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【關鍵詞】青年職業生涯管理；自我認知；人才晉升；職業生涯構架圖；管理模式；培養工作
職業生涯進展如何牽制著企業發展成功與否。職業生涯規劃是青年的個人行為也是企業與青年的互動行為。青年職工做出一個生涯發展規劃，并及時對其作調整。企業要主動參與青年生涯規劃，做教育引導，來達到雙贏目標。
一、職業生涯規劃概念
青年職工職業生涯計劃，指在對一個人職業生涯的主客觀條件進行測定、分析、總結的基礎上，對自己的興趣、愛好、能力、特點等進行綜合的分析與權衡，結合時代的特點，根據自己的想法確定最佳的職業奮斗目標，并為這個目標制定行之有效的方案。
二、青年職工職業生涯規劃管理
1.確定目標、訂好計劃
職業生涯管理要按照規范的步驟來進行，首先要確定目的，因為目的是做任何事物的的出處，可以輔助工作開展過程有據可依。如何確定目的，企業要做深入的分析與調研。初步要分析企業發展戰略，從其中提煉出企業人力資源管理的需求，然后去企業人力資源管理狀況進行評估，明確直觀性的實際情況。做好這個步驟的基礎上，企業就已可以此為依據來為青年職工職業生涯管理上定一個合理的目的，其目的要一定明確與切合企業的實際情況，唯有明確目的，才能具有可實觀性與指導性。
2.建立青年職工管理組
在運行期間，要建立一個跨部門的團隊負責青年職業管理工作順利進行，給予強有力的保障。第一，人力資源負責人要在組隊中發揮功能性作用，也就是由人力資源部門職能定位來決定的。第二，每個部門的管理者要發揮協調作用，因為青年職業生涯管理已經涉及到企業的各個部門和各個領域，該項工作能否切實地得到執行還賴于各個部門、各個領域人員的配合。
3.要定期與青年進行面談，了解其自我認知情況
面談是一個促進交流與關系協調的環節，企業上司依據每個階段的工作業績也與青年開展交流，在肯定青年收獲的同時，也要之處其不足與改進的方法，輔助青年們有一個更準確的自我認知。全面評估過去、現在、將來自身所具備的，不具備的等等來進行規劃。
4.對職業生涯相關內容組織學習
對其組織學習與宣講主要目標是為了將職業生涯管理理念與技術灌輸至青年團隊的思維中，對青年職業生涯管理有一個正確的認知。要展開職業生涯管理的學習，分為兩方面來敘述 ，首先要組織青年為有紀律性的團體，對其展開分組培訓學習，內容著重在職業生涯管理認知、相關技術掌握等方面，這個環節也決定了管理工作最終的效果。其次就是廣大青年群體的配合程度。任何團體的前進速度大多都取決于團體的配合與協調度，所以要輔助他們認識要其重要性，讓他們知道應當怎樣配合此項工作，以便于獲取他們的有效配合。
5.勾勒出青年職業生涯規劃布局框架
當將青年相關信息收集完整后，企業要展開對職業生涯規劃布局的分析與研究。具體步驟有以下幾點，首先要整理出面談評估信息及青年自我認知的相關信息，定好青年職業發展的傾向。其次就是企業基于每個青年職業生涯有傾向的特點，來設計一條適合發展的規劃圖，例如在需要在什么樣的階段達到什么樣的能力，未來需要更大的發展空間需要定什么樣的職位等等。然后就是與青年協商，勾勒出青年職業生涯規劃布局框架。
6.建立起青年職業生涯發展通道
青年們的職業生涯道路中的目標實現依賴于職業生涯發展通道，正面的發展通道對其有促進作用，負面的發展通道反而起到了反面效果。所以對青年職業生涯發展通道的定位一定要引起極度重視，以此來保障職業生涯管理目標的順利實現。目前，就普遍情況而言，分為三種類型發展通道。橫向職業發展通道是非行政級別的職業發展。雙階梯職業發展通道指多條平行的晉升通道。縱向職業發展通道指管理職位上晉升通道。
7.階段性的實施人才培養與晉升等重要環節
青年職業生涯管理流程進行到一定的階段，要進行必要的人才培養與晉升環節。抓好此環節的目的在于在職業生涯管理過程中，企業給予相關青年人員的關心與培養，是導入了激勵與鼓勵元素，激發青年上進心，完整規劃與努力實現自己的自我價值，職業生涯規劃路線也發揮了主觀能動性的轉變。其次，提出此決策也促使各種相關培訓項目滿足對青年提出能力方面的相關新要求。
8.及時監控，要求給予及時反饋信息
在青年職業生涯管理流程中監督與反饋信息極其重要，它可以直觀性的認知其中的問題所在，及時提出相應的合理措施去解決，來保障管理步驟正常運轉。同時在管理的過程中總結出一定的經驗與技巧，為下一步青年職業生涯管理工作提供更高的奠基石。所以及時認真的把控好監控與汲取反饋信息環節，才能使之職業生涯管理工作更快更好的前進。
青年職業生涯自我規劃管理是企業一個新載體，也是企業青年人力資源開發的有效切入點，在當前職業生涯管理越來越得到企業和青年重視的背景下，只要能夠清醒地認識到這項工作的長期性和艱巨性，加強理論探討和學習，這項活動必將成為新時期企業發力點和活力增長點。
參考文獻：
關鍵詞：青年館員；職業生涯規劃；特點；意義；措施
中圖分類號：G25 文獻標志碼：A 文章編號：1002-2589（2012）17-0185-02
隨著社會的進步和經濟的發展，社會對人才的要求越來越高，青年館員在圖書館中占有重要地位，他們的素質對圖書館的規范和發展有著重要的作用，因此，社會和學校應該重視圖書館以及青年館員的作用，盡早制定科學的職業生涯規劃，促進青年館員和圖書館的共同發展。
一、職業生涯規劃的特點
職業生涯規劃是指個人為了達到自身發展與組織發展的目標，對職業生涯的各個因素進行分析和總結，確定個人未來發展的目標，為了實現這一目標，對職業生涯系統進行安排的過程?？茖W合理的職業生涯規劃能夠幫助人們樹立正確的職業目標，運用科學的方法，采取可行的措施，使個人的特長和潛力得到充分的發揮，能夠克服職業道路上的艱難險阻，獲得事業的成功。
