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序論：在您撰寫高?？蒲袌F隊建設時，參考他人的優秀作品可以開闊視野，小編為您整理的7篇范文，希望這些建議能夠激發您的創作熱情，引導您走向新的創作高度。
關鍵詞：科研團隊；虛擬團隊；科研管理
一、虛擬科研團隊及其特征
近年來關于虛擬企業和虛擬校園等的研究逐漸覺到人們的關注，主要得益于20世紀末以來通信和網絡技術的普及，這使傳統的人際溝通方式得到了革命性的變革。這種溝通方式的變革，同樣體現在高等院校的科學研究過程之中。
虛擬科研團隊是指圍繞一個共同的科研項目臨時組織成立的科研團隊，它的組織相對不穩定，成員隨項目的進展隨時會發生變動；項目成員對于項目的參與程度各不相同；成員之間的關系也相對松散，以致在大多數情況下，在團隊成員甚至在科研項目管理者眼里，并沒有把它視作一個真正的團隊。虛擬科研團隊既然不同于實體團隊，那么它也就具有自身的特點。
在組織成員方面，虛擬的科研團隊可以分為封閉型和開放型兩類。所謂封閉型的虛擬科研團隊是指團隊成員有一定范圍，是固定的。而開放型的虛擬科研團隊則是指團隊成員沒有限制，只要是對項目感興趣，既可以隨時加入，也可以隨時退出。封閉型的虛擬科研團隊與傳統團隊之間比較相似，差別只在于成員之間的隸屬關系不是那么強，各成員之間是時空分割的。開放型的虛擬科研團隊一般由一個核心成員(組織)發起，其他成員可以憑興趣加入。由于成員之間的不確定性，開放團隊中新信息技術的應用尤為重要。核心成員為方便與其他成員的交流，一般需要為他們提供一個開放性的交流平臺，這樣的平臺可以包括交流論文的雜志、網絡社區、新聞組、開放實驗室等。不論是哪一種虛擬科研團隊，它的人員集中度都要大大低于基于非信息化交流形式的傳統團隊。
在科研團隊的構成方式上，虛擬科研團隊主要由項目核心成員來選擇其他成員的來源與組合方式，并與人力資源部門相配合，其中開放式的虛擬科研團隊則完全不需要人事部門的參與。
在溝通方式方面，虛擬團隊的組織邊界決定了它必須采用信息化溝通方式。第一代的信息化溝通方式主要是文本型的，成員之間依靠一對一的通訊，交換的信息主要是文本和數據。第二代的溝通方式主要是以大容量文本和圖形為主，成員之間可以采用多對多的方式進行通信。第三代溝通方式是以多媒體交互式為代表的，它將多種技術整合在一起，可以即時交換視頻、語音、圖像和文字，而且通過遠程操作，成員之間可以實現完全的互動。
隨著研究型大學建設逐步受到廣泛重視，各高等院校都加大了對科研的投入，盡力培植適于提高科研效率的環境。培養并加強對虛擬科研團隊的管理，符合當前科學研究的方向，對于提高科研能力，發揮科研工作者的創造性具有很大的促進作用。
當代自然科學是從對自然界分門別類的研究開始的，它雖然取得了極大的成功，但也造成了較大的歷史局限性。它在對客觀事物進行分類研究的同時，也割裂了客觀世界中事物之間的普遍聯系。進入20世紀以后，現代科學進一步分化，學科研究越來越單一，使不同領域的研究者之間很難進行溝通，從而使人們對自然界的認識也猶如盲人摸象，知其一而不知其二。由于當代自然科學是以大科學為特征，這就對科學研究者的知識結構提出了更高的要求。由于子課題之間相互關聯，要求不同科研單位的科學家進行共同協作，打破原有的隸屬關系也就成為必然趨勢。
除了大型科研課題對科學家的協作提出需求之外，科研對象的復雜性也使科學家自發地組織起來，形成團隊優勢，開展科學研究。在科學研究中，人們逐漸發現，世界并不是想象中那么簡單，某些現象必須從幾個不同的學科來進行理解，人們面對的問題遠比簡單地將幾個不同的學科組合在一起來得復雜，于是一個復雜的科研項目往往會聯結若干不同學科的專家。
當代科學的發展，逐漸模糊了學科之間的界限，人文科學與自然科學再次走到了一起。在現代社會，一項科學技術的發展不僅僅是科學內部的問題，在很多情況下會涉及政治、經濟、軍事、社會、倫理等很多方面。這種橫跨自然與人文兩大領域的研究課題，需要不同領域的專家共同關注才能有所突破。
科研對象的新特征，要求科研隊伍和科研過程一同進行轉變。要充分利用現代通信和網絡技術，將各有所長的各方面專家集中到一起，更快、更好、更高效地展開科學研究，這正是建立虛擬科研團隊的優勢和出發點。高等院校的長處在于各個專業的人才會聚在一起，而當前管理中的短處則是將這些優秀人才條條塊塊地進行了分割。當前科研項目的復雜性已經超越了個人與專業的限制，需要以團隊的研究來取代個人的研究。如果我們在高校中能營造一種自由組合的科研氣氛，打破院系和專業的限制，則必將能形成整體合力，達到一加一大于二的效果。
三、對虛擬科研團隊的服務與管理
現代通信與網絡條件是虛擬科研團隊存在的物質基礎。由于虛擬科研團隊不是傳統意義上的科研團隊，沒有固定的人員編制、辦公地點、實驗場所，所以它們的溝通方式也與傳統科研團隊有所不同。高等院?？梢岳眯@網絡和技術優勢，為科研人員提供學術交流的平臺，做好技術服務和保障工作。同時，還必須對科研人員進行網絡應用技術方面的培訓，將他們希望組建虛擬科研團隊的可能性轉變為現實性。
要加強對虛擬科研團隊的管理，首先，要明確團隊的戰略任務。在虛擬團隊中，明確的目標是成員協同工作的基礎，充分發揮成員之間的自我組織能力，利用戰略目標來代替傳統團隊的領導關系。為此，在團隊建立之初，就要讓每個成員了解團隊的目標和遠景，并在項目科研進程中通過互動而加深對目標、任務以及各自角色的理解。
其次，要建立新穎的團隊成員關系。由于成員之間具有不同的文化背景、宗教傳統、風俗習慣等，因而不可避免地會產生文化沖突，從而導致對信息理解上的偏差，甚至誤解。合作過程中，習慣性的防衛心理和行為，也為團隊內部的溝通增加了障礙。所以在對團隊成員的管理與協調中，要注意營造團隊的“社區”氛圍，使成員產生歸屬感，增強群體意識。在尊重成員個體文化背景的基礎上，加強協調，促進團隊文化的形成。
