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關鍵詞：建筑工程施工企業；人力資源管理； 存在的問題：對策
一、建筑施工企業人力資源管理中存在的問題
1、職位管理規范化水平不高
施工企業對職位分析認知度較低，據相關調查表明，施工企業只有48.7%的做過職位分析，職位分析結果主要用于績效考核和薪酬設計，用于招聘和人員崗位調整較少，用于培訓和職業發展的更少。
2、缺乏規范的招聘錄用制度
人員招聘程序不規范，很多企業沒有進行崗位職務分析，沒有編制工作說明書，招聘成果不高，在被調查的施工企業中，只有少數的企業有規范的招聘錄用制度并按制度執行，施工企業尤其是國有施
工企業退出機制缺乏。另一方面在招聘配置實際執行過程中，缺乏計劃性，招聘渠道單一，人員甄選方法有待豐富。
3、培訓的制度化、規范化程度較低
國有施工企業對在員工培訓經費投入普遍較低，據統計我國施工企業職工每年每人用于培訓的費用只有60元人民幣，雖然國家設立了職工技能發展基金，規定培訓費為職工工資總額的1%-3％，但實際上繳額不到1％，這與發達國家用于培訓的費用相比差的很遠，培訓的投資收益不明確，對培訓問題觀念陳舊，缺乏對人力資源培養的系統性、計劃性、超前性，用于企業員工培訓的時間較少，培訓的深度、廣度不夠。培訓缺乏系統的計劃，課程設計與實際脫離，對培訓效果的跟蹤與評價重視不夠，對改善員工工作績效作用不大，培訓與其它人力資源職能模塊缺乏橫向聯系。
4、薪酬管理體系設計不合理，缺乏激勵性
施工企業薪酬結構不合理，主要表現為:不同職位類型之間(項目管理人員、項目承攬人員與行政后勤人員)薪酬標準、等級之間薪酬差距不合理:施工企業薪酬與績效聯系不大，特別是對項目經理、高層次的技術人才、項目承攬人員的激勵作用不大，對提高員工接受培訓和改進績效的激勵作用不大。員工普遍對薪酬福利現狀不滿，難以有效激勵員工努力工作。沒有處理好資歷、職位、能力、智慧、貢獻等要素在薪酬分配體系中的關系，“憑能力上崗、憑貢獻取酬”沒有得到很好的體現。
二、建筑施工企業人力資源管理對策分析
1、建立市場化的人員招聘及配置體系
1.1 人力資源獲取渠道。施工企業核心人力資源要求具備較高的綜合素質。一個真正的專業項目管理人員必須具備以下幾方面的基本能力:范圍管理、時間管理、成本管理、人力資源管理、風險管理、質量管理、合同管理、交流管理。優秀的項目管理人才在中國屬緊缺人才，再加上中國建筑行業人力資源市場還很不成熟，人才需求和供給信息流通不暢，因此施工企業核心人力資源的獲取一般依靠內部渠道，即是通過有計劃的培訓和開發提升現有員工的素質以及工作輪換和內部晉升來獲取所需人才。
1.2 人力資源獲取和配置的客觀依據。人力資源獲取和配置的客觀依據是職位描述、任職資格以及素質模型。中國施工企業在職位分析和素質模型構建方面做得遠遠不夠，使得人力資源獲取和配置缺乏客觀依據，導致施工企業的適崗率較低。因此施工企業要加強職位分析和素質模型構建等基礎工作，從而增強人力資源獲取和配置的有效性。
1.3 人員甄選技術選擇。目前中國施工企業人員甄選技術過于單一，主要用筆試、面試方法，對應試者的個性、心理特征測試缺乏科學工具，因此中國施工企業應加強人員甄選技術開發或借助外部力量來提高人員甄選有效性。另外，為了確保能夠招聘選拔到適應企業發展需要的高素質員工，企業必須運用嚴格規范的評估錄用程序進行人員評估。評估活動應按標準化、程序化的模式進行；評估中，對個人品質和工作技能的考察應并重。因此，在錄用員工時，既要看重其工作能力，更要關注其個性品質。
2、加大員工培訓力度完善培訓體系
2.1 培訓與開發需求分析、培訓計劃制定。施工企業培訓開發需求分析應從以下幾個方面來考慮:企業發展戰略、潛能評價與素質模型的結果、任職資格標準體系以及績效考核結果。培訓需求分析之后需要進行培訓計劃的制定。在制定員工培訓計劃時，要以來自人力資源其他業務板塊或直線主管提供的信息為依據，培訓組織管理者要將這些信息轉化為培訓可以實施的語言，經過匯總后形成計劃表。
2.2 培訓活動組織實施
（1）課程與教材開發。課程與教材開發要力求符合企業的實際情況，盡可能多運用本企業的實際案例和素材，還應逐步建立起教材編寫審核的機制，加強對教材開發工作的監督，提高教材編寫的質量。
（2）培訓師資開發與管理。內部講師理應成為企業培訓師資隊伍的主體，企業人力資源部門在著力培育內部講師隊伍的時候，要特別重視選拔與培養工作。對于外部講師要拓寬選擇范圍，并嚴格遴選程
序。另外可以嘗試“外部講師助手”制度，即為每一個簽約的外部講師配備專門的內部助手，向外部講師提供本企業的案例故事和實際素材，豐富外部講師講課內容，強化其授課內容的針對性、適用性，就外部講師的授課內容和授課方法得出建議。
