時間：2022-02-24 10:29:13
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構建學習型組織被認為是提高企業創新能力的有效途徑，是取得競爭優勢的關鍵因素。因此，國內外許多企業都在努力構建學習型組織。另外，作為新型工業化國家，我國許多產業都是剛剛起步，面臨經濟國際化、市場全球化、技術進步加快的大背景，我國企業的組織學習、組織創新的現狀如何？其組織學習以及組織創新是否以及如何影響企業經營績效？這不僅是學術問題，也是企業實踐過程中亟需解決的問題，是企業經營戰略的理論和技術基礎，其結論具有重要的理論和現實意義。
一、組織創新
組織創新是指組織采用一個新的理念或行為，因此創新可能是一個新的產品、新的服務、新的技術、或是一種新的管理方法。多元觀點認為不管是產品還是過程觀點，只著重在“技術創新”層次，而忽略了“管理創新”層次，因而主張將“技術創新”（包含產品、過程及設備等）與“管理創新”（包括系統、政策、方案以及服務等)同時納入創新的定義之中。在目前競爭日趨激烈的條件下，多元的創新觀點更符合企業的競爭需要和實際情況，因而，我們理解的組織創新主要是企業的全面創新，既包括管理創新，也包括技術創新。管理心理學對影響和推動組織創新的因素進行了大量的研究與分析。歸納起來，主要影響因素可分為內部原因和外部原因兩大類。1．組織內部因素從企業組織自身的角度講，有三類影響因素對于激發組織創新起著重要的作用，即組織結構與資源、組織文化和人才資源等。（1）組織結構因素。根據大量的研究結果，組織結構因素對創新的作用很顯著。（2）組論文格式織文化因素。創新型組織通常具有獨特的組織文化，例如，鼓勵試驗，贊賞失敗，注重獎勵等。研究表明，創新型組織的文化以創新導向為核心。（3）人才資源因素。人才資源是組織創新的基本保證。創新型組織積極地對其干部員工開展培訓和發展，加快知識與經歷的更新。同時，通過職業生涯設計，給員工提供高工作保障，鼓勵員工成為創新能手。一旦產生新思想，創新者會主動而熱情地將新思想深化提高并克服阻力，以確保組織創新方案得到推行。2．組織外部影響因素從組織的外部環境因素講，市場的變化和組織所處的政治經濟及社會文化環境等都會影響組織創新的整個過程。（1）產品與服務市場變化。市場變化是組織創新的首要外部因素，其中最重要的是需求變化。組織作為市場中的供給方是為滿足需求而存在的。另一重要的市場變化是競爭變化，激烈的競爭往往使組織更傾向于成為適應市場的創新型組織，并通過更低成本和更高質量取得競爭優勢。此外，資本與勞務市場變化也能激發創新。例如：許多工業發達國家的資本市場結構最適于激發創新，某些風險資本專門尋找有發展前途的小型創新公司，實行高風險，高回報率的投資策略。（2）政治經濟及社會文化因素。政治經濟與社會文化因素是推動管理創新的重要外部因素。企業經營規模的不斷擴大和技術層次的不斷提高，使得管理理念與文化價值觀的更新日趨急迫，成為組織創新的必要條件。而管理理念與文化價值觀在很大程度上受到政治經濟與社會文化因素變化的制約，例如，政府的政策、法令、法律、規劃、戰略等，都直接對組織創新行為具有指導意義和約束力。組織創新過程是一個系統，不僅會受到組織內部個體創新特征、群體創新特征和組織特征的影響，還要受到整個社會經濟環境的制約；組織創新行為又會直接影響組織績效，包括市場績效、競爭能力、盈利情況、員工的態度等。同時，組織創新是一個漸進過程，往往從技術與產品開發入手，逐步向生產、銷售系統、人力資源、組織結構發展，進而進入戰略與文化的創新，表現為一種漸進創新的過程。超級秘書網
二、組織學習
組織學習一般是指建立在組織過去知識和經驗記憶的基礎上，通過共享信息、知識和各種學習模式建立的一種學習過程和學習機制。自20世紀80年代提出組織學習的概念到20世紀90年代，國內外學者對組織學習已從心理、政治、經濟、社會和文化等多方面進行了研究，把組織學習看作是形成未來公司核心競爭力的重要因素。這種學習機制在于組織能否通過學習提高對產品、技術和管理的創新能力，形成新的特殊資源，再對這種資源的有效利用形成公司的核心競爭能力。建立在組織學習機制基礎上的管理創新機制是公司形成管理優勢的源泉。在組織學習中，每個成員對學習過程和結果都產生著重大的影響，但組織學習絕不是個體學習的簡單加合。組織成員和組織之間的交互行為、組織與外部環境相互作用、組織文化的構建是組織學習的重要特征。組織學習的實質，不是把散沙式的個人學習裝到一個大沙盤里，而是以團隊式組織作為學習的主體。而那種個人學習的集合，是一種非凝聚狀態的“組織學習”，承襲的依然是提升個人能力就可以對組織發展做出貢獻的老觀念。他們沒有看到個人知識的提升并不能確保組織能力的提升。要實現組織整體能力的提升，必須使經驗、知識和技能在不同的部門和人員之間有效傳遞，而且交匯融合，共同分享。這樣才能真正提高組織能力，形成共同愿景。實際上，由組織的生命發展周期來看，組織學習就是組織創新的過程。從組織孕育到成長再到成熟直到衰退，必須對組織進行不斷創新，才能使進入衰退期的組織蛻變，進入下一個發展周期，否則便會消亡。而知識、技術、制度的創新，正是推進組織學習的重要條件。
社會實踐教育體現的是開放和創新的觀念，是學校教育的拓展，應該捕捉時代的氣息和時代的脈搏。全縣開展“加強學校管理共建平安和諧校園”以來，我們不失時機開展“拒絕安全隱患進校園簽字儀式”、“觀看科教片”、“安全知識講座”等活動，這些活動的開展，無不牽動著全校師生的心，大家都扮演“小記者”盡展才藝，及時將消滅安全隱患的最新動態在全校師生中傳播。
我們還經常組織學生到敬老院義務勞動，幫助五保戶、軍烈屬、孤寡老人做力所能及的事，促進學生良好禮儀的養成；開展象征性“走遍祖國大地”游覽活動，每天堅持十分鐘長跑，象征性奔赴祖國各地，每月到達一座大城市，月末寫出沿途各地的地理位置，風土人情，名勝古跡、特產等。實踐告訴我們，使學生掌握一種本領，明白一個道理，形成一種品質，養成一個習慣，不是通過一兩次活動就能達到的，這就要求我們在組織學生進行實踐體驗過程中，要把握一定的“量”和“度”，切忌隔靴搔癢，影響積極心理體驗的產生。所以我們必須指導學生經過多次豐富多彩的社會實踐，經過學生自身不懈的努力，逐步積累，才能讓學生在社會實踐中把教育要求內化為品質，外顯為行為。
二、貼近教學，讓學生交流體會，展示本領
學校的中心工作是教學，社會實踐活動不能脫離教學，否則就成為無源之水、無本之木。社會實踐活動要密切結合教學啟發培養學生學習興趣、求知欲望、創新精神和實踐能力，發揮學生的主動性和創造性，使其擴大視野，增長才干。學完《桂林山水》這篇課文后，我們組織學生遠足、野游等領悟大自然鬼斧神工之美；采集動、植物標本，為自然實驗提供生動形象的感性知識，讓學生從中體驗家鄉優美壯麗的景色，從而激發愛祖國、愛家鄉的情感，這既加深學生對課文的理解，又加深了愛國主義教育。在體驗教育活動中，及時組織學生進行交流，進一步加深體會，提高認識，同學之間還互相啟迪、互相學習。從學生心理角度看，他們都非常想把學到的本領展示出來，得到大家的認可，學校為他們創設了展示本領的時空大舞臺，通過讓學生盡情展示本領，感到自己通過參加社會實踐教育活動取得的進步，同時更進一步地堅定自己參加體驗教育的信心，提高社會實踐活動的效果。