再次，要建立成員間的信任關系。可以說信任的建立和維系是虛擬科研團隊管理的核心，相互信任是團隊運作的基礎。團隊對成員的信任其實是一種信心，即對成員能力的信心，以及對他們忠誠于團隊目標的信心。在團隊中建立信任關系，就意味著要承認“個體”，即充分認可、接受和尊重成員個體的知識、技能、態度、行為、文化和信仰等。
最后，要建立有效的激勵與約束機制。虛擬團隊的特點決定了遠程管理是其主要管理方式，這就給成員個體充分利用自己的信息優勢規避義務或責任留下了一定的空間。因此，必須建立起有效的激勵與約束機制，以調動成員的積極性，規避成員的道德風險。在給予充分信任的同時，必須保證個體目標和整個團隊目標的一致性，要把信任和契約聯系在一起，以契約的形式明確成員的權利、義務以及違約責任等。在把握成員組成特點的基礎上，深入研究各個成員的需要，構建有效的激勵機制，如建立良好的團隊環境(技術條件、學術氛圍、團隊文化等)，提供挑戰性的工作，給予豐厚的回報，組織跨地域學習、交流等等。通過把個人收益和團隊業績結合起來，促使成員在創建團隊績效中更加努力。
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>> 高?？蒲袆撔聢F隊建設的思考 淺析高?？蒲袆撔聢F隊的建設 淺析高?？蒲袌F隊的建設 高?？蒲袌F隊建設淺析 高?？蒲袌F隊建設問題與對策探討 多方向科研與單方向科研相結合建設高校科研團隊 當前高?？蒲袌F隊建設的管理困境與突破路徑研究 高校科研團隊建設存在的問題及對策 現代大學制度下的高?？蒲袌F隊建設 加強高?？蒲袆撔聢F隊建設的思考 淺論普通本科高?？蒲袌F隊的建設策略 高校團隊建設的問題與團隊建設思路分析 食品科學與工程專業創新型科研團隊建設中的現狀\問題與對策 面向科研團隊的網站建設與管理 兵團高校教學團隊建設的現狀、問題及對策 從博弈論的角度看高校的科研創新團隊建設 基于學習型組織理論的高?？蒲袌F隊建設研究 知識管理視野下高校科研創新團隊建設的思考 論高校師資隊伍建設中科研團隊的培養 高校導師制度下高效研究生科研團隊建設的探討 常見問題解答 當前所在位置：.
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關鍵詞:高校；科研創新團隊；路徑
高校是國家整體科研力量的重要組成部分，既有學科優勢，又有人才優勢，擁有從事科研活動的一支重要生力軍，在新形勢下，應集中高校的人才優勢和學科優勢，以自主科技創新為主，增強原始創新能力，來促進國家整體科技實力的發展。而高校科研創新團隊是科學突破、技術創新、人才培養和區域競爭的重要力量和表現形式，作為科研創新團隊依托平臺之一的高校，抓好科研創新團隊建設,就意味著獲得了發展優勢。科研創新團隊能夠帶動教師隊伍整體素質的提升,促進人才培養質量、創新能力和核心競爭力的不斷提高。因此建設好高校的科研創新團隊就尤為重要。
一、高校科研創新團隊的特點
高?？蒲袆撔聢F隊是為了科技與知識創新而組建的團隊，“創新”是團隊的主要功能和根本任務,而團隊則是創新的組織保證。團隊不是行政組織，而是一種全新的“戰略集成”組織模式，是高?？蒲袑W術活動最具活力、運行最有效的組織。
科研創新團隊作為一種組織形式，具有以下特點：①以學科為依托，由一名或者幾名杰出人才為學術帶頭人，以優秀中青年骨干組成的創新研究群體。大家合作或分工協作，凝聚于某一學術領域或學科群內，圍繞某一重要研究方向進行基礎研究和應用研究，并擔負培養研究生及本科生的任務；②科研創新團隊的研究領域或研究方向必須是創新的、優先發展的國內外重大科學前沿熱點問題；③科研創新團隊必須具有相當大的科研吸引力和學術凝聚力，這使得科研創新團隊的研究方向具有穩定性及動態發展的能力，其成員既可流動又具有相對穩定性；④科研創新團隊的投入和支持是多渠道、高強度的。充足的經費支持保障創新團隊人才專項、創新項目、裝備建設及結構性調整等成組配套條件的健康發展；⑤科研創新團隊實行首席專家負責制。
二、高?？蒲袆撔聢F隊建設存在的問題
根據學科建設和開展科研工作的需要,科研創新團隊應具有多種不同的形式,既要有相同學科人員組成的團隊,也應有跨學科人員組成的團隊；既要有本校教師組成的團隊,也應有跨校際聯合的團隊；既要有研究方向和研究人員相對穩定的團隊,也應有以課題為中心的流動性團隊?？傮w而言,目前高?？蒲袆撔聢F隊存在以下的問題。
1.團隊組建目標不明
由于國家及地方大力支持科研創新團隊的建設,出臺了一系列的支持辦法,一些高校為獲得這些支持（特別是經費），在功利思想的支配下，臨時拼湊和包裝“陣容強大”的團隊。由于指導思想上存在偏差，這些團隊研究目標與研究方向不明，隊伍不穩，協調性差，因而很難發展成有生命力的創新團隊。
2.團隊內部缺乏學科交叉
當前世界科學技術飛速發展,科學發展的分支化趨勢和綜合化趨勢加強,多學科交叉發展致使傳統的學科間界限變得越來越模糊。各學科之間的交叉性和滲透性達到了前所未有的程度,多數高?，F有的科研團隊多是以學科組或教研室為基礎自發形成的,研究方法雷同、單一，難以形成學科交叉,嚴重阻礙了科研的原始創新性。
3.團隊管理制度不科學
團隊成立后,高校并沒有建立相應的團隊支持體系,缺乏科學的科研團隊管理制度,團隊管理存在管理責任不明確,團隊負責人糾纏于一些日常管理事務,
使得科研工作不能順利開展。另外,有些團隊負責人雖是專業領域的專家,但缺少管理經驗,組織協調能力不夠，在團隊成員的選擇、培訓、任務分配、激勵制度等方面缺乏經驗,使團隊人員配置不合理,合作精神差,缺乏相互協作、支持,從而導致團隊績效不高。
4.團隊學科帶頭人匱乏
