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一、企業青年政工人員職業規劃中存在的問題
（一）青年政工人員職業生涯規劃管理不積極
當前企業存在比較多一個情況就是，青年政工人員在選擇企業和工作崗位時，往往是根據企業需要選擇，而不是根據個人特點來選擇合適的企業和崗位發展，在工作過程中，也完全聽從企業安排，不主動的去對職業生涯做好規劃。
（二）青年政工人員職業規劃觀念淡薄
在計劃經濟體制中，政工部門屬于后勤部門，不直接參與生產經營。工作人員一般都較為悠閑，缺乏競爭意識，對工作也是缺乏熱情，導致工作效率提不上去。另外，政工部門員工由于不參與生產，和企業中的其他員工之間的接觸也就減少，隨著時間的推進，便漸漸形成了政工部門和其他部門相隔離的現狀。隨著經濟快速發展，經濟體制發生了重大的變革，企業管理體制也發生了前所未有的變革，各個部門都進行了革新、重新組建。政工部門也不例外，也跟隨時展，進行了相應的改進措施，但并沒有將陳舊的思想進行徹底清除，導致青年員工進入崗位之后，深受影響，形成了懶散作風，缺乏對今后工作的展望，職業規劃便就更無從做起了。
（三）職業生涯規劃缺少科學指導方法
部分青年政工人員具有職業生涯規劃意識，也愿意配合企業進行職業生涯規劃，但由于缺乏科學的指導方法，青年政工人員在職業生涯規劃效果上并不理想。
（四）年政工人員職業目標不明確
企業青年政工人員在工作中，沒有目標，只是一味地聽從安排，于是漸漸地丟失了自我，失去了工作目標。這時，如果叫他們制訂職業規劃，他們會覺得很迷茫，覺得無從著手。叫他們查資料，不知道查找哪方面的，即使材料找到，在寫的時候，通常出現前言不搭后語，規劃目標不明確的現象。
（五）缺少自我評估
青年政工人員在選擇工作前，首先要做的就是對個人特長，個人特點，專業愛好等進行分析，根據綜合性的自我評價，選擇合適的職業和崗位，但青年政工人員在這方面的關注往往不夠。
二、企業青年政工職業規劃要點分析
通過上面存在的問題可知，當下企業青年政工員工在職業規劃方面有待提高，才能夠提高工作能力，才能夠提高工作效率。因此，以下就將職業規劃具體做法進行簡述。
（一）要具有完整的評價體系
有了較好的評價體系，才能夠將制訂方案作出合理的分析、評價，才能摒除不合理的內容，保留合理的，使得方案更具有實施性。職業規劃也一樣，制定好之后，應進行積極的評價，才能起到激勵的效果。在評價時，也要注意方式，不能應用一樣的尺度，而應根據每個員工的特點，各自的工作情況及知識水平，采取合理的評價體系，才能取得良好的評價效果。如在職業規劃評價中，如果涉及崗位競爭、評先評優等情況，應根據崗位工作內容，員工工作能力及績效進行合理評價。
（二）制訂多重職業規劃路線
首先，幫助、引導他們定位正確的方向，也就是該員工今后朝著哪個方向培養，就定位哪個方向，如當某一青年員工的工作主要是做生產環節的，那就將規劃目標及內容定位在此方向。其次，定位崗位，主要目的是，通過崗位訓練，使青年政工員工具備精湛的崗位能力，對今后工作中出現的問題能夠獨立解決。再次，定位項目，也就是給青年政工員工選定規劃內容，讓他們在查找資料時，更具有目的性。最后，定位時限。也就是將職業規劃的制作時間劃分成幾個時段，并對每個時段的制訂內容給予檢查及評價，將出現的問題提出并解決，從而避免了制訂內容發生偏離的現象。
（三）建立激勵制度
對于職業規劃優秀的青年政工人員，在規劃評價時，給予充分的肯定，積極的評價，才能夠提高他們的工作積極性，也能夠不斷地完善規劃內容。
（四）個體職業生涯的規劃
企業要求青年政工人員圍繞能力、性格、需求、興趣等方面進行自我評估，從而給予職業生涯規劃工作提供依據；其次，建立開放式的互動設計平臺，以青年政工人員的自我評估結果為切入點，結合所在部門對青年政工人員的評估，對青年政工人員做出初始職業生涯規劃；最后，將初始職業生涯規劃交予職業生涯管理部門進行分析、審核。
（五）青年政工人員隨著企業發展而發展
企業在制定青年政工人員職業生涯規劃時需明確青年政工人員的發展目標，即掌握青年政工人員的需求；了解這些需求與企業的目標值的匹配程度是否存在直接關系；企業的發展狀況是否能夠滿足青年政工人員的需求等。另外，企業所制定的青年政工人員職業生涯規劃應與企業發展戰略保持一致性，實現個人發展需求與組織發展規劃緊密相連，以此，才能夠保證所確定的青年政工人員職業生涯目標的高效性。
關鍵詞：中期財政規劃；氣象部門；預算
2015年1月，《國務院關于實行中期財政規劃管理的意見》。《意見》要求，實行中期財政規劃管理，由財政部門會同各部門研究編制三年滾動財政規劃，對未來三年重大財政收支情況進行分析預測，對規劃期內一些重大改革、重要政策和重大項目，研究政策目標、運行機制和評價辦法，通過逐年更新滾動管理，強化財政規劃對年度預算的約束性。
中期財政規劃是我國財政體制改革的核心內容，對于改善財政體制，合理掌控財政資金、提高財政資金利用效率有著深遠的意義及影響。
加快推進氣象部門的中期財政規劃和滾動預算工作，對加強氣象部門資金管控力度，提高資金使用效率，為氣象事業更好、更快l展提供扎實的資金保障。同時，對促進氣象事業實現十三五規劃目標有著較大的推進作用。因此，根據自身部門氣象事業的中期規劃，準確全面編制滾動預算，完善項目數據庫，成為了氣象部門做好中期財政規劃的首要工作。
一、中期財政規劃的推行現狀
中期財政規劃是20世紀眾多國家為實現財政可持續發展而實行的年度預算管理體制改革措施，是目前先進發達國家普遍采用的預算管理方式。中期財政規劃一般分為三年或五年預算計劃，以三年居多。也就是將預算安排的時間從一年擴展到年，按照年滾動方式編制，第一年規劃約束對應年度預算，后兩年規劃指引對應年度預算。年度預算執行結束后，對后兩年規劃及時進行調整，再添加一個年度規劃，形成新一輪中期財政規劃。
在我國，中期財政規劃處于起步階段，實踐經驗嚴重不足，同時由于國際上積累多為聯邦體制下的經驗，對于單一體制下的我國并不適用，無從借鑒。為此，我國積極開展了中期財政規劃試點工作，河北省、河南省焦作市等地方納入試點范圍。經過三年試點及經驗總結，在2015年開始逐步向全國范圍內推行。