組織學與胚胎學是研究人體正常微細結構和胚胎發育過程及其機制的課程，是臨床醫學專業的專業平臺課，是學習后續基礎課程和臨床課程的基礎課程。多年來，課程質量標準是以組織學與胚胎學教學大綱、課堂教學效果、學生考試成績為依據。筆者十幾年來對該課程在教學隊伍、教學資源、教學內容、教學方法、教學評價和課程建設方面進行了探索和研究，積累了豐富的經驗，取得了一定的效果。但課程教學大綱在課程目標，所關注的仍是知識目標;課程教學內容上教師講授偏多;課程實施過程基本上仍是以教師、課堂、書本為中心，學生的主體地位仍未真正得到充分體現;課程評價標準不夠明確，對教學程序要求不夠清晰，操作性不強，未體現新學習方式的改革，如團隊學習、探究式學習等，仍過于重視學業成績，忽視學生的全面發展，重終結性評價，輕過程性評價，未形成一套科學、合理的課程質量標準體系。組織學與胚胎學課程質量標準的研究被列為紹興文理學院首批教育教學改革項目(質量標準專項)，通過構建組織學與胚胎學課程質量標準體系，優化課程結構，加強內涵建設，改革課程教學模式，建設引領課程改革的示范性課程;打造一批“就業有能力，深造有基礎”，滿足終身學習需求，具有一定影響力的優質課程，建立一套適合學校應用型人才培養模式的課程質量評價體系，為進一步開展質量標準體系建設提供基礎。
2組織學與胚胎學課程質量標準構建的方法
2．1把握定位
把握學校－專業－課程定位是構建組織學與胚胎學課程質量標準的關鍵。紹興文理學院為地方性本科院校，以應用型人才培養為目標，培養具有較強的社會責任能力、學習能力、實踐能力、創新能力，具備扎實的專業知識技能和良好的綜合素質，能夠創造性地解決本專業領域較復雜實際問題的高級應用型專門人才。臨床醫學專業培養目標是:基礎扎實、臨床技能突出，適應能力強、有終身學習能力、職業素質良好，主要服務于地方醫療衛生事業的高素質應用型臨床醫學專業人才。組織學與胚胎學是臨床醫學專業的主干課程和核心課程，是學習醫學的入門課程，是培養專業整體知識結構及能力的核心部分，同時也是后續基礎醫學課程和臨床課程的重要基礎。
2．2尋找依據
以本科醫學教育標準－臨床醫學專業(教高［2008］9號)，2014國家醫師資格考試大綱(臨床執業醫師)，國家精品課程評審指標(本科，2013)，2014版紹興文理學院臨床醫學專業人才培養方案為依據。
2．3確定要素
課程質量標準包括課程標準和課程評價兩個方面。
2．3．1基本要素
依照《本科醫學教育標準－臨床醫學專業》、2014國家醫師資格考試大綱(臨床執業醫師)、2014版紹興文理學院臨床醫學專業人才培養方案制定課程教學目標，組織課程組成員，并邀請相關基礎和臨床課程教師根據教學目標，討論課程設計思路，將理論知識與后續課程及臨床實踐對接，精心選用合適的病例引入教學過程，研究恰當的教學方法，形成知識、目標、能力、教學方法以及學時分配于一體的課程標準架構。課程評價是運用一定的方法和手段，通過系統地收集、分析、整理信息和資料，考查課程目標的達成程度或對課程設計、課程教學過程、課程效果等作出價值判斷的過程。課程標準是教學活動的綱領性文件，是課程建設的依據，是管理和評價課程的基礎。依據國家精品課程評審指標(本科，2013)，結合《本科醫學教育標準－臨床醫學專業》和2014版紹興文理學院臨床醫學專業人才培養方案，緊扣課程標準提出的各項結果性指標確定課程評價要素。
2．3．2組織學與胚胎學課程質量標準的基本框架。
3組織學與胚胎學課程質量標準體系的特點
3．1組織學與胚胎學課程質量標準遵循了“三個一致性”
組織學與胚胎學課程質量標準以培養臨床醫學專業應用型人才為中心，遵循與培養目標的一致性、與后續課程銜接的一致性、與臨床執業醫師資格考試的一致性。根據“三個一致性”，確定知識結構、課程體系、實踐體系、評價標準、保障體系。以崗位勝任能力為導向，根據對應的知識單元和能力要素確定教學內容，按照專業培養目標的要求，與相關課程進行銜接、取舍、整合和序化，形成以應用為核心的全新的課程質量標準。
3．2組織學與胚胎學課程質量標準注重了“五個結合”
組織學與胚胎學課程質量標準注重基礎與臨床結合、知識與能力結合、專業與人文結合、過程與終結結合、定量與定性結合。
3．3組織學與胚胎學課程質量標準體現了“六項標準”
組織學與胚胎學課程質量標準建立在以培養核心專業能力為主線的課程體系與總體思路基礎上，著重體現教學內容、教學環節、教學方法、教學手段、考核方式、教學管理與組織方式等方面的改革，滿足崗位需求，有利于學生職業能力與職業技能的培養。
3．3．1教學隊伍標準
課程負責人與主講教師師德高尚、治學嚴謹;執教能力強，教學經驗豐富，教學效果好，參與及承擔教育研究或教學改革項目，成果顯著。課程負責人近三年主講該課程不少于兩輪。教學隊伍結構及整體素質:教學團隊中的教師責任感強、團結協作精神好;有合理的知識結構、年齡結構和學緣結構，并根據課程需要配備輔導教師;青年教師的培養計劃科學合理，并取得實際效果。
3．3．2教學資源標準
教材及相關資料:選用先進、適用的教材，課件、案例、習題集、實驗指導、學習指南等教學相關資料齊全，符合課程設計要求，滿足教學的需要。實踐教學條件:實踐教學條件滿足實驗教學要求;能進行開放式和探究式教學，效果明顯。網絡教學環境:網絡教學資源豐富，架構合理;硬件環境能支撐網絡課程的正常運行，并能有效共享，在教學中發揮積極作用。
3．3．3教學內容標準
根據臨床醫學專業人才核心能力培養的要求，改革以學科知識系統化培養為目標的教學內容，構建以能力培養要求為核心的教學體系，縮減理論學時，提高實驗學時，使二者學時之比達到1∶1。遵循“增強能力、強化技能”的思路，以應用能力培養為主線，以基礎實踐加強學生的專業素養，突出實驗操作技能的訓練，加深對基本理論、基礎知識及基本技能的理解和掌握，培養學生求真務實的職業素質、扎實的基礎實踐能力和動手操作能力。
3．3．4教學方法標準
根據專業人才培養目標的要求，結合專業特點，以學生為主體，以就業為導向，著重培養學生專業能力，實施理論實驗一體化教學，構建貫穿課程教學的系統實踐教學體系，強化實驗實踐教學，培養專業技能，提升醫學生崗位勝任能力和就業能力。對課程不同授課內容，靈活采用適當的教學方法，教師講授與自主學習相結合、個人學習與團隊學習相結合、課堂學習與網絡學習相結合、翻轉課堂與PBL相結合。以學生為主體，將能力培養貫穿課程教學中，激發學生學習興趣，促進學生自主學習，實現課堂教學從知識傳授向能力素質培養轉變，培養學生觀察問題、發現問題、分析問題、解決問題的能力、表達能力、交流能力、團隊合作能力和創新意識。充分運用現代教育技術，以精品課程、微視頻建設為重點，提高教學工作信息化水平，延伸第一課堂，融合第一、第二課堂。根據課程特點，定期組織有關專業知識和專業技能的競賽，拓展學生視野，激發學生學習興趣，促進良好學風的形成，鞏固和提高專業知識和技能，提高學生綜合素質。