職業生涯規劃具有個人化、抽象化和長久性的特點，具體表現在：首先，職業生涯規劃是個人根據自己的興趣愛好、專業特長、個性特點等方面來制定的，職業目標的制定離不開個人的實際情況，也離不開組織的支持，組織對個人的職業規劃具有引導作用，通過改變員工的工作環境、條件等對員工的職業規劃產生影響。其次，職業生涯規劃具有抽象化的特點。職業目標和工作目標具有本質的不同，工作目標是員工針對近期的工作情況制定的短期目標，與當前的工作密切相關，而職業目標是長期的職業規劃，也許與目前的工作相關，也許是員工根據個人特點制定的與當前工作關聯不大的職業規劃，職業目標的實現需要以工作目標的實現為基礎，職業目標較之工作目標比較抽象，需要從工作目標一步步的實現。第三，職業生涯規劃具有長久性的特點。職業生涯規劃不是一時可以完成的，即使制定了職業目標，職業規劃的實現也是一個漫長的過程，需要先確定職業目標，再選擇實施方式，直到目標的實現，并且在目標的實現過程中要根據實際情況對目標和措施進行適時的調整，以促進職業規劃的順利實現。
二、青年館員職業生涯規劃的意義
（一）有利于圖書館的發展
隨著科學技術的發展和信息化進程的加快，圖書館不再是信息使用者唯一的查詢途徑，人們可以通過網絡的方式進行資料的查詢和閱讀，圖書館的地位受到嚴重威脅，學校對圖書館的重視程度也有所下降，圖書館的發展正面臨著瓶頸時期，對青年館員制定職業生涯規劃有利于促進圖書館服務的現代化。目前，很多學校的圖書館都意識到圖書館管理員的重要作用，開始指導圖書館管理員制定職業生涯規劃，充分利用圖書館的人力資源，發揮人才的潛力。很多年輕的工作人員對自己的定位不準確，人才流失現象嚴重，加上引進人才比較困難，圖書館指導青年館員制定職業生涯規劃能夠幫助青年人正確認識自己，樹立正確的職業觀，在自己的崗位上安心盡職的工作，積累工作經驗，為圖書館的發展作出貢獻。
（二）有利于青年館員個人的發展
隨著社會的不斷進步與發展，社會對人才的要求也越來越高，學校人事制度改革使得崗位聘任制流行，圖書館管理員也在實行崗位聘任制，工作崗位已經不是一成不變的鐵飯碗，而是采用了優勝劣汰的競爭機制，如果自身水平不足以滿足學校發展的需要，那么很有可能會被解聘，青年館員要想在激烈的競爭中立足，就必須對未來的機遇和挑戰作好充足的準備，對自己未來的發展方向進行定位，明確自己的發展目標，并制定具體的發展計劃，這些為了未來生存和發展的籌劃就是職業生涯規劃。同時，職業生涯規劃還能激發青年館員的個人潛力，青年館員是具有活力和創新力的一代，為圖書館注入了新鮮的血液，有著很大的開發潛力，科學的職業生涯規劃有助于青年館員正確地認識自己，提高對自我的認識，能夠使青年館員在現實環境下對自己準確定位，在種種壓力下，青年館員的內在潛力容易被激發出來，有利于個人未來的發展。
三、青年館員職業生涯規劃的措施
（一）圖書館方面
1.指導青年館員制定科學的職業生涯規劃
圖書館管理人員應該對青年館員有一個綜合全面的了解，然后根據青年館員的興趣愛好、性格特點、專業方向等指導他們制定科學的職業生涯規劃。圖書館應該對青年館員進行思想教育，使他們了解圖書館發展的現狀和未來發展的方向，認識到圖書館工作的重要性，讓他們正確對自己進行定位，消除對工作的不滿，培養他們的敬業精神。
2.為青年館員的發展創造機會
圖書館應該著眼于青年館員未來的發展，建立一系列培訓、進修機制，為青年館員的發展創造機會。圖書館應該根據青年館員的個人特點為其制訂培訓計劃，采取多種形式的培訓方式，使培訓更加全面和具體。新入職的人員應該進行崗前培訓，使他們了解圖書館情況、未來工作流程、各種規章制度、崗位職責等等；對在職人員進行在職培訓，理論與實踐相結合，全面提高在職人員的工作能力；對專業人員進行專業培訓，加強專業知識的講解，提高他們的專業水平，這樣才能使各個階段各個專業的人員得到公平的受教育機會，促進青年館員隊伍整體素質的提高。
3.采用激勵手段激發青年館員的潛力
科學的激勵手段有利于激發青年館員的工作積極性，挖掘他們內在的潛力，使他們在工作中發揮得更出色。激勵手段主要分為物質激勵和精神激勱兩種，物質激勵就是對員工進行物質獎勵的方式，激發員工的工作熱情，促使員工自主學習，積極提高自己；精神手段主要是對青年館員工作上的肯定，青年館員比較熱情開朗，對精神上的肯定甚至要比物質上的肯定更加重視，因此圖書館應該制定公平合理的晉升機制和獎勵機制，對工作表現優秀、工作態度認真的員工進行精神上的鼓勵，滿足青年館員的精神需求，使他們在圖書館的肯定中實現自我的人生價值。
4.幫助青年館員修正職業生涯規劃
青年館員由于身心發展的限制，對職業生涯的規劃難免會有些不成熟，圖書館在青年館員制定好職業生涯規劃后，可以結合多方面因素對他們的職業生涯規劃進行修正或指導，促使他們的職業生涯規劃更加科學、合理。圖書館可以組織有關于職業生涯規劃問題的報告，使青年館員對職業生涯規劃有一個更具體、更全面的認識；成立專門的職業生涯規劃的指導小組，幫助青年館員分析職業生涯規劃不合理的原因，并幫助其找出解決問題的辦法；對青年館員的職業生涯規劃進行合理的評估，結合青年館員平時的工作情況、工作能力、工作興趣、職業類型等，對職業生涯規劃進行修正，幫助青年館員正確認識自己。
（二）青年館員自身方面
1.提高對自己的認識
青年館員有著所有青年人共同的特點，那就是在工作中眼高手低，給予自己過高的評價，不能正確認清自己的優缺點，頻繁跳槽的現象普遍存在。提高對自己的認識是青年館員制定科學的職業生涯規劃的最基本條件，只有清楚地認識了自己，才能根據自己的情況制定職業規劃。青年館員應該從自己的性格特點、興趣愛好、擅長專業等多個方面對自己進行一個綜合的分析，在目前的工作中給自己一個準確的定位，還要把自我評價和他人評價結合起來，虛心接受別人提出的意見和建議，從別人的角度來分析觀察自己，對圖書館的環境進行進入的了解，對自我進行深刻的分析，這樣才能為職業生涯規劃的制定做好準備。
2.明確職業規劃的目標
