時間：2023-08-10 16:51:53
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【關鍵詞】幸福管理；和諧勞動關系
一、引言
和諧是社會發展的一種價值取向和理想目標，和諧社會的內涵是豐富的，勞動關系和諧是構建社會主義和諧社會的重要內容。我國勞動關系已經進入勞資矛盾沖突高發的時期，如何在加快經濟發展方式轉變中加強和諧勞動關系建設，有效協調解決勞動關系問題、化解勞資矛盾沖突，實現員工體面勞動和幸福工作，已成為學者、政府和企業共同關注的問題。
幸福管理是前沿的管理理論，幸福管理以企業員工幸福為導向，施行幸福管理的企業期望充分發揮和利用企業中每個人的智慧和優勢來實現企業的發展并反過來滿足員工不斷提升的物質和精神需求，以增進組織利用相關者的幸福最大化。提升員工工作幸福感與企業可持續發展密切相關，也是構建和諧企業以及和諧勞動關系的基礎。
二、我國現階段企業勞動關系中存在的主要問題
和企業在激烈的市場競爭環境下艱難前行，而頻發的勞動爭議問題也在火上澆油。一些企業只注重經濟效益，而忽視員工需要，勢必會引發矛盾，以至于勞動爭議頻發，勞動關系緊張。本文再收集文獻和實地調查的基礎上發現企業勞動關系存在以下問題：
（一）以勞動合同管理代替勞動關系管理
隨著新勞動合同法的出臺，勞動者法律意識的提高，企業也為了規避法律風險，越來越多的企業開始完善勞動合同管理，按照法律規定員工入職簽訂勞動合同。而企業勞動關系和諧度并沒有因此而達到較高水平。勞動合同只是保障了勞資雙方的基本權益，并未滿足勞動者的高層次需求。不能奢望一紙合同激發員工的積極性，提升員工的工作幸福感。
（二）收入分配不合理引發爭議
隨著我國經濟的發展，企業員工的收入水平也逐步提高。但是收入分配問題仍然是員工關注的核心問題，也是影響勞動關系的關鍵問題。勞動密集型產業從業人員，主要是農村剩余勞動力轉移人口，經濟轉型初期，進城務工人員打工的主要目的還是掙錢回家養老婆孩子，基本經濟來源還是務農收入，農閑打工收入用來補貼家用。雇主待遇的好壞決定的主要是去留問題和打工時間長短問題，即使不滿意也很少發生勞動爭議。但是新時期，隨著我國勞動密集型產業和第三產業的發展，文化水平更高的年輕一代打工者進入城市，面對城鄉生活的巨大差距，他們也有移居城市的夢想，不愿做在城鄉之間遷徙的候鳥。他們更希望獲得公平合理的收入，以解決買房置業、子女教育、醫療等一系列問題。這些員工合理要求與一些雇主落后觀念與短視的做法必然引發勞資矛盾。
（三）企業與員工之間缺乏信任
企業對員工的不信任，導致企業不放權，員工權責不對等，工作缺乏自主性，員工自我價值無法實現，進而產生工作倦怠等問題。有的企業害怕培訓后員工流失，而不組織員工培訓。一些家族式企業，任人唯親，對于有能力的“外人”卻不提供發展空間。
員工對企業的不信任導致員工工作積極性低、流失率高。人才是企業發展的根基，要想留人用人首先要取得人才對企業的信任與忠誠。信任問題應引起企業管理者的高度重視。
三、構建和諧勞動關系中的幸福管理策略
勞動關系和諧與否是社會關系和諧與否的晴雨表，如何構建和諧勞動關系，一直是學術界研究的重點，也是政府和企業關注的熱點。本文從幸福心理學視角出發，通過幸福管理開發和有效利用員工積極心理能量（工作幸福感）在和諧勞動關系構建中的作用。針對勞動關系中存在的問題，從影響勞動關系的關鍵變量入手提出以下構建和諧勞動關系的幸福管理策略。
（一）轉變管理理念、引入幸福管理
企業管理發展主要經歷了四個階段：經驗管理，憑借管理者經驗進行作業和管理的階段；科學管理，將科學引進管理領域，依靠監督、協調、指揮等發揮管理作用；人本管理，把人作為企業最重要的資源，通過共享的價值觀、愿景調動員工積極性和創造性的管理；幸福管理，以提高員工幸福感為核心的快樂化的全新管理模式。極力推崇利潤最大化或股東財富最大化的企業目標，把員工視為創造財富的高級工具而不考慮員工心理感受的管理不可能真正實現企業的和諧穩定發展。而能夠使員工獲得幸福的企業自然能最大限度的避免勞資矛盾的困擾。幸福管理為和諧勞動關系構建提供了新思路，將提升員工工作幸福感作為和諧勞動關系構建的一個基礎，可以從本質上改善企業與員工的關系。
（二）打通職業發展通路、實現員工自我價值
對自己的發展前途缺乏信心是獲取工作幸福感的一大障礙點。企業必須努力清楚障礙為員工打通職業通路，使每個員工都有機會獲得提升和發展，進而提升個人發展信心，使其在清晰的職業規劃的指引下完成自己的職業生涯。尤其對于具有較高學歷剛入職不久的年輕人，除了福利待遇條件，發展前景也是他們非常在意的一個擇業條件，因此能夠為他們制定良好發展前景藍圖的企業，能夠更好的吸引和留住這些企業的新生力量。企業為員工打通職業發展通路的同時，也應該幫助員工提高自身素質。在崗培訓學習可以為員工的職業發展提供源源不斷的動力。通過培訓方式提升員工自身素質，輔之以完善的升遷制度，員工在工作中感受到自我價值的實現，工作幸福感也會隨之提高。在崗培訓學習與職業發展通路的相輔相成最終將實現企業和員工的雙贏局面，使企業和諧發展。
（三）改善薪酬制度、提供心理保障
現階段我國企業員工的工資水平主要依靠市場來調節，由經濟發展水平決定的工資水平還普遍較低，在這種情況下，企業提供有市場競爭力的工資水平和具有吸引力的員工福利是增加員工獲得滿足感的有效方式。
在提高整體福利待遇水平的同時，應該做到薪酬制度的公平合理。薪酬作為員工福利待遇中的重要組成部分是員工留在企業的主要動機之一，公平合理的薪酬在維護員工心理平衡方面作用顯著。有了公平，收入有差距心理也會平衡，沒有公平，共富也會生出矛盾，也會產生不滿。企業提供的具有特色的員工福利，如帶薪休假、節日禮金、員工幫助計劃等，是許多員工夢寐以求的，可以使員工感受到企業對他們的關注，增強員工幸福感。尤其對于規模較小的私營企業，完善的福利也是吸引員工的重要條件，應予以重視。
（四）建立互信機制，創造和諧的人際關系氛圍
企業可以從以下角度培育員工之間的信任：（1）企業文化導向。強調互信的企業文化，鼓勵員工之間相互關愛，反對員工之間不管不問；（2）建立獎懲機制。貶義懲處員工不誠信行為，贊美獎勵員工誠信行為。溫馨的人際關系，還要培養員工的知恩感，使員工理解他人的照顧，感謝他人的照顧，這對于員工心理和諧、構建和諧人際關系具有極其重要的作用。
總之，和諧勞動關系構建要真心以員工幸福為中心，從幸福管理角度入手，關注員工心理需求，使最大多數的員工獲得最大限度的工作幸福感。
參考文獻
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作者簡介：
【論文摘要】本文提出了高?！秳趧雨P系學》課程教學改革應突破傳統思維，確立立體化的課程教學設計理念，建立課內與課外相結合、校內與校外相結合的課程教學模式，構建適應創新人才培養需要的課程考核方式。