氣象部門屬于國務院直屬單位，因此，在《意見》之后，積極推進氣象部門中期財政規劃被列為重點工作之一。通過努力推進，取得了較大的進步，加強了資金有效管控，一定程度上提高了資金利用效率。然而推行過程中同時也伴隨著多種問題，諸如部門主管領導不夠重視中期財政規劃，各部門聯動機制尚未形成；預判經濟環境及政策環境能力欠缺；預算工作任務緊，財務人員編制預算不能很細致，且財務人員多為兼職，并非專業出身，對日益增長的預算要求較為吃力；項目庫儲備不足，臨時或追加情況較多，績效管理未能很好與項目匹配；對財務核算不重視，作為預算基礎的財務歷史數據不夠準確。
二、當前實際工作中編制中期財政規劃存在的問題
中期財政規劃實施意義深遠，是深化氣象事業改革，進一步推進氣象事業現代化建設的重要任務之一。雖然在實際工作中，推行中期財政規劃、編制滾動預算取得了一定的進步，然而仍然存在著一定的問題。目前問題主要表現在如下幾點：
1. 主管領導未從認識上對中期財政規劃及滾動預算引起足夠重視。同時各部門也未全面認識其工作內容及重要性，對于編制滾動預算，普遍認為這只是計財部門的主要工作，與本部門主要工作無太大關系。因此，各部門對其負責的基本或項目中的資金預算，亦或者資金支出方面的預算不夠在意，則往往出現由各部門負責的項目預算，卻不能很準確反映出資金預計使用情況。諸如人事部門對部門內部人員變動不能準確測算，氣象業務部門對即將展開的項目，未做市場調研，申報單位、申報資金開支存在較大隨意性等等諸多問題。而此類問題計財部門并非能一一解決，導致編制滾動預算數據出現不夠準確，逐年滾動影響到中期財政規劃，進而導致年復一年的資金管控能力下降等問題。
2. 中期財政規劃需建立在全口徑預算基礎上，不僅需要包含中央財政資金，地方財政資金，還要包含國有資本經營收入，捐贈所得等所有可能預計到的資金。目前氣象部門在面臨錯綜復雜的市場環境，缺乏足夠研判能力；同時，在中央政策不斷變化調整的情況下，更無法準確預料到對本部門帶來的各種影響。因此，氣象部門在面臨中期財政規劃的編制時，往往由于無法預估國有資本經營收入而帶來收入的不確定性，束手無策。
3. 編制中期財政規劃及滾動預算的工作，時間緊，任務重。且多數財務工作人員，并非會計專業出身，且未能參與中期財政規劃編制之中。對于日益增長的預算要求理解不夠深入，對單位項目預算編制問題不能做出很好的判斷。因此，迫于工作壓力，未進行詳細核實數據準確可靠性、測算和比對，就上報，使其預算數據不夠準確。項目預算基礎工作未能做細做實，實施過程中的績效管理工作不夠嚴格。項目儲備庫中數據不符合中期財政規劃要求，存在著較大變數；績效管理浮于表面，未能很好與滾動預算進行結合。各部門申報項目時，存在著支出隨意性。對于項目支出的預算，不經過市場調研或研判，在各支出科目里隨意列支金額，缺乏足夠嚴謹性。而在實際支出中，卻無法按照原預算情況實際列支，從而造成財政資金因無法開支而被收回現象。多數專業項目時間跨度大，進行考核難度大，甚至項目在預計驗收時間尚未完工，而負責相關項目單位未被考核的現象層出不窮。
4. 氣象部門對財務核算業務不夠重視，處于后勤位置的財務核算部門在氣象系統中得不到資金支持，無法獲得足夠機會對現有人員素質進行提升以及對工作中經常使用的軟硬件進行更新。同時，財務核算人員無權參與各部門編制的中期財政規劃工作，無法全面認識其編制項目的重要性，進而無法對其申報的項目各項費用支出提出合理建議。
三、推進氣象部門中期財政規劃建議
中期財政規劃能有效解決跨期項目預算及考核問題，推進該項工作具有很強的現實意義。然而，該項工作的推進不僅是計財部門的工作，還需要主要領導以及各部門配合，工作體制變革等相應配套措施。具體建議如下：
1. 提高氣象部門主要領導對中期財政規劃的認識，各部門應統一認識，從全局出發，積極主動配合計財部門做好中期財政規劃工作。只有氣象部門廣大職工形成統一意識，才能有效順利地推進氣象中期財政規劃工作。
2. 加強氣象部門對市場環境及政策環境研判能力，準確全面預估本部門對國有資本經營收入。針對變化多端的市場環境，可設置國有資本運營中心，使其承擔起氣象部門國有Y本運作、預判市場環境對本部門影響等工作，并形成資料和報告；面對中央及地方適時調整的政策變化，辦公室等部門可加強對政府出臺政策對本部門影響的研究，及時整理材料。各部門形成的報告及材料，應及時上行報告，使決策層有足夠時間進行決策，并通知計財部門。計財部門則可以根據決策，對中期財政規劃中的收入預算進行較為準確、有目的地調整，進而促使中期財政規劃數據更符合未來環境的實際需求，提高其準確性。
3. 加強會計隊伍建設，培養有經驗及能力財務人員。在條件允許的情況下，對本單位財務人員進行年度輪訓，提高單位財會人員綜合素質。同時，重點培養財務骨干人員，并使其承擔中期財政規劃攻堅工作。逐步重視財務核算業務，規范核算業務?；谖磥砣昊蛘呶迥陮ζ浔旧順I務及事業發展的中期財政規劃。而滾動預算所測算的具體數據，則基于以前年度實際支出數據。為了使中期財政規劃數據盡可能反映出實際資金需求，氣象部門應提高對財務數據核算的認識，重視日常核算業務，充分利用和開發財務大數據。而現實中，各部門都未能重視財務核算地位，使其邊緣化，財務核算不夠規范，未能如實反映當時實際需求。同時，為其以后進行三年中期規劃或年度預算，增加了不少障礙。
4. 加強項目庫建設工作，結合單位中長期規劃，積極對項目進行調研、備案以及申報等前期工作。做好項目申報工作的事前工作，加強項目執行過程中的事中管理，完善項目執行后的事后分析與監督。對于項目中期財政規劃及滾動預算，應充分做好項目的前期儲備工作，及時更新項目，使項目始終符合中長期財政規劃；對于項目執行過程中，應及時提醒項目承擔部門加快推進進度，并完善年度績效考核機制。對于完工項目，要積極引入審計機制，確保資金使用合理合規。
參考文獻：
[1]馬蔡琛.大國財政視野中的跨年度預算平衡機制[J].地方財政研究，2016（01）.
