時間：2023-08-28 16:30:21
序論：在您撰寫教師入職背景調查時，參考他人的優秀作品可以開闊視野，小編為您整理的7篇范文，希望這些建議能夠激發您的創作熱情，引導您走向新的創作高度。
公司內部招聘和社會招聘是H能源公司主要的招聘渠道。在企業內部進行選拔、競聘、調動等形式的為內部招聘；社會招聘則是通過獵頭公司、網絡招聘、校園招聘等形式。一般情況下，內部競聘和選拔上崗是針對公司的中高層管理人員；專業技術人員和普通員工主要采取社會招聘的形式，但在進行社會招聘之前，公司最先考慮內部招聘，充分利用現有的人力資源，節約公司的招聘成本，使公司內部員工科學合理的流動。
培訓工作的開展以公司的總體戰略為指向，按照一定的規律分層分類，科學合理的設置培訓課程，以內部人力資源部培訓人員為主，在個別領域采取聘請外部專家培訓的方式。每年末會定期進行培訓需求的調查，據此制定下一年度的培訓計劃和實施方案。隨著公司規模的擴大，加大了對高層管理人員和專業技術人員的培訓資金和培訓力度，同時人力資源部實行了管理培訓生計劃，滿足公司發展過程中人才的需求。
二、H能源公司人力資源招聘和培訓管理風險
（一）招聘管理風險
1. 招聘環節過于簡單
流程化管理是一種常規的規避風險的有效補救措施，H能源公司人力資源部在招聘過程中，因為外部原因使招聘工作沒能嚴格把關，并未按照正確招聘流程進行招聘，一旦跳過某個招聘標準環節，就很容易發生招聘流程的?L險。H能源公司招聘環節過于簡單，沒有清晰明了的招聘流程。過去的招聘流程單一枯燥，缺乏創新，并沒有對相應的應聘人員進行專業素養和職業道德的測評，更沒有對相應的應聘人員進行其個人背景調查，只進行口頭簡單的循規蹈矩的面試，提出一些只要充分準備即可回答的枯燥的書本問題和一些常規問題，并沒有從企業自身的發展、創新和未來以及應聘者的自身素質、處理危機問題的能力、經驗等來做出錄用的決定，這樣的應聘環節未免過于草率和單一，缺乏創新。
2. 招聘渠道單一化
H能源公司仍然沿用比較傳統的招聘方式，例如，實行內部招聘，借助人才交流中心和網絡招聘，只是在被動地接受簡歷，沒有采取多樣的招聘渠道招到合適的人才，公司需要不斷注入新鮮的能量，缺乏實習生計劃和大學畢業生儲備干部等計劃，企業的創新能力較差，發展缺乏動力，后備力量不足。
3. 忽視員工背景調查
在越來越嚴峻的就業形勢下，有些求職者為了獲得工作，出現簡歷造假現象。求職者在簡歷上會不同程度的美化自己的工作經歷或教育背景等。H公司對背景審查不嚴格，造成有些員工沒有具備勝任工作的能力反而被公司任用，導致真正有實力的員工沒有競選成功。
（二）培訓管理風險
1. 員工培訓需求分析薄弱
H能源公司的培訓大多是被動的，沒有規范的培訓需求，沒有主動根據公司的發展規劃或針對員工的培養目標進行培訓。很多企業忽視員工培訓需求，無法明確員工是否需要培訓，培訓后能力是否會提高。公司不進行員工需求分析，不進行相應的人才測評工作，就無法真正的實現高效能的培訓，無法使員工的工作水平實現質的提高。
2. 培訓師資力量薄弱
在培訓管理過程中，培訓部門沒有針對特定崗位制定明確的培訓計劃，確定符合特定崗位的專業培訓人員，只是通過人力資源部人員進行常規的基礎知識的培訓，無法真正提高員工技能。而且H能源公司沒有認識到專職培訓師的重要性，沒有自己的一個完善的培訓師資隊伍。在選拔培訓教師時，選拔標準不夠嚴格，對培訓教師缺少相應的考核，導致培訓教師對于自己已經學到的知識表示滿足，不能夠及時補充新的知識。
3. 培訓內容缺乏系統性
培訓內容陳舊，培訓教材缺乏創新，培訓課程較為死板，培訓內容缺乏邏輯性和科學性，培訓內容沒有根據企業具體的情況作出相應的改變，只是照搬以前的培訓，培訓課程沒有實操性，只重視理論內容的學習而忽視實踐能力的提升。
三、H能源公司人力資源招聘和培訓風險管理控制方案
（一）人力資源招聘管理風險控制
1. 規范招聘流程
在人員入職方面，提升企業招聘工作的質量是避免人力資源招聘風險的有效舉措。對企業來說，招聘工作是企業人力資源管理的基礎。良好的招聘結果決定于適宜的招聘方法、合理的招聘流程、有效的招聘計劃及清晰的職務要求等。解決招聘工作中存留的諸多問題與危機，首先應該有合理的招聘程序，使公司的招聘流程更加細化和具體。擬定明確的招聘要求，及時的公布招聘信息，使用適宜見效的面試方法，具體包含找尋合理的招聘人，結合準確的評估手段，做好人員背景的調查及錄用工作，以程序的改善來規避招聘的風險。
2. 拓寬招聘渠道
企業人員的補充主要有兩個渠道：一是外部招聘，二是內部招聘，即通過內部競選、崗位輪換等特殊形式從公司內部迅速選拔出合適的人員填補崗位空缺。應根據公司的人才需求情況以及招聘成本等因素來考慮，選擇合適的招聘渠道。
除此之外，還可嘗試拓寬招聘渠道比如：報紙廣告、招聘洽談會、參加同行業的HR交流會、企業內部制定推薦制度、校園招聘等。
3. 重視員工背景調查
了解人才的真實情況，通過背景調查選拔企業真正需要的人才，避免人才招聘不合理而損害企業的經濟效益。首先，在法律允許的范圍內進行員工背景調查。在流程上，要求被調查人簽署一份背景調查的授權信。這個證明文件既做到了對被調查人的尊重又充當了一項具有說服力的證據。其次，確定被調查人的范圍。不能僅僅局限于求職者自己提供的證明人，應該采用全方位、立體化的專業背景調查，這樣既保證了這個職位背景調查的維度又提高了背景調查的全面性和準確度。對于背景調查的問題要采取結構化調查方法，問題之間要有一定的關聯度和邏輯性，深入探究求職者的離職原因、離職前的工作態度等可能影響日后工作的潛在因素，為是否決定錄用員工提供有效的參考。
（二）人力資源培訓管理風險控制
1. 深入分析員工培訓需求
首先進行人員層次分析。根據不同員工的知識背景、興趣愛好、性格、工作能力、學習能力的不同制定不同的培訓內容和培訓方法。針對技術層面的員工，應該對其技術的實踐能力和實際操作能力進行培訓。針對管理層面的員工，應該就其管理知識和個人管理能力進行培訓。針對學習能力存在差別的員工，應該采取有針對性的培訓，對于學習能力強的員工應該鼓勵其進行自我學習和更深入內容的學習，對于學習能力較差的員工，應該增強員工的基本知識和對員工的進步及時肯定和認可。
其次進行任務層次分析。不同崗位有不同的崗位職責，不同崗位需要不同能力的員工來勝任不同的工作，員工是否具有能力需要任務層次分析。任務分析有助于公司設計有效的培訓體系。
2. 重視培訓師資隊伍建設管理
首先，注重原有培訓老師能力的提升。適當減少培訓教師隊伍的工作量，?o他們更多的時間來進行專業能力的提升，對自身的培訓能力、技術水平進行全面的提升，培訓教師的能力水平提高了，培訓的效果自然會得到提升，企業的整體水平也會得到提升。其次，建立激勵機制。在公司的發展過程中，僅僅靠培訓隊伍來提高員工能力是不夠的。公司可以通過建立長期的激勵機制，一方面促進培訓隊伍水平的提高，同時也能夠挖掘有能力有經驗的員工，老員工帶動新員工，實現公司內部相互學習的意識，建立長效的激勵機制。最后，對培訓效果進行考核管理。公司在不斷建設培訓教師隊伍的過程中，不僅要注重教師隊伍能力的提升，員工對培訓知識的掌握。在培訓完成后，人力資源部門和相關主管人員，對員工培訓成果進行考核。通過員工的學習成果考察培訓教師的培訓能力，對于培訓效果突出的教師給予一定的精神和物質的獎勵。
【關鍵詞】項目教學法 人員招聘實務課程 整體設計
【中圖分類號】G 【文獻標識碼】A
【文章編號】0450-9889（2017）04C-0077-03
