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關鍵詞：農業發展；產業結構調整；改革開放；可持繼發展
一、前言
*鄉是*省506個扶貧攻堅鄉之一，境內高山峽谷，大江奔流，交通不便，信息閉塞，全鄉經濟總收入3279萬元，人均純收入1245元；糧食總產645.49萬公斤，人均有糧437公斤，經濟社會發展從原始社會直接過渡社會主義。各類自然災害頻繁，農業生產基礎薄弱，產業結構調整不合理，產業化經營水平不高，農民增收較為緩慢。人口素質低，文盲、半文盲比例較大，全是一個典型的貧困鄉鎮。如何調整產業結構？如何破解農民增收緩慢的問題？是擺在*鄉各屆黨委、政府和人民群眾眼前的一個現實的問題！
二、*經濟社會的發展現狀
(一)*鄉的基本情況
*鄉位于*縣中部的*兩岸，東經98°51′至99°21′，北緯26°00′至26°13′之間，東西橫距最寬30公里，“南北縱距”最長24公里，總面積406.28平方公里。鄉境東連接*縣，南連*鎮，東南、西南分別與*鄉、*鎮相連，西與緬甸接界，北與*鄉毗鄰，國防干線躍碧公路沿*自南向北貫穿全鄉。全鄉立體氣候突出，在同一平面上氣溫南北差異小，重直差異大，農作物和經濟林木及藥材種類繁多，動植物資源豐富，森林覆蓋面積為45.8萬畝，覆蓋率達67%。具有開發前景的“臘瑪窟”旅游景區和維拉亞窟旅游景點。
全鄉共有7個村民委員會，75個自然村136個村民小組，人口達4180戶15732人（農業人口3761戶14786人），傈僳族是居住的主體民族，占全鄉總人口的93%。農村勞動力共有8575人。全鄉耕地面積28889畝，其中水田5230畝，旱地23659畝。有三條鄉村公路，總里程48公里。由于社會、自然條件等諸多原因，*鄉的各種基礎設施建設落后，群眾依靠科技增收致富意識淡薄，農產品附加值無法提高，商品化率低，經濟收入增長緩慢。全鄉現有3個自然村未解決通電問題，有20個自然村未解決和恢復人畜飲水工程，有8個自然村未通人馬驛道，有2036戶農民居住在簡易茅草房、千角樓房內，人均637元以下的絕對貧困人口還有570戶1740人。
(二)*鄉經濟社會發展的有利條件和不利因素
發展中的有利條件:
1.*鄉立體氣候突出，自然物種資源豐富，具有較強的開發潛力。
2.有豐富多樣的民族文化，山川險峻秀美，旅游資源豐富。
3.有豐富的水力資源，全鄉境內有七條流量穩定的自然河，為引水、提水、蓄水灌溉以及發展水電提供了水源保障。
4.區位優勢，*鄉位于*縣中部的怒江兩岸，距州府*城為23公里。位處交通要道，是*、*兩縣和本縣的*鄉、*鄉、*鄉到*城的必經之道。有利于*鄉與其它地區的經濟交流和友好往來，把當地的資源優勢轉化為經濟優勢。
5.勞動力資源豐富，全鄉農村勞動力8575人。廣大人民群眾從傳統耕作方式上改變出來走依靠科技促增產路子上，勞動力從不足變為過剩，若把多余的勞動力輸出，從事農業生產上轉移出來，從事其它行業，將增加農村經濟收入，改善生產生活條件。
6.鄉黨委、鄉人民政府始終堅持以經濟建設為中心，把扶貧開發作為全鄉工作的重點，牢固樹立全心全意為人民服務的思想，帶領廣大人民群眾積極投入到社會主義現代化建設事業中，為加快脫貧致富奔小康的步伐奠定了堅實的基礎。
7.黨和國家對邊疆民族地區扶貧政策傾斜，增強了全鄉干部群眾脫貧致富的信心，調動了各族干部群眾的生產生活積極性。
存在的問題和不利因素
1.山高坡陡，耕地質量差、土層簿而瘦，不利于糧食生產。
2.農村基礎設施建設力度不夠，投入不足，對鄉域經濟發展的“瓶頸”制約因素未能得到根本性解決，阻礙了全鄉社會經濟的發展。
3.經濟社會發展滯后，生產力水平較低，教育科技文化落后，勞動者素質偏低，自我發展能力不足，科教衛生醫療等社會各項事業低于全縣平均水平。
4.鄉財政收入來源少，財政經費困難，自我發展的造血功能較弱，培植支柱產業力度不夠，農民收入渠道少，農產品市場競爭能力弱，增收困難。
5.生態環境惡化，人與耕地矛盾突出，土地承載負擔加重，自然災害頻繁，部分已喪失生存條件。
6.對立體氣候優勢認識不足，開發不力，農產品結構不合理，特色不明顯，缺乏競爭力，產業結構和經濟結構調整緩慢，二、三產業發展水平低，工業化和城市化及產業化經營水平落后。
三、*鄉經濟社會發展的對策建議
