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【關鍵詞】績效考核;人力資源管理;重要性
在市場經濟下，企業體制改革日趨深入，企業內部管理的科學化及規范化程度不斷提升，在人力資源管理中，績效考核是一個非常重要的環節，它對企業的發展產生直接影響;科學合理地開展員工績效考核，可以對企業人力資源進行科學地管理，充分發揮員工應有的作用，提升企業的綜合能力和經濟效益。
一、績效考核的概念
績效考核指得是企業結合確定的戰略目標，制定一系列統一規范的指標和標準，以對員工的工作行為進行規范和約束，對員工的工作業績進行評估，通過綜合評估，對員工將來的工作行為進行科學引導。在人力資源管理體系中，績效考核是一個核心的環節，如今出現了各種形式的考核方法，如360度績效考評、目標管理等。通常，影響績效考核的因素主要有以下方面：首先是多因性，指得是有很多的變化因素會影響和改變員工的工作行為和工作業績，限制因素的不同，會取得差異化的結果。其次是多維性，指得是在績效考核過程中，員工行為和業績的評估，需要從多個角度來進行。再次是動態性，指得是在時間推移過程中，會不斷改變員工的綜合績效，出現各種變化。因此，合理運用績效考核，可以對員工的績效情況熟練掌握，以便對人力資源管理成本進行有效地控制。
二、績效考核在企業人力資源管理中的重要性
一是促使工作目標更好地實現。企業在實施績效考核的過程中，需要將戰略目標的引導作用給充分發揮出來，員工為了獲得績效，就需要對企業的戰略目標進行分解和完成，而在這個過程中，績效考核工作人員需要充分發揮監督管理的職能作用，以促使員工更好地實現工作目標。
二是對績效榜樣進行塑造。績效考核結束后，通過考核結果反饋，員工可以了解自己的考核結果，結合考核結果對自己進行督促和約束，將績效標準的激勵作用給充分發揮出來。
三是促使員工能夠不斷發展。依據績效考核的結果，員工可以對自身的優缺點更加深入了解，在日常工作中，員工就可以充分發揚自己的長處，不斷改正和完善自己的缺點和不足之處，從而獲得更好的發展。
四是提升企業的經濟效益。實施科學合理的績效考核，可以使員工不斷改善自己的工作行為和提升業績，這樣企業生產經營的過程就可以被有效控制，科學調配員工，合理設置崗位，企業的經濟效益將得到更大的提升?？冃Э己税▋蓚€方面的內容，分別是考核過程和考核結果，通過合理地運用績效結果，可以對員工起到有效的激勵作用。依據績效考核的結果，也可以更好地調整職位，通過培訓等方式提高員工的業務水平。
三、績效考核在企業人力資源管理中的實際應用
一是360度績效考評。具體來講，此類績效考核方式指得是將至少四個的評價維度應用過來，以便綜合全面考評員工。360度績效考評模式，涉及多個評價主體，如領導、同事和客戶等，以此評估和反饋員工的工作行為與工作績效?？荚u模式具有全面性，可以獲得更加公正、公平和客觀的考評結果，不同部門之間也得到更深入的交流，員工和客戶之間的關系變得更加密切。但是，本考核方式涉及到很多的考核內容，涉及較多的人員主體，會很大程度上增加人力資源管理者的工作量，目前較多企業采用開發績效考核管理系統的方式開展員工考核管理工作，提高了考核的效率和質量，使考核工作更具科學性。
二是目標管理。此種方式指得是企業上下級共同制定企業戰略發展目標和績效管理目標，在不斷的監督和審查過程中，更好地實現目標。目標的實現質量是目標管理法的重點，以便對獎懲情況進行確定，此種模式是一種指向性評估方法，可以對員工最后的工作績效和勞動成果進行重點考核。如今，目標管理法已被廣泛應用到企業人力資源管理中，這種方法直接關系到企業的利潤效益，可以最有效和最直接地評估員工工作績效。目標管理法的實施，通常分為五個步驟，分別是對目標進行科學的編制、實現目標、反饋和處理相關信息、確定評估結果、實施獎懲措施。目標管理法的目標十分明確，可以最為公正和合理地評估與獎懲員工。
三是關鍵績效指標。此種方式指得是企業詳細分解、取樣和計算自身戰略發展目標，對一系列可操作性的工作指標進行確定。借助于關鍵績效指標，可以對員工的工作績效進行衡量，在企業發展過程中，關鍵績效指標也會不斷地改變。因為企業是按照長遠性的原則制定戰略目標，那么對于關鍵績效指標來說，也需要有豐富的內容，并且要充分考慮企業的職位設置，以更能體現員工的崗位工作。這種考核方式主要是對關鍵成果和關鍵績效指標進行科學的制定，這些指標直接關系到企業的經濟效益和戰略目標，層層分解，形成三級關鍵指標，涉及到企業、部門和員工三個層面。
參考文獻：
[1]李志敏，劉超.績效考核在煤炭企業人力資源管理中的作用[J].科技創新與應用，2011，2（24）：123-125.