項目教學是根據教學目標將課程內容整合，優化為若干個具有一定操作性的項目或工作任務，學生的學習過程就是完成一個個項目或工作任務，并在完成項目或任務中獲得知識和技能的提升。這種教學方法的特點是以典型產品（或服務）為載體融“理論知識、實踐操作、素質培養”于一體。實踐證明，通過項目化教學改革后，高職學生的學習積極性得到了有效調動，實踐動手能力也得到明顯提高，自我學習能力、獨立工作能力和團隊合作精神，以及社會能力與綜合職業能力等得到了較好培養。
人員招聘實務是實踐性很強的核心專業技能課程，筆者從項目教學法對該課程進行整體設計。
一、人員招聘實務課程性質與定位
人員招聘實務課程是人力資源管理專業核心課程之一。本課程圍繞招聘工作的基本流程進行了深入淺出的闡述，在于了解招聘流程的基礎上，掌握關于招聘的面試、筆試、測評等方法以及如何做好招聘的評估的技術與技巧。其目的是培養學生招聘活動策劃準備、組織實施、錄用人員后的總結評估能力。該課程45個課時，前接管理學、心理學、員工勞動關系管理、工作分析與崗位設計、人才測評技術課程，后續學習有員工培訓與開發、績效管理、薪酬管理、頂崗實習等課程。
二、課程整體設計思路
人員招聘實務課程定位于企、事業、行政機關各類單位的招聘工作崗位，目的在于培養滿足社會需要的人力資源管理招聘工作的技能人才。課程老師積極采用多種手段，向企業招聘行家請教，吸收最新信息和資料，結合自己的科研和企業實踐，以社會招聘崗位工作流程為主線，將工作流程中的工作任務組建成一系列行動化的學習項目，課程教學內容體系是圍繞以完成項目任務所需為主導，“用則學，不用則棄”來進行構建，為三年制高職高專人力資源管理專業的學生今后能從事招聘崗位工作及其職業生涯發展提供并奠定“必需、夠用、實用”的員工招聘的理論和實踐操作技能。學生以完成招聘工作流程中的一系列任務學習項目即需求分析、招聘計劃的制訂、招募、各種測評方法的甄選、錄用以及招聘評估工作，在有目標的行動化學習中掌握實踐操作技能，獲取理論知識，并發展其職業能力。
三、課程目標設計
（一）知識目標。掌握招聘工作的影響因素、招聘工作的階段與流程，依據招聘工作流程，確定招聘需求；了解招聘渠道、招聘隊伍的組建，熟悉招聘計劃的內容；掌握招募信息的流程、招募廣告的設計技巧和信息媒體的選擇技巧；熟悉簡歷和申請表的初步篩選，掌握筆試、面試、心理測試、評價中心法以及背景調查的甄選方法；了解入職前的體檢內容，掌握錄用決策、入職面談、入職手續辦理和入職培訓內容；掌握招聘的成本效用評估、錄用人員評估、招聘過程的評估以及招聘總結的撰寫知識。
（二）能力目標。在人力資源管理專業人才培養目標的前提下，根據課程性質和課程設計思路，對校企合作單位以及幾年來走訪頂崗實習學生時的調研，確定掌握員工招聘知識和具備招聘技能是從事招聘工作應具備的條件。人員招聘實務培養的崗位核心能力就是掌握招聘工作流程，圍繞招聘工作流程開展招聘活動準備、實施、總結評估應具備的能力。具體為招聘活動的策劃、組織、管理、實施能力，招聘信息的收集、整理、分析、處理能力，使用測評方法識人、選人的能力，招聘活動中的人際溝通和交往能力，評估總結能力。
（三）素質目標。培養學生具有法律意識、服務意識，具有尊重關心應聘對象，公平公正、以人為本的職業道德；具有積極主動、工作認真的態度和嚴謹細致的工作作風；具有良好的語言表達和溝通能力；具有良好的人際關系能力；具有高度的團隊協作精神；具有較強的發現問題、判斷分析和解決問題的能力；具有較強的創新思維和靈活運用知識的能力；具有較強的自主學習、創新學習能力。
四、人員招聘實務課程內容整體設計
（一）以項目形式設計的課程整體框架。人員招聘實務課程采用以項目為導向，以任務為驅動，以學生動手能力培養為主線，理論教學與實踐教學融為一體的教學模式，充分體現了職業教育的特點。同時該課程以員工招聘工作流程為主線，重構了課程的教學體系，重組了課程的教學內容，把知識和技能的教學融入各個項目的制作之中，實現了教中學、教中做、教做學合一，較好地解決了學以致用問題。共設計十個項目，即員工招聘工作的基本認知、員工招聘工作的基礎準備、員工招聘計劃制訂、員工招募、員工初步簡歷篩選、筆試與測試、員工面試、評價中心測試、員工錄用、員工招聘工作的評估，涵蓋員工招聘一系列工作內容。
（二）以任務驅動為基本形式設計具體內容。任務驅動法是指在教學過程中，教師以學生為中心，以完成一個個具體任務為線索，把教學內容巧妙隱含在每個任務之中，學生通過獨立或協作完成任務，學習新知識和新技能。這一教學法可以培養學生發現問題、分析問題和解決問題的能力，培養學生獨立探索、自主學習、合作學習的能力。根據人員招聘工作崗位的任職要求，依據企業招聘專員實際工作的典型任務，確定學習情境，再設計項目任務，將基礎知識、招聘實踐操作技能融入項目任務中，完成基于工作任務的系統化課程內容開發，將設計的十個項目以任務驅動的基本形式進行分解，每個項目分解成2-5個任務，在教學活動中以十個項目為導向，以分解出的教學任務為驅動，組織教學，具體設計如下。
項目一：員工招聘工作的基本認知。具體包括兩個學習任務：人員招聘的基本認知、招聘專員的任職要求。擬實現的教學目標：掌握招聘的基本概念、招聘的原因與前提，招聘的階段與基本工作流程，理解招聘工作者面臨的挑戰，掌握招聘工作者應具備的任職要求。
項目二：員工招聘的基礎準備。具體包括兩個學習任務：人力資源規劃、工作分析。擬實現的教學目標：了解企業人力資源供給與需求預測內容，掌握人力資源供需預測方法；熟悉工作分析的具體內容，掌握工作分析的方法以及工作分析的成果――工作說明書，掌握所需崗位工作內容和任職要求。
項目三：員工招聘計劃的制訂。具體包括兩個學習任務：招聘需求的確定、招聘計劃的制訂。擬實現的教學目標：了解招聘需求的影響因素，熟知部門用人計劃申請表、公司人員增補申請表的基本內容，掌握招聘需求提出的具體步驟；掌握招聘時間、地點、招聘渠道的選擇；掌握招聘成本預算的編制和招聘計劃的內容。
項目四：招募工作。具體包括五個學習任務：招聘工作所需表格資料的準備、招聘信息的、招聘廣告的設計、招募信息庫的建立與管理、校園招聘準備。擬實現的教學目標：了解企業招聘工作開展中用到的各種表格資料，掌握招募信息的流程；掌握招募廣告的設計技巧和信息媒體的選擇技巧；掌握應聘人員信息庫建設的內容；熟悉校園招聘會的整體流程、招聘前的準備；掌握校園招聘會宣講工作的具體操作實施。
項目五：簡歷與申請表的篩選。具體包括兩個學習任務：簡歷篩選、申請表的篩選。擬實現的教學目標：了解簡歷的含義、基本內容；掌握簡歷篩選的方法；了解申請表的含義、特點；熟悉申請表的收集與整理步驟；掌握“計分法”篩選申請表。
項目六：筆試和個性測評。具體包括兩個學習任務：筆試、個性測評。擬實現的教學目標：了解筆試的概念；掌握筆試的內容、試題的編制原則、題型和編制技巧；了解個性測試的內容和范圍；掌握個性測評工具的使用方法和注意事項；熟悉筆試與心理測試的優劣。
項目七：面試。具體包括兩個學習任務：面試的基本操作流程、結構化面試。擬實現的教學目標：了解面試的含義、重要性、面試種類，熟悉面試的整個工作流程；掌握常規面試的程序、場地布置和面試的方法；了解結構化面試的概念和特點；掌握結構化面試的設計步驟、組織實施程序和實施的注意事項。
項目八：評價中心。具體包括兩個學習任務：無領導小組討論、公文筐測驗實施。擬實現的教學目標：了解評價中心的含義和特點，掌握評價中心的基本內容；掌握無領導小組討論的基本內容和實施要領；掌握公文筐測試的基本內容、特點和施測要領。