關鍵詞：國學傳統；《弟子規》；素質；企業文化
中圖分類號：F270 文獻標識碼：A 文章編號：1008-4428（2012）10-18 -03
一、簡述《弟子規》、員工素質和企業文化的概念
企業員工的素質代表著企業的形象，員工素質的培養則是企業文化的體現。潛心學習弟子規，傳承中華美德。
（一）《弟子規》的由來
《弟子規》原名《訓蒙文》，原作者李毓秀（公元1662年至1722年）是清朝康熙年間的秀才。以《論語》中《學而篇》弟子入則孝，出則悌，謹而信，泛愛眾，而親仁，行有余力，則以學文為中心。列述弟子在家、出外、待人、接物與學習上應該恪守的守則規范。后來清朝賈存仁修訂改編《訓蒙文》，并改名《弟子規》?！兜茏右帯犯嬖V我們，按照圣人孔子的儒家思想，應該遵守哪些規矩。對于企業來說，是學習了眾多知識與技能的現代年輕人走上了不同的工作崗位，應該恪守的守則規范。
（二）員工素質
員工素質包括三個方面：知識、技能和態度。通俗的說就是：知不知道做、會不會做和愿不愿意做。
（三）企業文化
企業文化，或稱組織文化（Corporate Culture或Organizational Culture），是一個組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的其特有的文化形象。
二、《弟子規》與企業文化、員工素質的關系
《弟子規》的訓導是構建企業文化、提升員工素質的基石。
（一）《弟子規》與企業文化建設
中國是一個有著悠久文化傳統的國度，《弟子規》是啟蒙養正，教育子弟敦倫盡份、防邪存誠，養成忠厚家風。通過他律的約束，養成良好的自律習慣和行為，從而幫助個人達到成德目的。
通過《弟子規》的學習并結合企業的實踐，逐步形成的為全體員工所認同、遵守、帶有本企業特色的價值觀念、經營準則、經營作風、企業精神、道德規范、發展目標的總和，這就是企業文化。講通俗點，就是每一位員工都明白怎樣做是對企業有利的，而且都自覺自愿地這樣做，久而久之便形成了一種習慣；再經過一定時間的積淀，習慣成了自然，成了人們頭腦里一種牢固的“觀念”，而這種“觀念”一旦形成，又會反作用于（約束）大家的行為，逐漸以規章制度、道德公允的形式成為眾人的“行為規范”?！≡诂F代管理學里，這是一種通過一系列活動主動塑造的文化形態，當這種文化被建立起來后，會成為塑造內部員工行為和關系的規范，是企業內部所有人共同遵循的價值觀，對維系企業成員的統一性和凝聚力起很大的作用，這種新型管理理論得到了現代企業的廣泛重視。
一個企業若不能很好的處理好對員工的約束與開放的關系，那么企業在市場經濟的條件下，就很難生存發展。一個企業對員工約束不夠，執行力就不強，企業就會沒有戰斗力；而對員工約束過多，制度僵化，又會影響企業的靈活性，導致活力不足。因此如何把握這個度很重要，制度即“規”的重要性也就不言而喻。對于孩子而言，他將在此約束下，逐漸矯正不良行為，健康成長；對于成人而言，他將在此約束下，認真工作，獲得精神和物質回報。
1、上司和下屬關系
《弟子規·入則孝》主要是教育小孩子如何處理與父母之間的倫理關系，很具體的講述了孩子該如何與父母相處，幾乎涵蓋了孩子日常生活中可能與父母發生關系的所有方面，并且從正反兩個方面來論述了孩子與父母發生矛盾之后所應采納的方式方法。
站在企業的角度，把父母換做上級，那么《弟子規》就可以看作是對員工的一種教導。它告訴我們：要尊敬上司，對領導交代的任務要及時完成，如果有事外出，一定要向上司報告請假，回來后要及時銷假。對于上司和公家的東西不要隨便動，不要未經允許就拿走。和上司發生矛盾沖突，要講究方式方法，不要當面沖撞，這樣不利于工作的開展。如果能學會換位思考，將心比心，帶著關愛去處理問題，那么上下級之間的關系就會處理得很融洽。其實，從另外一個角度，《弟子規》對父輩和上司的立身行事也具有啟發意思，啟迪父輩和上司要平等、慈愛地對待子女和員工。
2、同事之間關系準則
《弟子規·出則悌》主要是教育孩子如何處理與同胞、同輩之間的倫理關系的。對于孩子來說，與同胞、同輩的關系非常重要，因為它會直接影響到孩子將來對各種人際關系的處理，這是它未來處理社會關系的演練。
同理，從企業的角度來說，這部分可以看作是如何處理同事之間關系的指南。它告訴我們：同事之間要互相尊重、互相關心、互相幫助，如果上級領導有事找別的同事，那么我就應當主動的代為應答，而如果他碰巧沒在，我就應當主動去承擔他的工作。如果這樣去做，就有利于造成一種和睦而輕松的上下級和同事關系，有利于企業文化的建設。
（二）《弟子規》與員工素質提升
《弟子規》確有深刻含義，企業員工應潛心學習弟子規，通過提升個人素質來增強企業的綜合競爭力。
1、員工日常行為規范
《弟子規·謹》主要是教育孩子學會養成良好的日常行為習慣，在日常點滴中培養細心、耐心，從而養成良好的自律習慣，未來成為一個有道德、有教養的人。這部分的內容亦適用于企業，提醒企業員工要注意各種日常行為細節，自覺遵守企業制度中的員工日常行為規范，做一個個人基本素質較高的有教養的員工。
2、員工品德才能修養
《弟子規·信》講做人的道理，教育孩子不要講沒有根據的話，不要輕易許諾，因為這很容易養成壞毛病；不要在背后說別人的壞話，飛短流長造口業（人我是非的不恰當評論）。教育孩子不要與人攀比，要重視自己品德、學問、才能技藝的學習和培養，君子憂道不憂貧，養成良好的節操；如果不小心犯了錯誤，就要勇敢去承認，并且努力改掉它。從企業的角度看，這部分也很有現實意義，是在提醒員工要加強個人修養，要在個人品德才能的提升上不斷努力，清醒而正確的把握住自己的發展方向，堅決拒絕邪門歪道的誘惑。
三、如何通過國學傳統《弟子規》提升當今員工的整體素質和企業文化
（一）培養富有凝聚力、具有良好敬業精神、奉獻意識以及團隊精神的企業文化
員工素質的核心是敬業精神和奉獻意識，這是職工所有素質的基礎，也是員工的文化素質和技術素質賴以不斷提高的精神依據。而這一素質的持續實現，必須有一種強有力且成熟并能與時俱進的企業文化為依托。
企業文化是企業一切行為的道德基礎，它是企業人格化的外在體現，是誠實守信開拓創新的靈魂和源泉，是員工敬業奉獻的道德依據。所以企業文化的成功和成熟與否直接關系到企業的核心競爭力和持續競爭力的強弱。
（二）必須建立能上能下、平等競爭的用人機制
建立一種使人才脫穎而出的選人、用人機制是使員工素質得以持續提高的重要外部環境，能上能下的制度是迫使現有崗位的員工素質不斷提高的外在壓力，平等競爭使得只要員工的素質提高到某一崗位、某一層次的水準，就可以通過公開、公正的平等競爭獲得這一崗位，使得員工的素質提高得到了用武之地。
