時間：2023-09-19 18:29:38
序論：在您撰寫團隊人文建設時，參考他人的優秀作品可以開闊視野，小編為您整理的7篇范文，希望這些建議能夠激發您的創作熱情，引導您走向新的創作高度。
不管一個什么樣的企業若發生優秀員工流失都是一件讓人心痛的、惋惜的事情，通過對這些離職員工的跟蹤調查得知，很多的員工離職是由于不適應導致的，究竟如何在最短的時間內讓新員工適應公司并留住潛力員工呢？以下內容將給出答案。
相關人物
新員工、培訓師
事件描述
本人所在的公司是一個大型的呼叫中心產業基地，目前業務模式以接、打電話為主，基地長期需要大量的員工，這里的員工每天與電話相伴，并且每天都要接受無數次的被拒絕，在老員工的心里每天90%以上的被拒絕已經是家常便飯了，而對于新員工來說這就是“嚴重的打擊！并且無法接受！”此時，若沒有及時進行了解、關懷，直接導致的就是——人才流失！
通過對流失率的統計得知，新入職的員工在前五個工作日的流失率為53%，而這些離職員工其中84.4%是入職前兩天離職，也就是說新員工入職前兩天是離職率居高不下的關鍵所在，如何才能快速有效的解決，面對這一棘手問題，本人展開了行動——人文關懷計劃。
為了收集離職的真實原因，我親自打電話給離職人員了解情況，我得到的除了“家里有事、回家繼續考學歷、家長不同意離家遠的工作”等虛謊理由以外，就是“覺得這份工作不適合我、我不適應”這些不適應有來自于工作，也有來自于生活?？赡苓@些對很多人來說都是一些微不足道的小事情，可是我們要換位思考，剛來公司一兩天的新員工，面對公司里的所有東西、事情都是陌生的，包括回寢室，要是沒有人帶領可能不知道該如何坐車，該怎樣走，這些每一個小事情都會成為他們目前的挑戰，這時就要求我們及時去發現員工所遇的困難并且去解決。
一般情況下，新員工進入公司后的適應期在一個星期左右，因此，我在后續每一批新員工入職的前一個星期里加入了人文關懷。具體措施如下：
1.將處于入職第一個星期的員工于每天午飯后在培訓室里集合，我們一起交流生活中、工作中的問題。由于新員工在前期培訓結束后會進入不同的項目團隊培訓各自的項目內容而分開，在每天中午交談時大家可以重新相聚，在很多事情上可以產生共鳴，快速進入團隊合作狀態，增加歸屬感。這個環節需要注意的是，在交談時培訓師要與員工們圍坐在一起，這樣可以使大家最大限度地看到每個人的表情，及時做出反饋。切忌，不可像以往培訓一樣站在前面面對員工交談。
2.讓新員工養成在剛入職的一個星期內每天寫紙條的習慣，可以將這一整天遇到困惑的事情寫下了，因為每天中午的交談只能知道員工上午的情況，而下午的情況無法及時、全面、準確的獲得，因此，每天的紙條可在距下班還有一個小時的時間點收取。若通過紙條上的內容得知有員工需要及時的疏導，可以利用這一個小時的時間與其談心，解決他們的問題，以確保第二天能夠繼續以飽滿的精神來工作。
3.將入職第二天的員工集合，在培訓室共同看心靈成長類的影片，然后讓大家一一分享，這可以使員工在以后的工作中更好的調整自己的心態。這個環節需注意的是，要讓分享的員工站在前面面對大家說出自己的體會，因為在分享時很容易說出自己今后努力的方向，這樣大家可以監督分享者今后的行為，若有偏離可以及時提醒。
4.在分享完畢以后，可以找一位曾經跟他們一樣從基層做起并且通過自己的努力得以提升的員工分享他們的工作經驗與心得，這可以讓新員工看到眼前真實的例子，能夠切身感受到自己在公司的未來發展空間，更加堅定自己內心的那份信念。
對重要崗位、一線崗位和技術含量高的崗位，制定較高的工資標準，做到一流人才一流報酬，合理拉開分配檔次，設立優秀文藝人才獎勵基金，獎勵突出成果，建立和完善院團基本功訓練制度和業務考核制度，結合走出去、請進來等辦法，提高現有人員綜合素質和業務水平。對有發展前途的專業人員，根據業務成績，由院團申報，經省文化廳批準選送到國家重點藝術院校進修學習，政府部門給予一定的經濟資助。每年適時舉辦優秀人才專場演出，各院團確保每年推出一名優秀新人。在省藝術節等重要活動中舉辦新人匯報演出，并通過媒體對優秀人才和重要藝術活動進行大力宣傳，為推出新人提供機遇，營造輿論環境。多形式、多渠道拓寬年輕人才成長道路。（1）制定政策，鼓勵專業技術人才進修深造。