時間：2023-09-06 16:54:08
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現代企業的經營目的不只是以營利為主，還必須積極承擔社會責任。近年來，我國食品安全問題受到各界關注，企業對責、權、利的權衡更是企業新面臨的難題，對于農業企業來說，種植綠色優質農產品，銷售放心安全食品是企業不可推卸的社會責任也是企業應盡的義務。農業企業社會責任的行業特殊性更要求農業企業改革內部管理方式，實行責任會計，改變長期以來責任不清的狀況，提高產品質，做到權責統一。
二、農業企業實施責任會計的客觀必要性
1.農業企業推行責任會計是經濟可持續發展的迫切需要
隨著我國經濟的高速發展，人民生活水平的日益提高，資源與環境的承載能力更加面臨嚴重威脅，在全球資源環境危機背景下，經濟的可持續發展越來越成為企業生存和發展的關鍵因素，而現代農業企業更是以資源和環境為生存依托，從事農、林、牧、漁業種養植及農產品初加工銷售為一體的現代營銷模式，資源和環境的可持續發展更是推動農業企業又好又快發展的不竭動力。同時，推進生態文明建設，實現資源永續發展更是十八屆三中全會提出的工作要點。
2.農業企業推行責任會計是企業積極承擔社會責任的突出體現
企業承擔的社會責任是指企業在創造利潤、承擔法律責任的同時，還要承擔對員工、消費者、環境等的責任，農業企業在承擔社會責任時具有一般公司的普遍性特征，同時又具有其自身的特殊性，農產品的綠色安全直接影響著消費者的飲食健康和土質生產能力，種植綠色無公害農產品，銷售安全健康食品是農業企業義不容辭的社會責任，也是農業企業的道德底線。而責任會計吸收了現代人本管理理念和現代行為科學，在經營管理過程中通過各種渠道激發企業和員工的社會責任感，為社會做出力所能及的企業貢獻，奉獻自身的社會價值。
3.農業企業推行責任會計是現代會計改革與發展的客觀需求
隨著我國社會主義市場經濟的不斷發展和要與國際財會報告準則趨同的背景下，傳統會計核算方法已不再適合現代多元企業模式發展的需要，單純的財務會計只能進行簡單的資產負債，成本費用等方面的核算而不能明確區分經濟責任，不能正確評估各個責任中心的工作成果，不能協助企業制定責任、利潤、監督為一體的管理機制。然而對于現代農業企業來說，新型生產經營方式正逐漸引入現代農業企業，為推動農業企業發展，滿足我國農業大國的糧食需求。責任會計的管理模式更應加入到生產經營中，從而無形的推動農業企業增產、增收、增效益。
4.農業企業推行責任會計是強化內部經濟管理責任制的必要條件
經濟責任制指按照責、權、利相結合的原則，將企業生產經營計劃層層落實到職能部門及職工個人，促進企業經濟效益最大化的經營管理制度。農業企業不都是中小企業，大型上市農業企業強化內部經濟管理責任制實行責任會計更加尤其重要。實施有效的經濟管理責任制不僅能積極的拉動企業生產經營的持續增長，而且還能讓職工享有經濟權力更好的完成工作任務，取得經濟效果幫助公司實現最優效益。同時，經濟責任制的實質也是國家加強經濟紀律，實現有效經濟秩序的最有效途徑。
三、推行責任會計的建設性意見
1.農業企業應增強責任會計管理意識
現代農業企業主要以中小企業為主，且對責任會計的認識和了解程度較少，在農業企業中成功運用并有效實施的更是微乎其微。大多數農業企業主要關注傳統粗放型生產方式向集約型生產方式轉變，而忽視了對企業內部管理模式的改變。其實，有效的現代管理方式才是轉變經濟發展方式的基礎。為加快責任會計的推廣應用，貫徹財政部《會計改革與發展綱要》的要求，在現有的方式下，更要采取必要措施加強責任會計的宣傳介紹，掃除相關知識上的障礙。同時，鼓勵農業企業將責任會計應用到本單位管理實踐中并進行創新，打造一套真正符合本單位生產經營特點的新型經營管理模式。
2.農業企業應根據本單位的具體情況設立責任指標
經濟責任指標的制定為企業的發展提供了一個正確的方向。因此，農業企業設立責任指標更要以農業生產經營的地域性、周期性、季節性等特點相適應，并保證其合理性、有效性和可行性與其生產經營目標相一致，農業企業還應將責任指標根據各個部門的職能工作特點充分分配到各部門和職工個人，使資源有效利用，增加勞動效率，減少成本，增加效益。作為企業經營管理者也要把握整體，做到宏觀、微觀利益相結合，長遠、當前利益相協調，國家、企業、個人利益相一致。
【關鍵詞】知識密集型企業 人力資源會計
人力資源會計起源于美國，以“人力資本”理論為理論基礎，是鑒別和計量人力資源數據的一種會計程序和方法，其目標是將企業人力資源變化的信息提供給企業和外界有關人士使用。在國外，有關人力資源會計的研究很多，在實踐中的運用也初具規模。而在我國，人力資源會計經過40年的發展，進展依然緩慢，在高新技術企業、會計師事務所、保險業等知識密集型的行業中尚未得到廣泛的應用。
一、知識密集型企業的特征
首先，人力資本是知識密集型企業的核心。知識密集型企業中的人力資本大多是特異質型的人力資本，而這種資本是稀缺的。其次，知識成為知識密集型企業分配的重要依據。在知識型企業中，人力資本主要通過其腦力勞動給企業創造效益，人力資本所有者完全處于主導地位，享有企業剩余索取權，其收入與付出成正比。最后，經濟全球化使知識密集型企業機遇與風險并存?？萍嫉娘w速發展不僅帶來了生產工具的不斷改進，同時也加速了知識的更新換代，這使得企業之間關于人才的競爭更加激烈。擁有優秀的人才就意味著具有強大的實力，企業之間人才的競爭也導致了人力資本的不斷流動，如何更好的留住人才成為知識密集型企業最重要的問題。因此，人力資源會計在這些企業中的應用也就顯得尤為必要。
二、人力資源會計在知識密集型企業中的發展現狀及原因
自20世紀六七十年代人力資源會計產生以來，許多學者對其進行了廣泛的研究，取得了大量的研究成果。然而，很多研究都只處于理論研究階段，在現實中幾乎沒有運用，原因主要有以下幾個方面。
1、理論爭議