一旦這樣的一種選人、用人機制得以建立和良性運行，企業員工整體素質的持續提高則不但是可能的，而且還是現實的。那么一個充滿生機與活力的學習型企業就循序漸進的形成了。
（三）建立適合高素質人才發揮其應有作用的使用平臺和薪酬機制
高素質人才是企業整個人才和隊伍的精英，他們的使用和薪酬機制的有效性和合理性對整個人才隊伍素質的提升具有不可替代的示范作用，簡言之就是在使用上，要充分為其創造條件并根據企業的實際情況及其自身特點為其安排適當的管理崗位或技術崗位，以使其能真正發揮其應有的作用；在薪酬設計上要充分考慮其實際貢獻和示范效應，可以適當就高安排其相應待遇，從而為次高素質人才盡快達到高素質增加動力。
對高素質人才的使用還有一個不能忽略的重要使命，那就是帶隊伍。要根據不同高素質人才的具體特點及其待遇情況為其制定帶隊伍計劃，而最終所帶隊伍的效果反過來又起到了修正其薪酬待遇的作用。
（四）創建學習型企業的培訓機制和氛圍
學習型企業的機制是建立在一個崇尚知識、崇尚人才的企業文化的基礎上，全體員工認識都統一到素質提高的必要性和迫切性的廣泛認知上，然后再設計一個切實可行的培訓規劃和計劃，則全員素質的提高就指日可待了。
這里有幾個方面的問題必須重視，一是必須讓所有員工都能清醒的認識到企業領導層推動全員學習的信心和決心；二是企業必須在員工求知的時間上和費用上給予盡可能的支持；三是決不能為培訓而培訓，培訓的目的是提高，培訓的結果是使用，檢驗培訓效果的唯一途徑就是看其在崗位上發揮的作用是否得以提高；四是培訓的規劃和計劃必須符合員工隊伍的現狀，正因為我們看到了差距，才必須腳踏實地，有的放矢。而好高鶩遠、急于求成的想法則可能會導致事倍功半的不良效果。
目前，無論在理論界還是實踐界，都存在一種“常識性”的謬論，認為企業文化建設不適合在所謂“員工素質低”的企業開展，一些人甚至認為，員工素質不高的企業，不應該開展企業文化建設。這些問題的出現，歸根結底，還是由于對企業文化的產生與發展、企業文化建設路徑的模糊認識造成的。
關于企業文化的產生與發展，我們應該明確一種觀點，就是任何企業都有文化，企業誕生之日就是企業文化啟動之時；在長期的經營管理實踐中，每個企業都形成了特定的文化，只不過這些文化有優質文化和劣質文化之分；因此，我們所謂建設企業文化，實踐上是在建設優秀企業文化的同時，摒棄和消除那些劣質的文化。關于企業文化建設的路徑，我們需要明確的是，企業文化并不是“建設”起來的，而是通過企業長期的實踐活動而產生的，企業經營管理的任何一項活動，既受特定的價值觀指導，又會附著甚至形成一種新的文化。也就是說，真正意義上的企業文化的形成與企業的經營管理實踐活動是同步進行的。
說明上述兩點，就可以得出一個簡單的結論，即員工素質和企業文化建設之間并不存在邏輯上的相互決定與派生。員工素質高的企業，未必就一定會形成好的組織文化，員工素質較低的企業，也未必沒有良好的文化。員工素質只是建設企業文化的較好基礎，卻不是企業文化建設是否導入和能否成功的先決條件。那么，為什么會有“員工素質低的企業不合適開展企業文化建設”這樣的說法呢？原因可能有兩個方面，一是沒有弄清楚員工素質是在經營管理活動中形成的，而不是在簡單的、脫離企業實踐活動中形成的；二是認為企業文化是一個比較寬泛而不確定、不好理解的概念，素質較低的員工不太容易理解、接受和執行。后者可能是現實中企業文化建設的一個阻礙，但是卻絕不能成為不合適建設企業文化的理由。因為眾所周知，絕大部分企業的企業文化建設目標中，提出了“提高員工整體素質”這樣一個目標正是由于員工素質存在問題，所以才要加強企業文化建設。企業文化建設，就是要在員工現有的素質基礎上起步來進行的；企業文化理念體系的總結和設計，也是要與員工目前的素質水平和接受能力相匹配的。企業文化的思想體系和建設實踐，是指導企業在經營管理中逐步提高員工素質的必要前提。
我們有必要對所謂員工素質問題進行分析了。許多企業都提出了關于提高員工素質的問題，但是對于員工素質這一概念的范疇界定，又存在許多語焉不詳的地方。有一個調侃文人的故事，講的是一個文人坐船過河，為了顯擺自己的知識，文人問船夫：“你懂哲學嗎？”“不懂?！贝蚧卮?。“哎呀，那你就失去了一半的生命了。那么，你懂歷史嗎？”文人接著問。船夫老實地回答不懂?！澳悄憔褪ト种纳恕！蔽娜苏f。話音剛落，河面起了風浪，船晃得厲害，文人感覺很害怕。船夫問文人：“你懂得游泳嗎？”“不懂。”文人驚慌地回答?！鞍パ?，那你馬上將失去全部的生命了?！贝蛘f。這里，我們想用這樣一個帶有一點工具理性和實踐理性的故事，來映射企業在員工素質培育方面的誤區，就是只重視了員工技能性操作等工具理性的培養，而缺乏對員工價值理性的培養。
從企業管理實踐角度和員工工作價值觀角度出發，員工素質可以包含三個方面的內容，一是組織意識，二是市場意識，三是技能養成。所謂組織意識，就是要強化員工對于組織的存在與性質、組織目標與個人目標的關系、集體主義與個人主義的關系、制度約束與個體成長、團隊合作與個體努力等這樣一些基本點問題的認識，真正從本源上啟動員工通過組織成長實現個人成長的愿望，使員工在認清上述問題之后，逐漸降低對組織管理的依賴，而逐步提高自我管理、自我驅動的能力。所謂市場意識，也可以稱為職業意識，即強化員工職業過程中對自身“職業市場價值”的認識和定位，可以包括對能力的理解，對企業報酬與自身工作的對比，自身知識、資源的運用，工作中的努力程度，與先進分子的比較等等。因此，我們習慣理解的員工素質，只是表述了知識、技能等事實，是不全面的。或者說，只是說明了其自身素質，而未說明其“職業素質”。
毋庸諱言，上述兩個方面的許多問題都需要通過企業文化建設來解決。通過企業文化建設來解決，并不意味著就是通過簡單的企業文化活動及教育來解決，而是要與企業的有效管理結合起來。
因此，從組織文化角度看，員工素質的高低并不簡單取決于員工知識水平和技能水平的高低，而是取決于員工組織價值觀、職業意識的高低。有了良好的組織意識和職業意識，素質再“低”的員工也會產生巨大的工作能量，中國歷史上無數個從“奴隸”到“將軍”的農民，就是我們這一結論的歷史鐵證。
時代的進步讓一些弱化了圣賢經典學習的人，開始興起了《弟子規》培訓熱，這也是文化的一種時興，值得追捧，因為通過對《弟子規》的學習提升了良好文化氛圍的建設。如果我們遵守這樣的規范，就能夠讓我們的員工和企業德業日漸提升。
參考文獻：
[1]李毓秀，李新路.弟子規[M].河南人民出版社編，2007.
