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序論：在您撰寫情緒管理的知識時，參考他人的優秀作品可以開闊視野，小編為您整理的7篇范文，希望這些建議能夠激發您的創作熱情，引導您走向新的創作高度。
關鍵詞：知識性員工；情緒資本；管理
在新世紀，情緒資本(Emotional Capital)將成為每個企業資產負債表上的一項重要資產。當今，企業家們在為他們的企業規劃藍圖時，所關注的企業資產已經遠遠超越了傳統資產的范圍。由感覺、信念、認知和價值觀等隱性資源所構成的“情緒資本”，鞭策著每家企業不斷進步。情緒資本是智力資本的燃料，情緒資本管理是管理的一項重要內容。智力資本是企業探索未知數的基礎，情緒資本則扮演替員工清除探索道路上的恐懼與畏難情緒的角色。這種認識對企業中的知識員工管理來說尤為重要，知識型員工的積極情緒是企業創新的動力。對知識型員工實行情緒資本管理具有十分重要的意義。
一、相關概念界定
1.知識型員工
對知識型員工概念的表述，主要有以下幾種:（1）彼得?德魯克認為，知識型員工是指“那些掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人”，他們一方面能充分利用現代科學技術知識提高工作的效率；另一方面本身具備較強的學習知識和創新知識能力。知識創新能力是知識型員工的最主要的特點。[1]（2）弗朗西斯?赫瑞比認為，知識型員工就是那些創造財富時用腦多于用手的人們。他們通過自己的創意、分析、判斷、綜合、設計給產品帶來附加值。[2]（3）安盛咨詢公司認為知識型員工主要包括：①中高級經理；②專業人士；③具有深度專業性技能的輔助型專業人員。他們通常在以下領域工作:研究開發、產品開發、工程設計、市場營銷、廣告銷售、資產管理、會計計劃、法律金融、管理咨詢等。
本文認為，知識型員工是那些擁有較多人力資本存量的特殊群體。需要指出的是，知識型員工并非指那些單純學習和掌握了很多知識的人，而是指能夠通過運用其所掌握的知識進行創新工作的人，他們對公司的價值在于他對公司的貢獻是一種創新性的貢獻，其所從事的也主要是研發等創造性的工作，他們以腦力勞動和技術創新為主，亦即通常所講的“高智人力資本”。這就是本文研究的對象。
2.情緒資本
歐洲著名的管理專家凱文?湯姆森在1998年首次提出了情緒資本的概念，情緒資本包括“外在情緒資本”和“內部情緒資本”?！巴庠谇榫w資本”指存在于顧客與外部利益相關人士的感受,譬如品牌價值、商譽等。它們已經受到越來越多的企業的重視,并被納入到企業資本的核心中。外在情緒資本已被確認為品牌價值的一部分,并被列入企業資產進行考核。內在情緒資本則指向員工的內心,具體包括企業員工的感受、信念和價值觀。這種資本對員工工作產生的影響會關系到公司產品的質量或所提供服務的水平。[3]在本文中，情緒資本界定為內在情緒資本。
二、相關研究回顧
由于情緒資本是一個新的概念，其相關理論很少。主要是歐洲著名的管理專家凱文?湯姆森的研究理論。他在他的《情緒資本》一書中首次提出了情緒資本的概念，將其分為“外在情緒資本”和“內部情緒資本”。還提出了情緒資本的四個要素：外在企業性格、外在品牌性格、內在企業性格和內在品牌性格。他指出，企業的性格，主要是由其員工與股東的情緒、感受和特點所組成的。而能夠成功地贏得員工心靈和意志的企業，就一定能塑造出充滿熱情、執著和激情的企業性格，這一點對于顧客來說無疑具有強大的號召力。他還提出了企業的“十大動力情緒”。
三、 知識型員工情緒資本管理的困難和必要性
情緒資本作為企業的一項特殊的資產，具有模糊性、多樣性、伸縮性和可塑性。由于情緒資本具有模糊性，情緒資本很難通過具體的數字進行統計和管理 ，增加了情緒資本管理的困難性。因此，情緒資本雖然是一個企業的重要資產，但在目前，這種無形資產卻無法出現在企業的財務報表里；情緒資本的多樣性是由于情緒的多樣性造成的，包括感覺、信念、意志和價值觀等隱性資源。情緒資本的這種多樣性也增加了情緒資本管理的復雜性，因為個人和組織必須對各種情緒資本進行不同的管理；情緒資本的伸縮性是指情緒資本具體能夠對個人和組織的發展起到什么程度的作用具有很大的伸縮空間，既能夠起到積極的作用，也能夠起到消極的作用。情緒資本的這種伸縮性增加了情緒資本管理的必要性，因為任何個人和組織都希望人力資本能夠發揮最大的積極效應；情緒資本的可塑性意味著個人和組織可以通過有效的管理實現情緒資本的保值增值以及效益最大化。
由情緒資本本身的特征可以看出情緒資本管理是一項非常困難但又十分必要的工作。然而知識型員工又不同于普通員工，他們不僅僅要求獲得一份與自己的貢獻相稱的報酬，他們更是追求自主性、個性化、多樣化和具有創新精神、勞動的復雜及勞動過程難以監控、流動意愿強，蔑視權威，崇尚平等。對于體力勞動的員工來說，負面的情緒也許還能完成流水線上分配的工作。但對用大腦處理信息、創造知識的員工來說，情緒的低就會使其創新能力大打折扣。知識型員工的這些特征更加劇知識型員工的情緒資本管理工作的復雜性，是知識型員工的情緒資本管理面臨著很大的困難。一旦員工因不良的情緒因素而憤然離去，這些知識也就不翼而飛了。此外，在充滿恐懼、猜疑和嫉妒情緒的組織內部，誰會心甘情愿地把自己的知識傳給別人。
四、對知識型員工進行有效的情緒資本管理的方法
對知識型員工進行有效的情緒資本管理，實現知識型員工情緒資本的保值和增值，應在整個人力資源管理的過程中，從“以人為本”的根本原則出發，以員工為中心，發掘員工更多的正面情緒。具體來說，應做到以下幾點：
