時間：2023-09-12 17:04:02
序論：在您撰寫知識管理機制時，參考他人的優秀作品可以開闊視野，小編為您整理的7篇范文，希望這些建議能夠激發您的創作熱情，引導您走向新的創作高度。
在知識經濟背景下進行有效的知識管理與創新對企業的可持續、長遠、健康發展具有重要意義。隨著網路化、數字化、知識化、虛擬化時代的加速到來，企業經營管理面臨著日益復雜的外在環境，于是，愈加激烈的市場競爭督促著企業不斷進行人才培養，知識積累與技術革新。鑒于此，當下進行知識管理，建立完善的知識管理機制是目前企業管理的重中之重。
1知識與知識管理相關內涵
1.1知識
物質、信息和能量三部分共同構成了世界，而人類對世界的認知無疑是借助于知識、信息以及數據來進行的，知識是人們了解世界、認識世界、改造世界的一種重要手段，它與信息、數據既有區別又有聯系。眾所周知，獲取知識比獲取信息是一種更高級、更能動的能力。知識可根據不同的分類標準劃分為不同類型。例如，原理知識與技能知識、顯性知識與隱性知識、員工個人知識與企業知識等。我們在企業發展中提到的知識具有專業性、綜合性、實踐性、廣泛性，只要能促進企業發展和進步的知識都可拿來所用。
1.2知識管理
在現代企業管理中，知識管理被稱為一種“新興、現代、科學”的管理方式，其自一開始便被企業領導者廣泛接受。在早期的企業知識管理中，顯性知識備受重視，成為企業管理的主要知識形式，但是隨著知識管理的發展，越來越多的企業管理者重視對隱性知識的挖掘，而隱性知識的承載者是人才，這就預示著有更多企業傾向于培養知識創新型人才，開創“以人為本”的人才管理模式，實現對知識資源的深層挖掘與管理。關于“知識管理”的概念，學者們眾說紛紜，各有千秋，但其內涵基本相似，主要包括以下內容:知識獲取、知識梳理、知識存儲、知識維護與應用、知識轉移與共享、知識創新等。
2企業幾種重要的知識管理機制
2.1知識轉移與共享機制
2.1.1建立企業內部的知識轉移與共享機制
關于企業的知識轉移與共享，學術界認為包括兩種:一種是企業內部知識轉移與共享。這主要是指企業內部生產部門、人事部門、財務部門、銷售部門、研發部分等之間知識的流動、轉移與共享。另一種是指在知識聯盟條件下，各企業之間信息與知識的相互學習、相互溝通與交流、相互共享。關于企業內部知識轉移與共享機制的建立，企業應做到以下四點:一是建立激勵獎懲機制。要促進企業各部門之間、企業員工個體之間知識轉移與共享，適當的獎懲激勵機制建設很有必要。企業可依據自身發展狀況，基于員工的心理進行薪酬激勵制度、產權激勵制度、定期考核淘汰制度、知識署名制度等制度的創設。二是建立創新失敗寬容制度。該制度有利于實現企業知識創新。三是創新企業內部組織機制。企業要不斷創新內部組織機制，優化組織結構，促進知識管理創新，改善企業內部知識轉移與共享現狀。四是建立健全企業文化機制。企業要基于知識轉移與共享強化企業文化建設，以文化建設的方式實現企業內部知識的流通、生產、創新與共享。
2.1.2建立基于企業聯盟的知識轉移與共享機制
隨著科技的發展，企業研發的風險逐漸增大，很多企業為了降低自身知識研發與使用的風險，想到了與其他企業聯盟來共同分擔風險機制的方法。但是，這并不意味著知識資源可以在建立聯盟的各企業之間進行無障礙的流通、轉移與共享，它受諸多因素的影響，如何克服聯盟企業知識轉移與共享障礙，提高共享效率是擺在各個企業知識管理面前的棘手任務，筆者認為可通過以下途徑來實現:首先，建立企業與企業間的信任機制。毋庸置疑，各聯盟企業必須對彼此要高度信任，企業只有在相信對方不會趁機竊取本企業核心知識的前提下，才會積極進行知識的轉移與共享。其次，建立企業間的利益分配機制。在知識研發中，由于各企業對知識研發的投入與貢獻不一，因此，知識開發帶來的利益也不盡相同，只有正確進行利益分配，促進公平公正，才能使企業更樂于進行知識轉移與共享。最后，建立完善的沖突與矛盾化解機制。當然，在聯盟企業發生激烈的沖突與矛盾時，知識的轉移與共享便受到阻礙，故要建立矛盾與沖突化解機制。各企業之間要時常溝通，強化交流，構建健全的溝通機制;一旦沖突發生時，要秉著“寬容對待，防止惡化”的原則解決問題;構建文化共享機制凝聚使各企業擰成一股繩。
2.2知識管理保障機制
2.2.1技術保障機制
毋庸置疑，企業要想提高知識管理的質量與效率，獲得技術支持與保障很重要。將信息技術應用于企業知識管理，有利于實現知識管理的自動化、準確化、系統化，幫助企業知識管理人員輕松實現知識的生產、管理、利用與更新等，極大提高了工作人員的工作效率。筆者認為，構建技術保障機制，主要可通過以下兩點來進行:一是優化企業門戶網站建設。優化的信息，門戶網站最好具有以下功能:信息檢索、、共享，提供信息交流平臺等;二是建立整個企業以及各個部門的知識地圖。所謂知識地圖，即用圖表或者圖標的方式對知識存儲載體、知識分布的一般狀況進行詳細說明。知識地圖的構建更有利員工培訓、員工學習以及進行有效的信息檢索。例如，銷售部門可建立銷售地圖。
2.2.2文化保障機制
良好的企業文化將為企業實施知識管理提供優質的內部環境，鑒于此，企業應建立基于知識學習、共享、交流，人人參與創新知識研究的良好企業文化，即為知識管理建立文化保障機制。從該層面上講，企業文化應該由以下幾個內容構成，即知識共享文化、促進學習與交流的文化、鼓勵創新發展的文化等。具體來說，企業要做到以下兩點:一是建立學習型企業，激勵員工進行知識創新。促使員工樹立終身學習理念，提倡全員學習，鼓勵員工學習一切有利于自身發生的知識，提升其綜合能力;二是有目的地建立共享文化機制。在日常管理以及員工培訓中，企業要強化對“知識共享”文化的滲透，并鼓勵員工共享知識、合作發展。
2.2.3知識產權保護機制
知識產權對一個企業的創新發展具有重要作用，保護知識產權是每一個企業知識管理中不可忽視的重要內容，為了確保知識管理的高效性，企業要有目的地建立知識產權保護機制。一些大規模企業很重視知識的創新成果，并就自己研發的創新成果申請國家專利，將該項研究成果再以法律形式保護起來，使其不受他人侵犯。因此，申請專利無疑是一種有效的知識保護手段。另外，有價值的知識創新成果只有被廣泛應用于企業發展，才能充分發揮其之于企業經營管理的重要性。目前，很多企業已經根據自身發展情況，研究有效的知識產權綜合管理與應用模式，并初步取得成效。綜上所述，在知識經濟時代，企業要想在激烈的市場競爭中獨占鰲頭，建立完善的知識管理機制，提高知識管理效率，使知識資源更好地服務于企業經營管理很重要。企業可通過建立知識轉移與共享機制、知識管理保障機制等方式提高知識管理的高效性。但是，建立完善的知識管理機制是一項煩瑣復雜、循序漸進的系統工程，企業一定要立足實際，引領創新，真正做好知識管理這一重要任務。
作者:王妮娜 單位:濰坊職業學院
參考文獻:
［1］王偉.企業知識管理機制研究［D］．武漢:武漢理工大學，2012.