結合*鄉的自身特點，立足的資源優勢，揚長避短，堅持科教興鄉，以市場為導向，念好“山”字經,發展峽谷經濟和生態農業.堅持以人為本，樹立可持續發展的科學觀，把促進人的全面發展作為根本出發點和落腳點。
（一）切實解決貧困人口問題作為發展的頭等大事來抓
1.依托*資源優勢，調出特色，調出規模，調出“賣點”來。突出抓好生豬和土雞養殖基地建設和肉牛、山羊養殖基地建設。沿江經濟帶開發農副產品粗加工，建立蔬菜基地，養豬基地，實行糧－菜－豬－雞模型發展。半山和高山經濟帶生物資源豐富，生態環境良好，光照充足，雨量充沛。要以自然保護區工程為載體，開發林業產業，為城鎮提供優質生態農產品以增加農民收入。
2.培植農產品加工“龍頭”企業，以“龍頭”帶動增收。要擴大對外開放，招商引資，扶持發展和培植一批農產品加工企業和農產品營銷大戶，以“龍頭”為紐帶，使小生產與大市場連結起來，使小產品與大效益連結起來。
3.科學種植，提高科技含量，促進農民增收。
4.百年大計，教育為本，進一步樹立和強化科教興鄉的觀念，防止和克服忽視科教人才培養，改變教育與生產脫節的狀況，提高勞動者素質。
5.緊緊抓住國家扶貧開發工作和西部大開發這一歷史機遇，加快經濟結構調整和對外開放兩個步伐。
（二）加強農業基礎設施建設力度，實現農業增效、農民增收。
1.高穩產農田（地）建設
在原有9500畝的穩產農田（地）的基礎上，再建5286畝穩產農田（地），實現人均一畝穩產農田（地），同時，加大科技推廣力度
2.水利和人畜飲水工程建設
興修水利，改修排灌溝渠，改進灌溉方法，擴大灌溉面積。要加強對全鄉現有137條大小水利的維修、加固、拓寬和三面光支砌，減少滲水，增加進水量。在有條件的地方建設部分蓄水、提水工程，努力做到引、提、蓄相結合，解決水源不足，用水困難的問題，力爭解決15個自然村704戶農村人畜飲水和灌溉困難問題。
[關鍵詞] 中小學；教師隊伍建設；現狀；問題及分析；對策
[中圖分類號] G451.2 [文獻標識碼] A [文章編號] 1672-1128（2008）05-0048-05
一、福建省中小學教師隊伍建設的主要問題及成因分析
1.教師隊伍結構性矛盾問題
（1）數量結構問題
2006-2007年度，福建省初中在校生為1 650 310人，比2001－2002年度初中在校生減少292 259人，而教師總數98 462人與2001－2002年度的98 455人相比，基本持平。目前省外農民工子女有50萬左右在小學就讀，他們一般會在我省接受義務教育，所以，初中未來生源預測工作非常重要。高中專任教師總量雖尚未超編，但高中教育階段學齡人口（15～17歲）在2006年達到高峰后逐步下降，預計從2013年起變動相對平緩。2007年是350.38萬人，到2013年預計是337.45萬人。隨著生源數量的下降，教師總量逐步趨于平衡。
（2）年齡結構問題
2006－2007年度25歲以下的小學教師占全省小學教師總數的10.23％，與2001－2002年度相比下降了15.06％。城市26~35歲的教師比2001－2002年度增加了11.96％；36~45歲的教師比2001－2002年度增加了2.48％。縣鎮26~35歲的教師占全省26~35歲教師總數的30.66％，比2001－2002年度增加了4.99％；36~45歲的教師占36~45歲教師總數的30.26％，比2001－2002年度增加了9.22％。我們可很清楚地看出小學教師流動的軌跡，26~35歲的小學教師往城市流動速度較快，而年富力強、教學經驗較為豐富的中青年教師從農村往城鎮流動的速度加快。46歲以上的小學教師占全省小學教師總數的26.81％，與2001－2002年度相比上升了2.64％。2006－2007年度福建省初中35歲以下的教師占教師總數的66.26％，高中35歲以下的教師占教師總數的60.92％，中學教師隊伍總體比較年輕。
（3）學歷結構問題
小學?？茖W歷以上的教師占小學教師總數的56.10％，離大?；繕巳杂幸欢ň嚯x。從初中教師學科學歷情況分析中發現，獲得本科及以上學歷的教師比例比較小的學科分別是：美術36.68％，信息技術32.57％，勞動技術35.46％，體育28.40％，音樂22.11％。目前，初中教師隊伍中專科畢業的還占51.76％，這與上述學科許多教師未達到本科學歷有很大關系，他們拖了整個達標率的后腿。另外，數學、物理、化學、生物、地理、歷史學科已經獲得本科學歷的初中教師都未超過50％。初中教師隊伍建設是整個中小學教師隊伍建設最薄弱的環節。具有本科及以上學歷的高中教師占高中教師總數的84.13％。普通高中學科教師學歷達標率較低的科目分別是：美術76.49％，信息技術68.15％，體育64.54％，音樂61.62％。
