時間：2023-08-28 16:30:38
序論：在您撰寫人事管理基礎知識時，參考他人的優秀作品可以開闊視野，小編為您整理的7篇范文，希望這些建議能夠激發您的創作熱情，引導您走向新的創作高度。
關鍵詞：知識經濟；人力資源；管理；創新
一、知識經濟及其時代特點
1．知識經濟時代突出“以人為本”。知識經濟也稱智力經濟，是指經濟發展主要取決于智力資源的占有和配置的經濟。智力資源的載體是人，知識與人不可分離，因而人的因素在知識經濟的發展進程中占有重要地位。忽視人力資源開發，任意浪費人力資源的行為不僅不符合知識經濟時代的要求，反而會阻礙知識經濟的發展。以人為核心，實施積極、全面的人力資源開發與管理戰略，增加教育、培訓的投入，提高教育、培訓水平，已成為知識經濟的基本特點和內在要求。
2．人才與文化成為當代社會經濟發展的關鍵因素，這也是知識經濟的特點。在知識經濟化中，人才直接起著中介融合作用，知識、科技、信息等知識要素與資源、資金、商品等經濟要素的結合、融合、統一，都直接體現在人身上，統一在人之中。人既是知識、科技、信息的文化載體和創造者，又直接構成了現代文明最寶貴的資源，最寶貴的財富，最根本的經濟動力。因此，人在知識經濟化過程中，發揮著中心作用，是知識經濟一體化的核心。作為物質文明與精神文明的創造者，人力資源是知識經濟化舉足輕重的加速動力，對于知識經濟化起著動力加速的作用。由于人的需求，人的發展與知識經濟化相輔相成，因此，人類社會、人類群體與知識經濟化相互之間形成了巨大的互動關系。世界經濟日益依靠人才動力，是知識經濟化深入發展的必然結果，也表明人在世界經濟和知識化的發展中起著舉足輕重的作用。今天，人類社會的物質和精神文明正高速發展著，某些方面出現爆炸式的增長和擴張，都與人的智能、創造力的開發與發揮有緊密的關系。
二、知識經濟時代企業人力資源管理的新變化
1．知識員工成為人力資源管理的中心。知識經濟時代，社會生產力中的智力成分正在變成社會經濟領域發展的決定性因素，掌握知識與信息的知識型員工已成為企業的主人，他們創造、支撐和發展著企業。知識型員工成為企業人力資源管理關注的重點，知識的創造、傳遞、應用和增值成為人力資源管理的主要內容。
2．人力資源管理由戰術型管理轉向戰略管理。傳統的人事管理工作中的職務分析和工作設計、人員招募及配置、薪酬設計、員工培訓等事務性管理，屬于人力資源管理中戰術型管理。它通常關注企業現階段、現有人力資源的管理和使用，對企業人力資源的開發缺少長遠的規劃和統籌。在科學人才觀的戰略要求下，企業要變革舊有的人力資源管理體制，增強人本的觀念，促進人才的健康成長和充分發揮人才的作用；充分調動各類人才的積極性、主動性和創造性；大力營造有利于人才成長的體制、機制和環境，充分發揮人才的潛能和價值；改革各類人才的評價方式，建立以業績為核心的各類人才評價指標體系，建立公開、平等、競爭、擇優的人才選拔任用機制。
3．人力資源管理轉變為全過程動態管理?，F代人力資源管理，強調以人為中心，把人當作一種可以保證組織在激烈的競爭中生存、發展的特殊資源。注重人力資源的開發和利用，為他們提供、創造各種條件，促使其主觀能動性和自身潛力充分發揮出來，并且這種管理思想貫穿員工的錄用、培訓、考核等工作過程，對員工進行全過程的管理。
三、知識經濟時代企業人力資源管理的創新
1．樹立人本導向。知識經濟時代，科學技術的發展以驚人的速度向前發展，科學發現與大規模技術應用之間的時間大大縮短。未來學家們認為，工業生產技術知識的半衰期縮短到l0年，電子和科技知識的半衰期不超過5年，人類知識總量5～7年翻一番?？萍嫉陌l展使產品的更新換代加快，如計算機每半年就更新一次。企業要不斷地把現代科學技術的最新成就運用到生產中去，不斷生產出適應現代生活節奏的產品，才能在激烈 市場競爭中處于主導地位，免遭被淘汰的厄運。所以，企業當務之急是要建立一個創新體系。在這個體系中，確立培養創新的人才的機制是關鍵。為此，企業的人力資本投資重心要向科技創新傾斜，適應科研工作的特點，給科研人員更多的自由空間，在工作方式、作息制度、活動范圍、行政程序等方面采用不同于一般生產部門的管理方法。對科研人員的業績要進行客觀的評價，并充分運用激勵手段，對那些有突出貢獻的科技人員，要盡可能滿足他們物質的、精神的、自我實現等方面的需要?？梢酝ㄟ^知識的資本化這一方式，將那些在管理和科研工作中有貢獻、有創新，為企業增加效益的人員，用科學的辦法把他們的知識轉化為資本，從而使他們的貢獻與企業的發展緊密聯系起來，激勵他們更好地工作。要改變過去那種科研機構與企業、生產相脫節的體制，實現科研機構的企業化，讓科研人員走上市場，大力創新，為經濟建設和企業的發展服務。作為知識經濟時代的企業，樹立人本管理導向不僅是管理哲學的變革，而且也是出于對自身經濟發展合理性的考慮。
2．重視學習型管理。在知識經濟的背景下，企業學習能力的強弱和對學習技能的掌握構成了企業競爭優勢的重要來源，企業的人力資源管理也更多地表現出學習型的特征。企業要以知識管理為契機，開發潛在的企業智力資源。所謂知識管理，就是通過影響企業員工的工作態度和行為，建立起開放和信任的企業內部環境，從而激發員工自愿合作，并共享和開發知識資源去完成更艱難的任務，以達到更高的目標和產生更好的效益。人類的知識可分為“有形知識”和“無形知識”，無形知識是一種潛在的知識，大量的無形知識包含著創新思維的萌芽，也可以說是一筆潛在的智力資源。知識管理的功能之一，就是要通過有助于知識公開、流動和共享的機制，使企業成員不僅有機會獲得有形知識、顯性知識，而且能夠獲得無形知識．充分分享知識資源。因此，就必須以知識管理為契機，努力開發現有的和潛在的企業智力資源。