［2］蘇用專.現代制造企業知識管理的機制、模式與體系構建研究［D］．武漢:武漢理工大學，2008.
［3］宋超.跨組織合作企業的知識共享與保護機制研究［D］．長春:吉林大學，2015.
在新時期，企業發展已經步入或者正在加速步入一個生產、占有、使用、支配知識資源的知識經濟時代，各企業之間的競爭優勢儼然不再是有形的物質形態競爭，而是轉變成了無形的知識形態的競爭。毋庸置疑，只有那些不斷更新知識，進行知識管理機制創新，以最新知識統籌企業發展的企業才更能取得成功。文章闡述了知識與知識管理內涵，并介紹了知識轉移與共享機制、知識管理保障機制兩種知識管理機制，以饗讀者。
［關鍵詞］
企業;知識管理;管理機制;共享機制;保障機制
在知識經濟背景下進行有效的知識管理與創新對企業的可持續、長遠、健康發展具有重要意義。隨著網路化、數字化、知識化、虛擬化時代的加速到來，企業經營管理面臨著日益復雜的外在環境，于是，愈加激烈的市場競爭督促著企業不斷進行人才培養，知識積累與技術革新。鑒于此，當下進行知識管理，建立完善的知識管理機制是目前企業管理的重中之重。
1知識與知識管理相關內涵
1.1知識
物質、信息和能量三部分共同構成了世界，而人類對世界的認知無疑是借助于知識、信息以及數據來進行的，知識是人們了解世界、認識世界、改造世界的一種重要手段，它與信息、數據既有區別又有聯系。眾所周知，獲取知識比獲取信息是一種更高級、更能動的能力。知識可根據不同的分類標準劃分為不同類型。例如，原理知識與技能知識、顯性知識與隱性知識、員工個人知識與企業知識等。我們在企業發展中提到的知識具有專業性、綜合性、實踐性、廣泛性，只要能促進企業發展和進步的知識都可拿來所用。
1.2知識管理
在現代企業管理中，知識管理被稱為一種“新興、現代、科學”的管理方式，其自一開始便被企業領導者廣泛接受。在早期的企業知識管理中，顯性知識備受重視，成為企業管理的主要知識形式，但是隨著知識管理的發展，越來越多的企業管理者重視對隱性知識的挖掘，而隱性知識的承載者是人才，這就預示著有更多企業傾向于培養知識創新型人才，開創“以人為本”的人才管理模式，實現對知識資源的深層挖掘與管理。關于“知識管理”的概念，學者們眾說紛紜，各有千秋，但其內涵基本相似，主要包括以下內容:知識獲取、知識梳理、知識存儲、知識維護與應用、知識轉移與共享、知識創新等。
2企業幾種重要的知識管理機制
2.1知識轉移與共享機制
2.1.1建立企業內部的知識轉移與共享機制
關于企業的知識轉移與共享，學術界認為包括兩種:一種是企業內部知識轉移與共享。這主要是指企業內部生產部門、人事部門、財務部門、銷售部門、研發部分等之間知識的流動、轉移與共享。另一種是指在知識聯盟條件下，各企業之間信息與知識的相互學習、相互溝通與交流、相互共享。關于企業內部知識轉移與共享機制的建立，企業應做到以下四點:一是建立激勵獎懲機制。要促進企業各部門之間、企業員工個體之間知識轉移與共享，適當的獎懲激勵機制建設很有必要。企業可依據自身發展狀況，基于員工的心理進行薪酬激勵制度、產權激勵制度、定期考核淘汰制度、知識署名制度等制度的創設。二是建立創新失敗寬容制度。該制度有利于實現企業知識創新。三是創新企業內部組織機制。企業要不斷創新內部組織機制，優化組織結構，促進知識管理創新，改善企業內部知識轉移與共享現狀。四是建立健全企業文化機制。企業要基于知識轉移與共享強化企業文化建設，以文化建設的方式實現企業內部知識的流通、生產、創新與共享。
2.1.2建立基于企業聯盟的知識轉移與共享機制
隨著科技的發展，企業研發的風險逐漸增大，很多企業為了降低自身知識研發與使用的風險，想到了與其他企業聯盟來共同分擔風險機制的方法。但是，這并不意味著知識資源可以在建立聯盟的各企業之間進行無障礙的流通、轉移與共享，它受諸多因素的影響，如何克服聯盟企業知識轉移與共享障礙，提高共享效率是擺在各個企業知識管理面前的棘手任務，筆者認為可通過以下途徑來實現:首先，建立企業與企業間的信任機制。毋庸置疑，各聯盟企業必須對彼此要高度信任，企業只有在相信對方不會趁機竊取本企業核心知識的前提下，才會積極進行知識的轉移與共享。其次，建立企業間的利益分配機制。在知識研發中，由于各企業對知識研發的投入與貢獻不一，因此，知識開發帶來的利益也不盡相同，只有正確進行利益分配，促進公平公正，才能使企業更樂于進行知識轉移與共享。最后，建立完善的沖突與矛盾化解機制。當然，在聯盟企業發生激烈的沖突與矛盾時，知識的轉移與共享便受到阻礙，故要建立矛盾與沖突化解機制。各企業之間要時常溝通，強化交流，構建健全的溝通機制;一旦沖突發生時，要秉著“寬容對待，防止惡化”的原則解決問題;構建文化共享機制凝聚使各企業擰成一股繩。
2.2知識管理保障機制
2.2.1技術保障機制
毋庸置疑，企業要想提高知識管理的質量與效率，獲得技術支持與保障很重要。將信息技術應用于企業知識管理，有利于實現知識管理的自動化、準確化、系統化，幫助企業知識管理人員輕松實現知識的生產、管理、利用與更新等，極大提高了工作人員的工作效率。筆者認為，構建技術保障機制，主要可通過以下兩點來進行:一是優化企業門戶網站建設。優化的信息，門戶網站最好具有以下功能:信息檢索、、共享，提供信息交流平臺等;二是建立整個企業以及各個部門的知識地圖。所謂知識地圖，即用圖表或者圖標的方式對知識存儲載體、知識分布的一般狀況進行詳細說明。知識地圖的構建更有利員工培訓、員工學習以及進行有效的信息檢索。例如，銷售部門可建立銷售地圖。
2.2.2文化保障機制
良好的企業文化將為企業實施知識管理提供優質的內部環境，鑒于此，企業應建立基于知識學習、共享、交流，人人參與創新知識研究的良好企業文化，即為知識管理建立文化保障機制。從該層面上講，企業文化應該由以下幾個內容構成，即知識共享文化、促進學習與交流的文化、鼓勵創新發展的文化等。具體來說，企業要做到以下兩點:一是建立學習型企業，激勵員工進行知識創新。促使員工樹立終身學習理念，提倡全員學習，鼓勵員工學習一切有利于自身發生的知識，提升其綜合能力;二是有目的地建立共享文化機制。在日常管理以及員工培訓中，企業要強化對“知識共享”文化的滲透，并鼓勵員工共享知識、合作發展。
2.2.3知識產權保護機制
知識產權對一個企業的創新發展具有重要作用，保護知識產權是每一個企業知識管理中不可忽視的重要內容，為了確保知識管理的高效性，企業要有目的地建立知識產權保護機制。一些大規模企業很重視知識的創新成果，并就自己研發的創新成果申請國家專利，將該項研究成果再以法律形式保護起來，使其不受他人侵犯。因此，申請專利無疑是一種有效的知識保護手段。另外，有價值的知識創新成果只有被廣泛應用于企業發展，才能充分發揮其之于企業經營管理的重要性。目前，很多企業已經根據自身發展情況，研究有效的知識產權綜合管理與應用模式，并初步取得成效。
綜上所述，在知識經濟時代，企業要想在激烈的市場競爭中獨占鰲頭，建立完善的知識管理機制，提高知識管理效率，使知識資源更好地服務于企業經營管理很重要。企業可通過建立知識轉移與共享機制、知識管理保障機制等方式提高知識管理的高效性。但是，建立完善的知識管理機制是一項煩瑣復雜、循序漸進的系統工程，企業一定要立足實際，引領創新，真正做好知識管理這一重要任務。
作者：王妮娜 單位：濰坊職業學院
參考文獻:
［1］王偉.企業知識管理機制研究［D］．武漢:武漢理工大學，2012.