加大對在職人員參加學習培訓的資金支持力度，對參加碩士研究生以上學歷教育的人員給予一定數額的學費補助（一般在學費總額的70％以上）。同時，選派一些有發展前途的優秀中青年人才到高等學府深造，學費由單位負擔。（2）以全國重點高校為基地，根據不同層次人員的特點和需要，開展多種形式繼續教育，從整體上提高專業技術隊伍素質。（3）通過給老專家配助手的形式，提高年輕業務人員的業務水平。（4）加強管理，嚴格考核制度，完善考核辦法，建立考核檔案，對中青年優秀人才進行跟蹤考核，將考核結果存入檔案，作為培養、使用依據。對亟需的高層次人才，堅持不求所有、但求所用的“柔性”制度。各單位根據自身資源及發展需要，聘請高層次專家為遼寧省文化事業出謀劃策，參加重點劇目的排演。聘請的專家單位不變，來去自由，待遇從優，成果重獎?！渡n原》、《矸子山》等優秀劇節目的部分編導、演員、舞美均是采取“柔性”引進人才方式解決的，大大提高了精品創作的質量和水平。
當前遼寧省文化藝術人才隊伍建設中存在的主要問題
專業技術人員學歷水平逐年上升，但高學歷人員，特別是研究生以上學歷人員明顯不足。研究生學歷63人，僅占人員總量的0．6％；大學本科學歷1251人，占12％。而且分布不均，主要集中在圖書、文博、藝術教育等幾個專業，這與建設文化強省的要求差距較大，難以滿足文化事業發展的需要。3．專業分布不均，部分專業已經出現斷檔。文化藝術事業面臨著廣闊的發展空間，人才壓力很大，這一現象在文化藝術行業的每個個單位都比較突出。不少優秀人才斷檔，有些門類人才奇缺，已經嚴重影響到文藝事業的發展。如省直藝術單位的指揮、導演、編劇、編導等專業高級人才嚴重缺乏，分別只有2人、5人、3人和6人。更為嚴重的是上述專業后備力量嚴重匱乏，已經到了青黃不接的地步。這些都極大地阻礙了藝術生產，并在一定程度上影響了藝術作品的質量。4．人才流失現象還沒有得到有效的控制，人才環境有待于進一步優化。遼寧省文化廳一直支持國家鼓勵人才自由合理流動的政策，但遼寧省在藝術人才的引進、培養、使用、待遇上缺少優惠政策，難以形成吸引人才，穩住人才的良好環境，造成我們花費大量財力和心血培養的高級專業技術人才外流，對原單位專業工作的開展和專業技術隊伍的穩定都帶來極大影響。
【關鍵詞】：企業新聞；采編人員素質；團隊建設
1、加強采編隊伍建設的重要內容
隨著全媒體時代的到來和新聞業的發展，我國廣播新聞采編工作水平在逐步提高，采編隊伍的綜合素質也在穩步提升。加強隊伍建設，提高團隊協作能力，是新時期企業發展的重要條件。另一方面，隨著我國經濟建設的發展，物質生活水平顯著提高，廣播新聞受眾的文化層次、欣賞水平也都隨之提高，要滿足受眾需求，提高收拾水平，都必須提高節目質量，迎合不同受眾多方面的需求，而節目質量的提高，最關鍵的一點就是采編人員的素質提高。但也有部分采編人員專業技能不精、責任意識薄弱、缺乏進取心、學習不主動、工作不積極、眼界不寬闊、業績一般、缺乏創新精神，難以滿足新聞宣傳工作的客觀需要。
2、提高企業新聞采編人員素質和團隊建設的措施
2.1增強新聞采編人員的新聞意識
要想提高企業新聞采編人員的專業水平和綜合素質，企業首先要對內部新聞采編人員的特點和實際情況進行調查分析，并結合新聞采編人員的特點和實際情況合理的制定人員素質培養方案，有針對性的開展培訓。雖然企業內部年輕的新聞采編人員數量較多，這并不代表年輕的新聞采編人員可以取代原有新聞采編人員的地位和作用，企業可以把年輕的新聞采編人員劃分成幾個小組，并由經驗豐富的新聞采編人員帶領年輕的新聞采編人員，幫助年輕的新聞采編人員積累工作經驗，并把新聞采編的方法傳授給年輕的新聞采編人員，帶領年輕的新聞采編人員一起觀察百姓生活，豐富自身的知識儲備，開拓眼界。這樣才能逐漸增強年輕新聞采編人員的新聞意識，提高年輕新聞采編人員的新聞敏感度，真正挖掘出新聞熱點中所蘊含的新聞價值。
2.2提高新聞采編人員責任感
新聞傳播過程中，新聞采編人員要掌控好新聞信息的傳播內容、方式和渠道等，強化新聞采編人員的職業道德，使信息的準確性、真實性得以保障，不能道聽途說、人與亦云，通過多方求證、深入了解等方式對所報道的新聞進行全面剖析，這樣可以有效地避免新聞報道中的虛假信息，保證新聞報道的權威性與真實性。