第一，注意員工本身所具有的情緒潛力。情緒方面的潛力，比如意志力、價值觀等是否與企業性格相一致等等。對用大腦處理信息、創造知識的知識型員工來說，情緒的高低直接影響到其創新能力，對企業有著重大的影響。所以對于知識型員工從一開始挑選時就應該慎重的對待。第二，掌握知識型員工的需要。知識型員工最關心什么?國內外成功企業的案例告訴我們, 讓知識型員工心動的5個關鍵詞――職業生涯管理、激勵創新、彈性工作制、獲得授權、培訓和不斷成長。[4]如果企業能夠引導和促進員工的個人目標向著預期的方向發展，就會產生積極的情緒，反之，就會帶來不好的精神狀態。因此，企業應對知識型員工做好職業生涯管理工作、建立起一套激勵創新機制、實施彈性工作制、適當的對其進行授權、為其提供培訓機會等等。第三，創造溝通氛圍。在公司里營造一種自由開放、分享信息、人人平等的氛圍，除正式、制度化的交流途徑之外，還要鼓勵各種自發、非正式的交流溝通渠道。娓娓道來的談心、頭腦風暴式的討論都將減少員工之間、部門之間的誤解和隔閡，形成一種積極而和諧的人際關系，增強企業的凝聚力和創新能力。作為管理者，多到基層去，多關心一下他們的工作和生活。如今，表場和認可已成為一種新的溝通方式，用來向員工傳達公司關注的重點和要求。第四，尊重和認同員工?！耙匀藶楸尽本褪且阉械娜硕家曌鞴敬蠹彝ブ械囊粏T，要公平地對待他們，要愛他們，要讓員工感覺到被重視。建立員工咨詢與參與機制，讓員工參與管理、貢獻智慧，是尊重員工的根本體現。它的具體形式可以是多種多樣的，如上下級定期的雙向溝通、質量圈運動、頭腦風暴會、總經理信箱、員工投訴熱線等。要使這一機制真正發揮作用，一方面要將各種具體形式統籌安排、合理搭配，并設專人負責，以確保溝通渠道的便捷性與暢通性；另一方面，也是更為重要的是管理層要認真、謙遜地傾聽，及時地提供反饋。只有當員工能夠直言不諱、暢所欲言，并且確信他的建議或意見真正會產生效果時，才會將時間與精力投入其中。而且，企業可以設立管理參與獎、最佳建議獎等，激勵員工參與管理和創新的行為。第五，正確評估和消除知識型員工的負面情緒。負面情緒并不僅僅只有破壞性，許多時候它是一個改進管理的踏板。事實上，由于組織有意無意地壓抑或回避它，從而沒有為其提供正常的渠道，反而使得不滿情緒一旦暴露就具有很大的破壞力。那些隱藏著的負面情緒并不會消失，而是悄悄地、慢慢地侵蝕著組織的機體。最終使組織的凝聚力、士氣和共有價值觀遭到破壞。對付負面情緒的最好方法就是：及時找出發生的原因，積極進行溝通，采取有效措施進行化解。只要正視它，就能從中發現隱藏在組織制度或管理方式中的問題，使我們能夠不斷改進，并防患于未然。
作者單位：山東大學
參考文獻:
[1]彼得?F?德魯克.21世紀的管理挑戰[M].北京：三聯書店，2003.78-85.
[2]弗朗西斯?赫瑞比.管理知識員工[M].北京：機械工業出版社，2000.73-77.
素質
〔中圖分類號〕 G635.1
〔文獻標識碼〕 A
〔文章編號〕 1004—0463（2013）
13—0022—01
隨著社會的發展，家長和學生維護自身合法權益的意識和能力不斷提高，而面對紛繁復雜的社會與日益增大的教學壓力，每位教師都可能受到不良情緒的困擾。不良情緒不僅對自己身心造成危害，同時也影響教學效果，給學生的學習和心理帶來負面影響。因此，正確認識自己的情緒，有效管理好自己的情緒就成為教師必備的一種素質。
一、教師應學一點心理學知識
什么是情緒？心理學認為情緒是伴隨著認知和意識過程產生的對外界事物的態度，是對客觀事物和主體需求之間關系的反應，簡單地說情緒是指每個人因自身需要是否得到滿足而產生的心理體驗。情緒分為積極情緒和消極情緒。
積極情緒是指滿意、幸福、喜悅等愉快而平穩的情緒。它能提高人的大腦及神經系統的活力，使人的大腦處于最佳狀態，從而協調好體內各器官、系統的活動；它能提高人的耐力和體力勞動的效率和持久力，保持身體內外平衡，增強對疾病的抵抗力；它能發揮人的潛能，使人精力充沛、視野開闊、心情舒暢、睡眠香甜，充滿活力與生機；它還能激勵人熱愛生活、寬容待人，有效抵抗疾病，所以，積極情緒有利于身心健康發展。
消極情緒是指焦慮、憤怒、悲傷、憎恨、厭惡等不愉快情緒。消極情緒一旦產生，一方面可能會導致整個心理活動失衡，使人判斷力降低，失去理智和自制力，從而無法進行正常的行為活動；另一方面還會引起身體各器官生理方面的一系列消極變化，如臉色蒼白、心跳加速、血壓升高等。
二、從案例看教師情緒管理的必要性
最近幾年，常聽老師抱怨，學生不好管，管的嚴了容易出事，害怕家長鬧事；管的松了，自己良心上過不去。確實，我們常聽到、看到一些教師在學生管理和督促學生學習中發生這樣那樣的事故。
我們不能簡單地定性為這些老師涵養不夠，脾氣太差，師德修養等問題。而應另辟蹊徑，從心理學的角度分析教師是否正確認識自己的情緒，是否善于控制自己的情緒，特別是控制自己的消極情緒。讓教師正確理解情緒，體察接納自身真實情緒的基礎上，掌握調適不良情緒的有效方法和技巧，讓自己成為情緒的主人，讓“平和、仁愛、喜悅、寬容”等積極情緒成為日常工作、生活的基調。
三、如何調節不良情緒，化消極為積極
1. 用轉移的方法來控制自己的情緒。當師生發生沖突，讓教師處于一種非常難堪的境地時，最好采用轉移的方法控制情緒。暫時離開現場，離開不是逃避，而是轉移注意力，給自己省出理智思考的時間。暫時離開刺激源，站在走廊上吹吹風，望望遠處的風景，深呼吸幾口新鮮空氣，會使我們從激動中恢復平靜，有時間用理智來思考所發生的事情。
2. 恰當表達情緒，講求處理問題的科學方法。碰到問題時，一些人的情緒表達依然非常原始、直接，沒有經過任何思維組織，不講究策略。因此，我們應不斷提高自己的情緒表達能力。
在表達情緒時可以遵循以下五個步驟：第一，平靜、自信地面對學生，給學生以你想公平解決問題的感受；第二，精確而單純地描述你的情緒讓對方知道；第三，問對方為什么要說這些話，為什么要這樣做。不指責，只是尋求原因，給對方解釋的機會；第四，比較對方的說明和你自己的推測；第五，再表達一次自己的情緒。