項目九：員工錄用。具體包括四個學習任務：背景調查、錄用決策、入職體檢、辦理入職手續。擬實現的教學目標：了解背景調查的必要性，掌握背景調查的內容；掌握背景調查的主要環節和應注意的問題；了解入職體檢的目的及應注意的問題；掌握錄用決策的原則和錄用決策的步E。
項目十：招聘評估。具體包括四個學習任務：成本效用評估、錄用人員評估、招聘過程評估、撰寫招聘總結。擬實現的教學目標：了解人員招聘與錄用評估的重要性；理解人員招聘與錄用的信度與效度；掌握人員招聘與錄用評估的內容和常用方法；掌握人員招聘與錄用評估的基本指標和具體實施過程；掌握招聘總結的內容和撰寫。
五、人員招聘實務實訓項目設計
為培養學生動手操作能力和綜合運用能力，鞏固所學理論知識和實踐操作技能，結合學生的學情和社會招聘崗位的需要，將教育教學資源有效整合在一起，依據課程的招聘準備、實施、招聘結束后評估三階段的九個項目內容，設計了大致相對應的實訓項目和一系列的實訓任務，并在實訓項目設計中突顯實用性和可實施性，以及學生職業能力的培養，開發了如表1所示的訓練項目。
通過上述招聘實訓，學生了解了招聘流程，增強了招聘工作的實操技能，培養了學生的動手操作能力和解決實際問題的能力，提升了學生的專業素養。
六、人員招聘實務以職業能力培養為目的的教學方法設計
在課程教學過程中，項目作業以小組為單位來完成，將班級分為6-8個項目小組，每組4-6位同學，要求每個項目小組模擬校內實訓基地――大學生實驗超市或者某校企合作企業，針對某一職位開展招聘工作，具體完成招聘的準備工作、招聘計劃的制訂、招聘廣告的設計與、簡歷篩選、面試的組織與實施、評價中心組織與實施、員工錄用、招聘評估等項目，所有項目以任務驅動為核心，互動、啟發、引導、注重學生的體驗，凸現以學生為主體，教師為主導，強調學生的自主學習、合作學習和探究學習。根據課程的特點，將案例分析、小組討論、方案設計、情境模擬、現場參觀、任務驅動、角色扮演等形式多樣的教學方法應用到教學過程中，充分調動學生學習的積極性和主動性，同時培養學生的專業能力、專業技能方法和職業素質，促進學生個性和才能的全面發展。
七、人員招聘實務以過程考核為主的評價設計
人員招聘實務課程考核應側重學習過程，精心設計將技能考核與綜合素質考核相結合，單項考核要達標，綜合考核要全面；小組評價和學生自評貫穿學習的始終；教師評價、同學評價、學生自評、企業參評的多元評價方式；過程評價與終結考試相結合；職業能力和職業素質融一體的課程考核評價體系。
將技能考核與綜合素質考核相結合，從知識、方法、能力、技能、學習態度、與同學學習過程中的合作、價值觀幾個方面進行評價；將過程評價和終結性評價相結合，過程評價為課堂評價和平時項目訓練評價兩部分，其中課堂評價主要通過每一次課的考勤和課堂提問的師生互動考評，培養學生的自律、膽量和溝通能力；平時實訓項目以學習小組來完成的角色扮演、情景模擬、方案設計、小組討論、案例分析等方式相結合的綜合式考核，培養學生的探究意識、專業能力和團隊協作精神；終結性評價包括知識考核和綜合性實操考核（以小組形式參與的從招聘的準備、實施、結束的全過程招聘活動的綜合實操考核），考核注重基本知識、知識的綜合運用能力、實踐操作技能，在課程結束時期末考核方式進行；其中過程評價占70%（考勤占5%、互動考評占15%、平時項目訓練占50%），終結性評價占30%（綜合性實操占10%、理論考核占20%）。
總之，項目化教學基于“企業工作情境化”的一種改革性教學方式，學生經歷了接受任務、獨立完成任務、展示任務成果、檢測與評價任務成果等完整的“工作過程”。為了完成工作任務，學生不僅掌握了所學知識，而且還能夠靈活應用知識進行解決問題的綜合分析能力及實踐性技能操作，有機地將理論與實踐融合在一起，實現“學中做，做中學”。項目化教學設計既能充分體現學生的主體作用，又發揮了教師的主導作用，培養了學生學習人員招聘實務課程的興趣，有效提高了學生的人力資源管理招聘崗位技能，將會有效地提高人員招聘實務的整體教學水平。
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【基金項目】2015年度廣西職業教育教學改革立項課題“高職‘人員招聘實務’課程項目化的改革與實踐”研究成果（GXGZJG2015B219）
關鍵詞：人才測評 高校教師 公開招聘 應用
高校在通過公開招聘選拔人才時，如何做到因事擇人和人職匹配，成為各高校人力資源管理的核心內容之一。科學合理地運用人才測評技術選拔人才，有助于各高校提高選聘的質量和效果，使選定的人員勝任崗位工作要求；同時，可以使選聘人員在團隊中顯化潛能，充分發揮學科互補優勢，從而不斷提高高校師資隊伍水平。
一、人才測評概念及主要測評技術介紹
人才測評是以心理測量學、應用統計學、組織行為學以及人力資源管理學等學科為基礎，根據一定的理論并通過標準化的技術和方法對各類人員的能力、人格特點、工作動機等進行測評，為人力資源管理提供依據和支持。目前國際上比較通用的人才測評工具主要有履歷檔案分析、背景調查、筆試、面試、無領導小組討論（屬于評價中心技術）、心理測驗和筆跡分析等。
1.履歷檔案分析。履歷檔案分析是通過對應聘者的個人背景、工作與生活經歷進行分析，判斷其對未來崗位適應性的一種人才評估方法，目前被廣泛地運用到公開招聘等人力資源管理活動中。
2.背景調查。背景調查是指通過從應聘人員以前所工作的單位及相關證明人搜集資料，核實應聘人員個人資料的測評方法，此方法能有效地直接證明應聘人員表現情況。
3.筆試。筆試是測量應聘人員的基本知識、專業知識、綜合分析能力和文字表達能力等素質能力差異的重要工具。筆試試題主要分為客觀題和主觀題兩種，客觀題命題側重于文理科基礎知識，主要考察應聘者的知覺速度與準確性、對數量關系的理解、判斷推理能力、資料分析能力和綜合分析能力等；主觀題命題則側重于一些熱點、重點和經典的理論問題。
4.面試。面試是一種經過組織者精心設計，在特定場景下，以考官對考生的面對面交談與觀察為主要手段，由表及里測評考生的知識、能力、經驗等有關素質的一種考試活動。面試可以分為開放式面試、結構化面試和半結構化面試。開放式面試沒有既定的模式、框架和程序，主考人可以根據實際情況隨機地向應聘者提出問題，應聘者則根據自己的認識和理解來回答。結構化面試首先要對崗位進行分析，確定面試的測評要素，在每一個測評項目上預先設計好面試題目并制定出相應的評分標準，面試過程遵循一種客觀的評價程序。半結構化面試是介于開放式面試和結構化面試之間的一種面試形式。
5.無領導小組討論。無領導小組討論是評價中心技術中經常使用的一種測評技術，采用情景模擬的方式對考生進行集體面試。它通過一定數目的考生組成一組，展開與工作有關問題的討論，討論過程中不指定誰是領導，由受測者自行安排組織，評價者通過觀察考核考生的組織協調能力、口頭表達能力以及辯論的說服能力等是否達到擬任崗位的要求，并觀測考生的自信程度、進取心、情緒穩定性、反應靈活性等個性特點是否符合擬任崗位的團體氣氛，由此來綜合評價考生之間差別的人才測評方法。
6.心理測驗。心理測驗是測評應聘者的心理素質、能力特征，并預測其發展潛力，測定應聘者的人格品質及職業興趣等的一項人才測評技術。心理測驗包含能力測驗、人格測驗、性向測驗等。心理測試試題主要以看圖分析、計算、比較、歸納、排列等題型居多。
7.筆跡分析。筆跡分析是指人們通過對個體筆跡不同書寫規律的研究，反映書寫者個性、心理和行為特征的一門分析技術。這是一種以研究人類文字筆跡特點和人的內在素質之間聯系及客觀規律的人才測評技術。
二、高校教師公開招聘中運用人才測評技術的必要性