創新是當代社會發展和高等教育的主題，進行教學改革，實施創新教育，培養高素質應用型創新人才，是時代賦予應用型本科院校的歷史使命。隨著應用型本科院校人才培養目標的變化、校企合作人才培養模式的不斷創新、網絡技術和現代教育技術快速發展，課程教學設計、教學模式和考核方式等應隨之進行改革。建構主義學習理論關注學生對知識的自我意義建構，注重培養學生在復雜、不確定性的環境中對知識的理解能力和運用能力，與我們應用性創新人才培養目標是一致的?！秳趧雨P系學》課程應在建構主義學習理論指導下，突破傳統思維，進行綜合改革。
一、更新教學設計理念
建構主義認為，知識不是通過教師傳授得到，而是學習者在一定的情境即社會文化背景下，借助其他人(包括教師和學習伙伴)的幫助，利用必要的學習資料，通過意義建構的方式而獲得的。教師是意義建構的幫助者、促進者，而不是知識的傳授者與灌輸者；學生是信息加工的主體、是意義的主動建構者，而不是外部刺激的被動接受者和被灌輸的對象。
在建構主義學習理論指導下，課程教學設計應改變過去以課堂為主要載體的狹隘教學設計模式，結合專業人才培養目標和課程教學目標，對課程教學進行整體設計，確立以課堂教學為中心，以網絡輔助教學課程建設為平臺，課內與課外、校內與校外相結合的立體化教學設計理念。
二、改革課程教學模式
由于學習是在一定的情境即社會文化背景下，借助其他人的幫助即通過人際間的協作活動而實現的意義建構過程，因此，在建構主義學習理論指導下的課程教學應以學生為中心，教師利用情境、協作、會話等學習環境要素充分發揮學生的主動性、積極性和首創精神，最終達到使學生有效地實現對當前所學知識的意義建構的目的。
在立體化的教學設計理念指導下，教師應創設立體化的課程學習環境，堅持課內與課外相結合、校內與校外相結合，實現理論知識學習與實踐能力培養的有機融合，滿足應用型創新人才培養的需要。在學習過程中學生不僅能得到教師的幫助與支持，而且學生之間也可以相互協作和支持。為提高學習效果、共享學習成果、培養團隊協作精神，在教學過程中根據學生個性特點、興趣愛好和學習基礎等條件因素組建多個學習共同體。
(一)堅持課內與課外相結合
傳統的教學模式雖然也重視和強調學生的課外學習，但由于技術手段和其他現實條件的限制，學生的課外學習主要由學生自主完成，學習過程中缺乏及時有效的指導、學習效果也缺乏及時客觀的評價。在科學技術高度發達的今天，充分利用網絡教學平臺和現代化教育技術手段，實現課內與課外的有機結合。
1．課內教學
根據應用型創新人才既要有寬厚的理論基礎又要有較強的實踐能力的要求，本課程在教學內容的組織和知識點的選擇上突破傳統的理論知識體系，以企業勞動關系為主線，構建理論知識學習與實踐能力培養相結合的教學內容結構體系，并根據不同的教學內容設計不同的學習環境，采用不同的教學方式。
(1)課堂講演。重要基本理論和基本概念主要采用教師課堂講授的方式進行，一般概念和理論可由學生在提前準備的基礎上上臺講演。如在勞資合作策略章節，斯坎隆計劃、拉克計劃和工作生活質量計劃等內容就由學生自己課堂講演。通過課堂講演培養學生的語言表達能力和自信心。
(2)案例分析。案例教學是本課程的主要教學方法，本課程收集了大量典型案例并根據教學內容進行了整理分類。課程學習開始階段學生在教師的引導下進行案例分析，了解案例分析的基本方法和思路。課程學習進行到一定階段后，教師課堂上提供案例，學生課后通過查閱資料進行案例分析，再到課堂上相互交流、討論，教師最后進行點評。通過案例分析培養學生分析問題和解決問題的能力。
(3)分組討論。對有爭議的觀點、熱點等問題則采用分組討論方式進行，問題既可以是教師提出的也可以是學生自己提出的。討論主題提前l一2周，課后由共同體先進行內部討論，再在課堂上展開小組問討論，討論結束后教師進行點評。如在學習產業行動章節后，對我國是否有罷1二、罷工是否合法等問題就組織分組討論、辯論。通過分組討論、辯論可以培養學生發現問題的能力和邏輯思維能力。
2．課外教學
對于應用型創新人才的培養，僅僅依靠課堂教學是遠遠不夠的，要充分利用和發揮課外的人才培養功能。
(1)利用網絡輔助教學平臺。利用網絡輔助教學平臺，教師可以網上布置作業、輔導答疑、檢查學生課外學習情況。學生通過平臺提交作業、相互交流討論；可以共享理論知識學習和實踐經驗，可以查閱以前同學相關討論內容、案例分析報告、課外調查報告和研究報告等。同時能滿足學生課外自主學習需要，提供各種信息資源，便于學生的自主學習和協作式探索。并對相關信息資源應如何獲取、如何有效利用等問題進行解答，培養學生獲取信息、利用信息的能力。
(2)開展研究性教學。為培養學生的創新能力，對一些理論性問題采用研究性教學的方式進行。教師根據課程教學進度安排，布置研究性課題，要求學生通過查閱相關的文獻資料和實地調查研究，撰寫研究計劃、實施方案和研究報告。如在集體協商和集體合同制度章節，布置學生調查研究我國集體協商和集體合同制度現狀和發展趨勢，探討我國勞動關系協調模式。通過研究性教學和專題研究培養學生自學能力和科學研究能力。
(二)堅持校內與校外相結合
隨著應用型本科院校人才培養模式的不斷創新，校企合作的不斷深化，課程教學實現校內與校外相結合已成為可能。《勞動關系學》是一門實踐性很強的應用性課程，學校應盡量為學生提供真實的學習情景和實踐鍛煉機會。本課程利用我校人力資源專業的校外HR講師團(成員人數相對同定在15位左右，主要來源于相關企業、行業和主管部門)和專業實踐教學基地有效地實現了課程教學的校內與校外相結合。
1．請進來
請進來是指學校聘請相關企業、行業和主管部門資深專家作為學校兼職教師參與學校人才培養過程。對于應用性、操作性和政策性很強的教學內容，聘請相關企業、行業和主管部門資深專家到學校開展專題講座。另外，在以“員工人職管理、試用期管理、無固定期限勞動合同管理、核心員工管理和工傷管理”為主題的課程實務模擬活動中，聘請資深人力資源經理、律師參與實務模擬活動。學生作為活動主體直接參與實務模擬活動，活動結束專家對整個活動過程進行現場分析和點評。專題講座和實務模擬納入課程整體教學設計中，與任課教師的教學融為一體。專題講座和實務模擬很受學生歡迎，尤其是實務模擬活動學生的參與積極性很高。
2．走出去
走出去是指學生到校外進行相關的體驗性認識活動或帶著問題進行調查研究。一般情況是學生利用課外時間到專業實踐教學基地，有條件的學生也可到其他單位進行相關的實踐性教學環節的學習。通過實踐可以提高學生實際解決問題的能力和人際溝通能力。
一種情況是體驗式的認識活動。學生可去人才市場招聘現場、勞動社會保障局或不同性質的企業單位參觀學習、親身體驗，在實踐中了解、理解和應用所學知識。如在學習員工參與管理章節后，學生就可以了解國有企業、外資企業和民營企業員工參與管理的方式，并進行一定的比較分析。該活動要求對整個認識活動過程進行總結、提交總結報告。教師對學生的總結報告進行分析歸納，對有代表性問題和有爭議的問題組織學生討論。