職業規劃的目標對青年館員的職業生涯規劃具有指導作用，只有明確了職業規劃的目標，青年館員才能采取措施一步一步地完成目標，最終走向成功。青年館員在自我認識的基礎上，結合圖書館的發展狀況，制定符合自己發展的職業生涯規劃目標，并從目標出發，制定具體的措施，促進目標的實現。職業生涯規劃具有長久性，因此青年館員不但要制定長遠的發展目標，還要根據目前的發展形勢制定具體的短期目標，使長遠目標和短期目標結合起來，目標的制定要有一定的挑戰性，這樣才能激發員工的潛力，促使員工進步。
3.采取積極的措施促進目標的實現
在制定完職業生涯規劃的目標之后，就要采取措施來完成短期和長期目標，如果不采取措施，那么規劃目標就只能是空中樓閣，沒有實際的意義，也不會發揮應有的作用。青年館員首先應該考慮怎樣提高自己的工作效率，做好本職工作，然后在做好本職工作的基礎上思考自己應該專攻哪方面的知識，提高哪方面的能力，最后明確自己的目標，選擇適合自己的學習方式進行學習，一步一步提高自身素質。很多青年館員沒有持之以恒，往往是制定完職業生涯規劃之后的短時間內還能堅持學習，時間長了就忘記了規劃目標，這樣就違背了職業生涯規劃的最初目的，應該杜絕這一現象的發生。
四、結語
青年館員的職業生涯規劃不僅是個人發展的問題，也是圖書館發展面臨的問題，是學校發展應該重視的問題，科學的職業生涯規劃的制定不僅需要青年館員的自身努力，也需要學校圖書館的大力支持，發揮重要的引導作用，幫助青年館員制定科學的職業生涯規劃，達到雙贏的局面。
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關鍵詞：職業生涯 規劃 員工管理
人力資源管理需要考慮到員工的發展，并且將企業的發展目標與員工的成長與自我實現相結合，進而使得人力資源的管理能夠上到一個新的臺階。這其中最有效的途徑與手段就是通過各種有效合理的措施來幫助員工制定職業生涯規劃。
一、注重對青年員工的成長引導
企業必須要注重對青年員工的成長引導，企業需要根據員工所制定出的職業生涯發展規劃，給予他們正確的指引，并有意識地對他們進行培養，這樣就能夠讓青年員工少走彎路。對于那些適合搞技術的，就需要多為他們提供各種能夠參與技術攻關的機會，讓他們盡快地在技術上獨當一面。而對于那些適合做管理的，則要不拘一格地培養和啟用，多給他們一些壓力，讓他們能夠盡快地成長。這是幫助青年員工進行規劃的第一個環節，主要目的是為了激發員工的興趣、確定他們的能力傾向、價值觀的選擇以及行為取向等等。只有員工發現了自己的愛好與特長以后，職業規劃才算是真正的開始。
二、重視青年員工的入廠教育與見習教育
從多年來的工作經驗來看，在青年員工剛進入企業時，進行1-2周的入廠教育能夠起到十分良好的效果。通過入廠教育，能夠讓青年員工清晰地認識到企業的發展歷史、現狀以及未來展望等各方面內容。同時通過對企業的主要生產場所的參觀以及對各種規章制度、企業精神、經營理念等的學習掌握，能夠讓青年員工對企業有一個整體上的認識。這樣就能夠讓他們對自身在企業中的未來發展有一個初步的方向。同時將上崗實習與入廠教育進行結合，那么效果將會更加顯著。通過“1+1”形式的幫助和指導，能夠讓青年員工準確地認識企業的主要業務，然后青年員工就能夠在這個認識的基礎上確定出自己將來的發展方向。
三、科學設計員工的職業生涯
首先，企業需要根據自身的發展規劃來對人員需求進行分析，然后在此基礎上進行青年員工的整體發展規劃，這樣就能夠使得人力資源能夠更加符合企業發展的需求，同時也能夠使得員工充分地發揮自己的才能。其次是員工需要根據整體發展規劃，結合自身的特點以及所學專業來設計出未來3-5年內的職業目標。這個過程中人力資源部門和基層的部門都必須要給予員工充分的指導，讓他們能夠在揚長避短的同時，讓自身的發展目標和企業的發展目標達到一致。然后是根據員工的職業生涯發展規劃情況，企業和相關單位進行協商，商討并確定員工的培養計劃。最后是企業結合年度考核工作的開展，對相應的培養方案進行必要的調整?？己瞬荒軌騼H僅是從業績上考核，還應該包括了“德、能、勤、學”這四方面。
四、幫助青年員工對職業環境進行分析
任何一個人的職業生涯規劃都必須建立在一定的組織環境條件和資源之上，而會受到社會、經濟、政治、文化等等環境的影響。工作中的變化會一直影響著我們，而且現代社會不同職業的工作計劃變化很大。因此，職業環境的分析非常重要。企業需要負責指導青年員工思考自身在職業生涯規劃中的位置，制定出未來發展的計劃，然后對個人職業發展規劃與目前環境以及獲得資源是否符合進行評估。還需要幫助員工了解掌握自身所潛在的升職機會、橫向流動等規劃是否與之相符合，以及企業對技能、知識所做出的評價信息。這類評價信息可以通過這些途徑來獲得：由員工的上級主管提供對員工的評價信息，并與員工進行溝通；上級主管與員工進行專門的討論，對員工的職業興趣、優勢以及可能參與的工作等方面的信息進行交流。在此環節中，員工要確定自己的需求中具有現實性、可操作性的部分，企業就評價結果以及員工與公司的長期發展規劃相匹配之處與員工進行溝通。
五、企業與員工共同制定行動規劃
即制定實施策略與措施，企業在這個過程中幫助員工決定如何才能達成自己的短期與長期的職業生涯目標。這個環節主要可通過員工和上級主管、企業共同討論、溝通的方式進行。青年員工本人來制定達成目標的具體步驟、時間表以及對自身的要求，企業負責提供員工在達成目標時所需要的相關資源，其中包括課程、工作經驗以及關系等。行動規劃的內容越細致越好，有助于生涯規劃書真正對青年員工起到指導的作用，而非僅僅是形式、走過場。
總之，科學合理的人力資源管理機制，需要將員工個人目標融入組織目標，促使企業和員工共同發展。從組織戰略目標出發，有針對性地為員工開展職業生涯規劃，最大程度地激勵員工，是企業人力資源規劃的一項重要內容。
參考文獻：
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關鍵詞：青年員工；職業生涯；人才發展