［2］蘇用專.現代制造企業知識管理的機制、模式與體系構建研究［D］．武漢:武漢理工大學，2008.
［3］宋超.跨組織合作企業的知識共享與保護機制研究［D］．長春:吉林大學，2015.
[關鍵詞]企業；知識管理；管理機制；共享機制；保障機制
[DOI]10.13939/ki.zgsc.2016.24.198
在知識經濟背景下進行有效的知識管理與創新對企業的可持續、長遠、健康發展具有重要意義。隨著網路化、數字化、知識化、虛擬化時代的加速到來，企業經營管理面臨著日益復雜的外在環境，于是，愈加激烈的市場競爭督促著企業不斷進行人才培養，知識積累與技術革新。鑒于此，當下進行知識管理，建立完善的知識管理機制是目前企業管理的重中之重。
1 知識與知識管理相關內涵
1.1 知 識
物質、信息和能量三部分共同構成了世界，而人類對世界的認知無疑是借助于知識、信息以及數據來進行的，知識是人們了解世界、認識世界、改造世界的一種重要手段，它與信息、數據既有區別又有聯系。眾所周知，獲取知識比獲取信息是一種更高級、更能動的能力。知識可根據不同的分類標準劃分為不同類型。例如，原理知識與技能知識、顯性知識與隱性知識、員工個人知識與企業知識等。我們在企業發展中提到的知識具有專業性、綜合性、實踐性、廣泛性，只要能促進企業發展和進步的知識都可拿來所用。
1.2 知識管理
在現代企業管理中，知識管理被稱為一種“新興、現代、科學”的管理方式，其自一開始便被企業領導者廣泛接受。在早期的企業知識管理中，顯性知識備受重視，成為企業管理的主要知識形式，但是隨著知識管理的發展，越來越多的企業管理者重視對隱性知識的挖掘，而隱性知識的承載者是人才，這就預示著有更多企業傾向于培養知識創新型人才，開創“以人為本”的人才管理模式，實現對知識資源的深層挖掘與管理。關于“知識管理”的概念，學者們眾說紛紜，各有千秋，但其內涵基本相似，主要包括以下內容：知識獲取、知識梳理、知識存儲、知識維護與應用、知識轉移與共享、知識創新等。
2 企業幾種重要的知識管理機制
2.1 知識轉移與共享機制
2.1.1 建立企業內部的知識轉移與共享機制
關于企業的知識轉移與共享，學術界認為包括兩種：一種是企業內部知識轉移與共享。這主要是指企業內部生產部門、人事部門、財務部門、銷售部門、研發部分等之間知識的流動、轉移與共享。另一種是指在知識聯盟條件下，各企業之間信息與知識的相互學習、相互溝通與交流、相互共享。
關于企業內部知識轉移與共享機制的建立，企業應做到以下四點：一是建立激勵獎懲機制。要促進企業各部門之間、企業員工個體之間知識轉移與共享，適當的獎懲激勵機制建設很有必要。企業可依據自身發展狀況，基于員工的心理進行薪酬激勵制度、產權激勵制度、定期考核淘汰制度、知識署名制度等制度的創設。二是建立創新失敗寬容制度。該制度有利于實現企業知識創新。三是創新企業內部組織機制。企業要不斷創新內部組織機制，優化組織結構，促進知識管理創新，改善企業內部知識轉移與共享現狀。四是建立健全企業文化機制。企業要基于知識轉移與共享強化企業文化建設，以文化建設的方式實現企業內部知識的流通、生產、創新與共享。
2.1.2 建立基于企業聯盟的知識轉移與共享機制
隨著科技的發展，企業研發的風險逐漸增大，很多企業為了降低自身知識研發與使用的風險，想到了與其他企業聯盟來共同分擔風險機制的方法。但是，這并不意味著知識資源可以在建立聯盟的各企業之間進行無障礙的流通、轉移與共享，它受諸多因素的影響，如何克服聯盟企業知識轉移與共享障礙，提高共享效率是擺在各個企業知識管理面前的棘手任務，筆者認為可通過以下途徑來實現：
首先，建立企業與企業間的信任機制。毋庸置疑，各聯盟企業必須對彼此要高度信任，企業只有在相信對方不會趁機竊取本企業核心知識的前提下，才會積極進行知識的轉移與共享。其次，建立企業間的利益分配機制。在知識研發中，由于各企業對知識研發的投入與貢獻不一，因此，知識開發帶來的利益也不盡相同，只有正確進行利益分配，促進公平公正，才能使企業更樂于進行知識轉移與共享。最后，建立完善的沖突與矛盾化解機制。當然，在聯盟企業發生激烈的沖突與矛盾時，知識的轉移與共享便受到阻礙，故要建立矛盾與沖突化解機制。各企業之間要時常溝通，強化交流，構建健全的溝通機制；一旦沖突發生時，要秉著“寬容對待，防止惡化”的原則解決問題；構建文化共享機制凝聚使各企業擰成一股繩。
2.2 知識管理保障機制
2.2.1 技術保障機制
毋庸置疑，企業要想提高知識管理的質量與效率，獲得技術支持與保障很重要。將信息技術應用于企業知識管理，有利于實現知識管理的自動化、準確化、系統化，幫助企業知識管理人員輕松實現知識的生產、管理、利用與更新等，極大提高了工作人員的工作效率。筆者認為，構建技術保障機制，主要可通過以下兩點來進行：一是優化企業門戶網站建設。優化的信息，門戶網站最好具有以下功能：信息檢索、、共享，提供信息交流平臺等；二是建立整個企業以及各個部門的知識地圖。所謂知識地圖，即用圖表或者圖標的方式對知識存儲載體、知識分布的一般狀況進行詳細說明。知識地圖的構建更有利員工培訓、員工學習以及進行有效的信息檢索。例如，銷售部門可建立銷售地圖。
2.2.2 文化保障機制
良好的企業文化將為企業實施知識管理提供優質的內部環境，鑒于此，企業應建立基于知識學習、共享、交流，人人參與創新知識研究的良好企業文化，即為知識管理建立文化保障機制。從該層面上講，企業文化應該由以下幾個內容構成，即知識共享文化、促進學習與交流的文化、鼓勵創新發展的文化等。具體來說，企業要做到以下兩點：一是建立學習型企業，激勵員工進行知識創新。促使員工樹立終身學習理念，提倡全員學習，鼓勵員工學習一切有利于自身發生的知識，提升其綜合能力；二是有目的地建立共享文化機制。在日常管理以及員工培訓中，企業要強化對“知識共享”文化的滲透，并鼓勵員工共享知識、合作發展。
2.2.3 知識產權保護機制
知識產權對一個企業的創新發展具有重要作用，保護知識產權是每一個企業知識管理中不可忽視的重要內容，為了確保知識管理的高效性，企業要有目的地建立知識產權保護機制。一些大規模企業很重視知識的創新成果，并就自己研發的創新成果申請國家專利，將該項研究成果再以法律形式保護起來，使其不受他人侵犯。因此，申請專利無疑是一種有效的知識保護手段。另外，有價值的知識創新成果只有被廣泛應用于企業發展，才能充分發揮其之于企業經營管理的重要性。目前，很多企業已經根據自身發展情況，研究有效的知識產權綜合管理與應用模式，并初步取得成效。
綜上所述，在知識經濟時代，企業要想在激烈的市場競爭中獨占鰲頭，建立完善的知識管理機制，提高知識管理效率，使知識資源更好地服務于企業經營管理很重要。企業可通過建立知識轉移與共享機制、知識管理保障機制等方式提高知識管理的高效性。但是，建立完善的知識管理機制是一項煩瑣復雜、循序漸進的系統工程，企業一定要立足實際，引領創新，真正做好知識管理這一重要任務。
參考文獻：
[1]王偉.企業知識管理機制研究[D].武漢：武漢理工大學，2012.