（1）關于人力資源會計的學科屬性。理論界存在三種觀點：一是認為人力資源會計是傳統財務會計的一部分；二是認為應將人力資源會計納入管理會計的范疇，作為一項單獨的資產對其進行單獨核算；三是認為人力資源會計既屬于管理會計的一個組成部分，又可算作是財務會計的一條支脈。由于人力資源會計學科歸屬不明確，導致了研究資源的分散、研究效率的低下。
（2）關于人力資源會計計量的問題。人力資源會計計量是對人力資源投資、人的勞動技能已經創造或可能創造的價值加以計量。人力資源價值既有計量價值的特殊性，又有計量內容的差異性，因此人力資源會計計量不僅要用精確的貨幣計量，還要用模糊的非貨幣計量。由于受傳統會計貨幣計量基本假設的限制，人力資源的計量方法一直以貨幣計量為主，而非貨幣計量方法則不受重視。同時由于人的價值具有很大的不確定性，使得人力資本的價值計量成為人力資源會計最大的技術難題。
（3）關于人力資源會計模式問題。目前，比較成熟的人力資源會計有人力資源成本會計模式和人力資源價值會計模式。前者的特點是將有關人力資源取得和開發的成本進行資本化形成人力資產，然后按受益期轉作費用。但這種做法無法體現出人力資本的真實經濟價值，沒有明確人力資本的所有權歸屬。而后者的目的在于利用人力資本的創造能力來反映組織現有人力資本的質量狀況，這種計量模型也存在較多爭議。
2、觀念傳統
人力資本區別于其他資本的特點是，很多人認為人畢竟不同于企業的財物，并非歸企業所有，把人視作企業所擁有的“資產”，似乎有些牽強。由于人們對人力資本認識較淺，沒有從根本上重視人力資本對企業發展的重要性，這是人力資源會計在我國發展緩慢的重要原因。另外，我國的資本市場尚不發達,有相當一部分會計信息使用者沒有對人力資源信息提出很強的需求，這也在一定程度上阻礙了人力資源會計的推行。
3、法規缺失
現今的會計法規沒有關于人力資源會計的規定，盡管有很多關于人力資源會計的理論研究，但是缺少立法的支持，現實中很難在企業推行。例如，法規中缺少對人力資本享有企業剩余索取權的規定，如果沒有法律的保障,要企業所有者認可職工有參與收益分配的權利，要從其現有的企業收益中拿出一部分來分配給職工是難以進行的。
三、構建適合我國國情的人力資源會計體系
1、對人力資源會計理論問題進行深入研究
首先，關于人力資源會計理論歸屬的問題。世界經濟發展到知識經濟時代，一個企業是否具有競爭力、是否具有發展前景取決于其是否擁有豐富的人力資本、是否持續對人力資本進行投資。經濟發展水平越高，人力在經濟發展中的作用就越大，人力是企業財富的真正源泉。因此,將人力資本作為企業的資產，運用會計的方法對其加以確認、計量、報告以滿足企業管理者和企業外部人事對企業信息的需求已成為時代的必然要求。我們不能僅僅局限于傳統的會計理論，應該把人力資本作為單獨的資產進行單獨核算。
其次，針對人力資源會計計量問題，只有把定量分析與定性分析相結合,才能更完整地反映企業的人力資本狀況。人力資本的特殊性決定了對其計量要采用貨幣計量和非貨幣計量相結合的方法，這就需要在會計報告中除了進行定量反映外,還需用必要的文字說明進行定性分析。在這一方面,一些西方會計界的學者所做的研究值得借鑒。他們采用了很多非貨幣計量方法，譬如采用機會成本、影子價格、模糊數學模型等。在我國，許多學者也提出自己的計量方法，其中頗具代表性和理論價值的有：徐國君的勞動者權益模式、劉仲文的生產者剩余模式中的未來價值法、李世聰的當期實現價值模式中的當期實現價值法以及譚勁松等人的智力資本會計模式中的內在價值法。這些方法具有一定的理論價值，可以在知識密集型企業首先推廣。
2、更新觀念，培養高素質會計人才
更新觀念首先要大力推廣對人力資源會計的研究和學習，使更多的企業認識到人力資源管理的重要性，從根本上改變企業對人力資本的傳統觀念，尤其是知識密集型企業。其次是推廣適合我國國情的人力資本計量方法，使知識密集型企業能夠擺脫傳統的計量模式，更真實地反映知識密集型企業擁有的資源。但是僅僅改變觀念是不夠的，因為人力資源會計與傳統的財務會計相比，它的計量與核算方法更為復雜、技術性更強。尤其在非貨幣計量上，要使結果更趨近于科學，要求會計人才不僅要有豐富的經驗和深厚的會計理論基礎，還要掌握概率論、建立數學模型、電腦模擬分析等相關知識。這就需要培育高素質的會計人才，使他們不但具有獲取知識的學習技能，更要使他們具有轉化知識的創新技能，并使之運用于實踐，從而做好人力資源會計管理工作。
3、完善法規，規范資本市場
對于企業所擁有的人力“資產”要用法律法規加以確認，對人力“資產”進行核算和披露，國家要出臺相應的法律法規予以支持和規范，使企業逐步建立完善的人力資源會計核算體系，真實完整地反映企業擁有的人力資本，以對該企業的考核更趨近于真實。此外還要規范資本市場，隨著資本市場的不斷發展，投資者對一些特殊的信息有越來越多的需要，因而應修改一些相應的法律法規，如規定必須把人力資源信息如實地在對外財務報表中披露等，使人們更全面地認識企業擁有的資源，對資本市場的健康發展也有一定的積極作用。
隨著知識經濟的發展，建立人力資源會計體系迫在眉睫，但這是一項系統工程，不可能一蹴而就，應把知識密集型企業作為試點，循序漸進地向其他企業推廣。相信在我國經濟飛速發展的今天，人力資源會計必將得到很好地發展，促進企業提高經濟效益，為我國經濟向縱深發展起到積極作用。
【參考文獻】
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很多高職院校是普通?？茖W校改制而成，也有一些學校是普通高校辦高職。存在著對高職院校培養目標認識不夠、教學過程缺乏職業特色、教學計劃和教學大綱與普通高校相比差別不大等情況。如一些院校的教學計劃中，課程開設不少，但專業課課時比較小，會計實踐教學比例很少；有的院校實踐教學雖然達到一定比例，但也僅是為了應付檢查與驗收，執行起來卻大打折扣；一些院校會計實踐往往在最后一個學期安排10周集中實習，表面上實踐學時高達400（5天/周×10周×8學時/天），但院校不能提供真實的實習場所，讓學生自己找單位，很多學生找不到，最后只能托人找單位、蓋公章了事；有的學生雖然聯系到實習單位，但通常由于會計工作特殊性而無法在任何會計崗位實踐，只能是走馬觀花，幫幫閑雜；有的學生臨近畢業，面臨招聘與專升本等狀況已經不能踏踏實實的實習了。上述情況的出現，最終使高比例的實踐教學落只得“徒有其名”，根本達不到培養會計工作能力的目的。