中圖分類號：F272 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2015）018-000-01
職業生涯規劃，又叫職業生涯設計，是指個人與組織相結合，在對一個人職業生涯的主客觀條件進行測定、分析、總結的基礎上，對自己的興趣、愛好、能力、特點進行綜合分析與權衡，結合時代特點，根據自己的職業傾向，確定其最佳的職業奮斗目標，并為實現這一目標做出行之有效的安排。近年來，公司不斷積極探索，尤其是青年員工，青年員工處于職業發展的初期，面臨各種職業困惑和誘惑，迫切需要組織的幫助和正確引導。若企業能適時的“傳道”“解惑”，切實滿足員工的職業發展需要，也許能更好地育人、留人、發展人，從而使企業獲得長足進步?；诖?，在企業中青年員工開展職業生涯管理非常必要，而針對性的研究則具有重要的現實指導意義。
但是隨著公司發展，青年員工越來越多，綜合素質有所提升，但是在職業生涯的認知中也存在一定的問題：
1.青年員工不夠重視職業生涯規劃。每次在新入職員工培訓時，公司均講解關于員工發展的知識，但部分員工均未引起足夠重視，也不積極主動了解，只有到了關系到其切身利益發展的時候才開始關心，則為時已晚。
2.青年員工立足生產一線較難。一線工作又苦且累，部分青年員工適應能力較差，面對工作挫折、問題缺乏應對技巧，容易意志消沉；二是有些青年員工在工作中處處講條件、講利益，缺乏大局意識；三是有些青年員工思想上存在得過且過的思想，工作懶散，缺乏主動性，存在得過且過、混時間的想法。長此以往容易產生倦怠情緒，同時工作熱情減退從而影響工作效率。
3.晉升時間長，消磨工作熱情。受政策影響：新入職大學生在一線崗位工作滿4年、7年和10年才能晉升管理崗位，青年員工在長期的堅持過程中，也會容易掉隊，產生惰性。因此保持青年員工的持續戰斗力也是工作中的重點內容。
為提高公司發展壯大的“領頭人”的積極能動性，在企業生產實踐中發揮其必要的帶頭和示范作用，提升企業的核心競爭力，公司制定了以下措施助力青年員工做好職業生涯規劃：
一、開展職業生涯規劃輔導，配備職業導師
在結合國網公司集訓活動要求，組織開展《性格能力測評》的測評工作，根據測評結果引導員工正確認知自己；宣講公司人才培養政策和職業發展通道，從如何設計個人職業生涯規劃，從自我認知部分、職業認識和職業規劃設計三個方面講述了員工個人職業生涯規劃書的編制，并提出明確要求：新入職員工結合所學知識，完成自己的個人職業生涯規劃書，并由公司為其配備一名職業導師，進行為期一年的職業指導與培養，從源頭上開始宣貫職業生涯規劃的重要性。
二、開展員工職業生涯規劃課程講解，再次明確晉升通道
公司曾參與開發省公司《職業生涯發展規劃》課程設計，根據課程內容，利用公司各類機會在公司范圍內開展全員職業生涯規劃課程講解，全面普及職業生涯知識，并且再次明確四級四類人才發展晉升渠道，讓每位員工能夠基本了解相關內容。
三、個性定制，建立員工成長動態檔案
近2年公司已逐步對員工進行動態管理，結合本年度的員工素質評價工作，公司對青年員工專業技術資格、職業技能資格、后續學歷和人才管理工作進行了重新梳理，基本全部真實掌握員工資料，對每一位員工建立了一本成長業績檔案，記錄了每一位員工自參加工作以來的各項業績材料及成果，并為其他員工成長發展提供參考。同時在成長道路上，公司對每一位青年員工制定了不同的發展方向，針對其弱勢項目或不滿足條件設定取得期限，確保每位青年員工按時提升、不拖延晉升職稱、職業資格等，并給予一定的支持與建議，幫助員工快速有效成長，在職業發展的道路上努力前行，為公司發展提供有力支撐。
四、實施青年人才盤點，建立青年員工人才信息儲備庫
結合省公司開展的員工素質評價工作，從基本素質、科技創新、專業研究、標準規范、授權專利、競賽調考、傳授技藝、表彰獎勵、績效考核九個方面客觀、全面地對員工進行評價，全面完成人才盤點工作。其中，公司重點抽取了青年員工的信息資料進行單獨管理。結合公司“精一會二懂三“人才隊伍建設，重點關注青年員工資料，形成公司的青年員工人才信息儲備庫。通過開展員工培養、建立成長業績檔案和人才評價工作，加強了對青年員工的關注，激發員工成長成才動力，拓展了人才寬度，實現了人才儲備、培養、使用多元化發展的創新性機制建設。
五、盤活人力資源，實現人崗的最優匹配
公司通過崗位輪換，掛崗鍛煉等方式不斷培訓培養相關人才，挖掘可開發人才，實現人才綜合發展。部分重點崗位可以實現AB角切換、互動。確保每人在崗位上都能發揮個體的最大潛力，崗位也能夠帶給個人工作滿足感，人與崗位的匹配處在最優狀態，從而獲得最優績效。
青年員工可以利用員工崗位交流平臺，進行意向登記、與意向單位進行雙向選擇、競聘上崗，通過崗位實踐，培養員工第二崗位能力，激發員工的第二次工作熱情，從而實現員工的多向發展。今年公司有4人到通過競爭到供電所進行掛崗鍛煉，有效地激發了青年員工的再次工作熱情。
而公司通過不斷優化員工隊伍結構、激活現有人力資源，才能提高公司的整體工作效能，有效激勵員工全面發展，從而實現人員的最優配置。
六、結束語
課題開展以來，課題組做了大量的調研分析工作，在課題開展過程中，不僅青年員工信息進行了重新掌握，更對公司全員素質能力進行了全面梳理，對員工的職業生涯規劃工作也有了新的突破，對今后的人才發展工作也有著重要的意義。通過青年員工的不斷成長成才，公司人才優勢將日益明顯，并不斷為公司提供智力支持與人才儲備。
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職場就像戰場，有成功就有失敗。我們每個人，生來就是要求成功的，這是一種本能。如何在職場上奮斗成功，前瞻性、階段性和條理性的職業規劃是必須的，指引我們一步步走向成功。就像武俠傳奇中的華山論劍，最高境界是手中無劍，心中有劍。而劍鋒磨礪的五個階段，恰好說明了人生的職業發展之路，稱之為：利劍期、重劍期、軟劍期、木劍期、無劍期。