另一種情況是專題調查研究活動。共同體就承擔的專題到相關企業、行業和相關主管部門進行實地調查研究，專題調研活動也可自主確定研究課題。調查研究活動結束后，共同體要在課堂上匯報專題研究過程和研究成果，師生一起進行交流、討論。通過共同體共同完成課題的方式還可以培養學生的團隊協作精神。
三、改變課程考核方式
學業成就評價是指根據一定的標準對學生的學習效果進行價值判斷的過程。建構主義認為，獲得知識的多少取決于學習者根據自身經驗去建構有關知識的意義的能力，而不取決于學習者記憶和背誦教師講授內容的能力。不同的人才培養目標，學業成就評價標準的側重點有所不同。應用型人才的學業成就評價不僅要重視對學科基本理論知識的理解與掌握，更要側重學生對所學知識的分析、理解與應用，注重學生實踐能力的考核以及合作精神培養等。
[關鍵詞]中小企業;勞動關系管理;勞資績效合作
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2015.22.053
[中圖分類號]D922.52 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2015）22-00-01
我國中小企業在我國經濟的發展中占據著重要位置，它不僅拉動了國民經濟的增長，也為社會提供了更多就業崗位，緩解了就業壓力。但在當下中小企業的勞動關系管理中，出現了很多問題。怎樣在勞資績效合作模式下，完善我國中小企業勞動關系管理，是當下企業中亟需解決的問題。
1 中小企業勞資績效合作現狀
在勞資績效合作中，最重要的問題便是當下中小企業的勞資績效考核問題。勞資績效考核是對員工工作進行的一種考核，員工的勞動與工資掛鉤，員工為公司創造的財富越多，所得的工資也就越多。但是在現實操作中，部分中小企業的人力資源部門往往沒有理解勞資績效考核的真正含義，導致在考核的操作中出現問題，對績效指標的設置也不合理?？冃Э己说谋举|是為了提高員工的工作積極性，但有的公司在設置績效考核時，給員工設定任務量，沒有達標便要扣除工資，使得公司員工缺少工作的積極性，并出現公司留不住人才的現象。除此之外，部分企業的勞資績效合作模式單一，考核標準模糊，導致這一模式難以得到實際應用。
2 中小企業勞動關系管理中存在的問題
目前，我國中小企業勞動關系管理中存在很多問題。首先，部分企業的勞動合同制度不夠完善，甚至有部分企業沒有與員工簽訂勞動合同，導致勞資糾紛現象比較普遍;很多中小企業的工作強度較大而勞動報酬偏低，員工的付出與收入不成正比;再次，很多企業沒有相應的員工福利如五險一金等，福利待遇相較于公務員、國企的待遇差了很多，并且，由于企業規模的局限性，員工晉升渠道比較小。這幾個問題是當下中小企業勞動關系管理中最常見也是最需要解決的問題。
3 基于勞資績效合作視角的中小企業勞動關系管理新模式
3.1 建立以勞資雙方互信為前提的以人為本的勞資合作管理模式
勞資關系是企業間的最基本也是最重要的關系，一個企業內部勞資關系和諧與否，關系著這個企業能否有序發展。但是部分企業的管理者思想過于守舊，與員工的關系不和諧，導致公司勞資關系緊張，從而出現公司留不住人的現象。要改變這些現象，中小企業必須要從自身實際出發，創新勞動關系管理模式，建立和諧互信的勞資關系，并增加企業內部的人文情懷，堅持以人為本，促進勞資合作，從而達到雙贏的局面。
3.2 建立以全面薪酬為主要內容的激勵性報酬制度
報酬管理是企業勞動關系管理的重中之重。一個企業的報酬制度，很大程度上決定著企業的發展和員工的去留。我國目前的分配方式是以按勞分配為主，多種分配方式并存，把按勞分配方式與按需分配結合起來。而中小企業要改變自身的勞動關系管理方式，就必須要改變自己的分配制度，企業管理者在保證自身利益的前提下，應當充分重視公司員工的福利待遇，盡可能進行按勞分配，并充分重視員工的知識技術等對企業的作用。比如，公司制定分配制度時，要分層管理，實行獎金激勵制度，同時，可以對生活困難但能力優秀的員工給予一定的補貼，這樣才能讓員工切切實實感受到公司的關懷，從而誠心為公司服務。
3.3 建立靈活的用工制度
中小企業相對來說規模不大，勞動關系管理制度可能不夠完善，在勞動關系的管理方面也有一定的欠缺。甚至有的小型企業人力資源與行政部門合二為一，一人身兼數職，這導致企業的員工壓力比較大。其次，很多中小企業存在不與勞動者簽訂勞動合同的現象，員工相對自由，但也沒有相應的社會保障。企業要改革勞動管理模式，必須要從企業的用工制度入手，建立新型的勞資合作模式，必須要在用工中與公司的核心層簽訂勞動合同，保證員工多勞多得，并保證他們能夠分享到公司的發展成果，這樣才能真正促進勞資合作關系的建立。
3.4 建立以科學考核為基礎的內部競爭機制
科學考核為基礎的內部競爭機制是企業勞動關系管理中重要的環節，也是激勵員工的重要手段。要建立科學合理的內部競爭機制，必須要保證考核制度的科學性。當下部分企業對員工的考核側重于任務量的達標，比如有的公司對于員工的考核，往往用接單數量來衡量，但是卻不考慮員工接單的質量以及實際履行程度。這種考核方式就是不科學的，部分員工為了追求獎金，便可能簽訂虛假訂單，或者不考慮對方的實際情況，簽訂合同時不夠謹慎，從而給公司造成嚴重的損失。因此，公司必須建立科學的考核機制，保證真正優秀的員工能夠得到相應的報酬，從而建立勞資合作的勞動關系管理模式。
4 結 語
當下中小企業的勞動關系管理中還存在很多問題，要解決這些問題，必須要改變企業管理者的管理理念，建立以勞資雙方互信為前提的以人為本的勞資合作管理模式，建立以全面薪酬為主要內容的激勵性報酬制度，建立靈活的用工制度，建立以科學考核為基礎的內部競爭機制。只有這樣，才能真正建立起勞資合作的勞動關系管理新模式，從而推動企業的長遠發展。
主要參考文獻
關鍵詞：勞動關系；企業文化；和諧
中圖分類號：G125 文獻標志碼：A 文章編號：1000-8772（2012）15-0127-03
從20世紀80年代至今，經濟體制改革從國家與企業的關系逐步深入到企業與職工的關系，企業經營模式和所有制形式也都實現了質的突破，非公有制經濟的迅速發展促使我國企業勞動關系逐步向市場化轉變，但在此過程中，由于資本天生的強勢地位和勞動者的弱勢地位，我國企業勞動關系中存在著嚴重的不均衡現象。企業在勞動力市場中占有絕對的優勢，而勞動者則成為勞動力市場中的弱者，勞動者的利益缺乏有力的表達和維護機制。企業文化是一個企業長期形成的，并為全體員工所認同的價值觀、行為規范和信念。目前，我國企業越來越注重企業文化建設，然而，一些“企業文化建設”的成果卻更多地表現為漠視員工勞動生存權利、剝奪員工社會保障權利等。從企業文化建設的角度來看，落后的、缺乏人性的企業文化，只能成為限制勞動者多重利益追求的障礙和束縛，必然引起企業勞動關系的破裂。因此，企業文化是影響企業和員工態度、行為的關鍵因素，先進的企業文化建設是構建和諧勞動關系的前提和基礎。
一、勞動關系與企業文化