2.3重視調查取證
事實上，很多新聞采編人員關注的都是和百姓生活息息相關的事件，真實性也成為新聞報道的一大特點，如果在編寫新聞報道之前，新聞采編人員未到新聞事發現場進行調查，就沒有編寫新聞報道的權利，新聞報道也就失去了可信度。因此，在編寫新聞報道之前，新聞采編人員必須第一時間趕到新聞事件發生地，并進行走訪調查，針對新聞發生的事件、人物、起因等因素展開調查分析。但是，要想了解部分新聞事件的真實情況，新聞采編人員就必須進行實地暗訪，這樣才能獲取到第一手相關信息，讓百姓了解新聞事件的真實情況，并把真實的新聞報道出來。調查取證是新聞采編的前提，只有保證證據的真實性和可靠性，才能保證新聞報道的真實性和可靠性。
2.4堅定政治立場、提高政治素養
在全媒體盛行的今天，新聞采編人員掌握著各種新聞資源和對其進行編輯整合的權力，同時也會面臨各種誘惑。這就要求新聞采編人員必須具備高度的政治理論和政策理論水平，才可以在新聞采編過程當中，從正確的政治角度出發，以國家和最廣大人民的利益為原則，對新聞事實進行最客觀、最真實地編輯。同時，在此過程當中，要正確掌握新聞報道的導向，以防止錯誤的觀點在新聞受眾群體中產生負面影響，以達到正確引導輿論的目的。
新聞編輯能力是新聞采編所應具備的基本素質。新媒體環境下新聞的編輯更為快捷，時效性增強對新聞編輯能力提出更高要求。首先，要提高新聞采編的時效性，使之與新媒體發展相適應；其次，提高新聞編寫能力，通過不斷學習優秀新聞采編的編寫方式，在運用基礎技能的同時，加入自身特色，準確把握受眾的心理變化，才寫出符合時代潮流，符合大眾審美和需求的新聞稿件。
2.6完善新聞采編人員獎勵機制
要想提高企業新聞采編人員的工作積極性和熱情，企業就必須在新聞采編人員內部完善獎勵和懲罰機制，對工作態度端正，工作積極的新聞采編人員給予一定的物質獎勵和精神獎勵，進而提高新聞采編人員的工作積極性和熱情。但是，對于工作態度不端正的新聞采編人員，企業也要給予適當的懲罰，這樣才能規范新聞采編人員的行為，避免出現惡意競爭的現象。國家也要出臺新聞采編相關的法律法規，為新聞采編工作的開展提供政策支持，保證新聞采編工作有法可依。國家相關部門也要起到監督和管理的作用，整頓市場秩序。
2.7善于與受眾交流
互動性是新媒體的特點，新聞采編也應充分利用新媒體的互動性，通過編輯與受眾之間的交流，了解受眾的不同觀點與看法，在得到反饋完善自身的同時，能促進新聞的高效傳播，同時更有利于新聞采編與新聞傳播。
結語
新聞報道已經成為百姓生活中不可或缺的一部分，新聞報道必須真實，實用才能真正走進百姓的生活，才能受到更多人的關注。但是，企業新聞采編人員存在的問題比較多，比如，新聞采編人員根據自己的主觀去編寫新聞信息，新聞報道的真實性無法保證，而且很多企業新聞采編團隊默契度較低，缺乏合作意識，而且采編人員分工不明確。要想提高企業新聞采編人員的專業水平和綜合素質，企業需要結合新聞采編人員的特點和實際情況合理的制定人員素質培養方案。企業還必須認識到加強新聞采編人員培訓的重要性，派遣年輕的新聞采編人員外出參加專業化的培訓。除此之外，企業要明確每一位新聞采編人員的分工和職責，把工作職責落實到每一個人身上，進而保證新聞報道的真實性。
【參考文獻】：
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（一）團隊的直接組織環境應盡可能簡約。近幾年中國人壽在精減機構與人員方而做了大量的工作，人浮于事的現象已經得到一定程度的遏制與改觀，我們現在必須要思索的是，在基層公司這個層面上，根據目標要求，必備的主要功能是什么？到底需要多少固定的崗位？現有正式職員的能力與崗位需要相符嗎？至少，我們應盡量避免組織行為學研究所揭示的一種現象，即在一個單位內，如果存在勞逸不均或崗位工作與目標實現無關聯的人和事，那么，就必定會對大多數人的工作積極性形成挫傷，并誘發“社會性懶惰”。同時，組織環境的簡約也意味著正式職工身份的簡約，原有的等級觀念應得到淡化。我們知道，營銷員們的人事檔案等行政關系均不在公司，他（她）們與公司的關系是臨時的松散關系，營銷員普遍對自己的身份極為敏感，與正式職工之間的身份有明顯差異，也極容易引起他們的自卑與不滿。反過來說，身份的明顯差異也會誘發正式職工的自大心理，由此而產生的傲慢又加劇了營銷員們的反感。