關鍵詞：輔導員 學生管理 主要問題 創新
中圖分類號：G647文獻標識碼：A文章編號：1009-5349（2016）13-0139-01
大學中的輔導員直接與學生接觸，管理學生日常學習與生活，在大學教育體系中有著重要的地位。為了能夠及時地、更好地幫助學生解決學習和生活中出現的問題，輔導員應該時刻保持與學生之間的聯系。但是現階段的大學中多數輔導員都失去了原有的意義，偏離了工作的正常方向，不僅不貼近學生，反而距離學生很遠。這導致輔導員原本的日常工作無法正常開展，而且還存在著許多難以解決的問題，影響著學校的日常教學。針對這些問題，各大高校必須及時解決問題，為學生創造一個良好的學習環境。
一、國內大學中輔導員在學生學習和生活管理方面的情況
（一）對于輔導員的職責缺少正確的認識
大學中的大多數輔導員對于自身的職責都缺乏正確的認識。[1]輔導員服務的主體是大學生，日常工作也應該緊貼學生展開。但是現在有許多輔導員服務的主體卻是學校領導，日常工作也都圍繞著領導開展。這嚴重偏離了輔導員的工作重心，使學生的學習和生活中的管理嚴重缺失。
（二）輔導員關注學生不夠全面
許多導員只看到了學生學習成績這一個方面，缺少對于其他方面的觀注。更有甚者，輔導員大學四年甚至連所管理的學生名字和本人都對不上。這些現象都說明輔導員的工作偏離了原有的重心。
（三）大多數輔導員自身道德修養較低
國內的許多大學現有的輔導員自身道德修養過低，綜合素質太差。[2]例如，現階段一些輔導員很容易受到物質的影響，在對待學生和處理日常工作中有失公正。而且，大多數輔導員年齡都不大，遇到狀況缺乏冷靜的思考能力，導致事情得不到圓滿的解決。
（四）輔導員在管理方面遇到許多困難
各高校的學生都是來自五湖四海，學生籍貫分布較廣，加大了輔導員日常工作的難度。而且，輔導員所面對的大多數都是90后的學生，他們個性都比較強，管理起來相對困難。同時，相比于初高中封閉式的教學管理，大學開放式的管理更是加大了輔導員的工作難度。
二、如何就現階段輔導員在學生管理中存在的缺失進行改善與創新
（一）對輔導員的工作和所承擔的責任有一個正確的認識
新形菹攏面對各高校輔導員開展工作中存在的缺失現象，首先，必須讓輔導員對于自身所承擔的責任有一個正確的認識。這是輔導員正常開展工作的基礎。只有對自己的工作內容和職責有一個正確的認識，才能夠更好地為學生服務。
（二）提升輔導員整體的道德修養
國內各高校還存在一些素質較差、道德修養不過關的輔導員。[3]針對這一狀況，各高校在選擇輔導員的時候應該加強對于輔導員道德方面的標準要求，提升輔導員的道德水平。對于已從事輔導員工作的，學校應該定期組織學習，加強其道德修養教育。同時學校要嚴格制定相關方面的校規校紀。
（三）輔導員在統一化管理中注意學生的個體差異
每個輔導員最少都要管理幾十個學生，一般都實行統一化的管理方式，但是輔導員要在這種統一化的管理中注意每個學生的個體化差異。由于每個學生的教育背景和家庭情況不同，導致每個學生在大學生活中的表現也不一樣。統一化管理下，針對每個學生實行差異化管理，體現了學校管理的“人性化”的特點。
（四）輔導員應有效利用網絡科技加強對學生的管理
新時期，輔導員與學生溝通的方式不僅僅只有班會、走寢室。利用手機微信、QQ等通訊軟件更為方便，而且能夠保證實時與學生溝通，及時掌握學生動向，在學生學習和生活中遇到困難時，能夠第一時間給予解決和加以指導，這樣更加拉近了輔導員和學生之間的距離。
三、結論
面對如今國內大多數高校都存在的輔導員日常工作缺失的現象，各大高校必須即刻采取行動，嚴格落實輔導員各項工作，為學生創造有利的學習環境，為學生的日常的學習和生活提供基本保障。同時，輔導員需在開展日常工作的原有途徑中融入先進的網絡信息技術，提升工作效率，真正將輔導員的責任與義務落到實處。
參考文獻：
[1]曾茜.創新高校學生管理中的輔導員工作初探[J].教育與教學研究，2010（1）：63-65+95.
高職院校技能培訓規范管理
高職院校學生技能和實踐能力的高低，與學生的就業和發展息息相關。高職院校對學生技能培訓工作的重視程度，直接關系到學生的就業情況。因此，各高職院校必須重視技能培訓工作的開展。但因缺乏統一規范的技能培訓管理條例，高職院校技能培訓工作就呈現出管理混亂的局面、各教學系部自由組織，鑒定科目繁多，收費標準不一等問題嚴重阻礙了學生技能培訓工作作用的正常發揮。為此，加強對高職院校學生技能培訓工作的規范管理勢在必行。本文從高職院校學生技能管理工作的現狀、培訓規范管理的作用、培訓規范管理的措施進行分析探討。
1高職院校學生技能培訓工作管理現狀
當前高職院校學生技能培訓工作管理不規范的現象普遍存在，主要表現在以下幾個方面：
1.1各教學系部隨意組織
由于各教學系部的要求不同、人才培養方案等各方面存在很大的差異，技能培訓工作就難以進行統籌規范的管理。各教學系部存在自由組織的現象。這就使得很多高職院校在組織學生技能培訓活動時存在很大的隨意性，通常是跟著市場走，市場上需要什么人才學院就專門培訓此方面的人才，沒有計劃和前瞻性，沒有很好的預測市場未來的變化，導致了學生所獲得的技能只能夠滿足當前市場需要，難以適應市場今后的發展的需要。
1.2培訓工作管理混亂
大多數高職院校都忽視了對學生技能培訓工作進行規范的管理，沒有制定出一套具體的有效的措施對培訓工作加以監督，基本是處于放任不管的狀態，使得高職院校的技能培訓工作相當的混亂，為高職院校的技能培訓工作的實效帶來了負面的影響，導致高職院校學生技能培訓沒有明確的培養目標。
1.3培訓科目繁多