二、高職院校會計專業“延伸式”人才培養新模式
根據《關于全面提高高等職業教育教學質量的若干意見》、教育部、財政部關于《支持高等職業學校提升專業服務產業發展能力的通知》等政府文件精神中指出，會計專業培養要主動適應地方經濟發展方式轉變、產業結構調整和優化升級、主體功能區定位的要求，堅持以服務為宗旨與以就業為導向，走產學研結合的發展道路；以提高質量為核心，創新體制機制，校企合作、工學結合、訂單培養；促進專業與產業對接、課程內容與職業標準對接、教學過程與生產過程對接、學歷證書與職業資格證書對接、職業教育與終身學習對接；以集人才培養、社會培訓、科研服務和創業創新為一體的校企政三方聯動的開放式平臺為依托，以高水平的“雙師”結構的教學團隊建設為重點，提高中高端技能型人才培養與教育教學質量，在服務地方經濟等方面提升能力和優勢。
（一）會計人才培養方案由單一延伸到多個，實現學生的個性化分類培養充分考慮普高生源和職高生源的知識基礎不同，職高生源的學生在中職階段，已經學過一些會計知識，在高職階段就不需要再重復學習會計基礎知識。相反，普高生源的學生沒有一點會計專業的入門知識，在第一學期要開設會計基礎知識的課程，幫助他們盡快入門。因此，要分別設兩個不同的人才培養方案，課程設計與模塊選擇都有所不同。另外，根據學生畢業后個性化的職業規劃，分別開設專升本、創新創業和職業拓展三個不同的方向，充分重視學生的個性發展、分類培養。
（二）辦學形式從國內延伸到國際，實現國際化辦學目前，世界經濟緊緊聯系在一起，會計專業高職教育在滿足國內培養的同時，更應培養具有國際視野的會計高端技能型人才。辦學形式從國內延伸到國際，實現國際化辦學。如中澳合作創辦會計專業，可以引進澳洲優質職業教育資源，包括先進的教學理念、教材、評估體系和管理體系等，為學生提供在國內享受澳洲優質教育資源的機會；還能提高國內高職院校師資隊伍的教學和管理水、提高會計專業建設和學科建設能力、提高學校整體的辦學水平，從而為當地經濟發展培養出具有國際視野的、國際競爭力的、高素質的會計應用型人才。
（三）專業核心課程建設由傳統學科型延伸到基于工作過程引領的項目化課程建設會計專業核心課程，按照工作任務的相關性設置課程，使得課程結構能夠更好地與就業面向相對接，最大限度地培養學生職業能力。高職會計專業可以把課程體系分為三個類別。1.會計職業素質平臺課程。突出會計相關法律與法規等的教育，加強誠信教育，培養思想道德和職業道德，構建科學合理的會計職業道德教學體系。強化專業基礎技能培養主要包括：會計核算技術、計算機操作、寫作能力等的培養。強化技能、突出熟練，是會計工作的基本條件。課程主要由計算機應用、會計電算化、會計基本技能(珠算、點鈔、會計書法、數字錄入、憑證填制和裝訂整理、報表編制等)、財經應用文等組成。2.會計實務技術平臺課程。按照工作任務的相關性設置課程，使得課程結構能夠更好地與就業面向相對接，最大限度地培養學生職業能力。為了做到科學、準確，工作任務與職業能務分析在初始分析的基礎上，聘請行業專家進行研討、修訂和確認。課程體系以項目課程為主體，但不排斥必要的系統知識學習及單項訓練，從而體現“以人為本”的多元化設計思路。3.會計考證考級平臺課程。此課程平臺明確學生必須獲得的職業資格證書種類及其考核要求，將學歷證書教育與職業資格證書教育有機的融合起來，實現“雙證融通”、“以證代考”，為提高學生就業水平和就業質量打下堅實的基礎。
（四）教研和教材由教師個體完成延伸到教學團隊和校企合研、合編高職會計專業應校企共同開發會計核心課程，校企雙方組成教學團隊和科研團隊，根據會計職業崗位的任職要求，參照會計的職業資格標準，以任務驅動和項目導向共同設計項目課程教學體系內容，開發核心課程標準。每一門核心課程教學劃分為若干個工作項目，每個工作項目對應不同的工作任務，將實踐教學內容同會計工作業務實踐聯系起來，避免課堂教學與實踐操作相脫節，實現理論與實踐銜接的“零距離”。同時，課堂內強調教學做一體化教學，對部分核心課程實行小班化教學和聘企業專家上2~4節的綜合實踐課。
（五）會計校內實訓從模擬延伸到真實高職學院可以成立工商注冊的“自辦實體公司”，該公司對外可以開展咨詢、培訓、實踐教學以及會計等業務工作，服務地方經濟和校內外學生。實體公司實行“校企”雙方合作，教師與學生既是學院的師生，也是公司的員工，公司的業務由教師任會計和出納等人員，帶領學生一起做工作，實現會計校內實訓從模擬走向真實，提升校內實訓基地建設的檔次。在實踐教學中，應注重校內生產性實踐教學與校外頂崗實習的有機銜接與融通；確保學生有半年以上到企業頂崗實習，重視頂崗實習組織實施的過程管理；實踐教學環節落實到位，制度措施得力，學生的專業技能得到有效的訓練。
（六）管理學生時間從“3+0”年延伸到“3+1”年高職學生原來學制是3年，建議延伸到“3+1”年，教師班主任在學生畢業后的第一年繼續承擔班主任工作，了解和掌握他們的工作、學習、生活情況，并給予就業和崗位工作方面的繼續指導與幫助，奠定他們的事業基礎。會計專業也根據學生一年來用人單位的反饋，不斷改進實驗條件、課程設計、實驗方式和實驗內容。在教師全面關心學生的氛圍下，畢業生就業簽約率肯定會大幅度的提高。
（七）學生獲得證書由“雙證”延伸到雙“雙證”高職會計專業從“雙證制”培養延伸轉變到雙“雙證制”培養，在課程設置上，專門開設職業考試課程，鼓勵學生們在校期間報考職業資格證書，使學生畢業時在職業證書上，除了從業資格證書外，再考一個初級職稱證書。學院可以創造一些條件，與成教學院合作開辦會計本科專業，鼓勵學生通過專升本統考、本科自考、函授、遠程教育和出國留學等途徑，再取得一個本科文憑，構建“立交式”升學途徑。