3．力求動態管理企業人力資源。在信息爆炸、知識更新快速、技術發展日新月異的時代，要求有與之相應的動態發展變化的人力資源管理模式。現代人力資源管理的動態管理既體現在對員工一生全過程的縱向管理，使人員的選拔錄用、培訓考評、薪酬獎懲和退休保障等有機地聯系起來；又體現在橫向上跨越企業內部部門分割的局限，將全部人員作為一個整體進行統一管理。動態管理人力資源管理模式的創新不能僅僅只埋頭于內部事務，局限于內部的招聘、考勤、績效和薪酬管理等活動，還要將外部顧客也看作是企業的人力資源，關注顧客和市場需求的變化，幫助企業員工了解市場的走向，對企業、市場和行業的發展全局把握，建立一個關注顧客的需求與市場變化的動態人力資源管理模式。
4．個性化管理企業人力資源。人力資源管理的創新是多方面的，對人才的關注使企業必須考慮到人才的不同需要。企業員工的文化背景、心理、工作風格等各不相同，統一的人力資源管理模式難以滿足員工的個性化需求。所以，最好能針對不同員工實行個性化管理，采取不同的激勵制度、考核方法或者培訓形式等滿足不同員一r：的需要，調動員工的工作積極性，推動他們不斷提升自我價值，激勵他們更好地為企業服務。
四、結束語
知識經濟時代企業的人力資源管理只有不斷在觀念、模式、手段、形式和方法上進行創新，才能跟上時代變化的節奏，使人力資源管理充分發揮其戰略作用，真正做到以人為本，為人力資源的培育和發展
提供服務，實現企業的共同目標。
參考文獻：
隨著我國經濟水平的提升，城市建設速度加快，土地資源日益緊張。為了充分利用有限的土地資源，一些建筑就不得不建在不適宜的地質上。當建筑地基的承載能力和變形不能夠滿足設計要求，就需要通過人工方式對地基進行加固，這就是地基處理。只有做好地基處理，才能滿足建筑的使用設計要求，保證建筑的質量。本文將圍繞地基處理施工質量管理進行分析。
【關鍵詞】地基處理；施工質量；特點；問題；技術
中圖分類號：TU47 文獻標識碼：A
1、前言
地基處理的方法有很多，而且施工工藝簡單、速度快、成本低，能夠滿足我國各種不同的地質條件。因此，地基處理技術在我國的應用是非常廣泛的。但是，在施工中經常會出現地基質量的問題，出現一些事故，給社會造成了一定的影響。因此，要加強對地基處理施工質量的控制。
2、建筑地基施工工程的特點
建筑地基施工工程除了具有基礎性作用以外，還具有以下幾個特點，對采取有效的施工手段和技術起到了指導作用。
2.1、復雜性
我國地質復雜，包括淤泥質土、雜填土、黃土、凍土以及季節性凍土等多種不同的地質條件，這就加大了地基施工的復雜度和難度。同時我國的地震頻發，這就對地基的施工產生了嚴重的影響，在進地基施工時，必須考慮到地質的影響，這就加大了地基勘察設計和工程施工的難度，需要采用合理的施工技術應對地質的復雜。
2.2、嚴重性
在建筑工程投入使用以后，地基一旦出現質量問題會對整個建筑帶來巨大的損失，并且出現的地基問題是不可彌補的，甚至造成的損失比建設投資的成本要高。因此如果在選擇場地和地基的勘察中出現問題，就很容易引起地基的失穩，造成整體結構的破壞，并且是嚴重性和毀滅性的破壞，不僅造成巨大的經濟損失，還會對人們的生命財產構成嚴重威脅。同時地基的破壞具有擴散性，一旦出現問題，會在短時間內加劇，且不易被人察覺，可見其地基問題危害嚴重。
2.3、困難性
在地基出現問題時，其復雜度和嚴重性更加加劇了地基處理的難度，因為地基工程屬于地下工程，這樣就加大了地基處理的難度，其次由于地基是承擔著上部的荷載，因此在對地基處理時，必然會對上部的結構造成一定的影響，特別是對交付使用中的建筑，可見，地基的處理是非常困難的。在對地基處理時，需要對地基以上的建筑工程進行處理，同時地基的質量事故具有很強的連鎖性，可見，地基的處理面臨著巨大的困難。
3、地基施工中常見的問題及危害
3.1、勘測不規范，設計不標準
在地基施工之前，我們需要進行一系列的勘測，要對當地的地質進行測量，要對當地的環境有具體的了解，還要對當地的地形進行勘測，各種信息整合之后要進行全面的分析、比對以得出地基施工的最優方案。然而目前在我國，有相當一部分的施工管理人員卻忽視了前期本該仔細的工作。他們大都簡單地對原有資料進行分析和整合，缺乏實際的最新的資料，以致最后得到的施工方案存在眾多的不規范不標準的地方。一旦這些方案實際應用到施工當中，就會對施工造成極大的不利，不但影響了工程的進度，而且會嚴重影響地基基礎的質量。
3.2、質量意識淡薄
各種行業的發展中，產品的質量都起著一個導向作用，人們總是傾向于去買一個質量高的產品，有時即使花費是高的。由此我們可以看出，質量是產品的核心競爭力。但是目前在我國的地基施工管理中，仍然有很多人把質量的地位降了下去。他們大多為了追求一時的工程進度，而忽視了地基基礎的質量。這個過程之中他們大多會簡化既有的標準施工方案，對于一些小的細節將不予考慮，有的甚至違背施工程序，這樣必然會使地基基礎的質量大打折扣。地基基礎支撐著整個建筑物，一點小的誤差可能都會造成巨大的災難，因此忽視地基基礎質量的行為必須加以遏止。
3.3、缺乏足夠的投資
足夠的資金支持將會給地基施工管理最大的保障，足夠的資金可以保障地基施工技術方案選擇的最優化，可以保障地基施工過程中先進技術設備的使用，同時還會避免諸多的因為經費不足造成的問題。不過目前，我們國家的一些工程建設就缺乏足夠的經費，這也直接導致了整個工程各個階段的質量都普遍不高，有的人就會減少在地基基礎建設階段的投資。沒有了資金方面的保障，地基基礎從最早的地質勘測到最后的方案選擇都會變得不標準不可靠，本來可以完成的地質測量就不會實現，設計出來的方案也不再準確，這樣進行工程施工之后必然就會造成極大的損失。
3.4、沒有健全的監管體系
監管體系是指在生產管理的過程中，對施工者進行的監督管理的系統。目前，我國許多工程建設中都缺少一支高素質的監管隊伍，其中很多人無證上崗，缺乏對工程的基本了解，這樣的監管隊伍怎么去監督工程的實施;更有甚者，連監管都沒有。地基基礎這個核心如果得不到有力的監管，那么后續的一切關于工程的實施可能都是無用的，即使工程方案最終得到實施，其工程質量也存在巨大的隱憂。