3. 用寬容的心態對待學生的錯誤。在與學生交往中要用寬容、理解的心態對待學生，給自己一個信念：平和、仁愛、冷靜；給學生一種精神：敢于表達自己所想，敢于質疑權威。寬容不是放縱，不是放棄原則，而是更好地與學生溝通，找到解決問題的辦法。“人非圣賢，孰能無過？”我們都有犯錯誤的時候，更何況正在成長過程中的學生，只有經常換位思考，將心比心，寬容和諒解學生，理智地處理問題，才能贏得學生的尊敬。
【關鍵詞】知識型員工；情緒資本；管理
一、情緒及影響情緒的因素
1、情緒是指伴隨著認知和意識過程產生的對外界事物的態度，是從人對事物的態度中產生的體驗，它受情感控制，具有情景性、暫時性和外部性，它包含情緒體驗、情緒行為、情緒喚醒和對刺激物的認知等。需要是情緒產生的基礎，依人的需要是否得到滿足，可將情緒分為正性情緒和負性情緒，如滿意、愉快、喜愛、贊嘆等屬正性情緒，而不滿意、苦悶、哀傷、憎恨等屬負性情緒。
2、知識型員工的情緒影響因素：一是知識型員工的認識因素，主要是對工作的感知，具體有工作目標感知、工作任務感知和工作效果感知。工作目標感知指知識型員工感知到的組織目標和個人工作目標的合理性、相關性；工作任務感知指知識型員工對工作任務本身的大小、難度的感受；工作效果感知指知識型員工在完成工作任務的過程中，表現出來的成就動機和努力行為。二是環境因素，主要是知識型員工工作的企業環境，如企業前途、人力資源管理、上下級關系、同事關系和工作與家庭平衡等因素。企業前途指知識型員工在企業中感知的企業未來的發展狀況；人力資源管理指人力資源管理中的各項制度的合理性和有效性；上下級關系，則指工作中來自知識型員工上級和下級的支持程度；同事關系指工作中同事之間相互尊重、信任和支持配合的關系；工作與家庭平衡指知識型員工在工作的同時如何兼顧對家庭的照顧。三是個人情況，主要是個人的氣質類型、飲食習慣等決定的能力感知維度。個人能力感知指知識型員工在工作中體現的對工作任務的勝任能力和各種工作關系的處理能力和學習能力。
二、知識型員工情緒管理的必要性
1、對知識型員工進行情緒管理，是幫助他們接受自己情緒的必由之路。由各種因素導致的情緒狀態，具有暫時性和主觀性，對情緒的控制與調整是自我心理結構中最重要的調節機能。知識型員工要對自己的情緒進行有效地控制，首先要學會接受自己的情緒，如喜、怒、憂、思、悲、恐、驚等都是自己對外界對象正常的生理、心理反應。
2、對知識型員工進行情緒管理，是促成他們理解自己情緒的有效途徑。知識型員工要了解自己的情緒變化，明確某種生理，心理、外部因素會影響自己的情緒，預測自己會因為某事陷入負性情緒，提前做好適當的控制和調節，并及時告知周圍的人，以求得他們支持和理解。
3、對知識型員工進行情緒管理，是提高情緒資本積極效應的科學舉措。知識型員工的情緒資本是企業一項重要的無形資產，具有巨大的伸縮性，即情緒資本對個人和企業的發展起到什么程度的作用，是積極的促進作用，還是消極的阻礙作用，具有很大的伸縮空間，因而加強對知識型員工的情緒管理，最大限度地發揮知識型員工情緒資本的積極效應，就成為企業的必然選擇。
三、對知識型員工進行情緒管理的措施
知識型員工是利用大腦處理信息，運用知識創造價值，他們追求自主性、個性化，具有創新精神，這些要求企業要強化知識型員工的情緒管理，從而實現知識型員工情緒資本的保值和增值，激勵他們的正面情緒。具體措施有：
1、尊重和認同知識型員工，引導他們適度宣泄負性情緒：一是公平對待、重視知識型員工，正確評估知識型員工的負性情緒，及時找出發生的原因，采取有效措施進行化解，激勵他們參與管理和創新。二是幫助知識型員工進行生理和心理方面的調整，保證充足、高效率的睡眠，不時改變形象，通過自我愉悅和適度的自我欣賞產生更多的自信，多回憶美好的事物和成功時刻，不斷給自己增加能源和力量，通過語言的暗示，來調節和放松心理上的緊張狀態。
2、創造良好的溝通氛圍，引導知識型員工轉移負性情緒或轉換引起負性情緒的環境。企業應營造一種自由開放、分享信息、人人平等的氛圍，暢通溝通渠道，形成一種積極而和諧的人際關系。同時，員工自身也可以利用歌的旋律，詞的激勵，唱歌時有節律的呼吸與運動，來緩解自己的緊張情緒；通過運動，旅游，散步，把因盛怒發出的能量釋放出來，把郁積的怒氣也消失掉；在負性情緒產生時，做一些自己最喜歡做的事，以清靜雅致的態度平息心頭怒氣，逐步減輕、排除負性情緒造成的壓抑感；當有負性情緒時，可以到風景秀麗的公園、綠樹成蔭的大道上歡娛身心，從而忘卻煩惱，消除精神上的緊張和壓抑之感，也可外出旅游，離開你不快樂的環境，給自己的心靈放放假。
3、注重知識型員工的情緒潛力，鼓勵他們把不愉快的心情和事件，從心里釋放出去。注重知識型員工本的情緒潛力，盡可能保持他們的意志力、價值觀等與企業性格相一致，這在進行知識型員工招聘時就應依據企業性格慎重選擇。知識型員工應主動進行傾訴和交流，讓知心的朋友知道你產生負性情緒的原因，適當地為你分擔。當產生不良情緒時，朋友們聚一聚，進行心事傾述，消極情緒就會煙消云散；知識型員工還可以通過文字來宣泄自己的負性情緒，如寫日記，記錄心情隨筆，心中感慨雜談，把自己心中的負性情緒轉移到文字上。
4、全面掌握知識型員工的需求，讓他們用享受的方法獲得放松和平衡。知識型員工最關心的是職業生涯管理、激勵創新、彈性工作制、獲得授權、培訓和成長機會。企業管理者和人力資源管理部門應大力引導和促進員工的個人目標向著預期的方向發展，進而產生正性情緒。因此，企業應對知識型員工做好職業生涯管理工作、建立起一套激勵創新機制、實施彈性工作制、適當的對其進行授權、為其提供培訓機會等等。知識型員工自身也要學會運用適合自己的方法來宣泄自身的負性情緒，如好好的吃一頓，好好的穿一回，好好地玩一把，經常為自己小的進步、小的收獲買一件小禮物作為獎賞；改變自己對世界和別人的看法，從而改變自己對人、事、物的反應，促使原來不愉快的情緒，隨著我們看法的轉變而變得舒暢起來；去看表演，看電影，放松心情，從而保持健康的心理。
參考文獻
[1]彼得·F·德魯克.21世紀的管理挑戰[M].北京：三聯書店，2003，78—85.