高校教師崗位供大于求的狀況為高校教師公開招聘中人才測評技術的實施提供了可能性。同時，高校招聘到的教師良莠不齊、所聘人員素質與擬任崗位不匹配以及人才流失率高等問題為人才測評技術的應用提供了必要性。
通過人才測評，高?？梢陨钊氲亓私鈶溉藛T素質，將應聘者和擬聘崗位進行匹配比較，降低由于經驗管理所造成的失誤，做出科學有效的招聘決策，從而選擇合適的人到合適的崗位，以做到人盡其才、才盡其用，最大程度地發揮選聘人員的主動性和創造性。
通過人才測評，高校能全面了解應聘人員的潛在能力、心理潛能和職業傾向素質等，能加深對應聘人員內在發展潛力的認識，預測選聘教師未來的發展情況，從而更好地為教師梯隊的配備和建設制定政策，為建立高效能的師資隊伍提供保障。
人才測評技術的應用能夠實現人才識別從依靠經驗到依靠科學，從評價現在到預測未來的轉變。采用人事測評技術進行人力資源管理不但可以提高人員招聘的有效性，而且可以提高人員選拔的科學性，進而有利于吸引和保留人才，提高整個組織的績效。
三、高校公開招聘時運用人才測評技術的現狀和問題
高校教師的特點，要求高校在公開招聘時需對應聘者的專業素質、道德素質等進行多維度、全方面的考核。但現在很多院校在招聘教師時仍然采用較為傳統簡單的方法，不能真實準確地考查應聘者的能力、素質、知識結構、職業道德、思想價值觀念以及團隊合作能力，導致人崗無法最佳匹配，影響了高校的發展。
關鍵詞：分層教學；高職英語教學
在高職院校中，英語是各專業的必修課。英語教學作為高職學院提升辦學質量和培養現代技術應用型人才的重要標志之一，越來越受到各方面的高度重視。在職業教育中，如何培養出適應社會需要的既能熟練運用英語，又具備一定專業技術技能的新型復合型人才，高職英語教學如何跟上省市高職教育的教學質量要求和教學目標，培養的人才怎樣才能符合社會對高職人才的需求，是職業英語教育必須關注的問題。在這種情況下，加強高職英語教學的研究，找出存在的主要問題及解決思路，具有十分重要的意義。
分層教學是指教師按照學生在學科基礎知識、智力因素和非智力因素等方面存在的明顯差異，將其分成不同的層次或班級，有區別地進行教學。同時讓學生根據自己的學力、興趣和愿望選擇有利于自身發展的層次班級上課，而學校從各層次各類型學生的實際出發，確定不同的具體要求，進行不同的教學，分層教學是高職英語教學的一個重要探索，它有利于培養學生的主體意識、有利于發揮教師的創造精神，有利于課堂效率的提高。
一 研究背景
在高職英語課堂教學中采用分層教學法有其充分的理論與現實依據，它有利于調動不同層次學生學習的積極性，能夠做到"以學生為本"，以學生為本其實就是以人為本。本文通過調查分析論述高職英語教學中存在的主要問題，并提出實施分層教學的必要性和可行性。希望這將會對我院的英語教學有一定的促進意義。
高職學生的英語水平普遍比較差，但是也有一部分學生英語水平較好，在英語方面的差生很多這是高職英語教學的一個基本事實，學生們學習英語的情緒不穩定，學習英語的意志力薄弱，抗挫折能力及抵抗誘惑能力差，掌握高職英語知識能力薄弱，他們一般自學能力差。造成上述情況的主要原因有以下幾點：①高職新生的英語水平起點不同；②高職新生對英語學習內容和學習方法暫時難以適應；③學生與學生之間的學習行為存在明顯差異；④我國高中教育發展不平衡。其實導致高職學生英語成績差的原因還包括我國高中教育發展的不平衡，從根本上講我國的教育發展是不平衡的，東西部之間、城市與農村之間、大城市和中小城市之間的教育發展水平極度不平衡，這就直接導致了很多學生輸在了起跑線上。這部分輸在起跑線上的學生很多進入了高職或者大專院校，因為這部分學生錯過了學習英語的最佳時機，所以在高職教育階段導致他們很難在英語成績上有所提高；⑤教育產業化。在一段時間內，我國的教育有"產業化"的趨向，很多高職院校成了類似于"有限責任公司"的機構，高職教學也脫離了"教育"的本質，這是導致包括高職英語教學在內的高職教育產生一系列問題的深層原因。
二 研究方法
為了使本研究具有科學性和可信性，本研究擬采用以下研究方法：
1.文獻法：借鑒語言學、教學法和課程論的相關思想和方法，進行整體和全面的思考。首先，閱讀和收集國內外有關分層教學研究的文獻，對分層教學法的內涵、理論基礎、教學設計原則等進行了解。其次，學習有關課程改革的相關材料和文件，深入理解分層教學途徑在新課程環境中的重要性。最后，查閱和收集教師的教案、學生的作業、考試成績及調查問卷，整理自己平時課堂當中的觀察記錄、教師和學生的訪談筆記等，以此作為分析研究推進分層教學應用情況及教學效果的依據。
2.調查法：對教師和學生進行背景調查，以問卷調查和訪談兩種形式開展，本次研究向實驗班和對照班的學生共設計學生調查問卷100份；教師訪談問卷30份，分別與系主任、英語教研室主任和英語教師進行訪談。通過教師和學生的問卷結果可以了解本院學生學習英語的特點及學習中存在的問題，同時也了解到了學校實行分層教學的必要性和可形性。
3.觀察法：觀察英語分層教學過程中學生、老師的課堂表現，以及學習、教學狀態，來對本課題進行分析研究。
三 研究問題
1.高職學生英語學習存在問題的綜合分析
（1）生源結構復雜，是導致英語水平參差不齊的客觀原因。
近幾年，由于不斷擴招，高職在校生學生規模逐年增長，學生的入學前的教育經歷多種多樣，使生源結構呈多樣性，各種生源原有的基礎差異很大。由于入學之前各類學校實施的教育目標或培養目標不同，因而導致普高生和三校生（中專、中職與單招生）在英語學習與積累上存在客觀差異。由于教材、師資水平等客觀方面的差異，外省市學生與本市學生也存在一定差距。學生入學時英語水平參差不齊，但卻因所學專業的相同而在同一個教學班學習，在學習英語課程時，認知的前提能力大相徑庭。這種情況給教學帶來了很大的壓力和難度。一些教學班甚至出現了優等生"不解渴"，后進生卻"受不了"的矛盾。
（2）對未來職業定位模糊，使英語學習動力不足。
學習動力來自于外部環境，一旦外部環境發生變化，他們對待英語學習的態度和熱情就會隨之變化。根據調查訪談，大部分學生認為今后工作中用不到英語，這直接影響了他們的學習積極性。許多高職學院在培養?？茖哟蔚膶W生時，把主要精力放在職業技能的培訓上，關注他們的實際操作能力。而這些生產一線的技術工種更多是對技術運用嫻熟程度和行為規范的要求，使他們在今后的工作中很少有運用到英語的機會。但是，隨著經濟全球化的發展，各行業必將需要大量既有專業技能又具備一定英語水平的高等職業教育技能型人才。高等職業院校的教育工作者在英語教學時不僅是向學生傳授語言知識，更要注重培養學生的學習動機，只有具備了深層的學習動機，學生才會拿出實際行動學習英語并持之以恒。
（3）長期缺乏高職學習興趣和學習習慣的培養。
在對高職非英語專業學生的英語教學過程中發現，高職學生對英語學習缺乏熱情與興趣。無論是課堂教學中還是在課外，大部分學生都欠缺能夠持之以恒的學習英語的動力。訪談中得知，盡管高職學生自己也認為學好英語對求職、掙大錢、提升個人價值有用，但是，他們的學習動機和興趣不能自始至終地保持穩定，缺乏主動參與英語學習活動的熱情；盡管大部分學生有較強的自尊心，在問卷調查中能對自己的英語學習能力作正確的評價和認識，但在實際學習中，卻由于入學前這樣那樣的學習挫折，對自己的價值和能力缺乏自信心。加之受不恰當的教學方式影響和學習上自我控制能力較差，不知道從多種渠道提高英語學習能力，于是，雖然刻苦努力學習，但效果并不很明顯，對自己能力產生懷疑，于是加重學習焦慮感，對英語的學習采取了抑制態度。
2.教學中存在的問題分析。