盲目的的進行培訓，可能對學生的各項技能有促進作用，但難以提高學生的綜合能力。大多數高職院校在進行技能培訓時，都沒有制定出一套完善的培訓計劃，所培訓的科目也沒有經過認真仔細的考慮，其中有很多都是學生在將來的工作崗位上很少會用到的，同時培訓的科目也相當的眾多，沒有能夠形成一套有機的、完整的體系。
2高職院校職業技能培訓規范管理的作用
2.1合理的組織技能培訓科目
加強對學生職業技能培訓工作的規范管理，有助于合理的組織學生的培訓科目，同時合理的培訓科目管理需要良好的規劃組織，需要對人才市場當前的需求以及未來的變化進行調研，進而能夠對培訓科目進行合理的規劃組織，不僅僅讓學生能夠勝任當前的市場需求，還能夠讓學生在今后一段時間內保持一定的就業優勢。同時對一些培訓科目進行整合，讓學生的綜合能力得以提高，并取締一些不必要的培訓科目。
2.2增加學生未來就業的自信心
加強對學生職業技能培訓工作的規范管理，在一定程度上增強了學生們的自信心。對職業技能培訓工作規范的管理，能夠讓培訓科目更加的合理，讓學生們能夠更有信心面向未來人才市場的競爭。和雜亂無章的技能培訓相比，對培訓工作進行規范管理，能夠讓學生們接受更加科學合理的技能培訓，同時也能夠讓學生們體會到學院對他們實踐技能提高的關心，進而能夠讓學生從心理上增強就業的信心。
3規范管理學生技能培訓工作的措施
3.1引入競爭機制
引入競爭體制，對一些不合理的培訓科目進行淘汰，讓技能培訓工作的結構更加的合理。高職院校的技能培訓面較廣，進行管理時難度較大，并且也難以取得一竿見影的效果，因此存在培訓科目眾多的情況。引入競爭機制與激勵措施，成立專門的職業技能培訓管理部門，對學生的技能培訓教育工作進行統一管理。對在技能培訓工作中取得突出成績的教研室和個人必須要給予一定的獎勵，這樣才能夠促使技能培訓工作的發展更加的合理。
3.2采取多種技能培訓方式
隨著經濟體制改革的逐漸深化，我國的產業結構、人員結構以及就業結構和技術結構都發生了很大的變化，這些變化使得高職院校的技能培訓管理工作變得更加困難。同時，因為社會上對不同行業的勞動者的技能要求各不相同，這就對高職院校的技能培訓管理工作有著更高的要求。因此，高職院校必須要構建起多層次、多渠道、多形式的職業培訓與管理體系，讓培技能訓工作既能夠靈活多樣，又能夠規范有序。要主動的適應市場的需求，對技能培訓活動進行靈活的設置，做好實驗實訓基地的建設，重點突出技能訓練。同時必須要確定技能培訓目標的針對性，鼓勵并支持與企業進行聯合辦學，這樣將更加有利于學生的技能發展與學校技能培訓工作的有效開展。
3.3統一管理學生的技能培訓
學院必須要加強對學生技能培訓工作的統一管理。建立起一套完善的技能考評機制，對各教學系部隨意開展培訓工作的現象進行清理，并加以杜絕，違者按相關規定處理。同時必須對各系部的培訓工作進行協調，加強各系部之間的合作，這樣將更加有利于促進學生的綜合能力發展。構建合理的審核制度，對新增加的培訓科目進行嚴格的審核，防止出現隨意組織培訓科目現象的發生。
總之，就當前高職院校的學生技能培訓工作的存在的現狀，必須要對學生技能培訓工作進行規范管理，制定一套完整的管理方案，只有這樣才能夠更好的提升技能培訓的效果，促進學生綜合能力的提高。學院才能培養出長時間適應市場需要的技能型人才。
參考文獻：
[1]林益江.高職院校學生操作技能的培養[J].培訓與鑒定，2011（06）.
【關鍵詞】人力資源；績效管理；重要性
近年來，隨著全球經濟的一體化，人才的競爭日趨激烈，企業績效管理顯得尤為重要。如何提高企業績效、激勵員工已成為當下企業管理者的頭等大事。人力資源的管理本身就是一門實踐性極強，技術含量高，理論高深的一項很富有挑戰性的工作。而繢效的考核是人力資源管理過程中一項重要的活動?？冃Э己司褪侵钙髽I組織以達到既定的目標為標準，對他們的工作人員在各自崗位上的工作態度及行為以及工作的結果，進行跟蹤、收集、分析評價、反饋，主要目的是為了形成一個客觀的過程，為人事決策提供公正的依據。那么績效的考核就成了一個非常重要的工具?？冃Э己诉\用得當。員工的工作熱情高，企業的凝聚力就強。那么企業的市場競爭力必然增強。如果運用不得當，員工的工作熱情消極，員工流失嚴重，那么企業的效益就會大打折扣。
一、績效管理的基本原則
績效管理包括績效計劃制定、績效考核評價、績效輔導溝通、績效結果應用及績效目標提升這幾個過程，在整個過程中，企業管理者與員工一起參與實施，最終達到提升個人、部門機企業的整體效益的目標?？冃Ч芾硇枰裱韵聨讉€原則。首先，需要明確企業戰略目標。企業的戰略目標是績效管理的基礎，這樣可以保證企業各部門建立共同的意識。其次，需要遵循平衡性、客觀性的原則，企業績效考核既要兼顧各個部門，也要對各個崗位進行細化。最后，需要與物質獎勵、精神獎勵及職位提升掛鉤，只有這樣才能真正提高員工的積極性，為企業帶來切實的效益。
另外，績效考核在現在的人力資源管理中將扮演越來越為特殊的重要地位，它是企業自身長足發展的需要，也是企業提升核心競爭力和進入國際市場要做的最為優秀的“功課”?？冃Э己撕帽茸鲬鹩媱?，對企業的其他管理活動有指導作用。人又是各種活動的支配著者，也是企業管理的主體。俗話說：毛驢拉磨，馬套車。如果企業的人力資源管理能做到人盡其才，把最合適的人選分配到了最合適的崗位，才能發揮其自身的巨大做用，從而就用順利的完成企業的既定目標。
二、績效管理在人力資源中的作用
1、選拔人才的依據
績效考核是判斷員工道德素質、工作能力及各方面優缺點的重要管理體系，因此是企業選拔人才的重要依據。
2、激勵人才的有效手段