一、利劍期：凌厲剛猛，無堅不摧，弱冠之前與群雄爭鋒
設想二十歲前的我們，正處于16年漫漫求學長跑的最后幾年。在那個穿梭于各種社團活動，在學校里談夢想的年代，馳騁在偌大的校園中，陶醉在師弟師妹們的崇拜中。二十歲前的年輕人，年少、沖動，以為手中有了利器就可以縱橫天下，卻不知道此時的我們，僅僅只能與“河朔群雄”一爭短長而已。
馬云的20歲也不例外，不過意外地混到了學生會主席，后來竟然更加意外地混成了學聯主席。風華正茂、指點江山、激昂文字，心中一片宏圖偉業。 當時的馬云被分到杭州電子工學院當一名英語老師。按照現在的說法，馬云也算搶到了鐵飯碗，但上世紀八十年代初，大學老師還沒有今天這么好的待遇，更沒有今天這么好的福利，成為一名公務員也還不需要像今天這樣擠破腦袋。那時也算利劍在手的馬云會甘心接受上帝的這個安排嗎？ 馬云在《贏在中國》的一次點評中講述過他的這段往事，那時的他也和今天的我們一樣迷茫于當老師還是創業？而馬云是幸運的，正如他博客對自己的評價一樣：“滿大街一抓一大把的普通人！不過運氣不錯，智商一般，但是個福將。”馬云在迷茫的時候遇到的良師益友是校長。校長沒有多說，只是要馬云承諾：到那個學校去教書，五年之內不許出來創業。馬云并不懂校長的真實意圖，但還是照著做了。學校教書的生活很清貧，一個月的工資只有八九十塊錢，但是這個世界變化太快，外面的誘惑從幾百元到幾千元不斷刺激著馬云，馬云卻堅守著自己的諾言老老實實呆在學校里。 表面看來這幾年教書生活讓馬云失去了很多眼前的利益，但事實是他收獲了終身受用的東西：戒驕戒躁。在今天這樣一個浮躁的社會，這樣的品質更加顯得難能可貴，看似簡單的道理，卻只有那些真正蟄伏、品味過其中甘甜的人才能參透其中。這種沉穩、踏實的心態，也是當今大學生最缺乏的。我們常常見到一些剛畢業的學生，工作一年就想當經理、三年就想奔總監。眼高手低，總是在抱怨找不到適合自己的工作，覺得身邊的人都不如自己優秀。處于利劍期的大學生，鋒芒畢露不是什么壞事，但是我們需要清醒地認識到自己的那把利劍到底是只能在校園爭雄還是足夠在社會廝殺。
利劍期馬云給我們最大的啟示是：先做好自己能做的，再去做自己想做的?！安幌氘攲④姷氖勘皇呛檬勘?，但是我認為當不好士兵的人，永遠也當不了一個偉大的將軍?！瘪R云的成功恰恰印證了他說的這個道理。 很多工作在剛入門階段，并不需要那么多的天賦和興趣，只需要你用踏實的心態做下來。這門功課你在這份工作上沒學好，同樣要在其他工作上補回來。很多學生剛畢業的時候頻繁跳槽，總是覺得自己的才華無用武之地。其實只要你做得足夠優秀，任何工作都是好工作，馬云辭職創業的時候已經是杭州十大杰出青年教師，在教師這個位置上，馬云一樣是最優秀的。 所以利劍期的職場秘籍就是：1.收起你的鋒芒；2.先求生存在談發展；3.認真做好每件事，同時關注自己的興趣，努力嘗試。
二、軟劍期：紫薇軟劍，三十歲前所用，誤傷義士不祥，悔恨無已，乃棄之深谷
古人云：三十而立。如果一個人到三十歲左右還找不到自己有特長的職業領域，那么我們多少要為這個人的職業發展而擔憂——三十歲后，隨著家庭、心態的變換，一個人將很難再去嘗試新的行業。該文原載于中國社會科學院文獻信息中心主辦的《環球市場信息導報》雜志http：//總第528期2013年第47期-----轉載須注名來源所以在三十歲前使用這柄紫薇軟劍有兩個寓意：第一，要快，軟劍的優勢在于快，高手過招，先手將占盡先機；第二，試錯，在這個階段我們允許試錯，哪怕誤傷一兩個職業，我們也有犯錯的資本，能夠為犯錯買單，大不了就是把這一兩個職業棄于深谷，從此不相往來足矣。但事實上，任何的嘗試都會在未來的職業發展中不經意地收獲一二。
我們來看看馬云的這個階段是如何度過的。1991年，在學校不甘寂寞的馬云出來和朋友一起創辦翻譯社，但創業艱難，于是馬云一個人去賣小商品來維持翻譯社生存。也許我們難以考證他后來創辦阿里巴巴是否就是從中得到的靈感，但我們愿意相信他“讓天下沒有難做生意”的商業哲學一定在那時已經埋下了種子。而也正是翻譯社的威名讓馬云有機會出國見識一片新天地，繼而讓馬云堅信自己找到了互聯網這個愿意為之奮斗的職業領域。 這一切看似巧合的經歷，當我們開始回顧的時候卻發現期間一環扣一環的聯系。如果馬云做翻譯沒有做到足夠好，就不會有出國的機會。如果馬云在沒遇見互聯網之前沒有做各種嘗試，估計就不可能出國，也就不會這么早認識互聯網，更不會有今天的阿里帝國了。
當一個人慢慢在職場穩定下來的時候，下一步應該做些什么？很多人找不到自己想過的生活，是因為他什么都沒有試過！這就好像談戀愛一樣，如果你連一個女孩都沒見過，自然不知道何種類型才是自己的最愛，所以年輕的時候多去嘗試并不是一件壞事。這個時期我們允許犯錯，鼓勵對世界保持開放的態度。而一旦你找到了那個讓自己心動的女孩，快刀斬亂麻不失為一種好的策略，省得夜長夢多。就這樣馬云毅然辭職，于1995年4月創辦了“中國黃頁”，1997年年底在北京開發外經貿部官方站點。幾次轉戰北京和杭州，在互聯網領域不斷犯錯卻快速成長。 所以軟劍期的職場秘籍就是：1.允許試錯；2.找尋自己感興趣的事業；3.快速發展。
三、重劍期：重劍無鋒，大巧不工。四十歲前恃之橫行天下
很多人說：馬云在互聯網是“起了個大早，趕了個大晚”。1999年初，已經在互聯網行業摸爬滾打了四年的馬云，終于開始向職業的頂峰進發。18羅漢以50萬元人民幣創立阿里巴巴被傳為一段佳話，接下來是軟銀投資、淘寶網、支付寶、雅虎并購、香港上市。馬云帶領他的創業團隊走出了互聯網的寒冬，自己也走出了職業的寒冬，此時的馬云仿佛站在中國IT行業的頂峰，傲視群雄。 此時的馬云仿佛手握重劍，心懷若谷。他毫不猶豫地選擇了堅定自己的夢想——讓“天下沒有難做的生意”。憑著對夢想的執著，馬云做到了。但很顯然專注、堅持并不是馬云這個階段成果的唯一秘訣，重劍中還藏有些什么玄機呢？ 如果說之前的馬云最早看到了互聯網的商機，開創了全新的商業模式，算是“以快求新”取勝的話，這個階段的馬云更加注重資本的價值，不斷的并購與融資大大加速了他自己和阿里巴巴的發展。 至今6分鐘拿到軟銀的投資，依然是前無古人后無來者，但最讓我敬佩的是當時孫正義本來要給馬云4000萬美元，卻被馬云當場拒絕：“我用不了4000萬美元?！?當一個人手握重劍的時候，往往會受到各種各樣的誘惑，因為所有人都看到了你的價值，但你要清晰如何才能發揮自己的價值，就像當年楊過手握玄天重劍卻絕不做武林盟主一般，一個人能抵御多大的誘惑，才能成就多大的事業。 所以重劍期的職場秘籍就是：1.深耕細作；2.鏈接資源；3.有舍有得。