基層公司是營銷員們的聚集之地，是營銷員們的“家”，直接構成營銷員統一的組織環境。一般來說，這種直接組織環境主要由兩個方面構成，一是組織結構，二是組織機制。在組織結構簡約方面，一個基本原則就是突出營銷團隊的重要地位?；鶎庸舅胁块T與崗位，都應重新思考自身與營銷團隊的關系，看能不能對營銷團隊提供最好幫助與最大支持，如果不能，則應考慮調整、替換、重組，甚至撤消的可能性。組織機制簡約的重要原則是協調與效率。團隊與團隊、團隊與部門、團隊與公司領導之間的關系，應予明確。尤為重要的是，當某一團隊發生困難時，基層組織總是能提供最有效的幫助與指導。應該明確的是，團隊的建設與工作，離開了組織的系統支持是不可能成功的。總之，基層組織環境簡約的結果，是既能保證固定職工的穩定持久作用的發揮，又能為營銷團隊活動和營銷員們的工作，創造一種平等、自主和鼓勵創新的組織氛圍。
（二）團隊自身的組織方式需要調整。從團隊管理的效率來看，人數越多的團隊人際關系的類型也就越多，意見分岐和導致社會性懶惰的可能性就越大，因此，團隊成員人數不宜過多。組織行為的研究表明，最有活動效率的團隊，人數一般在7至10名左右，不宜超過15名。為了防止“內耗”，凡人數超過10名以上的團隊，則可考慮“另起爐灶”分設團隊。當然，團隊內部可根據需要設立若干“指導小組”，采取一對一的方式，具體負責對新人公司成員進行傳、幫、帶。團隊內部的指導小組具有矩陣結構特點，一般存續期為半年左右。待新人完全熟悉業務流程后，指導小組的任務即行完成.其成員則完全融入團隊之中。
為了增強團隊的責任感，加強對團隊的管理，團隊經理可從公司正式職工中挑選，或者以合同方式從優秀營銷員中選拔，以往那種通過裂變方式所產生的團隊經理，不足之一就是對團隊活動缺乏足夠的投入，加之成員過多或過少，組織結構穩定性自然明顯趨于弱化。
（三）團隊的自利主要通過授權適當加大。在中國人壽現行的組織模式中，權力總是集中在每一級的領導職位上，即令是在縣支公司這一層級中，相應的權力也總是集中在縣支公司經理一人手中。這種“中央集權”型的權力結構模式。已不再適宜于市場競爭環境中的經濟組織。因為它最大弊端就在于難以調動員工的工作積極性，并大大降低企業組織對環境的適應能力。對團隊的授權意味著部分職權在組織中的轉移，盡管這種轉移是謹慎的、逐步的，但授權的目的，就在于使那些真正從事某項工作的人能夠切實承擔起責任，并能做出相關的決策以及更有效的工作。
營銷展業盡管是基層公司營銷團隊最主要的工作，但是要順利開展這一工作并能實現團隊的營銷目標，需要有相應的權力來予以保證。以往營銷團隊的管理之所以缺少實質性的內涵，主要原因就在于除了來自團隊外部的經濟制約的關系外，團隊幾乎沒有任何自主的權力，致使所謂的團隊完全淪于名義上的空架子。應該認為，授權是一種管理理念的體現，它基于對人性的一種積極認識，相信團隊成員有能力、有技術，并具有明確動機來完成需要做的工作?；蛘咴诰哂兄С中缘沫h境條件下，他們能夠提高能力、技術和力，來積極地完成工作。因此，授權也就意味著更明確的責任領域，意味著工作的壓力，意味著更加努力的工作。
從實際效用角度考慮，團隊的授權主要包括自主展業、自主招聘成員、自主實施獎勵，以及有關日常工作的決策。許多研究已經表明，通過組織授權能夠自主決策的團隊，往往就是高效率的團隊。由于能夠得到組織的信任與支持，自主決策的團隊一般具有強烈的責任感，并能保持充沛的活力。
（四）團隊的培訓需大大加強。在營銷員的業務熟悉過程中，對初入公司的新人采取的一般做法是，由老營銷員帶領傳授。這一做法的好處是對業務流程的熟悉比較快，明顯不足則是難以克服“技術鴻溝”。保險是一種特殊的、以風險為主要經營對象的金融服務行業，技術性強。對于廣大顧客來說，費率厘定、風險精算、條款責任、免除范圍、給付方式、適用法律等等方面，存在著巨大的信息不對稱反差。這就要求我們每一位營銷員不僅要熟悉一般業務流程，而且要做到精通業務內容，精熟每一個保險條款，能夠正確回答顧客有關保險條文的任何咨詢。