一個學科往往由多個研究方向組成,由于缺乏組織與引導，特別是創新目標的牽引，每個方向的研究人員通常按個人的判斷和興趣進行科研工作,單干的多，相互之間交流、協作少,因而很難產生大的成果,對整個學科發展難以產生合力支撐。產生這種現象的原因是學科帶頭人少,凝聚力不強，對學科發展的戰略預見不夠,不能整合團隊為實現創新目標共同努力。
5.忽視團隊文化建設。
團隊負責人往往只重視科研項目的完成,而不重視團隊文化建設,致使團隊內部難于形成和諧寬松、合作互助、共同學習、互相激勵的工作氛圍,這樣既不利于科學研究工作的創新,也不利于科技人才的脫穎而出。
6.團隊資源存在浪費
在團隊資源的利用上，存在浪費現象。許多團隊都是項目型團隊，注重的是短期行為，團隊的穩定性差，常常在項目結束之時，團隊也到了壽終正寢之日。由于重大的科學創新在短期內很難取得，為此，短命團隊很難取得標志性的成果，隨著團隊的解體，團隊的各種資源包括團隊的文化也就分崩離析，這在一定程度上造成極大的資源浪費。
三、建設高校科研創新團隊的路徑
1.加強宏觀指導
國家和地方有關部門要加強對科研創新團隊建設的指導。項目的申報必須以團隊為基礎,并嚴格加以甄別,一旦發現弄虛作假現象,要給予嚴肅處理。對組建多年、卓有成效的科研團隊,在申報項目時要給予大力支持和積極扶持。同時有關部門要在科研方面給予立項,鼓勵并重點支持學者、尤其是著名學者從事高校科研創新團隊方面的理論與實踐研究,促進高?？蒲袌F隊建設。
2.提供良好的支撐體系
高?？蒲袆撔聢F隊的形成與發展需要學校提供有利的條件支撐與良好的環境氛圍。其中主要包括設備、設施、財力等組成的硬件支撐體系和知識、信息、創新文化、校園環境等組成的軟件支撐體系。
高校要把有限的物力、財力投到有可能取得突破的地方去,要為創新團隊進行科學研究和技術創造提供良好的支持與服務，使有限的資源投入實現效益的最大化。對創新團隊計劃開展的重大研究課題,要根據不同情況,經過專家論證,確保配備必需的經費。對從國內外引進的創新團隊,學校要根據實際需要,從實驗室建設、科研啟動費等方面給予綜合配套經費支持。
高校要采取多種措施,構建形成一個有利于創新的知識交流平臺。包括在學術交流上積極創造條件,支持創新團隊成員開展國內外學術、技術交流活動；有計劃、有重點地選拔他們到國內外知名大學、科研機構、知名企業從事研修工作,促進他們與國內外的高水平專家、學者的學術和技術交流；鼓勵和支持創新團隊成員通過競爭獲得資助,承擔國家和地方的重大科研工作和重大工程項目。
3.注重特色學科發展
高校要提高科研創新能力，學科建設是根本和基礎。無論是建設創新平臺還是組織創新團隊，最后都要以學科建設為核心。學科的交叉融合發展是產生科學問題的重要突破點之一，許多科研活動是在學科交叉點上形成了新的創新點、生長點。高校要高度重視學科建設，建立起合理的學科布局，實現科研創新上的跨躍式發展。優先扶持重點學科，促進學科間的滲透和聯合，增進優勢學科之間的互補。充分利用高?？萍脊芾碚{控手段，促進學校優勢學科之間強強聯合，把高校各方面的科技創新能力和資源進行整合，形成創新合力。
4.加強科研基地建設
科研基地是人才培養和成果產出的重要平臺，沒有一流的科研基地和研究條件，就很難吸引和穩定高水平人才隊伍。也就很難實現科研基地建設與團隊建設相互促進的良性循環。加強科研創新團隊建設，必須有強大的科研基地做基礎。建立健全適應團隊和基地建設的機制，充分抓住國家建設創新型國家的戰略機遇，實現高校科研創新團隊和科研基地建設的跨越式發展。
5.建立科學的激勵機制
要使科研創新團隊保持旺盛的生命力和強大的吸引力,必須建立有效的激勵機制以調動科研人員的積極性，以事業、環境和條件吸引人。要把“以人為本”的管理思想貫穿于高校科研工作全過程，改革人才制度和分配制度，優化環境，建立切實可行的人才激勵機制，為科研人員創造良好的工作條件，提高他們的收入水平，政策上向優秀的科技人員和關鍵崗位傾斜。同時，加大人才引進與培養力度，不拘一格地使用人才。千方百計引進團隊所急需的國內外尖子人才，在學術團隊中推行專兼職相結合的方針，在骨干隊伍基本穩定的基礎上實現人員的合理流動，形成多途徑、多方法的靈活人才使用模式。并且加強團隊內部人才的培養力度，多形式，多層面地健全人才培養機制，促進人才梯隊的建設，形成團隊創新能力的可持續發展。
6.健全有效的績效評價體系
在團隊管理中對于績效的關注,已經從單純關注團隊成員層面的績效考核逐漸轉移到關注團隊層面。團隊層面的績效考核應根據團隊自身特點和發展規律結合團隊成員層面的績效進行,針對不同學科的不同特點,以業績為核心,以同行認可為重要指標,建立科學、有效、公平、公正的考評指標體系,創新并完善有利于尊重和保護創新思想的學術評價制度；通過把定性考評和定量考評結合起來,探索出一套有效的績效評估激勵制度,實現對團隊成員和整個學術團隊的有效激勵。
7.選好團隊學術帶頭人
學術帶頭人是一支優秀創新團隊的領導者和組織者，肩負著科學研究、隊伍建設和促進科研工作發展等重要任務。一流的學術帶頭人不僅具有良好科學素養、廣博的科學知識，在本領域造詣深，得到國內外同行的承認，而且具有較完整的知識結構，善于進行創造性勞動，能正確把握本領域的學術研究方向，勇于開拓創新，學風端正，治學嚴謹，有強烈的事業心和奉獻精神。好的團隊帶頭人，是團隊保持創新活力的紐帶。不但具有高深的學術造詣，而且還有很強的科研組織協調能力并能團結帶領學術隊伍為本領域的發展共同奮斗。在團隊中學術帶頭人既能統帥整個大兵團協同作戰，又能充分調動部下的主動性和創造性，使團隊中的每個成員認識到自身價值與自身發展的需要。同時學術帶頭人還要肩負培養建設學術接班人的重任，要無私地扶持青年學術骨干，創造有利條件充分發揮青年科技工作者的創新意識、渴望實現自我價值的特點，從而加強學術團隊的人才梯隊建設，使其在團隊的優良學術氛圍中成長，以利未來帶領團隊實現科研原創力的可持續發展。