四、木劍期：四十歲后，不滯于物，草木竹石均可為劍
以往之劍，無論剛柔輕重，都受限于劍，而劍畢竟只是十八般兵器中的一種，一種就意味著局限，而突破局限，甚至突破兵器的限制，則“草木竹石均可為劍”！在大自然隨手去來一物，便可以便可以之展露畢生修為。因為此時其實物在心手，而術在心中。 進入木劍期，人會更多開始感悟生命，去追尋生命的意義，而不再把一切歸于職場。因為他們已經擁有了駕馭職場的能力，所以他們完全可以去追尋吾心，活出屬于自己的精彩。所以這個時期，王石開始去爬珠峰，李開復開始做創新工場，俞敏洪說自己一直想去做民辦大學，馬云則坦言自己退休后還是想去當老師，不過是當青年創業的導師！ 而這個時期面臨的最大問題是：你能不能真正退下來，放下手中的重劍？拿久了重劍，突然放手總會感覺手中無物，重劍帶來的名利、權力、影響力絕不是可以輕易放下的，當一些人被神化成無所不能的模樣，只有他自己能夠讓自己全身而退！所以如果創業導師是馬云的下一個目標，那我們愿意去祝福他，也許這就是他“自己的樣子”。
五、無劍期：五十歲后，華山論劍，手中無劍，心中有劍。
手中無劍，心中有劍。武俠小說常常這樣形容劍客練劍的境界。聯想到最近看的《責任勝于能力》一書，我覺得責任感就是心中的一把劍。 進入無劍期，人會更多開始感悟事業，去追尋生命之外的事業的意義，而不再把一切歸于市場。因為他們已經擁有了駕馭市場變化的能力，所以他們完全可以去追尋事業發展，活出屬于自己和群體的精彩。 企業要做強和做大，關鍵要看管理。管理的實質是管人，管人的實質是管心。缺乏責任心的管理者是不合格的管理者，最有責任心的員工，遲早會成為這個公司中最有活力的精兵。這把劍的修練，一方面需要公司從環境和氛圍的創造上，為員工提供一個樂意接受、主動做事、自覺創新的平臺；另一方面更需要員工從主觀上對自己的嚴格要求，進行自我修煉。 對于中國本土而言，永遠都應該注重企業責任文化的建設和傳承，因為責任永遠是最本質的話題，永遠都是觸及企業文化和精神內核的“魂”。無論我們怎樣與時俱進地提煉企業核心價值觀，“責任”不可或缺。責任的制定、分配、評價和監督是一門學問，是管理者們應該認真思考的問題，而作為企業的一員，我們每個人也應該反思一下，你盡到自己的責任了嗎？你覺得活兒是為別人做的，為自己做的？工作中遇到了困難時，你是否有勇氣面對？當工作出現差錯的時候，你是否勇于承認自己的錯誤？你對制度的落實情況是否調查過？你是否對員工進行過有效培訓？等等?？v觀我們身邊所謂事業有成的人，大多都應該是對工作富有責任心的人。所以，如果你有強烈的責任心，你就能真正體會工作的意義；如果你有強烈的責任感，你的事業自然與企業和諧共贏。
[關鍵詞]高職院校 青年教師 職業生涯規劃
[作者簡介]陳瑞蓮（1981- ），女，江西贛州人，江西護理職業技術學院，講師，碩士，研究方向為高等教育管理與思政教育；（江西 南昌 330052）魏志玲（1980- ），女，江西撫州人，南昌師范高等?？茖W校，講師，碩士，研究方向為高等教育管理與評價。（江西 南昌 330103）
[課題項目]本文系2011年江西省教育廳教改項目“高職院校青年教師成長的行動研究――以江西護理職業技術學院為例”的階段性研究成果。（課題編號：JXJG-11-64-8）
[中圖分類號]G715 [文獻標識碼]A [文章編號]1004-3985（2013）32-0073-02
隨著高職院校招生規模的不斷擴大，青年教師的數量也逐年上升，已經成為高職院校的主要力量，其職業成長狀況直接影響到學生的培養質量和高職院校的可持續發展?！督逃筷P于全面提高高等職業教育教學質量的若干意見》（教高[2006]16號）中明確指出：“要重視青年教師的職業發展和繼續教育，注重雙師型教師的培養，打造一支優良的教師團隊?！倍M行職業生涯規劃是高職院校青年教師實現職業目標的前提和基礎。
一、高職院校青年教師職業生涯規劃的重要性
職業生涯規劃是指雇員根據對自身主觀因素和客觀環境的分析，確立自己的職業生涯發展目標，選擇實現這一目標的職業，以及制訂相應的工作、培訓和教育計劃，并按照一定的時間安排，采取必要的行動實施職業生涯目標的過程。職業生涯規劃對實現青年教師的個人價值和促進高職學院發展都具有重要意義。
1.有利于教師自身成長。職業生涯規劃一是能夠幫助青年教師確立職業目標，避免盲目發展。青年教師，特別是剛剛踏上工作崗位的新教師，他們一方面年輕、有朝氣，給高職院校注入了新鮮活力；另一方面教學經驗不足，又缺乏企業鍛煉，實踐指導能力有待提高。職業生涯規劃可以幫助青年教師通過對自己個性、特長等方面的分析，揚長避短，為自己的職業發展制定一個明確的目標，并按目標規劃步驟有條不紊地進行，避免盲目發展，增強核心競爭力，逐步實現由新手向專家的轉變。二是有利于緩解青年教師的職業倦怠，實現自我激勵。青年教師教學任務繁重，職稱晉升困難重重，科研考核壓力較大，很容易形成職業倦怠。科學的職業生涯規劃有助于青年教師保持清醒的頭腦，正確認識壓力，并以積極的心理狀態從容應對，從而跨越障礙，順利進入下一個階段，實現下一個目標。