對企業員工的獎懲是企業績效管理的主要內容，因為有切實的物質、精神方面的獎勵，因此績效管理是激勵人才的有效手段。
3、調配人員的依據
績效管理除了可以區分企業員工的工作態度與積極性外，還可以區分企業員工對于其所處在的崗位的勝任能力，以此發掘各個員工的優勢，所以也是調配人員的依據。
三、完善績效考核的舉措
1、提升績效管理理念
目前，在國有企業中，管理者的觀念還比較落后，管理層對績效管理重要性的認識還比較膚淺。要想使績效管理得到有效的實施，必須樹立全員績效意識，尤其是改變管理者的觀念。
（1）高層管理者應該從戰略高度來考慮如何借助績效管理來提升整個公司的績效水平，以實現公司的戰略目標。管理者與員工應該正確對待績效管理，而不能抱著一種應付，甚至是抵制的心態來看待績效管理。
（2）企業要使績效管理順利實施，必須建立以績效為導向的企業文化。把有關人的各項決定，即：崗位安排、薪酬、職位升降、員工解職等都看成是企業的控制手段，良好的企業文化能夠帶動員工樹立與企業一致的目標，也為員工營造一種鼓勵積極創造的工作氛圍。
2、建立有效的績效管理系統
企業應根據發展狀況和戰略目標，確定績效管理戰略體系。同時，要善于充分動用人力資源管理系統中的其他手段，增強績效管理的動力機制和傳導機制，完善績效管理系統，加強溝通與輔導，克服績效管理中容易出現的問題，最大限度地發揮績效管理的作用。
（1）績效管理是一個封閉的系統，因此可以將績效管理作為一個項目來看待，采取項目管理的方式來推動它的實施。各部門負責人是績效管理實施的主體和中堅力量，上對單位的績效管理體系負責，下對自己所主管部門員工的績效負責，各部門負責人確立了績效管理的目標任務就可以開發員工潛能，提高員工的工作能力，提升企業績效。
（2）在績效管理的實施中，要注重打造績效管理的生態鏈。管理者要承擔起在績效管理中的責任，應該承擔起對員工做出客觀公正的、定性與定量相結合的評價；績效管理重在管理者和員工的積極參與，要使員工清楚地認識到，工作就是要按標準執行，要把任務具體化，并在工作中做好記錄，做到科學規范，有據可查，要使管理者充分地認識到，對員工的期望要求不能只停留在腦海中，要經常不斷地與員工溝通，使得員工之間相互支持，相互鼓勵，達到通過共同的參與和承諾的方式，實現企業戰略目標。
（3）企業帶來的直接經濟效益。很多的企業在對員工進行績效考核的時候就只看這一點，并沒有綜合考慮員工所在部門的市場行情，一些員工們由于部門優勢而帶來了工作便利，一些員工很敬業，但是帶來的“效益”卻有限，如果因為這樣而降低這些員工的績效考核，那么就會打擊員工的士氣。
3、合理科學地運用績效考核結果
績效考核的結果應通過計算機信息手段，實現與人才能力開發及使用相結合的目的。建立員工績效管理檔案，積極體現績效考核結果在績效工資分配、優秀人才選撥、評選評模、專業技術職稱評定、崗位變動、職務變動等方面的重要性。如何合理科學的運用績效考核結果是人力資源管理中的重要工作。采用績效考核的結果來指導企業員工的工作技能及工作業績的提升，通過發現企業員工在完成工作中遇到的問題及工作技能的缺陷，進而制定有針對性的企業員工培訓計劃，從而達到提升員工綜合能力的目的。
關鍵詞：企業員工；績效管理；模式
在激烈的市場競爭環境下，企業為了獲得有利的發展空間，在技術、管理、成本等不同方面作出努力，但是縱觀市場企業整體發展狀況，做好人力資源管理是促進企業發展的重要途徑。在企業經營過程中擁有一支團結向上是隊伍可以提高企業經營效率，為企業發展提供源源不斷的動力。所以企業必須認識到企業員工績效管理對企業發展的重要性，利用有效績效管理模式不斷提高員工的工作積極性和主動性，從而促進企業發展。
一、企業員工績效管理特點
在社會主義市場經濟快速發展的新時期，我國企業員工對職業的認識是非常單純的，主要將工作作為養家糊口或安身立命的物質基礎和保障，是實現個人價值和人生理想中主要途徑，也是滿足精神需求的重要條件。對于企業而言企業的長遠發展始終離不開企業員工自身專業能力和業績表現等因素，所以企業為實現更好發展，必須采取有效措施挖掘企業員工的工作潛能，激發員工的創造性和工作熱情，從而提高對員工對企業的忠誠度，為企業發展建立一支團結、高效的工作隊伍。當前企業的主要工作就是企業人力管理，這項工作將是企業現在以及未來發展的重點。企業管理者應當認識到人力資源管理的重要性，并廣泛吸收專業的人力資源管理人員根據企業自身發展情況制定有效的人力資源管理條例，實現對本企業員工的有效管理。科學有效的管理方式可以使企業管理者和員工之間形成良好的關系，在實現相互影響的同時，促進彼此共同發展，實現員工人生價值的同時達到企業發展目標。加強企業員工績效管理的重要性主要體現的企業與員工的關系上，有效的管理模式可以實現管理者與員工的平等交流，通過親切、正面、友好的交流，可以了解員工的需求，從而采取有效措施達到激勵的目的，從而提高廣大員工的忠誠度和工作積極性。企業在實行員工績效管理過程中，需要正確認識良性、友好溝通方式對企業發展的重要性。
二、企業員工績效管理現狀
1.缺乏科學有效的績效考核管理方式
完善的績效考核管理模式是企業發展的重要動力，但是當前企業績效考核存在一些問題，這些問題主要表現在兩個方面。首先，企業績效考核管理工作中缺少專業的績效考核工作人員，或者說企業現有的績效考核工作中負責人員專業理論知識不足，缺乏經驗，在實際工作對被考核人員重視不足，只憑一方面就對整個工作表現作出判斷，缺乏全面性。在績效考核中評價系統的專業性和全面性對考核結果起主導作用，而考核者的專業素質是影響考核結果的重要因素，缺乏專業性使考核結果存在主觀性，應用價值不高。其次，考核內容存在不合理性，企業中不同級別的人員應當根據工作職責制定不同的考核內容，不同部門也應當根據工作范圍的不同制定不同的考核內容，但是當前部分企業中考核內容缺乏針對性，從而不利于企業發展。