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為了進一步規范國家職業資格證書制度，加強對職業資格證書規范化管理，根據勞動和社會保障部《關于啟用〈職業資格證書〉有關問題的通知》（勞社廳函〔1999〕44號）、《關于職業資格證書核發與管理工作有關問題的通知》（勞社培就司發〔1999〕29號）和《關于印發〈職業資格證書填寫要求〉的通知》（勞社培就司發〔1999〕39號）精神，結合本市實際，現將啟用《職業資格證書》的有關問題通知如下：
一、本市執行勞動和社會保障部將原《技術等級證書》、《技師合格證書》和《高級技師合格證書》統一更名為《職業資格證書》的決定，并于1999年7月1日啟用由勞動和社會保障部統一印制的《職業資格證書》。屆時，原證書一律停止辦理和核發，此前按本市有關規定核發的仍然有效。
二、職業資格證書由各鑒定機構按要求填寫。
（一）職業資格證書（以下稱證書）填寫內容的漢字、數字、日期從規定日期開始一律采用打印機打印。
證書各項內容所填寫的漢字使用仿宋小四號字體，數字使用仿宋小四號阿拉伯數字。姓名超過6個漢字的可以按照兩行填寫。
文化程度應分別填寫：小學、初中、高中、中專、技校、職高、大專、大學、研究生。
（二）證書職業（工種）名稱應按照《中華人民共和國職業分類大典》中規定的名稱分兩行填寫，第一行為職業名稱、第二行為工種名稱。未列入《中華人民共和國職業分類大典》的職業（工種），各主管部門應在接到本通知后15日內報我局，經請示勞動和社會保障部批準后，方可使用。
（三）理論知識考核成績和操作技能考核成績采取百分制填寫。
評定成績填寫合格、良好、優秀。成績在60--79分的為合格，在80--89分的為良好，在90--100分的為優秀，評定成績按兩項考核成績中最低成績確定。
（四）證書照片處須貼本人近期2寸免冠黑白照，并在左下角加蓋北京市勞動和社會保障局職業技能鑒定專用章（鋼印）。凡由國家統一命題或從國家題庫提取試題鑒定合格者的證書，須在照片右上角壓貼國家統一命題鑒定合格證簽。
（五）證書發證機關處應蓋北京市勞動和社會保障局職業技能專用章（紅?。?。職業技能鑒定（指導）中心（?。┨帒w北京市職業技能鑒定中心職業技能鑒定專用章（紅?。?。日期處應填寫考核成績審定的日期。
（六）實行國家統一鑒定的職業（工種），其鑒定合格人員統一使用套印勞動和社會保障部培訓就業司職業技能鑒定專用章和部職業技能鑒定中心印章的證書。
（七）證書應在考核成績審定后的15日之內發放，證書發證日期處應填寫發證機關審核批準辦證的日期。證書自發證日期起生效。
（八）證書身份證號處按本人實際身份證號填寫?，F役軍人和“兩勞”人員由市職業技能鑒定中心統一編號。
（九）證書填寫內容必須按上述要求執行。各機構要抓緊做好相應技術條件的準備。從10月1日起，一律采用打印機打印，打印軟件由市職業技能鑒定中心統一提供。未按照上述要求填寫與驗印的證書，一律為無效證件。
三、證書編碼根據《職業技能鑒定證書編碼方案》（勞培司字〔1997〕44號）規定采用13位數字編碼，從左至右的含義是：
（一）第1——2位為證書核發年份代碼，取核發年份的后兩位數字，2000年代碼從00開始，每年順排。
（二）第3——4位為發證地區或行業代碼，北京地區代碼為01.（三）第5位為鑒定機構標識代碼，取值為1——6，依次表示：
1--北京市國家職業技能鑒定所；
2--地方職業技能鑒定站；
3--行業特有工種職業技能鑒定站；
4--工人考核委員會；
5--行業技師考評委員會；
6--市職業技能鑒定中心。
（四）第6——8位為鑒定機構，編碼由三位數字（不足三位時在前面零補足）組成。工考委用許可證代碼后三位數字表示；行業技師考評委員會按北京市勞動局通告（1996年第5號）公布的序號表示，北京市職業技能鑒定中心編碼為“000”。
（五）第9位為證書等級代碼，取值為1——5，依次表示：1——初級、2——中級、3——高級、4——技師、5——高級技師。
（六）第10——13位表示證書核發順序編碼，每年度按鑒定機構分等級從0001——9999依次順序取值。
遺失證書補證的證書編碼由北京市職業技能鑒定中心統一編號。
四、加強證書管理和統計工作。各職業技能鑒定機構要堅持職業技能鑒定統計報表制度，按勞動部辦公廳《關于實行職業技能鑒定統計報表制度的通知》（勞辦發〔1996〕262號）的規定程序和時間做好上報工作。各鑒定機構應于每年6月15日、12月15日之前上報鑒定統計報表（軟盤）。市鑒定中心應按規定時間匯總上報，并報職業技能開發處。根據全市職業技能鑒定開展情況，市職業技能鑒定中心于每年6月、12月中旬以前提出證書需求計劃，填寫《職業資格證書需求審核表》（見附件），經市勞動和社會保障行政部門核準后到勞動和社會保障部鑒定中心辦理領取證書手續。
五、應嚴格對申請參加職業技能鑒定人員的資格審查。各職業技能鑒定機構，在受理申請參加職業技能鑒定人員報名時，應按《職業技能鑒定規范》規定的報名條件，嚴格進行資格審查；實行全市統考職業工種，必須依據北京市職業技能鑒定通告確定的統一條件進行資格審查。參加鑒定每位考生填寫的《北京市職業技能鑒定申報表》（見附件），一份存入本人檔案，一份由鑒定機構保存，試卷均應保存半年備查。
六、境外就業、對外勞務合作人員統一使用中英文對照的證書。凡因出國需要辦理證書公證的，需由本人提交以下材料到市勞動和社會保障局審核驗證。
（一）北京市勞動和社會保障局（原北京市勞動局）核發的職業資格證書；
（二）本人所在單位的出國、跨地區交流證明（無工作單位的由戶口所在地街道辦事處出具證明）；
（三）區、縣勞動和社會保障局，市屬局、總公司勞動部門（中央在京單位，駐京部隊持單位上級主管部門）介紹信；
（四）本人二寸免冠近期黑白照一張。
對經過技能鑒定復核合格人員，按原市勞動局、司法局《關于辦理北京市工人技術等級技師證書涉外公證的通知》（京勞培發字〔1991〕591號）規定的辦法并出具相應證明。
