事制度的基本內涵
人事制度是基于國家的人事政策和相關制度，尊重單位人事聘任的自以及人才擇業自，由政府人事部門所屬的人才交流機構為綜合代管部門，接受用人單位和個人的委托，為其提供人事管理方面的綜合服務的制度。它涵蓋了三方面的內容：一是人事牽涉人事機構、用人方面和員工個人三方面的關系，因此可以將人事制度看作人事管理社會化服務方式的一種。二是人事活動屬于人事管理行為，因而它還是一種人事關系的。三是人事屬于具有民事法律效力的契約化行為，人事機構與委托方通過訂立協議達成等價有償的合作關系。
二、人事在醫院人事管理中的重要作用
人事作為一種社會化的人事管理制度，在醫院人事管理中的應用越來越廣泛，調動了醫院人事人員工作的積極性、主動性和創造性，推動醫院人事管理體制改革。
一是打破了封閉、單一的用人管理機制，推動醫院人事制度改革，減輕了醫院管理負擔，增強了醫院人事管理的生氣和活力。二是人事人員在與用人單位簽訂勞動合同或考錄事業單位時，人事期間可計算工齡，實現編制外與編制內同工同酬，充分享有單位各項福利待遇。三是擺脫了人才對醫院的依附，打破醫院傳統鐵飯碗和大鍋飯的人事管理模式，有利于激發醫院人才的創造性，激勵他們更好地開展工作。四是人事人員由人才服務機構統一管理，促進醫院人才資源的有效利用和合理配置，促進醫院人才流動加速，有效解決醫院人才不足的問題。五是醫院擁有自主選擇權，打破醫院傳統一崗定終身的人事管理模式，通過擇優錄取，確保醫院引進對口人才和急需人才，進而推動醫院的醫療技術創新。
比如我院近三年來辦理、簽訂人事人員115，其中研究生20、本科生75人、大專生15人，中專生5人，其中醫療崗位75人、醫技崗位25個、護理崗位15人，其中高級職稱5人，中級職稱15人，初級職稱50人，都屬于我院急需的專業技術人才。這些人員現已逐漸成長為醫院的技術骨干或技術培養人，推進了醫院醫療技術的開展與創新，增強了醫院生氣與活力。
三、人事在醫院人事管理應用中存在的主要問題
雖然人事在醫院的應用越來越廣泛，但人事制度在醫院的應用過程中還存在一些不容忽視的問題。
一是人事制度存在觀念問題。各醫院領導層及中層絕大多數是擁有編制的在職人員，并且對人事的理解不盡相同，不能有效地實施和發揮人事制度的優勢。二是人事人員社會保障制度不健全。由于不同地區、不同醫院的參保方式存在差異，導致人事人員社會保障不到位。還有些醫院未為人事人員繳納公積金，導致許多外來的人事人員購買商品房負擔過重，壓力過大，影響其歸屬感，造成人才流失。三是人事人員身份認同度較低。雖然人事人員基本上實現了同工同酬，但人事人員還是醫院聘用的編外人員，與事業編制人員在很多方面存在一定的差距，導致人事人員缺乏職業認同感。四是人事人員晉級晉升空間有限。有些醫院在中層干部競聘、評先評優、職稱評定和教育培訓等上，一定程度限制了人事人員的積極參與，使得其缺乏公平感，認為自己在醫院的發展空間有限，進而缺乏工作的積極性、主動性和創造性。比如我院近三年來辦理、簽訂人事人員中，基于上述情況，已有45名人事人員因考研或考編等方式離開現崗位，給我院醫療工作造成了重大損失。
四、規避人事制度在醫院人事管理應用中主要問題的措施
一是轉變人事人員觀念。醫院人事制度實施的重點應放在觀念的改變上，只有從根本上解決認識問題，才能真正推動人事制度的實行。二是完善人事人員社會保障。為人事人員繳納“五險一金”，解除其后顧之憂，提升其在醫院的歸屬感，促使其更安心的在醫院工作，創造更大的價值。三是提升人事人員職業公平感。進一步健全和完善人事人員薪酬體系，既要做到同工同酬，又要獎懲分明，使人事人員的價值得到充分肯定，同時還要淡化編制身份差異，實行統一的考核機制，促進人事人員職業公平。四是加強人事人員的教育培訓。為人事人員提供同等的培訓、學習、深造的機會，為其做好職業規劃，對于有上進的，有發展前景的人事人員，給予相同鍛煉、提拔的機會。
隨著我國醫療衛生體制改革的不斷深入，人事制度已逐漸成為我國醫院人事管理的重要內容，但目前我國一些醫院對人事制度的重要作用還缺乏全面的認識。這就需要從新的醫療衛生體制改革出發，進一步加強對人事制度重要性的認識，特別是針對當前人事制度應用方面存在的一些問題，進一步健全和完善人事制度，使人事制度更加科學化、規范化、效能化，為我國醫院發展提供人才保障。