在教學理念上，對高職人才培養目標認識不足，使得教學方法和教學手段和考核管理方面顯得單一、死板，難以將英語教學目標落到實處。表現為：
（1）缺乏對學生的分類指導。
在教學內容，教學安排，教學要求和教學考核等方面存在"一刀切"現象。大多數教學仍然以課堂為中心，以書本為中心，以教師為中心；教學中忽視學生的個性和不同類別、不同學習背景學生間存在的差異性，使一些基礎較好的學生學習的主動性和創造性受到壓制，而程度差的學生由于基礎差、課堂吸收率低，考核成績差學習的積極性也受到了挫傷。教材版本學習目標跳躍性較大，層次不夠明晰，難以適應職業院校的"因材施教"、分層次教學的多樣化需要。
（2）教學模式簡單，情感培養、學習方法的指導欠缺。
對不同學習動機與發展需求的學生，只采用一種教學模式和考核標準。調查得知，目前，大部分學校采用互動式的教學方式，注意學生的學習的能力培養，設置自主學習的目標，有自主學習的檢測手段，布置自習內容。盡管如此，但當問及針對不同基礎和層次的學生學習情感培養、學習方法的指導能力培養時，卻較茫然。學生的情感培養、學習方法的指導是教學上不可忽視的方面。英語作為一種語言工具，是用來表達思想、交流感情，同時也是我們獲取與傳播知識的重要途徑。對高職學生來說， 良好的英語水平是從事管理、科研、高級技術工作必須具備的素質之一。高職院校人才培養的方向，應從簡單的一線技術工人，向實踐性更強、崗位技術含量更高，既懂管理又懂技術的管理人員轉變。這就需要學生具有良好的英語水平。
（3）管理上統得過死，考核手段的單一。
教學班規模大，學生水平參差不齊，不利于教學活動的開展。衡量英語教學質量的手段只是書面考試，卷面成績就是學生水平的惟一檢驗標準。這種形式不能對學生的英語口頭表達能力，靈活運用能力，實踐交際能力等綜合素質進行恰如其分的測試并獲取合乎實際能力的相關指標，導致學生的英語學習基本上仍是以模仿，重復和死記硬背為主，考核手段不適合總體水平比較差的學生群體。
四 研究對策：加強高職英語教學研究，引入分層流動性教學模式
1.高職英語分層教學的必要性。
由于生源不一，英語基礎相差甚大，要根據基本處于同一水平的學生實際情況進行教學，切實掌握學生的相關信息并加以處理，促進師生之間的有效交流，從而形成師生互動的良好教學效果。分層次教學可以使任課教師對所教學生的學習興趣，動機等有比較清楚的了解，因而能夠開展一些針對性較強的課堂活動，課外輔導等。例如，對那些把學習英語看作是一種負擔的學生，英語教師就得采取各種方法減輕他們對英語的恐懼和厭惡，逐漸培養他們對學習英語的興趣，激發他們學習英語的熱情，盡量促使他們產生學習英語的動機。
高職學生畢業后，一般會選擇直接工作或升入本科學習兩條路，對于希望升本的學生來講，由于本科學習要求具有較高的英語水平，以便今后從事科研、管理等工作，因此，在?？茖W習的過程中就必須加強英語能力的培養；而畢業后希望直接工作的學生，由于從事的多是專業技能的應用性勞動，除少數涉外專業的學生（他們大多有涉外英語的專業課），大部分用到英語的機會不多，并且本身的英語基礎也比較薄弱。因此，對于他們的英語教育應適當降低要求，堅持"簡單實用"的原則。為保證最佳教學效果、優化教育資源，我們認為有必要對學生進行分層。
2.高職英語分層教學的可行性。
美國的心理學家馬斯洛認為，人的一切行為都是由需要引起的，而需要又是分層次的，最低層的是生理需要，中間層有安全需要、歸屬和愛的需要、尊重的需要，最高層是自我實
現的需要。馬斯洛的需要層次說告訴我們各級需要是激起人的行為的原因和動力。低層次需要的滿足不再是一種激勵，但是高一層次需要的滿足會增強激勵力量。同一時期內，可能同時存在幾種需要，但是每一時期內總有一種需要占主導地位，這就表明，在英語的教學中運用分層的模式是可行的。針對本校的實際情況，下面具體闡述分層教學的可行性，對學生如何進行英語的分層教學：
英語教學分層的目標是要面向全體學生，因材施教，使所有學生在原有的基礎上英語水平能有所提高，全體同學都能通過 PRETECO 高職高專英語應用能力訓考試。新生進校一個學期后，對學生進行英語水平測試，可以按照（優 中 弱）三級來劃分，或者四級（優 中 次中 弱）或者五級（優、 良、中、次弱、弱）五個等級來劃分，等級劃分得越細越有利于因材施教，等級的劃分視考試的結果而定。每個等級按照人數可以劃分一個班級或者兩個兩個班級。學生在分級后，雖然水平不同，但最終都是要參加統一的期末考試。為了不讓學生一分層定終身，可以實行班級流動制來激勵學生努力向上。積極好學上進的同學在每一次成績考試達到上一層班級的平均成績的時候，就可以申請進入上一層班級。這樣能更加激發愛學習學生的學習積極性，學習效果給同層班級的同學樹立榜樣，還能改變很多基礎差的同學破罐子破摔的心態，形成競爭的機制，上一層的同學如果成績不理想，也可以降級，這樣成績好的同學學習上也不敢放松，整個年級能形成你追我趕的良好的英語學習氛圍。雖然學生最后要參加統一的考試，但是針對不同層次的學生，考試的評價的標準要區別對待，具體的評價標準要根據分層后學生的具體情況來設定。建立合理的學生學習效果評價體系，有利于培養學生的學習積極性，使教學最終達到良好的效果。
英語分層次教學作為高職院校的一種行之有效的教學模式，是高職院校英語教學改革的一大特色。盡管， 目前分層次教學存在著這樣或那樣的問題， 但它有著彌補班級授課制不足的特性。探索英語分層次教學對提高高職英語教學質量有一定的現實意義。
參考文獻
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文章以甘肅有色冶金職業技術學院學生為調查對象，通過對問卷結果的科學分析，揭示出高職學院學生學習不容樂觀的一面，即學生在學習方面有障礙。本文針對這些情況進行了分析，并提出了相應的對策。
abstract： after years of exploration and practice， china's higher vocational education has made great development， and has trained a large number of high technology applied talents. it has become an important part of higher education in china. but higher vocational college students still have various problems in the study， which in turn affect the play of their ability in work. taking the students of gansu vocational & technology college of nonferrous metallurgy as the investigation object， and through scientific analysis of the questionnaire results， this article reveals the unoptimistic aspect： the students have difficulty in learning. this article analyzes these situations and corresponding countermeasures are put forward.