2.3 培訓效果評估。培訓評估要通過不同測量工具評價培訓目標的達成度，并據此判斷培訓的有效性以作為未來舉辦類似培訓活動時的參考。它是一個系統地搜集有關人力資源開發項目的描述性和評判性信息的過程，其目的是便于企業在選擇、調整各種培訓活動以及判斷其價值的時候做出更明智的決策。培訓評估常用方法有訪談、問卷調查、直接觀察、測驗和模擬、檔案記錄分析。施工企業在培訓效果評估方面幾乎是空白，因此急需建立培訓效果評估的制度和程序，以增強培訓有效性。
3、施工企業人力資源管理中的績效管理
績效管理的實施，首先必須確定組織的任務和戰略目標，這為績效管理過程提供了出發點。制定目標與任務的意義在于指向性與激勵性，指向性是指確保企業運行中的每個活動都能以相同目標為基準，有明確的方向，避免南轅北轍與混亂無序局面的出現;激勵性是指在目標的指引下，組織及員工能更有效地開展工作，爭取早日完成指標。在企業確定整體的任務與目標之后各部門至個體都可以此為參照標準，一層層地分解并建立起自己的目標。第二，確立績效和發展的協議，這是個人與其管理者、下層組織與其上一層組織就目標和責任所達成的一致意見。這樣的協議可以是書面的形式，也可以是(甚至更多的是)一種心理契約的形式。在這一過程之中，雙方要考慮應如何操作去提高績效，探查上一層管理者能夠提供什么樣及何種力度的幫助、指導等各種支持，并探究承擔者對此目標成功完成的可能與難度，這樣的協議應當建立在充分的論證基礎之上，這一論證應當包括:目標承擔者做過什么、正在做什么以及有能力做什么，工作目標的實現過程對個體有何種要求(包括知識、技能及所有投入)所期望獲得的工作成果是什么等內容。
第三，確定計劃，付諸實施。
在這一過程之中，績效管理幫助并促使組織及員工去行動。這一過程也是企業目標能否得以完成的最關鍵環節，在這里企業及所有員工必須注重過程與方法，在獲得成功的旅途上，量化的、階段明確的指標具有重要意義。
第四，監督與反饋。這是績效管理中最為重要的觀點之一。監督與反饋在企業為達到目標而奮斗的過程之中，必須不斷地被重復進行，隨時糾正業已出現或可能出現的偏差，引導組織按照正確的方向使用正確的方法前進，反饋的信息是企業行為的重要參照。以此理解，事實上，績效管理并不是某種特殊的必須去做的事情，更不必強加給企業或個體。
它為企業提供了一種模型或框架，在這一框架中，企業的全體共同努力，從而沿著正確的路線去實現企業目標。在監督與反饋過程中，敏銳的洞察力與制度化的措施極為重要，前者是正確認知的過程，后者是合理充分應用的保證。反饋的方式具有多樣性，可與個體的薪酬、任用相關，可是企業理論性的總結，更可表達為操作方式方法的研究。
關鍵詞：建設工程；企業監理；監理人員
中圖分類號：C29文獻標識碼： A
引言
企業經營的最終目的是贏取最大利潤、積累更多資本、為社會創造更大的經濟和社會效益以及更多的財富，而要成功實現上述目標就要進行有效的人員管理以及技術的改革創新。有效的企業管理和技術的改革創新需要優秀的人才來完成，因此企業經營目標的實現很大程度上取決于企業人員管理的效果，人員管理是企業管理的重要環節。本文闡述了企業人員管理的重要性，分析了企業在人員管理過程中存在的問題，并有針對性地提出了改進措施。
一、加強企業人員管理的必要性
企業管理實質上就是協調各部門更好地開展工作，管理的最終目的是高質量地完成預期目標。在計劃經濟時代，企業注重對財力和物力的管理，把對財物的管理放在企業的首位，在整個管理過程中卻忽略了對人的管理。而在競爭日益激烈的市場經濟時代，企業的競爭實質是人才的競爭，因為人在企業發展中起著最關鍵、最重要的作用。隨著我國經濟的快速發展，企業員工的文化水平和綜合素質日益提高，知識結構更加合理，但同時員工也有著較強的個性和獨立的價值觀念，希望自己的工作環境更加寬松、民主和自由，如果一旦工作環境達不到他們要求的那樣，他們就會選擇跳槽，致使企業的經濟利益受到損失。企業在人員管理過程中，要充分了解每位員工的具體情況，如知識結構、綜合素質以及性格特點等，以便在分配工作時做到合理搭配，使他們的技能、知識和工作經驗得到最佳組合，充分發揮各自的優勢，以便更好地開展工作。因此在企業管理中要注重對人的管理，實行以人為本的管理方法，激發員工的工作熱情、調動員工的工作積極性，努力營造團結協作、關系融洽的工作氛圍，從而增強企業活力，促進企業的良好發展。因此在企業中加強人員管理是十分必要的。
二、企業人員管理中存在的問題
1、企業人員流動頻繁
市場經濟的快速發展促進了人才之間的競爭，企業員工的價值觀隨之發生了改變，這就使得企業人員流動日益頻繁。正常的企業人員流動符合人才競爭規律，沒有人員的流動也就沒有人才之間的競爭，因此人才的競爭能促進企業的發展。但是，如果企業人員出現大量流失而在短期內又得不到及時補充，這對企業的發展非常不利，尤其是掌握著企業高端技術的高科技人員流失，不但浪費了企業人力資源，增加重新招聘、再培養的成本，而且也有可能造成企業機密的泄露。