會計行業的未來趨勢
（一）會計人才多元化
《全國會計領軍人才培養工程發展規劃》提出，爭取到2020年，實現再培養600名左右、累計培養2000名左右全國會計領軍人才，再培養20名左右、累計培養50名左右特殊支持計劃學員的目標，并將這些優秀人才積極向國有大中型企業、行政事業單位、國際組織、國家人才庫推薦。
會計專業技術資格考試中將會適當加大管理會計知識比重，切實加強管理會計相關知識的教學和實踐，推動中高端會計人才向管理者轉變，力爭到2020年培養3萬名精于理財、善于管理和決策的管理會計人才。
政府會計人才各類會計考試、繼續教育課程、會計碩士專業學位教育、會計領軍（后備）人才培養工程相關類別培訓中加大政府會計相關內容，培養造就與政府會計改革要求相適應的會計人才隊伍。
以上說明會計人才已經不僅僅只是單純的財務人員，未來將有機會多元化發展，也將走上更加細分的專業化道路。
（二）人才需求國際化
目前，我國正在實施“走出去”和“一帶一路”等戰略，引進外資、學習國外的先進技術和管理經驗，需要相關的會計人才。另外，我國企業境外上市、籌資，需要相關的會計人才；我國企業跨國經營、并購、投資，從以資本輸入為主向以資本輸出為主轉換，需要相關的會計人才。
國際形勢的不斷變化和發展，都直接或間接地涉及會計領域。在此背景下，會計人才的國際化需求空間很大，這無疑是會計人的新機遇。
（三）繼續教育常態化
國家財政部不斷建立健全會計人才相關制度體系，相繼出臺了《會計人員繼續教育規定》《全國會計領軍（后備）人才培養十年規劃》《關于實施大中型企事業單位總會計師素質提升工程的通知》等，積極構建“學習型”行業，將我國會計人員繼續教育納入制度化軌道。
繼續教育日漸常態化，會使未來所有的會計從業人員都能夠及時更新自己的專業知識水準，與時代的發展需求保持一致，不會被輕易淘汰。
（四）資格體系完善化
得益于會計人才管理機構的科學管理和經濟社會的快速發展，會計人才隊伍近年來得到空前壯大。據相關數據顯示，我國共有1940余萬人通過會計從業資格考試，有404萬人取得初級會計專業技術資格，169萬人取得中級會計專業技術資格，13.3萬人取得高級會計師資格，另有部分省市通過試點，評審產生了2420名正高級（教授級）會計師。
這一系列數據說明會計行業隨著經濟的飛速發展已經成為越來越多人的理想職業，而會計職業從資格到初、中、高這一系列的發展渠道明顯，尤其是增設正高級的資格評定，完善會計人才評價體系，使會計行業發展前途光明。
（五）成長環境安全化
經濟社會發展為會計人才成長與發展提供了廣闊舞臺。會計職業已成為公認的熱門職業，受到社會的推崇和尊重。
計人才成長與發展的外部政策環境得到明顯改善，《中華人民共和國會計法》《總會計師條例》等會計法律法規的頒布和實施，為維護會計人才合法權益提供了有力保障。
同時，會計人才成長與發展的單位內部環境也得到明顯改善。隨著會計人才參與單位經營管理活動的程度不斷加深、作用不斷顯現，會計人才日益受到單位的重視和肯定，會計職能作用與地位得到進一步鞏固和提高。截至2015年末，全國已有總會計師、財務總監15萬人。
隨著成長環境的改善，會計行業在整個社會的大環境中都將成為一個“如魚得水”的行業，外部有政策保護，內部有單位珍惜，會計行業的東風已經吹起。
會計人的迫切訴求
（一）保障履職獨立性
盡管《會計改革與發展“十三五”規劃綱要》提出的一個主要任務是加強會計法制建設，但未明確涉及對會計人依法履行職責獨立性的有力支撐及合法權益的有效保障。事實上，多年來我國會計人的這個訴求一直未能得到應有的支撐和保障，所以即使會計法律體系再完善、會計普法教育再普及、會計監督再加強，也是空中樓閣。事實上，大多信息造假等會計舞弊行為均與會計人履職獨立性缺失有關。會計人期盼國家加強對會計人依法履行職責的獨立性和合法權益的有效保障，嚴肅對企業負責人會計責任第一人違法違規法律責任的追究，使會計人更好地履行職責。
（二）管理會計要“以人為本”
管理會計的重要性毋庸置疑，《會計改革與發展“十三五”規劃綱要》首次涉及管理會計，提出推進管理會計廣泛應用的目標。但是我國對管理會計的研究和應用起步較晚，2014年我國才出臺《關于全面推進管理會計體系建設的指導意見》，雖然管理會計體系建設取得了相當的成就，但管理會計理論還沒能深度契入實踐，許多會計人對管理會計的認識和理解不足，管理會計離基層一線會計人的日常工作尚有一定的距離。因此，即使管理會計指引體系很健全，但由于推進管理會計應用及提升會計工作管理效能的人力基礎和實務基礎尚不存在，將會使得管理會計成為空洞理論。所以，當務之急是要讓管理會計接地氣，讓廣大的會計人全面理解、掌握并在今后的實踐中盡快真正運用管理會計。讓廣大會計人切實理解，管理會計的學習和應用是適應形勢發展及滿足自身生存能力的需要。
（三）厘清職責，落實內控
眾所周知，企業內部控制很重要、很必要，而且《會計改革與發展“十三五”規劃綱要》出了完善內部控制規范體系的目標。但是，不少會計人都感覺，內部控制規范的有效實施似乎永遠在路上。長期以來，企業內部控制流于形式的問題非常嚴重，這不僅使得企業的規范經營、防范風險及效益提高受到很大影響，而且很多本應由內部控制規范的職責最終都不得不由會計人來承擔。如企業資金活動、采購業務、資產管理、銷售業務、工程項目等事項，由于內部控制流于形式，最終會計人不得不對上述事項全部原始憑證的真實性、合法性及完整性進行審核把關。這不僅在很大程度上模糊了內部控制和會計職責，無形中加大了會計人的工作量和工作責任，而且一旦會計人從嚴把控，又會讓很多人認為就是會計們管得嚴，從而對會計工作不理解、不支持。所以，呼吁有關部門盡快厘清內部控制和會計工作各自的職責，這不僅是對部門職責的有效劃分，更是企業長期穩健發展的內在需求。
（四）加強企業會計準則的落地