8.配置結構合理的學術梯隊
一個創新團隊中并非頂尖人才越多越好。關鍵是形成一個結構合理的梯隊。一般宜采用“大師+團隊”模式。如果配置協調得當,一加一可能等于三,等于四,甚至等于五；如果配置不當,一加一就可能等于零,更可能是個負數。所以,在組建科研創新團隊時,不僅要考慮到人員的水平、才智和能力,更要注意人事上的編組和調配。
9.營造創新團隊文化
在創新問題上,文化是歸因的基礎。觀念創新、組織創新、體制創新,無不回歸于文化的創新。創新文化實際上就是創新團隊賴以生存發展的文化環境,建設創新團隊必須把建設創新文化作為一個重要的前提，高校應特別重視創新團隊的環境工程建設。根據高校的特殊情況,在全校范圍要形成一個有利于留住優秀人才的“大”環境,在創新團隊內部營造一個相對寬松的“軟”環境。因此，高校的創新團隊建設在團隊內部倡導生動、厚實、民主、團結的學術氛圍；積極培育尊重特點、鼓勵創新、善于協作、甘于奉獻的團隊精神；倡導勇于創新、寬容失敗、崇尚競爭、力戒浮躁的創新團隊文化；營造鼓勵人才干事業、支持人才干成事業、幫助人才干好事業的良好環境；大力宣傳表彰做出突出貢獻的優秀創新團隊，弘揚其創新精神，樹立領軍人物團隊品牌，形成尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造的良好風尚；用團隊文化和協作精神把大家緊緊團結在以領軍人物為核心的創新團隊中，全面提高科研水平和層次，提高為區域經濟和社會發展服務的能力，使高校真正成為知識和人才培養的高地和前沿。
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關鍵詞：科研；創新團隊；高校
中圖分類號：647 文獻標識碼：A 文章編號：1002-4107（2013）03-0087-02
為了順應科研發展的需求，鼓勵高校進行科研創新團隊的建設，教育部于2004年正式推出“高層次創造性人才計劃”，充分發揮優秀知識創新人才的團隊力量，爭創領先的標志性重大科研成果，提高高?？蒲袆撔麦w系的整體創新水平，為此，國內眾多學者在高校科研創新團隊的理論研究方面開展熱烈的討論，很多高校在科研創新團隊建設方面開展了積極的實踐。
一、科研創新團隊的基本含義及特征
科研創新團隊是以知識創新為目的，以科學技術研發為基本內容，由致力于共同的科研目標和擁有團隊精神，在專業技能方面互補的若干科研人員形成的知識創新和科學研究群體。
（一）以知識創新活動為平臺而組建
科研創新團隊的組建不是臨時拼湊的，一般是以高校內部理工類的重點實驗室、實踐工程中心以及人文社科重點研究基地等科研平臺為依托，并且在研究方向上具有明確的目標、鮮明的特色和明顯的優勢，能夠積極產出具有重要影響的知識創新成果，或能夠產生新的知識創新邏輯增長點或學科滋生點，具備良好的科研基礎條件。
（二）擁有以優秀帶頭人加中青年學術骨干的合理成員結構
科研創新團隊的帶頭人是團隊的靈魂人物，引領著團隊的發展和創新，應該具有雄厚的專業知識、較強的領導能力和凝聚力。團隊成員一般有3―5名中青年骨干為核心成員，所有核心成員均來自于同一等級的擁有不同學科知識背景，有過科學研究或知識創新的合作經歷或具備合作創新的基礎，在業內已經取得比較先進的知識創新成果或者具有取得先進知識創新成果的潛力，在短時間內具有相對穩固的核心研究隊伍和穩定的科學研究方向，在團隊內形成合理的知識體系和智能結構，在年齡上，形成合理的代際結構，科研人員之間可承擔知識創新方面的相互式責任，并且具有共享性的知識創新成果的知識產權。
（三）團隊內部要形成致力于知識創新目標的團結協作精神
積極進取的創新精神和精誠和諧的合作精神是團隊知識創新活動的基石，因此，創新精神和合作精神的培養應貫穿于團隊建設、成長與發展的全過程。通過團隊開展研討、學習、競爭和合作來積累經驗、聚集力量、啟發思維、激發創造性，形成彼此信任、相互尊重、發揚民主的團隊，在這種精神文化氛圍中成員間達到融合，團隊與成員之間實現雙贏。
（四）實現團隊知識資源的優化配置與組合
需要通過所有成員的共同努力來實現團隊知識資源的優化配置與組合，實現團隊績效的系統化聚合效應，即總體績效大于個體績效之和，而且隨著團隊的成長，團隊制度不斷完善、團隊文化的升華、研究水平的提高、高質量成果的增加，產生的績效是不斷提高的，聚合效應是發展的。
二、科研創新團隊建設的主要影響因素
科研創新團隊建設水平是多方面因素綜合作用的結果，不僅受到外部形勢、環境與條件的影響，而且也受團隊自身的結構、運營管理和團隊內部人文環境和創新條件等的制約。
（一）結構因素：團隊規模、年齡結構、專業差異性、團隊帶頭人水平等
1.團隊規模應適度，美國組織行為專家斯蒂芬?P.羅賓斯認為，優秀的工作團隊規模一般較小，很多情況下不多于12人。同時規模也不能太小，為達到多學科交叉，完成任務的角色分工，一般不能少于5人。2.不同年齡的科研人員在知識創新方面具有不同的優勢，因此，一個高績效而可持續的科研創新團隊應該是各個年齡階段成員的有機組合，在團隊內部形成合理的代際分布，為團隊的可持續性運行提供人力資源保障。3.科研創新團隊組建鼓勵跨學科或交叉學科及專業知識技能的互補來提高創新能力。但也要把握差異性大小的度，否則也會因溝通和理解上的障礙影響合作水平。4.團隊帶頭人是團隊知識創新活動的引領人和知識創新規劃的組織者，科學研究任務能否及時有效地完成和高水平科研成果的順利產出在很大程度上取決于團隊帶頭人的科學研究素養和團隊知識創新的管理方法與技能。
（二）運行管理：目標規劃、監督檢查等
1.科研創新團隊由多學科的人員組織起來，必須具有明確的研究目標或準確的研究方向、優質的學科發展規劃，才能做到強強聯合、優質學術資源的有效交叉融合、優秀知識創新成果的產生或知識創新目標的順利實現。2.科研創新團隊成立后要進行一系列的研究任