勞動關系是企業管理方與勞動者個人及團體之間產生的、由雙方利益引起的，表現為合作、沖突、力量和權利關系的總和，它受制于社會經濟、技術、政策、法律制度和社會文化背景的影響（羅興武，2006）。企業勞動關系的運行情況直接表現為組織、員工的態度和行為。在和諧的勞動關系中，組織關心并重視員工的需求，員工的利益訴求渠道暢通，雙方能夠通過溝通、協商、談判等多種方式來化解矛盾和沖突，最終達成雙方都能夠接受的結果。而在失衡的勞動關系中，勞動者處于絕對的弱勢地位，組織并不十分關心員工的需求，員工的利益訴求渠道不暢，雙方通過溝通和協商等方式來化解矛盾和沖突的可能較少，在嚴重的情況下，有時甚至會采取罷工、怠工和抵制等激進行為來表達和維護自身的利益訴求，勞動關系雙方處于對立的狀態，這使得勞動關系矛盾加劇，甚至導致勞動關系的破裂。
構建和諧的勞動關系，是企業和員工追求的共同目標。在企業管理實踐中，影響和諧勞動關系構建的因素有很多，其中，企業文化建設是關鍵。
企業文化是一個企業長期形成的，并為全體員工所認同的價值觀、行為規范和信念。從企業員工的角度上講，企業文化也可以被視為以員工基本利益訴求為核心所形成的員工價值觀，以及在員工價值觀主導下的員工思維方式、職業道德取向、行為方式和活動內容的總和。企業文化建設的目標是，期望企業與員工之間就核心價值觀和行為規范方面達成默契并且在工作中轉化為自覺的行為。
企業文化是企業與員工形成默契，滿足雙方需求，實現彼此期望的重要途徑。一方面，企業文化以觀念的形式，從非計劃、非理性的因素出發來調控組織成員的行為，是對組織管理中各項制度規定的補充和強化，企業文化潛移默化并貫注于組織成員的行為中，使組織成員為實現組織目標而自覺地團結協作。另一方面，企業文化又是員工對企業的知覺，這種知覺又形成了員工的信念、價值觀和期望，通過企業文化，員工希望得到組織的認可和尊重，實現自身的發展。員工認同企業文化，就意味著員工接受并認可組織內部的行為規范和管理理念，企業尊重員工的勞動價值，重視員工的利益需求。企業與員工之間的這種相互認可與尊重，是勞動關系雙方默認、彼此可以接受的最強有力的保障，這也是構建和諧勞動關系的現實基礎。
二、勞動關系矛盾產生的文化根源
企業勞動關系中的矛盾和沖突主要表現為勞動雙方經濟利益的摩擦，其深層次的文化根源則是企業價值觀與員工價值觀之間的矛盾與沖突，是兩種由利益取向相悖性決定的價值取向的對立和矛盾（趙建杰，2011）。這是勞動關系矛盾產生的現實基礎和根本原因，任何竭力否定甚至消除企業勞動關系矛盾的觀點和做法都是錯誤的（戴春，2006）。
人是企業最重要、最能動的生產要素，企業的生產經營活動以及管理行為都是密切圍繞企業員工展開的。因此，從某種意義上說，企業文化就是以員工自身的基本價值觀念為核心的，包含著員工對事物最原始的認知和判斷，而這種認知和判斷并不會因為企業價值觀的介入而發生改變。企業文化體現了企業的性格。在企業和員工共同構建的利益共同體中，雙方為了共同的追求和發展目標而努力，但在此過程中，員工和企業有各自的需求和行為規則，為了一方利益而犧牲另一方的利益，或者強迫對方按照自己的意志來行動，都勢必會擾亂這個利益共同體的運行規則。
馬斯洛的需求層次理論指出，人的需求包括生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實現需求五個層次。企業員工的基本需求也是多層次的，既有較低層次的生存基本需求，以及經濟利益需求，也有較高層次的情感需求、精神文化需求和政治利益需求。一般而言，員工的生理需求、安全需求、經濟利益需求等低層次的需求，可以通過企業與員工的書面勞動契約來獲取保障，而自我實現需求、情感需求、政治利益需求等高層次的需求，則需要通過在企業文化中建立起來的非書面的，包含有大量雙方期望“內容條款”的心理契約來爭取和實現。
書面契約和心理契約是約束和規范勞動關系雙方的兩種基本途徑。書面契約明確規定雙方的權利與義務，這不僅為企業的正常生產經營活動提供了現實保障，也成為員工爭取和維護自身合法權益的法律保障。因此，由于書面契約而產生的勞動關系矛盾是可以通過企業制度和法律途徑來解決的。而心理契約是員工與企業之間默認的、不成文的承諾與期望。在具體的企業環境中，當員工意識到企業有條件、可以滿足自身某種需求的時候，員工的需求就會逐漸上升為利益訴求，并且默認組織應該滿足他們這種期望，而當這種利益訴求遭到拒絕、得不到滿足，甚至找不到渠道來表達和維護自身利益訴求的時候，他們就會感受到與企業之間的心理契約遭到違背，這種利益訴求就極容易轉變為利益矛盾和利益沖突。而從企業的角度而言，員工是企業開展生產經營活動的主體，他們的需求是多種多樣的。一個忽視員工需求而將員工視為攫取利潤工具的企業，其缺乏人性的企業文化勢必造成對員工的排斥。再加上，勞動關系雙方地位懸殊，價值觀念迥異、落后，消極的企業文化勢必會導致僵化、緊張和不和諧的勞動關系。相反，一個尊重員工、重視員工需求的企業，其“以人為本”的企業文化為員工提供了表達和維護自身權益的機制，即使員工的利益訴求得不到滿足，組織也會與員工積極溝通、協商，做出適當調整，及時消除員工的不滿情緒，維持員工與組織之間的心理契約。
企業中的勞動關系矛盾是始終存在的，勞動關系沖突和合作貫穿于勞動關系運行的整個過程，對立的、落后的企業文化會激化矛盾，造成勞動關系的破裂；而柔和的、人性化的企業文化則通過積極溝通將勞動關系沖突轉化為雙方的理解與合作，繼續維持并推進企業勞動關系的順利運行。因此，企業與員工的價值觀沖突是造成勞動關系矛盾的深層次文化根源，而這種矛盾和沖突也只能在企業文化建設中尋找解決途徑。
三、從企業文化建設中構建和諧的勞動關系
從企業文化建設的角度來探討和諧勞動關系的構建問題，其最根本的出發點就是要維護企業與員工雙方的利益，為企業的高效率運轉提供保障。勞動關系是企業內部關系中最基本、最普遍、最重要的關系，也是對企業文化建設具有重要影響的基本關系。和諧勞動關系的實質是勞動關系雙方利益的最大化和均衡化，是雙方權利和義務的相對平衡，這都需要企業培育、建立和發展高效、先進的企業文化。
高效、先進的企業文化是組織構建和諧勞動關系的重要基礎。判斷一個組織的企業文化先進與否，最重要的標準之一就是企業內部勞動關系是否和諧、穩定，而且是否在此基礎上實現了企業的進步與發展，以及企業員工多重利益訴求得到有效滿足（趙健杰，2011）。勞動關系中的雙方代表著兩個不同的利益主體，但其利益取向并不是完全絕對相悖的，在一定條件下，雙方在利益訴求中產生的分歧具有相對性，這就表明協調企業與員工之間的利益關系以及構建和諧勞動關系具有現實可能性。企業文化建設的著眼點應放在企業利益共同體的建構上，這在客觀上要求企業與員工之間建立起一種利益協調性的勞動關系。為此，要將企業發展愿景同員工職業發展規劃有效結合，將企業利益目標的實現與員工多種需求的滿足高度統一，在雙方爭取自身權益的過程中形成平衡的博弈狀態，在深度理解與積極合作的前提下，進一步推進先進的企業文化建設，為構建和諧的企業勞動關系奠定堅實的基礎。
（一）以人為本，尊重員工勞動價值和主體地位