3．3．5考核方式標準
尊重個體差異，注重過程評價，促進學生發展。建立與學生知識和能力培養要求相適應的考核方式，處理好課程和教學環節考試方式的關系，將過程考核與終結考核、知識考核和能力評價有機結合。過程性考核(50%)包括實驗成績(30%)、自主學習和團隊學習成績(10%)及網上單元測試成績(10%);終結性考核(50%)采取閉卷考試，包括基本概念(名詞解釋、填空題、簡答題)、知識點(選擇題)和案例分析(綜合應用題)。增加對知識點深刻掌握和靈活運用的考查比重，減少記憶內容的考核比重。
3．3．6教學效果標準
【摘要題】比較教育研究
【英文摘要】China''''smainland
一、兩岸學歷互認問題的提出
臺灣“采認”大陸學歷問題的提出，最早可追溯到1997年10月，當時臺灣“教育部”首先對外宣布將“采認”大陸73所高校學歷，并開放島內青年赴大陸“念研究所”的決定。該政策在醞釀了五年之久后終于出臺，主要是基于兩岸合作與交流的加深、經貿往來的需要、課程專業互補性強、學歷和學位制度存在對等關系的考慮。該政策的出臺，曾獲得了臺灣民眾約95%的支持率以及大部分高教界人士的歡迎，正當眾多臺灣學子殷切期盼此類實施之際，臺灣方面隨即又宣布“暫緩承認大陸73所大學學歷”，并將此計劃“無限期擱置”。從“采認”的提出到“暫緩執行”前后不足70天。應該說臺灣“采認”大陸學歷政策的出臺，幾經波折，經過了臺灣“陸委會”以及“行政院”的反復審核，最終才由臺灣“教育部”正式提出。然而，轉眼之間學歷“采認”便成了“過眼云煙”，而且還多出了三條“暫緩”理由：其一，大陸有許多大學課程并不完整，課程安排也不具備嚴格的專業區分；其二，大陸許多大學辦學水平較低，又毫無國際聲譽；其三，兩岸學位制度差異很大，認可其學歷須經審慎研究和重新評估，等等。這一“暫緩”便是漫長的五年。不言而喻，兩岸高等教育之間存在的差異只是一種借口，而政治問題才是“暫緩”的真正理由。
就大陸對臺灣學歷“采認”政策的回應來看，早在臺灣單方面提出“采認”政策之前，大陸就在1985年以“聯合招生”的形式向港、澳、臺地區招收學生，而且“聯招”的院校從最先的7所增加到目前的150多所。當臺灣單方面提出“采認”大陸高校學歷政策之后，大陸方面也隨即做出了回應，提出“凡獲得臺灣大專以上學歷的臺灣青年，均可直接向大陸高校申請插班讀本科課程”的規定。事實上，該規定是在承認臺灣“大專以上學歷”與“大陸高校本科學歷具有銜接或對等關系”的前提下做出的具有善意的回應與表態。從實際操作層面上看，大陸方面推薦參與“聯招”港、澳、臺學生的高校，也都是國內最好、國際知名的院校，在學術積淀、辦學水平、專業設置和課程安排等方面，毫不遜色于臺灣的知名大學。即便是在臺灣“暫緩采認”大陸學歷之后，大陸方面也仍在繼續為臺生來大陸求學提供各種方便，其中包括：繼續放寬招收臺灣學生的渠道；不設統一分數線，由各校自主決定；審批權由教育部下放到各盛自治區的教育主管部門。大陸對兩岸高校學歷“采認”的基本態度是，積極回應，樂觀其成，創設條件。
盡管臺灣“采認”大陸高校學歷政策已擱置多年，但在兩岸都加入WTO的新形勢下，兩岸間的學歷“互認”是否有重新啟動的必要？可行性如何？政治問題能否與學術問題分開？等等，這些問題都是本文將要進一步探討的。
二、入世后兩岸重啟學歷互認大門的必要性分析
加入WTO后，高等教育的產業屬性日益明顯。各成員之間的教育服務貿易日益升溫：謀求開拓高等教育的國際或區域市場，吸引留學生和境外學生、加強合作辦學、運用信息技術實施遠程高等教育等，已越來越成為各成員方努力奮斗的目標，“無邊界的高等教育”[1]已初現端倪。事實上，“無邊界的高等教育”在很大程度上依賴于各成員方高等教育的質量保障和受教育者的學歷互認（資格認證）。鑒于兩岸都加入WTO的狀況，雙方是否能主動繞開意識形態問題，從學術的視角來探討兩岸學位、質量、水平和層次之間的對等問題是重啟兩岸學歷互認大門的一個必要前提。
（一）WTO中與教育有關的服務貿易形式及原則
WTO與教育有關的服務貿易形式有四種：其一為境外消費；其二為商業存在；其三為跨境交付；其四為自然人流動。很顯然，教育服務領域的條款，與金融、交通、航空等服務領域旨在消除關稅與貿易壁壘的條款不同，其主要目的是為了消除各國以及區域間教育的封閉性和對外參與辦學競爭的限制，以圖建立開放的教育服務市場，使本國或本地區的教育服務市場對外開放，境外機構與個人可以平等地與境內機構和個人競爭，等等。
臺灣“經濟部”官員吳文雅2002年7月12日對外公布，臺灣已經于6月30日對大陸等34個WTO會員提出初始開放清單，希望大陸及其它方面提前開放研究發展服務業、計算機服務業、管理顧問服務業等5個領域。但臺灣目前仍未向各成員方面提出開放臺內教育服務業的清單，也未做出任何承諾。而大陸方面，已成“境外消費”中的“出境留學或培訓”以及“商業存在”中的“合作辦學與培訓”等項，向WTO各會員做出了承諾，其它方面待時機成熟時也會陸續做出承諾。僅就WTO的規則而言，在WTO架構內，一旦會員之間互相開放高等教育服務領域，彼此之間就必須共同遵守WTO的基本原則：包括無歧視待遇原則（即最惠國待遇原則、國民待遇原則、互惠待遇原則）、透明度原則、關稅減讓原則、市場開放原則、公平貿易原則、權利與義務平衡原則等。值得一提的是，只要對成員方做出了承諾，就必須遵照WTO的原則辦事，包括對治見不同的成員方也必須信守承諾，不得另開爐社或人為設障。也就是說，在WTO的架構內，可以將政治問題與經濟問題和學術問題區分開來。
（二）入世后兩岸重啟學歷互認大門的主客觀條件
從客觀需要來看：首先，人為因素可以不在WTO規定的基本原則內進行討論，因此在探討兩岸學歷互認問題時可繞開意識形態而專門探討與學歷互認有關的學術交流、留學問題和合作辦學等問題；其次，隨著兩岸對WTO各成員間的承諾的不斷增加，尤其是教育服務貿易的相互開放，兩岸之間的學術交流、項目分工、留學教育、技能培訓、教師進修、人員互訪、合作辦學等教育消費活動將會不斷增加，而這些活動的增加，通常必須以學歷、職稱、專業、質量的對等以及評價標準的對等為基礎和前提，因此這在客觀上也會促使臺灣方面松動學歷“采認”政策。