2、監理責任重大
我國建筑領域實行“政府監督、法人管理、社會監理、企業自檢”的質量保證體系。把監理方作為防止重大工程質量、安全事故的重要一方，而監理作為投資方委托的咨詢服務機構，對于重大事故的控制力是有限的。而且近年來，監理的安全責任有擴大化的趨勢，南京電視臺演播中心施工坍塌案、北京西單北大街西西工地坍塌案、上海靜安區高樓火災案，很多見諸媒體的重大安全責任事故，參與工程建設的監理人員被追究刑事責任。“誰施工誰負責”，作為投資方的建設單位對于安全事故不承擔責任，而接受投資方委托授權的監理卻承擔沉重的安全責任，讓監理人員深感不平和無奈。
3、監理人員素質參差不齊
由于監理行業的工作性質，對從業人員的素質要求是很高的，要有深厚的理論知識和豐富的實踐經驗，還要有很強的管理溝通能力。但是目前我國監理行業的現狀，卻與這種要求有很大差距，監理人員良莠不齊，由于近幾年國家大規模進行投資建設，監理人員需求量大，而監理人員的工資少，地位低下，很多優秀人才不愿意做監理，所以很多監理企業不得不降低門檻，于是有大批剛剛走出校門的大學生進入這個行業，還有建筑技術工人，只有高中甚至初中文化水平，也進入了監理隊伍。由于這些人的素質水平很低，在工程管理實踐中，難于起到應有的作用，被監理單位不買賬，業主不滿意。目前整個監理行業從業人員的結構很不合理，形成兩極分化，剛參加工作的和接近或者已經退休的占的比重很大，人員構成呈現啞鈴結構，人才斷層現象很明顯。
三、改進措施
1、創新企業人員管理機制
企業在人員管理中要創新工作機制，研究制定人員合理流動和人才引進的政策，尤其是緊缺人才和高科技人才的引進，保持人才引進的道路通暢。要創新對員工的激勵和評價機制，建立和完善人才評價體系，以優質的服務和良好的環境吸引和留住各種人才；同時，要建立健全員工考核評價辦法，積極探索科學合理的量化考核體系，以調動員工的工作積極性。要把獎罰制度和員工的考核緊密結合起來，真正按照員工的工作情況進行獎懲，對有突出貢獻的員工給予精神和物質上的獎勵，以激發員工的工作熱情，提高員工的工作效率。
2、創新管理觀念
在高速發展的經濟時代，企業要徹底擯棄以財和物為主的管理觀念，強化“以人為本”、“人才就是資本”的人性化管理理念。在企業的經營管理過程中，人不但是企業經濟活動的主體，而且也是最重要、最關鍵的環節，因此要注重發揮人的主導作用，重視和依靠人才、激勵和關心人才、培養和教育人才；只有充分發揮了人才的作用，企業才能充滿活力，才會有發展的動力。同時企業要結合自身的實際狀況制定人員管理的中長期發展規劃，制定有自己特色的企業文化，以此來吸引和留住人才，促進企業的快速發展。
3、強化員工培訓，提高員工綜合素質
要圍繞企業的發展規劃建立企業人員培訓機制，加強對企業領導層的培訓，提高他們解決實際問題和掌控復雜局面的能力；要重視對全體員工的培訓和學習，通過引進來和走出去，吸收和學習其他企業的先進經驗，提高員工的綜合素質和工作技能；要重視對技術研發人員的培養和儲備，培育一批高素質的科研人才，為企業的發展奠定堅實的基礎。
4、按規范、法律法規開展監理工作，做好自我保護
很多監理人員疏于對于施工質量的管理，這是不可取的，有的監理人員接受被監理單位的吃請，放松了施工現場個管理，一旦出現施工的質量安全問題，監理人員是難辭其咎的。工程建設投資額大，施工人員密集，現場環境復雜，而且建筑市場很不規范，建設單位和施工單位的違規現象十分常見，使工程建設成為高危行業，作為監理人身處其中，要時刻保持清醒的頭腦，按照我國的法規法律開展工作，做到自身行為的規范，盡到自己的監理責任，也是對自己負責。
5、職業道德的提升
公司應嚴抓廉政建設，杜絕個別不良行為，影響公司形象。建設工程監理實施前，公司就將董事長舉報電話向建設單位、施工單位公布，并24小時開通。一旦發現此類問題發生，公司立即組織調查，對涉及人員根據情節嚴重情況，給予相應的處罰、通報、辭退。監理人員自身修養對搞好工程建設、維護各方合法利益、國家利益極其重要。遇到原則性問題時，決不退讓、決不遷就，不收施工單位賄賂，同時不唯上級和建設單位的意見是從?？陀^、公正的對待問題，以理服人。平時的監理工作中，對內要團結一心，對外要平易近人、不卑不亢、不盛氣凌人、不自吹自擂、謙虛謹慎、尊重他人。
結束語
總之，科學的企業人員管理能有效促進企業的發展，調動員工積極性，提高企業的綜合競爭力。因此企業在人員管理過程中要創新管理觀念和機制，通過對員工的培訓提高綜合素質，使企業在日益激烈的市場競爭中站穩腳步，推動企業的健康發展。
參考文獻:
[1]張海洲.基于建筑工程監理工作中的協調問題探索研究[J].產業論壇，2013（11）.