（4）職稱結構問題
全省小學教師獲得小中高職稱的比例占小學教師總數的0.337％，占全省教師總數的0.16％，比例很小，但36歲以上小中高職稱的比例占小中高職稱教師總數的47.12％。初中教師中具有中學高級教師職稱的占全省普通中學高級教師職稱總數的45.30％，數量還是不少的。高中教師中具有中學高級教師職稱的占全省普通中學高級教師職稱總數的19.66％，整個職稱結構相對合理。
（5）分學科結構問題
基礎教育課程改革，根據全面提升學生素質的要求，對一些傳統課程進行了改造或整合。課程結構的調整，同時也意味著教師隊伍的學科結構要進一步調整優化，才能適應新課程的改革和提高教育教學質量。小學語文、數學教師合計占小學教師總數的81.62％，而思品、自然、信息技術、體育、音樂、美術、勞技教師的比例非常低，與新課程所設計的課時計劃相差甚遠，根本無法適應課改對學科教師的需求。初中、高中也存在類似問題。福建省初中數學、外語學科教師相對富足，語文、物理學科教師略顯不足，化學、生物、信息技術、體育、音樂、美術、勞技學科教師與新課程設置的比例相比較總量上是不足。高中語文、數學、外語教師最為富足，物理、化學教師基本平衡。缺教師的學科，按缺的從多到少的順序排列分別是：音樂、體育、信息技術、美術。音樂師生比是1∶175，體育師生比是1∶78，信息技術師生比是1∶74，美術師生比是1∶42。
2.教師隊伍的流動機制問題
（1）教師招聘錄用問題
2006－2007年度，全省小學共錄用畢業生1 494人，其中城市466人，縣鎮391人，農村637人。全省中學錄用畢業生5 312人，其中城市1 303人，縣鎮2 968人，農村1 041人。錄用畢業生最多的是福州1 116人和泉州1 031人，占錄用總數的40.42％。農村中小學校長反映，城市學校公開招聘教師，縣里或者農村學校的現職教師沒有經過原來工作學校的批準，擅自去應聘，應聘之后臨時走人，造成學校無人上課，措手不及。有些教師避開教育主管部門參加公務員招考。一些學校由于地理位置不佳和經濟條件差留不住人。
（2）調動補充問題
2006－2007年度我省普通中學共調入教師6 056人，占教師總數的4.17％；調出教師6 536人，占教師總數的4.51％。小學共調入教師9 605人，占教師總數的5.75％；調出教師人10 560人，占教師總數的6.33％。據莆田市統計，“十五”期間小學教師平均每年流失120人以上，絕大部分是中青年教師。南平市1999年開始實行賽課進城制度，大量優秀教師進城，造成農村教師年齡偏大的現象。由于教師流動，造成教師補充的惡性循環，農村高中教師緊缺，完中校就采取從初中部拔高使用教師，初中校教師不足就從小學優秀教師中選拔，這種層層拔高的使用方式，使原來的骨干（優秀）教師變成合格教師，合格教師變為不合格教師，導致初中和小學優秀骨干教師的缺乏。音樂、體育、美術、信息技術學科教師調走或者減少之后在農村學校難以補充。
3.農村師資的建設保障問題
（1）農村教師流失問題
據漳州市統計，公辦學校中學高級教師和本科學歷教師流失人數從2000年的13人發展到2006年的165人，2006年流往民辦學校的教師有136人，占當年流失總數的82％。南靖、平和、華安等山區縣教師流失人數增加。2007年在農村初中校長培訓班中對53位農村初中校長的調研發現，53所學校2004~2007年間共調走教師319人，辭職55人；在農村高（完）中校長培訓班中對37所農村高（完）中校長的調研發現，37所學校2004~2007年間共調走教師305人，辭職193人。農村教師流失軌跡是農村向縣鎮、縣鎮向城市流動；海島、山區向平原、城區及其周邊流動；公辦向經濟發達地區民辦校流動。年富力強的高級教師和本科學歷教師流動速度加快。
（2）工作環境及負擔問題