2.有利于促進高職院校發展。教師是學校的主力軍，沒有教師，一切都無從談起。青年教師的發展與高職院校的發展是統一的，教師的職業目標實現了，高職院校也就有了凝聚力，能夠更好地吸引和留住人才。同樣，高職院校發展迅速，青年教師也會多方面受益；反之，青年教師的發展則會受阻。可以說，青年教師的發展與高職院校的發展是密切相連的。青年教師進行職業生涯規劃有利于自身成長，也必會推動高職院校的穩定和發展。
二、高職院校青年教師職業生涯規劃存在的問題
1.職業生涯規劃意識淡薄。根據對江西護理職業技術學院、江西現代職業技術學院等9所院校的調查（共發放問卷400份，回收353份，有效率達88%），對自己的職業未來有長期規劃的青年教師占26%，對每一階段有具體規劃的占19%。也就是說，大部分青年教師都沒有進行職業規劃。對于多數教師比較看重的職稱晉升，有23%的青年教師不了解各級職稱評審所需滿足的年限、科研成果、教學業績等必備條件，他們沒有想到要去了解，也不知道該向哪個部門咨詢。高達70%的被調查者不了解自己所在的學校對青年教師的培養政策?？梢姡嗄杲處煹穆殬I生涯規劃意識非常淡薄。
2.職業生涯規劃不夠具體、科學。調查發現，很多青年教師制定的職業生涯規劃比較籠統，不夠具體。他們一般從學歷提升、教學水平提升、職稱晉升、職務晉升等方面制定目標，但是沒有具體的實施措施和步驟。例如，有的教師希望能夠盡快提高教學水平，但是并沒有計劃通過怎樣的途徑和方式實現這個目標。因此，雖然教師這一職業得到普遍認可，但由于生涯規劃不夠具體和科學，沒有制定有效的實施途徑，許多青年教師仍然覺得壓力很大而發展空間較小。
3.高職院校對青年教師職業生涯規劃的重視和指導不夠。許多高職院校尚未充分認識到青年教師的職業生涯規劃對于學校發展的重大意義，因此未引起足夠的重視，缺乏有效指導。一是對青年教師的成長關心不夠，不能根據不同教師的個性、興趣、專長與職業目標等給予適當、正確的引導和培養；二是對青年教師成長的激勵不夠，使他們容易產生倦怠、消極的心理，認為“反正一輩子也就這樣了”；三是提供成長的平臺不夠，青年教師進行企業實踐、專業學習、職務晉升的機會較少，這讓他們覺得所有事情都得論資排輩，爭取也無濟于事，干脆不去爭取。
三、青年教師職業生涯規劃的策略建議
1.青年教師自身方面。一是正確認識和評估環境。首先，要正確認識自我，通過考核、評價、咨詢、比較等方法，了解自己的技能、特長、智商、情商、思維方式、知識結構、能力水平以及人脈資源，分析自己是適合做教學、科研還是管理工作等。其次，要充分認識與了解所處的環境，評估環境因素對自己職業生涯發展的影響，分析環境條件的特點、發展變化情況，把握環境因素的優勢與限制，了解本專業、本行業的地位、形勢與發展趨勢。只有對這些進行了全面、正確的分析和評價，才能更好地找出與自身特征相適應的職業目標。
二是合理規劃職業生涯。每位青年教師都有自己的優勢和劣勢，有的適合教學，有的擅長處理人際關系適合行政管理崗位，有的熱愛研究適合走科研道路。這就需要青年教師根據實際情況，選擇最適合自己的職業目標。一般來說，一份合理的職業生涯規劃包括短期規劃（未來3～5年）、中長期規劃（5～10年）、長期規劃（10年以上），制定者可以設定不同時間段內在教學能力、職稱、職務等方面達到的目標，并規劃具體的途徑和步驟。這樣把一個大的職業目標分解成了許多小的目標，只要腳踏實地地走好每一小步，目標就不難實現。
三是在實踐中對職業生涯規劃進行反饋與修正。職業生涯規劃設計只是一般的規劃定式，不是一次完成的。制定好的職業生涯規劃，也不是一成不變的，而是一種不斷調整的動態過程。隨著時間和環境的不斷變化，人的想法也會發生改變。青年教師要根據周圍環境的變化，不斷地調整自己的行為方式，以發展的眼光看待職業發展，不斷修正職業生涯規劃，這樣才能獲得成功。
2.高職院校管理方面。青年教師職業生涯規劃的順利實現，離不開學校的有效管理和環境支持。高職院校相關部門和領導應高度重視對青年教師職業生涯規劃的指導和幫助，盡可能完善已有機制，為青年教師提供更多的發展平臺。
一是完善教師激勵機制。激勵是最好的動力，一套好的激勵機制能夠有效地調動教師的工作積極性，激發教師的工作熱情和創新精神，提高教學水平和辦學水平。因此，高職院校要根據青年教師的職業需求特點，遵循公平、公正的原則，有針對性地在教學及科研方面的考核、職稱評聘、績效考核、學歷提升、訪學深造、文體活動等方面給予青年教師物質和精神的雙重激勵，滿足他們被尊重和自我價值實現的需要。
二是完善培訓機制，加大培訓力度。高職院校要依據不同類型、不同群體的青年教師，對其進行目的不同的培訓。對于畢業于非師范類院校的教師，應該著重加強教育學、心理學、教學教法等課程的培訓；對于剛剛走上教學崗位的青年教師，應該首先進行崗位培訓，學習學校教師行為準則和教師職業道德，掌握教學課堂技巧等，以使他們盡快具備教師身份所需的基本素質和能力；對于那些從學校到學校的青年教師，應該加強企業鍛煉，提高實踐教學水平。此外，高職院校還需加強專業理論、科研能力等培訓，以拓展專業知識的寬度和深度，將理論與實踐相結合，掌握前沿動態，切實提高青年教師的職業素質和教學科研能力。
三是搭建服務教師職業發展的平臺。高職院校要重視青年教師的職業生涯規劃，為教師的職業發展提供個性化的指導和咨詢，構建多樣化的職業發展模式，讓青年教師能看到希望，看到發展的機會和空間；要做好“傳、幫、帶”工作，讓優秀教師、骨干教師引導青年教師的成長，通過聽課、說課、教學研討、科研課題等方式，幫助青年教師在業務上快速實現由新手教師向專家型教師的轉變；要做好信息咨詢與共享工作，主動、及時公開教學比賽、科研項目申報、學習深造、職稱評審、干部選拔等的相關信息；要做好青年教師的人文關懷工作，讓他們全心全意投入工作，更快更好地實現個人目標和學校的穩定發展。
[參考文獻]
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[3]張再生.職業生涯規劃[M].天津：天津大學出版社，2010.