[2]弗朗西斯·赫瑞比.管理知識員工[M].北京：機械工業出版社，2000，73—77.
關鍵詞 壓力控制 情緒管理 緩解策略
中圖分類號：G443 文獻標識碼：A
The Mitigation Strategies of Teacher Stress and Emotional Management
LI Hongmei
(XingZhi College, Zhejiang Normal University, Jinhua, Zhejiang 321004)
AbstractThe psychological pressure of groups of teachers become more prominent in colleges and universities, resulting emotional problems in many university teachers , anxiety, insomnia phenomenon, and even many mental plague, depression, tendency to pessimism, through effective counseling to ease the pressure to the crisis, balance themselves, manage their emotions and do the masters of mood.
Key wordspressure control; emotional management; mitigation strategies
北京教科院基礎教育研究所的一份調查顯示：93%的教師感覺壓力過大，50%的教師想辭職，只有17%教師愿意執教；中國科學院的調查結果為：教師的平均壽命倒數第二；英國教育機構的調查顯示：68%的被調查者認為，工作壓力是他們最關心的5件事情之一，并且其重要程度已經超過了“生命危險”，44%的被調查者認為他們的壓力過大。
1 高校教師的壓力來源
1.1 來自職業競爭的壓力
高校管理機制的改革，不僅要求教師具有高學歷，還要完成一定的教學工作量和科研任務。為了符合職業要求和職稱晉升的需要，追求高學歷在高校教師中已屢見不鮮，而且需要完成的學術科研也有硬性的指標，同時，在現今高校管理中普遍采用了教師崗位聘任制、掛牌授課制、末位淘汰制、剝離分流、競爭上崗等等，加之，有些中青年教師屬于人事或者年薪編制，由于工作任務繁重、工作量超負荷帶來的同工不同籌的心理沖突，承受著巨大壓力。
1.2 來自教學評價機制產生的心理壓力
由于學校的教學評價機制尚不夠科學、合理，更沒人性化的測評體系，也無法從根本上反映來自學生、教師群體、教學督導、領導層面的客觀評價，某些非理性的、隨意的、甚至是惡意報復式的不客觀、不真實評價在所難免。為了避免學生對自己做出不利的評價，影響年度評價，一些教師甚至會選擇討好學生的做法，這種做法喪失了其應有的教書育人的作用與職能，極大地削弱了教師的職業責任感，使其產生強烈的焦慮與不安，不僅成為教師產生生理、心理、行為問題的直接原因，而且對教育教學產生直接或間接的消極影響。
1.3 來自知識分子微妙復雜的人際關系壓力
由于教師職級晉升的壓力，導致對評選先進、爭當優秀比較有功利心，加上教師群體具有孤芳自賞、清高、比較自我的特點，使教師的人際關系緊張，同事之間相互不往來、不做深入溝通，致使許多教師沒有交流、溝通的平臺，更沒有文化生活的支撐，個人的精神生活無法滿足。
1.4 來自婚姻情感和家庭生活的壓力
由于高級知識分子比較注重精神追求，因此對情感的需求比較高，對婚姻對象要求也很高，特別是教師的職業習慣，在兩性關系中常常自以為是、好為人師，表現出唯我自大、惟我獨尊的姿態，令人感到高處不勝寒，因此，婚姻生活中常有不和諧因素。
2 壓力主要表現及其特征
2.1 教師群體壓力的主要表現
現代教師群體常出現疲憊、焦慮、失眠、食欲不振、記憶力減退、健忘、挫敗、煩躁不安、易生氣、嫉妒、仇視、憤怒、怨恨、哀傷、懷疑、恐懼、迷失與茫然等情緒，這些壓力與危機感等情緒被稱為“身心癥”。這些癥狀往往由于沒有及時、恰當的排解，被壓抑、隱忍，以致長久得不到釋放，轉而會攻擊身體的其他器官與神經系統，久而久之，會導致諸如：憂郁癥、躁郁癥、強迫癥、恐慌癥等情感疾病，以及神經衰弱、內分泌失調、甲狀腺、腫瘤等疾病，嚴重影響教學工作和生活質量。
2.2 教師群體壓力的表現特征
運用普遍調查與個別深度訪談的方式，對高校教師壓力與情緒現狀進行調查，搜集到高校教師壓力的實際案例，通過心理學測量技術進行科學的分析后，發現不能如實反映和確切體現教師的壓力與情緒問題，因為高校教師屬于高級知識分子，這一特殊的群體往往很自我、很主觀，針對壓力所做的調查，具有隱藏性、壓抑性的特點。教師的職業特點是比較善于表達，對于心理危機、壓力與情緒的管理，理論上認同，而行動上不愿意面對甚至不愿意承認自我壓力管理失調的狀態，而采取抗拒、掩蓋等主觀行為，因此，在其他心理治療手段中，往往會產生抵觸、偽裝、狡辯、甚至不愿意配合等等現象。特別是在心理咨詢、催眠治療中，教師往往采取自我設限、自我保護，無法配合治療師，更不愿意暴露隱私，特別礙于面子，無法放開自我。
3 緩解壓力的幾種策略方法
3.1 采用沙盤療法、色彩畫等道具進行科學的分析，達到化解壓力的方法
沙盤游戲治療，又被稱為箱庭療法，是目前國際上很流行的一種心理疏導手段，使用沙、沙盤，以及有關人或物的縮微模型等沙具，來進行心理輔導與心理治療的一種方法。沙盤療法，針對教師群體主要治療焦慮情緒、心理壓力、自閉癥、憂郁癥、攻擊性傾向行為、人際關系困擾、親子關系問題、兩性關系不和諧等。做沙盤游戲治療，可以提高自信心、完善自我性格、提高人際交往技巧、有效的宣泄消極情緒、釋放壓力等。
3.2 采取團體輔導，舉辦專題沙龍講座、心靈成長工作坊，達到化解壓力的方法
針對壓力與情緒進行再認知，獲得重視，并加以舒解，再通過團體輔導的形式，教會一些實用的方法，對壓力進行控制，改善情緒。具體可采用的方法：（1）放松訓練，參加對象：考試緊張綜合癥、梗椎病、神經性頭痛、肌肉緊張性疼痛；（2）壓力調適與情緒發泄演練，參加對象：憂郁癥、燥郁癥、自閉癥；（3）角色扮演與情緒疏導，參加對象：婚姻情感危機、親子關系危機。
3.3 應建立一套控制壓力與情緒管理的支持系統――網上心理預警在線交流空間
根據教師的職業特點、自身特點，可借助現代網絡的自由、便捷、隱蔽、私密、保護、安全的優勢，建立一套網上心理援助支持系統――包括量表自測評分機制、心理壓力色彩自測游戲問卷、亞健康測試問卷評估系統等等，為高校教師提供心理測試與疏導服務的平臺，一旦遇到心理危機，教師可以尋找到支持系統，同時可設網上在線交流、心理咨詢的空間，以利于有壓力的教師尋求協助、獲得組織的援助，認識并建立自己的心理防衛機制，當然，教師本人更應該重視與關注心理健康，提高心理防御意識，確立核心價值觀，在集體中獲得認可與尊重，從多方面、多層面預警、排查、支持援助，是徹底抗擊壓力與管理情緒的有效途徑。
綜上所述，針對高校教師目前存在的較為普遍的各種軀體化、強迫、焦慮和不安等心理問題，開展普及心理健康知識講座，組織心理壓力認知與鑒定專題沙龍、心理情景劇的演出，組建心靈成長工作坊等形式，利用沙盤游戲進行心理危機的預防與疏導等方法，使教師學會舒解壓力與情緒管理的方法，能夠自我調節、平衡因工作壓力與不良情緒帶來的失衡狀態，真正成為掌控情緒的主人，從而提升職業的成就感、榮譽感、幸福感。
參考文獻
[1]黃建萍.教師心理健康研究現狀的思考[J].保健醫學研究與實踐,2008(2).