[2]蘇用專.現代制造企業知識管理的機制、模式與體系構建研究[D].武漢：武漢理工大學，2008.
[3]宋超.跨組織合作企業的知識共享與保護機制研究[D].長春：吉林大學，2015.
關鍵詞：知識管理；技術創新；技術管理
中圖分類號：F273.1 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2013）21-0020-02
在知識經濟時代，企業的技術創新過程比過去任何時候都更加依賴于對知識的管理。忽視對技術知識的了解和管理，必然會影響到技術創新管理的成果和效果。如何在技術創新過程中導入知識管理機制，已經成為企業保持競爭優勢的關鍵。
一、技術創新與知識管理的關系
知識管理與技術創新是企業創新系統的兩個方面：知識管理是一種手段，用來規范和配置創新過程中獲取、創造、傳播和應用的理念、信息、數據和技術等知識；技術創新是一個行為，用來實現“知識”從最初的設想到最終的產品商業化的循環過程。創新的核心在于知識的規范與配置、增長與運用。因此，企業必須關注知識管理與技術創新的協同發展。
1.知識管理有助于技術創新。技術創新來源于知識，技術是一種特殊的知識表現形式，技術憑借知識管理而得到創新。對知識源進行合理分析與應用，就可以獲得技術創造的多種解決方案，這種合理分析主要依賴于隱性知識而不是顯性知識。
2.知識管理和技術創新共存。企業的知識管理和技術創新標志著企業適應外部環境的能力，企業的技術創新與知識管理并存，作為企業應對不斷變化的外部環境的強有力的措施[1]。隨著經濟全球化的發展，技術創新與知識管理相互促進相互影響共同生存，這種共生需要宏觀介質與微觀介質與之匹配，培養共生的環境。
3.技術創新的過程實質是知識轉化的過程。從某種意義上講，技術創新過程的實質就是信息和知識的轉換過程，而知識管理就是對此轉換過程的管理。從知識論角度來看，組織的自主技術創新實質上是在現有知識基礎上進行的知識創新活動，在此過程中不但會有新產品新工藝的出現，還能實現企業知識信息的共享整合及演進[2]。
二、企業技術創新中實施知識管理的意義
1.幫助技術創新人員篩選和甄別有價值的信息。在知識時代中，企業獲取信息的途徑有很多，獲取的方式也極其方便。而正因如此，“信息錯位”、“信息不對稱”等問題會導致技術創新人員在做決策時受無用信息干擾，并陷入困境，降低創新人員做決策的速度，從而為企業帶來一系列不必要的麻煩。這時，知識管理的導入就能夠有效地控制這一現象。在技術創新過程中對知識進行管理，可以幫助技術創新人員篩選和甄別有價值的信息，使得海量無序的信息轉換為濃縮優質的智力資源，滿足技術創新不同階段的知識需求，有效地減少創新人員在做決策中出現的失誤。
2.提高企業知識利用效率，降低創新成本。通過知識管理，對企業的各種知識包括顯性知識和隱性知識進行處理，并把這些知識用一種適合于用戶及商業環境的方式表示出來，提供給企業員工分享、吸收、利用，從而提高知識的利用率。知識的共享和應用可以避免重復開發，例如軟件開發中的可重用模塊、部件和工業領域內的標準件，工業標準、行業標準等的應用可以大大提高技術創新的速度和最終產品的可靠性和維護性，降低總的開發成本，提高開發速度[3]。
3.有效規避企業技術創新風險?，F在許多企業已認識到，企業應該到客戶那里獲取企業所需要的信息和知識。通過對知識的傳播和收集，通過企業與客戶的互動溝通，企業可從市場得到更多的信息，從而為技術創新做依據和參考，減少技術創新方案中不完整之處，以及可根據市場信息的反饋來及時調整創新方案[4]。知識管理可以改變技術創新的速度，減少技術創新成本，提高技術創新成功率，避免項目失敗的風險。
4.技術創新人員能從過去的技術創新項目中吸取經驗教訓。運用知識管理，對技術創新的整個過程進行詳細記錄，將技術創新各個階段的數據整理成數據庫，增加企業知識儲備，將個人知識和信息提升為組織的知識，以便使今后的技術創新人員能從過去的技術創新項目中吸取經驗教訓，熟悉技術創新環境，學習其他員工的經驗。
三、建立技術創新中的知識管理機制
1.建立技術創新過程中知識管理的組織形式。企業技術創新過程中知識管理的知識庫通過其特有的模式實現不同類型知識的流動以及之間的相互轉化，為企業技術創新過程中的知識需求者有效使用知識提供可行知識庫自身的存在，還需要與知識庫運轉機制相適應的組織結構，支持企業技術創新過程中的知識管理。根據企業技術創新項目的規模及其創新的程度，企業在技術創新過程中建立知識管理的組織結構時，可以選擇以下組織結構形式：（1）學習型組織。（2）網絡—層次型組織。（3）實體—虛擬知識社群。（4）虛擬團隊。
2.運用知識管理控制技術創新風險。風險是指對系統未來不確定性預測的一種偏差。企業技術創新過程是不斷開發新技術、產生新知識，并生產高技術知識含量產品的過程。由于外界環境和其他因素的變化，企業技術創新過程中存在一些不確定性。另外，對技術創新過程實施知識管理，也會對創新產生一定影響和改變，也將導致一些不確定性。為了確保導入流程順利完成并且有成效，需要制定相應的風險管理機制，包括風險管理程序、風險管理技術和風險管理保障機制三部分。
3.基于知識管理的創新績效追蹤機制。在企業不同層面上，導入知識管理的成敗，系統導入流程的正確與否約占關鍵因素的70%以上，技術僅占不到20%的關鍵因素[5]。因此，企業技術創新在導入知識管理的過程中，需要運用知識管理成效追蹤機制，建立有效的評價體系。企業技術創新過程導入知識管理的評價體系應該是一個兼顧人（People）、流程（Process）與技術（Technology），同時可為企業技術創新過程在知識管理導入前、后，進行量化診斷與績效評估的體系。
在科技、網絡、信息飛速發展的今天，技術創新活動是企業維持競爭優勢的關鍵，而知識作為核心資源，通過借助現代信息技術對其進行有效的管理，才能真正地使企業在變化驟然的環境中立于不敗之地。企業在技術創新活動中導入知識管理機制，無疑是一件明智且富有遠見的舉措。
參考文獻：
[1] 杜躍平，周永紅.論企業技術創新與知識管理的共生環境[J].西安石油學院學報：社會科學版，2003，（2）：5.
[2] 張子剛，周永紅，劉開軍.企業技術創新過程中知識管理的能動效應[J].科技進步與對策，2004，（10）：89-91.
[3] 謝荷鋒，盧碧玲，肖斌.企業知識管理能力對技術創新績效的影響[J].南華大學學報：社會科學版，2012，（4）：43-48.