然而，這僅僅只是最基本的技術層面的要求而已，對營銷員們來說，這實際上還遠遠不夠，營銷員們所售賣的，是一種無形的商品，對未來可能出現風險后的補償承諾。在具有風險意識或不具有風險意識的情況下，在有現實需求或只有潛在需求的狀況中，在能理解或不能溝通的場合里，營銷員要向人們出售保險商品，其難度可想而知。為了成功的售賣保單，營銷員們不僅要提高自身的素質，而且還要善于分析、了解人們的心理活動，還要熟練掌握許多與人打交道的技巧。所有這一切，單靠營銷員們內部的傳、幫、帶，是明顯不夠的。
因此，團隊的培訓不僅僅是消除營銷員與業務之間的“技術鴻溝”，它對增進營銷員自身的競爭實力，具有直接的效果。事實上，培訓的效果還遠不止如此。培訓需公司的投入，使營銷員們真切感受到組織的信任、支持與關懷，感受到組織的溫暖。培訓產生的效果不僅僅增強了營銷員們的能力，而且也增強了他們的自豪與自信。同時，培訓還增強了營銷員對公司對團隊的認同，并對團隊共同信念的形成具有不可估量的影響。另一方面，通過培訓活動，增進了營銷員之間的了解，形成了友誼，也可以大大增強營銷員們對團隊、對公司的凝聚力。
（五）團隊的精神狀況需要著力改善。我們曾經分析過營銷團隊的組織構成，在競爭比以往任何時候都要激烈的社會環境下，個人的風險種類增多，程度加大。在這種背景下，營銷員們的所承受的心理壓力比以往任何時候都要多得多。抽樣調查的研究表明，約有75%的營銷員迫切需要心理診治。
一、一二七團人才結構現狀及存在的主要問題
近年來，受限于思想認識、經濟發展水平、政策環境諸多因素的綜合影響，七師一二七團人才匱乏問題突顯，逐漸成為制約該團經濟跨越式快速發展的重要因素。因此，要推進團場經濟發展，人才培養是第一要素，而培養高素質的優秀青年人才也成為新型團場建設的重中之重。
1.一二七團青年人才的主要來源和結構特點。
自2008年該團恢復建制以來，該團加大了對青年人才的引進力度。特別是近兩年來，通過七師人事局對應屆大學畢業生的統一招聘政策、大學生連官制度、西部計劃大學生志愿者、農業專業人才特殊引進政策等各類人才招聘政策的引進，吸引了一些高學歷高素質青年人才來團工作。
就現階段團場的人才結構來看，一二七團青年人才的來源和結構特點主要體現在以下四個方面：第一，通過大學生連官政策對青年人才的引進；第二，通過西部計劃志愿者項目的人才引進；第三，通過師人事局整體招聘分配來的大學生。這些分配來的大學生現已成為該團的業務骨干，并被團黨委選拔成為副科級干部重點培養。雖然近些年一二七團青年人才引進比以往在數量上增加了很多，但對于該團現有人員結構現狀而言，高素質的優秀青年人才仍是非常缺乏的。
2.一二七團高素質青年人才短缺的具體表現和存在的主要問題
據調查統計，一二七團基層現有職工數為2566人，35歲以下的青年職工為88人，只占職工數的3.4%。在基層連隊職工干部為96人，35歲以下青年干部為5人，占總人5%數的。團機關工作人員為162人，35歲以下青年人才為27人，占所有人的16%。這些數據都顯示出，該團的青年總數占職工總數的比例是失衡的，這勢必導致該團職工干部隊伍出現年齡結構上的斷層，從而造成我團人才結構的整體失衡，進而將影響到我團整體政治、經濟的跨越式和可持續發展。在調研工作中我們發現，影響一二七團人力資源發展和導致整體人員結構失衡的主要原因在于以下兩個方面：一方面從絕對數量上看，青年職工占總職工的比重偏低，人員年齡結構的整體失衡必將影響到我團人才發展的中長期規劃，隨著一批即將退休的老同志離開工作崗位，將出現大量的工作崗位斷層甚至是后繼無人的現象。另一方面從相對質量而言，近些年引進的青年人才無論從專業對口還是人職匹配的角度都沒有達到最佳的狀態，在人才的后續培養中，要盡量做到專業對口和人職匹配，將合適的人才放在適合的崗位中加強鍛煉和培養，力爭在實踐中培養鍛造出適合團場實際需要的高素質優秀青年人才。
二、一二七團優質青年人才短缺的原因分析
近年來，一二七團在整體的人才建設方面，還存在青年人才總量偏少、專業技術人才嚴重短缺、團場人才流失嚴重、人才增長速度減緩等情況?？梢哉f，一二七團實際的人才狀況在質和量上都與團場整體經濟、社會發展對青年人才的需求有很大差距。本課題組認為，導致我團青年人才短缺的原因主要體現在以下幾個方面：
1.人才觀念淡薄、思想觀念滯后