盡管“十二五”時期我國進一步完善了企業會計準則體系，但大多數會計人都很清楚自己離會計準則的距離。實際上，雖然近幾年來我國會計準則體系的建設取得了很大成績，但更多還是停留在理論體系的建設和推行上，離真正全面實施還有不小的距離。這主要體現在很多會計人對新出臺的會計準則不僅知之甚少，而且實際執行的程度也很低。一是很多中小企業本身業務范圍狹小，對會計準則的很多規定根本接觸不到；二是相關職能部門對中小企業執行會計準則的指導、管理及監督檢查力度很低。但是，由于目前“互聯網+”經濟的飛速發展，會計人加快自身綜合素質的轉型升級已迫在眉睫，希望國家要切實加強對企業會計準則落實的指導、管理及監督檢查工作，并對各類中小企業提供必要的提醒義務。
關鍵詞：新形勢 新會計準則 會計從業人員 影響 應對策略
從二六年開始我國財政部實施了新的會計準則，這一變化讓我國會計行業的業務操作與國際水平接軌?？墒?，我國由于傳統歷史原因，不少會計人員思想守舊，職業判斷能力不高。因此如何提升會計人員職業判斷能力已成為當前會計界亟待解決的重要課題。
一、提升會計從業人員的職業判斷能力足新準則的必然要求
1．“以責代制”的必然要求
自從我國財政部實施新的會計準則后，傳統的企業會計制度將被徹底摒棄。而會計制度和新會計準則相比，傳統的會計制度較為具體，會計從業人員在操作業務時可輕松地在職業范疇做出準確判斷。而新會計準則相對會計制度而言，較為抽象，對會計從業人員的職業判斷能力要求較高，在這種情況下，就很有必要提升會計人員的職業道德，令會計人員適應當前會計行業發展的需要。
2．內容全面性的必然要求
新會計準則既有基本準則，又有具體準則，而具體準則的內容具有較強的全面性。和過去相比，這就增加了會計人員在執行過程中的難度。新會計準則內容的全面性，要求會計人員既要對相關法則規定爛熟于心，又能結合具體會計業務作出準確判斷。而這些都需要會計從業人員具有較強的職業判斷能力。
3．“公允價值”的必然要求
新會計準則和我國傳統的會計制度相比，存在一個最大的不同點：新會計準則在會計計量模式上引進了“公允價值”這一模式。這可以說是新會計準則上的一個重大突破。所謂公允價值是指在公平交易的環境中，對情況熟悉的當事人據以進行債務償還和資產交換的金額。從客觀上說，公允價值在資本市場發達的情況下比較容易確定。而我國當前的資本市場還處于起步階段，不夠成熟，因此在確定公允價值時就給廣大會計人員留下較大的選擇空間，從而增加了確定公允價值的難度。因此，這一操作過程就需要會計從業人員具備較強的職業判斷能力。
二、應對策略
1．不斷提升會計從業人員的業務素質
雖然新的會計準則對會計人員的職業判斷能力要求較高，但如果會計人員的業務素質過硬，則完全能應對此種情況。因此，面對新會計準則，須不斷提高會計人員的業務素質，具體可如下操作：第一、采取必要的激勵機制。對會計從業人員采取競爭上崗的激勵機制，對于業務能力強、堅持職業操守的會計人員給予獎勵，而對于業務素質差且職業道德低劣的會計人員則適時將其調離現任崗位；第二、強化會計人員在業務上的風險意識。通過各種培訓和教育讓會計從業人員在業務上形成謹慎小心的習慣，以此避免承擔不必要的風險。
2．形成精準的職業判斷觀念
會計從業人員的職業判斷從本質上說是一種客觀性的行為，必須以客觀事實作為依據。但是這一客觀行為又是會計人員來實施的，從這個角度而言會計的職業判斷又具有較強的主觀性。簡言之會計人員的主觀意識將對會計職業判斷形成很大影響。因此，會計從業人員必須擁有正確的職業判斷觀念?？蓮囊韵聝煞矫骅T就自身的職業判斷觀念：首先會計人員要認識到客觀證據的重要性，在進行判斷時不能憑借主觀臆斷，而應建立在客觀證據的基礎上。盡量讓事實說話，讓證據說話，用客觀性的事實去說明會計業務的性質；其次要認真學習新會計準則的內容，深刻理解其內涵，以便適應新形勢下的各項會計工作；最后要形成獨立的判斷意識。作為一名會計人員在進行職業判斷時唯一的根據是客觀性的事實，期問不能受到任何外來因素的影響。
3．掌握精準的操作尺度
新會計準則的實施，要求會計人員必須掌握精準的操作尺度，以此形成良好的職業判斷能力。因為會計人員在進行業務操作時都是以新會計準則以及相關會計法規為根據的。所有業務方面的操作都必須在上述框架下進行，有明文規定的嚴格按照規定執行，沒有規定的，會計人員要本著實事求是的精神做出客觀的判斷，以此保證業務操作的真實性和客觀性。從會計職業角度而言，會計的職業判斷是在新準及相關法規的有限范圍內形成的，脫離這個范圍，或融入了會計人員的主觀因素，則會令會計信息失真，讓客觀的會計操作變成謀取私利的會計操縱，最終將受到法律的嚴懲。
【關鍵詞】 柔性掛職；自主創新；模式；仿真培訓；創業教育
引言
最近我國教育部、國家發展改革委、財政部、人事部、科技部、國資委出臺了《關于進一步加強國家重點領域緊缺人才培養工作的意見》（下文簡稱《意見》），要求各高等院校積極推進產學研合作教育，統籌協調招生、培養、就業、使用等各個環節，加速培養國家重點領域緊缺人才，為我國到2020年進入創新型國家行列提供強有力的人才支撐。
《意見》還強調，教育行政部門和高等學校要主動適應經濟社會發展的需要，加大專業結構調整力度。要根據相關產業和行業對專門人才的實際要求，在拓寬專業口徑的基礎上，在高年級靈活設置專業方向。鼓勵高等院校與企業開展合作辦學，聯合建設重點領域學科和專業，按照企業對人才的要求實行“訂單式”培養。在校學生要到企業去進行畢業實習或畢業設計。要建立“雙師型”教師隊伍，積極邀請企業專家兼課，派教師到企業學習。高等學校在開展高職高專、本科、研究生培養的同時，還可以通過轉專業培養等多種形式加快培養緊缺人才。財政部副部長王軍在題為“新興市場與轉型經濟國家會計國際趨同研討會”的發言中指出：中國成功地構建了企業會計準則體系，該體系最顯著的特點是：既實現了與國際財務報告準則的實質趨同，又適應了中國市場經濟發展的現實需要。聯合國貿發會議會計部主任約瑟夫?阿斯莫拉什指出：中國經驗帶給世人諸多啟發，但從技術方面看，國際財務報告準則篇幅浩大，而且較為復雜，因此財務人員的能力建設也是一個方面的問題。財政部頒發的新《企業財務通則》，密切結合企業改革發展的要求，從政府宏觀財務、投資者財務、經營者財務三個層次，圍繞資金籌集、資產營運、成本控制、收益分配、信息管理、財務監督等六大財務管理要素，創造性地解決了企業財務制度中的一系列問題，從而對財務人員也提出了更高的要求。