[2]關淑萍.高校教師心理壓力及其減釋策略[J].成才之路,2008（19）.
論文摘要 心理壓力在高校教師群體的日益顯現，致使許多高校教師由于過高的壓力、情緒問題，引起焦慮、失眠現象，甚至產生許多心理困擾、憂郁傾向、悲觀情緒，通過有效疏導，緩解壓力危機的方法，使教師排解壓力，平衡自己，管理好自己的情緒，做情緒的主人。
北京教科院基礎教育研究所的一份調查顯示：93%的教師感覺壓力過大，50%的教師想辭職，只有17%教師愿意執教；中國科學院的調查結果為：教師的平均壽命倒數第二；英國教育機構的調查顯示：68%的被調查者認為，工作壓力是他們最關心的5件事情之一，并且其重要程度已經超過了“生命危險”，44%的被調查者認為他們的壓力過大。
1 高校教師的壓力來源
1.1 來自職業競爭的壓力
高校管理機制的改革，不僅要求教師具有高學歷，還要完成一定的教學工作量和科研任務。為了符合職業要求和職稱晉升的需要，追求高學歷在高校教師中已屢見不鮮，而且需要完成的學術科研也有硬性的指標，同時，在現今高校管理中普遍采用了教師崗位聘任制、掛牌授課制、末位淘汰制、剝離分流、競爭上崗等等，加之，有些中青年教師屬于人事或者年薪編制，由于工作任務繁重、工作量超負荷帶來的同工不同籌的心理沖突，承受著巨大壓力。
1.2 來自教學評價機制產生的心理壓力
由于學校的教學評價機制尚不夠科學、合理，更沒人性化的測評體系，也無法從根本上反映來自學生、教師群體、教學督導、領導層面的客觀評價，某些非理性的、隨意的、甚至是惡意報復式的不客觀、不真實評價在所難免。為了避免學生對自己做出不利的評價，影響年度評價，一些教師甚至會選擇討好學生的做法，這種做法喪失了其應有的教書育人的作用與職能，極大地削弱了教師的職業責任感，使其產生強烈的焦慮與不安，不僅成為教師產生生理、心理、行為問題的直接原因，而且對教育教學產生直接或間接的消極影響。
1.3 來自知識分子微妙復雜的人際關系壓力
由于教師職級晉升的壓力，導致對評選先進、爭當優秀比較有功利心，加上教師群體具有孤芳自賞、清高、比較自我的特點，使教師的人際關系緊張，同事之間相互不往來、不做深入溝通，致使許多教師沒有交流、溝通的平臺，更沒有文化生活的支撐，個人的精神生活無法滿足。
1.4 來自婚姻情感和家庭生活的壓力
由于高級知識分子比較注重精神追求，因此對情感的需求比較高，對婚姻對象要求也很高，特別是教師的職業習慣，在兩性關系中常常自以為是、好為人師，表現出唯我自大、惟我獨尊的姿態，令人感到高處不勝寒，因此，婚姻生活中常有不和諧因素。
2 壓力主要表現及其特征
2.1 教師群體壓力的主要表現
現代教師群體常出現疲憊、焦慮、失眠、食欲不振、記憶力減退、健忘、挫敗、煩躁不安、易生氣、嫉妒、仇視、憤怒、怨恨、哀傷、懷疑、恐懼、迷失與茫然等情緒，這些壓力與危機感等情緒被稱為“身心癥”。這些癥狀往往由于沒有及時、恰當的排解，被壓抑、隱忍，以致長久得不到釋放，轉而會攻擊身體的其他器官與神經系統，久而久之，會導致諸如：憂郁癥、躁郁癥、強迫癥、恐慌癥等情感疾病，以及神經衰弱、內分泌失調、甲狀腺、腫瘤等疾病，嚴重影響教學工作和生活質量。
2.2 教師群體壓力的表現特征
運用普遍調查與個別深度訪談的方式，對高校教師壓力與情緒現狀進行調查，搜集到高校教師壓力的實際案例，通過心理學測量技術進行科學的分析后，發現不能如實反映和確切體現教師的壓力與情緒問題，因為高校教師屬于高級知識分子，這一特殊的群體往往很自我、很主觀，針對壓力所做的調查，具有隱藏性、壓抑性的特點。教師的職業特點是比較善于表達，對于心理危機、壓力與情緒的管理，理論上認同，而行動上不愿意面對甚至不愿意承認自我壓力管理失調的狀態，而采取抗拒、掩蓋等主觀行為，因此，在其他心理治療手段中，往往會產生抵觸、偽裝、狡辯、甚至不愿意配合等等現象。特別是在心理咨詢、催眠治療中，教師往往采取自我設限、自我保護，無法配合治療師，更不愿意暴露隱私，特別礙于面子，無法放開自我。
3 緩解壓力的幾種策略方法
3.1 采用沙盤療法、色彩畫等道具進行科學的分析，達到化解壓力的方法
沙盤游戲治療，又被稱為箱庭療法，是目前國際上很流行的一種心理疏導手段，使用沙、沙盤，以及有關人或物的縮微模型等沙具，來進行心理輔導與心理治療的一種方法。沙盤療法，針對教師群體主要治療焦慮情緒、心理壓力、自閉癥、憂郁癥、攻擊性傾向行為、人際關系困擾、親子關系問題、兩性關系不和諧等。做沙盤游戲治療，可以提高自信心、完善自我性格、提高人際交往技巧、有效的宣泄消極情緒、釋放壓力等。
3.2 采取團體輔導，舉辦專題沙龍講座、心靈成長工作坊，達到化解壓力的方法
針對壓力與情緒進行再認知，獲得重視，并加以舒解，再通過團體輔導的形式，教會一些實用的方法，對壓力進行控制，改善情緒。具體可采用的方法：（1）放松訓練，參加對象：考試緊張綜合癥、梗椎病、神經性頭痛、肌肉緊張性疼痛；（2）壓力調適與情緒發泄演練，參加對象：憂郁癥、燥郁癥、自閉癥；（3）角色扮演與情緒疏導，參加對象：婚姻情感危機、親子關系危機。
3.3 應建立一套控制壓力與情緒管理的支持系統——網上心理預警在線交流空間