（1）團場的職工居民整體受教育程度較低，人才觀念意識淡薄。職工們教育自己的子女好好學習，通過外出上大學后盡量能在外找份好工作，不希望子女回團建設家鄉。
（2）思想觀念滯后，用人環境欠佳。在人才使用上不夠大膽，存在重引進、輕培養使用，部分人才閑置和浪費現象。
（3）思想認識上存在偏差。在很多人眼里“不唯學歷，不唯職稱，不唯資歷，不唯身份”實際上還只是停留在口號上。
2.基層單位用人機制不靈活、不健全。
（1）團場現有的用人機制不完善，缺乏吸引人才、引進人才、留住人才的激勵和保障機制。
（2）人員結構老齡化導致人才結構失衡。
（3）政策環境欠優，缺乏吸引人才、引進人才、留住人才的良好空間。
3.團場整體經濟發展還較落后，缺乏吸引高素質青年人才的物質保障。
三、一二七團青年人才隊伍建設的對策
針對一二七團缺乏優質青年人才的問題，應著重從以下幾個方面人手。
1.發揮比較優勢，努力創造吸引和留住青年人才的良好環境。
（1）積極主動、廣開言路，用好的政策引進優質青年人才。一是要積極主動地通過各種渠道和平臺吸引和招納優質人才。二是要靠政策引才。通過制定和調整引進青年人才的優惠政策，真正使優秀的年輕人引得進、留得住、用得好。三是要用項目引才。與高等院校、科研院所和大型企業建立長期友好合作關系，引進優秀的管理、技術人才。四是要因地制宜，通過政策引導，改變團場職工的思想觀念，招聘適合我團團情、愿意回鄉扎根家鄉建設的我團職工優秀子女。
（2）將青年人才培養工作作為重點工程。一是營造尊重知識、尊重人才的氛圍。二是要給予適合青年人才的工作崗位。三是要解除青年人在生活上的顧慮，團場單位要想留住人才不僅要靠事業，還需要靠真情。
作者：陳彥艷 單位：蘇州大學教服集團東吳物業公司
我國高校后勤管理仍然采取傳統的教條式管理，高校后勤一直處于社會化與企業化的過渡階段，人員結構復雜，人員配置存在很大的制約，人事管理制度不能完全按照現代企業的模式發展。受傳統高校后勤管理體制的影響，當前還有很多高校在人事管理上仍然采取工資平均分配、因人設崗、用人不當等方式，嚴重影響了后勤人員的工作熱情和積極性。現有的后勤績效考核體系不科學目前高校后勤隊伍的考核多數為傳統的定性考核，缺乏科學全面的理論依據，而即使有結合定量考核，也沒有明確定量考核的具體指標，僅停留在工作標準的數字化描述這一層面，并沒有做到實質意義的績效考核，無法起到有效地激勵和發展員工潛力、加強員工自律性的目的。此外，當前高校后勤隊伍的考核中，大多數是進行評價性的考核，根據評價結果簡單的作為獎金分配的手段，而非通過考核手段來實現提高績效的目的，從而失去了績效考核發展性的意義。由于對考核定位缺乏全面的分析與認識，從而導致考核的最終結果是引導了員工為實現短期任務而做目標性的努力，但是卻忽略了作為后勤服務人員應該保持的長期的服務育人的工作態度。
在培訓工作中，要堅持以人為本，按需施教，分級分類地開展培訓，激發人的內在動力和潛力。首先，有組織地實施崗位培訓，針對不同崗位，采取“分層培養，分類培訓”的方式：對管理崗位，重點對管理理念、管理方法、管理模式、管理技能、法律法規等方面進行培訓；對專業技能崗位，重點對操作技能、技術更新、技術認證等方面進行培訓；對普通服務人員，重點進行服務理念、意識、禮節、態度等方面的培訓。其次，采取“傳、幫、帶”的方式培養年輕員工，一對一的指導，以日常工作中的點滴作為培訓的案例，將培訓和工作融為一體。最后，有組織的開展崗位技能競賽，進行崗位練兵，以賽促學，到達提升業務水平的目的。通過培訓可以增強個人的技能，更新觀念，全面提高后勤人員的綜合素質。高校后勤管理者要樹立現代人事管理觀念作為高校后勤的領導層及管理層，要有管理的哲學觀，要充分認識到人才建設是關系到后勤工作成敗的關鍵。在后勤管理工作中，要建立與員工溝通的平臺，要做員工的代言人，力求信息的公開化、透明化、科學化，為員工提供更加和諧和平等的就業環境及條件。深化用人制度改革，實行全員聘任制為了充分調動全體員工的積極性，高校后勤必須按照現代企業的要求實行全員聘任制，公開、公平、公正地面向學校和社會招聘，擇優選聘優秀人才充實管理隊伍，改善員工文化素養和知識結構，真正做到“能者上、庸者讓、弱者下”。