4、建筑施工中的地基處理技術
鑒于地基處理對于建筑物的質量和安全使用起著決定性的作用，需要采用合理的地基處理技術，避免地基出現質量問題，同時對出現的問題采取適當的措施，將損失控制在最小，進而為建筑的安全使用奠定堅實的基礎。在地基的處理中，主要是利用夯實、換填、擠密
或振密、排水固結、膠結、冷熱處理等多種方法對地基進行加固處理，其中應用的技術主要有加固技術、樁基技術以及輔助的地下連續墻技術等，都是為了最大限度的增加地基的承載力，防止其出現變形，保證地上建筑的質量。
4.1、粉噴樁與CFG樁的結合
該項技術是地基處理常用的技術之一，主要是利用復合地基來實現的，復合地基是將粉噴樁與CFG樁的固結能力與天然地基土進行混合，在保證CFG樁具有高承載能力的同時，還可以通過CFG樁的嵌入增強粉噴樁的側限，進而改善了粉噴樁的基土變形能力，從而使土體的抗剪強度增加，極大的減少了CFG樁嵌入對固結好的土地的破壞。
4.2、強夯法與碎石樁法的結合
該技術的原理是在地基施工前在填土層進行碎石樁體的處理，特別是對地基土的進行擠密和排水固結處理，在利用強大的夯點對碎石樁體進行撞擊，進而使碎石從樁徑擠入到護土層中，這樣在地基的上部會形成由密實的碎石和土混合而成的復合地基，為建筑的穩定性奠定堅實的基礎。在這一技術的應用中了，需要加強對強夯法的重視和應用，把握合理的夯擊次數、夯擊深度、夯沉量，進而最大限度的提高夯擊的效果，這就需要根據土層的厚度和缺陷進行深度的計算，同時根據地基土的性質決定夯擊的次數，一般是先夯擊2-3遍，并且在夯擊的過程中根據土層中超靜空隙水壓力的消散時間來決定夯擊之間的時間間隔，確保夯擊的質量。
4.3、碎石樁與CFG樁的結合
為了最大限度的提高樁體的承載能力，減慢地基的沉降速率和沉降量，需要對樁體進行有效的澆筑。首先要消除水的影響，避免出現孔底積水和孔壁積水，可以利用水泵抽水或者是使用防水材料的方法，保證混凝土的質量，提高其強度。其次，要加強對樁體的混凝土密實度的重視，采用串流筒下料及分層振搗澆筑的方法，力求在最短的時間內完成樁身的澆灌，以便快于混凝土自身重量壓住水流的滲入。
5、建筑施工中的填土新方法
隨著技術的不斷改進和發展，在建筑中對地基處理的技術也得到了不斷的進步，一些新的填土方法應運而生。
5.1、粉煤灰吹填法
由于粉煤灰具有透水性強的特點，可以利用粉煤灰進行地基的吹填，在降低填土的工期和費用的同時，同時還可以加速吹填土的固結。在施工中要將淤泥和粉煤灰按照一定的比例進行吹填，保證施工的均勻，進而改善土的固結性質，不僅對地基的牢固起到了積極的促進作用，還開發出來大量的土地。
5.2、DDC灰土擠密法
為了消除地基的濕陷性，提高地基的承載力并減少地基的變形，需要采用DDC灰土擠密法來進行，采用孔內深層強夯法的施工工藝，用螺旋鉆機在孔中分層注入灰土，分層夯實成樁，同時反復錘擊使樁徑逐步擴大，最終與樁間部分土組成符合地基。
5.3、IFCO強制固結法
該技術主要是針對提高土體的固結率為目的的，是借助排水系統和加壓系統進行的，對保證固結速率的順暢，縮短工期以及保證混凝土質量方面起到了積極的作用。
6、地基處理施工質量管理實例分析
某工程長52.3m，寬70.5m，3層，框架結構，獨立基礎，基底標高-1.9m，設計要求地基承載力特征值不小于180kPa。根據《文化宣傳中心巖土工程勘察報告》，基底以下地層為②層新近沉積黃土狀粉質粘土，承載力特征值為110kPa,不能滿足設計要求，需對地基進行加固處理。根據建筑設計單位提供的夯實水泥土樁平面布置圖，地基處理采用夯實水泥土樁復合地基技術，處理后復合地基承載力特征值達到180kPa，鋪設200mm石屑（粒徑0.5～1.0cm）褥墊層。
6.1、施工組織管理保證措施
（1）學習、審核圖紙
全體技術、質量人員在主任工程師的領導下，熟悉圖紙，領會設計意圖，發現圖紙問題進行匯總，作好圖紙會審，與設計院共同做好會審記錄和設計變更洽商。
（2）將圖紙和設計變更洽商及時通知到有關施工人員，將問題解決在施工之前。
（3）認真編制施工組織設計、施工方案、施工技術交底，并通過分次交底會，既口頭又書面地向操作人員交底，讓操作人員對自己要完成的項目事先心中有數。
（4）根據工程實際情況，找出工程難點，組織質量攻關，研究同類工程質量通病，采取預防措施。
6.2、施工過程保證措施
（1）采取抓重點，抓關鍵的原則，對每個重點分項工程都要堅持高標準，出精品。
（2）測量工作是施工全過程的基礎工作，每個部位每次測量放線完成后，必須堅持責任復核驗線，根據規程由技術、質量、監理復驗簽認，確保放線的準確。
（3）每道工序工程施工前必須由技術，生產人員進行技術交底后才得以施工。
（4）堅持“樣板工序”制度，工程開始前必須先做“樣板”，“樣板”鑒定達標后，才得以大面積鋪開，鋪開后的工程不得低于“樣板”的標準。
（5）堅持“三檢”制，工序工程操作班組完成自檢合格后，將自檢記錄報送質檢員，專檢合格后該班組方可進行下道工序施工。當為分項工程，轉交其它班組施工時必須在質量、技術主持“交接檢”，檢查合格后，方由新班組開始新分項工程施工操作。
（6）技術、質量、生產人員深入施工現場，指導施工操作，發現質量問題，驗證方案和技術交底的合理性，對質量問題和方案交底的不合理處盡快糾正。
（7）對成品，半成品，制訂保護措施，在施工全過程中，堅持綜合性互相保護。
6.3、施工各階段管理措施
前期勘測階段，我們要嚴格管理控制地質地形等的勘測測量程序，保證其最優化的進行。對于土地的規格、地址的構造、地形的特點以及當地的氣候，我們都要進行仔細深入的了解，