從主觀需要來看：學歷“互認”能使雙方獲利。大陸方面，首先希望臺灣“采認”政策的松動能給大陸高校帶來新的思維、新的技術、新的學科、新的項目、新的手段、新的方法和新的管理；其次，兩岸學歷“互認”后，可以為大陸帶來新的生源，從而提高大陸高校的資源利用率；第三，給大陸高校注入新的觀念、新的活力和新的學習群體，有利于學術思想的交流與碰撞。而臺灣方面的收獲是，第一，可以用較少的成本獲得相對多的人才回流，人力資源中最寶貴的資源是人才資源，許多國家和地區都在制訂人才戰略并加緊對人才資源的爭奪；第二，兩岸學歷互認，有利于臺子女在兩岸間自由選擇就學與就業，方便更多的臺灣學子到大陸就學和經商，既緩解了臺灣的就業壓力，又為臺灣經濟的發展注入更多的資金；第三，學歷“采認”有利于兩岸學科的優勢互補和人才分工。比如，臺灣相對薄弱的中醫學和管理學科需從大陸方面獲得學術上的支持，而大陸方面相對薄弱的信息資訊學科，也可以從臺灣方面的優勢學科中獲得課程、師資和項目上的支持。從追求管理的最大綜合效應來看，兩岸科技人才的分工也十分必要，就象美國IBM大中華人力資源部總經理張臺杰所認為的那樣，“兩岸的科技人才各有強項、弱點，不過重點不在比較，而在全球化的擠壓使得跨國企業對人才的要求已經到了‘非常專業’的地步。與其擔心大陸人才會不會搶臺灣人才的工作，還不如回頭加速提升自己的專業?！盵2]
（三）重啟兩岸學歷互認的大門是基于現實的需要
從現實需要來看，自1999年臺灣以“臺灣、澎湖、金門、馬祖獨立關稅區”的名義加入WTO后，臺灣學子留學大陸的熱潮有增無減。出現這種現象的主要原因是因為大陸在WTO以及經濟全球化的雙重壓力下，原本設限重重的服務業、金融業、保險業和通路業等，因受“外資”大舉沖擊，所需應對人才也大量劇增，因此，大量臺灣學子熱衷于到大陸求學，主要是放眼于大陸未來的就業市場，與前一代臺灣學子完成學業即返臺灣找工作的狀況大不相同。有些臺灣學生，在大陸讀完本科后，沒有馬上回臺灣就業，而是再到美國拿一個學歷，然后回去讓臺灣承認。這種狀況就像前臺灣“教育部”官員曾志朗所表示的那樣：“開放采認大陸學歷的時機，已經成熟到必須好好面對的時候了。已經有臺灣學生到大陸北京大學上學，之后再到美國耶魯大學念完書，然后回來問‘教育部’承認不承認，承認哪一個？這會變成一個可笑的問題?！盵3]
以上情況，若在WTO架構下加以技術處理，便可免尷尬與意外。由于學歷“采認”涉及雙方學位制度、學位評定、課程設置、學術交流、人員互訪、互派留學生以及合作辦學等學術權限等方面的問題，應該說是各成員高等教育機構間相互承認其資格的一種學術行為，其實質是課程、專業、師資、質量、層次、規格和水平的對接，與政治問題無直接關系。因此，這種對接實際上是與國際高等教育接軌的一個重要組成部分，其進程是不會因為某一環節出現故障而中止的。因此，當某一國家或某一地區的對接功能受阻，其它環節的功能將會設法取而代之。
（四）重啟兩岸學歷互認大門可共創兩岸教育雙贏
雖然臺灣方面至今仍未承認大陸高校的學歷，但在臨近加入WTO之前，兩岸間的民間教育交流已相當頻繁。2000年寒假和2001年暑假，臺灣至少有上百位大學生自費或通過民間組團的方式，赴大陸參訪知名大學。他們參訪大陸高校的目的主要有三：其一是參訪大陸高校并與大陸學生交流座談；其二是希望到大陸求學，尤其是攻讀法律、會計專業，以應對兩岸加入WTO、直接“三通”后的需求搶攤就業市常在臺灣，要選讀某些熱門專業并不容易，而大陸不僅大學數量多，而且相同的專業也多，就讀的機會也多，因此選擇“曲線救國”也算是一種不錯的選擇；其三是想通過求學到大陸經商或就業。臺灣近幾年經濟不景氣，就業困難，而與此形成鮮明反差的是，大陸經濟持續穩定增長，來大陸的臺商事業紅紅火火，這對許多想來大陸求學并在大陸發展的臺灣學生來說是個不小的誘惑。
除了求學與搶灘大陸就業市場等好處之外，學歷互認還可以加速兩岸間的合作辦學。據悉，臺灣“元智”等私立大學曾表示想借入世之機，赴大陸專為臺商設EMBA班，因為臺商赴大陸做生意的人越來越多，在臺灣進修不便，于是規劃與上海交大、清華大學合作，借用其教室為臺商設EMBA班。此信息剛一傳開，包括“銘傳”、“淡江”等大學也都表示已在進行類似的規劃。臺大等“國立”大學也有意規劃比照辦理，有些大學甚至表示愿到大陸設分校。從發展趨勢來看，加入世貿組織后，兩岸間的直接互動，尤其是教育和文化交流會越來越多，學歷互認對雙方均有利：大陸方面可以吸引更多的臺灣生源；臺灣學生學成之后則可以名正言順地在大陸經商、就業，也可以返臺就業。以上的分析表明，學歷“互認”雖對雙方均有利，但最大的贏家還是臺灣學生。
（五）重啟學歷互認大門有助于加速兩岸高等教育的國際化進程
作為現代高等教育的一個重要特征，高等教育國際化趨勢有著深刻的經濟、社會、文化背景和教育理論根據。雖然高等教育國際化的內涵極為豐富，但是，國家之間、地區之間人員的交流、項目合作以及為研究和教學提供國際化的環境是高等教育國際化的主要內容。要真正富有成效地開展兩岸人員與項目的合作與交流，相互間必須以一定的對等關系為先決條件：從高校內部環境來看必須在專業、課程、學術、學位和質量水平等方面實現對等和對接；從高校外部來看，則必須充分實現高等教育服務市場的開放，使高質量的教育服務能在各成員之間進行貿易和流通。可見，互認學歷將有助于加速兩岸高等教育國際化的進程。
大陸高等教育國際化進程雖起步較晚，但由于較為充分地利用了“后發外生”優勢，因此可以在較短時間內實現高等教育國際化的跨越式發展。大陸近幾年來在轉變高等教育觀念、改革辦學體制、調整學科結構以及培養人才方面取得了重大進展，大眾化的人才培養觀，以及多樣化的課程體系、教學方法和辦學模式正逐步取代傳統、單一的精英式辦學思想，富有成效的改革使大陸高校正朝著國際化的方向不斷地邁進。臺灣的高等教育國際化進程較早起步，教育市場的開放度較高，特別是在招生、轉學、聘請外籍教師、學歷對等、學位授予等方面早已和國際接軌，而且學校的招生、質量評估和學校聲譽大多由市場決定，政府直接介入較少。盡管兩岸在向國際化方面的差距已在縮小，但是一旦涉及雙方高等教育的對接與互動問題時，臺灣方面便表現出少有的敏感與被動，臺灣當局也由間接干預變為直接干預。相信入世以后，兩岸在創設高等教育國際化環境方面，會有更大的空間。
三、入世后兩岸學歷互認的可行性分析
兩岸在加入WTO后并不意味著學歷“采認”的相應條件就自然具備了。事實上，兩岸之間仍存在較大差異，但“”仍是世界各國在尋求學歷對等關系中所共同遵守的基本原則。聯合國教科文組織曾經重申了這樣一個觀點，即“對任何一個國家或地區來說，僅文化傳統、地方習俗、經濟社會狀況之間的相互作用，就足以產生該國特有的教育概念，因而試圖強加一個通用的定義是無濟于事的?！盵4]學歷“互認”也一樣，強求完全的相同才“互認”，不僅不太可能，而且也沒有必要，才是務實的做法。
（一）兩岸學位制度存在的共性是學歷互認的基本依據
發端于歐美的學位與學歷對等研究，在東南亞也有廣泛影響。進入21世紀后，學位制度的對等研究，已逐漸成為各國和各地區間高等學校進行學術交流與項目合作的基矗中國大陸與各國之間的學位對等關系，最初僅局限于與前蘇聯、東歐以及部分西歐高校間的人員對等交換。20世紀90年代后，由于中國高校與周邊地區以及東南亞各國高校之間的學術交流、人員往來不斷增加，主客觀上都要求雙方必須以對等的學歷關系為基矗在此背景下，中國加快了對東南亞、香港以及臺灣地區高等教育學位對等制度的研究。