為了打好聘任制實施的基礎，首先要確定機構編制，科學合理地設置各級各類崗位，形成機構簡、人員精、功能全、效率高的理想格局。其次，要健全制度，實施合約管理。作為契約式管理，重在合同，具備什么資格、什么條件才能上崗，上崗后履行什么職責、盡什么義務，個人和組織之間是建立在雙向選擇基礎上的平等契約關系。最后，嚴格遵循《勞動合同法》的規定與員工確立勞動關系?！秳趧雍贤ā芬蟾咝：笄趯嶓w必須與符合條件的員工簽訂固定期限或無固定期限合同，使“臨時工”變成了“合同工”，身份的改變能很好地增強員工對高校后勤的歸屬感，最低工資標準的執行能保障后勤員工的基本權益，這樣才能改善后勤服務的勞動關系和分配關系，員工的主人翁意識得到明顯增強，組織肯定性不斷提升，和諧穩定的勞動關系才能得到逐步加強。建立科學有效的后勤績效考核體系，完善激勵機制績效考核是企業根據員工的職務描述對員工工作業績、工作行為和工作技能定期進行的考察和評估，以顯示出他們對于企業的貢獻程度。從人力資源管理的角度來看，績效考核應該依據目標管理的精神，采取“開發”的方式，按照合理的程序來實施，注意過程評估，以促使“目標—執行—考評—獎懲”能結合為一體。科學的績效考核模式首先應層層制訂工作目標，包括后勤集團總目標、部門目標和員工個人目標。在具體的績效考核實施上，首先要采用科學合理的考評方法，引進合適的測評工具；其次，要規范考評程序，公開考核過程和考核結果；最后，要將員工業績考評結果與激勵機制緊密掛鉤、嚴格兌現，這樣可以有效地促進績效的提高，確保激勵機制的良性循環。有效的績效考核，是建立以人為中心的管理激勵機制的基礎?？茖W地激勵機制是針對不同崗位的實際，采取不同的激勵機制，對員工的各種需要予以不同程度的滿足或限制，使員工的每一種內在的動力都朝著所期望的組織目標做出持久努力。對于高校后勤管理中重要而特殊的群體———技能型員工，這部分人具有獨立從事某一活動的能力，但文化程度、綜合素養參差不齊，對組織忠誠度比較低，流動意愿強。對這一部分人應實施全面薪酬戰略，以達到使他們高效工作的目的。
對于管理型的人才后勤集團可以為其設置職業發展目標，開拓發展空間，適時地為他們提供接受新知識和新技能的機會，為他們能力和技能的增長提供有力的保障。管理型人才的榮譽感和自尊感尤為強烈，設法滿足其榮譽感，使其感受到自己的人生價值，就能極大程度地調動他們的工作積極性，激發出他們強大的精神力量；對于高校后勤中的專業技術型人才，因為他們所從事工作都是技術含量較高的，可以創造出高價值的成果，他們的創造力根植于工作的熱情和激情，對他們應采取參與管理激勵?，F代人力資源管理的實踐經驗和研究表明，員工都有參與管理的要求和愿望，創造和提供一切機會讓其參與管理是調動他們積極性的有效方法。專業技術型人才可以對后勤的狀況有所了解，滿足他們自尊和自我實現的需要。在高校后勤人才建設中，重點是要利用科學的人力資源管理模式，形成良好的機制，時刻樹立以人為本的理念，將發現人才、造就人才、任用人才、培養人才作為用人的基本觀念，將吸引人才、激勵人才、留住人才、發展人才作為人才建設的根本目標，最大限度地釋放人才能量，發揮人才的有效作用，提高后勤工作的水平和效率，促進新型高校后勤服務體系的建設和新型高校辦學模式的轉變。
“民生新聞”節目是近些年來發展起來的一種新聞節目形式，節目素材來源于日常百姓生活，報道重點主要針對于百姓民生，能夠在很大程度上反映現實生活中普通百姓遇到的棘手問題，幫助他們解決實際困難，是百姓與政府部門實現溝通交流的重要平臺，近些年來受到越來越多的關注，尤其是在普通百姓家庭，民生新聞更成為每天必然關注的電視節目。民生新聞節目以其實用性、時效性以及貼近生活等特點受到大眾的喜愛，是值得我們重視的一類電視節目。
本文就根據目前電視民生新聞受歡迎度高的現實情況，分析節目采編人員的素質與團隊建設的重要意義，并對如何提高采編人員素質，加強團隊建設提出一點看法，與大家共同探討。
1 電視民生新聞節目工作人員存在的問題
目前，在電視民生新聞節目受到越來越多的關注的同時，我們不能忽視其中存在的一些問題。
1.1 采編人員缺乏足夠的新聞意識