關鍵詞：監理企業；監理人員；建筑工程；現狀；對策
1 引言
工程建設監理是指監理單位接受項目法人的委托，以國家工程項目建設文件、相關法律法規、建設監理合同以及建設合同等依據，代表建設單位對承建單位的工程建設進行的專業監控服務。目前，我國的建筑工程監理體制已經向社會化、專業化以及規范化的管理模式轉變，這樣的機制提高了建筑工程的質量，也節約了工程投資。但是工程建設監理行業還是存在一些問題，比如監理人員的收入偏低、流動性太大以及整體素質水平不高等，這些都對監理企業的發展帶來了阻礙。本文就是主要研究建筑工程監理企業監理人員管理的現狀，并提出一些有針對性的策略。
2建筑工程監理企業監理人員管理的現狀
2.1監理人員收入低，缺乏工作主動性
目前，我國的建筑行業主要由四大類別所構成，分別是：開發企業、設計單位、施工單位以及監理單位。而在這些單位中，監理人員的收入普遍不高，在相同崗位層次的監理人員的收入都要低于開發、設計等企業的從業人員收入。
同時，在具體的監理過程中，相當一部分監理人員都抱有應付公事的心態，工作責任心不夠強，甚至時常會出現遲到早退的現象，從而造成工作效率以及質量低下。有些建筑工程監理企業的總監會感覺員工難以安排，工作落實不到位；而業主方也經常會去投訴、去反映監理人員不負責任的問題，有些業主甚至會認為監理根本沒有起到應有的作用，還不如沒有監理。
2.2監理人員流動性大，高素質人才缺乏
據相關資料統計，在建筑工程行業，設計單位的人員流動率大概在5%，開發企業的人員流動率大概在15%，而監理企業的監理人員流動率卻接近40%。可見，監理企業監理人員的流動過于頻繁，已經超過了正常的范圍，這對于監理隊伍的穩定性是致命的，嚴重影響了監理服務行業的形象。
此外，監理企業監理人員的工作經驗普遍不足，有很大一部分監理人員工作不滿一年，有些甚至就是一些沒有任何工作經驗的應屆畢業生。而監理作為受委托方，需要對建筑工程的質量、進度以及安全等各個方面進行有效監控，這對于監理人員專業技術水平以及實踐經驗方面都提出了很高的要求。而工作經驗不足、業務水平不高的監理人員根本無法勝任這個工作。
2.3監理人員管理薄弱，缺乏規范性
建筑工程監理企業中大部分屬于中小型企業，由于受到企業規模、資金、壓力等方面的影響，這些監理企業沒有設置專門的部門對監理人員進行統一的、規范化的管理，而是直接由一些辦公室兼管，從而造成監理人員管理方面的諸多漏洞。比如：資料丟失、考勤記錄不全、管理混亂等，管理的效益根本無從談起。甚至有一部分監理人員進入了反復招聘的死循環，監理人員管理方面的工作幾乎沒有。
3建筑工程監理企業監理人員管理的對策
監理人員管理體系的組織結構可以考慮采用直線型職能制結構。細化而言，監理企業通過總工對所有監理人員進行統一管理，并借助于市場部、人力資源部、辦公部等部門進行事宜協調。企業總工負責企業監理人員的管理，人力資源部與總工必須是協同一致的，從“招聘、培訓、上崗、試用、正式以及離職”整個環節都必須認真負責，任一環節的管理都不可疏漏。下面，本文分別探討一下總監崗位以及普遍監理崗位上的監理人員的管理對策。
3.1總監崗位監理人員的管理對策
總監崗位監理人員相對較少，需要由一些經驗豐富、管理能力強的核心監理人員所組成，對于監理企業的發展能起到至關重要的作用。對于這部分監理人員，企業應該從優厚薪酬、人力資源管理的持續關注、合同/職責/考核等多個方面進行管理。首先，制定具有發展前景的個人職業規劃，由企業人力資源部門全程負責落實，杜絕一紙空文。其次，人力資源部門對這些監理人員應該進行定期訪談，了解他們的想法以及訴求，給予他們持續性的關注。另外，企業在職責、考核等環節應該制定明確的約束制度，保證總監崗位監理人員的穩定性。
3.2普通監理崗位監理人員的管理對策
普通監理崗位監理人員的主要特點是：年輕、雖有一些專業技術知識但經驗不足、積極性較高但流動性較大。這些監理人員是企業發展的后備軍，雖在監理過程中起著輔助作用，但對于監理企業的可持續發展影響巨大。
首先，企業在招聘普通監理崗位監理人員的時候，要將工作環境以及待遇等明確告訴求職者，對于一些吃苦耐勞、有志于長期從事監理工作的求職者給予更多的機會。其次，企業可以為這些監理人員提供一些培訓學習的機會，也可以讓一些經驗豐富的監理人員進行一對一的幫帶培訓，使他們能夠盡快地進入角色，提高工作能力。需要注意的是：在崗前培訓環節上，執行從嚴把關原則；即嚴把培訓內容的針對性和實用性，選擇合適的培訓考核辦法，從嚴考核，保證進入試用環節的聘用人員質量滿足崗位要求。
4總結