[論文摘要]本文分析了數字圖書館管理機制創新的意義，指出了知識管理在數字圖書館中的核心地位及其對數字圖書館管理機制的影響，討論了數字圖書館管理機制創新及對策的四個方面，包括組織結構優化機制、技術創新與保障機制、知識交流共享機制和人力資源開發機制。
1 知識管理與數字圖書館管理機制創新
數字圖書館管理和管理創新對于數字圖書館的可持續發展、成長能力、自身效率和服務水平等方面有著重要的意義，其目標是建設一個既符合網絡傳輸的技術特性，又符合人們接受數字知識和信息社會文化習慣的知識與信息服務系統，合理配置與協調該服務系統中的各組成要素資源，協調與所處環境的關系，降低各種運行成本和交易成本，使數字圖書館發揮最大的系統功效，滿足信息用戶的需求，為科研機構、企業、政府及社區的知識創新、技術創新、管理創新、文化創新作業提供重要的知識服務和信息服務。要實現數字圖書館的功能，高效的管理必不可少，知識管理在其管理中將發揮關鍵性作用。
知識管理的概念原本是最近幾年由企業管理界，特別是科技型企業和知識型企業首先提出并進行研究的。知識管理是一種新的管理形式，是一門將機構知識資源視為可管理的資產的管理科學，是由機構資產／資源的無形化和知識化所直接引致，并由機構經營及管理方法的復雜化和知識化所推動，進而對機構信息和知識資源進行系統化管理的科學。知識管理的任務是對企業的顯性知識隱性知識進行處理，并把這些知識用一種適合于用戶及商業環境的方式表示出來，提供給企業員工分享、吸收、利用。其目標是運用集體的智慧，提高企業員工的應變與創新能力，從而是企業具有更強的競爭力。知識管理的兩個直接目標是知識共享與知識創新。只有在知識充分共享的基礎上，才能促使顯性知識與隱性知識之間以及二者內部的轉化與創新，從而形成良性發展的知識鏈，并最終將企業再造成一個具有競爭力的知識型組織。
數字圖書館的知識管理活動在知識經濟時代有著重要的經濟價值和社會價值。數字圖書館的管理和有效運行，從創新和信息資源的開發意義上來講，其關鍵就是知識管理。知識管理在數字圖書館的管理和運營中處于關鍵地位，是整個管理活動的中心和指向。知識管理包括知識開發、知識組織、知識服務等全過程的管理。這個全過程主要體現在館藏文獻的數字化加工、上網和網絡信息資源的開發利用。這一過程具有明顯的知識生成、知識創新和知識積累的特征。數字圖書館是知識管理的方向，是促進信息狀態走向知識狀態的轉化；數字圖書館的運行過程本身就是信息向知識轉化的一種路徑和模式。
2 數字圖書館管理機制創新與對策
我們認為，數字圖書館是保存大量結構化信息的數字化資源庫，是由軟件和計算機群，通過互聯網連接在一起的高級信息系統。一個立足于知識管理、面向知識創新、面向科研機構和企業用戶的數字圖書館管理機制的設計和創新中，應從系統論的觀念和思想方法出發，建立包括數據采集加工和管理子系統，外部知識與信息搜索子系統、基于文獻信息內容管理的本地知識與信息導航子系統、知識交互與融合子系統，面向特殊用戶的個性化服務，以組織創新、人力資源創新和技術創新為紐帶和關鍵，通過這些子系統的整合。構成一個完善、高效的數字圖書館知識管理和知識服務系統。
從管理意義上看，數字圖書館要實現有效的知識管理，并為知識創新服務，關鍵是要以知識管理為導向，面向并服務于知識創新，建立適合知識管理與創新的組織結構運行機制、技術創新與保障機制、有利于知識交流與共享的互動機制、以人為本的人力資源管理的激勵機制。
2．1 組織和組織結構設計與創新
傳統的圖書館采用的是直線型的古典企業管理模式，有利于圖書館流水線式地開展文獻工作。這種組織形式對重復性的文獻檢索和服務工作是有效的，但是對于知識創新而言，面對節奏變化和富于挑戰的基于專門內容的知識服務來說，等級制的古典的直線式組織結構已經不能完全適應。數字圖書館知識和信息服務具有個性化、專業化、集成化及動態化的特征，知識創新要求數字圖書館必須變革傳統和古典的直線型組織結構和工作流程，積極引進現代企業為實施知識和技術創新管理而進行的“業務流程重組”的管理思想，重新調整圖書館的組織結構設計和內部關系。數字圖書館組織結構優化設計的理念應是以滿足知識創新用戶需求為導向，以開展知識和專業信息服務為重點，以提高工作效率為目的，把可獲取的文獻信息資源優勢、可開發的人才優勢和可持續的技術能力優勢轉化為基于知識管理服務的知識創新的優勢，從而建立起以知識流和專業信息流為主線和流動方向的扁平化的業務運行和工作流程體系，建立起專門的科技型知識創新與項目相結合的靈活開放式的柔性化的組織結構。
目前，為了適應結構化職能化的優化設計，實現知識創新與服務團隊相結合的組織結構，數字圖書館可采用靈活的、可調整的雙模式組織形態。其中，第一種組織形態主要以組織結構及其職能為中心，類似于一般標準的、穩定的、正式型的組織形態，主要服務于日常的文獻檢索和信息服務。第二種為靈活的、非標準化的、非正式形態的組織形態和組織結構，主要以任務為中心，是一種可及時變動、多任務、多功能的動態的知識服務團隊，其成員來自于第一種組織形態中或數字圖書館的外部，其組織結構類似于企業管理中的矩陣型的管理模式和結構分布。后一種組織結構主要運用于關鍵性或集團性知識管理任務的服務與運作，是一種項目和任務的管理模式。
2．2 技術創新與保障機制
技術創新與保障機制是數字圖書館實現知識管理的技術基礎。它充分支持知識的表示與管理、知識的積累與傳遞、知識的挖掘與再生以及知識的利用與文獻的評價，支持基于電子信息技術和文獻資源體系的服務集成，支持以用戶為中心的個性化、專題化和智能化信息與知識服務。技術保障和創新的實質是以技術手段為基礎，將知識信息源與用戶使用過程緊密結合，靈活調用各種資源和功能，促成新型知識管理的安全、高效的運行。技術創新與保障必須與新的組織結構、人力資源開發機制和知識交流共享機制相適應。技術創新的路線和運行模式、技術創新水平及保障和供給機制在很大程度上決定數字圖書館知識管理的效率和館內資源的優化利用及開發水平。
數字圖書館的信息技術能夠有效地消除知識共享在時間和空間上的障礙。通過有效利用基于Internet的知識討論軟件、電子會議軟件和頭腦風暴軟件等，從而使跨空間的知識共享交流得以實現。信息技術可以最大程度地方便對知識的獲取，電子文檔管理、文檔信息系統和智能等技術能夠幫助提供非結構化的知識，使用戶做出有針對性的知識創新服務選擇。目前常用的支持數字圖書館的電子信息技術和軟件技術有：
(1)元數據的開發應用
DC元數據是Dublin Core數據的簡稱。元數據是關于數據的數 據，或是關于數據的信息。元數據概念最早起源于計算機科學，在數據倉庫的數據及環境，即描述數據及其環境的數據。
元數據是為解決提高網絡信息資源有序組織和整理的效率與程度之間的困境而產生的。元數據主要功能側重于信息資源的著錄或描述，而不是對信息資源的評價。DC元數據在國外已得到了較深入的研究和實驗，并取在知識管理中得了可喜的進展，它解決了網絡信息資源無序化問題。元數據的研究與應用，是網上信息存取和檢索的十分有效的工具之一，在數字圖書館的管理中有著重要的作用。