“以人為本”是現代人力資源管理的一個重要理念，這一理念對我國企業的文化建設產生了重大影響。以人為本，具體到企業管理實踐中，就是將人視為能動的、自覺的、具有創造性的個體，將人視為能夠為企業創造財富的一種“資產”而非“成本”。“以人為本”的理念強調關注并重視人在價值創造過程中的知覺、感受和需求，承認人作為一項能動的、富有創造性的生產要素，其所創造的勞動價值是從根本上區別于機器產品價值的。
“以人為本”首先要求尊重員工的勞動價值，尊重員工在組織中的主體地位。在企業文化建設中，尊重員工的勞動價值就是要尊重勞動者的創造性，關心并重視勞動者的切身利益問題，例如生命安全與心理健康，而不能將企業員工作為生產工具和攫取利潤的手段。尊重員工在組織中的主體地位就是要將員工視為企業生存和發展的主體力量，缺少了員工這一創造性的、能動的生產要素，即使企業具有宏大的規模和雄厚的資本，其生產經營活動也無法正常運轉。具體到企業文化建設方面，企業文化主導思想應當首先建立在對員工的各種利益訴求的關注上，建立在對普通員工以及他們從事的普通勞動的尊重上。只有建設“以人為本”的企業文化，將尊重員工、重視并保障員工的基本需求和權益的基本理念滲透于企業實踐活動中，才能確立員工在企業中的主體地位，也才能通過對員工勞動價值和創造價值的高度認同，得到來自員工方面的普遍肯定，從而減少企業價值觀與員工價值觀之間的矛盾和沖突，從根本上解決企業勞動關系中存在的問題。
（二）完善企業員工權益維護機制，建立勞動關系的預警系統
社會化大生產促進了勞動關系的產生和發展，而自勞動關系產生開始，勞動關系雙方就一直進行著勞動力與資本的對抗和博弈。在我國勞動力市場上，勞動力資源的充分供給和就業崗位的相對稀缺，使得勞動力不得不再次淪為資本的附庸。勞動者的弱勢地位決定了勞動者的權力架構是實現和諧勞動關系的基礎。我國企業勞動關系雙方權利、義務的平衡只能建立在偏重對員工權利的保護上。然而，對員工權益的傾斜保護并不是以犧牲企業的利益為代價的，因為人力資源是企業獲取利潤、實現發展目標的最重要的生產要素之一。員工利益和企業利益在根本上具有一致性，保護員工的合法權益就是保護企業的發展動力和利潤源泉。因此，切實保障員工的權益，滿足員工需求是企業構建和諧勞動關系的必然選擇，也是企業文化建設中需要逐步滲透的基本理念。
完善企業員工權益維護機制，首先要完善企業的管理制度，規范員工與企業之間的勞動契約。企業管理制度的約束對象主要是員工，因此企業管理制度要從人性、科學、可行的角度對員工行為進行約束，并要積極采納員工提出的合理建議，最終為企業運行提供一套被員工廣泛認可的管理制度。此外，企業與員工通過協商形成內容明確，權責清晰的勞動契約，這是對勞動關系雙方的剛性保護，也是員工維護自身權益最直接、最有效的法律渠道。
心理契約是構建和維持員工和企業勞動關系的重要紐帶。產生利益沖突，利益訴求未果，從而使員工感受到心理契約被違背，這是導致勞動關系矛盾產生最直接的原因之一。企業文化建設中必須完善企業員工的權益維護機制，建立企業勞動關系的預警系統，以便及時發現并解決企業勞動關系中出現的問題。一方面，企業員工的權益維護機制為員工提供了一個向管理方提出利益訴求、爭取自身權益的規范化溝通渠道；另一方面，企業管理方可以通過正式或非正式的渠道及時了解、掌握員工的心理需求，在勞動關系中保持主動，對于員工提出的利益訴求，及時做出回應，充分發揮心理契約的激勵作用。一般情況下，員工與企業之間的心理契約都會面臨著不斷被違背和被重塑的問題（姚建忠，2007）。即使員工因利益訴求未得到滿足而與企業產生勞動關系沖突，員工與企業雙方也可以通過這個公開、坦誠的溝通平臺作進一步溝通、協商，以獲得彼此更多的支持和理解。在這種企業文化中，勞動關系雙方更樂于遵守彼此心理契約中的責任與承諾，有利于實現企業勞動關系的持續和諧發展。
完善員工權益維護機制，建立勞動關系預警系統的最終目的就是維持員工和企業之間的心理契約的穩定性，防止企業勞動關系的僵化和破裂，這也是建設高效、先進企業文化，構建和諧勞動關系的重要途徑。只有在企業文化建設中逐步滲透“切實保障員工權益，滿足員工需求”的理念，才能從根本上緩解企業價值觀與員工價值觀的矛盾與沖突，才能繼續維持企業與員工之間的期望與信任，使雙方能夠在一個公平、和諧的企業環境中解決勞動關系中產生的各種問題。
（三）打造“企業命運共同體”，建立利益協調型勞動關系
建設高效先進的企業文化，構建和諧勞動關系，其本質上就是要“用人、留人”。然而，企業內外部環境的變化都有可能會影響到員工與企業之間的心理契約，心理契約本身具有隱蔽性、不確定性和動態性，企業無法準確預知員工的心理需求與期望。這就要求企業打造“命運共同體”，以此來增強組織的向心力和凝聚力。而打造“企業命運共同體”最直接、最有效的手段就是建立起利益協調型的勞動關系?！皠趧雨P系系統論”認為，勞動關系是在一個可以相互協調的動態系統中求得平衡的。在一個系統各方主體力量相對平衡的局面下，企業發展的好處能在勞資雙方之間均衡分配，從而避免沖突，保證發展的可持續性。因此，建立利益協調型的勞動關系要求勞動關系雙方以利益合作為基礎，在行為協調、利益均衡等機制約束下，減少雙方的沖突和矛盾，將利益對立和行為對抗限制在一個合理的可控范圍內（黃霖，2011）。
勞動關系的本質是經濟利益關系，解決勞動關系問題、構建和諧勞動關系的關鍵就在于要改善勞動關系雙方利益博弈的局面，尤其應該改變企業的“零和”博弈心態，將企業與員工之間的利益博弈關系轉變為利益交往關系，從而進一步實現企業內部勞動關系雙方從對立到合作、協調的轉變。所謂利益交往關系就是勞動關系雙方為了最大限度地實現各自利益，謀求最小的解決矛盾成本，而進行的交流溝通與協商所形成的聯系（趙健杰，2011）。在利益協調型的勞動關系中，企業與員工之間的矛盾是可以調和的，可以通過溝通、談判的方式來解決勞資矛盾，從而避免激烈的矛盾沖突。這種利益協調型的勞動關系也從根本上避免了激烈的勞動關系沖突對心理契約的動搖和影響，也是解決企業勞動關系問題的最佳方式。
在“企業命運共同體”的企業文化建設中，要求將大局觀念貫徹于企業管理活動和員工行為中，企業價值觀與員工價值觀的“共同體”不是絕對的、無差別的統一，而是以利益差別存在為前提的包容和理解。建立起“命運共同體”的企業文化，企業才能真正重視員工需求，將員工視為合作伙伴，員工也會在對企業環境進行評估的基礎上提出合理要求，構建和諧的勞動關系，共同推進“企業命運共同體”的發展。
綜上所述，只有從企業文化建設的角度來探索勞動關系問題的解決方案，才能在深層次文化根源上化解企業勞動關系中的矛盾與沖突，構建企業和諧的勞動關系。
參考文獻：
[1] 戴春.構建和諧勞動關系中值得思考的幾個問題[J].中國勞動關系學院學報，2006，（2）.
[2] 黃霖.企業勞動關系和諧發展的利益協調機制探討[J].企業管理，2011，（3）.
[3] 羅興武.當代勞動關系管理理論及其發展[J].國際商務（對外經濟貿易大學學報），2006，（3）.