其中，對海峽兩岸學位制度和學歷方面的研究和比較表明，兩岸高等教育學位制度存在“許多共性”：1)兩岸高等教育均實行三級學位制：學士、碩士和博士；2)大陸和臺灣對不同級別學位的申請者均有不同程度的學術能力要求。其中，大陸的學士學位、碩士學位和博士學位授予均有論文要求，而臺灣的學士學位授予并無論文要求，但博士學位的申請程序，則比大陸方面更為煩瑣；3)臺灣各級學位開設的課程有必修科目、主修科目、輔修科目和選修科目，而大陸各級學位開設的課程差別也不大，主要有學位課程（必修課）和非學位課程（含必修課和選修課）；[5]4)大陸現行的學位是按哲學、經濟學、法學、教育學、文學、歷史學、理學、工學、農學醫學、軍事學、管理學等12個門類授予，而臺灣則是以文學（文、史、哲）、理學、法學、商學、農學、工學、醫學和教育學等8大門類授予的。經比較表明，兩岸學科門類的劃分仍有不少共同之處，而且各級學位的授予都是按學科門類進行的。
兩岸同源不同流，在總體上學位制度具有相似的特點，若相對與美國等國的學歷互認而言，大陸與臺灣的學歷“互認”所涉及的文化、歷史問題更少一些，這在客觀上為兩岸間的學歷互認奠定了良好的基礎，但在具體操作上仍會遇到一些客觀障礙，需要進行技術層面的處理。
（二）兩岸普通高教系統的共同性是學歷互認的基礎
臺灣的高等教育系統實行雙軌制：一軌是以普通高等院校為主線的高等教育系統，另一軌是以專科教育以及職技高等教育為主線的高等教育系統。每一個子系統內均有完整的升學和就業制度，前者以學術研究和升學為目標，也兼顧就業；后者則以就業為主，同時也兼顧一部分升學需要。到了研究所階段，職業教育與普通教育又相互交叉并打通。相比之下，大陸方面的普通高等教育系統要比專科教育和職技高等教育系統完善得多，因為大陸的?？平逃吐毤几叩冉逃静皇峭粋€體系，是近兩年才逐漸朝新的高等職業技術方向轉軌，因此，在人才培養模式、辦學思想、課程設置、職業培訓等方面與臺灣相比仍有一定差距。從學歷對等的角度看，大陸的普通高等教育系統與臺灣的相比，更具有共同性。在實施對接過程中，可分期分批進行，先選擇一些已具備條件的高校為試點，試點成功后，再逐漸擴展到其它高校。
臺灣原“教育部”選定的73所高校，自1997年大陸高校進行合并以來發生了較大的變動，名單中的部分高校已與其它高校進行了合并，有的甚至更換了校名。臺灣前“教育部長”曾志朗在2001年4月表示“現階段很多中國大陸的大學進行整并，與前教育部長吳京公布預備采認的73所大陸學校有較大差距”，在過去的一年里，“教育部”已委托中原大學的2位教授，到中國大陸各地的學校進行深入調查了解，希望取得更完整的資料再做“采認”方面的探討。2001年5月，臺灣“教育部”高教司人士稱，“承認大陸學歷的準備作業已在積極進行”，“教育部”已初擬兩種方案，若采用寬松原則，將“采認”70多所大陸高校，若嚴格審查，則只能“采認”30至40所大陸高校，“學校名單已初步擬定。”[6]
（三）市場導向和社會評價可作為兩岸高校學歷互認的共同評判標準
雖然臺灣學者對大陸高校以及大陸學者對臺灣高校的評價機構不同，標準也不盡相同，但以市場需求為導向的社會評價及其排行榜，仍具有一定的可比性，基本上仍可作為兩岸大學學術水平、人才質量、社會聲譽排名的基本尺度和共同標準。
就目前大陸向臺灣學子開放招生的高校而言，多數是國內一流，在國際上有一定影響的大學。這些大學基本上是經過兩個評價渠道而勝出的：一是通過大陸教育部所組織的“優秀評估”或“合格評估”，二是在社會和企業評價中排名靠前的高校。大陸目前的高校，并不像有些人所誤傳的那樣是“毫無國際聲譽”或“沒有進行嚴格區分”。事實上，自1998年世界高等教育大會提出《展望與行動世界宣言》以來，大陸方面就對高等教育質量評估的傳統做法進行了調整：把原有的以學術標準為惟一評價尺度的評價體系，改為能體現多樣化趨勢的質量評估體系；既建立了國際公認的國家質量評估體系，又形成了能體現和保持地方院校特色的質量評價體系，使整個大陸的高校評估符合質量多樣化的要求。
臺灣的大學評估制度已實行多年，有官方評估也有民間評估，但臺灣歷來較看重民間評估，特別是以學生、社會及企業評價的形式出現的排行榜，尤其受到人們的重視與認可。因此，在兩岸學歷的互認中，可選擇兩岸具有共同性的民間（社會）排行作為試點，對社會排行相對靠前、分類排行較相似的高校，可先期作為學歷“采認”的對象。
四、結語
基于對以上相關問題的分析，得出以下基本結論：
首先，自1997年臺灣方面提出學歷“采認”問題以來，兩岸圍繞這一問題的“出臺”與“叫?！闭归_了多輪、多方面的探討，人們討論最多的還是臺灣是否以及如何“采認”大陸學歷。隨著兩岸加入WTO，這一問題終將變得越來越迫切：臺灣方面，公、私立大學“西進”、“登陸”、“合辦”的意圖越來越明顯，學生則基于就業與經商的長遠考慮，也大多睛睞到大陸高校就讀；大陸方面，通過學歷互認吸引臺灣學生到大陸學習可能是第一動機，加強雙邊的相互了解、互派人員以及學科間的優勢互補可能是第二動機，通過提供學習、就業和經商一條龍服務，間接地吸引更多的臺商、臺資到大陸來可能是另一動機。
其次，隨著兩岸的同時入世，兩岸經濟、文化、教育交流的日益增多，涉及學歷“采認”的人群、高校也將日益廣泛和增多，兩岸學歷互認的前景與趨勢應是“雙向”而非“單向”、“大范圍”而非“小范圍”地進行：包括臺灣承認大陸的學歷，同時大陸也承認臺灣的學歷；兩岸學歷互認的規模將由小變大，由幾十所逐漸擴大到幾百所，甚至覆蓋兩岸的絕大多數高校。
再次，考慮到目前兩岸還存在一些客觀及人為障礙，全面、大范圍的學歷互認目前仍較難實現。因此，可考慮在WTO的架構下，依據WTO的基本原則，并基于以往及目前對兩岸學位對等制度的研究成果，在雙方教育服務貿易準入條件與承諾的范圍內，采取相對靈活的措施，進行雙邊學界的對話與談判，先以部分高校為采認試點，各項關系理順之后再逐漸鋪開。
第四，現階段兩岸的當務之急，是雙方均要確定出第一批學歷采認的高校名單，以供對方采認時參考。從大陸方面考慮，有以下幾個方案可從中選一：其一是以臺灣前“教育部”圈選的73所高校為基礎，然后再進行增減；其二是以進入“211工程”的高校名單為基礎，從中再確定合適的學校為采認對象；其三是以2000年最新確定的向臺灣地區聯招學生的150多所高校為基礎擬定采認名單；[7]其四，以美國承認的大陸高校作為參照，確定采認對象。
第五，應從戰略的眼光來看待高等教育的“無邊界”趨勢及其發展特征，盡快建立兩岸學歷互認制度，積極謀求開拓雙方的高等教育服務貿易市常大陸的高等教育服務市場是對所有成員方開放的，而不僅僅只關照具有天時地利的臺灣。若臺灣方面不抓住機會，仍糾纏于一些不太重要的細節，那么座失良機將是不可避免的。
【參考文獻】
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[5]李澤或，武毅英.戰后臺灣高等教育與經濟發展[M].廈門：廈門大學出版社，1996.201-215.