務，加強監督檢查，既可以提高工作效率，又能及時發現問題，及時糾正和調整，提高研究水平。
（三）環境條件：政策制度、物質條件和人文氛圍等
1.建立科學合理的激勵政策、分配制度，提供必要的經費支持、場地設備投入等物質條件，有利于發揮團隊成員的積極性，激發創新潛力。2.知識創新人員的智能發揮在很大程度上取決于所處的人文環境。團隊內部是否具有公正廉明的團隊帶頭人、團隊成員之間是否具有和諧的人際關系，這些和諧的人文環境因素都對團隊成員現有知識創新能力的發揮和潛在知識創新能力的挖掘具有重要影響。
三、加強科研創新團隊建設的應對措施
（一）樹立“以人為本”的科研管理理念
所謂“以人為本”，就是以人的合理需求、人的價值實現、人的發展為目標，引導人去實現自身的追求。科研人員的創造性思維是促進科研創新成果產生的原動力，以人為本的理念是將科研人員置為團隊建設與管理的核心位置，確立科研人員的主導地位，通過卓有成效的科研管理機制和激勵機制來調動科研人員積極主動地參與和從事團隊知識創新，督促他們取得創造性的知識創新成果。
（二）確定團隊知識創新的長遠發展戰略
正確的長遠發展戰略是科研創新團隊知識創新績效的重要影響因素。正確的長遠發展戰略的實施需要從以下方面入手：1.明確定位，即對團隊本身具有清晰的認識，善于發現并挖掘團隊內部在知識創新方面的潛在能力。2.發掘自身的比較優勢，在分析和研究團隊自身內部條件的基礎上，了解團隊的知識資源實力和知識創新能力，并結合團隊可能存在的潛在能力，分析所處的國內外知識創新環境，與同領域或相關領域的其他團隊予以比較，挖掘自身的比較優勢，制定一套在宏觀上適應國家戰略，在微觀上符合自身能力，在行業內具有前瞻性，在團隊內部具有可實施性的長遠發展戰略，形成可持續性的潛在核心能力，以維持團隊在行業領域的比較競爭優勢。
（三）重視創新機制建設
創新不僅是團隊生存的基礎，也是團隊發展過程中構建相對優勢的必經之路，而相關的機制是團隊實現創新目標和可持續性創新的保障。1.建立科研主體從事創新活動的利益保障機制，激發主體參與團隊知識創新的積極性和主觀能動性。鑒于高?？蒲袆撔聢F隊的知識創新主體主要是將教學與科研工作集于一身的一線教師，因此要制訂合理的教學、科研工作時間計劃，并建立能夠讓科研人員安心從事科研工作的制度，通過科研評價政策和激勵政策，賦予科研人員學術自由的空間，保障教師參與和從事團隊創新活動的利益，維持穩定而可持續發展的知識創新隊伍，將創新活動作為團隊科學研究工作的核心。2.創設和諧的團隊內部科學研究和知識創新環境氛圍。廣義的科研創新環境氛圍包括團隊知識創新活動所涉及到的知識產權、認證機制等法律環境與社會環境；狹義的科研創新環境氛圍包括學校對科研創新團隊知識創新活動的理性認識和政策支持。
（四）完善和優化團隊帶頭人的培養與遴選機制
1.完善科研創新團隊帶頭人（即團隊的知識創新引領人）的培養措施，以推動科研創新團隊知識創新實力和科研競爭力的整體提高。鼓勵學?，F有各個專業或研究領域的科學研究學術骨干教師積極承擔或參與高層次科研課題；鼓勵并支持各個專業領域積極主辦、承辦或合作承辦國際或國內大型學術會議；鼓勵并支持各個團隊的學術骨干積極參與國際大型學術會議交流，為學術水平的提高和知名度的提升提供機遇等。
2.優化科研創新團隊帶頭人的選拔與評價機制。選拔一批符合團隊知識創新目標要求的帶頭人。要實行“公開選拔、擇優聘任”的制度，堅持“公平、公開、競爭、擇優”的選拔與聘任原則，在重點考察團隊帶頭人高水平知識創新能力的基礎上，還要重視考察帶頭人的開拓創新意識、組織協調能力、對外合作能力、凝聚團隊知識成員進行科研攻堅的能力，以及鍥而不舍的知識創新毅力和百折不撓的精神等內在素質。同時，要建立一套合理的知識創新激勵、知識創新績效考核和科研人員淘汰機制，促進團隊知識創新人員的合理流動。
（五）促進團隊精神的形成
團隊精神是團隊成員基于團隊知識創新的共同愿景和維護團隊成員共同利益的目標引導下，通過合理有效的科研管理機制、和諧的團隊知識創新文化氛圍、正確的知識創新價值觀的引領，形成的一系列在科學研究方面開拓進取、拼搏向上、積極創新、兼顧個體與整體、成員之間能夠精誠合作的健康有序的科學研究精神和知識創新素質，是激發團隊成員參與團隊知識創新活動的內在動力，保障團隊知識創新工作順利進行的外在激勵，是團隊成員進行知識創新的共同愿景、知識創新合作精神、從事知識創新的奉獻精神和投身于團隊知識創新活動服務精神的集中體現。
參考文獻：
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高?？蒲袆撔聢F隊可高效整合科研優勢資源，并通過團隊協同創新，催生創新成果，在現代化科研創新活動中發揮著重要作用。目前，安徽地方高校高層次科研人才隊伍匱乏，學術成果不多，在合作研究、團隊攻關、協同創新能力上有待進一步提高。為此，建議：
一、加大政策支持力度。要加大科研經費投入，拓寬資金供給渠道。將團隊重點項目放在資源分配的關鍵環節，優先支持科研創新團隊對重大科研項目的申報工作。要加大對現有國家級創新團隊的支持力度，使其逐步達到國際領先水平。
二、積極搭建研究平臺。高校應改善研究平臺建設的條件，搭建跨學科的交叉合作平臺，著力提升基礎研究和前沿技術研究的原始創新能力，以研究中心、重點實驗室等作為依托，組建既具有較高學術水平，又具有較強科技開發和創新能力的科研隊伍。
三、聘請與培養團隊帶頭人。要加大領軍人才引進力度，以優厚的待遇聘請學術成就卓越的帶頭人，以建設具有凝聚力和戰斗力的高質量團隊。要制定相應的激勵機制，建立培養基地，設立培養基金，為領軍人才成長創造條件、營造氛圍。