關鍵詞：勞動關系學；人力資源管理學；勞動經濟學；學科；
作者簡介：江永眾，成都理工大學管理科學學院講師、管理學博士；
隨著我國市場經濟體制改革的不斷深入，一些地方勞資矛盾日益尖銳，例如2010年南海本田工人罷工事件、富士康事件等。如何正確處理勞資矛盾已經成為我國構建和諧社會的一項急迫政治任務。[1]勞動關系在西方通常稱為勞資關系或產業關系。勞動關系作為一個研究領域，經濟學、管理學、社會學、政治學、歷史學等多學科都對其進行了解釋，而這些學科在價值觀、基本前提假定、信念、方法論等方面存在差異，遠未達成共識。勞動關系學在我國屬于“舶來品”，尚處于創設階段，理論界對于該學科基本概念、學科性質認識模糊，研究非常缺乏。勞動經濟學和人力資源管理學都將勞動問題和雇傭關系問題作為其研究核心，是與勞動關系學聯系最密切的學科。但是人們對這些學科關于勞動關系的研究存在一些認識誤區，這嚴重制約了勞動關系理論對我國勞資實踐的指導作用。[2]因此，厘清這些學科的基本術語、基本概念和學科性質，對于我國實現構建和諧勞動關系的“十二五”規劃目標具有重要的理論價值和政策含義。
一、西方勞資關系學的基本概念與核心假定
托馬斯·庫恩(ThomasS.Kuhn)的學科范式理論認為“任何一門學科在其早期發展階段，不同的人對同一領域的現象———盡管可能不是完全相同的具體現象，都會做出完全不同的描述和解釋”。[3]勞動關系學的學派抗爭和方法論的多樣性恰好折射了這門學科的不成熟性，因此勞動關系學尚處于常規學科的前科學階段。但是西方勞資關系學通常采用正統多元論，屬于狹義的勞動關系學。相對于學派林立的廣義勞動關系學而言，西方勞資關系學經過近百年的發展，已經成為一門比較成熟的學科，為解釋勞資問題提供了研究的參照框架和起點?；靖拍詈秃诵募俣ㄊ瞧淅碚摪l展和衍生的基礎。
(一)基本概念
作為一門成熟的理論研究學科，西方勞資關系學包括一些基本概念。勞資關系是勞動者與勞動力使用者以及相關社會組織在勞動過程中形成的社會經濟關系。勞動者、雇主、勞動合同、勞動就業、工資、集體協商、集體行動、三方機制、勞動爭議與沖突、勞動權利等是勞動關系學科的基本概念。[4]西方學者提出了許多勞資關系的基本概念，例如工作場所規則，規則網絡，勞工標準，工會，集體談判，雇傭關系的公平、效率和發言權目標，[5]結構化對立的雇傭關系，政府規制等。[6]其中，工作場所規則是最基本的概念，是由勞資雙方談判來決定，是勞資關系的焦點，因為工作場所規則一方面能夠促進資方的組織戰略實施，另一方面也決定了勞動者的生活水平和工作環境。[7]
(二)核心假定
勞動力附屬于人類身上，不是簡單的商品，這一思想是西方勞資關系理論產生的動因和基礎，是西方勞資關系學的核心前提。在美國康奈爾大學勞工與產業關系學院院長Katz看來，西方勞資關系學的基本假定包括以下方面：[8]
1.勞動力不是商品。
新古典經濟學關于勞資關系的研究缺陷是將勞動力與其他生產要素(例如資本、土地、技術等)等同起來，缺少倫理道德與意識形態的關懷，很難解釋和解決社會勞動問題。勞資關系學科的前提假定是勞動力不是商品，具有與資本和土地等生產要素所不同的性質。勞動者在企業中是雇員，是為企業目標服務的人力資源或者生產要素。勞動者同時也是家庭和社會成員，必須承擔家庭責任和社會責任，而這些角色也會影響他們的行為。因此，勞資關系學認為勞動力不是簡單的商品，勞動者通過勞資關系來滿足社會公正、平等和自我實現的需求，來實現勞資關系的社會福利功能。這一命題是勞資關系政策和制度制定的依據。
2.沖突是勞資關系的本質特征。
從勞資關系的性質來看，勞資關系是市場經濟中的一種基本社會經濟關系。雇員為企業提供勞動，服從企業管理者的工作安排和權威，并且以此作為獲得薪酬和社會利益，他們要求參與管理決策，得到公平的工資，權益受到保障。雇主雇傭勞動者來進行生產，通過為社會提品和服務，從而獲得經濟利潤。雇主追求的目標包括管理控制、生產效率、靈活使用勞動力、工人不罷工、經濟利潤等。顯然，由于企業利潤等于企業收入減去勞動者工資等成本，員工的工資與雇主的利潤之間存在此消彼長的關系，因此勞動者和雇主在經濟利益上存在根本的沖突。
3.勞資雙方具有共同的利益。
勞資雙方通過契約共同組成了一個組織，因此他們有著一些共同的組織目標和共同利益，例如組織的生存發展、競爭力、經濟效益等。[9]因為組織是由個體、群體等組成，當組織目標實現時，個體和群體的目標才能得到實現，例如當企業的總收入增加時，通常員工的收入也會得到提高；反之，當企業總收入下降甚至破產時，員工的收入必然會減少，嚴重時員工還會失業。勞資關系系統的目標就是要在解決勞資沖突的基礎上，實現勞資雙方的共同目標。因此，勞資雙方雖然存在固有的利益沖突，但是雙方也存在一些共同利益(見圖1)。
4.勞動者有自由選擇工會作為其利益代表與資方進行集體談判。
根據西方產業民主理論，產業民主要求建立一種勞動者能夠表達其所關注事務的有效代表制度，勞動者應該擁有集體發言權。因此，自由的集體協商和集體談判制度是勞資關系體系的重要組成部分。勞動者和雇主可以不通過第三方的干預自行解決雙方的爭議和沖突。政府的目標就是為勞動者和雇主創造公平的政策和法律環境，保障勞動者權益，使得勞動者可以自由決定是否選擇工會作為其代表，并且通過集體談判來解決勞資爭議和沖突。
5.政策制定者必須權衡利益相關者的目標。
勞資關系是一個社會子系統，其涉及雇員、工會、雇主、政府、公眾等諸多社會成員。勞資關系政策將影響這些利益相關者的利益和目標的實現。勞資關系政策的目標至少應該兼顧效率、公平和發言權的平衡。[10]效率是對資源的有效配置，是雇主最重要的經濟目標。公平由一系列就業的最低標準、程序性公平和分配性公平等標準構成，這些標準與勞動者的工資、福利等物質待遇相關，而且標準的制定要體現對勞動者人性尊嚴和人性自由的尊重。發言權是勞動者在雇傭關系中參與工作決策的能力，它強調對勞動者的人性尊嚴和民主參與，包括個人發言權和集體發言權兩個方面。因此，勞資關系研究必須考慮利益相關者的目標，在這些帶有沖突的目標之間進行權衡。
二、勞動經濟學、人力資源管理學和勞資關系學的比較
由于勞動關系領域研究的目標是要解決勞動問題和雇傭關系問題。而這些問題具有綜合性，因此勞動關系領域的研究具有跨學科性質。這一點可以從西方勞資關系學科的創始人康芒斯身上得到體現?？得⑺辜仁俏鞣絼谫Y關系學的創始人，同時也是勞動經濟學、人力資源管理學和制度經濟學等學科的奠基者。在早期，勞資關系學科的研究范圍包括工會、集體談判、人事管理、勞動法等內容。二戰后，西方勞資關系理論主要研究工會和集體談判。近年來，勞資關系學科主要研究與工作有關的雇傭關系，其研究范圍又逐漸擴大化，與早期的研究范圍相似。因此，勞動關系的研究與經濟學、管理學、心理學、社會學、歷史學、政治學等學科關系密切。其中，勞動經濟學和人力資源管理學是與西方勞資關系學聯系最密切的學科，這些學科都試圖對雇傭關系和勞動問題進行解釋(見圖2)，但是這些學科在基本假定、概念、研究目標和解決途徑等方面存在許多差異。[11]
(一)勞動經濟學與勞資關系學
勞動經濟學繼承了新古典經濟學的傳統，主要研究企業外部勞動力市場的運行規律。其理論前提包括企業、勞動者和消費者都是理性人，他們追求自身利益最大化；勞動資源是一種稀缺資源；勞動是同質的商品以及一般均衡等。為了研究勞動資源的最優配置，新古典勞動經濟學家將企業看成是一個生產函數，勞動是與資本、土地相似的生產要素，主張由供求力量來決定勞動的價格———即工資，他們反對最低工資制度。當勞動的價格等于企業雇傭勞動的邊際生產力時，勞動資源配置達到最優效率。近年來，勞動經濟學開始關注企業內部勞動力市場的研究。在現實世界中，企業的勞動力資源并不是全部通過外部勞動力市場進行配置的，相反，許多勞動力資源是通過企業內部勞動力市場進行配置的，因此勞動經濟學試圖對企業內部勞動力市場存在的原因、特征、方式等進行解釋。例如Lazear對企業內部勞動力市場進行了經濟學分析，認為市場競爭會迫使企業采取一種富有效率的治理結構和人力資源管理實踐，但他不贊成對企業內部雇傭關系進行制度干預。[12]這些理論從不同的角度對勞資關系問題進行了解釋。傳統勞動經濟學將勞動視為商品，這必然帶來資方單邊主導勞資關系，以及勞資關系沖突的緊張狀態，因此不能解決資本主義的勞動雇傭問題。