關鍵詞： 高職學生；學習障礙；原因；對策
key words： higher vocational students；learning disabilities；reasons；countermeasures
中圖分類號：g712 文獻標識碼：a 文章編號：1006-4311（2014）20-0250-02
1 甘肅有色冶金職業技術學院學生學習現狀的背景調查
高等職業技術教育是一種培養高技能實用型人才的教育，這種教育的方向決定了對高等職業學院生源挑選的寬松性，也就是說，高等職業學院對學生的基礎文化課的要求相對較低。例如，甘肅有色冶金職業技術學院2012級招生情況，理科最高448分，最低241分。分數的放寬，導致學生質量的不高。生源普遍存在學習基礎差，學習主動性不強的特點，繼而直接影響了專業課的學習；其次，該院是一所工科類高等職業技術學院，但在招生過程中有些專業是文理兼收，導致之前的許多文科學生還得學習化學、物理、高等數學這些偏理的課程，這樣，對于之前學習文科的學生，學習起來就很吃力；再加上學生個體心理的差異，學生學習狀況表現出并不樂觀的局面，學生學習有障礙。面對這種現實的狀況，筆者做了此次調查，認真分析了學生遇到的學習障礙，研究應對措施，幫助學生解決學習障礙，以便將來能夠很好的立足于社會。
2 調查結果及分析
本次調查采用問卷調查的形式，對該院一、二年級的同學進行調查，共發放調查問卷631份，收回628份，有效率99.5%。調查的內容涉及學習目標、學習動機（態度）、學習策略和學生對學習情況的歸因等方面。以下是對問卷結果的分析：
2.1 學習目標尚不明確，沒有擺正心態 大學生明確了自己的學習目標，才能具有強勁的學習動力，不斷提高學習效率，成為社會需要的人才。而當提問到大學期間的學習目標時，44%的同學認為是為掌握一技之長，為就業打好基礎；24%的同學認為是全面提高自身素質，為實現人生理想做準備；32%的同學認為是為了獲得文憑。這些數據表明學習目標明確的同學占多數，心態也較為積極向上。少數同學沒有擺正學習心態，他們在步入高校后，學習目標變得很模糊。
2.2 學習態度不端正，實踐能力差 大部分學生的學習目的，都很直接的表現出是為了就業，為了將來自己有一個很好的工作。于是，哪個專業就業相對好，是社會的熱門專業就報考了。其實，自己對專業的了解并不多，更談不上興趣。進入大學學習后，發現和自己所想的有距離，后悔自己在入學時選錯了專業，不能合理調整學習心態，久而久之，出現了厭學的心理。在每天用于自學的時間調查中，只有7%的同學是在四小時以上，65%的同學是在兩小時左右（見表1）。這表明大多學生的主要精力沒有花費在學習上，試問這樣學習能學好嗎？大學的學習主要是憑借自己的自主學習，去獲取知識，從而不斷提高自己的綜合素質的。高職學生自主學習能力差，加上缺乏應有的實踐和鍛煉，等到畢業時各方面的能力不強，
不能達到用人單位的滿意，最終影響自己的發展。
2.3 學生學習習慣差，不會自主學習 在做作業的情況調查上，只有39%的同學能夠獨立完成作業（見表2），大多同學都存在不同程度的抄襲現象。究其原因，一是因為自己沒有聽懂老師講的課，接受新知識困難；二是學生貪玩，為了應付老師的檢查，留出更多的時間玩，就選擇了抄襲。這與學生的學習經歷有關，學生突然由老師家長看著學習，到要求自主學習，一時改不過來。加上中國學生普遍認為，一進大學就解放了，正處于愛玩年齡的他們，沒人看著就更愛玩了。從這里也可以看出，學生對大學的教育方式不是很適應，絕大多數同學不會自主學習，很難獲得學業上更大成功。這就要求老師要及早引導學生學會自主學習，培養他們自主學習的能力，養成良好的學習習慣。
2.4 學習興趣不濃厚，解決問題不積極 調查顯示，認為對所學專業興趣“非常感興趣”和“不感興趣”的比例為11%和10%，“感興趣”和“一般感興趣”的比例是42%和37%，這說明學生的學習興趣還不是很濃厚，學習熱情不夠高。興趣是求知的內在動力，學生興趣濃厚，才會積極主動學習，才會學得輕松而有成效。當問到遇到不懂問題的態度時，只有38%的同學是必須弄明白；25%的同學是著急但不敢請教；31%的同學希望由其他人提出，自己借機弄明白；6%的同學無所謂，不想弄明白。由此看出學生解決問題的積極性也不高，對知識的獲得沒有強烈的愿望，更談不上感受學習成功的喜悅感了。
2.5 學生能夠對學習困難合理歸因，但學習動力不足
對于學習過程中出現的種種困難，只有8%的同學是對教學不滿意，更多的同學把學習困難歸因于自控能力差，個人學習基礎差等。對于如何提高自己的學習動力，25%的同學認為是為自己的就業，22%的同學是覺得學習環境優美，教學設施完善，19%的同學認為是師資力量強，教學質量好。學生能夠找到自己學習困難的原因，但對如何提高學習動力，學生更多的是從外界找原因。
3 高職學生學習障礙原因分析
3.1 主觀原因
3.1.1 高職學生學習基礎相對較差 甘肅省高職院校的生源是普高生中的第五批高考學生，這些學生在中學期間大多學習基礎較差，學習能力弱，新知識的接受能力慢，自身又比較懶。有時新知識的接受，雖然經過教師的反復講解聽懂了，但課后不及時復習鞏固，等再上課時早已忘記。在學習中如此反復的失敗體驗，更加損害了學生的學習自信心，從而對待學習敷衍，最終影響學習效果。
3.1.2 部分高職學生對專業了解不充分，導致其缺乏學習動力 許多學生入學前僅根據市場需求或父母、朋友的推薦選擇專業，自己沒有深層次的了解過所學專業，結果在學習過程中發現與自己所想的有差距，導致對專業學習產生厭惡心理，最后也就沒有多少收獲。
3.2 客觀原因
3.2.1 教師的工作態度影響學生的學習狀態 高職院校一般對教學成績要求不高，少數教師工作存在責任心不強，備課不充分，上課敷衍的現象，這直接影響了學生學習的效果。而且有許多教師的教學觀念和教學方法不適合高職學生的特點，課堂氣氛不活躍，無法調動學生的學習積極性。還有部分教師在授課中對學生的親和力不夠，不關心學生，缺乏與學生的溝通，影響學生聽課的情緒，師生關系不夠融洽，導致部分學生對上課缺乏興趣，繼而影響學習的質量。
3.2.2 社會環境影響學生的學習動力 嚴峻的就業壓力及許多企業招工要求的不切實際也影響了學生的學習效果。比如許多企業要求畢業生必須持有大學英語等級證書和國家計算機證書，而這便成為學生大學期間的主要學習內容，在大學花費了大量的時間在考證上，最終找工作時，發現大家都有這些證書，真真屬于自己的能力卻沒有體現。
4 解決高職學生學習障礙的對策探究
4.1 清楚認識高職學生的培養方向 高職院校要培養的學生不是研究型人才，而是技能型人才，是高技能的實用人才。學生不清楚自己的定位，教師千萬不能糊涂。作為高等職業學院的教育工作者，絕不能抱著不負責任的態度對待學生，絕不能把高等職業學院做成“大高中”。要清楚地認識到：學生既然選擇了職業學院，他們就是希望能夠學到知識，學到實用的技能，以便將來在社會上立足。
4.2 加強師資隊伍和教學環境的建設 在學校管理工作中要堅持以人為本的理念，教師以學生發展為本，院領導以教師發展為本。
高職院校要通過進修等途徑和措施，大力提高專業任課教師的層次，加強專業帶頭人的選拔和中青年骨干教師的培養。另外可以選派一定實踐經驗的教師去企業學習，同時聘請企業高級技術人才到學院任教，不斷優化師資結構。要創建良好的教學環境，加大校園環境和硬件設備的投入，保證學生教學實踐和技能訓練的質量，從而提高學生的職業能力。