參考文獻
[1]陳麗.人事在醫院人事管理中的應用[J].現代物業（中旬刊），2014（11）：20-21
關鍵詞：地勘單位；人事管理；人力資源管理：轉型
地勘單位作為我國事業單位的一大種類，長期以來都實行傳統的人事管理方式。但是，傳統的人事管理很顯然已經不能適應時展的需求，大大降低了地勘單位人事工作的效率。因此，地勘單位如何從人事管理向人力資源管理轉變，成為了近年來相關行業人士熱烈討論的焦點問題之一。
一、人力資源管理與人事管理之間的主要區別
（一）管理理念有著較大差異
對于人事管理而言，其主要是對于“事”的管理，而人僅僅是完成“事”的一項工具而已。在人事管理中，人的主觀能動性和地位得不到相應尊重，各種人力投入、工資、福利等都被計入生產成本中。在人事管理理念下，最大限度的降低人力資源投入是人事管理的宗旨。而在人力資源管理理念下，人被看作單位重要的資源，這種資源具有不可替代性，是單位能夠贏得激烈市場競爭的基本保障。而人力資源資本是呈現邊際收益遞增的規律，人力資本的不斷投入，換取的收益效率的不斷增加。因此，在人力資源管理理念指導下，單位會不斷加大人力資源投入，而非像人事管理一樣壓縮人力資本的投入。
（二）管理的地位有著較大差異
在地勘單位的人事管理中，工作具有極強的局限性，往往承擔的就是處理各種行政事務的角色。單位的人事部門與單位組織戰略的實施沒有任何關系，僅僅是聽從上級命令進行機械化工作。而人力資源部門在企業中發揮更為重要的作用。在現代企業中，人力資源部門是一個十分重要的部門，人力資源管理者可以作為企業的高層管理者直接參與企業相關事件的規劃和決策中，并在組織戰略的制定中發揮積極有效的作用。在戰略決策之后，人力資源的開發工作必須隨即跟上，只有人力資源部門創造出適合企業發展的人力資源環境，才能最終助力企業戰略目標的達成。
（三）管理目標上存在較大差異
在地勘單位中，人事管理的目標十分單一，僅僅是完成本部門的工作績效即可，而衡量工作優劣與否的標準也僅僅就是這個工作績效。在這樣的管理目標引導下，職工的工作十分被動，大家都以完成上級領導交辦的相應任務為己任，工作積極性極差。而人力資源管理的目標則與人事管理相比更為豐富，其最終的目標是助力企業長遠穩定的發展，其在工作中既關注本部門的工作績效，也同樣關注人力資源管理對于組織目標實現所貢獻的力量。其工作的視野變得十分廣闊，在人力資源管理目標的激勵下，企業的業績能夠得到快速上升，戰略目標的實施也變更具可行性。
（四）管理機制上存在較大差異
在地勘單位中，人事部門僅僅只是眾多職能部門中的一個普通部門，其僅僅需要做好人事管理方面的工作即可，其余的工作都不屬于人事管理的范疇。在人事管理中，管理的主要目標為單位的領導層，而一般的職工則并未被納入人事管理中。這種十分具有局限性的管理方式嚴重的挫傷了普通一線職工的工作熱情和積極性。但是人力資源管理則不同，其相應的管理理念與企業的每一個部門都息息相關，并且管理的對象也十分廣泛，囊括了企業的所有職工。在人事管理中，相應的考核主要是為了發現職工在工作中出現的錯誤，職工對于績效考核的抵觸情緒十分嚴重。而在人力資源管理模式下，績效考核是一種有效的激勵機制。員工通過績效考核發現自己的不足，努力提升自己，最終實現自己的個人價值。
二、地勘單位在人力資源管理上存在的主要問題
（一）受傳統人事管理理念的影響較大
近年來，地勘單位不斷探索人力資源管理之路，但是，由于受到傳統人事管理理念的影響較重，其最終的效果不盡如人意。地勘單位由于人員編制的限制，沒有自由的用人權，這就直接導致單位內部的人力資源配置不夠合理。單位想要引進的人才不能順利引進，而對于單位沒有貢獻的人又由于具有編制而無法淘汰。這種不具有競爭性和流動性的人才配比結構嚴重的制約了地勘單位的長遠發展。
（二）人力資源管理缺乏科學性