七、補辦證書和外省市調京人員辦理更換證書手續按市職業技能鑒定中心有關規定辦理。
八、各機構在辦證中由于證書質量問題或填寫損壞，須交回市勞動和社會保障行政部門集中銷毀，并報勞動和社會保障部相應機構備案。
九、新的《北京市職業技能鑒定申請表》和《北京市職業技能鑒定花名冊》（見附件）自本通知印發之日起開始使用。
附件1
北京市職業技能鑒定申報表
－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－
｜姓名： ｜性別： ｜出生日期 年 月 日｜ ｜
｜－－－－－－－－－－－－－｜－－－－－－－－－－－－｜ 照 ｜
｜身份證號： ｜聯系電話： ｜ ｜
｜－－－－－－－－－－－－－｜－－－－－－－－－－－－｜ ｜
｜文化程度： ｜身體狀況： ｜ 片 ｜
｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜ ｜
｜現有職業資格證書職業（工種）名稱： ｜（二寸黑白）｜
｜ 級別： 編號： ｜ ｜
｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜
｜本工種工作年限： ｜
｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜
｜申報鑒定職業（工種）名稱： 級別 ｜
｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜
｜鑒定成績：理論知識 操作技能 ｜
｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜
｜職業資格證書編號： ｜
｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜
｜ 職 ｜ ｜
｜ 業 培 ｜ ｜
｜ 工 訓 ｜ ｜
｜ 種 簡 ｜ ｜
｜ 工 歷 ｜ ｜
｜ 作 ｜ ｜
｜－－－－－－｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜
｜ 本 理 ｜ ｜
｜ 人 ｜ ｜
職位說明書
基本情況
職位名稱
企業文化
職位編號
所屬部門
黨群工作部
直接上級
主任
直接下屬
職位名稱
無
職位設置目的
提升企業形象，建設企業文化,組織共青團活動
工作職責
負責在黨委領導下開展共青團日常工作
負責萬華企業核心文化建設
負責組織公司企業識別系統（VIS）的設計和實施
工作內容
負責共青團日常工作，組織團員青年開展各種有益活動
研究現代成功企業的文化特點，發掘、提煉萬華文化中的積極元素，宣傳萬華企業文化的核心價值取向
組織公司企業識別系統（VIS）的設計和實施
負責制定和修訂員工手冊和相關制度，明確員工行為規范，進行系統培訓
參與公司重大對外宣傳活動的整體策劃、參與新聞會等對外宣傳活動的組織實施
進行企業文化調查，開展知識競賽、辯論等形式的活動，營造豐富多彩的企業文化環境
主持公益事業的贊助活動和相關宣傳活動
完成領導交辦的其他工作任務
工作職權
對集團企業文化整體規劃有提案權
對集團企業文化的相關制度、系統、手冊有提案權、監控權
對集團企業文化相關活動有執行權
對集團對外宣傳活動有建議權
辦公設備
個人專用
市內電話，臺式電腦(互聯網接入)
部門共用
打印機、照相機、攝像機
公司共用
機動車輛、傳真機
工作關系
內部工作關系
匯報
定期和不定期的向主任口頭和書面匯報企業文化工作
督導
協調
與各部門及時溝通，開展企業文化宣傳活動
與相關人員進行協調，開展公司對外宣傳活動
外部
工作
關系
與各權屬公司及時溝通，開展相關企業文化活動，推廣員工行為規范
與相關行業主管部門、行政部門、重要客戶、新聞單位等保持溝通
任職資格
學歷
本科及以上
專業
企業管理、文史哲等專業
年齡
25－55
性別
不限
工作
經驗
三年以上的企業文化管理、黨團宣傳工作經驗
工作
技能
良好的組織、策劃、協調溝通、人際交往、表達能力
良好的計算機操作能力
職前
培訓
公司相關規章制度培訓
其他
要求
修訂履歷
修訂時間
修訂內容
修訂者
審核者
審批者
一、2014年主要工作情況
1、電業局領導高度重視電費管理中心的自身建設工作，通過與其他部門的溝通協調，原電力賓館東樓第四、五層樓作為電費管理中心的新辦公場地。電費管理中心嚴格按照《關于進一步加強國家電網品牌標識應用規范管理的通知》的要求對新辦公場地進行裝修，各類設施和標志統一規范，按照統一的品牌標識布置了形象墻、單位正門銘牌、辦公室門牌、會議室背景墻、桌牌、辦公用品、工作吊牌等，做到一次性裝修次到位，強化標識系統使用的規范性，扎實推進了電費管理中心品牌標識標準化建設工作，使“國家電網”品牌標識在電費管理中心醒目明朗，電費管理中心辦公環境得到有效改善。
2、為進一步激發電費管理中心抄核收員工的工作熱情，切實做好2014年下半年度電費抄、核、收工作，確保宜賓市電業局2014年電費回收“雙結零”目標，電費管理中心以宜賓電業局年初“三會精神”和《省電力公司2014年電費回收工作指導意見》為指導，按照營銷部關于《2014年電費回收工作實施方案》的要求，緊緊圍繞我局“6540”目標和電費回收工作任務，進一步夯實電費管理基礎，全面加強電費風險防范和管理，進一步促進電費精益化管理水平，充分挖掘員工潛力，落實崗位職責，全面調動員工的積極性，繼續發揚“千言萬語、千辛萬苦、千方百計”的精神，做好抄表、催費、賬務審核和發行工作。電費管理中心以此開展了2014年下半年電費抄核收勞動竟賽，通過竟賽活動，在我中心營造了一種你追我趕、比學趕超、人人爭先的和諧工作氛圍，促進電費回收工作處于可控、能控和在控，確保2014年電費回收實現“雙結零”目標。在此次活動中，抄表催費部被評為四星級班組；核算部被評為三星級班組；賬務部被評為三星級班組。