4.3 強化職業規劃的指導 上大學后學生要有明確的職業理想，做好合理的學習安排，以便畢業后有較好的就業機會。因此，要盡早開展職業生涯規劃，幫助學生合理定位。鼓勵學生成立“大學生創業協會”，通過“模擬面試”、“個人簡歷設計”等活動，讓學生體會到“我適合做什么”、“我能做什么”，引導他們及早規劃職業生涯，提升個人綜合素質。
4.4 樹立信心，明確目標，加強實踐 引導學生從高考失敗的陰影中走出來，樹立在新環境中學習的自信心，多設置一些讓學生能力可及的理論問題和動手實踐活動，多組織學生參加校內外舉辦的技能大賽，讓他們體驗學習的成功。還要引導學生確立新的學習目標，明確的目標能時刻激勵自己。讓學生正確看待自己所學的專業，明確自己以后的發展方向，即是“就業”還是“升本”亦或是“自主創業”等等。
高職學生在學習上的障礙是高職院校普遍存在的問題，他不僅制約了學生的的專業學習和未來的學習潛力，也嚴重影響了高職院校的辦學質量。相信只要我們堅持不懈地去探索與實踐，以實事求是的態度，采取有效的措施，一定能幫助學生解決學習上的障礙，并把學生培養成具有一定學習和做事能力的高技能實用人才。
參考文獻：
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關鍵字：《市場營銷學》；教學改革；教學模式
《市場營銷學》是我國高職經管類相關專業常見的專業課或者選修課。由于高職院校在這門課程的教學上存在一些普遍的問題，因此提升本門課程的教學效果變得十分困難。下文系統的研究一下該學科在高職院校經管系的一線教學中常見的問題，然后結合本人的教學實際經驗提出一些改進的措施，希望為推動高職《市場營銷學》課程改革做一些有意義的參考。
高職院?！妒袌鰻I銷學》教學存在的問題
（一）教學理念落后
由于傳統《市場營銷學》課程的教材中多數篇幅均為營銷相關理論知識，導致課程教學大部分的時間都是關注相關的概念和理論的指導和教學，實踐性較差。高職院校的主要目標是職業性教育，理論與實踐結合才是人才培養的目的。因此，目前這些常見的教學手段、考試方式等均說明了教學理念的落后。雖然該課程教材較為理論化但是實際教學中要創新教學理念，注重實際，不僅僅是書本的理論學習。
（二）教學內容陳舊
本課程是市場營銷專業或者其他經管類專業的必修課或者選修課，對于高職院校的人才培養目的來看，實踐性的內容要占據人才培養的重要部分?！妒袌鰻I銷學》課程所使用的教材一般的主要理論均來自西方管理學的內容，加之是翻譯的理論，在閱讀上缺乏趣味性。課本中的案例也是以國外的管理學或者市場營銷的案例為主，案例的時效性、實用性太差。由于國內外的組織結構和名稱翻譯后均存在一定的差異和不適應，導致教材可讀性太差。
在教學內容方面，均為國外70年代80年代的理論，缺乏新的案例和新的手段，比如幾乎看不到國內的企業的案例。理論偏重于假大空，實際操作上無法聯系實際。例如現在出現的QQ、微信等營銷手段，二維碼等最新的促銷手段的發展均沒有涉及。
（三）教學手段枯燥
高職院校的人才培養對實踐性有著更為特殊的要求，目前市場營銷的教學普遍是口口相傳的教學手段。傳統的灌輸式教育對大學生的發展并沒有太大的幫助。學生由于教材的可讀性太差產生厭學情緒是正常的，同時教學上如果大量的灌輸理論化的知識也會加劇厭學情況。在傳統教學中缺乏相應的手段和學生互動，也不能很好的激發學生對課程的興趣。不利于學生學習市場營銷的相關知識。
枯燥的教學方式的缺點在電教化的教學中反應更為明顯。大學課堂淪為PPT播放器，如果教育教學理念跟不上就是大量的時間淪為聽故事環節。案例教學等在電教化教學中比傳統教學擁有一定的優勢，但并不能完全解決這些問題。
對于《市場營銷學》課程教學改革的幾點思考
（一）明確人才培養要求
明確高職院校的人才培養目標是培養實踐性較強的人才，探索適合實際情況的教學方式。結合高職院校的培養特點，注重理論但是不是需要所有課程都以理論為主。教學中注重教師的引導和學生的互動。
（二）改革教學內容
在高職院校的經管系本門課程的教材選用上盡量做到選取最新出版的公認的寫作較好的教材作為學生使用教材，同時在案例上多注重本土化的案例教學，可以適當聯系實際，開發教材的輔助讀物，以較為國內的較為著名的營銷案例為主，通過輔助讀物來拓寬學生視野彌補教材的不接地氣。
（三）改進案例教學
本課程的常用傳統方法是案例教學，尤其在電教化后，很多案例可以做到可視可聽，更生動形象。同時案例教學可以節省教師的準備時間，專心于拋磚引玉，而不是大篇幅的理論講解。課堂上更多的辯論和啟發，并不是案例的處理一定正確，營銷是沒有限制的，不是唯一的手段，都是具有很多可以討論的余地的。案例教學通過討論、申述、辯論甚至學生自主分組進行案例輪講，學生參與的程度從課堂延伸到課下，互動程度加深，更好的激發學生的探索和實踐意識。
（四）改變教學參與角色
《市場營銷學》是一門操作性和實踐性很強的科學，僅僅通過案例教學是不能徹底體會哪些營銷理論的精髓的。教學參與角色除了教師和學生可以考慮適當增加外界市場上的企業負責營銷宣傳的高管。例如課堂請加多寶的營銷總裁來現場向大家講解加多寶和王老吉的營銷策略會更接地氣，也會更結合實際，做到和當前市場直接聯系，深入到營銷第一線。營銷類的高管可以作為指導老師對學生的案例討論進行技術指導。
（五）技術及考試
利用計算機和投影進行PPT教學是較為常見的手段，讓大學課堂不要淪為PPT播放機的唯一方法是提高教師的案例功底，而不僅僅是找到案例把它播放出來而已。案例是和營銷理論結合的。學生并不能從視頻和PPT中直接體會到相關知識的精髓。需要教師采取事先背景調查、邏輯化相關案例材料，學生提問和討論以及最重要是點題總結。通過全過程的參與讓案例教學法達到一定的教學效果，而不僅僅的展示案例。
考試手段應該拋棄傳統的試卷，采用國際通用的分組案例調查討論：對所有的考試學生進行分組，考試以組為單位，每組成員自行按照考試要求選取本組要考試的內容進行準備，不同的成員分工不同，資料整理、實地調查、匯總數據、PPT制作、匯報講解、答疑等分別由組內所有成員參與。最后每個小組匯報完畢后，由其他小組任意提問、打分。這樣循環輪流下來，每個學生既是考試者又是被考試者，所有的小組成員均參與到案例匯報的全過程，并且分工不同，加強手能力。所有的小組被其他小組打分，互相評判案例，教師作為一個組織者，引導者、觀察者以及考試范圍和要求的制定者，全局把握考試，做到張弛有度，這樣切實提高學生實踐操作水平而不是死記硬背。
結語
《市場營銷學》的教學改革，是一項系統化的工程，需要不同的教學部門的配合，也是一項長期努力方向，需要大家一起集思廣益嘗試不同方式，從而使該課程的教學更好的適應高職院校的人才培養需要。
參考文獻：
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離職“報復”不可為
林峰大學畢業后進入一家外企從事技術研發工作，他人很聰明，但就是做事毛糙，自控力差。特別是他還有嗜酒的習慣，公司年會上他就曾因喝酒過多被緊急送往醫院打點滴，年會節目表演部分也因為少了他這個“男主持人”而被搞得一團糟。林峰的上司鄧經理是一位業務拔尖、做事嚴謹的博士，雖然林峰有不少毛病，但在他看來，林峰是個好苗子，加以引導會有很好的前途。于是，他給林峰量身定制了詳細的職業發展計劃，對其工作要求也特別嚴格。但是，林峰并不理解鄧經理的一片苦心，總認為他有意針對自己，故意把他的工作任務安排得比其他同事多，一直想找機會跳槽以脫離“虎口”。