時至今日，有關人力資源管理的理論和應用研究已日趨完善，但是，在建筑工程領域，這方面的研究和應用還相對單薄，人力資源管理仍處于經驗化、零散化狀態，未形成體系或模式。特別是有關建筑監理企業人力資源管理研究方面，幾近空白。因此，在當前監理企業面臨急迫人才危機的情況下，進行建筑監理企業監理人員.管理研究有著深刻的現實意義。
參考文獻
關鍵詞：管理體系；監理人員；建筑工程；監理企業
1 引言
建筑工程監理是指監理單位受工程項目法人的委托，以國家批準的建設文件、監理合同以及建設合同等代替建筑工程的建設單位對承建單位的工程項目建設實施監控的一項專業化業務。隨著建筑業的發展，工程監理行業也得到了不斷的發展，但也伴隨著一些問題，比如：監理人員素質不斷降低、服務水平得不到保證、監控協調能力不足等。這樣的現象使得建筑工程監理企業在一定程度上陷入了困境，因此有效解決當前建筑工程監理企業的監理人員所存在的不合理問題，對于保證監理服務質量、實現行業健康發展具有至關重要的作用。
2建筑工程監理企業中監理人員的現狀剖析
2.1收入低，缺少積極性
目前，建筑工程行業市場主體主要由四大部分組成，分別是：開發企業、設計單位、施工企業以及監理企業。其中，監理企業中的監理人員按照工作崗位可以分為：資料員、監理員、專業監理工程師、標段監理師、項目總監。在這些崗位群中，監理人員的月收入一般在1000元至3000元之間的范圍內。相對于開發設計以及建筑施工企業方的從業人員而言，監理人員的收入相對較低。
而且，在實際監理工作的過程中，相當一部分監理人員懷有應付了事的心態，責任心不強，時常會出現遲到早退的現象。有些業主甚至會認為：監理人員沒有起到作用，有時有監理人員還不如沒有監理人員。
2.2流動頻繁，高素質人才匱乏
首先，據統計，建筑行業內的開發企業人員流動率在15%左右，而監理企業的人員流動率卻接近40%，可見，監理人員的流動過于頻繁，這將直接影響到了監理隊伍的整體穩定性。
其次，作為委托方，監理人員應該對施工單位進行有效監督，包括建筑工程的質量、進度、投資以及安全等等，對于參建單位也要進行協調，這些業務都需要對監理人員的技術水平、經驗以及管理能力提出了高要求，并非是一些沒有工作經驗的應屆畢業生所能承擔的?？蓪嶋H情況是，這些高素質人員都只是將這些注冊證書暫放于相關的監理企業，本人只承擔一小部分，或者根本不承擔任何的監理工作。而真正進行監理業務的人員卻是由一些職專畢業生或者退休人員所構成。這樣的不合理結構使得監理企業的監理人員整體素質較差，經驗足的高素質人員非常匱乏。
2.3人員管理薄弱，缺少系統規范性
目前，大多數的監理企業屬于中小企業的范疇，存續時間短則幾年，長則10多年。因為受到規模、市場壓力以及成本等方面的影響，大部分監理企業沒有設立人力資源管理部，只是由若干個辦公室所組成。監理企業對于監理人員的不成體系，很零散、很薄弱；管理內容也只注重一些資料記錄以及考勤匯總等方面。
總體而言，相當一部分監理企業都缺乏系統規范化的人員組織管理體系，管理內容相關的深度以及廣度都不到位?；谶@樣的現狀，管理效益很難得到保證。甚至有些監理企業一直處于“監理人員招聘、使用、離職、再招聘”的循環中，對于監理人員的系統規范化管理幾乎為空白。
3企業監理人員管理體系的構建原則
企業監理人員管理體系的構建原則描述如下：
(1)系統性的原則。建筑工程監理企業人員管理體系應該基于系統的角度，對企業人員管理系統中的各個方面進行全面的、系統的管理，并負責相互之間的協調，確保體系運作的有序性。
(2)目標一致性原則。目標一致性主要體現在監理人員管理體系目標及人員評價目的的一致性。
(3)可比性原則。監理人員管理體系要具有橫向和縱向的可比性，即具有企業之間的可比性和企業縱向時間上的可比性。
4企業監理人員管理體系的具體構建
4.1構建思路的簡述
本文研究的企業監理人員管理體系主要是按照崗位價值大小實施四級標準管理，過程涉及到五大部分，分別是：員工招聘、崗前培訓、試用、正式上網以及離職。而管理內容也包括五個方面，涉及到：招聘錄用、培訓開發、績效考核、薪酬規則以及互動溝通。
整個監理人員管理體系采用直線職能制進行組織，由人力資源部門以及工辦進行負責，其他相關部門積極協助。限于篇幅，本文將針對監理人員中的專業監理師以及監理員，探討人員管理體系的構建過程。
4.2專業監理師相關監理人員的管理
專業監理師人員的特點是具備較強的專業操作能力、工作經驗也較豐富、數量較多，是建筑工程監理企業員工的主要組成部分。對于這些員工，企業人力資料部門應該組織定期的訪談調研，對他們進行適度的關注。
首先，根據行業的情況對專業監理師的薪酬制定中上的水平；根據監理企業的發展目標，形成完整可行的職業發展規劃，并由人力資源管理部門的負責人將工作進行具體的落實。