關鍵詞：新常態；高校；青年教師；職業生涯規劃
中圖分類號：G64 文獻標識碼：A
收錄日期：2016年10月25日
新常態下高等教育市場化進程加快，高校紛紛擴大招生，大學越來越大，而校風、教風、學風、考風每況愈下。青年教師肩負著教學和科研重擔，面臨著生存、職稱評定和升職壓力。鑒于此，加強青年教師職業生涯規劃與設計，暢通青年教師發展渠道，為青年教師成長發展指明方向，同時激發青年教師獻身教育事業的斗志與決心。
一、文獻綜述
《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010-2020年）》（以下簡稱《綱要》），提出了“以中青年教師和創新團隊為重點，建設高素質的高校教師隊伍”。但我國高校青年教師隊伍現狀堪憂，高校青年教師普遍缺乏職業生涯方面的規劃，青年教師在學術研究和教學方面都遇到一定的問題；高校青年教師職業發展的機會小、報酬低，甚至產生心理倦怠的現象。所以，支持高校青年教師的職業生涯規劃，并進行積極指導，努力培養青年教師成為高校教師隊伍的骨干具有重大意義。
胡釗涵（2010）從“確定職業發展線、設定職業發展目標和制定事業發展計劃”等三大方面詳細闡述了青年教師職業生涯規劃的方法。黃乃文（2013）研究高職青年教師職業生涯規劃的實現路徑，認為應從學校層面和個人層面制定符合實際的青年教師職業生涯規劃模式。陶建華、胡薇（2013）基于SWOT分析法，從青年教師個人自主意識、職業生涯反思與修正、終身學習機制及管理部門管理等四個方面，系統論述獨立學院青年教師職業生涯規劃管理。趙蘭芳、蔡永銘（2013）通過問卷調查，統計分析青年教師職業生涯規劃情況，得出“多數青年教師有職業生涯規劃意識，但是組織和個人重視都不夠，加之受到多重因素的困擾，青年教師職業生涯規劃現狀不容樂觀”。韓軍（2014）探析高校青年教師發展的“職業理想與現實沖突、教學與科研沖突、管理工作與專業發展沖突”，并提出一系列對策。程育新（2014）以案例分析的方式，探究青年教師職業生涯規劃的重難點。綜上所述，青年教師職業生涯規劃研究已十分廣泛，但尚缺乏一套行之有效的方法。本文將探究青年教師職業生涯規劃的有效模式。
二、青年教師職業生涯規劃必要性及可行性
青年教師的生存發展現狀分析表明，青年教師的發展面臨種種壓力，因此進行職業生涯規劃十分必要；同時，高校也在不斷的改革和嘗試，不斷探索青年教師的培養方案，提高青年的教師的待遇、能力，因此愿意并能夠為青年教師職業生涯規劃提供資金支持。
（一）青年教師職業生涯規劃的必要性
1、學校與教師“雙贏”局面的必由之路。高校發展離不開青年教師，青年教師成長也離不開高校的大平臺。所以，培養優秀的青年教師，為其提供良好的職業生涯發展空間，達到互利雙贏的局面是高校發展的必經之路。
2、社會發展的必然趨勢。社會經濟結構深刻變革，社會浮躁現象日益凸顯，有些青年教師心理調適能力較差，心理需求失控會滋長其心理的負面情緒，職業道德和職業操守意識也會逐漸淡化；加上高校青年教師大多沒受過長期專門的教師資格教育，自我職業發展意識薄弱等。因此，明確青年教師職業發展目標，有利于強化青年教師責任意識和奮斗目標。
3、青年教師自主發展的必由之路。我國青年教師自主發展意識淡薄，加上高校重利用、輕培訓，忽視職業認知需求。加強青年教師職業生涯規劃，培訓青年教師自主發展意識，更有利于青年教師健康成長。綜上所述，我國青年教師的職業生涯規劃十分必要。
（二）青年教師職業生涯規劃的可行性。采用PEST分析模型，從政治法律、經濟環境、社會文化和技術環境等四個方面，系統分析青年教師職業生涯規劃的可行性。（1）政治法律環境方面，《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010-2020年）》，為職業教育工作者的職業生涯規劃創造了一個良好的政策和輿論環境；（2）經濟環境方面，我國經濟總量不斷增加，國家對教育投入力度不斷加大，教師的福利、待遇大有提高，為青年教師的職業生涯規劃奠定堅實的經濟基礎；（3）社會文化環境方面，教師這個職業在我國源遠流長，知識經濟時代，教育越來越受到國家和社會以及全人類的重視；（4）技術環境方面，信息化的發展為教師的傳道授業解惑工作帶來了便利，青年教師為適應這種變化，就必須提前規劃，加強對教育技術的學習和應用，創新發展，從而使青年教師的職業生涯前景更加廣闊。
三、青年教師職業生涯規劃建議
前文所述，青年教師職業生涯規劃對策研究以青年教師職業生涯規劃的因素入手，兼顧青年教師職業發展規律，堅持擇己所愛、擇己所長、擇世所需的原則，探尋個體與環境交互作用下的青年教師職業生涯規劃的新模式。
（一）全面掌握青年教師個人特質。興趣是最好的導師，青年教師興趣愛好、性格特質等是其職業選擇的重要依據。對于高校而言，建立完善的青年教師發展檔案，全面掌握青年教師過去的成長經歷、性格特征等，對開展青年教師職業生涯規劃工作至關重要。從青年教師的個人興趣愛好及特點著手，激勵青年教師提升自身綜合能力。當前，滿足基本生活需求仍是廣大青年教師拼搏的主要動力。根據美國心理學家赫茨伯格提出的雙因素理論和馬斯洛的需求層次理論，以高校青年教師的興趣愛好和個性特長為切入點，構建高校青年教師綜合能力培養的運行機制模式。換句話來講，就是高校在保障青年教師的基本生活、教學及科研需求外，還必須關注青年教師更高層次的需求，使用各種激勵措施使高校青年教師更好、更快地成長。
（二）根據青年教師成長規律，幫助高校青年教師進行職業生涯規劃設計。幫助青年教師確定職業發展方向，許多青年教師職業發展比較迷茫，職業生涯規劃意識淡薄，高校管理部門應根據青年教師職業興趣，指導和幫助其確定職業發展方向，彰顯高校的人文關懷。
要根據青年教師成長規律，有的放矢地幫助并指導青年教師進行個人職業生涯規劃設計。有的高校青年教師熱愛教學工作、希望在教育教學中實現自我價值；有的高校青年教師熱衷于科研工作，他們的目標是在科研項目和研究課題中貢獻自己的聰明才智，獻出自己的青春熱血；有的高校青年教師擅長處理事務性工作，更傾向于將自己的旺盛精力貢獻在教學輔助工作；還有的高校青年教師希望在教學管理領域施展自己的才能，為高校管理決策盡一份力。
（三）結合高校青年教師群體特征出現的新變化，為青年教師“減壓”和“增壓”。針對新時期高校青年教師群體特征出現的新變化，高校對青年教師群體綜合能力培養和管理的難點主要集中在如何為青年教師“減壓”和“增壓”上。一方面高校要努力減少青年教師面臨的生活負擔和青年教師初入教職崗位，在教學、科研方面經驗不足面臨的壓力；另一方面高校要盡量增加青年教師創造完善的保障條件，建立科學的競爭機制。高校要幫助青年教師尋找學習機會、監督青年教師繼續學習、深造；在教學、科研等方面，幫助青年教師進入狀態、取得成績，滿足他們自我實現的需要。
綜上，高校職能部門在編制學校中長期發展規劃、學科發展規劃、各專業教學計劃、科研工作計劃、國內外研修計劃等工作時，應充分考慮到高校青年教師的個性化發展需要，鼓勵并支持青年教師朝符合自身特點和興趣愛好的方向發展，滿足青年教師對事業發展的孜孜追求；同時，高校青年教師因個人知識、能力等因素無法在一個領域向上突破時，學校能根據其成長特性另行安排工作，實現青年教師的橫向發展。
主要參考文獻：
[1]胡釗涵.青年教師職業生涯規劃探析[J].南京廣播電視大學學報，2010.4.
[2]黃乃文.高職青年教師職業生涯規劃的實現路徑研究[J].廣東輕工職業技術學院學報，2013.12.
[3]陶建華，胡薇.基于SWOT分析法的真實的獨立學院青年教師職業生涯規劃管理[J].人力資源管理，2013.10.