終于“臥薪嘗膽”兩年多后，林峰找到了一份新工作，不僅工資翻倍，而且還是“主管”頭銜，要知道，林峰能在這么短的時間內有如此身價，足足比行業內平均情況早了一年半。按說，此時林峰應該認識到，正是因為鄧經理的嚴格管理和良苦用心，才促成他的巨大飛躍。不過，心高氣傲的他認為，這是因為自己能力強，不僅沒有感謝鄧經理，竟然想要在離職時“拿”上司一把，“報復”一下。
《勞動合同法》規定，員工辭職必須提前30天告知單位，以使單位有足夠的時間招人并完成交接。但林峰提出新公司催得急，在現公司只能再干一個星期，最多10天。這可讓鄧經理犯了難，因為林峰正參與的一個重要項目比較復雜，即使招人過來，交接也得一個星期才能完成，而其他同事都忙于手中項目，根本無暇接手。出于為林峰的前途著想，鄧經理并沒有要求他必須干滿30天，而是答應了其于10天的要求，并擠出時間親自交接。為了不耽誤手頭工作，鄧經理還熬了幾個通宵。
其實，林峰新公司的offer上給了他一個月的時間，只是說“如果能提前最好”。但林峰為了“報復”上司，卻說只有10天時間。其實他離開公司后，并未立即去新公司報到，而是給自己放了一個星期假，找朋友同學聊天聚會。這時，春風得意的他嗜酒的老毛病又犯了，在一次聚會上，他酒后和酒店老板發生口角，用啤酒瓶砸傷了酒店老板，被公安機關拘留。雖然未被追究其刑事責任，但新單位知道此情況后取消了對他的錄用決定。由于要賠償醫藥費等費用，他的經濟拮據起來，不得不賣掉按揭貸款的婚房，還臨時找了份保險銷售的工作。由于進入社會時間不長，林峰人脈圈子只局限于以前公司的同事，所以打電話一一問大家要不要買保險。但大家知道他的行為后，沒有一個人愿意搭理他。
誠懇離職更顯風度
栩嘉碩士畢業后留校做了兩年高校教師，發現一直處在學校環境里會與社會脫節，于是想離開“象牙塔”到企業去闖一闖。憑借其英語專業優勢，他進入一家跨國公司擔任總經理助理，并逐漸認識到，語言只是一種工具，要取得職業生涯的發展，還需要掌握一門專業技能。于是，他在外國總經理任期回國時申請調至人力資源部。在新的工作崗位上，栩嘉認真學習理論知識，注重工作實踐，積累了不少經驗，用三年多時間成功轉型為一名合格的HR從業者。
此時，正逢一家國有企業面向社會公開招聘黨支部書記，栩嘉報了名。他認為，自己不僅在高校工作過，還在民營企業兼過職，如今在外企工作也有近五個年頭，對于各種性質的工作單位都有所了解，唯獨沒有國有企業的工作經驗。加之從事人力資源幾年來，發現國有企業很少招人，更增加了栩嘉對其的神秘感，所以想去試試。經過筆試、面試、調研、競聘演講，栩嘉從近兩百名應聘考生中脫穎而出，取得了第一名的好成績，并成功拿到了該國有企業的錄取通知書。
在遞交辭職信時，栩嘉并未將信一交就轉身走人，而是問上司錢總監是否有時間跟自己談一談。得到許可后，栩嘉首先對錢總監說，自己很感謝公司和領導在這五年里對自己的關照，幫助自己不斷成熟起來。雖然對公司很有感情，但工作幾年下來，認為自己現在可以換個工作環境，尋找職業發展的新突破，正好遇到這個機會，而且自己一路過關斬將很不容易，所以想辭職。他表示自己在臨走之前想聽聽領導的意見，因為領導從事人力資源管理多年，有著豐富的職場經驗，希望對自己今后的職業發展指點一二。同時栩嘉保證，自己會立即招聘信息，確保合適的人到崗并完成交接后再離職。
見栩嘉態度誠懇，人力資源總監問栩嘉能否說一下新單位的情況。栩嘉并未藏藏掖掖、敷衍了事，而是一五一十地述說了整個招聘流程、自己了解到的該公司情況以及為什么要加入新公司的原因。錢總監聽后說，作為上司，看到栩嘉找到好的工作表示由衷的祝福，栩嘉參加國企的招聘，整個流程走下來確實不易，但他有不同的看法。錢總監分析說，黨支部書記的工作范圍雖然和人力資源管理工作有一定的相似性，都是做“人”的工作，但工作范圍的側重點上不同。擔任黨支部書記，雖然在職務上較現在有所提升，待遇也有所提高，但存在兩個問題：一是學了多年的英語用不上，長時間會荒廢；二是如果今后想換工作，在國企的黨務工作經歷不會被外企、民企等多數企業承認，只有國企認可，而國企的招聘需求和適合崗位很少……跟栩嘉一番推心置腹的談話之后，錢總監建議栩嘉冷靜思考，并給他半個月時間，讓他通過多種渠道打聽該企業的情況，之后再認真地作出決策。同時錢總監表示，既然知道栩嘉有跳槽的想法而公司目前的晉升空間有限，會幫他留意適合的外企崗位。
栩嘉暫時收回了辭職信，在以后的半個月里，他通過多方打聽，了解到該國企尚處于改革中，管理水平，有待提高，職業發展前景不太明朗。經過綜合考量，他決定繼續留下來，并將下一份工作意向放在外企上。4個月后，經錢總監的推薦，栩嘉成功應聘到行業內一家知名外企擔任人力資源部副經理，迎接他的是更大的平臺。離職管理助力新工作。
通過以上兩個事例的鮮明對比，我們看到，職場中的離職管理不僅會影響人的下一份新工作，而且可能影響整個職業生涯。試想，如果林峰在離職時尊重上司，得到上司的忠告，認識到“新公司即使已發出offer但如遇員工遭拘留或體檢不合格等情形可拒絕錄用”等職場常識，如果林峰不因此得意忘形、小心謹慎并收斂自己嗜酒的毛病，如果林峰沒有“報復”上司，也沒有提前離職而出現無事生非的“放假空窗期”，如果林峰認真完成交接留下好的口碑，即使淪落為保險推銷員，但仍能得到以前上司和同事的幫助，事情可能不至于如此結局。而栩嘉卻懷著對公司的感恩，尊重領導的職場經驗和智慧，即使找到了新工作也希望得到上司的指點，不僅避免了在職業道路上走彎路，更得到了上司的祝福和幫助，成功收獲了一份適合自己的新工作。
其實，現在越來越多的企業在錄用員工時愈加注重對候選人的背景調查，并且從之前僅對上一家公司進行背景調查逐漸延伸到對以前三家公司甚至所有公司的調查。究其原因，是招聘時大多企業都運用基于行為的連貫性原理發展起來的“行為描述面試法”一樣，大家都認可該方法的一個重要假設前提——“一個人過去的行為最能預示其未來的行為”，即一個人的行為是具有連貫性的，他在以前單位的工作表現在一般情況下也會延續到下一家單位。由于形形的面試“秘籍”和應聘者的久經沙場，讓不少“面霸”工于掩蓋和偽裝，令面試官很難通過幾輪、短短幾小時的面試了解應聘者的真實情況，于是，人力資源部力圖通過對候選人以前工作過的公司越多、越詳細的背景調查，決定是否錄用候選人。
而在背景調查中，以前單位對離職員工工作表現的評價更多來自于離職環節，比如離職原因、上司的離職評語、離職時是否順利完成交接等信息，都會出現在離職面談報告、離職交接單、離職評價表等員工檔案和管理系統中，許多大公司還對員工離職表現進行誠信打分并記錄在案。另外，現今職場流動率加快，“職場圈”變小，同一行業的從業者更是“路上不遇橋上遇”，拐個彎就會有“熟人”，因此口碑愈發重要，如不少跨國公司要求應聘者提供以前上司的推薦信以獲得加分就可見一斑。更有甚者，會通過人事管理系統搜索出與候選人曾于同一時期在某公司有“交集”的現有員工，通過其“以前的同事”了解情況。即使“以前的同事”未曾與候選人在相關部門共事，知之甚少，但要知道“壞事傳千里”，如果該候選人曾在離職時發生不良行為，如散布謠言、故意刪除公司文件、被公司開除或勸退等，定會有所耳聞。