【關鍵詞】自主情境氛圍
一、創設問題情境，激發自主學習興趣
濃厚的學習興趣是學生掌握知識、鍛煉能力的內驅力。因此，教師在課堂教學中要注重課堂情境教學，精心設計，以此激發學生的求知欲。良好的教學情境有利于激活學生的思維，調動學生學習的自主性，愉悅學生的身心，使之以積極的情感態度積極參與、投身到學習中去。
㈠在課堂教學中，教師一開始就要把學生帶入最佳的學習狀態，這對學生整節課的學習具有非常重要的意義。如在《生活中的立體圖形》的教學時，在講桌上擺放粉筆盒、詞典、籃球、象棋、六角螺母、魔方、易拉罐、卷筒冰激凌盒、三棱鏡、玻璃棒等學生熟悉的實物，讓學生對這些物體觀察后，提出問題：桌上哪些物體的形狀與長方體、正方體類似？哪些與圓柱、圓錐類似？
這樣從實際問題引入，提出與圖形相關的問題，體現數學知識源于生活，一下吸引住學生的注意力，迅速抓住學生的思維脈博，激發學生主動、自主的去探求新知識。
㈡密切數學與現實生活的聯系，引導學生關注現實社會現象。關注社會熱點問題，在教學中，教師可創造性的融入一些生活素材，加強數學與生活的聯系，學生就會感受到數學就在身邊，從而增強學習數學知識的信心來解決自己身邊的實際問題。
例如:以“五一”旅游黃金周為背景，提供有關數據編應用題。在學習打折銷售這節時，可以先讓學生請交他人，或查找相關資料或進行社會調查等，了解商品銷售問題中的一些基本常識，有哪些銷售措施等專題活動，在此基礎上，讓學生提供問題的背景和提出問題并通過四人一組的合作學習，再進行全班相互交流。教師進行綜合點評。還可讓學生通過這次社會調查實踐活動，結合所學的知識，談談自己的體會，撰寫一片數學小論文。如目前，包括長江、黃河等七大流域在內，全國水土流失總面積達367萬平方千米，其中長江與黃河流域的水土流失面積占全國32.4%，而長江流域的水土流失問題更為嚴重，它的水土流失面積比黃河流域水土流失面積還要多29萬多平方千米，問長江流域的水土流失面積是多少？還可進一步拓展：通過解決上面問題，你有什么感受？我們應該如何做？
二、啟發自覺設疑，培養自主學習習慣
學生在提問過程中可以體味到真正的“自我”，他們的自主性和主動性有了發揮的空間，個性可以盡情地發展，真正投入地參與到數學學習中去。
首先，明確問題范圍，指導思考方向。有時學生提不出問題的原因并不單是參與意識差而是方向性不明確，或太大范圍的思考使學生茫然。這就是說，教之以方法。如函數在實際生活中的應用不能直接讓學生盲目地到生活中去搜集問題，而是先作分類例題起提示作用，使學生把握了數學本質與實際生活的聯系，自己再去發現問題，這樣學生的參與程度會更高。
其次，運用激勵機制，提高問題的層次。并不是說只要學生提出問題就表明參與了，還要看這個問題對學生思維的觸動有多深，所以教師要控制相對膚淺問題，并激勵學生拓寬發現問題的廣度、深度，開闊學生的視野，延伸拓展他們的思路，培養思維的深刻性。也可以使學生再提出問題、解決問題的過程中體驗到參與的樂趣，更能激發學習熱情。
首先，在教學的內容上，要從學生的自身基礎、認識特點和能力大小來考慮，努力組織一些豐富、現實的教學活動，設計一些有啟發性、開放性和可合作性的問題，充分激發學生的自主性、創造性和合作精神；其次，在教學方式上要根據學生的實際和學習內容的特點，靈活選擇不同的方式，如引入式、提問式、自學式、討論式等等，加強學生自主學習的意識；再次，合理安排時間，教師應該給學生留出一定的時間和空間進行自主學習，讓他們有充足的時間去思考和交流，使他們通過學習活動得到更多的樂趣。
如在進行《展開與折疊》教學之前，安排學生收集各種各樣的包裝盒子，老師也準備如下形狀的紙材，在課堂教學中，通過老師對自己準備材料的引導展示，組織學生對自己收集的材
料進行展開與折疊的小組合作學習與探究，形成對新知識“展開與折疊”的認識。
四、指導學生探究，提高自主學習能力
根據學生的特點，在組織學生進行自主學習的過程中，通過引導，讓學生學會運用舊知識學習新知識，在知識同化過程中想問題、導方法、作結論，形成良好的認知習慣，并從中學會探索新知識的方法，即發現問題——探索解法——得出結論。
引導探究是通過教師有意識的提問形式，向學生指出探究方向，通過學生自主的形式去探索規律活動，在這一活動中，應注意把握提問的難易程度，注意提問層次作用，注重提問的激勵作用。
如學習比較線段的長短的兩種方法：度量法、疊合法，角的比較也有兩種方法：度量法、疊合法，前后出現的兩種方法是一樣的嗎？不同在哪？實際生活中，你還能找出類似于這兩種方法的比較物體大小方法嗎？
如果所提出的問題太簡單，就會讓學生感到無味；如果所提出的問題太難，又會讓學生感到望而生畏，傷害學生的積極性，要充分考慮到學生已經具備的知識能力與未具備的知識能力之間的跨度，若跨度太大，則可考慮設置中間問題，使之起到牽引的作用。
五、把握角色定位，實現有意義的自主
1.1組織學習的定義
“組織學習”的概念自從1953年被學術界正式關注以來，組織學習研究經歷了組織學習概念的孕育期、組織學習理論的孕育期、發展期、興盛期四個階段。在這四個階段中，組織學習的概念呈現多元化局面，許多學者從不同的角度對其進行了定義。根據概念定義的“種差”及“屬性”的不同，可將組織學習的主要定義概括為以下五類。目前學術界對于“組織學習”概念還沒有達成共識，其原因主要是組織學習的相關研究往往是從某一角度出發，然后以此為基準進行深入的挖掘分析，從而導致不同的研究結論，不過他們從不同的側面都探討了組織學習的本質。
1.2雙環學習和三環學習模式
阿吉瑞斯（ChrisAr-gyris）和謝恩（Schon）在《組織學習》一文中，首次提出了雙環學習的概念。在雙環學習理論中，組織將現象觀測、本質思考的過程拓展到思維框架，剖析思維模式深處的問題，同時不斷反思改善這種思維模式，從更深層次修正自己的行為。雙環學習是一種較高水平的生成性學習，能通過個人學習來改善個人思維模式。在一定條件下，個人思維模式逐漸影響并融入團隊思維模式，進而影響組織行為時，就形成了組織學習。下面以戴明環為例子，在“計劃———執行———驗證———行動”的學習回路中加上了“執行———思維模式———檢查過程———行動”的循環回路，便得到雙環學習模式圖。雙環學習模式的個人學習獨立于組織而進行，個人思維模式的改進不一定會融入組織的思維模式，也不一定能生成新的知識并在組織成員間進行傳播與共享。于是，我國學者金光熙（2005）在研究“雙環學習”的基礎上提出了“三環學習模式”，實現了知識的生成、創新與傳播，形成了第三個學習循環“計劃———行動———評價———理解———總結反思———提煉生成———交流傳播———計劃”。三環學習模式解決了個人學習如何融入組織學習的問題，將個人與組織的學習成果補充、提煉、創新，形成新的知識經驗，通過組織成員不斷地交流與傳播，最終實現內外知識的共享。比如，工人在加工產品時，為了防止類似的機器故障在其它地方再次發生，他將自己的學習經驗告訴別人，還將他的學習成果和相關專利提供給設備制造廠家，讓有關的集體和個人都共享他的知識成果。三環學習強調的是知識的提煉生成與交流傳播，是組織在戰略上適應外部競爭環境變化的一種學習模式，這種不斷反思、質疑而形成的集體知識與智慧正是三環學習的根基。