四、打通產學研一體化通道。從科研創新團隊產生科研成果到企業運用科研成果，要打通產學研一體化通道。要從團隊中遴選科技人員，將科技成果帶入企業，協助企業攻克關鍵性技術難題。
推動黃河流域寧夏段生態發展
寧夏“因黃河而存、由黃河而興”。397公里的黃河流域寧夏段穿越衛寧平原和銀川平原的10個市縣（區），流域面積占全區總面積的43.2%，聚集了全區57%的人口和80%以上的產業，創造了全區90%的財政收入，是全區工農業和經濟社會發展的核心區域。目前，黃河流域寧夏段生態環境存在以下幾點問題：一是水生態健康欠佳，生態系統脆弱。二是環境與發展矛盾突出，發展動力不足。三是生態保護欠賬多，監管能力不足。為此，建議：
一、構建科學的黃河流域生態發展機制。自治區發改委牽頭，系統研究、評估氣候變化和工農業生產對流域水循環、生態系統等的影響，推動頂層設計的科學化、整體化、規范化。要建立并完善生態補償制度，構建科學的黃河流域生態發展機制，創新有寧夏特色的黃河生態發展模式。
二、積極爭取國家支持，加強與沿黃省區間的協同合作。要積極對接國家黃河流域生態發展規劃，爭取項目和資金支持，協調治理、統籌推進流域生態保護和生態發展；促進沿黃省區生態保護聯動協調機制建立，加強與沿黃省區間合作；推動銀川市融入重點城市經濟圈，成為西部中心城市，帶動全區經濟社會高質量發展。
三、完善生態保護治理措施，保障生態發展。要做好生態網絡覆蓋和防治體系現代化建設，強化生態環境保護督察舉措。一是要建立、完善流域環境公益訴訟制度，明確流域生態環境損害鑒定評估、賠償磋商、生態修復的實施規則。二是要建立、完善生態補償制度，鼓勵生態農業、生態養殖、生態旅游等綠色產業發展。
文獻標志碼：A
文章編號：1002－0845(2012)03－0088－03
收稿日期：2012-01-12
基金項目：2011年新世紀廣西高等教育教改工程項目（2011JGA050）；桂林理工大學教改項目（2010B06）
作者簡介：羅鯤（1966-），男，沈陽人，教授，博士，從事材料學研究；張興旺（1982-），男，湖北黃梅人，館員，碩士研究生，從事數據庫應用與技術研究；呂竹筠（1965-），女，沈陽人，助理館員，從事科技文獻檢索研究。 一、引言 博弈論［1］從誕生至今不過短短半個世紀的時間，但是卻已經在經濟學、數學、管理學、運籌學、工程學及軍事國防等領域產生了重大的影響。從1994年至今，已經有五屆諾貝爾經濟學獎頒發給了從事博弈論及其應用研究的學者［2］。目前，關于博弈論的定義尚無一個統一的說法，其所研究的主要是博弈主體之間發生行為相互作用時的決策，以及這種決策的均衡問題。簡而言之，博弈論研究的是在不同的競爭與合作環境中，應如何進行決策，以便讓博弈主體獲得最有利的建設方法和實施方案［3］ ~ ［5］。
盡管博弈論在許多領域都有著廣泛的應用，但如何將博弈論應用于高?？蒲袌F隊的建設中，目前在理論研究方面尚比較缺乏。本文從博弈論這一全新的視角，對高?？蒲袌F隊建設中存在的教育與科技主管部門、高等學校、高校教師三方的博弈關系進行研究，探討了高等學校在協調三方關系中的重要作用，并提出了相應的對策與建議。
二、高校科研團隊建設存在的問題 從博弈理論的視角來看，形成博弈關系的前提是：一方面各方都有相對獨立的利益和目標，擁有獨立做出決策的自［6］；另一方面，各方的利益又是相互聯系和相互依賴的，一方的行為會直接影響到另一方的行為以及目標的實現［7］。在高等教育現行的運行機制下，高?？蒲袌F隊建設主要涉及了教育與科技主管部門、高等學校及教師三方的利益，三方既相對獨立，又相互聯系、相互依賴，在客觀上形成了多方博弈的關系。
教育與科技主管部門關注的是如何提升高校在促進社會科技與文化建設以及國民經濟發展中所具有的貢獻能力，其目的是實現教育投資效益的最大化。為此，應不斷強化教育的規范化管理，建立多種獎勵制度與評價機制，根據社會發展的需要調整高等教育的專業設置與科研重點，從而促進高校在教育與科研上的快速發展。高等學校關注的是應如何在與同類高校的競爭中立于不敗之地，其目的是為了獲得更多的教育資源。因此，高校不斷地推出各種舉措，積極招聘所需人才并為他們搭建各類科研平臺，努力形成高水平的科研團隊，不斷提升本校的科研水平與影響力，通過開展各類精品課程的建設，推進教學質量工程建設的步伐，提高教學的質量，在各種評價中力爭取得更好的成績，從而爭取獲得更多的教育資源與更廣闊的發展空間。高校教師所關注的則是自己感興趣的學術問題以及與個人的發展有關的問題，他們有自覺申請科研項目、發表研究論文和申報專利以及改進教學質量的主觀愿望，并力爭在高校的評價中獲得好評，以便獲取更好的發展空間?？梢姡鞣降睦媾c關注點既有差異，也有交集，只有協調好上述關系，才能實現多贏的局面。這里僅以高?？蒲袌F隊建設過程中存在的博弈關系為例進行分析。
1.一些教師中出現急功近利、學術造假現象
高水平的科研團隊是建設高水平研究型大學的關鍵，科研團隊建設不僅為各研究型高校（如“211”和“985”重點大學等）所重視，而且也成為一些地方高校謀取快速發展的重要途徑。科研團隊建設往往伴隨著教育與科技主管部門的重點投入、高校自身的政策扶持以及高校教師的個人投入與利益取舍等問題。教育與科技主管部門希望其對科研團隊的投入能夠顯著提升高校的科研和教學的水平，形成系列科研成果，包括發表更多的高水平論文及獲得更多國家級或省部級項目、科技獎項或發明專利等。因此，作為主管部門其會依據一系列的指標對科研團隊所取得的科研成果進行驗收，并與同類高校進行橫向對比，以決定下一期是否繼續重點投入的問題。在這種情況下，各高校出于對自身利益的保護以及發展的需要，會更加重視科研產出，并通過制定內部激勵政策，促進高水平成果的形成，同時也會相應地提高對研究團隊中教師的考核標準。也就是說，高校教師加入科研團隊就意味著在獲得一定科研資源的同時，必須每年都有較高質量的科研成果產出，這對于一些前期工作做得較為充分的教師來說是能夠完成的，但對于年輕教師、剛剛留學回國或改變研究方向的教師來說，這種考核所帶來的壓力就顯得格外難以承受，因為在研究的起步階段就要求出成果，顯然違背了客觀規律。為了適應考核的需要，一些研究者出現了急功近利的思想，并形成了浮躁的學術風氣，甚至出現了學術造假事件。