為了根據經濟體制轉軌、產業結構轉型的需要，加快推進科技教育與經濟社會聯動發展，我們必須積極探索建立服務型教育體系、產學研結合體系和教育培訓服務體系，增強教育對經濟社會的人才支撐能力、知識貢獻能力和學習服務能力。高校在構建服務型教育體系的過程中，應積極探索產學研合作的新模式和高校與企業利益共享機制。高校應根據自身的辦學定位與資源條件，揚長避短，走體現自身優勢的發展道路。高校應勇于創新，結合實際、不拘一格、突出特色，積極探索多種模式和靈活有效的機制，并為提高高等教育對支持和服務地方經濟的能力起到積極作用。
案例一、寧波大學“百名教授、博士進企業”
寧波大學“百名教授、博士進企業”活動開始于2003年，經過不斷地制度完善和觀念創新，如今已經成為學校服務型教育的重要手段之一，既是產學研合作的具體形式，也為產學研合作提供了廣闊的平臺，對高校、企業的自主創新產生了巨大的推動作用。此項工作的開創與完善的過程，也是寧波大學發展服務型教育，以創新姿態開展產學研合作的過程。
進入新世紀以來，隨著經濟社會和高等教育事業的迅速發展，我國高等教育理論也不斷深化創新。作為這次理論創新的重要成果之一，作為高等教育基本職能之一“社會服務”功能，已得到整個社會的廣泛認可。這一社會共識，成為寧波大學開展“百名教授、博士進企業”工作的時代背景。目前已有147名教師與128家企業簽定協議，合作形式涉及新技術開發、新產品設計、技術工藝改進、財務流程再造、生產經營管理和專業人才培訓等多方面。第三批“百名教授、博士進企業”活動已經啟動。
前兩批147名教師聯合企業累計申報縱向科研項目和橫向課題80余項。僅2005年一年，9位教授的技術項目運用在相關企業的生產經營中，就使企業新增產值3億元?！斑M企業”活動中被下派到企業任職的一位教授被授予“全國信息產業系統勞動模范”稱號；2006年的一項合作項目榮獲國家科技進步二等獎，實現了學校在國家級科研成果獎項上的重大突破。實踐成果讓寧波大學“百名教授、博士進企業”活動有了越來越大的影響力，還在學校之外得到了明顯體現，浙江大學寧波理工學院、寧波工程學院等院校也啟動了“教授、博士進企業”活動，為更多企業的經營發展注入能量。
寧波大學“百名教授、博士進企業”活動取得很大的成功，并能發揚光大。筆者認為，其原因一方面，在寧波大學內部，此項工作的深化和改進一直沒有停止，例如服務理念和服務范圍不斷得到擴大和深化；從“走出去”到“請進來”推進自主創新，培養企業到崗即用的人才；另一方面，也是最重要的方面是：寧波大學建立并逐漸完善了一系列相關的制度措施，解除了進駐企業教師的后顧之憂，從而可以保證教師在企業開展研究和實踐的時間和精力。具體要點如下：
1. 學校多次發文，明確“進企業”活動的重要意義，在學校范圍內形成良好的輿論氛圍，讓廣大有能力的教師帶著使命和榮譽感走進企業，開展工作。
2. 學校設計了“掛職”、“兼職”、“擔任顧問”等多種“進企業”的形式，讓教師在校內教學科研和在企業的生產實踐研究之間有充分的統籌安排的自由，從而可以讓盡可能多的教師參與到此項工作中來。
3. 學校出臺了一系列相關的優惠政策，保證在企業服務的老師在完成規定教學科研任務的情況下可以享受正常的校內津貼，并在崗位聘任工作中對在企業工作成績出色的教師予以政策傾斜。
4. 學校設立專項資金，按照對方企業所在的不同服務區域給相關教師額度不等的通訊和差旅補貼，減輕教師參與產學研合作的基本成本。
5. 在學?！胺盏胤截暙I獎”等獎項評審中，充分考慮教師參與該項活動的情況和在企業的工作業績。
幾年的實踐經驗表明，這些制度措施在很大程度上激發了教師參與此項活動的積極性，也激發了他們投身于產學研合作的熱情?！斑M企業”是廣大教師了解國情、了解社會的好機會，是推動教師與企業緊密結合的重要渠道。既在一定程度上改變了學校不了解市場需求，科技與經濟脫節的狀況，幫助教師找到市場和研究方向，根據市場需求和市場經濟的發展調整科研方向與技術創新目標，提高了學校教師的研究和創新能力，又幫助地方和企業了解、共享 了學校的科研成果和人才資源，解決科技供需脫節的現象，促進了成果轉化。教師與企業在合作過程中各得其所，各取所需，真正實現了“雙贏”。
案例二、浙江大學寧波理工學院“柔性掛職，推進政產學研合作”
寧波市鄞州區2006年人均國民生產總值為54 011元，經濟社會綜合發展水平位居全國第12名，但區政府認識到：雖然近年高新技術產業已得到一定的發展，但鄞州的經濟仍主要集中在“低技術、高能耗”的傳統行業，管理和技術的滯后制約了鄞州區經濟和社會的持續發展。
區內企業以中小民營企業為主，中小民營企業自身的資金、技術、人才和管理基礎均比較薄弱，依靠自身力量實現自主創新能力提升難度大、時間久、成本高、風險大，引發出企業“如不創新是等死，如創新是找死”的有現實意義的悖論。因此，探索產學研結合新模式、充分發揮高校的人才優勢是實現鄞州區社會經濟持續發展的必然選擇。同時，這也是高校實現社會服務功能，強化社會競爭能力、提升自身辦學水平的迫切需要。
由于受我國高校歷史沿襲與現有考核體系的影響，高校內部客觀存在著對產學研結合的戰略意義的不同認識與阻力。部分教師重基礎、輕應用的研究導向與重純粹學術、輕社會服務的價值導向也是客觀存在的。這必然造成部分教師習慣自我封閉在“象牙塔”內，看不起技術開發和管理創新，形成自我能力與服務意愿雙雙萎縮的惡性循環。長期以來，高校教師不了解科研成果達到怎樣的成熟度才能與企業對接、人才培養從形式到要求如何滿足企業的實際需要等問題，使得高等教育與實際往往脫節。而且，這些思想誤區將會影響具有創新精神和創新能力的學生的培養。著名教育學家錢偉長曾明確指出，沒有創新實踐的教師教不出創新性的學生，甚至由于對創新的不理解而壓制學生的創新積極性，對開展全方位的產學研結合活動帶來較大的負面阻力與人力浪費，影響活動績效。