只有這樣，我們才能保證所設計出的地基施工方案的質量。中期選擇方案階段，我們必須保證足夠的資金支持，只有這樣，我們才能充分地對多種方案進行全面性的對比，分析每種方案的利弊，從中得出最優化的方案。缺乏資金，必然導致方案之間的比對不力，不能客觀地給出最優化方案，致使工程進展受到嚴重障礙，因此足夠的經費是非常有必要的。后期的施工階段，是我們所需要管理的最重要的階段。最優化方案已經出來，我們必須要完全理解方案的內容以及所涉及到的相關知識，這樣我們才能更好的保證方案的合理實施。
首先我們要對水泥煤灰石子進行有效的管理和控制，地基基礎建設最常用的就是水泥攪拌樁，這種樁和土形成支撐水利工程的復合地基。復合地基的承載能力是我們必須要監測和了解的，我們必須保證其足以承載上面的水利工程并能有一定的緩沖。
其次我們要采用最合理的混凝土混合比，最大限度的提高它的強度和承載能力。此外由于水利工程擋水蓄水排水的作用，我們還必須加強對樁體擋水排水作用的管理，達不到既定標準的我們就要采取措施進行調整和改善。
最后我們要統籌兼顧，充分考慮其他可能存在的對水利工程地基基礎有影響的因素，比如說像地震一樣的自然災害，我們應該在施工抗震部分階段的實施中加強管理和控制;還有樁體的抗液化階段建設，我們都應該加強管理。地基基礎的管理工作永無止境，我們只有在掌握大量資料知識的條件下積極開拓進取，不斷探索新的更有效的管理措施，我們才能在實踐中不斷地提高自己的管理能力，更加有效的監管地基基礎建設工程的實施，最終才能不斷地提高地基基礎的質量。擁有了高質量的地基基礎，也就有了建設大型水利工程的前提。
【結束語】
總之，隨著經濟全球化的發展，市場競爭也將日益激烈。我國的地基處理質量管理起步晚，還處于發展階段，不論從組織體系建設還是相關制度都還有所欠缺，加之從業人員的素質還有待提升，需要引起高度重視，不斷加強地基處理施工質量管理方法和措施，才能做好地基施工工作，為建筑質量提供基礎保證。
【參考文獻】
關鍵詞：農村初中；寄宿制；班主任管理；模式
隨著經濟的發展，農村初中生家長外出務工的越來越多，初中寄宿制學校的形成更好地適應了社會發展的需求，能夠及時幫助家長解決管理學生的問題。同時，一些沒有外出的家長希望自己的孩子能夠更快地自立、自強，因此他們把希望都寄托在寄宿制學校中。農村寄宿制學校不僅僅滿足了家長和學生的需求，更給學校管理帶來了挑戰。
對于農村初中寄宿制學校而言，班主任在學生管理的過程中發揮了重大作用，加強對學生的管理極其重要。
一、要加強學習，不斷加強班主任對于寄宿制學校管理工作的重要認識
班主任要加強對寄宿制學校管理的認識，不能簡簡單單地將相關管理認為是在原有管理的基礎上增加了學生住宿方面的管理，而是要將對學生的管理更加細化，聯系實際，深入思考，緊緊圍繞加強班級質量管理，讓每一個學生能夠在學習和生活中更加的規范。其次，教師要能夠深入發動學生進行聯動管理。所謂聯動管理，指的是學生要能夠加入管理的模式。對于寄宿制學校而言，正常的上課時間，班主任能夠直接面對學生進行管理。而在下課時間，特別是晚上時間，學生回到寢室后，就需要學生之間進行相互管理，和班主任管理形成一個聯動的管理模式，這樣的管理才更加的有效。
二、班主任要能夠樹立良好的班級風氣
良好的風氣是農村初中寄宿制學校管理中的重要元素。要能夠以集體為中心，不斷培養學生的個人行為習慣和團隊精神，強化學生維護集體利益的責任感，形成良好的集體觀念和班級凝聚力。要能夠明確班級整體奮斗的目標，要將這個奮斗目標作為班級每個學生自我努力的方向。要能夠對班風進行完善，建立制度化、科學化的班級管理模式，讓每一個學生無論在上課中，在上課時間還是在課外都能夠感到紀律的存在，從而使整個班級管理形成一種良好的循h，促進班級良性發展。
三、班主任要建立起民主化的班級管理模式
初中學生正處于成長的關鍵時期，對于一些事物更加好奇，具有好動性和積極性的特點。班主任要善于觀察學生的這些特點，對其進行引導，建立一種民主化的管理模式，讓學生能夠在良好的風氣之中積極地參與到班級管理中，使班級管理更加的民主化、人性化，更能夠使學生自覺地接受。如在管理過程中設置“格言欄”，通過讓學生搜集古今中外的名言警句來讓學生在日常的學習和生活中結合相關格言對人生進行切身體會，通過讓學生自主思考來修正其行為。又如對一些學習和紀律都比較差的學生進行針對性的教育，這既是寄宿制學校教學管理的重點，也是難點。通過引入民主式的管理模式，可以讓一些從“學困生”變成優等生的學生進行現實說法教育，通過這種民主參與的方式來解決“學困生”問題，并且可以通過短訓班、重點人重點突破、特殊情況特殊解決的方式來解決“學困生”這種問題。
四、班主任要建立起安全的管理模式
對于農村初中住宿學校而言，校園安全是極其重要的。因為住宿制學校的學生不僅白天要在學校聽課，晚上還要在學校住宿。可以說，校園安全是農村初中住宿制學校班主任管理學生的必備條件。對于班主任而言，如何使校園安全得到保障，需要協調各方面的力量。首先，班主任要在日常的管理中對學生進行全方位的安全教育，從而使學生無論在思想上還是在認識上都能夠以安全為先，把校園安全放在第一位。班主任要結合一些校園安全的例子對學生進行實例講解，這樣既能夠增強學生對校園安全重要性的認識，又能夠真正使學生從實例中感受到校園安全的重要性。另外，班主任要采用一些必要的管理方法對校園安全主要是班級安全制定一系列措施，使班級安全有一系列制度上的保證。如果校園里的每個班級都是安全的，那么整個校園安全就能得到保障。對于校園安全管理模式的建立，宣傳是必不可少的。班主任要重視宣傳在校園安全建立中的重要作用，通過如校園廣播宣傳、班級黑板報宣傳等模式，讓班級的每一個學生在宣傳過程中潛移默化地了解到校園安全的重要意義，讓班級的每一個學生都能夠在自我意識上重視校園安全，對于校園安全的認識也更加的科學。