2.對績效管理缺乏重視
當部分企業尤其是中小企業管理者將工作重心放在企業業務開展上，從而忽視績效管理工作，沒有認識到績效管理的重要性。在實際工作中績效考核流于形式，并且部分企業只是在年終的時候進行簡單的考核工作，考核形式比較單一，只是單純的填寫部分表格，這種考核形式不僅影響考核的質量，而且并不能達到績效考核的最終目的。由于缺乏對績效考核的重視，導致考核工作無法發揮實質作用，從而影響扣績效管理工作的績效計劃以及反饋環節的實施。
3.沒有發揮績效管理的實質性作用
一方面考核形式的單一性導致考核結果出現不公平性，所以考核結果無法使被考核者所接受。除此之外在企業經營中缺乏有效的培訓和宣傳，被考核者對績效考核工作的認識停留在提高工資和獎金的一種形式上，對績效考核意義缺乏全面理解。針對這種情況應當加強對被考核者的培訓，消除錯誤認識。從而在績效考核工作中積極參與其中，對考核工作提出自己的意見，只有這樣才能提高考核結果的準確性和科學性，發揮績效管理的最大作用。
4.企業對績效管理缺乏全面認識
企業員工績效管理涉及方面眾多，績效考核工作只是其中重要的組成部分，完整的績效管理應當包括績效計劃、績效實施、績效考核、績效反饋、績效結果的等組成部分，在實際工作中這幾部分具有密切關系。但是很多企業對績效管理缺乏全面認識和理解，從而導致企業沒有實現有效的績效管理。
三、改善企業員工績效管理模式的對策
1.建立科學有效的績效考核制度
建立科學有效的績效考核制度是提高企業管理的重要途徑，這要求企業必須制定合理的考核方式，改變傳統考核工作中進行年終一次考核的形式，將考核工作融入到日常工作中，及時與被考核者進行溝通和交流，并將被考核者的日常工作表現加以統計和整理，從而提高考核工作的客觀性，體現績效管理的科學性。其次對于考核工作內容進行明確，根據企業實際經營情況，對不同部門和不同層級之間制定不同的考核內容，從而體現績效考核的針對性。最后對績效考核的目標和標準進行確定，擺脫傳統的考核管理形式，體現績效考核的差別度，并且立足于企業實際情況，根據企業各部門實際需求，實事求是的將績效考核指標劃分到不同部門和崗位，并根據各個部門特點，創新和豐富的考核指標，避免出現考核指標與工作崗位不一致的問題。
2.企業加強對績效管理的重視
企業員工績效管理工作具有重要作用，科學有效的績效管理工作能夠幫助企業在工作過程中發現存在的問題，并及時制定出正確的解決措施，從而不斷優化工作流程，提高績效管理能力。另外對企業而言有效的績效管理能夠促進企業戰略目標的實現，所以在實際工作中，企業管理者應當在重視業務能力的同時，加強員工績效管理工作，通過不斷完善績效管理制度，制定適合當前企業發展的績效管理內容和規劃，從企業各個環節著手，密切工作流程，發揮績效管理的最大作用。
3.加強培訓
針對績效管理人員缺乏豐富經驗和管理專業知識的問題，必須加強對管理者的培訓工作，一方面明確企業員工績效管理的重要性，使其有正確認識，同時加強學習，吸取其他成功企業的經驗和教訓，不斷學習先進的管理經驗，同時在根據本企業的實際情況進行優化使用，從而提高績效管理的作用和價值，為企業實現良好管理注入新的力量。另一方面也要加強對被考核人員的培訓，改變傳統觀念上對績效考核工作的認識，全面了解績效管理，明確績效管理的重要意義，從而在實際工作中能夠全面參與到績效管理工作中，提高績效管理質量。
4.科學利用績效反饋結果
傳統績效考核工作中，對考核結果缺少有效的反饋，又因為績效考核結果存在一定差異，從而導致績效考核結果并沒有得到充分利用，影響績效管理目標的實現。在明確員工績效管理的重要作用的基礎上，制定完善的績效管理體系，可以幫助企業獲得科學準確的績效考核結果。通過對考核結果的科學分析，不僅將員工的工資和獎金聯系到一起，同時還可以將結果應用到人力資源管理的其他方面，對沒有通過考核的職工可以采取降職、調崗、培訓等處理方式實現人才優化，以此提高員工績效。而對于績效考核結果突出的員工可以進行相應獎勵，從而激發員工的工作熱情，提高企業工作效率。在企業運營過程中，定期組織績效管理，可以實現與被管理者的良好溝通，在不斷的實踐中進行完善和創新，從而提高績效管理的價值，為企業實現可持續發展提供堅實的基礎。
四、結語
在社會發展新時期，企業必須正確認識企業員工績效管理的重要性，不斷適應社會發展。通過對企業發展現狀的分析，明確在績效管理中存在的問題，并采取有效措施進行改善，同時不斷學習其他企業先進的成功經驗，建立一支團結高效的員工隊伍，為企業發展提供良好基礎條件，從而促進企業實現健康可持續發展。
參考文獻：
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關鍵詞：企業 人力資源 績效管理 考核制度 科學管理
一、前言
近年來，隨著經濟的發展，我國的企業尤其是中小企業不斷的涌現，企業之間的競爭也變得越來越激烈，如何有效的做好企業的管理經營工作，對于企業的發展具有非常重要的作用。而績效管理在企業的經營中起到非常重要的作用，因此，要搞好企業，讓企業良性發展，必須做好企業的人力資源績效管理工作。然而，我們很多的企業尤其是有些中小型企業沒有意識到人力資源績效管理的重要性，或者在人力資源績效管理工作中還存在很多的問題，必須績效判斷主觀性，反饋延遲等等。要想解決這些績效管理中存在的問題，就需要企業的領導層不斷的改善自身的管理，創新更多的提升人力資源績效管理的策略方法。本文從企業人力資源績效管理的重要性出發，首先分析了目前我國企業人力資源績效管理中存在的問題，并針對這些問題提出了相應的策略方法。最后得出：企業只有不斷地改變績效管理辦法，滿足員工的需要，能夠通過績效管理讓員工體現自身的價值，只有這樣，才能更好的促進企業的可持續性發展。