3、按照局工會要求，我中心積極動員職工參加技能競技活動，在中心內部組織的初賽中選出兩名選手參加局級競賽。最終，抄收部副經理獲得全局個人第一，被授予“宜賓電業局技能人才”稱號，電費管理中心獲得全局團體第一名。
4、電費管理中心在今年夏天“戰高溫、保供電”工作中，采用多項措施保證客戶用電，積極認真的做好上門宣傳服務工作，積極開展客戶咨詢服務和智能卡表用電疑難問題解答工作，受到客戶廣泛好評，有效的降低了客戶投訴率。
5、組織職工深入學習國家電網公司下發的《核心價值觀教育讀本》和“誠信篇、責任篇、創新篇、奉獻篇”等書籍，通過學習進一步增強了職工“誠信、責任、創新、奉獻”的核心價值理念，樹立誠信服務理念和“我是國家電網人”的意識，積極做好服務文化建設。
二、企業文化工作中存在的部分問題
企業文化工作不是一蹴而就的，雖然企業文化已經導入，但仍需要很長的時候來普及、展開和強化。2014年在企業文化工作方面雖然我們做了大量工作，取得了一定成績，但其中還存在一些各種各樣的問題，其主要表現在：從事企業文化的工作人員不夠專業、專業人員的流失、企業文化部門結構不完整、企業文化工作人員權責不明、企業文化工作開展缺少整體規劃、整體工作不完整等方面。
究其原因在于中心企業文化建設部門人員流動過大、新進人員無工作交接、企業文化工作過度依賴其他部門、專職人員未主動和獨立開展工作、公司資源溝通和共享平臺不完善、新進人員對企業文化缺乏深度的了解、企業文化部門缺少主導力量……這些情況造成當前工作局面的緩慢，客觀上要求企業文化工作人員加緊趕上。
三、針對存在的問題提出解決措施
企業文化工作要按循序漸進的原則進行，不能急功近利。企業文化工作人員應該深入了解企業文化，新入職的企業文化工作人員應該安排到基層學習、了解、采訪，把企業文化摸熟、吃透，再逐步開展企業文化部門的整體工作。另外，企業文化部門希望上級部門能盡快配置相關的辦公設備，專業電腦、采訪設備、獨立網絡和移動硬盤等，以便工作的開展。
1)存在內部人控制現象,中國企業作為大股東權利行使難以保障。中國資源企業類跨國并購項目后期運作中大多存在內部人控制現象,中國企業作為大股東的權利無法充分行使,造成這種現象的原因有以下方面:首先,中國企業在收購完成后,由于自身對企業的經營狀況和當地的經營模式了解非常有限,并且自身缺乏適應當地管理制度和模式的國際化管理人才,大多數只能繼續依靠被收購企業之前的經營管理團隊來進行經營,而并不委派常駐董事、監事和管理人員參與企業的日常監督和管理,從而造成自己的意志無法被代表,權力無法行使。其次,很多國內企業在成功收購后往往放松警惕,在后期管理上相對放松,沒有及時掌握更新境外企業的人員、財務情況及企業所屬項目的生產規模、資金運作、經營效益等相關信息,導致境外企業的運作和項目的運營脫離了自己的掌控[5]。最后,很多境外企業的原有經營管理層在被中國企業收購后可能本身對身為大股東的中國企業抱有誤解和不支持,再加上彼此治理和投資觀念的不同,所以在平常工作中,經營管理層并不積極配合中國股東匯報其經營狀況和工作情況以及執行其經營方針和投資計劃,所以大股東的意愿很難實施,權利難以有效行使。
2)欠缺有效的管理平臺和制度平臺,對境外項目的管控薄弱。中國的企業跨國并購后期管理中大多尚未搭建有效的管理平臺和制度平臺,管理制度不完善,存在對境外企業管控力度不足的現象[6],這種現象主要因為:首先,中國企業作為母企業本身治理結構和管理體系不完善,管理制度混亂,缺乏有效的管理平臺和專業的管理人才,對境外子公司的管理往往力不從心,再加上收購之前并未對境外企業作詳細的調研和長期的管理規劃,在后期的運作管理中便很難做到游刃有余,有的放矢;其次,由于境內外文化、法律、政策、經營流程和操作模式等造成境外的經營環境和境內完全不一樣[7],很多在中國國內不存在的問題和困難在境外則會出現,甚至是難以解決的,這就使得中國母企業在并購后期對境外子企業的經營和管理中本身已有的經營理念、管理模式難以適應,無法融入當地的環境和制度,無法構建起有效的適應當地的管理平臺和制度平臺。實際管控并沒有按照收購前預先設定的戰略構想和規劃來運作,大量工作不能按預期進行,以至管理效率低下,對境外項目控制力不足。
3)在管理中,中國企業獲取信息嚴重不足,信息嚴重不對稱。中國企業在跨國并購后期運作中,往往存在信息獲取不足,信息嚴重不對稱的問題,主要有以下原因:首先,中國企業由于人員等因素參與企業日常管理較少,在境外企業管理中掌控力度不足,限制了其對企業信息的直接獲取;其次,中國企業軟實力不強,對勘查國際慣例不了解,在并購后期參與境外企業管理的項目管理中掌控能力也不夠,不能自信地在項目管理方面駕馭與外方的合作,獨立進行融資談判、合作談判等方面經驗不足,對于可能影響經濟可行性的其他因素,包括土地、環境、社區的政治風險等都不熟悉,所以實際參與項目管理和實施較少,妨礙了項目中一手信息的大量和及時獲取,導致了信息不對稱;再次,在境外企業的經營管理中沒有建立完善的信息報備制度,境外信息渠道溝通不及時通暢,再加上境外企業經營管理層本身對中國企業的不配合,就使得大量企業和項目的信息沒有及時、準確地傳遞給中國企業,使得中國企業作為股東卻對企業的經營業績、財務狀況、人員狀況、項目具體狀況等都沒有詳細的了解。
資金問題
中國企業跨國并購往往注重于收購時的資金大量投入,但在成功收購后的后期運營和治理過程中往往忽視了資金的持續供給,而很多境外項目的資金需求是一個動態的持續的過程,資金的不足會影響境外項目的正常運營甚至會導致整個項目的最終失敗,前功盡棄。資源開發行業的一大明顯的特征就是投入資金大、投資時間長、短期內見效不明顯,這就導致在海外投資過程中需要大量資金。再加上各國環境不同,境外資源開發可能成本更高,光靠企業自身的資金積累是難以滿足并購需求。后續資金持續供給不足的壓力往往來源于兩方面。首先,企業自身融資渠道狹窄,融資手段匱乏,目前大多數企業都是通過銀行等金融機構進行融資,對于民間資本和政府支持的資金獲取很少。其次是政策支持力度小,目前我國的金融服務體系不健全,金融體制也處在改革階段,政府關于資源類企業海外投資的政策支持力度有限[8],另一方面很多企業忽視了對資源所在國當地政策支持的獲取。國內的融資支持難以滿足企業需求,企業自身通過境外籌資的能力又明顯不足,所以中國企業跨國并購后期運作中資金壓力較大,資金供給成為制約發展的主要障礙之一。