2.博弈三方及團隊成員地位及條件不對等
分析發現，教育與科技主管部門、高校和高校教師在科研團隊建設問題上存在著兩種主要的博弈關系。第一種是非零和博弈關系［8］，體現在三方的目標和最終利益的一致性上。在加強高?？蒲袌F隊建設的過程中，教育與科技主管部門能夠有效地實現教育投入的最大化，高校能夠迅速形成學術特色，并具備了高水平的研究能力，而科研團隊成員則可以獲得科研經費上的支持，實現自身的學術追求?？梢哉f，抓好高?？蒲袌F隊的建設是一件多贏的事，其體現出來的是一種非零和博弈關系。第二種關系是主從博弈關系［9］，體現在三方及科研團隊內部成員在博弈過程中地位與條件的不對等性上。在我國現行的管理體制下，高校科研團隊需要同時向經費資助方（教育與科技主管部門）和行政管理方（高校）負責，完成所需要的科研產出，及時向上述部門匯報相關研究的進展情況，接受相應的管理與評價考核；同時，高?？蒲袌F隊一般只配備少數固定的研究或實驗人員，其骨干主要是由高校教師構成的，因此除科研工作外，團隊成員還要承擔相當多的教學任務，在行政關系上要接受學校、學院（或系）和團隊的三重管理。因而，科研團隊中的教師不同于中國科學院或其他專業研究單位的專職研究人員，其所承擔的任務具有多樣性，其所處的行政管理關系極具復雜性，在“多對一”的主從博弈關系中處于從屬地位。
3.人才外流，管理目標難以實現
此外，教育與科技主管部門、高校及高校教師在科研團隊建設問題上的博弈關系并非一成不變的，其會因實際情況的不同而發生變化，其中高校的地位和作用是非常重要的。高校一方面作為高等教育服務社會的主體，是教育與科技主管部門所制定的科研與教學目標的具體執行者；同時，作為高?？蒲袌F隊的管理者，它又掌控著科研團隊的組建、投入與考核等。如果高校在政策制定與管理上出現偏差，不僅會使教育與科技主管部門制定的科研目標無法實現，而且也會激化其與團隊成員之間的矛盾。最為常見的問題是考核指標與考核模式不合理，如要求SCI、EI或ISTP三大索引論文及發明專利的數量過多、科研獲獎指標不現實、對青年教師在教學科研工作量方面的要求過高等。此外，在引進人才方面，很多高校近年來著力引進那些獲得過各類榮譽稱號或資助的人員（如長江學者、杰出青年基金獲得者、中國科學院百人計劃人員、教育部新世紀人才計劃獎獲得者等），為其提供優厚的待遇，并以其為中心打造科研團隊，這種做法通?？梢钥焖偬嵘蒲袌F隊的研究水平與影響力。但是，在待遇上過大的差異性同樣會導致科研團隊內部人員心理的不平衡，特別是這種做法常常會導致過分地注重“主角”而忽視了“配角”，人為地造成了過大的地位差異，影響了部分有潛力的團隊成員的正常發展?？梢哉f，高校政策的制定與管理的失當可能導致教育與科技主管部門、高校及高校教師三方利益的嚴重沖突，使博弈關系走向非合作的零和關系，大量年輕有為的人才外流，科研、教學與行政管理目標難以實現。因此，抓好高?？蒲袌F隊建設的問題，本質上就是要解決高校自身的政策制定與評價機制的問題。
三、高校科研團隊建設的對策 從博弈論視角來研究高?？蒲袌F隊建設中存在的問題，可以方便地解析出隱藏在表象背后的教育與科技主管部門、高校、高校教師三方的利益關系，從而找到解決問題的方法?；谇懊鎸Σ┺年P系的分析，我們認為解決問題的關鍵在高校。因此，我們對加強高?？蒲袌F隊建設提出以下幾點對策：
1加快高校體制改革，完善科研團隊的管理機制
自19世紀初洪堡在德國柏林大學倡導“通過科研進行教學”和“教學與研究統一”的思想開始［10］，以教學為核心，科研為教學的擴展和延伸的高等教育理念獲得了廣泛的認同。高校科研團隊作為科研和教學的骨干力量，其建設問題對提升高校的科研和教學的水平以及聲譽意義重大。高校目前在行政上采取傳統的“學校―學院（系）―教師”的縱向管理模式，科研團隊尚未作為相對獨立的行政單位被納入到管理體制當中，團隊常常作為一個虛擬的機構，對其成員通常是沒有管理權和制約能力的；另一方面，科研團隊既要對教育與科技主管部門負責，又要對高校的行政管理部門負責，由此團隊的科研帶頭人通常只有學校或學院（系）的領導才能勝任。如何將科研團隊納入行政管理體制中，同時防止出現新的條塊分割，是高校管理者需要認真思考的問題。我們認為，以任務流（或稱工作流）的方式來組建科研團隊，在獲得教育與科技主管部門資助期間，可將其作為臨時的行政管理單位，對其進行獨立考核，使科研團隊擁有相對獨立的管理權和決策權，任務結束后該科研團隊自動解散，人員回歸學院（系）。這種辦法可能在強化科研團隊建設的同時，弱化了科研活動過程中外在事務的影響力，進而提高了科研團隊的工作效率和影響力［11］。
2.尊重科研的客觀規律，為團隊成員創建人性化、可持續發展的科研環境
科學研究本身是理論與實踐相結合的過程，是對未知或未確定的事物進行探索的認識過程?？萍汲晒麑μ嵘祟惖纳a能力與生活質量的巨大作用是有目共睹的，但是要獲得科技成果，需要的不僅僅是物質上的投入，還需要科研人員在精力、時間上的大量投入和充分的學術交流。因此，科學研究不同于企業生產，不能指望投入即產出，更不能僅以工作時間（工時）的長短來衡量科研成果水平的高低。國內外高校的成功經驗都表明，科研產出的過程就像農業生產一樣，是一個自然的過程，需要合適的環境、適當的投入與維護和一定的時間。良好的科研環境應具有如下特征：1）平等基礎上充分的學術交流與協作，這是開展團隊合作的前提；2）建立有針對性的、適宜的考核指標體系，對剛剛從事研究工作的團隊成員來說，千萬不要急于求成，應給他們留出適當的工作積累時間，使之能夠沉下心來把工作做扎實，出真正的高水平成果；3）團隊的帶頭人和骨干需要在團隊內部樹立正面的、令人信服的榜樣，不以勢壓人，要能主動與團隊成員進行溝通與聯系，協調團隊工作，形成和諧順暢的工作環境。總之，建立良好的科研環境、獲得高水平的研究成果都是需要時間的，但做好這項工作的關鍵還是在于人，因而團隊帶頭人和骨干的人品是非常重要的。