根據教師的職業特點、自身特點，可借助現代網絡的自由、便捷、隱蔽、私密、保護、安全的優勢，建立一套網上心理援助支持系統——包括量表自測評分機制、心理壓力色彩自測游戲問卷、亞健康測試問卷評估系統等等，為高校教師提供心理測試與疏導服務的平臺，一旦遇到心理危機，教師可以尋找到支持系統，同時可設網上在線交流、心理咨詢的空間，以利于有壓力的教師尋求協助、獲得組織的援助，認識并建立自己的心理防衛機制，當然，教師本人更應該重視與關注心理健康，提高心理防御意識，確立核心價值觀，在集體中獲得認可與尊重，從多方面、多層面預警、排查、支持援助，是徹底抗擊壓力與管理情緒的有效途徑。
綜上所述，針對高校教師目前存在的較為普遍的各種軀體化、強迫、焦慮和不安等心理問題，開展普及心理健康知識講座，組織心理壓力認知與鑒定專題沙龍、心理情景劇的演出，組建心靈成長工作坊等形式，利用沙盤游戲進行心理危機的預防與疏導等方法，使教師學會舒解壓力與情緒管理的方法，能夠自我調節、平衡因工作壓力與不良情緒帶來的失衡狀態，真正成為掌控情緒的主人，從而提升職業的成就感、榮譽感、幸福感。
參考文獻
[1]黃建萍.教師心理健康研究現狀的思考[J].保健醫學研究與實踐，2008(2).
[2]關淑萍.高校教師心理壓力及其減釋策略[J].成才之路，2008（19）.
論文摘要 心理壓力在高校教師群體的日益顯現，致使許多高校教師由于過高的壓力、情緒問題，引起焦慮、失眠現象，甚至產生許多心理困擾、憂郁傾向、悲觀情緒，通過有效疏導，緩解壓力危機的方法，使教師排解壓力，平衡自己，管理好自己的情緒，做情緒的主人。
北京教科院基礎教育研究所的一份調查顯示：93%的教師感覺壓力過大，50%的教師想辭職，只有17%教師愿意執教；中國科學院的調查結果為：教師的平均壽命倒數第二；英國教育機構的調查顯示：68%的被調查者認為，工作壓力是他們最關心的5件事情之一，并且其重要程度已經超過了“生命危險”，44%的被調查者認為他們的壓力過大。
1 高校教師的壓力來源
1.1 來自職業競爭的壓力
高校管理機制的改革，不僅要求教師具有高學歷，還要完成一定的教學工作量和科研任務。為了符合職業要求和職稱晉升的需要，追求高學歷在高校教師中已屢見不鮮，而且需要完成的學術科研也有硬性的指標，同時，在現今高校管理中普遍采用了教師崗位聘任制、掛牌授課制、末位淘汰制、剝離分流、競爭上崗等等，加之，有些中青年教師屬于人事或者年薪編制，由于工作任務繁重、工作量超負荷帶來的同工不同籌的心理沖突，承受著巨大壓力。
1.2 來自教學評價機制產生的心理壓力
由于學校的教學評價機制尚不夠科學、合理，更沒人性化的測評體系，也無法從根本上反映來自學生、教師群體、教學督導、領導層面的客觀評價，某些非理性的、隨意的、甚至是惡意報復式的不客觀、不真實評價在所難免。為了避免學生對自己做出不利的評價，影響年度評價，一些教師甚至會選擇討好學生的做法，這種做法喪失了其應有的教書育人的作用與職能，極大地削弱了教師的職業責任感，使其產生強烈的焦慮與不安，不僅成為教師產生生理、心理、行為問題的直接原因，而且對教育教學產生直接或間接的消極影響。
1.3 來自知識分子微妙復雜的人際關系壓力
由于教師職級晉升的壓力，導致對評選先進、爭當優秀比較有功利心，加上教師群體具有孤芳自賞、清高、比較自我的特點，使教師的人際關系緊張，同事之間相互不往來、不做深入溝通，致使許多教師沒有交流、溝通的平臺，更沒有文化生活的支撐，個人的精神生活無法滿足。
1.4 來自婚姻情感和家庭生活的壓力
由于高級知識分子比較注重精神追求，因此對情感的需求比較高，對婚姻對象要求也很高，特別是教師的職業習慣，在兩性關系中常常自以為是、好為人師，表現出唯我自大、惟我獨尊的姿態，令人感到高處不勝寒，因此，婚姻生活中常有不和諧因素。
2 壓力主要表現及其特征
2.1 教師群體壓力的主要表現
現代教師群體常出現疲憊、焦慮、失眠、食欲不振、記憶力減退、健忘、挫敗、煩躁不安、易生氣、嫉妒、仇視、憤怒、怨恨、哀傷、懷疑、恐懼、迷失與茫然等情緒，這些壓力與危機感等情緒被稱為“身心癥”。這些癥狀往往由于沒有及時、恰當的排解，被壓抑、隱忍，以致長久得不到釋放，轉而會攻擊身體的其他器官與神經系統，久而久之，會導致諸如：憂郁癥、躁郁癥、強迫癥、恐慌癥等情感疾病，以及神經衰弱、內分泌失調、甲狀腺、腫瘤等疾病，嚴重影響教學工作和生活質量。
2.2 教師群體壓力的表現特征
運用普遍調查與個別深度訪談的方式，對高校教師壓力與情緒現狀進行調查，搜集到高校教師壓力的實際案例，通過心理學測量技術進行科學的分析后，發現不能如實反映和確切體現教師的壓力與情緒問題，因為高校教師屬于高級知識分子，這一特殊的群體往往很自我、很主觀，針對壓力所做的調查，具有隱藏性、壓抑性的特點。教師的職業特點是比較善于表達，對于心理危機、壓力與情緒的管理，理論上認同，而行動上不愿意面對甚至不愿意承認自我壓力管理失調的狀態，而采取抗拒、掩蓋等主觀行為，因此，在其他心理治療手段中，往往會產生抵觸、偽裝、狡辯、甚至不愿意配合等等現象。特別是在心理咨詢、催眠治療中，教師往往采取自我設限、自我保護，無法配合治療師，更不愿意暴露隱私，特別礙于面子，無法放開自我。
3 緩解壓力的幾種策略方法
3.1 采用沙盤療法、色彩畫等道具進行科學的分析，達到化解壓力的方法
沙盤游戲治療，又被稱為箱庭療法，是目前國際上很流行的一種心理疏導手段，使用沙、沙盤，以及有關人或物的縮微模型等沙具，來進行心理輔導與心理治療的一種方法。沙盤療法，針對教師群體主要治療焦慮情緒、心理壓力、自閉癥、憂郁癥、攻擊性傾向行為、人際關系困擾、親子關系問題、兩性關系不和諧等。做沙盤游戲治療，可以提高自信心、完善自我性格、提高人際交往技巧、有效的宣泄消極情緒、釋放壓力等。