農村教學點、初小、完小學校規模都較小，但年級多，普遍存在一位教師擔任多年級課程的現象,有的地方一位教師要包一個班所有科目的教學或者進行復式教學。農村學校寄宿生多，生管人員未列編，所聘生管人員屬于臨時性質，待遇低，又未經過專業訓練，不利于寄宿生的健康成長和安全。小學寄宿生年齡小，生活自理能力差，學校安全管理難度大。農村初中校，校均規模偏小，在校長培訓班調研的53所農村初中校，平均規模821人左右，500人以下的11所，其中最小的學校才287人。53所農村初中寄宿生15 171人，平均286人。在農村高（完）中校長培訓班中對37所農村高（完）中校長的調研，37所學校寄宿生36 464人，平均達到1 013人。教師既教學又兼任生管人員，待遇問題也無正常渠道給予解決。社會對學校期望值太高，學校壓力很大，教師責任太多太大。即使農村中學培養了一些優秀的學生最終還是被城市中學挖走，挫傷了教師教學的積極性。
（3）高級教師及學科帶頭人缺乏的問題
連續幾年的進城考試選調，農村中小學中業務較精、教學水平較高的教師及骨干紛紛選調進城，造成農村教師整體素質較低。當前在職的農村教師中，有相當一部分教師是由民辦教師轉正等組成，沒有經過正規的師范院校訓練，大部分教師知識老化，觀念陳舊，僅憑借自己日積月累的教學經驗開展工作，課堂教學甚至采用客家話、本地話進行，嚴重影響學校教學質量。農村和山區小學布點多而散，撤并難度較大，普遍缺乏信息技術、英語、綜合實踐活動課、音樂、體育課教師，部分教師跨學科教學，只能勉強應付。漳州市農村小學專任教師具有專科學歷的教師僅占教師總數的35.7％。漳州市農村初中專任教師中具有本科學歷的僅占教師總數的17％。農村、邊遠山區教師的中、高級教師職稱的比例與省定標準相去甚遠。骨干教師一旦評上職稱，就急于外調。
（4）農村教師待遇保障問題
農村學校普遍存在工資待遇偏低問題，班主任費、課時津貼、車旅費等補助都無法兌現，教師基本上沒有福利待遇。漳州市在縣區農村學校工作的教師，評上中學高級職稱滿五年的教師工資只有1 900元，中學一級1 600元，初級1 200元。相應的市區教師比他們分別高出550元、450元、350元。福州市由于各縣區經濟發展不均衡，經濟欠發達的平潭、永泰、羅源、閩清等縣教師的工資相對偏低，同職務教師工資相差700元。在落實基本醫療保險方面，由于地方財政困難，閩清縣只有個人繳納的2％，單位的8％沒有兌現。福州市基礎教育階段的教師尚有17.9％還沒有享受住房公積金，11％還沒有達到規定的標準，這些教師主要分布在貧困縣和農村學校。泉州市的中級職稱教師地區補貼為960元，而在德化、惠安、永春等農村學校補貼分別僅為235元、195元、185元，城鄉差異大。
4.教師隊伍的管理機制問題
（1）教師編制標準問題
小學教師核編標準問題較多。2002年核編時取消農村學前班教師編制，農村學前班除鄉鎮中心幼兒園外，學前兒童仍然混合在小學就讀。全省幼兒園學前班有5 986個，占全省幼兒園班級數的19.46％。初小校和完小校的學前班教師繼續占用小學教師編制?，F行省定中小學教職工編制標準對城區學校比較適合，對農村學校不利。農村學校規模小，辦學分散，教學工作總量依然存在，還增加一些新的課程，由于編制偏緊，存在崗位需求和人員不足情況。農村學校寄宿生多，學生安全和生活管理所需人員沒有列入新編制標準，使編制內教師超工作量。由于中小學學科教師各地區各校分布不均衡，出現編制浪費或師資緊張狀態。有的學校某個學科教師相當緊缺，連續幾年招聘出現空缺，有的學科則大量過剩；有的是農村學校緊缺，城市學校卻大量剩余，出現區域性、結構性余缺現象。
（2）教師職務評聘問題
按現行省定職稱評定條例規定的中高級教師比例，農村學校明顯低于城鎮學校。石獅第二中學，12個高級教師能聘上的才5人，其余7人有評無聘。莆田第十七中學高級教師35人，只聘19人。連江尚德中學高級教師17名，其中自聘12人。城鎮學校辦學規模大，學科設置齊全，分學科設置中高級教師職務崗位聘任基本上有相應的中高級人員應聘，農村中小學規模小，學科設置不齊，按學科設置中高級教師職稱聘任造成集中在語文和數學學科，其他學科缺人聘任，有的高級職稱崗位無人應聘。職稱評定中教師的教學績效難以在評定中給予考核。聘后相關管理工作規則沒有出臺，在一定程度上影響著學校對教師隊伍的有效管理。
（3）教師管理體制不順