總而言之，農村初中相對于城市初中而言，硬件基礎設施可能相對較差。特別是對于寄宿制農村初中而言，學生的住宿條件和飲食條件都不能和城市的一些條件好的初中相比。而農村初中學生的家長相對于城市家長而言，存在對學生關心不夠的現象。鑒于此，班主任在農村初中寄宿制學校中對于學生的管理特別是校園安全的管理起到了重要的作用。因此，班主任教師要能夠真正以制度建設為前提，使農村初中寄宿制學校的學生管理更加的規范，更加的科學。
參考文獻：
摘 要 目前，我國在政治經濟、文化等各個領域都取得了巨大成就，但是在某一方面還是存在一些問題，例如在基層人民銀行人事管理方面。文章以基層人民銀行人事管理為寫作對象，系統地介紹了目前人民銀行人事管理存在的問題，并針對問題提出了一些切實可行的解決方案。
關鍵詞 人事管理 人民銀行 改革
在央行發展理念中，始終堅持以人為本，強調人的發展為核心?；鶎尤嗣胥y行要履行好自身職責，關鍵在于培養一支高效能干的隊伍。在基層央行隊伍中營造公平公正的競爭環境，使所有人員履行自身職責，是央行人事管理體制必須解決的一個問題。
一、目前人民y行人事管理體制存在的突出問題
央行人事管理制度經過多年改革，已經形成行之有效的管理體系，對央行的人事管理起到了積極作用，但是在績效考核制度、中層干部的調動等問題上還存在一些問題需要解決。
（一）績效考核制度不夠完善
1.績效考核缺乏完整的體系和可操作性。一般來說，績效考核包含有兩大部分，一部分是上級領導對下級的考核，另一部分是銀行內部對各個部門的考核。還有一種分法認為，一種考核是上級行對下級行的考核，以及上級行各個部門對下級行各個部門的考核。目前在央行績效考核中存在以下問題：第一，在考核過程中，總體考核取代專業性考核，其出發點是為了回避專業考核，減少專業考核可能帶來的不利效果，但是在實際操作中難以實現；第二，很多基層央行沒有設置專門部門和個人對考核內容進行詳細規定，使得績效考核沒有相應的配套設施；第三，績效考核缺乏操作性，沒有量化相應指標，個人意愿占比較大。
2.績效考核的著力點不明確?？冃Э己说暮诵脑谟趯I考核。如果在考核中有很好的專業基礎，那總體考核方案的落實將會非常順暢。下一級人民銀行如果擁有上一級人民銀行各部門績效考核依據，對內部部門和個人考核中可以依照進行考核。在進行績效考核時，往往存在以下不明確的內容：第一，過多地考慮總體方案，忽視了協調各部門考核方案；第二，各部門考核方案不盡科學，缺少量化指標，缺乏可操作性。
3.績效考核的方法及標準不統一。在上級央行考核方案中，考核標準五花八門，例如可以分為a、 b 、c 、d四等進行考核，還有分為一、二、三等進行考核，還有一些實行打分制，各種考核分數的比例又不盡相同。在進行績效考核時，考核成績通常與等級方式公布，下級央行部門無法分清楚誰優誰劣。例如，筆者所在部門在一次考核中全部事項為b，而另一個部門全部事項為a，但是在整個轄區內，筆者所在部門排名第二，這個部門排名第四。顯然在上級央行眼中，b成績比a的成績更好。
4.績效考核和其他考評制度不協調配套。在目前人民銀行考核中，工會可以進行雙先表彰、黨委進行優秀黨員表彰等等。從評選時間上看，人事部門考核和雙先考核一般都放在年底，優秀黨員考核一般放在每年7月份，而業績的考核一般放在12月份。由于時間差異，雖然一些部門或者個人業績考核非常不理想，但是卻能夠評為先進集體或者先進個人，以及優秀黨員。這種評分制度顯然不合理、不科學。
（二）干部的選拔任命不合理
在央行干部選拔過程中，通常采取競爭上崗方法，競爭上崗的內容包含有民主測評、考試、面試、組織考察等內容組成，但最終交由黨委決定。
1.考試的內容有些脫離工作實際。在進行考試時，考試內容千變萬化，考試范圍覆蓋面也非常廣，例如在競爭上崗考試試題中，往往考查一些以銀行實際工作無關的內容，作為銀行工作者應當精于業務，如果考察一些與業務無關的內容，對于工作無任何意義。
2.民主測評方法不科學。在目前干部選拔過程中，干部選拔方案一般都對參與人選進行規定，在進行參選時，很多人都知道哪些人可以去參評，這就由此演變成拉票現象。故而，競選人員會千方百計地去拉票，這將影響到日常工作行為，人們不敢放開手去工作，很怕得罪人，領導干部也不敢大膽地進行管理，因為大家在競爭崗位上都需要相互拉票。這就使得在很多央行隊伍中，央行隊伍往往看關系而不看業績，漸漸演變成小群體，不利于央行整體利益的發展。
二、探甲基層人民銀行人管理體制改草的幾點設想
（一）完善人民銀行的績效考核制度
完善現有的內部考核機制，可以將內部考核機制分為四部分，他們分別是專業考核、公共項目考核、特殊貢獻考核和一票否決制。專業考核一般考核銀行專業知識；公共項目考核主要考核黨風廉政、社會治安等等內容；特殊貢獻考核可以考核集體或者個人在全國特定的大賽中取得的優異成績；一票否決制考核可以參照上級央行規定進行考核。
對下級考核又可以包含有總體考核和專業考核?？傮w考核分為三部分，一部分是指各部門對下部門的業績考核，第二部分是指特殊貢獻考核，第三部分考核可以由工作的失誤進行扣分。在這三部分中，前兩部分是加分項，后一部分是扣分項，將這三個內容相結合，最終得到總分就是下級行考核今年得分。
（二）制定合理的干部選拔機制
對于干部的選拔考核，考試內容一定要與銀行業務有關，和具體職位相掛鉤。對于央行內部的特殊崗位，應當由專業人才入住。例如，科技部門應當有電腦專業人員進入，保衛部門應當由部隊服役的退役戰士進駐。
對于央行中存在拉關系不作為的現象，應當實行問責制。對于不作為亂作為的現象，可以根據規定進行處罰。例如，某部門在連續兩年考核中，均排名后三位，對于該部門的領導可以提前解聘。
參考文獻：
人事管理改革作為現代大學制度改革的核心，對教學改革具有積極的促進作用。學分制作為一種靈活的彈性教學管理制度，能較好地滿足學生對教育資源的自主選擇，但要真正發揮出學分制教學的特點，確保高等教育教學的質量，體現學分制的創新之處，必須有一個強大的平臺來支撐，這個平臺就是一支強有力的師資隊伍。師資隊伍建設是高校人事工作的重點，“牽一發而動全身”，對師資隊伍建設的改革必將引發機構設置、人才引進、師資培訓、薪酬激勵等等一系列高校人事管理的改革。因此，在學分制改革背景下探索民辦高校人事管理改革，將推動民辦高校人事管理機制取得新的突破和進展。