浙江大學寧波理工學院的具體做法是:
1. 選派教師擔任鄞州區發改局、工商局、科技局、建設局和工業園區的局長助理、主任助理、處長等進行柔性掛職，積極發揮掛職教師的專業知識與技能為政府相關部門提供決策參考與智力支持，并積極發揮實踐作用，有利于促進社會各方對科學的、合理的產學研模式進行探索與研討。
2. 通過高校教師與掛職機關的聯合辦公，形成產學研需求方與供應方的無縫鏈接，減少了產學研過程中的信息失真、不對稱等問題，提高了產學研相關各方對信息、活動的敏感性與時效性，提升了產學研活動的實踐水平與整體績效。
3. 通過掛職，建立起了相關教師與掛職單位間良好的人際關系，進一步提升了掛職高校教師的思想和實踐水平，豐富了相關的社會資源。
4. 通過對掛職教師的績效評估與積極宣傳，在學院內營造了產學研結合活動的熱情與氛圍，沖擊了高校與社會對產學研活動固有的偏見與抵觸文化。
浙江大學寧波理工學院與鄞州區政府制定了具體、達成共識的遠景與目標規劃，并在其基礎上結合掛職活動的性質與特點，制定了針對具體掛職的四維目標體系：掛職成就、個人成長目標達成、工作與服務滿意度以及管理貢獻。四維度以掛職為核心相輔相成、相得益彰，構成掛職活動的完整、合理的目標管理體系，豐富了服務平臺，強化了雙方的互補服務能力。柔性掛職在實施過程中，積極、充分地發揮出資源與渠道的整合作用，成為具有鮮明特色的產學研結合新途徑。
案例三、“3+1”：一個校企合作培養應用型人才的新模式
校企合作“3+1”人才培養模式是借鑒德國“雙元制”教育模式，學校和企業共同參與人才培養的全過程，發揮各自特長，克服由學校單一培養所帶來的許多不足，培養企業所需的應用型人才。“3+1”人才培養模式的具體安排是：學生在學校學習3學年基礎、專業和實踐課程，最后1個學年主要在企業進行專業實踐能力的培養。學校和企業共同制訂教學計劃，協同完成教學和專業崗位實訓過程，使學生既學到理論知識，又掌握實際崗位操作技術，實現學校教育與企業需求零距離接觸，為學生就業做好充分的準備。
“3+1”的人才培養模式得到了合作單位的充分肯定?！?+1”有穩定的一年實習時間，解決了目前存在的實習學生流動快、人員多、綜合素質參差不齊等問題。合作單位也愿意拿出一些資源去培養這些學生，一旦單位有用工要求，可以從中物色優秀的實習生留用。“3+1”的人才培養模式的實施實現了“一舉三贏”，對學校來說培養出了應用型的專業人才；對合作單位而言；通過對學生一年的實習培訓物色到了合適的人才；對學生而言，通過“3+1”學到了課堂上學不到的知識和專業技能，而且還可以提前上崗，解決就業問題。
在這種模式下，學生在企業一年的實習、學習內容安排與考核至關重要。為此，應按照專業崗位的要求設計適合學生的培訓模式。借鑒寧波萬里學院、寧波工程學院和浙江紡織服裝學院的經驗，筆者認為財會類學生應經歷4個實習模塊：
1. 實習始業教育模塊（2周）：目的是使學生了解企業概況、企業文化、薪酬福利制度，實地參觀、熟悉業務流程和工藝流程，進行職業心理轉換輔導，樹立企業價值觀和職業操守，將自己的職業規劃同企業的發展需要緊密結合起來，培養對企業的歸屬感。
2. 技能實習模塊（6個月）：目的是幫助學生掌握會計核算、成本計算、財務管理等流程，熟悉財務軟件、ERP軟件和業務系統軟件，在企業帶教老師的指導下，進行實際操作。根據每月安排的學習內容進行筆試或現場實際操作考試，檢驗階段學習成果。
3. 集中授課模塊（2個月）：結合企業最新的管理方法、專題和模式給學生進行集中授課，例如企業財務戰略的編制、全面預算的編制、內部控制制度的設計和財務預警體系的設計等等。要體現教育內容的前瞻性和實用性。
4. 仿真培訓模塊（3個月）：經過前一段時間的實習和學習，學生將學到的知識在企業計算機仿真系統或ERP等軟件上進行模擬操作，幫助學生進一步提高實際操作能力，并進行實習報告和畢業論文的撰寫。
學生在企業一年專業崗位實習過程中，按照企業準員工的要求，建立實習考核檔案，在考核中既要重視學生的理論知識、動手能力的考試成績，更要重視學生在實習期間的行為表現，并按權重記入實成績。經歷四個實習模塊的學生將不會再為撰寫畢業論文無從下手而煩惱了。
根據經驗可知，“3+1”的人才培養模式成功與否取決于下面三個方面問題：
1. 合作單位的選擇問題。一個合格的合作單位應滿足以下條件：（1）企業組織有良好的運行機制；（2）企業組織有著安全、良好的工作環境和企業文化；（3）企業有一支較高專業水平的財務、會計人員隊伍?；谝陨蠗l件的限制，要選擇較為理想的合作單位不是一件易事，需要進行大量的溝通和交流。
2. 指導教師的選擇問題。要做好“3+1”的人才培養模式，可以特聘產學研地的主要負責人為客座教授，聘請業務骨干若干名為指導教師。學院也可指定合適的教師擔任校內指導教師，保持長期相對的穩定，并要建立有關的考核辦法。
3. 學生實習期間的安全和權益問題。學生實習期間，要求合作單位參照本單位員工的管理辦法對學生進行管理，雙方共同負責，加強對學生的安全教育，學校定期派專業教師赴合作單位了解實習情況。同時，雙方要適當地給予學生生活補貼和車貼。
案例四、創辦創業教育學院，聯手企業家培養創業苗子
寧波許多高校都設有創業教育領導小組，創業教育學院是在創業教育領導小組領導下的虛擬學院，其主要工作是培養學生的創業意識，幫助學生進行職業規劃，制定專門的創業教育課程體系，引進有利于實施創業教育的各種社會資源，開展相關專業證書的認證培訓，以提高學生的創業技能。創業教育學院最重要的機制是從企業中聘請高層經營管理者作為學生創業的導師。這些導師利用他們熟悉的創新案例和自身的創業實踐和體會與學生進行交流，參與學生創業計劃、方案的制訂和評審，為學生提供創業實踐機會。