(2)XML(Extensib[e Markup Language)技術
XML技術是W3C天地公司1998年的可擴展的用于網絡環境下網頁設計和數據交換，管理的結構化語言。XML關注的不是數據在瀏覽器中如何布局和顯示，而是關注于怎樣描述數據內容的組織和結構，以便數據在網絡上進行交流和處理。
XML語言適用于數字圖書館網絡環境下各種電子資源(全文、多媒體、書目數據等)的處理。利用XML可以生成各種用于不同目的的元數據，如導航圖、內容評價、流路徑等?；赬ML的元數據能為電子出版和數字圖書館資源的優化配置做出貢獻。
(3)智能技術
智能Agent技術一般被理解為一種自適性的軟件程序，它是通過通信協議進行信息交換，以實現問題的自動解決。它在用戶沒有明確具體要求的情況下，根據用戶需要，代替用戶進行信息查詢、篩選和管理等?！敝悄蹵gent技術的一個最基本的特性，就是具有解決問題所需的豐富知識、策略和相關數據，能夠進行相關的推理或智能計算，智能Agem還具有性與主動性、交互性與協作性的特點”。實際上，目前，在搜索引擎中，如Yahoo、Sohoo等，均在一定程度上運用了智能Agent技術。目前數字圖書館在廣泛地應用這項技術。
(4)知識編碼工具
知識編碼工具可以將知識有效地存儲并且以簡明標準的方式表示知識，使知識能夠用于人與人之間的共事和交流。知識倉庫、專家系統、知識地圖、文檔管理軟件等都屬于知識編碼工具。它在知識創新知識服務和知識創新中具有不可替代的作用，目前它的價值和重要性日益明顯。
(5)數據采掘技術
數據采掘技術是一種正在興起的開發信息資源的數據處理新技術，它的應用是從大量的不完全的、模糊的和隨機分布的原始數據中，識別和提取隱含在其中的、先前未知的、有效的、新穎的、潛在的信息和知識的過程。數據采掘又被稱為數據挖掘、數據開采、知識發現、知識采掘、知識考察、數據融合等。近年來，隨著因特網的發展，網上數據越來越繁雜，數據挖掘和知識發掘的研制與開發將成為21世紀挖掘知識的關鍵所在。數字圖書館具有明顯的知識創新和知識管理傾向，對數據采掘技術有強烈的需求。
(6)個人知識管理軟件工具
這是一種專為個人設計的軟件工具，可以用它來進行個人信息的存儲和分析。對每一個人一生中積累的大量信息具有問題求解和決策制定作用。如個人知識系統，可用來進行個人相關知識的收集和組織。經過一定時間的積累后，對其進行分析和組織，便形成一個知識庫，充實和豐富數字圖書館的信息資源，以供將來使用或供別人共享等。這對一科研作者的自我評價認識有著重要作用，目前需求求量也在一直增加。
2．3 知識交流與共享機制
一個數字圖書館的有效的管理機制，在很好地開展個性化服務的知識管理的同時，也應設計有利于知識在組織內外部流動和共享，有利于知識共享與交流的機制。部門化結構和動態知識服務團隊相結合的、靈活開放的組織結構，能夠充分調動和發揮知識型人才的積極性和主動性，促進人員之間的知識交流，知識共享和知識發生。
結構化部門與知識服務項目團隊是兩種不同形態的組織結構。當二者處于同一組織機構和相同的知識環境下時，具有知識上集成互補和交叉影響的良好關系，在現實中將正式組織與服務團隊的管理方法相結合，可以很好地發揮數字圖書館知識管理的整體優化和知識共享的功效，形成良好的知識學習、知識共享與知識交流機制。
常用的知識共享，學習和交流機制有：以制度的形式保障館員的個人發展和學習。尊重、引導，激勵館員學習、交流與共享的自覺性和積極性；開展數字圖書館內部外部的知識交流引進；定期舉行知識討論會；開展BBS論壇。在數字圖書館組織內可以建立起—個會促進知識型館員知識共享行為、知識創新行為的有效激勵機制。這一套激勵機制可以從職務晉升、經濟收入和精神滿足等方面肯定知識型館員為組織的知識創新共享、知識積累和知識交流等做出的貢獻。
2．4 以人為本的人力資源創新機制
人力資源是組織管理創新實現的根本條件，人才是包括數字圖書館等任何組織管理機制創新的根本，數字圖書館及其知識管理的有效運行依賴于人才和人力資源的開發和利用機制，人才機制十分關鍵。數字圖書館人力資源開發利用機制的關鍵是按照專業任務轉移和更替，進行知識服務團隊成員的實時重組和培訓調配。為確保數字圖書館知識管理的實現，必須依照以人為本的原則，創建適合數字圖書館知識管理的環境和激勵機制、人力成長機制、薪酬機制、培訓機制、考評機制，調動員工積極性，使得組織內部知識和外部知識有序流動和有效應用。數字圖書館的知識管理重要任務和知識創新功能作用，決定了它必須由數字圖書館管理決策部門既熟悉業務和技術、又有著豐富的管理知識和經驗結合型人才擔任人力資源的開發與配置與管理。
人在整個信息和知識管理中處于核心的地位，要建設現代數字圖書館，必須有一流的人才。圖書館員是數字圖書館的不可替代的人才，應具備較高的信息素養和知識素養，成為一個獨立的終身學習的人，成為知識的創造者、知識的中介者和信息的提供者。
1999年以來，關于知識經濟的研究和實踐逐漸從宏觀層次轉向了微觀領域，學術界開始研究知識經濟的微觀基礎——企業知識管理等問題，企業界也在積極探索如何進行知識管理以面對知識經濟時代的挑戰和大好機遇。1999年，許多國外知識管理研究的著作被翻譯出版，國內不少學者也敏捷地投入該領域的研究，發表了一系列的學術文章。以國家自然科學基金管理科學部將“企業知識管理問題研究”作為2000年鼓勵研究領域為標志，國內學術界關于知識管理的研究掀起了一個小小的，并波及到企業界，引發了一個企業知識管理實踐的熱潮。
知識運行機制
知識運行機制主要指促進知識創新、共享與應用高效有序運轉的機制。包括：微弱市場信號收集機制、創新失敗寬容機制、企業知識分類與標準化制度、企業文檔積累與更新制度、知識型項目管理機制、外部知識內化機制、知識寬松交流機制等，下面分別予以闡釋。
1．創新失敗寬容機制
創新是有風險的，不可能每一次創新都能成功。創新成功了有獎勵甚至是重獎，那么失敗了呢是不聞不問，還是不予理睬，或者予以相應處分應該講，大多數企業對于創新失敗并沒有一個比較好的處理機制。然而，要將創新作為企業競爭力來源的一個重要因素，就必須建立起鼓勵創新的激勵機制，要建立創新的激勵機制，除了有創新成功獎勵機制外，還應該建立起創新失敗寬容機制。
要建立創新失敗寬容機制，就應該對各個崗位和職位予以定級，根據不同的級別走出可以失敗的辭書、項目數、時間和經費規模。在上述范圍內允許失敗，超出范圍的失敗是不受支持的或者是要受到懲罰的。這樣，由于在一定范圍內的失敗可以被寬容，企業員工創新的積極性就會非常高漲，創新意識就會非常強，顯然，創新成果也會隨之增多。除了限定寬容的范圍之外，創新失敗寬容機制還要求失敗者將失敗的原因進行分析，整理成相應材料，供其他人參考。這樣，就將主觀上不愿意看到的失敗客觀上規范起來，納入有效管理的范疇，同時找尋失敗原因，為后續的成功奠定基礎，真正做到“失敗是成功之母”。
2．企業知識分類與標準化制度