教師管理處于多頭并管的狀態，使招聘錄用、交流調配等都難以落實。一些地方人事部門在教師招聘錄用和交流條件、程序上設置了過多的限制，教育部門難以統籌配制師資和靈活有效吸引人才到中小學任教。2006年省人事廳印發的《關于進一步規范機關事業單位人員交流調配工作的通知》規定：“凡機構編制列入編制管理部門管理且工資基金列入政府人事部門管理的單位，調入人員均須報同級人事部門審批。”把教師也列入管理對象，造成教育部門無法在區域內統籌調配教師，連超編的學校都無法向缺編學校調劑，教師無法合理流動。
（4）教師隊伍建設財政投入問題
教師隊伍建設投入經費不足，教師培訓經費按省政府文件要求培訓經費按教師工資總額的1.5％~2.5％核撥，很多地市縣根本沒有到位。教師進修學校辦學經費不到位，有的縣市區政府未按政策規定足額撥給學校繼續教育經費，而是采用一次性包干撥給辦公、教研、培訓、修繕經費的辦法，其中能用于教師培訓的經費就顯得很不足。寧德市的骨干教師培訓是撥款，2006年前是以每生800元撥給（教育局預算外收入撥給），2006年后是以每生500元撥給（財政出部分，教育局出部分）。教師職務培訓是根據文件要求，經物委批準向教師收費，二級教師培訓收120元，一級教師培訓農村教師收150元，城關教師收180元。各地市縣教師參訓培訓費用，基本上由教師自己承擔。
二、福建省中小學教師隊伍建設的對策與政策建議
1.建立開放、多元、競爭、有序的中小學師資配置機制
（1）建立長效的教師補充機制，進一步改革教師錄用方式
堅持“凡進必考，擇優錄用”，制定優惠政策，創設寬松環境，吸引具有教師資格的優秀人才進入中小學教師隊伍，不斷優化教師隊伍專業結構，優化人才資源配置。實行政府宏觀管理，控制教師編制總量，各地市縣按照編制量，實行區域化教育管理戰略，進行內部調整。通過城鄉學校教師編制、教師職稱結構比例等的統籌調控，促進城鄉教師合理流動。對在城鄉學校教師對口支援、合作交流活動中成績顯著的教師給予專業技術職務聘任上的傾斜。嘗試在邊遠貧困地區師資緊缺的義務教育學校設立一定數量的教師特設崗位，公開招聘本科畢業生到崗任教。
（2）依法保障各級教育行政部門對教師的管理職能
教育行政管理部門要責權相一致，管人管事相一致。要根據核定的教職工編制數，統籌配備轄區內基礎教育學校的教師。對地域廣、生源分散、校點多的農村地區，應從實際出發安排教師編制，保證這些地區教師編制的基本需求。靈活用編，實行教師編制的動態管理，設立農村學校滾動周轉編制。
（3）創新農村學校運行模式
鼓勵本行政區域內城市、農村學校建立辦學共同體。辦學水平較高的城鎮學校與周邊的農村學校，城區優質學校與農村薄弱學校捆綁發展，教師崗位設置一體化，實行教師輪崗交流，資源共享。組建農村教育集團，由集團統一管理各成員學校的編制、黨、政、工、團、少先隊和教學業務工作，領頭的中小學教育集團把優質學校的教育理念、教育思想、教育資源嫁接到薄弱學校，實現資源共享，以強帶弱，共同發展。組建的教育集團，成熟一個，推廣一個，逐步改變以往的學校運行模式。
（4）加強教師的評聘管理
創新教師職稱評定辦法，組建學科評委會，變綜合評審為專業評審，變書面評審為書面評審與實際教學能力相結合的考核，創設教師職稱評審綠色通道，讓業績突出的中青年教師，不受職稱、年限等的限制，直接參評高級教師。要加強對教師聘后管理，嚴把年度考核關，把年度考核作為續聘、解聘、調整崗位、晉級、加薪、獎勵的重要依據。清理被占用的中小學教師編制。對臨近退休的人員也可以采用內部離崗退養制度，暢通教師進出渠道，將騰出的編制補充新的教師。加強對農村寄宿生的管理，給一定的管理類教師的編制，不占教師編制的指標。
（5）建立農村教師從教的獎勵機制
應屆畢業生志愿到農村艱苦學校任教的，政府設立專項獎教基金。凡愿意到偏遠山區任教的中小學高級教師一律按實際職稱聘任。提倡優秀教師跨校兼課，城市、農村教師互聘、聯聘教師制度，允許獲得兼課、兼聘報酬。制定農村教師補貼政策，對在農村學校工作的教師，發放交通補貼、地區補貼、學習資料補貼、網絡補貼等，鼓勵教師的自學提高和校本教研，?？顚Ｓ?。
2.加強組織領導，切實落實中小學師資建設的政策和措施