一位商學院畢業的學生，經過創業培訓后，開了一家財務咨詢公司。經過四年多時間的拼搏，業務從個體企業的記賬發展到跨國企業的專項財務咨詢；從業人員由3名發展到20余人。該公司得到了外資咨詢公司的青睞，有被收購的可能。創業實現了人生價值。
結束語
會計、財務管理、審計學科都是應用性極強的學科，經驗研究方法、實證研究方法和案例研究方法是長期以來財務與會計的重要教育手段，然而這些教育手段只有在產學研合作中才能得到充分體現。產學研合作可采用多種形式，以上所介紹的做法值得人們借鑒和探索。產學研合作是一項系統工程，產學研合作系統是開放的、復雜的龐大系統，該系統的要素包括高等院校、企業、社會中介機構和政府部門，學生實踐能力的培養要通過社會實踐活動和教學實踐活動的實施。學生通過在現場所獲得的親身經歷，實現由抽象的書本知識到對具體感性事物認識的轉變，這種轉變是一種質的飛躍，一方面可以促使學生進一步鞏固和消化所學的理論知識；另一方面能增強對社會的認識和了解。學生在融入經營管理、實務操作的過程中，可以更深刻地體會到知識的作用和價值，找到理論和實際的結合點，認識到自己所學知識的不足，從而有針對性地進行充電，不斷縮短高等院校人才培養模式和社會實際需要之間的差距。這樣的人才走出校門、融入社會時才會呈現出強大的競爭實力，并且對其今后的發展將產生積極而深遠的影響。
[主要參考文獻]
【關鍵詞】 柔性掛職；自主創新；模式；仿真培訓；創業教育
引言
最近我國教育部、國家 發展 改革委、財政部、人事部、 科技 部、國資委出臺了《關于進一步加強國家重點領域緊缺人才培養工作的意見》（下文簡稱《意見》），要求各高等院校積極推進產學研合作教育，統籌協調招生、培養、就業、使用等各個環節，加速培養國家重點領域緊缺人才，為我國到2020年進入創新型國家行列提供強有力的人才支撐。
《意見》還強調，教育行政部門和高等學校要主動適應 經濟 社會 發展的需要，加大專業結構調整力度。要根據相關產業和行業對專門人才的實際要求，在拓寬專業口徑的基礎上，在高年級靈活設置專業方向。鼓勵高等院校與 企業 開展合作辦學，聯合建設重點領域學科和專業，按照企業對人才的要求實行“訂單式”培養。在校學生要到企業去進行畢業實習或畢業設計。要建立“雙師型”教師隊伍，積極邀請企業專家兼課，派教師到企業 學習 。高等學校在開展高職高專、本科、研究生培養的同時，還可以通過轉專業培養等多種形式加快培養緊缺人才。財政部副部長王軍在題為“新興市場與轉型經濟國家會計國際趨同研討會”的發言中指出：
進入新世紀以來，隨著 經濟 社會 和高等 教育 事業的迅速 發展 ，我國高等教育 理論 也不斷深化創新。作為這次理論創新的重要成果之一，作為高等教育基本職能之一“社會服務”功能，已得到整個社會的廣泛認可。這一社會共識，成為寧波大學開展“百名教授、博士進 企業 ”工作的 時代 背景。 目前 已有147名教師與128家企業簽定協議，合作形式涉及新技術開發、新產品設計、技術工藝改進、財務流程再造、生產經營管理和專業人才培訓等多方面。第三批“百名教授、博士進企業”活動已經啟動。
前兩批147名教師聯合企業累計申報縱向科研項目和橫向課題80余項。僅2005年一年，9位教授的技術項目運用在相關企業的生產經營中，就使企業新增產值3億元。“進企業”活動中被下派到企業任職的一位教授被授予“全國信息產業系統勞動模范”稱號；2006年的一項合作項目榮獲國家 科技 進步二等獎，實現了學校在國家級科研成果獎項上的重大突破。實踐成果讓寧波大學“百名教授、博士進企業”活動有了越來越大的 影響 力，還在學校之外得到了明顯體現，浙江大學寧波理工學院、寧波工程學院等院校也啟動了“教授、博士進企業”活動，為更多企業的經營發展注入能量。
寧波大學“百名教授、博士進企業”活動取得很大的成功，并能發揚光大。筆者認為，其原因一方面，在寧波大學內部，此項工作的深化和改進一直沒有停止，例如服務理念和服務范圍不斷得到擴大和深化；從“走出去”到“請進來”推進自主創新，培養企業到崗即用的人才；另一方面，也是最重要的方面是：寧波大學建立并逐漸完善了一系列相關的制度措施，解除了進駐企業教師的后顧之憂，從而可以保證教師在企業開展 研究 和實踐的時間和精力。具體要點如下：
1. 學校多次發文，明確“進企業”活動的重要意義，在學校范圍內形成良好的輿論氛圍，讓廣大有能力的教師帶著使命和榮譽感走進企業，開展工作。
2. 學校設計了“掛職”、“兼職”、“擔任顧問”等多種“進企業”的形式，讓教師在校內教學科研和在企業的生產實踐研究之間有充分的統籌安排的自由，從而可以讓盡可能多的教師參與到此項工作中來。
3. 學校出臺了一系列相關的優惠政策，保證在企業服務的老師在完成規定教學科研任務的情況下可以享受正常的校內津貼，并在崗位聘任工作中對在企業工作成績出色的教師予以政策傾斜。
4. 學校設立專項資金，按照對方企業所在的不同服務區域給相關教師額度不等的通訊和差旅補貼，減輕教師參與產學研合作的基本成本。
5. 在學?！胺盏胤截暙I獎”等獎項評審中，充分考慮教師參與該項活動的情況和在企業的工作業績。
幾年的實踐經驗表明，這些制度措施在很大程度上激發了教師參與此項活動的積極性，也激發了他們投身于產學研合作的熱情?！斑M企業”是廣大教師了解國情、了解社會的好機會，是推動教師與企業緊密結合的重要渠道。既在一定程度上改變了學校不了解市場需求，科技與經濟脫節的狀況，幫助教師找到市場和研究方向，根據市場需求和市場經濟的發展調整科研方向與技術創新目標，提高了學校教師的研究和創新能力，又幫助地方和企業了解、共享 了學校的科研成果和人才資源，解決科技供需脫節的現象，促進了成果轉化。教師與企業在合作過程中各得其所，各取所需，真正實現了“雙贏”。
案例二、浙江大學寧波理工學院“柔性掛職，推進政產學研合作”