為了使企業的知識更好地共享和應用，企業應該建立知識分類制度與知識標準化制度。企業知識的分類既要根據崗位、專業分類，更要按照局部知識和全局知識，例常知識和例外知識進行分類。
局部知識指的是在企業的一個班組、一個部門應共享的知識，而全局知識則是指企業所有部門都應該共享的知識。企業應該成為學習性組織，員工應該成為一個終生學習的個體，然而由于受時間、經費等資源的限制，又必須強調“適時學習”宋玲，1999的概念。這樣，對于局部知識和全局知識就可以根據不同的層次進行培訓。
例常知識指的是經過實踐的檢驗已經很成熟的知識，可以進行編碼進行標準化處理，建成知識庫以利于計算機處理的知識。
將例常知識標準化，既有利于計算機處理和員工共享，還有一點是企業對外的信息如果是例常知識的范圍，則不論何人、何時、何地都是一致的除非有其他考慮，而絕對不會出現高級經理和一般經理在就同一個問題比如企業的定位接受記者采訪時答案不一致或相矛盾的情況。
3、企業文檔積累與更新制度
企業文檔積累與更新每個企業都在作，然而大多數企業都沒有將其制度化、規范化。只有部分企業出年鑒或年度匯總材料，一般都比較厚，有的還一年比一年厚，這都是由于沒有將企業的文檔積累與更新形成制度的原因。
建立文檔積累制度，就必須有具體的知識管理人員將企業的技術訣竅、最佳實踐整理成文字材料，將企業的經營戰略和優秀的營銷方法與技術整理成材料，予以分類存檔，以便供企業員工共享。這一點在分支機構比較多的企業尤為重要，因為一個部門的成功經驗和最佳實踐整理成規范的文檔后，通過有效的知識分發機制可以快速為其他兄弟機構所共享，而避免了由于知識共享不夠、信息交流不暢引起的不同分支機構重復開發某項技術、重復摸索某種營銷方法造成的資源浪費。
建立文檔定期更新制度，就會要求知識管理人員在規定的時間必須重新審視已經存檔的文件之間是否有過時的內容、失效的內容、繁雜的內容或互相沖突的內容，這樣，就能確保存檔文件的有效性、精煉性和一致性。
4、知識型項目管理機制
知識型項目與傳統項目不一樣，它更依賴于人的智慧和創新能力，對規定的時間和場地的依賴倒在其次。所以，對于知識型項目，更重要的是強調人本管理和目標管理，而不是過程管理。強調目標管理，就是要求在規定的成本和時間內完成既定的目標，而不必要求在整個過程內要嚴格遵守企業的規章制度，比如打卡、座班等等。
對知識型項目的參與人員還要強調柔性管理和彈性管理。因為，項目的目標還有可能隨著企業競爭環境的改變而作一些相應調整。比如，別的企業已經實現了該項目的原定目標，那么，項目組就應該能充分學習別的企業的經驗或技術，并且將目標調整到高于原定目標的位置上。所以，知識型項目的管理強調人本管理、目標管理、彈性管理和柔性管理。
知識型項目的激勵機制不但要考慮即期激勵，還要考慮遠期激勵，并且根據項目風險的增加增大遠期激勵的比重。這是因為，有些項目的收益目前不一定能顯現出來，這時企業往往會低估項目的價值，而項目參與人員一般會高估項目的價值，如果采用遠期激勵比如股票期權和遠期分紅等手段，充分考慮委托人與人利益的相容性，則項目實施就會順利得多。
5、外部知識內化機制
企業的規模再大。實力再強，也不可能將與企業相關的所有專家和學者集于麾下，即使企業出得起代價，也不是所有的學者和專家愿意為某個企業終生效力，這就對企業提出了一個問題：企業如何將這些外部專家和學者的知識轉化為企業內部的知識呢所以，我們提出，企業為了使外部知識內部化，就應該建立起相應的外部知識內化機制。
現在企業都感知到決策失誤帶來的危害，普遍認識到科學決策非常重要。并且，從經濟學方面的角度看，將所有的人才集中于企業肯定是不經濟的。因而請外腦的企業越來越多。不過，大多數企業還沒有將其制度化和規范化，一般都是請專家來會診、來咨詢、來評審或鑒定，具有臨時性和偶然性。我們講要建立外部知識內化機制，就是要訂立長期、中期乃至短期規劃，按照計劃定期請專家來講解、培訓最新的業務技術、管理技術和經營思想，并且將外部專家所傳授的知識加以整理成規范的文檔，定期更新，成為企業內部可共享的知識。這樣，企業獲得外部知識就會既有規劃，又能以一次投入，永久受益、全員受益。
6、知識寬松交流機制
知識運行機制的很重要一點就是要建立知識寬松交流的機制和寬松交流的環境。相比環境而言，機制的建立對于企業來講更為迫切。比如圓桌會議機制、午餐會議機制、周末企業發展沙龍機制等都是可以具體操作的制度。
有些企業為每個部門每周定一個時間舉行圓桌會議，會上自由交流，沒有主賓之分，只需要指定的知識管理人員作記錄，并加以整理。有些企業特別是高科技企業比較重視午餐時間的開發，午餐時分，指定一個專門的人員交流其所擁有的知識和技術，而其他人則邊吃午餐邊聽演講，待大家吃完后，再給演講人提些問題，由演講人或知識管理者加以整理。有的企業定期搞周末企業發展沙龍，既有利于上下級的溝通，又有利于員工們獻計獻策。還有企業之間定期搞董秘沙龍。董事長沙龍等等。像這樣的只要制度化，并且給定一個寬松的情境，都會取得較好的效果。
知識績效機制
知識績效機制的作用是能對員工申報的知識管理成果進行審查和評定，以確定其業績和效果。知識績效機制包括員工知識成果稽核制度、知識成果價值的專家計算機聯合評價系統等。
1、員工知識成果稽核制度
員工申報了知識成果，上級領導和相應知識管理人員應對其進行真實性審查和有效性的評定。這就需要建立員工知識成果稽核制度。該制度要求各級主管人員應定期將員工申報的知識成果予以核實，并評價其價值，填寫稽核單，送交知識管理部門予以參考。
2、知識成果價值的專家——計算機聯合評價系統
員工申報的有些知識成果可以用計算機來進行處理，比如市場營銷人員收發了多少電子郵件，給哪些重點客戶分發了電子郵件，這都可以采用電子郵件管理系統軟件來評價員工在知識共享與交流方面的成果。顯然，用計算機來輔助知識管理是一個發展趨勢。
對于收益不確定或很難衡量的知識成果，則可以采用專家背靠背投票的方法或專家面對面協調的辦法予以確定。這些專家，不一定是企業外部的，企業內部精通該知識成果領域的員工都應該算作該具體成果的評審專家。
知識獎懲機制
知識明晰機制是明確員工的知識成果，知識績效機制是核實員工的知識成果并評價其價值，知識獎懲機制則將員工的績效具體化為員工愿意接受的收益，對不能實現企業知識管理目標的員工進行處罰。其中獎勵機制包括知識薪酬支付制度、知識股權期權制度、知識晉升制度、知識署名制度和知識培訓制度等，懲罰機制有知識老化型員工淘汰制度等。
1、知識薪酬支付制度
知識薪酬支付制度是指將能比較確定其收益的知識成果與員工的即期收益聯系起來，通過增發薪水與酬金來激勵企業員工。
2、知識股權期權制度
知識股權期權制度是指將收益比較準確，并且主要在遠期實現的知識成果與員工的遠期收益聯系起來，通過給予股權期權來激勵企業員工。
3、知識晉升制度
知識晉升制度是指對于那些既取得了較大知識成果，又具有較強管理能力，并且對經濟利益的刺激不太敏感的員工采用晉級、晉職的方法來激勵，以使他們取得更大成果。
4、知識署名制度