二、我國企業人力資源績效管理存在中存在的問題
作者通過多年的企業管理經驗，并結合相關的資料，總結出如下我國目前企業人力資源績效管理中存在的問題：考核目的不夠明確，嚴重忽視整體績效管理，嚴重忽略了考核者的考核，績效考核太過簡單。
1、考核目的不夠明確
對于企業的績效管理來說，一定要做到考核目的明確，然而目前我國很多的企業卻存在考核目的不夠明確的現象，很多企業將考核目的定位用來進行利益分配的一種手段，這種目的定位當然會對員工起到激勵作用，但在很大程度上也存在較大的風險。企業績效管理的考核目的應該是通過考核來對員工和團隊進行評估，通過結果的反饋，不斷提升企業管理水平和業績，同時提升員工的能力。
2、嚴重忽視整體績效管理
目前大多數采取績效管理的企業，都注重了員工的績效管理，但很少有企業重視整體績效管理，這就導致企業缺乏管理高度，不能有效的對公司的戰略目標和經營目標進行總體的把握，在某種意義上，影響了企業的進一步發展。
3、嚴重忽略了考核者的考核
績效考核是面向全體員工的，但很多企業目前進行考核是，考核者對員工進行考核，但卻忽略了一點，就是考核人員自身的考核，事實上，對考核人員的考核比對員工的考核更加重要，只有加強考核人員的考核才能起到督促作用。
4、把績效考核簡單化
績效考核簡單化是目前企業人力資源績效管理中存在的一個重要問題。企業大都是對員工進行考勤考核，通過考核結果對應績效工資和獎金。這些都過于簡單化，對于企業來講，要想更好的發展，必須做到通過績效考核，發現員工的知識和技能同企業為實現戰略目標所需要的知識和技能之間的差距，從而制定出相應的培訓和發展計劃。只有這樣，才能更加有利于企業的快速穩定發展。
5、考核內容與企業戰略脫節，考核指標設計缺乏科學性
企業傳統的績效考核大多是從“德、能、勤、績”四個方面，由評價委員按照評分標準對員工進行打分并綜合排序，從而最終確定員工的績效等級。在這樣的考核方式下，考核指標與企業發展戰略完全脫節，考核指標的設計難以體現企業發展要求。同時，由于個別績效指標難以區分績效優劣層次，評價者極易在衡量員工績效表現的過程中產生從眾心理或者不自覺地夾雜其他因素，從而影響績效考核的公信力。在以戰略為導向的管理時代，績效管理已成為戰略管理的重要組成部分，是對戰略實施過程進行測評與監控的最重要因素。為此，績效考核指標的設計必須以戰略為導向，充分體現企業的戰略發展目標。
三、提升我國企業人力資源績效管理的策略方法
針對以上我國人力資源績效管理中存在的問題，提出了如下有效地提升績效管理的策略方法：樹立科學的績效管理觀念，嚴格明確績效管理的目的，采取科學有效的管理辦法。
1、樹立科學的績效管理觀念
要想提升績效管理水平，提升觀念和意識是非常關鍵的。要樹立管理者和全體員工的績效管理觀念，讓員工認識到績效管理的有效性，通過績效管理，使其不斷的改進提高。為此企業相關管理人員可以對員工進行績效管理觀念提升的培訓，通過培訓，真正讓全體員工意識到績效管理的好處。
2、嚴格明確績效管理的目的
作為企業來講，必須明確績效管理的總目的，就是通過評估員工的績效以及團隊、組織的績效，并通過結果的反饋、分析績效差距來實現員工績效的提升，進而改善企業管理水平和業績。只有明確了管理目的，才能讓企業吸引更多的有用人才，才能使企業持續發展。
3、采取科學有效的管理辦法
科學有效的績效管理辦法是非常有利于員工的成長的，所以企業應該建立明確的績效管理部門，專門負責全體員工的績效管理工作，做到為每一位員工做好績效管理檔案，管理檔案要做到細致明確，通過該檔案可以對員工進行有效地評價，也可以讓員工認識到自身的優缺點，在認識中不斷提升自身的能力。
四、總結
總之，人力資源績效管理對于企業的持續發展，保持競爭力是非常關鍵的，通過績效管理這一工具，可以為企業和員工提供一個信號，激勵員工不斷的提升自身水平，做到和企業一塊成長，不斷進步。
參考文獻：
[1]張廣.現代企業管理中績效管理的探析[J].青海交通科技.2011(06)
關鍵詞：大型國有企業；績效管理；體系設計
中圖分類號：F272.92 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）031-0000-03
一、企業績效管理基本理論
（一）績效管理
學術界對績效管理概念的研究產生于上世紀 70年代，美國學者Beer研究提出，企業為了改進企業績效并增強其發展潛力實施的一系列管理手段即為績效管理。
截止到目前，學術界對績效管理沒有統一的定義，根據管理對象的不同，企業績效管理有如下三種：
1.對組織績效進行管理。這種理論認為績效管理應著眼于整個組織，因此該類定義認為績效管理是企業輔助實現其組織戰略的一個環節；
2.對企業員工的績效進行管理。這種理論認為，績效管理的重點是企業的員工在管理者的指導之下，按照既定方案完成工作所開展的一系列活動；
3.對上述兩者的綜合進行管理。該理論認為績效管理就是一套完整的戰略管理體系，它是把企業全體員工以及管理者的工作與企業使命結合在一起形成的。