關鍵詞：
學分制；民辦高校；人事管理
學分制是現代大學制度的重要組成部分，是鼓勵學生自主學習、促進學生健康發展、提高人才培養質量的教育教學制度。隨著知識總量和類別的無限增加，隨著科學技術的不斷創新，科學技術應用于社會生產和生活的深度和廣度不斷擴展，社會對高等教育的需要日益廣泛，高校需要教授的知識與來自社會職業、學時和學生發展的要求與限制之間的矛盾越來越大，高校的教育教學管理制度必須協調好知識與社會之間、知識與學時之間、知識與學生發展之間的關系，而學分制是能夠較好地協調上述三大關系的高校教育教學制度。人事改革作為現代大學制度改革的核心，對教學改革具有積極的促進作用。學分制作為一種靈活的彈性教學管理制度，能較好地滿足學生對教育資源的自主選擇，但要真正發揮出學分制教學的特點，確保高等教育教學的質量，體現學分制的創新之處，必須有一個強大的平臺來支撐，這個平臺就是一支強有力的師資隊伍。師資是“立教之基、興教之本、強教之源”，是高校人事工作的重點，“牽一發而動全身”，對師資隊伍建設的改革必將引發機構優化設置、人才引進、師資培訓、薪酬激勵、職稱評聘等等一系列人事管理的改革。因此，在學分制改革的背景下，民辦高校探索人事管理的改革，將促進民辦高校人事管理改革取得新的突破和進展。
一學分制的發展歷程
19世紀初，德國教育家洪堡率先在柏林大學進行教學改革，提出“學習自由”的理念，允許學習者根據自己的需要、興趣和愛好自由選擇學習課程、學習進度、學習順序以及學校與教師，產生了選課制；1872年，美國哈佛大學校長艾略特將選課制引入美國，從而產生真正意義上的學分制，經歷了實行限制學分制時期和實行彈性學分制時期。歷時半個多世紀的改革和研究，美國基本實現了因人而異地有效配置教育資源的教育理念。學分制在我國的發展時間不長，“五四”前后，我國開始引進現代意義上的學分制，主要是學習美國的學分制，但之后又學習前蘇聯的學年制；直到1978年改革開放后，我國教育部提出有條件的高等院?？梢詫嵭袑W分制，學分制才逐漸成為我國高等教育改革關注的一個熱點問題；特別是《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010-2020年）》中強調指出，高等教育要“提高人才培養質量......推進和完善學分制,實行彈性學制,促進文理融合......充分調動學生學習積極性和主動性”，從此，關于學分制改革的深度思考、深入研究學分制改革進程、探索學分制改革實踐進程中存在的問題的研究如雨后春筍般涌現。
二學分制背景下民辦高校人事管理現狀
2014年10月9日，廣東省教育廳頒布了《廣東省教育廳關于普通高校實施學分制管理的意見》，提出了實施學分制的指導思想、實施目的、基本思路等內容，這個意見公布后，各民辦高校如何貫徹落實，如何建立與學分制配套的管理改革機制，省教育主管部門如何在政策層面上支持高校實施學分制及其配套管理改革機制的創新，這些問題顯得尤迫切和重要?？v觀省內民辦高校，大部分高校實施了學分制改革，并在人才培養方面投入了比較多的資源，進行了較系統的教學管理改革，但在學分制改革配套管理機制上，特別是人事管理機制方面，改革意識和改革措施相對滯后，目前只是對學分制改革觸及的敏感、迫切環節進行被動式的改進，比如被動地增加教師數量，以滿足學生自主選課對教師數量的需求。顯然，這種被動式、被迫式的“改進”，不是適應學分制教學管理體制的系統、科學的人事管理改革，長此以往，將使得民辦高校學分制實施的效果不盡人意，更讓學分制改革背景下的民辦高校人事管理無改革和創新可言。
三學分制背景下民辦高校人事管理機制存在問題
（一）機構設置無活力。在實施學分制改革后，各民辦高校在教學管理上均有較大幅度的改革措施，但在行政、教學機構設置上，基本沿用傳統的機構設置結構和層級管理，難以主動適應學分制實施的橫向、縱向協調機制，從而制約了學分制改革的有效推進。
（二）優質教師資源緊缺。學分制的推行，需要豐富的優質課程資源，以滿足學生選課的需求。而目前實行學分制的民辦高校均是在沿用學年制師資隊伍建設的思路，一定程度上造成教師資源不足，進而導致課程資源不足、課程結構不合理；同時，部分教師還滿足于“一本教案走天下”的狀態，沒有及時更新學科知識和教學技巧，也使得學分制背景下的學生自主選課受到限制，甚至變為被動選課，從而失去學分制的真正意義。[1]
（三）師資培訓內容和形式沒有及時更新。學分制的實施，對教師來說是一大考驗，在心理素質、知識文化素養、教學研究水平等各方面都對教師提出了更高要求，而目前各民辦高校在師資培訓上還停留在原來的單純業務培訓上，沒有針對學分制改革后教師的心理和觀念的轉變、業務知識和教學研究的縱深發展需求來更新培訓內容和形式，因此，培訓就只停留在“為了培訓而培訓”上，不能達到培訓的真正目的，也無法滿足學分制改革對教師素質的要求。
（四）績效考核和激勵管理針對性不強。雖然不少民辦高校都推行績效考核機制，也制訂了相應的管理制度和考核指標體系，但將這些制度和指標體系放在學分制改革的背景下審視，就顯得有點斷層，即它們不能實現“學分制改革后的有效的績效考核管理”，主要體現在相關考核指標體系沒有緊貼“學分制”，基本是學年制的考核標準，因而不能較好地針對學分制的實施情況進行恰當的激勵，從而抹殺教師進行學分制教學改進的激情。
四學分制背景下民辦高校人事管理機制優化建議
（一）理順、整合、優化機構設置結構。縱向而言，理順、優化院、系二級和三級教學（教輔）機構的結構設置，為學分制的推行奠定框架基礎；橫向而言，打破學院之間、系部之間各自為政的藩籬，整合各自的優勢資源，為學分制管理下的學生選課、教師團隊的組合、教學實踐資源利用等拓寬通道。