退出問題
中國企業在跨國并購項目后期運作中,可能會出現以下需要退出投資的情況:如果所并購子企業或者所在地出現各種變動,經營不能按預期進行,投資效果難以實現,中國母企業打算收回投資;中國母企業自身資金后續支持不足,難以繼續投資;或者中國企業認為投資已達到預期效果,計劃退出投資而投向更佳的投資機遇。而在遇到以上情況時,對于中國母企業而言卻往往存在退出機制難以設置,成功退出難以實現的問題。造成此問題的原因有:首先,中國企業在并購前缺乏整體戰略的規劃,對海外市場評估不足,盲目投資,并購之前根本沒有考慮退出問題,沒有考慮收購后可能會遇到的各種狀況,更沒有因此而做好退出的各種途徑設計;其次,收購前沒有計劃,在遇到需要退出的狀況時,中國企業又缺乏相關的經驗和人才儲備,無法及時設置退出方案,而造成各種延誤,從而失去退出的有利時機。
對策研究
重視人才儲備,整合好國內外人才
針對并購后期運作中國際化人才缺乏問題,中國企業在進行跨國并購時應制定一整套完整的國際化人才戰略。首先,企業在并購戰略制定階段要有計劃地引進一批有國際化管理背景的人才,同時在企業內部選拔一批熟悉本企業運作、具有較高素質的人才進行培訓,做好人才儲備。并使其中部分人員參與并購項目組,與專業中介機構一起共同參與并購戰略的選擇、并購評估與實施。其次,在并購完成后,企業應將并購與整合管理團隊合二為一,利用之前參與并購工作的人員和適應投資地環境的國際化管理人才一起來進行后期的整合和管理工作,并同時不斷的吸收和更新人才團隊。最后,在并購后期運作與治理中,中國企業應積極吸收當地礦業人才、第三國的技術人員和當地優秀的管理者為自己服務,并給予充分的信任和物質激勵。因為這些人才相對于國內人才更加熟悉當地的政治、懂得相關的法律、熟悉當地礦產資源情況,會起到橋梁的作用,更有利于海外投資的后期管理。中國企業應通過以上內外結合的方式形成一支認同本企業文化、了解本企業戰略發展思路和行業發展趨勢、熟悉國際慣例和當地經營環境、善于與不同國家人員溝通、事業心強的國際化管理團隊,從而解決并購后期運作中國際化人才不足的問題。
高度重視并購后的文化整合
針對并購后期運作和治理中整合難問題,企業應高度重視文化整合和重塑,在跨國并購整合中應該形成一套完善的文化整合的方案,順利完成文化整合。首先,中國企業在平時就應注重自身企業文化的創建,營造濃厚的文化氛圍,吸收國際先進文化,在企業中建立以人為本的企業制度和先進的企業文化,以適應國際化發展。其次,企業在并購前就應詳細了解并購方和被并購方潛在的文化差異和文化沖突,進行定性和定量分析,確定文化沖突和風險的大小,對企業的儀容、行為等顯性文化和思維、價值等隱性文化進行全方位的評估,以便后期整合有據可依。最后,在后期運作整合階段,中國企業應學會盡可能的包容文化差異,不把焦點放在兩種文化的差異上,而是強調雙方文化的共性,構建雙方員工能共同接受的企業文化,而不是非此即彼地選擇一種文化。通過吸收投資當地和被并購企業原有的先進文化,以此來提升和完善自己已有的企業文化,從而創建新的企業文化。并通過加強員工培訓和與員工溝通等使員工逐步理解和接受新的企業文化,進一步強化員工的歸屬感和認同感,完成企業文化的整合和重塑。通過成功的文化整合,企業才能進行具體的整合實施,包括組織和流程的調整、人員的安排和調配、運營和職能的調整與改進等。
構建合理的管理制度,加強交流,增進與當地的合作
針對中國企業跨國并購后期運作中的內部人控制和由于缺乏交流導致的信息不對稱等管理問題,中國企業應以加強信息溝通為基礎,不斷完善其管理制度,構建有效的管理平臺和制度平臺,確保信息及時獲取和管理決策在海外的執行效率。首先,合理的境外項目管理制度的建立需要充分了解和熟悉與企業經營有關的 《礦業法》、 《企業法》、《稅法》、《環境保護法》、《勞動法》等各種不同的法律制度及當地的市場運作模式和投資管理模式,因地制宜進行管理。其次,被收購企業應通過構建新的信息管理制度,形成信息報備機制,有利于股東及時了解海外項目的運營情況,包括人員的配置、資金的流動、風險的控制等。借此可以避免內部人控制現象出現,也有利于當出現管理問題時的及時解決。最后,除了要加強中國企業與所并購企業之間的信息交流外,還要增加與被并購企業所在地政府、其他企業以及當地居民之間的交流溝通,需要通過與當地政府、企業、職工和居民進行深入交流,減少后期管理中的阻擾現象,消除誤會[9]。并且在海外投資并購后期運作治理中要保持低調,當地企業被并購后職工和當地居民難免會出現一些不滿情緒,產生資源被占有和掠奪的失落感,如果大肆宣傳吸引社會各方面的關注會刺激到當地人。輿論壓力越小越低調,就越有利于礦企在海外項目的后期管理。
積極拓展融資渠道
為避免資源型企業跨國并購項目在后期運作中由于資金不足而中斷的問題,跨國并購企業必須采取措施拓展企業融資渠道,提高企業融資能力。首先,并購企業在境內可以通過與金融機構的股權滲透、成立礦業私募基金等各種途徑積極吸收各種國內資金,支持跨國并購項目的后續運行。同時并購企業還要爭取國內金融機構在海外分支機構的融資支持,通過國際金融機構的分支機構直接在開發當地融資,降低融資成本。最后并購企業還要積極開拓國際化的融資渠道,積極爭取投資項目所在國的本地支持,了解當地金融法規和優惠政策,通過投資當地的金融機構和資本市場融資[10]。總之,并購企業應同時利用好國內條件和投資國的融資途徑,最大限度地為并購后的運營服務。