根據西方勞資關系理論的前提假定，勞動不是商品，因此將不能將勞動視為同質商品，這樣完全競爭市場的供求模型就不能成立。勞動者的工資———即勞動的價格就不能僅僅由外部勞動力市場的供求關系來決定。雖然勞動市場力量對個人和企業存在影響，但是勞動者的工資取決于勞動合同，需要通過勞資雙方的個別和集體協商來實現。勞資關系理論摒棄了勞動經濟學關于完全競爭市場能夠實現充分就業，以及工資和工作條件能夠達到公平和效率兼顧的理想假說。
勞資關系學不是將勞動視為簡單的商品以及完全競爭市場中的同質生產要素，而是將勞動看成是雇傭關系中人類勞動力的交換和使用，這種雇傭關系是嵌入在不完全競爭市場和層級制企業之中的。勞資關系作為社會系統的一個子系統，受到政治法律、經濟、社會和道德規范、歷史文化和技術等環境因素的影響。顯然，西方勞資關系理論采取了一種折中的實用主義思想，主張通過在資本主義體制內進行增量改革，對資本主義勞資關系進行改良和重組，以建立充滿效率、公平、人性的雇傭關系，從而為資本主義體制進行辯護。基于勞資關系學的基本假定，勞動經濟學與勞資關系學在勞動的性質、生產效率的決定機制、工資決定機制、勞動契約的完備性、交易成本假定、外部性、政府或者制度的角色以及是否存在雇傭關系和勞動問題等方面存在差異(見表1)。
(二)人力資源管理學與勞資關系學
人力資源管理學發端于科學管理時代?？茖W管理基于“經濟人”的人性假設，將勞動者視為由雇主操縱的機器，他們為了追求自己的經濟利益最大化而進行勞動，因此主張通過工作標準化以實現工廠生產效率最優，通過為工人提供計件工資來對勞動者進行經濟激勵。但是，EltonMayo的霍桑實驗發現工人不僅僅追求經濟利益，而且還有社會需求，由此導致了人際關系學派的產生。人際關系學派強調企業管理中的人性要素，認為雇傭關系就是人際關系。人際關系學派后來發展成為西方勞資關系學在20世紀四五十年代的一個分支。隨后的行為科學理論從個體、群體、組織心理、工作、技術等方面對組織中的人的心理和行為進行了系統研究。二戰后，人力資源被視為有助于國家提高生產率和經濟增長的人力資本。這些思想和理論的發展促進了人力資源管理學的產生和發展。20世紀60年代以后，人力資源管理學從勞資關系學中分離出來，成為一門與勞資關系學相互補充、相互競爭的獨立學科。[13]
人力資源管理學關于員工與管理者關系研究的主要理論基礎是社會交換理論[14]和誘因—貢獻理論。[15]這些理論認為企業可以通過人力資源管理實踐和管理權威來協調員工關系，促進員工的合作和競爭，從而實現企業內部勞動力資源配置最大化。根據企業資源基礎理論(RBV)，[16]企業競爭優勢來源于內部優勢資源，而不是外部優勢資源或者環境，因此人力資源管理學的基本命題是企業內部勞動力市場越完善，企業績效就越高。[17]一些學者的研究檢驗了人力資源管理實踐對企業績效的影響。[18]根據人力資源管理學派的基本邏輯，企業應該不斷擴大規模，取代市場。顯然這個推論與現代企業理論關于企業性質和邊界的解釋相矛盾。在現代企業理論學者看來，企業邊界是由市場交易成本和企業內部組織管理成本共同決定，存在一個最優的企業邊界。
人力資源管理學和西方勞資關系學從產生之初就聯系緊密。在二戰之前兩者都研究雇傭關系，以及與工作相關的領域。二戰后，勞資關系研究范圍縮小，主要聚焦工會和集體談判。而人力資源管理學派則轉向組織內部，將員工視為人力資本，以積極的方式進行管理和開發。20世紀80年代后，隨著工會運動的衰敗，勞資關系理論研究也明顯進入衰退期。到了21世紀，勞資關系學將員工關系、市場、制度、組織策略和公共政策都納入其研究范圍，試圖擴展與其他學科的交叉和聯系，以建立一個包括勞資關系和人力資源管理在內的人力資源與勞資關系(HRIR)領域，實現建立基于市場的人性化雇傭關系的目標。[21]這表明人力資源管理學和勞資關系學有進一步融合的趨勢。
人力資源管理學和勞資關系學都贊同“勞動力不是簡單的商品”的基本假定，并且尋求解決工作場所的勞動和雇傭問題。但是，兩者在勞資雙方利益一致性程度、沖突的性質、研究目標、研究視角以及管理者、工會和政府的角色等方面存在明顯的不同。
(三)勞動經濟學、人力資源管理學和勞資關系學的比較
勞動關系是我國普遍使用的一個中性術語，這避免了不必要的意識形態論戰。勞動關系是勞動者與勞動力使用者以及相關組織在實現勞動過程中所形成的社會經濟關系。[24]在不同國家或不同情景下，與勞動關系相關的常用術語還包括勞資關系、雇傭關系、員工關系和產業關系等。人們對這些術語的含義和使用存在許多分歧。從學科性質來看，勞動經濟學、人力資源管理學和勞資關系學關于“勞動關系”相關術語的使用具有其特定的內涵，體現了不同學科對于勞動問題的理論分析差異。
1.勞資關系學。
西方勞資關系學或者產業關系學是以勞動者受雇于資本的所有者，即雇傭關系為前提。狹義的產業關系就是集體雇傭關系，是勞動者集體與雇主之間發生的與勞動條件有關的關系。廣義的產業關系可以使用公式來表示：產業關系=雇傭關系+工會和政府干預，即強調工會和政府對雇傭關系的調節和治理。[25]勞資關系學否定勞動者是商品的簡單假設，奉行“以人為本”的理念，認為勞動力市場和雇傭關系是一種政治性的結構安排，它決定了人們的權利和義務關系。由于雇傭關系本質上是一種不平等的關系(資強勞弱)，勞動者需要工會或其他組織的力量來維護其權益，而政府作為任何社會必須具備的一個主體，需要通過立法、政策來指導、規制、平衡勞資雙方的關系，以維護經濟社會發展。勞資關系理論本質上是社會勞動經濟學，[26]強調社會和制度的因素。勞資關系學認為國家宏觀經濟狀況、企業組織特征、勞動者人口統計學特征等因素影響經濟效率。經濟效率因勞動關系不同而存在差異。經濟系統與勞動關系系統相互作用、相互影響，共同構成整體的社會系統。
2.人力資源管理學。
人力資源管理學認為企業為了調動員工積極性，可以采用不同的人力資源管理模式，并且對企業內部勞動力市場進行了比較合理的解釋。當企業內部勞資雙方合作程度高時，員工工作滿意度增加，員工流動性降低，員工工作積極性得到提高。因此，企業管理者應該采取靈活雇傭實踐，以降低勞動成本，提高生產效率。人力資源管理學一般使用“雇傭關系”術語，雇傭關系是雇員與雇主之間建立的與勞動有關的法律關系。(1)雇傭關系包括市場關系和管理關系。市場關系是指通過市場機制決定勞動力的市場價格，管理關系是指通過管理者與被管理者之間的直接溝通和管理權威來進行工作場所管理。人力資源管理學更關注雇傭關系的內部管理關系。[27]因此，人力資源管理學通常也使用雇員關系一詞，這是一種新型的產業關系，從一體化視角出發，將雇員視為一個整體，并將其整合到一個雇傭組織中，主張通過人力資源管理的方式來調整雇傭關系。
3.勞動經濟學。
勞動經濟學家通常使用“勞資關系”術語，例如勞資關系具有超出工人階級與資產階級對立內涵的廣義含義，是各類盈利(營利)性企業中資本所有者與勞動力所有者之間以勞動合同為紐帶所形成的基本經濟關系。[28]勞動經濟學認為內部勞動力市場扭曲了市場機制，必然帶來降低經濟效率，因此主張應該盡量實行市場化，即市場經濟。因為市場競爭越充分，資源配置效率越高。由于勞動經濟學、人力資源管理學和勞資關系學的研究對象都涉及勞動和工作場所的雇傭關系，因此這三門學科在發展過程中始終交叉發展，相互影響，但是這三門學科在通常使用的術語、研究對象、基本觀點、資源配置方式和效率、勞動問題和雇傭關系性質、人性假設、契約的性質、交易成本和追求的目標等方面存在明顯的差異(見表3)。