（二）構建滿足學分制需求的優質教師資源系統。以“內培外引”為主要抓手，既注重加強教師數量的增長，也注重教師質量的提高。一方面積極“外引”，拓寬人才引進渠道，采取靈活多樣的用人形式，首先，在社會公開招聘和到一流學府覓賢相結合，重點引進高學歷、高職稱人才，充實專任教師隊伍；其次，積極利用社會資源，通過聘請名譽教授、客座教授、特聘教授等方式，邀請社會大家和知名大師、企業高級管理人員，有效擴大兼任教師數量。另一方面加強“內培”，梳理整合現有師資隊伍，實行學科分類管理，形成合理梯隊，根據現有師資的教學、科研情況，根據“補齊短板”、“總體拔高”的指導思想，通過多種形式鼓勵和資助教師在職或脫產進修和培訓，有效提高教師的教學和科研能力，并積極創設條件，允許他們以各種形式參與教學，引導教師開出更多高質量的課程，保證學生選課的自由度、廣度和深度。
（三）加強教師思想觀念和業務培訓。首先，要更新教師的教學觀念。學分制的推行，對師資結構和教師的知識結構都提出了新的要求，要將過去“教師教什么，學生學什么”的狀況轉變為“學生學什么，教師教什么”，并不斷提高教學水平，滿足學生選課的需求；同時教師要有宣傳意識，對自己開設的課程，在課程具有較強理論價值或使用價值的前提下，要學會自己宣傳，吸引學生來聽課。其次，教師要有應變能力，及時更新業務知識。高校推行學分制后，在課程的開設上會有很大程度考慮學生的要求，雖然學生不選的課程并不代表這門課不好，但如果沒有學生選，該門課程的開設就沒有意義了，這就要求教師要有應變能力，及時吸收外界信息，獲取前沿學科知識，拓寬自己的知識面，盡可能地開出有價值、能吸引學生的新課，而不至于被淘汰。[2]最后，加強教師的課堂教學能力。學分制的推行，使教學組織和管理難度加大，需管理的學生打破了年級、專業、學科間的界限，有的甚至跨專業乃至校際選修，學生的流動性增加，不僅管理工作量增加了，處理問題的方式也發生了根本性的變化，這些現實問題都對教師能否駕馭課堂管理提出了更高要求。
（四）改革薪酬、考核管理制度。學分制背景下，薪酬制度要跳出職務職稱固有的工資模式，注重考核教師的教學、科研與實踐能力，以教師的綜合能力來衡量其價值，并配套制訂合理的激勵工資，促使教師潛心教學、關愛學生，保證學分制教學模式下學生的學習水平。[3]如此，才能做到從“學分制”的角度出發，促使教師提高業務水平，注重師德修養，全心全意投入到教書育人中去，從而滿足學生的不斷增長的求知欲望。
五結語
學分制改革是廣東省根據國家教育發展改革目標，為主動適應經濟結構調整和產業轉型升級對高等教育人才培養的需求而推行的重大舉措。但學分制改革不是單一的教學管理的改革，它的有效推行需在人事管理改革的“護航”下才能破浪。
作者：黃楓珊 單位：廣東技術師范學院天河學院
參考文獻
[1]曾明，袁柯明.以人事制度改革推進完全學分制改革[J].中國高?？萍?，2014(09)：58-59.
一般情況下，規范化的外企或合資企業不存在這個問題。為什么？因為制度很完備，上級對下級直接擁有絕對的PK權，不聽話就滾蛋，那有你搞來搞去的機會？任何團隊招聘員工的第一個條件是互相認同。
而在國有企業和民營企業中，互相不鳥的情況普遍存在，是一個普遍現象。這個現象產生的制度和文化基礎，就是下面的人認為上司搞不定自己，自己在上司的上頭還有人，這是基礎，也是中國民族劣根性和員工素質惡劣的表現。因此，所謂的互相不認同，核心是下級自認有恃無恐，敢于或明或暗叫板的文化基礎。國有企業有幫派，誰是誰的人，等等；民營企業老板在各個層面總要用幾個比較相信的人，這些人能力一般，主要是用忠，某種意義上相當于老板內設的特務機構，心照不宣。如果這些人真能力行，老板就直接用這些人進行核心崗位了，但能力不行，有忠心，怎么辦，就放在不高不低的位置，和職業經理人互相監督，圖個老板安心。
這些所謂的忠心耿耿的人里頭，明白事情的，用上海話講“伶得清”的，都會表面上和職業經理人相處愉快，只要職業經理人沒有違背老板的利益，沒有干造反的事情，這些人就恭恭敬敬，和職業經理人相處很好，生活中這些人很多，不露聲色，恰當地生存著。
但也有一些我們說的SB。天天或明或暗向職業經理人或向周圍人顯示，我是老板的人。這種人根本不合格，當大家都知道你是老板的人的時候，職業經理人能不防著你？除非職業經理人有病。那怕職業經理人確實兢兢業業，沒有損害公司之心，沒有損害老板之心，他看到這些SB類型的人也是看不起的，太傻，相當于明哨，不是暗噍。
那么，在國有企業或民營企業中，要共同執行任務，碰到人事方面類似的問題，應當如何處理？筆者根據多年一線實踐經驗，建議如下：
A： 人事洗牌。胸懷有多大，事業就有多大。老板完全可以坦誠地給職業經理人說，項目中我派個監理，天經地義，上?，F在建筑公司建筑還有監理公司呢，這個大家心里都沒有疙瘩，比弄個SB的所謂自己人要強的多。
B：洗腦。告訴所有人，自己的職責，能洗好的留下，洗不好的調整或PK。
C：流程控制。建立制度和流程，實行法治。但企業法治是個很難的過程，困難重重。核心是，中國缺乏真正的高級管理人才，真正的大公司或上規模的公司不多，法治的基礎嚴重缺失。
大概就這三條路。不然的話，事情死于內耗的多了去了。最后失敗了，最大受害的，還是老板，用當年的話說，果然如此的話，是老板搬起石頭砸自己的腳。
在競爭越來越激烈的時代，企業經理們越來越需要弄清楚顧客為什么購買本企業而不是其他企業的產品和服務。企業為了生存和發展，必須創造顧客所期望的價值。為此，企業需要提供有創新性、有個性化的產品與服務。成熟產品與標準化服務變化不大，使用的知識內容相同，大量生產這種產品或提供這種服務意味著知識的重復利用，只需要將這些知識進行編碼、儲存并重復投入到企業生產經營活動中即可。在企業中，顯性知識如同露出水面的冰山之頂，只是很小的一部分，而大面積沉入海水中的不可見部分往往是存儲于員工頭腦中的隱性知識。對于這些知識，員工無法用語言和文字準確描述、不易被他人獲知、也不易被編碼。創新產品和個性化服務往往是一個人的不同知識相互交融、擁有不同知識的人相互交流的結果，人力資源管理模式為這種交融和交流提供了機會。隱性知識是企業創新的源泉，能夠不斷為企業帶來競爭利益。