3建立高效、合理的激勵與評價體系
關鍵詞：科研團隊 績效 機制
一、科學研究與科研團隊
我國國家教育部定義是：“科學研究是指為了增進知識包括關于人類文化和社會的知識以及利用這些知識去發明新的技術而進行的系統的創造性工作。我們在科學研究時一般遵循的程序是：提出問題、建立模型和假設、制定計劃、得出結果、檢驗和評定、交流與合作。
所謂科研團隊，是以科研開發為主要目標，由多個科研人員組成的群體。這些科研人員不僅要能具有知識和技能上的交叉性和互補性，還有著共同的科研目標和工作方法，并勇于承擔責任。在科研團隊的發展過程中，往往要經歷由組建、磨合、成熟到衰退的發展階段。隨著知識日趨多元化、邊緣化，以及更新周期大大縮短，可以說科研團隊已成為高校在學科建設和人才培養上的重要載體。[1]
當前我國科學技術迅猛發展，各學科和專業產生了大量的新知識新方法，科學研究在發展的過程中漸趨綜合化、系統化與整體化，這就需要具有多類技術知識和技能的人才進行相關的合作與研究?？蒲腥藛T在研究的過程中單獨完成研究工作的幾率大大減少，與之相對的是更多的團隊合作。
科研團隊在確定共同的科研目標后，隨著就應該合理的進行組織分工。合理的組織分工有利于團隊成員相互學習、相互交流、相互合作，同時還有利于在研究中進行學科間的交叉和資源共享，這不僅有利于對資源進行優化配置，還可以提高科研資金、設備的使用效率。所以，無論高校優化學科資源，還是進行高水平、高層次人才的培養與引進工作，科研團隊在其中所發揮的重要作用是不可低估的。進入21世紀，在任何領域的競爭簡言之都可謂人才的競爭。高水平創新型人才作為稀缺珍貴的戰略資源，不僅影響著高校的核心競爭力，還衡量著國家、民族的核心競爭力。所以各所高校都將創新型人才奉若珍寶，并提供優厚的待遇與科研條件大力拓招創新型人才，而以創新型人才為構建基礎的科研創新團隊，勢必會成為今后高等學府的科研建設的重心[2]。
二、高等學校創新型科研團隊的分類
如果我們依據不同的維度和標準，可以將創新型科研團隊劃分為不同的類型，這里僅從存在方式的角度入手，將其分為以下幾種類型[3]。
(l)“師生共同體”創新型科研團隊
“師生共同體”頻繁出現在國內外高校的創新型團隊構建工作中并非偶然，主要是因為其具有規模小、易管理的特點，因而受到學界的一致歡迎與重視。它的結構主要是由導師、博碩研究生以及訪問學者等專業技術人員組成。雖然在研究創新的過程中這類團隊的效率較高，但我們也應注意到，在師生共同體的研究過程中，很容易出現導師過于側重任務分配，疏于對學生進行培養指導等現象。更有甚者，導師將學生看作“廉價勞動力”，這不僅壓抑了研究生的創新能力，還會造成師生的隔閡。
(2)項目創新型科研團隊
顧名思義，項目創新團隊的目標即為以項目為導向，進行相關創新。此類創新團隊是基于科研項目構建而成。這一團隊的負責人往往是該項目的主持人，因而在項目的推行中可以進行系統的思考，全局的把握，并且還能對于參與項目的人員進行合理、優化的配置，使其在科研創新時更富有效率。但由于這類團隊的組成成員一般來自不同的學校與院系，有的甚至是因為申請項目和課題時臨時拼湊而來，使得團隊成員之間往往缺乏信任。
（3）學科創新型科研團隊
與項目創新團隊截然不同，學科創新團隊的負責人往往是本學科的帶頭人，本學科的其他老師和教學人員一般在這個團隊中扮演助理的角色，分擔一部分的科研與創新任務。學科創新團隊的任務是多重而又艱巨的，他不僅負擔著學科方向的凝練，還要培養一個穩定教師隊伍，并進行相關的科技創新。此類團隊在組織進出上并沒有嚴格的規定，教師可以根據自身條件選擇加入與否，但隨著團隊的長期調整與整合后，團隊將保持一定的穩定性。簡言之：創新型團隊從創立到逐步發展，是一個長期、連續的過程。
(4)分布式創新型科研團隊
隨著全球化的到來，科學研究、資源與技術也不僅僅局限于高校的內部，而是更多的分不到了高校外部，這使得分布式創新團隊應運而生。分布式創新團隊正如“分布”所表達的含義一樣，它的團隊成員不在僅僅局限于同一所高等學校之中，而是根據研究資源、技術、環境條件而分布在與其合作的其他高校中。該團隊在進行創新時往往圍繞某項重大計劃或課題任務，將分布于不同區域環境的專業人才集中，通過資源共享的方式，互取所需，進而獲得創新的靈感。
三、科研團隊的建立和管理淺析
（1）加快高校體制與科研創新團隊的管理機制改革
以洪堡十九世紀初在德國柏林大學所倡導的“通過科研進行教學”和“教學與研究統一”思想為起點［4］，建立具有教學與科研為一體的大學理念已得到各方的廣泛認同。目前高校對于行政管理方面往往采用縱向管理模式，這樣的劃分的弊端在于科研團隊沒有獨立的行政體系，往往是作為一個虛擬機構而出現，團隊成員也沒有管理權和制約權。但在實際科研工作中，科研團隊不僅要對科研項目負責，擔負高等學校的教學工作，還要對高等學校的行政部門負責，這就使得團隊的負責人必須是這個學?；驅W院的領導，但是這個領導又未必是科研型人才，所以如何能讓團隊合力的融入行政體制中，是高校管理者需要認真思考的問題。
科研團隊的建設應以項目為導向來構建，首先要成立一個（臨時）行政管理單位，借以能夠對團隊成員進行相關考核。在這樣的條件下，科研團隊就具有學校行政管理部門外相對獨立的管理與決策權，考核結果也可以納入成員整體考核體系。