縱觀地勘單位的人事管理現狀，將所謂的職稱、工齡、學歷等方面的外在因素看的十分重要，而對于職工真正實際工作能力的考查則鮮有涉及。職工一旦進入單位，就好像捧到了“鐵飯碗”，繼續學習的動力在單位“不思進取”的氛圍中慢慢喪失。同時，地勘單位雖然每年都要引進不少的專業技術人員，但是在引進人才的過程中往往是重視引進的數量，而對于人才的真正工作能力則考慮較少。
此外，地勘單位在人力資源的績效考評方面也顯得十分沒有經驗，其往往就是將各種指標進行簡單的量化相加即可，而非在進行考核的基礎上結合地質工作的特殊性制定具有區別化的考核指標。例如，對于難度不等、野外條件不一致的工作均采用一種考核指標，很顯然，這對于部分職工是很不公平的。長此以往，職工的積極性受到嚴重削弱，都不愿意到偏遠的地區從事地勘工作了。
（三）缺乏對于專業后備人員的儲備和開發
由于地勘行業的特殊性，現如今越來越多的年輕人不愿意到地勘單位進行工作。為了應對這一現狀-地勘單位也采取了很多辦法用于引進和留住人才。但是這些手段往往都過于單一，一般都是以提升物質待遇為主。物質待遇可能能夠在短時間內吸引和留住人才，但是其實并不是一條人力資源管理的長遠之路。過分強調物質，使得單位的人力資源“軟環境”十分不健全，很多專業技術人員在工作一段時間之后發現前途渺茫，紛紛選擇轉行或者是跳槽。
三、地勘單位從人事管理向人力資源管理轉型的主要策略
（一）建立健全招聘聘用制度
首先，地勘單位應該在國家相應政策的指導下實現全員聘用制度，打破以前所謂的“鐵飯碗”，讓員工在一個具有競爭性的工作氛圍中積極工作。有了全員聘用合同制的支撐，員工以往懈怠、無序的工作狀態會得到扭轉，人力資源工作的開展也變得更加具有實效性；其次，做好相應的人才招聘工作。在具體的招聘環節中，地勘單位應該結合自身的實際情況，讓招聘變得有的放矢?？茖W的招聘既能保證招聘進入單位的人員各盡其職，充分發揮效力，又能讓單位的整體競爭力得以全方位提升：再次，對于人才招聘的渠道應該變得更加多元化。避免在招聘中的任人唯親，而是應該結合單位實際的用人情況招聘到真正適合相關崗位的人才：最后，對于人才的選聘必須公平公正，避免暗箱操作。對于專業技術人員的選聘除了基本素質之外，還應該格外考核他們的專業技術能力和相關業務素質。
（二）完善職工再教育制度
第一，地勘單位要樹立起讓職工接受終身教育的理念。在這個理念的指導下，結合單位的實際情況和職工需求制定出一整套科學規范的培訓計劃。培訓的方式可以不拘一格，只要能夠開拓職工視野，提升職工的專業技術能力即可：第二，應該針對不同崗位的職工開展具有個性化的在職培訓，讓職工在工作中不斷提升自己、豐富自己。通過培訓，職工也能感受到單位的重視與關注，在這個過程中提升職工的滿足感和歸屬感。
（三）改革薪酬分配制度
第一，科學規范的職工考核機制是薪酬分配制度實施的基本前提。進行薪酬分配制度的改革必須以嚴謹客觀的職工考核為基礎。以往按照工齡或者是行政職務大小的薪酬分配模式應該被打破，將崗位津貼與績效掛鉤、多勞多得，優勞多得；第二，改革地勘單位的干部管理制度。對干部實施真正意義上的公開選聘，杜絕干部崗位終身制，一旦離開了相應的干部崗位，其薪酬也隨之發生變化。同時，在干部選聘中堅持透明公平，選聘出來的干部必須具備相應崗位的素質，而非僅僅是因人定崗，因人發薪。
【關鍵詞】人事；醫院人事管理；重要意義；有效途徑
人事作為當下人事管理的一種重要方式，在醫院的人事管理中也得到了有效的運用，能夠有效的解決資源匱乏的現狀，也豐富了醫院引進人才的途徑，但是在人事應用的過程中也出現了一些問題，比如編制問題得不到解決、待遇比較低、而且認同度不高等現狀，新問題的出現并不利于人事的發展，因此本文主要探討當下醫院人事管理中人事的發展現狀，尤其是存在的問題，然后提出一些解決措施促進人事在醫院人事管理中充分發揮其作用，使得醫院人力資源管理創造出新的局面。
一、當下我國醫院人事管理中采用人事方式的重要意義