企業在生產經營活動中越來越要依靠員工頭腦中的隱性知識，企業知識管理的中心任務就是發掘和應用這些知識。這一任務包含兩個方面的主要內容：一是鼓勵企業員工通過團體工作與培訓等不斷消化和吸收新獲取的顯性知識進而創造新的隱性知識。從這個角度上講，“人”的因素是知識生產與增值的決定因素。二是開發必要的環境和條件使企業員工愿意并且能夠將存儲在他們頭腦中的隱性知識轉換為可編碼的顯性知識，在企業內部實現隱性知識的共享。從這個角度上講，“人”的因素是知識傳播和應用的決定因素。“人”的因素之所以是企業知識管理的決定因素，是因為人（的大腦）不僅是隱性知識的載體，而且是知識創造和傳播的內生力量。
管理整合的內涵
隱性知識與所有人沒有分離，可能因為使用和儲備的人力資源而被企業隱性占有，也有可能因為缺乏相應人才而使一些重要知識存在于企業之外。換個角度說，企業可能會因為員工的離去或者員工“不貢獻”而喪失本來擁有的知識，造成“資本流失”，也有可能因為新員工的加入或員工的深入交流與合作而實現“資本增值”。所以，企業知識管理是一項要與人打交道的管理活動，而人的問題在企業中歷來是人力資源管理部門的關注焦點，所以知識管理與人力資源管理的進一步整合將是知識管理發展的最主要趨勢和最重要方面。人的因素和技術的因素、組織的因素同時構成企業知識管理的維度。
知識管理背景下的人力資源管理策略是一種從“人到人”的人性化策略。知識管理和人力資源管理整合的內涵在于通過培訓、評價、激勵等人力資源管理方法形成一種相互學習、廣泛交流的企業文化和工作環境，創建一種共享隱性知識的工作模式和工作機制，同時又以技術為輔助工具開發出虛擬會議系統、網上論壇、知識地圖等以方便和促進人與人之間的交流。美國HP咨詢公司的部門分布于世界各地，公司的咨詢人員和工程師經常穿梭于各個部門以交換看法。公司規定所有人員必須乘坐同一架飛機旅行，以便增加員工之間交流的機會，公司甚至不限制旅行的預算。公司還鼓勵員工成立跨部門的“學習社團（LearningCommunity）”以共享最佳工作法（BestPractice）和實踐技能。整合了知識管理和人力資源管理并依靠知識為顧客創造價值的企業來說，人力資源需求的動因在于人力資源所承載的知識能為企業創造更多財富，越是擁有并能貢獻這些知識的員工在本企業發揮作用的機會越多。
管理方案
人力資源配置與利用、人力資源計劃與控制、人力資源招聘與選拔、人力資源培訓與發展、人力資源考評與激勵等管理手段是否有效，取決于它們能使企業知識資本在多大程度上增值和應用，能為企業帶來多少持續的競爭利益。整合了知識管理的人力資源管理方案需要將每個成員獨特的知識充分發揮出來，其管理哲學一方面是建立在更加個性化的基礎上，另一方面是構建參與型企業文化，激勵參與和分享，倡導“集體主義”和“團隊精神”。
一、人力資源計劃：按照生產經營業務所需的知識設置不同的崗位?！胺s爾原則”強調專業化分工，職責由職權而產生并且是職權的必然結果。知識經濟時代，企業生產經營的過程是一個綜合運用不同知識的過程，不同的工序需要使用不同的知識，整個生產經營流程銜接和協調的質量取決于各個工序所用知識之間的邏輯聯系。企業的崗位設置不再是按照工業文明時代嚴格的等級秩序和細致的分工體系來精確定位，而是按照生產經營流程所投入的知識和知識之間的聯系進行模糊定位，即按照知識的不同層次和不同類別來確定不同崗位的任職資格、行為標準、工作規范、工作關系。在崗位管理過程中，將更加關注員工創造知識的機理，從員工頭腦中提取知識的技巧，員工檢索和傳播知識的行為分析，以及獲取新知識并將新知識用于企業業務活動的規律，在把握這些規律與機理的基礎上進一步將知識管理推向深入。
二、人力資源招聘：吸引和錄用善于創造知識、利用知識的員工。人力資源招聘和選擇通過各種信息途徑找到和確定能夠為各種生產經營活動提供知識的人，是人力資源管理的重要內容之一。企業要善于分析不同業務所要用到的知識，不同的知識可能被哪些人掌握，不同的人可能通過哪些方式獲得。未來的員工將更加具有獨立性和自我決斷能力。企業需要堅持“以人為本”的觀念，營造尊重知識、尊重人才的氛圍，完善人才選拔機制、培養機制、激勵機制，形成一種知識工作者愿意來企業工作的吸引力和向心力，以充足的人力資源質量和數量供企業選擇。美國的維娜?艾麗指出：“企業價值鏈其實是一條知識鏈……新的管理理念把人作為具有特定競爭力的知識節點?！比肆Y源招聘和選拔就是盡力尋求各個節點上“最合適不過”的人，也就是開發獨特產品、發展獨特技術、發明獨特經營手段、提供獨特管理方法的人。選拔過程中的測試主要包括知識結構、創新能力、知識應用能力、應變能力、整合能力等。
三、人力資源培訓：造就學習型組織和學習型個人。目前在崗的企業員工可能非常熟悉他們自己的工作裝備，但新員工接替老員工要完全熟悉設備或新招聘的“能手”完全融入企業的文化環境往往是相當困難的。培訓計劃是人力資源管理所廣泛采用的一種快捷工具箱，許多企業要么為每個新員工“復制”一份快捷工具箱，要么組織老員工或培訓人員對新員工進行教育培訓。但是，教育是一項非常復雜的工作，絕不是知道相關知識的人就能夠將這些知識傳播給別人，企業往往缺乏能夠承擔此類角色并擁有專門教育能力的人。因此，一個整合了知識管理的人力資源管理方案必須有助于縮短新員工的學習曲線，并使他們能立即投入實際工作。這樣的方案對于企業獲取競爭優勢大有好處，并能使公司在吸引人才方面比競爭對手擁有更多的優勢。