中小學教師隊伍建設是一項復雜的系統工程，涉及教育系統的內外部方方面面的問題。外部涉及各地市縣的經濟發展現狀、學校地理位置、學校所在社區人口密度、交通狀況、教師編制、經費投入；內部又涉及年齡結構調整、學歷結構調整、職稱結構調整、學科結構調整等問題。各級政府要把中小學教師隊伍建設問題擺上重要議事日程，納入當地教育改革與發展的總體規劃，要對教師隊伍建設進行指導，經常聽取匯報，幫助解決工作中遇到的各種困難和問題。要組建全省中小學教師隊伍建設領導小組，就全省教師隊伍建設的目標任務、重大舉措、重要政策問題進行決策；成立專家委員會，對全省中小學教師隊伍建設的有關決策、健全機制、分步實施等問題提供咨詢和論證。各地市教育行政部門可以根據需要設立相應的領導機構。在全省開展中小學教師隊伍建設先進縣（市、區）示范、交流活動，抓好工作試點，以點帶面。
3.強化經費保障，重點加大對農村師資建設的資金投入
要切實加大對中小學教師隊伍建設經費的投入力度，逐年顯著增加教師教育經費。加快實現從注重硬件投入向注重軟件投入的轉變。市、區縣教育行政部門每年都要安排教師教育專項經費，?？顚Ｓ谩＝處熃逃龑ｍ椊涃M的使用要規范程序、科學論證、嚴格管理，提高經費使用效益。設立教師繼續教育專項經費，骨干教師建設資助項目。各地要設立骨干教師建設資助項目，加大對骨干教師的選拔和培養力度。加強中小學教師獎勵基金會的建設，保證基金利息的一定比例用于對骨干教師的獎勵。鞏固和完善中小學教師工資保障機制，確保中小學教師平均工資不低于國家公務員的平均工資水平。進一步建立和完善農村中小學教師工資保障機制，確保農村中小學教師工資按標準按時足額發放，提高農村學校教師工資待遇，努力做到縣域內教師同工同酬。完善農村教師社會保障制度，努力改善和提高農村教師的生活待遇。采取特殊政策措施，重視農村教師隊伍建設。逐步探索建立符合省情的農村教師崗位津貼制度、養老保險制度、專業技術職務制度、培訓制度、城鄉教師交流制度、支教教師生活補貼制度、高校畢業生到農村從教優惠制度、農村教師表彰獎勵制度等，為農村教師排憂解難，穩定和充實農村教師隊伍，不斷提高農村教師隊伍的整體素質和業務水平。
參考文獻
[1]福建省教育廳.2006－2007年度福建省教育統計簡明資料，2007年5月.
提升貧困鄉村基礎設施及政務服務水平，既是改善和優化營商環境的關鍵所在，又是在“不忘初心、牢記使命”主題教育中檢驗工作作風、工作效能的具體體現。按照縣委統一部署和要求，我結合自身工作職責和工作實踐，對以工代賑及近年來項目審批、核準、備案服務情況進行了調研，調研過程中發現了目前存在的一些問題，通過對存在的問題的分析，總結出了幾點解決辦法，先將存在問題及解決辦法匯報如下：。
一、存在問題
一是各貧困村對實際所需不夠明確，貧困村內基礎設施相關數據不夠精準。
二是項目審批和相關許可證辦理事項暫未實現“一條龍”服務形式，不方便行政相對人一地、一次性辦理該事項。
三是在首次申報項目備案時，在注冊環節需要填寫的注冊內容較為復雜，企業在操作過程中，操作提示不夠明確。
二、解決辦法
一是深入基層進行實地調查，明確貧困村實際所需的基礎設施，精準掌握實際數據，便于今后更好的爭取以工代賑專項資金。
[關鍵詞] 實驗教學示范中心；社會服務職能；調查
[中圖分類號] R642 [文獻標識碼] C [文章編號] 1673-9701（2013）33-0147-02
2007年1月，經國務院批準，教育部和財政部正式啟動了“高等學校本科生教學質量與教學改革工程（簡稱‘質量工程’）”。文件明確提出，“實驗教學示范中心要從全局的高度認識示范中心服務地方社會，發揮示范輻射作用的重要意義”[1]。近年的資料顯示，盡管各地醫學院校實驗教學中心在條件和管理上都有了很大提高，關于實驗室建設、實驗教學改革和科研的報道較多，但未見其社會服務職能的研究報道。我校臨床技能實驗教學中心于2009年獲批為“省級臨床技能實驗教學示范中心”，現已形成了以護理為特色的臨床技能實驗教學中心[2]。筆者以我校臨床技能實驗教學中心（以下簡稱“中心”）為主體，對省級臨床技能實驗教學示范中心社會服務職能進行了調查研究。
1研究方法及對象
1.1 研究方法
主要采用自制問卷調查法和訪談法。
1.2 調查對象
對醫學院校師生、醫療機構和社區機構相關人員共發放調查問卷180份，收回有效問卷172份，有效率95.6%。在此基礎上，借助我院近年與國內、國際交流活躍的有利條件，對周邊機構如荊州市社會福利院、社區醫療中心和國外如美國Salisbury大學、新加坡義安理工學院、意大利Turin大學、英國Worcester大學等機構的專家進行了訪談。