3.2 采取團體輔導，舉辦專題沙龍講座、心靈成長工作坊，達到化解壓力的方法
針對壓力與情緒進行再認知，獲得重視，并加以舒解，再通過團體輔導的形式，教會一些實用的方法，對壓力進行控制，改善情緒。具體可采用的方法：（1）放松訓練，參加對象：考試緊張綜合癥、梗椎病、神經性頭痛、肌肉緊張性疼痛；（2）壓力調適與情緒發泄演練，參加對象：憂郁癥、燥郁癥、自閉癥；（3）角色扮演與情緒疏導，參加對象：婚姻情感危機、親子關系危機。
3.3 應建立一套控制壓力與情緒管理的支持系統——網上心理預警在線交流空間
根據教師的職業特點、自身特點，可借助現代網絡的自由、便捷、隱蔽、私密、保護、安全的優勢，建立一套網上心理援助支持系統——包括量表自測評分機制、心理壓力色彩自測游戲問卷、亞健康測試問卷評估系統等等，為高校教師提供心理測試與疏導服務的平臺，一旦遇到心理危機，教師可以尋找到支持系統，同時可設網上在線交流、心理咨詢的空間，以利于有壓力的教師尋求協助、獲得組織的援助，認識并建立自己的心理防衛機制，當然，教師本人更應該重視與關注心理健康，提高心理防御意識，確立核心價值觀，在集體中獲得認可與尊重，從多方面、多層面預警、排查、支持援助，是徹底抗擊壓力與管理情緒的有效途徑。
綜上所述，針對高校教師目前存在的較為普遍的各種軀體化、強迫、焦慮和不安等心理問題，開展普及心理健康知識講座，組織心理壓力認知與鑒定專題沙龍、心理情景劇的演出，組建心靈成長工作坊等形式，利用沙盤游戲進行心理危機的預防與疏導等方法，使教師學會舒解壓力與情緒管理的方法，能夠自我調節、平衡因工作壓力與不良情緒帶來的失衡狀態，真正成為掌控情緒的主人，從而提升職業的成就感、榮譽感、幸福感。
參考文獻
[1]黃建萍.教師心理健康研究現狀的思考[J].保健醫學研究與實踐,2008(2).
[2]關淑萍.高校教師心理壓力及其減釋策略[J].成才之路,2008（19）.
高校行政管理者對高校的運行管理起到重要作用，加強高校行政管理者隊伍建設，提高高校核心競爭力。在高等學校的運作管理過程中，行政管理工作是一個核心的紐帶作用，在聯系科研和教學兩個方面的過程中起著比較重要的作用。而且，行政管理工作的好壞直接影響著高等學校的辦學水平。通過對情緒勞動和組織質量管理研究，幫助行政管理人員明確自身定位，實現個人價值，使得高校員工自我價值的實現和高效的整體目標統一，進而提高高校的整體隊伍建設，也能夠實現高校核心競爭力的提升。
高校行政管理人員的組織管理質量問題突出。在我國高等學校的發展過程中，官本位的思想影響著高等學校的發展，在實際高校的運作管理過程中，在各項政策的制定過程上是管理者起主導作用。對于教學科研崗位具體是如何設置和聘任的，大多數的規定都是比較詳盡的，但是，對于類似于黨政管理等崗位對于這些條件的規定就相對來說比較粗糙。
本文從情緒勞動層面，研究高校行政管理者的組織管理質量，力求對組織管理質量和情緒勞動建造模型，并根據兩者之間的相關性研究結論提出提高高校組織管理質量的策略。
二、理論基礎
1. 情緒勞動的概念
1979年，霍奇德（Hochschild）提出了情緒勞動的概念，同時在1983年《The Managed Heart》一書中將空姐的工作進行描述，提出情緒勞動在空姐工作中的應用。Hochschild認為情緒勞動是指勞動者為了獲得組織給予的報酬，展現給大家的是對自己情緒控制管理后展現的面部或者身體動作。情緒勞動主要應用于情感密集型的行業，行業中的勞動者屬于高情緒勞動者。
隨后，Ashforth Humphrey（1993）認為情緒勞動是“采取適當的情緒表達”，強調個體表達符合組織要求的、可以觀察的行為；Morris Feldman（1996）提出情緒的產生依賴特定的社會情景，員工通過付出努力來控制自己的情緒以便符合組織需要的情緒；Jones（1998）認為情緒勞動是通過調節自身情緒使之符合組織的要求；Grandey（2000）認為情緒勞動是員工個體對自己的自然情緒與需要表達情緒之間的平衡，其目的仍是完成組織要求；Glomb（2004）則將情緒勞動分為情緒的壓抑、偽裝的情緒以及自然情緒；DlefendorffeGosserand（2005）在前人的基礎上提出情緒勞動是員工個人對情緒進行管理從而與組織要求的情緒表現規則相符。
2. 情緒勞動的自我管理策略
研究者對于情緒勞動提出了以下四種策略。
（1）自主調節。這種策略無需當事人可以扮演，而是以自動模式來完成情緒的表達。（2）表面扮演。表面扮演是指員工盡可能的調控表情行為來滿足組織所要求的情緒，但內心并不發生改變。（3）深層扮演。深層扮演指的是為了完成組織的情緒表現規則，員工通過對情緒的調節控制體驗組織提出的表現規則，精心調控情緒，做到表里如一。（4）失調扮演。這種策略要求員工能夠保持平常心去應對各種刺激環境，以集中精力完成組織目標和要求。
本文用情緒勞動策略來對情緒勞動進行測量，同時結合高校行政管理者的特點，選取自主調節、表面扮演、深層扮演其中三個策略測量的三個維度。
3. 組織管理的概念
組織管理也稱為組織職能，目的是更有效率的實現組織目標，途徑是建立完善的組織結構、清晰的職務（職位）說明書、明確的權利責任；效果是組織中的成員互相協作，共同勞動。
4. 組織管理的內容