一方面為醫院獲得更多的人才提供了有效的渠道，引進更多的專業人才。醫院尤其是公立醫院作為我國人事編制的重要單位，其人事的應用必須要通過考試等方式，正所謂術業有專攻，醫院所需要的人才可能是在醫藥方面比較的精通，但是對于公務人員考試并不擅長，這就使得很多有用的人才不能夠通過這種渠道進入醫院，是一種人才的浪費與損失，使得醫院人才的引進缺乏一種有效的途徑，但是采用人事的方式，不僅能夠使得醫院吸引更多的人才，尤其是醫學方面的人才，而且有效提高醫院的醫療水平，促進該醫院服務質量。另一方面，豐富了醫院的人才庫，促進醫院里人員的正常使用。以前醫院進入人事編制比較少，使得醫院的人員出現了的老化和嚴重不夠用的狀態，可謂是青黃不接，但是采用人事的方式，能夠使得醫院更加充分地運用人才，使得醫院改變當下青黃不接的現狀，為醫院引入新鮮的血液，從而有效地豐富醫院的人才數據庫，促進醫院的正常運行，提高醫院的服務能力，為地方老百姓提供更好的醫療衛生服務，提高人民群眾的幸福感和獲得感。
二、當下醫院人事管理中人事存在的主要問題
第一，編制不一樣，各種待遇跟不上。人事作為區別于正式員工的一種人才管理手段，使得人事在醫院受到不一樣的待遇，尤其是正式人員在對待這種編制的人員上并不認可，而且待遇也不一樣，保險交的較少，工資比較低，使得人們對人事這種編制依然不加以認可。第二，穩定性比較差，隨時面臨著下崗。人事這種編制，在人員的使用中缺乏穩定性，使得人事的人員在醫院工作中缺乏一種歸屬感，他們在工作中可能會出現一些消極應對的工作態度，這樣就使得這些人才并不能夠充分發揮其才能，也不能夠更好地為患者提供服務。第三，晉升空間比較有限，社會保障并不安全。人事下的人事人員在醫院的晉升當中比較緩慢或者是缺乏較好的晉升空間，他們大多數僅限于干一些比較常規的工作，在人事聘用或者晉級方面并不給予考慮，使得他們的上升空間比較有限，相對來說人事下人員素質并不高，從而使得整個醫院的服務水平不能夠有效地提高，反而增加了醫院的開支，這樣并不利于醫院人事管理中人事制度的開展。尤其是社會保障方面并不完全，使得很多人對于人事這種方式并不看好，也使得很多有識之士不通過人事這種方式進入醫院。
三、提高醫院人事管理中人事的有效途徑
第一，完善管理方法，提高待遇和社會保障。為了實現提高醫院人事管理中人事的有效作用，必須在實際工作中提高人事聘用人員的待遇，并且建立完善的管理體系，通過為其制定一定的晉升計劃或者晉升的渠道，讓人事聘用人員對工作充滿更高的積極性，在工作中充分發揮自己的才能。人事人員既然和其他正式編制的員工干著相同的工作，因此必須要完善人事聘用人員的相關待遇，尤其是社會保障，為其繳納各種保險，提高其待遇。第二，提高對其身份的認同感，促進人事管理的有效運行。人事這種聘用方式作為豐富醫院聘用人才的有效渠道，必須要進行有效的開展，為了促進人事有效的開展，就必須對人事聘用人員加強對其身份的認同感，取消一些歧視，堅持一視同仁，在醫院人事管理中必須要堅持同等的、公正的、相同的待遇，在獎金分發或者是任務分配等方面堅持一視同仁和其他正式編制人員擁有相同的待遇，這樣才能夠提高人事人社會中的認可度，從而有效地提高醫院使用人事這種方式聘用到更加有用的人才。第三，加強對人事工作人員的培訓，提高其服務的能力，并且為其提供良好的晉升空間。為了切實提高醫院人事管理中人事工作人員的有效運用，必須要加強對人事工作人員的培訓，通過提高其工作的能力，讓其更加具備在醫院工作的本事，這樣才能夠有效地提高人事工作人員在工作中的水平，除了在物質方面，與其他正式編制人員相同待遇之外，也必須要為其提供良好的晉升空間，這樣才能夠滿足其自身的發展需求，激發起自身的能力，讓其在工作崗位上更加充分發揮其職能，提高其工作效率，促進醫院服務水平提高。
四、總結
在醫院人事管理中，必須要加強對人事的重視程度。可以通過對人事工作人員加強培訓，提高其工作的本領，才能夠有效完善醫院的人才數據庫，充實醫院的人力資源力量，有效提高醫院的服務水平，必須要解決人事工作人員的待遇以及身份認同感的問題，通過完善其保障體系，加強其身份的認同感，有效地提高其待遇，才能夠使得人事工作人員充分發揮其所能，為醫院做出自己的一份貢獻。
參考文獻：
[1]劉磊.淺析人事制度下醫院人事檔案管理中的問題及對策[J].辦公室業務,2017(1):132-132.