1.3調查內容
調查和訪談主要包括8個封閉型問題和一個開放型問題。主要包括中心開展社會服務職能的必要性、獨立性、中心社會服務職能的作用、開展社會服務的主要內容和形式、優勢和存在的問題等。被調查者可根據其自身經驗對中心開展社會服務提出建議。
2調查結果
2.1 中心開展社會服務職能的必要性和獨立性
50%被調查者認為中心開展社會服務職能很必要，認為必要、無所謂或不必要的分別為31%、17%和2%。46%被調查者認為中心應該和高校共同承擔社會服務職能，37%認為中心的社會服務職能必須附屬于高校完成，13%認為中心可部分獨立完成，4%認為中心可完全獨立完成。
2.2 中心社會服務職能的作用
被調查者認為中心的職能和高校的教學、科研及社會服務三大職能密不可分，但與地方高校將培養地方所需人才作為第一大職能有所不同的是，中心社會服務職能依其重要性依次為：為學科科學研究提供場所和技術、利用自身優勢為地方社會提供直接服務和服務地方教育教學。
2.3 中心社會服務職能的內容、形式和輻射范圍
中心社會服務職能的內容按重要性排序，前三位分別為社區培訓、資源共享和科技創新；其次是人才培養、信息咨詢和文化活動。中心開展社會服務的形式主要為技術服務、學歷或非學歷培訓及資源共享；其次為科技研發、產學研合作、信息服務和社區活動。38%認為社會服務范圍應在本省內，33%認為應服務于國內，28%認為僅服務于本市，1%認為服務范圍可以輻射到國外。
2.4 中心開展社會服務職能的優勢和不足
調查結果顯示，中心開展社會服務職能的優勢主要在于設備先進、上級重視和制度完善；其次分別是自主性強、服務意識、有成果優勢和科學管理。另外還有個別被調查者認為其優勢在于中心具有權威性，易引起社會的響應。中心開展社會服務主要存在以下不足，依次為資金不足、主動服務意識不足、教學任務重、制度不夠完善、該職能沒有引起足夠的重視、人員不足、無自和利潤低等，從而制約了中心開展社會服務。
3 討論
最好的時代
企業的營銷預算將增長6%,增幅大部分來自于網絡營銷,傳統媒體廣告預算將持續下降,品牌和客戶管理支出將繼續增長?！叭绻麤]有消費者和品牌,企業將無法存活?！蹦柭淌谠u論說。企業還計劃增加市場調研和分析的支出,增幅達7%,這預示了企業將投資于調研,發現新增長點。
營銷預算增加的同時,營銷職位也會增加。差不多半數的受訪企業表示營銷部門會在半年內招人,而60%表示會在一年內招人,90%會在兩年內招人。企業計劃在半年內營銷部門增加8%的人手,1年內增加13%,2年內增加24%。懂得互聯網營銷、創新、消費者關系、品牌管理的經驗人士是最搶手的?！白罱鼛啄?營銷部門招聘趨平。但今年情況好轉,有望回到營銷圈的好時代?！?/p>
最大的營銷預算增長發生在B2B產品企業,而B2B服務企業增幅最小。相應的,營銷活動外包增長最大的是在B2B服務企業。“對B2B服務公司來說,在當前情況下,網絡營銷技術尤為重要,這也解釋了為什么B2B服務公司更偏向于將營銷外包給成熟的公司,而不是組建自己的團隊。”
隨著營銷人信心大增,營銷預算增加,招聘增多,營銷高管制定了極富野心的目標部分營銷職能被剝離回顧近三次的調查,摩爾曼教授指出有一個趨勢貫穿其中:“我們看到,越來越多的企業基于市場調研有針對性地傳遞營銷信息?！?3.1%的企業計劃加大投入營銷調研和分析,1年前只有48.5%。導致這一趨勢的原因有兩點:一是經濟衰退、預算緊縮,更加注重結果導向;二是營銷人逐步認同包括社交媒體在內的新工具。相比于其他行業的公司,B2C服務公司更偏向于收集、分享和使用消費者和競爭對手洞察,基于此制定戰略。
“令人吃驚的是,我們最早的研究發現,超過半數的公司營銷人不再控制定價、分銷、市場選擇和創新,這些往往被視為營銷的重要組成部分?！崩?定價有可能分配給經濟部門來完成,而不是在營銷部門中;分銷由采購部門執行;創新由機構內不同部門協作完成?！皢栴}是,如果不是在營銷部門中統一完成這些本應屬于營銷范疇的工作,整個過程缺失了消費者的聲音?！蹦柭淌谡f道。
增長型戰略預算比例每年沒有太大變化,市場滲透戰略(現有產品/市場)每年花費50%的營銷預算,多元化戰略今年有所上揚,從去年的8.4%上升至今年的10.9%。
社交媒體不可或缺