2組織學習與人力資源管理的關系分析
組織學習與人力資源管理之間是相互促進、相互影響的關系。企業在進行組織學習過程中，通過塑造良好的學習環境，激發組織的學習張力，從而不斷地改善企業人力資源價值的質量和數量，保證企業人力資源長期動態、健康持續地發展。反過來，人力資源價值的不斷提升與管理的不斷創新又會激發組織學習的情感動力和組織邊界三維學習張力，進而促進組織學習。下面從三環學習模式角度來探討組織學習與人力資源管理的關系。
2.1引導員工的自我超越———人本管理
通過不斷學習糾正偏差，引導員工培養他們的自我超越意識，產生新的認知，是三環組織學習的重要功能之一。同時，人力資源管理的核心工作恰恰是調動員工的積極性與創造性。從組織行為學的角度來看，內在需要的增長是激勵員工不斷追求、探索、創造的根源。所以，組織應該以“員工本位”為出發點，更注重員工各式各樣的需求，滿足和深化內心深處的愿望，從而不斷創造和超越，以適應知識“裂變”，創造和保持組織在技術和產品方面的核心優勢，塑造企業的持久競爭力。人力資源作用的發揮，離不開員工的主動配合。因此，企業人力資源管理的根本任務是在“以人為本”的人力資源管理理念的基礎上，實施有效的組合式激勵手段，引導員工自我超越，實現組織目標與員工目標的客觀統一。
2.2改善心智模式，挖掘員工潛能———虛擬管理
組織學習可以促進人力資源管理方法的變革。三環學習模式是不斷地對組織學習過程、學習方法提出質疑，并加以反思，而這一檢查和改進的過程是人力資源管理工作成為企業核心競爭力的關鍵。在知識經濟時代，企業以學習文化為根基，人力資源管理定位和反思應在“促進組織學習能力”上。比如說，在現代人力資源管理中，以人為本的知識管理逐步代替傳統事務型的人事管理，要達到這種轉變，需要高素質員工的快速反應能力和心智模式的革新。心智模式是指從事某一工作而形成的根植在內心深處的思維方式、行為習慣和價值觀念的總稱。改善心智模式就是需要打破傳統的框框，消除傳統思維定勢的影響，從經營理念和管理方法等方面實現根本性突破，運用新的方法和運作模式去管理企業，提升企業的運營效率。比如企業可采用虛擬招聘，委托外部人才中介機構有效地篩選組織所需人員，充分發揮其在人才市場中的信息優勢，并適當參與聘期管理、人員測評等各項事務。總而言之，通過三環組織學習，可以改善組織的心智模式，運用虛擬招聘等虛擬管理方法，來提升企業的人力資源管理效率。
2.3開展員工職業生涯設計，建立共同愿景———團隊管理
三環學習模式的八個要素中“計劃”是關鍵，要實現什么樣的目標？實現目標需要怎么樣的知識與技能？人力資源管理從良好的職業規劃開始，通過組織學習來建設學習型組織、實施團隊管理是人力資源管理的內容和目標。人力資源管理的目標包括組織的總戰略目標和員工的個人生涯發展規劃。其中，員工職業生涯設計是實現團隊管理的基礎，它可以引導員工以科學的態度和方法規劃并確立符合自身意愿和組織需求的職業發展目標，為員工提供實現自我價值的職業機會。團隊管理的核心是個人目標與組織目標的有機結合，讓個人的職業規劃都建立在組織目標之上，同時使員工認同組織的價值觀，以便營造一支具有高素質和創新能力的團隊。總之，團隊管理作為新型的人力資源管理方式，有利于員工在工作中培養團隊精神，通過知識與技能的學習逐步縮小目標與現實之間的差距，這也是團隊管理的重要內涵。
2.4改變培訓理念，促使學習與工作融合———學習管理
培訓是人力資源管理的重要環節，也是組織學習的一種重要方式。培訓可以為組織學習創造一個良好的學習環境，員工通過組織學習，可以形成良好的學習習慣。組織學習不能簡單地等同個體學習的加總，因此，組織學習不能只停留在“個體學習”層面，而應更注重“團隊學習”和“知識共享”。三環學習模式體現的就是知識共享，營造有利于學習的良好氛圍。因此，改變培訓理念構建企業的知識共享制度，加強團隊學習應該作為培訓的核心內容。團隊學習可使員工的學習主動性提高，同時也可以使人力資源管理者集中更多的精力用于組織戰略層面的思考。三環組織學習有利于激發知識員工的創造性潛能。在知識經濟時代，知識員工人數增多，人力資源管理者需要根據知識員工的社交、尊重和自我實現等方面來考慮選擇合適的激勵手段。那么，管理者需要從更高層次來滿足他們的內在需求，根據他們的專業特點，營造終生學習的環境；強調團隊學習，讓他們與同行探討更專業的問題，滿足他們的社交、尊重和自我實現等高級需要，有利于創造性的發揮。組織學習理論主張“工作學習化，學習工作化”、“終生學習”，這些舉措將會促使學習與工作融合，實現團隊式學習管理。并且這種積極主動的學習交流不僅有利于集中力量創造組織成果和共享學習經驗，也有利于組織成員培養創新能力、提高自身素質。這是組織人力資源價值的提升，從微觀上激發了組織學習的源動力。
3培育三環組織學習的人力資源管理策略
3.1建立組織的戰略目標和開展員工的職業生涯規劃
培育三環學習模式的組織學習，應當建立在系統規劃基礎之上。首先，要建立清晰的組織戰略愿景和組織變革所需達成的目標。明確的目標可以激發員工積極主動地學習，而主動地學習是員工自覺地去探索、開發和試驗，是源自內心的強烈學習愿望所驅動而進行不懈追求的學習行為。正如彼得•圣吉所說的：“千百年來，能一直在組織中鼓舞人心的是擁有一種能夠凝聚、堅持并實現共同愿景的能力。”以紹興農村合作銀行為例，2010年該行制定了十年發展愿景：把“農村合作銀行”轉變為“農村商業銀行”，打造成為全國一流的中型農村商業銀行和中端市場的領導者；并在此基礎上又確定了五年發展藍圖：重視“精品”，擴大規模，成為國內收益較高、均衡發展的中型銀行———瑞豐銀行。正是有了明確的戰略目標，該行通過不斷地組織學習改變了服務理念、服務方式、產品結構、客戶結構和內部流程等，使得業務垂直化、合規管理功能突出等特色鮮明的核心業務流程得以確立。其次，人力資源管理部門開展員工的職業生涯規劃設計。對于員工個人而言，借助職業生涯規劃設計能夠準確地認清自身的個性特點、優勢和劣勢，幫助員工找準職業定位，并評估個人目標和現狀的差距，及時進行學習充電，增強職業競爭優勢；對于企業而言，通過職業生涯管理能夠深入地了解員工的發展愿望和職業興趣，為設計適合企業發展的組織結構進行人才盤點，使員工感覺受到重視，從而提升員工忠誠度和滿意度，降低人力資源的管理成本。如上例中的農村合作銀行為員工進行職業生涯規劃，同時改善員工關懷體系，增強企業凝聚力和向心力，充分激發內在學習動力。因此，建立明確的組織戰略目標和開展員工的職業生涯規劃促進了三環模式的組織學習，同時也實現了員工個人目標和組織目標的客觀統一。
3.2建設人力資源管理中的“反思企業文化”