組織管理的內容主要包括以下四個方面：第一，按專業化的分工，設立相適應的工作崗位，來實現組織目標；第二，設置完善的組織結構；第三，有明確的職位（職務）說明書，同時規范權責；第四，制定詳細清楚的規章制度。
三、模型設計與假設提出
1. 模型的構建。本文是在相關理論的基礎上，查詢國內外關于情緒勞動研究和組織管理質量研究的文獻，同時綜合了高校行政管理者的特點，提出并設計了本研究的模型，如圖1所示。
2. 提出假設
根據研究模型，提出以下假設：
情緒勞動會對組織管理質量產生影響，并且情緒勞動的各個維度會對組織管理質量的各個維度產生影響。
A、表面扮演與組織管理質量之間存在負向影響關系
B、深層扮演與組織管理質量之間存在正向影響關系
C、自主調節與組織管理質量之間存在正向影響關系
3. 數據分析運用方法
本研究使用問卷調查法收集數據，運用SPSS軟件和AMOS軟件分析數據。其中SPSS軟件是對情緒勞動量表和組織管理質量量表進行信度、效度的檢驗；AMOS軟件用于結構方程建模的分析提出的假設。
四、問卷的設計與數據分析
1. 調研對象的界定
高校行政管理者：指在高校各級機關從事教學管理、科研管理、行政管理等工作的人員，包括學校校長、黨委書記、各系主任和黨總支書記、各職能部門負責人及教務處、科技處、財務處、人事處、學校（黨委）辦公室、學生處、后勤中心等部門的所有從事管理和服務工作的行政人員。
本文主要是財務處、人事處等行政部門的服務人員為研究對象，同時還包括學院基層輔導員。
2. 數據收集與樣本分析
本研究在2015年7月正式開始發放問卷，主要通過面對面填寫、電子郵件填寫、網上調查三種方式進行調研，研究共發放問卷550份，收回問卷525份，通過對問卷進行篩選，最終有效問卷473份，有效問卷回收率為90.1%。
3. 問卷的信度與效度檢驗
根據對問卷的信度檢驗，Cronbach信度系數均大于0.7，整理問卷的信度達到了0.754。因而，說明正式問卷的信度比較高，具備可靠性和穩定性。
本研究使用SPSS軟件，采用主成份分析法，得出結果KMO為0.668，說明調研的樣本是充分的，同時，卡方值為1042.478，自由度為387，顯著性為0，遠遠小于0.001，這說明各個項之間不存在相互的聯系，因此，此樣本適宜做因子分析。
4. 模型的驗證分析
（1）驗證性的因素分析
結構方程建模的首要就是驗證性因素分析，其用來分析假設模型中數據是否適配。本研究運用AMOS軟件進行了模型的驗證性因子分析，主要包含回歸系數估計結果、殘差變異估計值和擬合指數分析。
A.未標準化回歸分析
進行為標準化回歸分析，采用極大似然估計法，假設七個潛變量的初始參數，我們將其設置為1，同時計算臨界比值（CR），即CR=參數估計值/估計值標準誤差
根據數據分析，樣本數據CR>1.96，則說明參數估計值達到0.05，因而呈顯著水平。
B.殘差變異量估計值
通過分析潛變量與殘差項的變異量，得到如下結果：①測量變量的誤差估計大于零，而且在0.05的水平以下呈現顯著性；②同時有比較小的標準誤差估計值。因此，研究模型對于變量的界定比較準確，模型的適配度情況比較好。
C.擬合指數
本研究通過對CMIN、GFI、RMR進行適配度測量，結果表明模型設置的變量擬合度符合標準；同時還說明本次樣本與研究設計的假設模型匹配。
（2） 模型的擬合優度評估
本次研究的假設模型進行評價，本研究采用AMOS軟件對模型的擬合優度進行判斷。主要步驟有：將假設模型的顯變量、因變量等模型總體輸入AMOS；將樣本收集的數據輸入到適當的位置，同時設置參數；運行AMOS的估算程序，就能得到各個變量的估計值。最后經過對估計值和實際值的比對，說明假設的模型擬合度良好。
（3）模型的修正和結果分析
根據對情緒勞動各個維度與組織管理質量各個維度得到的數據進行分析，得到表1的模型假設檢驗結果表。
現在假設進行修正。假設：情緒勞動整體會對組織管理質量整體產生影響，同時情緒勞動的三個維度會對組織管理質量的四個維度分別產生影響。
A、表面扮演與組織管理質量的各個維度間呈負相關
B、深層扮演與組織管理質量的各個維度間呈正相關
C、自主調節與組織管理質量的各個維度間呈正相關
運用AMOS軟件對數據的分析結果為基礎，現將模型進行修正
修正A：表面扮演與組織管理質量的各個維度間之間呈正相關
修正B：深層扮演與組織管理質量的各個維度之間呈負相關
五、對策性建議
根據對高校的行政管理人員的情緒勞動與組織管理質量的關系的研究得知，情緒勞動的扮演策略不同，組織管理質量也會不同。為提高高校的行政管理人員的組織管理質量，我們需要在恰當的情境中選擇合適的情緒勞動策略。根據研究結論提出以下對策性建議，目的是為了提高組織管理質量，更好地發揮行政管理人員的作用。
1. 組織相關培訓，提高行政管理者的情緒調節與控制能力
由于高校的行政管理者屬于高情緒勞動者，如果長期壓抑自己的情緒會造成工作倦怠，嚴重會產生心理失調。因此，作為高校，應該增加情緒管理的培訓課程，通過課程培來對行政管理人員的情緒進行干預，并且鍛煉在不同情境下使用不同的情緒勞動策略，這樣不僅能夠提高組織管理的質量，還能讓行政管理者善于調節自己的情緒，減少情緒失衡。
2. 搭建各類平臺，促進行政管理者之間的交流
高?？梢源罱ǜ黝惼脚_，諸如網絡平臺、圖書資料平臺、定期討論平臺，通過這些平臺，行政管理人員能夠互相溝通、互相交流，不斷學習，提升自我控制情緒的能力；高校也能夠邀請一些心理學專家、優秀管理者為教師講座，豐富內部知識，傳授新的管理技巧。