其次，對專業監理師的工作及動向給予持續的關注，及時了解他們的想法以及合理化要求，并給予力所能及的幫助，如果出現重大問題，比如影響群體穩定性的問題，應該及時向監理企業領導反饋，爭取將問題解決在萌芽狀態，實現防患于未然。
另外，監理企業在合同、職責以及績效考核等方面，應該制定有效的約束機制，這不僅可以提高專業監理師的工作積極性，也可以防止收入懸殊過大而影響群體的穩定性。
4.3企業普通監理員的管理
針對于監理企業內部的普通監理員，這些人員表現出的特點是：年輕、有一定的技術水平但經驗不足、流動也較頻繁。這些普通監理員是監理公司的后備力量，也是很重要的人員構成部分，對于監理企業的后續發展影響較大。因此，企業人力資源管理部門必須嚴格把好招聘關，提供合理薪酬待遇，做好監理員的發展規則。
首先，在招聘監理員時，監理企業人力資源部門的負責人應該參照行業內監理員崗位的薪酬情況制定合理的薪酬待遇，實事求是，將工作環境和待遇明確告知求職者，優先選用不怕吃苦、有志于長期從事監理行業的應聘者，從而在源頭上減少從業群體的不穩定因素。，提高工作能力，從而可以盡早地升入專業監理師崗位，實現員工個人工作能力和收入提高、公司員工隊伍素質水平整體提升的雙贏效果。
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resume
positionsought版權所有
technicalengineerwithaforeignenterpriseinbeijingcity.
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1998-presentmercerine.,albany,ny
－－position：technicalengineer
－－responsibilities：plan,coordinate,andexecutehardware,softwareandnetworkinstallation,configuration,maintenance,troubleshootingandrepairoperationsforservicecontractclients.specializeinmaintainingibmandmacpcs,andperipheralswithemphasisonnetworkingenvironments.
developandimplementserviceschedules,systemsandprocedurestoassuredeliveryofquality,cost-efficienttechnicalservices.
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analyzeclientequipmentandoperationstodetermineservicingandsupplyneeds.monitorandmaintaincost-effectiveinventoriesofsupplies,toolsandmaterials.investigate,test,andimplementimprovementstoexistingprocedures.consistentlymanagetimeandmultipletaskstomeetdeadline,establishedobjectives,andqualityperformancestandards.fosterclearcommunicationsandmaintainexcellentstaffandclientworkingrelations.
1982-1988kritelassociates,inc.,schnectady,ny
－－position：managerofinformationsystems
－－responsibilities：directedandsupervisedallmis,relatedactivitiesforafinancialservicesfirmsupplyingcritical,timelyinformationtocorporateclientbase.administereddiston’s2novell2xnetworks,maintainingpeakoperatingefficientandprovidingusertrainingforallhardwareandsoftwareapplications.controlledbudgetcostsforpurchasingandoperations.