知識署名制度是指對于那些取得了較大知識成果，對經濟利益的刺激不太敏感，但對名望非常重視的員工采用知識署名的方法來激勵，以使他們取得更大成果。比如可以員工的名字命名某某工藝、某某營銷經驗等等。這樣既可以讓被命名的員工感到深受鼓舞，也可以通過具體的人名將這些成果形象化，使得這些成果更容易推廣和共享。
5、知識培訓制度
在知識經濟時代，知識已經成為一種重要的資本。知識培訓制度就是對那些取得了較大知識成果，對經濟利益的刺激不太敏感，但對進一步深造非常重視的員工采用知識培訓的方法來激勵。其實，員工深造是外部知識內部化的方法之一。并且，這些員工深造后更容易出知識成果，從而形成一個知識成果的良性循環。
【論文摘要】通過對知識與企業核心競爭的關系以及知識管理的內涵分析，剖析了傳統知識管理激勵機制，探討了組織理論對知識管理概念的貢獻：對傳統知識管理激勵機制與學習型組織知識管理激勵機制進行了比較研究，揭示了學習型組織理論通過人本管理思想、改善組織結構、構建和諧企業文化等舉措。實現了_組織的知識管理激勵機制的創新。
知識管理的一個重要核心內容就是企業核心競爭力的認識高度，借助于激勵機制挖掘組織所擁有知漢的資源價值。迄今為止，國內外的學者和公司在知識管理的激勵方面的一些研究和實踐。多是基于社會人、自我實現人假設的激勵理論的。本文擬將傳統知識管理與學習型組織知識管理的激勵機制進行比較研究，以期揭示學習型組織在知識管理激勵機制上的創新。
一、知識管理的核心內涵思考
中外學者對知識管理的認識都提出了不同的見解。綜合學者對知識管理的認識，可總結為：兩個角度。兩個層次兩個角度：一個是基于企業層角度的|j雖調知識作為一種新型資源對企業的重要性，注重于知識管理的可操作性，傾向把知識管理看作是一種方法和技術；另一個角度則是抽象掉了企業層面，將知識管理視作為一種思想，一種管理哲學來理解。
兩個層面：一個是知識管理的硬件層面．諸如知識收集、傳遞、檢索、共享等這些技術與方法都來源于傳統的信息資源管理，即顯性知識之間的相互借鑒與運用：另一個是知識管理的軟件層面。即如何通過適當的人力資源管理方法將人的內在能力充分顯現出來。
由于顯性知識容易溝通和共享，因此也極易被競爭對手學到。對于組織來說，核心能力的知識是建立在隱性知識基礎上的。
二、傳統知識管理激勵機制
建立知識管理的激勵機制，就是為了突破隱性知識顯形化的障礙，對這一理論，學者的研究多數還是建立在傳統激勵理論基礎上，并沒有走出對個人物質、精神、目標、期望和公平獎懲機制的范疇。在這一領域，國內外都有著眼點不同的研究成果。瑞典學者通過調查發現外在激勵只能促使10％至15％的員工積極參與知識管理，而內在激勵可以促使7％至8％的員工積極參與；率先開展了知識管理探索的實驗室通過發展人與人之間的信任來促進知識交流。具有代表性的知識管理的激勵機制包括：知識運行機制、知識明晰機制、知識績效機制和知識獎懲機制。這個體系后來被國內很多學者和文獻借用成激勵體制的模板，四個層面實現了分別達到促進知識創新、共享與應用．將組織知識管理的目標和員工的知識成果明晰化，對員工申報的知識管理成果進行審查和評定并確定其業績和效果，以及將員工的績效具體化為員工愿意接受的收益，建立限制知識壟斷的效果。
三、學習型組織知識管理的激勵機制創新
1．組織理論對知識管理的概念貢獻知識管理這門學科吸引了不同背景的研究者和實踐者，而知識基礎的差異導致在知識管理研究中不同的研究領域，并帶來跨學科寬度問題。統計文獻引用率有助于理解學科的知識結構，發掘出學科內的研究主題。即通常說的同被引分析。’
2002年，美國學者率先用文獻計量學方法對1994—1998年間知識管理相關論文的引文進行相關分析。2003年，波士頓大學的兩位博士Subramani和以Nemr為檢索詞，通過和檢索了1990—2002年作者被引用的情況，挑選了其中43位作者進行的分析，結合兩者結果表明知識管理的知識結構主要是戰略理論(特別是資源基礎理論)、進化經濟學、組織理論(組織行為學，學習型組織)、教育理論等幾大領域
由此從學科問的關系可得出知識管理和學習型組織理論的關系：組織理論，尤其以組織行為學理論為基礎的學習型組織理論是知識管理的基礎知識結構，特別是單環學習、雙環學習、系統思考、組織學習等概念對知識管理理論的發展奠定了一定基礎。
彼得·圣吉在《第五層修煉》的第四層修煉團體學習中，認為通過形成團體知識共享，產生新知識和新智慧使團體智商大于個人智商’進而取得更高層次的共識．其實就是隱性知識顯形化的過程。
2．學習型組織理論探析哈佛大學的和英國學者最早提出了組織學習的概念，并講組織學習區分為單環學習和雙環學習。
《第五層修煉》的作者彼得．圣杰以系統動力學為基礎，拓展了雙環學習、心智模型等概念，正式提出了學習型組織的概念。他認為學習型組織是在層次扁平化、開放、咨詢化的系統上不斷創新、不斷進步的組織．組織成員通過信息的交流和共享，不斷相互學習，增強學習能力，形成新的思考方法。實現共同愿景。
其他的學者對組織理論的知識管理看法。知識管理先行者派得樂(1991)認為：學習型公司是促使公司中的每一個成員都努力學習，并不斷改革自身的組織。加爾文(1993)指出學習型組織是指善于獲取、創造、轉移知識，并以新知識、新見解為指導，勇于修正自己行為的一種組織。馬恰德(1996)指出：系統地看，學習型組織是能夠有力地進行集體學習，不斷改善自身收集、管理與運用知識的能力，以獲得成功的一種組織?？颇?1993)~J認為．學習型組織是指那些有意識地激勵組織學習，使自己的學習能力不斷增強的組織。
綜上所述：學習型組織理論認為知識是組織最重要的資源，學習型組織的真諦強調組織的學習力，學習型組織的核心理念就是知識創新。
3．學習型組織隱性知識顯形化的激勵機制
研究認為：學習型組織隱性知識顯形化的激勵不同于傳統的知識管理的激勵，可以基于人力資源管理機制、組織結構和企業文化來達到隱性知識的顯形化。
(1)人力資源管理機制人本管理思想在人力資源管理中的廣泛運用，使其成為人力資源管理的核心理論，而學習型組織理論正是人本管理思想發展的最前沿的理論。在學習型組織中，從戰略的高度建立科學的人員考核機制、激勵體系、合理公正的晉升制度和公開的人才競爭機會：以及職內外培訓等人力資源管理手段都是提升學習能力的有效途徑。
(2)組織結構體制改善組織結構來推動知識傳遞、吸納和創新可以消除組織體系對隱性知識顯形化障礙。
(3)企業文化培養美國麻省理工學院教授愛德加．沙因認為企業文化是在企業成員相互作用的過程中形成的，為大多數成員所認同的，是可用來教育新成員的一套價值體系(包括共同意識、價值觀念、職業道德、行為規范和準則等)。正因為文化是員工工作氛圍的共同價值取向，所以企業文化具有強烈的導向、激勵作用。
四、結語
通過學習型組織和知識管理的分析，可以看出其交集與差異。交集：學習型組織和知識管理都強調激勵、發掘隱性知識，并通過對知識的有效管理，促進知識的共享、溝通和創新。
差異：知識管理更多是建立作用于個人的激勵機制和規章制度；而學習型組織不同于傳統的知識管理的激勵，是基于人力資源管理機制、組織結構和企業文化來達到。