近些年來，電視民生新聞隊伍越來越年輕化，有很大一部分工作人員缺乏相關的工作經驗，在日常工作生活過程中缺乏對新聞事件的敏感度，不能很好的把握新聞點，缺乏足夠的判斷力，對日常事件只看到了表面，無法深度挖掘隱藏在背后的實質內容，缺乏足夠的新聞意識。
1.2 缺乏實地調查，脫離實際
有一些民生新聞工作人員在面對新聞事件時沒有進行實地調查，只根據自己所掌握的情況主觀臆斷進行新聞報道，或者熱衷于關系新聞，根據知情人員所提供的相關信息進行推斷，脫離實際，不能真正反映 現實民生問題，喪失了民生新聞節目的實際意義。
1.3 團隊配合缺乏默契，凝聚力不足
一檔成功的電視節目不僅僅是某個人的工作，更重要的是全體人員的團隊意識和相互配合的精神。目前，一些電視民生新聞節目工作人員缺乏相應的配合意識，隊伍內部分工不明確，甚至有惡性競爭的現象出現，嚴重影響了節目隊伍的正常建設發展。
2 提高電視民生新聞采編人員的素質
通過以上分析，我們不難意識到目前存在的一些不足之處，因此，如何提高電視民生新聞采編人員的素質就成為我們應當關注的話題。
2.1 培養采編人員的新聞意識
目前，新聞節目的采編隊伍有越來越年輕化的趨向，他們缺乏相關的工作經驗，執行力不足，因此，在工作過程中要注意新老結合，由富有工作經驗的資深采編人員帶領年輕隊伍進行新聞采訪以及稿件寫作、節目編排，“老記者可以和年輕記者結成一對一或一對多的幫帶對子，直接向他們傳授經驗”，[1]透過現象看本質，多留意身邊的敏感事件，常懷發現之心。另外，要多注意觀察生活，體驗生活，豐富自己的生活經驗和社會閱歷，不斷提高自己的新聞敏感度，做到發現好新聞，挖掘背后是深遠意義。
2.2 注重調查取證
民生新聞所關注的重點就是發生在百姓身邊的事件，因此真實性是其最重要的特點。沒有調查就沒有發言權，如果采編人員脫離實際，只根據主觀臆斷或者所謂的內部消息而進行報道，那就失去了民生節目本身的意義。因此，采編人員要進行調查走訪，針對某個新聞事件發生的背景、現實狀況進行深入分析，必要時進行暗訪、蹲點守候，以獲得最真實的信息，最原始的一手資料，讓大家了解實情，將最完整的信息報道出來。
2.3 完善采編人員培訓機制
新聞單位要注重對采編人員的培訓、考核，構建一套完整的培訓機制，針對各個崗位的不同特點有計劃地進行分類培訓。“改進培訓方法，把講座教學與采編人員的走轉改工作實踐相結合”，[2]通過視頻教學、模擬實踐等形式對采編人員的工作素養進行培養，深入基層，貼近實際，貼近生活，貼近百姓，使民生新聞更加富有吸引力、親和力。
3 加強電視民生新聞節目的團隊建設
團隊精神是互相協作、互相服務的集中體現，需要每個團隊成員的向心力、凝聚力，良好的團隊建設能夠保證電視節目的正常運作，同時也是提高節目水平和質量的重要保證。
3.1 分工明確，各司其職
新聞節目的制作需要各個環節的默契配合，因此，電視新聞節目團隊內部要分工明確，各司其職。各負其責，從一線采訪到稿件編寫，從視頻制作到后期合成，各個部門的工作人員做好本職工作，盡最大努力完成每一期節目的制作，以達到最好效果，一旦出現任何問題，追責到人。
3.2 團隊內部要相互溝通
一個成功的電視節目需要各部門之間相互配合，因此，整體內部的相互溝通十分重要。良好的溝通能夠及時化解甚至避免相互之間的誤會、分歧、矛盾，避免過于自我的決策，使得配合更默契，隊員的凝聚力更強，關系更融洽，在最大程度上避免惡性競爭，提高節目質量。
3.3 競爭獎懲機制
在團隊內部可以實行競爭機制，激發成員的工作動力，相互比拼，發揚各部門的積極性和創造性，在最大程度上提高工作效率，另外，公開透明化的良性競爭能夠促進團隊協作能力的提高，避免那種為了提高自我成績而刻意隱瞞新聞線索、信息無法共享的惡性競爭局面。對于工作突出的部門或者個人給予一定的物質或者精神獎勵，鼓勵他們在以后的工作中再創佳績，刺激其他工作人員努力工作，迎頭趕上，最大限度的激發工作的積極性。
4 結論
電視民生新聞節目是目前國家重點關注民生的產物之一，對于關注百姓生活、促進民生建設有著十分重要的意義。因此，提高電視民生新聞采編人員的工作素質，加強團隊建設，實行激勵約束機制，有利于使得整個團隊更加敬業，提高對信息的分析能力和把控能力，從小事出發，充分發揮輿論媒體對民眾日常生活的關注程度，發揮媒體對大眾輿論的引導能力，為普通百姓的生活做好服務工作。
參考文獻