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【關鍵詞】 建筑工程企業；人力資源管理；改善措施
作為建筑工程企業發展動力的源泉，人力資源管理在現代建筑工程企業管理中的作用日益凸顯。傳統的人力資源管理只是側重于靜態的“工資核算”的“檔案管理”，而市場經濟的瞬息萬變和企業的快速發展，都要求建筑工程企業人力資源管理必須具有前瞻性和計劃性，因此本文筆者結合自己的工作經驗，就建筑工程企業如何強化人力資源管理進行了深入的探討。
1 人力資源管理的界定
人力資源管理（Human Resource Management，HRM）是依據組織和個人發展的需要，對組織中的人力這一特殊資源進行有效開發、合理利用與科學管理的機制、制度、流程、技術和方法的綜合。具體說來：人力資源管理職能的目標是使企業所有員工有效地工作和最大限度地發展，同時使他們的工作技能達到更高的效率；人力資源管理與企業中的每個成員、每個層級的人員都息息相關；人力資源管理的目的是企業和員工根本利益的同時實現；人力資源管理是一種管理系統，它由一系列管理活動構成，各種活動相互聯系在一起，構成人力資源管理體系。
2 人力資源管理在建筑工程企業中的地位和作用
建筑工程企業生產經營的目的，就是力爭在降低成本的基礎上不斷提高工作效率和質量，從而達到最佳的經濟和社會效益，這必須依賴于人這一生產因素。
人力資源管理在建筑工程企業中的作用具體表現在以下幾個方面：
（1）恰當的員工招聘是建筑工程企業生存的基礎。對于建筑工程企業而言，人是最活躍也是最不確定的因素，這就要求企業必須結合自身實際情況和未來發展規劃，制定合理的員工招聘計劃，對應聘者進行包括專業知識和管理知識在內的各項考核，確保新進員工具有較高的綜合素質并且認同企業的價值觀，能夠很好地勝任本職工作。
（2）連續的員工培訓是建筑工程企業發展的智力支持。市場競爭的日益激烈，要求建筑工程企業在實現戰略目標的過程中，根據市場的變化來采取更有效的整體化管理方法，對企業組織結構、生產系統和技術手段進行適時地調整和改變。建筑工程企業要想在激烈的市場競爭中不斷發展，就必須進行全面創新，關鍵就在于為員工提供連續的教育和培訓，確保員工能夠不斷更新自身的知識結構和技術水平。
（3）健全的員工考核和激勵機制是建筑工程企業壯大的組織保障。通過對員工進行全面且客觀地考核，建筑工程企業能夠判斷員工是否能夠勝任本職工作并提出改進對策，從而確保一系列改革的順利實施。與此同時，通過構建科學合理的激勵機制和勞動報酬，建筑工程企業能夠激發員工的創造性和工作熱情，確保員工自覺地理解和履行職責，最大限度地發揮自身的主觀能動性和創造性。
3 建筑工程企業人力資源管理的措施
3.1 構建完善的建筑工程企業招聘管理制度
（1） 規范企業招聘計劃制定及執行流程。建筑工程企業應該根據分解的戰略目標，對應各部門的人力資源需求及長期或者短期的實際工作需要，由各部門提出相應的人力資源需求情況，人力資源管理部門準確地把握這些需求，確定人員招聘的種類和數量，明確對應聘人員的資格和要求標準。建筑工程企業要在招聘計劃的指導下開展招聘工作，為企業人力資源管理制度其他方面的執行奠定堅實的基礎。
（2） 完善招聘渠道及招聘流程。通過什么渠道找到與建筑工程企業發展相適應的人才，如何保證能夠準確地甄選出適合企業的人才，這要求建筑工程企業必須拓寬招聘渠道并且規定合理的招聘流程。除了原有的網絡招聘、綜合和行業招聘會以外，可以采用部分職位人力資源外包的形式，通過獵頭公司或者咨詢公司的幫助，選用適合公司發展的優秀高端人才。此外，建筑工程企業應該根據不同的部門及崗位需求確立不同的招聘流程。
（3） 試用期跟蹤考核。員工進入試用期后，建筑工程企業應根據績效考核制度和培訓制度，對新員工的培訓結果和工作情況進行考核，通過試用期考核的員工被正式錄用，沒有通過考核的員工予以辭退。
3.2 構建健全的建筑工程企業人力資源培訓制度
建筑工程企業應該將企業目標與員工個人發展目標相結合，有計劃地組織員工進行學習，提高員工的知識技能，改善員工的工作態度，提升員工的創新意識，使員工更好地完成本職工作。具體說來：
（1） 明確企業培訓計劃。在培訓前，建筑工程企業應該根據組織、工作和個人的實際情況，進行多維度的分析，在分析結果基礎上制定培訓計劃，然后將培訓需求和培訓目標具體化，制定出培訓的計劃和具體方案，包括：確定具體培訓項目的形式、課程方案、培訓教材、選擇任課講師、培訓考核及效果評估。
（2） 豐富培訓的內容和方式。建筑工程企業應該對不同的員工采用差異性的培訓方式，通過豐富的培訓內容提高員工的綜合素質，為公司的戰略和人才發展服務。此外，建筑工程企業應該采取多種培訓方式，如講授法、案例分析法、討論法、視聽法、角色扮演法等方法，并可根據不同的培訓內容和培訓對象，綜合運用培訓方式。
（3）加強培訓控制與效果分析。建筑工程企業應明確規定培訓考核與效果分析，在培訓之后通過考試或者討論的方法，對培訓的內容進行考核，由此確定培訓的效果如何。
3.3 構建合理的建筑工程企業績效管理制度