綜上所述，本文認為績效管理是指企業對企業員工和部門進行管理的系統，通過計劃、組織、領導和控制這些職能，來提高員工的工作績效從而達到實現組織戰略目標的過程[1]。
（二）績效管理的適用范圍
綜合上述，筆者認為績效管理即以企業既定的發展目標為準，對部門進行職責定位分析、對員工進行崗位職責分析，確定員工具體的工作目標并定期收集整理、匯總、分析評價各部門以及各員工的績效結果，該績效結果將成為員工的薪酬、福利、晉升機會的評判標準，為員工的職業后續發展提供參考依據，引導員工持續改進和提升。所以，本文認為績效管理廣泛適用于各類非經濟實體和經濟實體[2]。
（三）績效管理常用的工具
績效管理工具應用較多的主要有四種：平衡計分卡、關鍵績效指標法、目標管理法、標桿管理以及諸如量表法等一些微觀領域適用的具體方法。
1.目標管理法
目標管理法是一種以人為本的管理方法，這種管理方式是以溝通為主，引導員工積極參與到公司的生產經營決策過程中，將員工個人目標與企業目標掛鉤，激發員工的自制力和自主性，逐漸減少指揮式方法的使用。
一般來說，企業在實施目標管理法的過程中應注意以下四個點：（1）績效管理與企業的組織目標緊密聯系。（2）定期與員工進行溝通，分析其個人目標的完成情況，及時給予獎勵助。（3）與員工共同制定具體顆星的工作目標。（4）主要是針對短期目標，對短期目標的考核可操作性較強。具體來說，目標管理法下，績效管理主要有計劃目標、實施目標、評價結果和反饋四個步驟。
2.關鍵績效指標法
作為評估企業戰略實施效果的關鍵指標，關鍵績效指標是企業的戰略目標經過分解后產生的且具有可操作性的關鍵性指標體系。這種方法的目的是建立一種機制，這種機制能夠將企業的戰略轉化為具體的企業內部正常生產經營的過程及活動。
關鍵績效指標法在選擇具體的指標時應當遵循三大原則：（1）指標是否具有相對穩定性。也指企業的戰略及業務流程基本保持不變；（2）目標是否具有可分解性。是企業整體的戰略目標是否能夠分解成企業內部部門與個人的具體目標；（3）目標的可量化性。量化為主、定性為輔的標準對目標的完成情況進行量化。
3.平衡計分卡
平衡計分卡由工業經濟向知識經濟過渡時應運而生的管理工具，可以幫助企業有效地解決績效評價和戰略實施兩大問題。平衡計分卡一方面能夠有效反映企業無形資產如何轉化為價值，從而為企業的財務目標做出貢獻；另一方面以客戶度滿意為導向，強調通過創新為客戶創造價值，突出知識管理和學習型組織的重要性[3]。
4.標桿管理
標桿管理是指企業對自身業務進行精準劃分與分類，與同業同類指標值進行對比研究，找到差距，并分析引起該項差距的本質原因，作為后續改進的依據。想要實施標桿管理法，企業應當能夠客觀實際地分析自己所處的市場地位和行業實力，據此制定符合企業本身實際情況的戰略發展規劃。
二、A公司效管理實施中存在的問題及分析
（一）A公司績效管理實施的現狀
1.績效管理目標
A公司屬于省屬大型能源企業，在該省國民經濟建設中起著非常重要的作用。十以來，隨著我國經濟結構的調整，使A公司被推到了改革的前沿，從而加緊績效管理體系的建設，制定績效考核管理實施辦法。
具體來說，A公司績效管理的實施措施為：把企業長期的發展目標作為標桿和導向，企業年度業績考核指標是具體目標，對既定目標進行詳細分解，對員工按照指標進行逐層考核，使員工與各個崗位職責的要求相匹配，并以績效考核的方法和指標為準，對考核結果進行分析與評價。
A公司在實施績效管理工作時，高度重視公司各部門員工在工作目標與努力方向上達成一致，激勵各部門與員工持續改進其工作方法以實現持續發展。
2.實施措施
A公司員工考核的內容包括四部分：業績考核、量化評價、民主測評和領導評價。綜合得分為：量化評價*30%+民主測評*30%+部門領導評價*25%+分管領導評價*15%。
（1）量化評分標準如下表1所示：
（2）民主測評標準如下表2所示：
（3）綜合評分表如下表3所示：
3.取得的成績
自從A公司實施績效管理以來，在一下幾方面取得了較好的成績：一是上班的與不上班的績效考核好；二是干的多的不干的少待遇好；三是有競爭壓力的部門比沒競爭壓力的部門考核結果好。四是公司員工的整體精神作風與工作效率有了明顯提高。
（二）A公司績效管理實施中存在的問題
1.缺乏對績效管理的精準認識
首先，A公司在實施其績效管理時，暴露了其公司管理者對績效管理的認識不到位的問題，不能正確意識到績效管理對公司發展的重要性，這對于績效管理效果的最終達成有很重要的影響。因此，也就無法切實有效地指導和安排人力資源部門的工作。
其次，在績效管理工作方面人力資源部門的人員缺乏堅實的業務積累，也沒有進行詳盡的調研，給績效管理工作的開展帶來很多困難。
再次，企業員工尚未正確理解績效管理對個人發展的作用于重要性，無法正確認識績效管理能給員工個人與企業帶來良性互動的積極作用。
上述一系列表現說明A公司唉實施績效管理工作的時候，在宣傳動員、機構支撐、制度支持與運行環境等方面做的不到位，導致績效管理未達到預期效果。
因此，本文認為， 在實施績效管理方面，A公司首要問題出在其對績效管理的認識不準確也不到位。
2.未能與公司的整體目標緊密掛鉤
績效管理的根本目標是服務于公司的整體目標，而對于A公司來說，績效管理流于形式，僅僅是為了完成來自上級的指令，這就導致雖然員工出勤率有所提高，員工之間也產生了一定的競爭，但這些表面的形式改善與公司整體目標并無直接的聯系。
同時，因為未將這些任務綜合總結為一個完整的指標體系，也無法分解后分配到對應的部門與員工身上。對具體的任務員工并不深入了解，只是對自己的份內工作負責，因此未將員工個人工作目標與企業戰略目標緊密掛鉤，二者聯系度很小。