三、結論與啟示
勞動關系是現代社會最基本的社會經濟關系。正是勞資雙方充滿合作與沖突的互動關系構成了人類社會進步的不竭動力。經濟學、管理學、社會學、心理學、歷史學、政治學等學科的知識為解釋和治理因勞動關系運動而產生的勞動問題和雇傭關系問題作出了不同視角的貢獻。其中勞動經濟學、人力資源管理學和西方勞資關系學是與勞動關系問題研究最密切的學科。
(一)基本結論
勞動經濟學從勞動力是商品的基本假設出發，主張通過外部勞動力市場機制來實現勞動力資源的最優配置。但是完全自由放任的市場經濟體制往往導致資方單邊控制的勞資對立狀態。人力資源管理學意識到勞動者需求的層次性，認為企業內部勞動力市場和人力資源管理實踐的完善程度對企業績效有正向影響，因此主張企業應該不斷改進內部人力資源管理、不斷擴大規模，但是這種觀點的邏輯延伸是整個經濟將合并成為一個企業，這顯然與現實和現代企業理論相悖。
針對勞動經濟學和人力資源管理學的不足，西方勞資關系學從“勞動力不是商品”的基本信念出發，以勞動問題和雇傭關系問題的解決為學科目標，兼收并蓄多學科的理論，經過近一個世紀的嬗變，發展成為一門獨立的學科。勞資關系學的范圍突破了工會與管理方之間的集體雇傭關系界限，涵蓋了所有與勞動、雇傭關系和工作場所有關的各個方面，以及由勞動關系而帶來的相關行為和結果，例如工作生活質量等問題。
勞動具有使用價值和交換價值，能夠在市場上進行交換，所以具有商品性質；但是勞動與其他商品不同之處在于勞動有靈魂，勞動關系具有人性化特征、具有社會福利功能，這是勞動關系學的基本理論基礎。勞動關系的人性化特征決定了勞動關系學的多學科和多目標性質。勞動關系首先必須關注雇主的經濟利益和經濟效率；勞動關系也要追求勞動者的利益，強調社會和人文價值關懷。勞動關系政策的目標需要包括企業的生產效率、企業管理的程序和分配公平、工作場所的民主參與、禁止使用童工、勞動歧視、強制性勞動、重視勞動者的自我實現和自我發展機會等，必須平衡企業、勞動者、社區等利益相關者的需要。
(二)政策含義
首先，政府需要用公權力介入勞動關系調整。勞資關系學的基本預設是“勞動力不是商品”，這要求建立人性化的雇傭關系。由于我國政治體制決定了工人是領導階級，是主人翁。這是我國計劃經濟體制下勞動關系特點的集中體現。但是，隨著我國市場經濟體制改革的深入，我國企業勞動關系發生了轉型，企業勞資沖突日益增加。為了構建和諧的勞動關系，必須重新反思和認識在社會主義市場經濟下企業勞動關系中勞動者的地位。在自由競爭的市場經濟條件下，勞動者也不是一種簡單的經濟商品，其在與資方的談判中天生地處于不平等地位。為了平衡勞資雙方的力量，政府公權力必須介入其中。另外，在我國現有體制下，應該通過工會的民主化和群眾化改革，使其真正成為勞動者的集體代表，逐步建立集體勞動關系調整機制，通過工作場所規則網絡的制定和完善來建立和諧勞動關系。
【案情簡介】小劉2003年5月在某房地產公司上班至2006年2月13日，公司未與小劉簽訂勞動合同。2003年6月被聘為售房部內勤員，工資實行基礎工資400元+浮動工資100元+崗位津貼50元。2004年3月18日公司安排小劉從事售房業務工作，工資實行基礎工資+崗位工資+效益工資+銷售提成。小劉多次要求公司為其簽訂勞動合同、繳納社會保險，但公司遲遲不予辦理。小劉于2005年12月、2006年1月全額補交了2003年5月至2006年的養老保險及醫療保險費。2006年2月13日公司以沒有新的開發項目為由辭退小劉。小劉要求公司補繳社會保險并支付解除勞動關系的經濟補償金，公司以業務人員工資為提成工資，與小劉不存在勞動關系為由拒絕支付經濟補償金。
【裁決結果】某房地產公司1、支付小劉2003年6月至2006年2月應由公司承擔的養老保險費、醫療保險費；2、支付小劉4年工作期間解除勞動關系的經濟補償金。
【評析】本案爭議的焦點有三：一是某房地產公司與小劉沒有簽訂書面勞動合同，雙方是否存在勞動關系；二是沒有同用人單位簽訂勞動合同的，用人單位是否應該為其繳納社會保險費；三是沒有同用人單位簽訂勞動合同的，用人單位辭退勞動者是否應該支付解除勞動關系的經濟補償金。
勞動和社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》（勞社部發[2005]12號）規定：一、用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立。（一）用人單位和勞動者符合法律法規規定的主體資格；（二）用人單位依據法律制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理從事用人單位安排的有報酬的勞動；（三）勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分......三、用人單位提出終止勞動關系的，應當按照勞動者在本單位工作年限，每滿一年支付一個月工資的經濟補償金?！薄缎陆S吾爾自治區勞動合同管理辦法》第六條規定：“用人單位必須自招用勞動者之日起與勞動者訂立勞動合同，并應當依法參加社會保險，按規定及時足額繳納社會保險費?！蹦撤康禺a公司在聘用小劉時，應當按照規定與小劉簽訂勞動合同，并足額繳納社會保險費。小劉雖未與公司簽訂書面勞動合同，但已形成事實勞動關系，小劉未簽訂勞動合同的責任在公司，而公司將小劉辭退后，又以此為由，不補繳社會保險費，此種做法與法律法規相悖，應予糾正。因此，公司應支付小劉終止勞動關系的經濟補償金，并補繳小劉被辭退前公司應當承擔的社會保險費。
欄目責編：知行
一、中國和美國的勞動合同法的差距在80年
1938年，美國因為大的經濟蕭條和經濟危機，出臺了FLSA法案法令，叫做《公平勞動標準法案》（the fair labor standards act），核心目的是用盡可能低的工資成本提供大量的崗位，以解決經濟大蕭條情況下的就業問題。為了達到這個目的，FLSA法令明確規定了每周40小時的工作時間準杓，通過限制工作時間等以增加勞動人數和解決就業，同時明確規定禁止使用童工。這個法令由聯邦勞工部負責貫徹執行。
2008年，中國的新勞動法才有了類似的規定，比如把工作時間規定為40小時，之前規定的是44小時。這個步伐和美國差距了整整80年。
二、中美兩國的個人所得稅起征點差距在6.6倍
美國政府網(usa.gov)公布的Earned Income Tax Credit 顯示，美國公民個人年收入低于45060美元或已婚家庭收入低于50270美元的，可以獲得稅收抵免即免稅待遇。按美元和人民幣比例1：6.22的比例換算，相當于個人年收入280273.2元、月收入23356.1元是可以免稅的，而現在中國的個稅起征點是3500元，這個起征點是總收入減去社保和公積金繳納等之后的數字。中美兩國的個稅起征點相比差6.6倍，這也是國民收入的差距體現。
三、結論
第一， 兩國的經濟實力差距是明顯的，特別是在老百姓的層面。中國政府職能轉變中，目前能關注到的，就是就業率的問題，每年能解決多少人就業，而美國的勞工部則關注每年職工工傷人數的環比，關注每小時鐘點工費用標準的核算，以2012年為例，美國最低鐘點工標準為每小時7.5美元，換算人民幣為46.65元，而中國同期鐘點工每小時為13.5元，美國的鐘點工工資標準是中國的3.45倍。這些細微經濟層面的差距，是中國政府職能改進的奮斗目標，也是人民幸福的量化指標目標。