（1）確定績效管理制度的目標。建筑工程企業要將戰略與績效管理相結合，在分解戰略目標的基礎上，切實推進戰略目標的實現；要將企業的整體戰略與部門戰略和員工發展目標結合起來，促進企業整體戰略的實現和整體績效的提升；提高員工現有的工作能力，提高管理人員的管理水平和能力；確立公平、公正和客觀的績效考核原則，充分利用考核結果，將公司的發展與員工的個人發展緊密結合起來。
（2）制定科學合理的績效計劃。制定科學合理的績效計劃，是績效管理工作的關鍵，建筑工程企業要將績效計劃分企業及部門績效計劃和員工績效計劃。
（3）績效考評。建筑工程企業要根據自己的實際情況來確定績效考評的周期，一般一個月執行一次，根據員工每個月的工作情況進行考評，有利于跟蹤考評結果并及時做出評價及調整，也有利于與薪酬制度相配合。
3.4 構建科學的建筑工程企業薪酬管理制度
建筑工程企業在進行薪酬設計時，要秉承公平、競爭、基于公司戰略、可操作和透明性原則，并且明確企業薪酬設計的目標（即設計合理的薪酬結構，與績效管理掛鉤，建立激勵機制），并且完善自身的薪酬結構。此外，建筑工程企業薪酬制度確立以后，并不是一成不變的，必須根據市場及企業戰略的變化進行動態管理。動態管理包括當企業經營環境及經營戰略發生變化時，企業的薪酬能隨之予以調整；也包括薪酬體系自身的評估與調整，不斷進行內化改善。
參考文獻
[1] 彭劍鋒.人力資源管理概論[M].復旦大學出版社，2007
一、建筑工程施工企業現場的人力資源管理概述
（一）重要性
當前現代化企業的競爭就是人才的競爭，人力資源成為企業最為重要的資源，因此加強企業人力資源管理顯得尤為重要。通常在建筑工程施工管理過程中，施工企業只有科學合理管理人力資源，才能為施工人員營造良好和充滿活力的工作環境，保證工作人員之間的良性競爭，樹立良好的企業形象，進而獲得良好的社會效益和經濟效益[2]。但是當前大部分建筑工程施工企業在人力資源管理環節還存在一系列問題，如管理機制、管理模式和管理理念等方面的因素，這就需要形成以人為本的理念，創新優化技術等，從而保證人力資源管理的最優化，實現企業的長足發展。
（二）現狀
建筑工程施工企業現場人力資源管理現狀具體表現為以下幾點：①管理人員混雜。目前許多建筑企業施工現場的管理人員是由底層員工提拔而來，部分技術人員雖然具備成熟的技術技能和扎實的基礎知識，但是缺乏相關證件，從而出現管理人員隨意被更換、掛名項目經理等問題[3]。如果不能有效解決這些問題，將會導致監管不力，出現施工安全隱患，損害人員的合法利益，降低施工進度與質量。②缺乏完善的激勵機制。許多施工企業在建筑工程施工中都忽視激勵機制的重要性，如工資增長機制不明確，人員工資水平不高，致使人員無法及時享受企業發展帶來的益處；分配機制方面存在嚴重的平均主義思想，存在“輕能力、重資格”的傾向，無法充分調動人員工作的創造性與積極性，降低工作效率。另外，有些施工企業雖然建立了相關的激勵機制，但是該機制多停留于物質刺激層面，忽視精神層面的激勵，影響人力資源管理的有效性。
二、加強建筑工程施工企業現場人力資源管理的策略
（一）科學選定管理層人員
施工現場管理人員的選定直接關系到建筑工程施工的有序實施，這就需要管理層人員具備良好的職業技能，能夠協調處理好施工人員和現場工作內容的合作關系，科學控制施工進度，保證后續工作的順利實施。因此施工企業需要完善施工中相關的規章制度，并嚴格按照這些制度進行作業，確保施工現場的安全，落實到位防護工作。同時施工企業可以創設良好的價值導向和企業文化，增強員工對企業的歸屬感、認同感、信任度，這樣能夠保證人員隊伍的穩定性，降低人員流動性，提高企業市場競爭力和工作效率。
（二）建立健全激勵機制
如果施工企業缺乏有效的激勵機制，往往難以調動人員的工作創造性與積極性，進而影響企業自身的生存與發展。面對激烈的市場競爭，施工企業要想實現自身的長遠發展，必須要構建科學完善的激勵機制，將精神激勵與物質獎勵并重，適當提高人員的薪資待遇，從人員對企業貢獻和工作能力出發，遵循多勞多得的原則，合理確定人員的工資標準，有效處理好薪酬分配體系中貢獻、智慧、能力、職位和資歷等要素的關系，考慮崗位差別的同時兼顧績效差別和個人資格等因素。同時施工單位不可僅依賴于物質獎勵，還需要關注人員的精神訴求，采取必要措施來提高普通人員在企業的地位，加強精神激勵，進而增強人員對企業的向心力和凝聚力，實現企業的良性發展。
（三）樹立以人為本與人力資本的理念
對于以人為本的理念而言，其主要是強調是社會生產中最為基本的物力和人力要素，其中人力資源作為技術的使用者、傳播者和創造者，逐漸成為社會發展和科技進步的第一資源。在知識經濟時代背景下，各個領域知識型人才不斷增多，這就需要建筑工程人力資源管理與時俱進，快速適應時代的發展要求，打破傳統的管理理念，積極引入以人為本和人力資本理念，達到人力資源優化配置的目的。這樣不僅可以體現各種管理理念，如柔性管理、參與管理、尊重管理和自主管理等，還能體現出人員與組織之間共進雙贏和目標兼容的管理。從目前工程人力資源管理情況來看，要想實現人力資源的優化配置，必須要創新變革觀念，逐步形成與市場經濟體制相符的現代化理念，達到效率、平等和公平的目的。