社交媒體逐漸發展成為網絡營銷戰略的重要組成部分。在調查的公司中,5.6%的營銷預算用于社交媒體,預計明年這一比例會增加到10%,未來5年內增加到18%?！?009年8月我們進行調查的時候,發現同樣問題得到的答案是――當時社交媒體預算占整體的3.5%,1年內增加至6.1%,5年內增加至13.7%?？梢悦黠@看出,增長并未放緩。”
目前，圍繞社交媒體的問題不是你是否正在做，而是你做得是否足夠。我們對社交業務的定義是：將社交工具、媒體和實踐嵌入到企業持續的活動中。社交業務使個人能夠更有效地與他人聯系并分享信息和洞察，包括在企業內部和外部。社交業務工具能幫助員工、客戶、業務伙伴以及其他相關利益人進行全面的討論，并且允許分享資源、技能和知識，從而提高業務績效。
從調研和訪談中我們發現，企業在社交業務方面投資的三個主要領域包括：創造卓越的客戶體驗、提高員工生產力和效率、加快創新。如何靠社交業務在外部創造卓越客戶體驗？領先的企業將其社交資源和注意力集中于以下三方面：
傾聽和交流。企業認識到了在社交領域與客戶交流的價值。在調研中，60%的受訪者使用社交環境解答客戶咨詢，而55%的受訪者做得更好，即征求客戶的評論和意見。
北美洲最大的零售銀行之一TD Bank希望提高社交業務的便利性，并提供舒適的客戶體驗。TD Bank決定使用Twitter和其他社交平臺實時地傾聽、接觸并響應客戶，從而以社交業務方式提供客戶服務。北美洲25名專業人員組成的團隊目前每周7天、每天18小時監控社交媒體，并與客戶交流。TD Bank 將這一能力與其聯系中心及整個客戶支持戰略整合起來，與客戶交互的內容包括產品與服務咨詢和問題、日常銀行業務與問題解決。團隊有權將那些需要深入考察或客戶信息的對話轉到傳統渠道，例如電子郵件或電話，從而確保為客戶提供無縫的體驗。
建立社區。將志同道合的人召集在一起，分享對于公司產品或服務的思路、想法和經驗，可以創造卓越的客戶體驗。許多企業采用了基于平臺的社區，例如Facebook和LinkedIn 上的社區，并在自己的網站上建立私有社區，以推動客戶之間以及客戶與企業的對話?？蛻羯鐓^正在成為許多企業服務戰略不可分割的一部分，解決了傳統呼叫中心環境中需要投入時間和資源的問題，也提供了企業可能沒有考慮到的獨特解決方案。
充滿活力的客戶社區，需要以下關鍵舉措和能力予以保證：1.監督社區運作的治理流程；2.社區版主招募、培訓與持續培養；3.培養數量足夠多的外界參與者，以影響有影響者，并且宣傳社區；4.能夠快速應對客戶帶來的機會和挑戰，同時抓住新的業務機遇。
轉向銷售與服務。社交業務已經超出宣傳活動的基本范疇，涵蓋整個客戶生命周期，包括線索生成、銷售和售后服務。我們的調研指出，期望利用社交方法生成銷售線索并創造收入的企業數量將顯著增加，同時，期望利用社交方法加強售后支持的比例也有望提高，從目前的46%增加到兩年后的69%。
(訊)全球知名人力資源服務機構Kelly Services(美國財富500強)與智聯招聘等機構日前聯合《Kelly Services全球雇員指數調研》，調研報告顯示，八成中國雇員每天都在使用社交網絡，近六成(57%)中國雇員認為社交網絡能促進工作。
調研顯示，職場人士正在由嘗試生活娛樂類社交網絡，逐步轉變為發掘社交網絡的職場價值，如促進工作(專家庫、人脈管理、疏解壓力等)和提高求職成功率等功能。但與美國雇員相比，通過社交網絡求職的中國雇員更傾向生活娛樂類社交網絡(如開心、人人、豆瓣)的朋友介紹，而美國雇員則傾向于職業類社交網絡(如Linkedin等)。
調研報告分析說，這反映了中國雇員對職業類社交網絡還不夠熟悉。與娛樂類社交網絡和博客相比，職業社交網絡比較乏味，但從美國雇員(44%)及全球雇員(32%)的選擇來看，職業社交網絡對其求職的幫助很大。
近三成(28%)的中國80后雇員通過社交網絡求職，比例遠高于70后(18%)及60后(10%)，但70后與60后更愿意選擇職業類社交網絡，報告表示，由此可以看出職業類社交網絡對于有經驗的雇員作用更大。
同時，中國雇員通過微博求職的比例為10%，高于美國(如Twitter)的2%。隨著國內大型門戶網站的微博人氣不斷攀升，職場人士通過微博開始嘗試找工作，企業的HR也在通過微博招聘信息，微簡歷微招聘受到更多人的關注。（文/王薈 編選： 來源：《新京報》）