人力資源管理的重要任務就是建立一支對企業目標、企業文化有強烈認同感和歸屬感的高素質員工隊伍。在三環學習模式中，一個明顯的特征就是“反思”。企業文化同樣需要反思，只有在傳承中進行變革，不斷修正企業文化中存在的缺陷，才能形成更人文、更健康的管理模式。因此，優秀的人力資源管理者要善于塑造新的企業文化，多渠道聆聽不同的意見，學會批評與自我批評。大多數成功的企業都運用三環學習模式，尤其是善于放低姿態，承認錯誤的企業文化。2009年聯想出現大幅度虧損，創始人柳傳志重新擔任董事會主席，他明確聯想困局主要原因就是企業文化定位不清晰，復出的目的是為新聯想集團重新塑“魂”，讓聯想變成一個更加融洽、更好的國際化企業文化公司。柳傳志對企業文化選擇的正確，使得聯想經營回暖，重新走上贏利軌道。聯想塑“魂”的實質就是反思，柳傳志把反思作為主要使命可見其重視程度。又如微軟的學習三理念：一是通過自我批評學習；二是通過信息反饋學習；三是通過交流共享學習。這種學習理念被國內外眾多企業家所推崇。微軟的第一理念和第二理念，通過自我批評、信息反饋學習，形成學習中的“去粗取精”反思文化，是三環學習的第二個學習回路。而通過交流共享學習，是屬于高層次的學習，是三環學習中的第三個學習回路。
3.3激勵企業成員進行知識創新，增強團隊知識的擴散力
在三環組織學習過程中，企業成員必須進行自我提升，完成組織內的知識共享，最終實現整個人力資源管理水平的持續上升。自我提升的關鍵是不斷突破自己的能力極限，創造一個鼓勵知識創新的環境。首先，設立獎勵機制，激發知識創新熱情。其次，完善知識產權保護體系，構筑安全護盾。最后，加強組織成員的知識交流，提高相互之間的信任感，達到團隊知識擴散的目的。比如云南白藥集團之所以能走在云南藥業之前，主要是源于他們優越的知識保護戰略，每年投入近百萬元資金專門用于知識產權申請和保護。截止2013年6月，集團共申請專利447項，授權專利379項。云南白藥集團以知識創新為核心，以專利技術為依托，大大增強了組織的創新動力。深圳研祥作為一個高科技企業，每年都會獎勵市場創新、技術創新和管理創新這三方面成效卓越的員工，創新獎金額超過10萬。鼓勵員工獎項有“啄木鳥獎”和“即時獎勵”等，其中“即時獎勵”是最具特色的獎勵項目。部門經理一旦認可員工的良好表現，員工便在8小時內就能獲得寫有獎勵原因、獎勵金額的一張小卡片。同時，研祥還為員工提供了展示創新成果，交流學習經驗的機會，實現了企業內部資源的共享和團隊知識的擴散。
3.4不斷完善企業的組織結構
論文摘要摘要：許多地方為了發揮職業教育的規模效應，防止無序競爭，對小型學院進行了合并，由此產生的校園文化重組和優選引起人們的重視，文章對此進行了探索。
隨著職業教育的蓬勃發展，一些規模較小的職業學院（校），為了本地區經濟建設的發展全局，在當地政府的參和下，進行了合并或重組。這樣一來，有利于發揮職業教育的規模效益，避免了小學院之間的無序競爭和重復建設，有利于全盤考慮和節約教育資源。和此同時，各小學院的校園文化也隨著行政機構的合并，進行了重新組合。這里的關鍵是，這種組合是否優選各小學院的校園文化呢？這個新問題關系到學院合并后校園文化建設及學院生存和發展的大局，必須引起院級領導的高度重視。筆者在本文中結合煙臺職業學院在合并和建設中校園文化的重組和優選新問題，談點個人見解，和職教界各位同仁共享。
一、校園文化重組和優選的重要意義
隨著學院組織機構的合并，各小學院校園文化都被帶到新學院進行組合，這種組合是必然的，無形的。但卻是對新學院的生存和發展關系重大的，假如各小學院的優良校園文化得到很好的組合并發揚光大，將有利于新學院的發展和壯大，其效果是1+1%26gt;2的；反之，假如各小學院原有校園文化中的優點被丟失，缺點相融合，則不利于新學院的發展和壯大，其效果是1+1%26lt;2。由此可見，新學院的組建中，有必要對原有各小學院的校園文化進行分析和篩選，找出其優點和缺點，發揚優點，改進缺點，以便建設更加優秀的新學院的校園文化氛圍。例如，煙臺職業學院是由5個小型職業學院（校）合并而成的，我們假定這5個小型學院（校），就是學院合并后的A、B、C、D、E5個校區。A校區原來的教學制度規定，教師必須提前5分鐘走進教室，了解上次課堂教學的效果，穩定學生的情緒。這樣做的結果有兩條優點摘要：一是有利于教師的為人師表，使學生從教師的行為中心得到教師的敬業精神；二是有利于教師了解學生的學習狀況，提高教學的針對性。其他四個校區的教學制度中，都沒有這個規定。那么，新學院成立后，就應該在有關的教學文件中，對這一規定進行重申。這樣以來，新學院的常規教學秩序，就建立在了一個科學、先進的基礎之上，由此形成的校園文化，便是教師以身作則的敬業精神對學生的潛移默化地影響功能，這種功能將使學生長期受益。
二、校園文化重組和優選的具體做法
校園文化包括的范圍很廣，既包括各種明文規定的制度，又包括一些不成文的習慣做法。要形成一種新的校園文化，其具體做法有摘要：
1.組織有關處室搜集、整理和分析各校區原有內部管理制度，從中進行優選。新學院組建開始，為維持正常的教學秩序，各項內部管理制度即校規校紀都要重新制定。最省事的辦法就是搜集、整理和分析各校區原有內部管理制度，進行整理和分析篩選，從中優選出最有利于新學院發展和壯大的內部管理制度條款，作為新學院的新制度頒布并實施。例如，教務處分析了各校區原有教學文件的格式、內容及要求，修改制定出了新的教案、教學計劃、試卷分析等格式及要求，頒布并實施。
2.組織各處室有關人員，到同類學院去學習和訪問，以便吸收其成熟的辦學經驗。
煙臺職業學院組建初期，學院曾分期分批地組織有關人員，到外地同類學院去參觀學習，吸收其他學院的先進經驗，博采眾家之長為我所用，以便使本院的新制度、新校風更具有現代化的特征。例如，學院校園內的雕塑、標語、條幅、制度公告以及校徽、校訓，都為新的、優良的校園文化的形成起到了積極的功能。
3.組織全院師生對校園文化建設積極研討，選擇出有利于學院發展的校園文化，并作為新學院的校園文化。
學院以企業文化探究為名，組織學生和老師探究了校園文化和企業文化的關聯，以及哪些校園文化現象是積極向上的，有利于學院發展的；哪些校園文化現象是落后的，不利于學院發展的。并且以研討會和講演比賽的方式，組織師生進行了分級研討，最后，將研討資料匯總到學校有關部門，進行匯總和篩選。
通過以上活動，達到了三個目標摘要：
（1）使學生對校園文化現象中的優劣進行了熟悉和剖析，有利于培養學生明辨是非的能力。同時，也是對全體學生有意義的教育活動。
（2）學生學會了研討現實新問題的方法，學會了調查探究的方法和互聯網的更有意義的使用方法。熟悉到上網除了聊天以外，還可以做更有意義的探究工作。
（3）師生的關系更加密切，因為通過這樣的活動，使師生除了課堂上的教學關系之外，有了更多的接觸機會。學生從教師的指導中獲得了更多的學習和探究新問題的方法。
4.在全學院范圍內，組織“兩個轉變”的大討論，通過討論使全院師生明確辦學方向。
煙臺職業學院是由幾個小型的職業學院（校）組成的，其中有中職教育和普通高等教育，也有成人教育和高等職業教育，各自都有一套原有的辦學理念。為了統一思想，明確辦學方向，學院在全體師生中展開了大討論，討論的題目有兩個摘要：一是如何完成中專教育向高等教育的轉變；二是如何完成普通教育向高職教育的轉變。
通過大討論，使全體師生熟悉到學院在煙臺經濟發展中的功能和地位，熟悉到服務于地方經濟的辦學宗旨，明確了從中職教育向高等教育轉變、從普通教育向職業教育轉變的意義、方法和努力的方向。最后，選擇討論中形成的優秀論文刊登在校報上，以展示其成果。
5.結合上級主管部門對學院的評估，嚴明校風校紀，規范日常教學工作的同時，鼓勵教師的教學方法創新。