3.績效管理的考核基本流于形式
A公司屬于國有企業，因為體制方面的原因，在績效考核實施過程中，考核結果往往并不能客觀公正地衡量員工的貢獻大小和工作能力，以此作為工資發放的依據就不是很恰當。所以績效工資盡管從表面看上去有所差別，但實際是平均輪換且員工輪流坐莊的形式，高績效工資和低績效工資之間規律切換。有的直屬單位甚至只是進行工資名稱的轉換，目的是為了應付上級考核要求。這種情況下，直屬單位通常僅僅簡單地的把原有工資當中的一部分劃分為績效工資，考核環節更是直接省略，故績效考核最終并未達到預期的效果[4]。
4.未有效應用考核結果
A公司推行績效管理以來，只是簡單的把績效考核當作發放工資的依據之一，績效考核的結果既沒有對績效好的員工起到激勵作用，也沒有對績效差的員工起到懲戒作用。因此，員工都將績效管理看作績效工資改革而做的表面文章，并沒有足夠的說服力。
（三）A公司的效管理存在問題的原因分析
1.缺乏精準認識績效管理的問題
究其原因，是上級主管部門缺乏較為對績效管理系統的認識和了解，無法由上而下將績效管理的重要性傳導至基層員工?；鶎訂T工看不到績效管理對其自身產生的積極影響和作用，也無法認識到績效管理能夠推動企業和員工自身形成一種良性互動，所以績效管理的實施從根源上來說是一種被動式的措施而非主動式、接受性的管理機制。
2.未能與公司的整體目標緊密掛鉤的問題
追根溯源，出現該問題的原因是企業沒有對企業戰略目標進行系統、科學的量化，也就沒有將目標有效傳導到企業各部門，傳遞給其基層的員工就更是無從談起。員工對于企業的近期、中期、遠期目標根本無心了解，多年來的工作也是例行公事，工作內容和工作流程都并無太大變化。
3.績效管理的考核流于形式的問題
究其原因，是因為考核方法本身就不科學且不合理，使企業員工內心深處無法信服這些做法，從而產生一系列應付行為。二是因為中國的傳統思想影響和國有企業根深蒂固的企業文化，導致大家一團和氣的局面，評來評去始終都是走形式主義。三是因為考核的結果沒有被有效地應用，大家看不到考核有無差別。
4.未有效應用考核結果的問題
主要有三點原因， 一是人力資源部門沒有對員工獎懲的職能，它僅僅是作為一個牽頭機構來負責績效考核的工作。二是考核本身制定的標準不夠嚴謹，缺乏科學性和合理性，因此直接按照考核結果實施獎懲理由不充分。三是即使考核系統較完善，產出的結果也很精確，但是考慮到員工職業發展及后續上升不只取決于個人能力這一方面的因素，還包括家族的勢力、裙帶關系和權勢等多重影響因素，所以將其作為提拔、晉升、獎勵員工唯一的參考依據也是不現實的。
三、A公司改進績效管理的建議
（一）完善績效管理體制
為保證A公司的績效管理能夠公平公正地運行，本文認為企業應該建立專門的績效管理機構來維護績效管理制度，完善績效管理體系。例如設置績效管理組織機構并下設群眾監督辦公室和績效管理辦公室。
1.由公司高層組成績效管理領導小組，負責建立、評審與完善企業績效管理體系；監督績效管理過程；維護績效管理體系。
2.設立由各部門的負責人組成的績效管理辦公室作為服務職能部門，主要負責組織、指導工作，為績效管理領導小組提供服務。
3.群眾監督辦公室主要擔任績效管理的監督與檢查工作，保證績效考核能夠盡可能做到公開、公平和公正。
（二）樹立正確的績效管理觀念
做好事前做好輔助工作，改變員工對績效管理的思想認識，才能順利推行績效管理制度。為了能讓員工認識到績效管理對企業及其個人發展的重要性，績效考核的目的就是要找出工作中存在的不足，企業可以通過廣告宣傳、普及知識以及員工培訓等方式，幫助員工不斷提升和進步。
（三）增強績效管理與薪酬管理制度的聯系
激勵分為物質激勵和精神激勵，是現代企業管理中常見的管理手段，通過激勵一方面能夠引導員工不斷改進工作為企業更好的做貢獻，另一方面也能對員工個人發展起到正面作用，最終實現雙贏。
管理當中常用的方法即物質激勵，這也是最直接最有效的方法，所以應將激勵手段運用于績效管理當中。企業應當建立與績效管理相關的薪酬制度，對員工做出的促進企業發展行為給予物質獎勵，對違背企業發展的行為進行懲罰，這樣一方面能夠將薪酬與績效管理緊密聯系在一起，另一方面也使員工能夠認識到績效管理的重要性[5]。
（四）合理運用績效管理的結果
績效考核只是績效管理的一部分內容，績效考核工作的目的就是為了發現問題，有針對性的提出改進措施。如果企業管理者僅僅關注考核結果，簡單地將績效考核的結果作為調整員工薪酬和判斷其晉升與否的依據，就容易導致為考核而考核使得績效管理流于形式，這顯然是不利于企業長遠發展的。
因此，正確認識績效考核的意義和作用對企業管理者來說至關重要，這樣績效管理工作才能取得較好的效果。
（五）動態評估、維護績效管理體系
本文認為，企業實施績效管理是以企業的戰略目標作為基礎的。戰略目巳范ㄖ后，就可以設計相應的績效管理體系。盡管相對來講，企業的戰略目標是較穩定的，但由于企業在不同的發展階段就會有相應該階段不同的發展目標。因此，績效管理體系是處在動態變化之中的，企業應當根據其發展階段定期對績效管理體系進行評估與調整。
上述績效管理體系評估結束后，企業內各部門的工作目標也需進行相應調整。此外，績效管理體系并非一成不變，對績效管理體系進行動態評審機制，是確保績效管理體系能夠有效運作的重要保障。
本文認為，企業應當至少于每年進行一次績效管理體系的評審工作，一般來說，可以將其安排在年度績效考核工作結束之后進行。
參考文獻：
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