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關鍵詞:醫院人才流失;對策
一、問題
醫院人才的流失具有連鎖效應,會使得醫院喪失人才,繼而喪失病人,最后造成整個醫院績效的降低。主要表現為:流失的人才多是有一技之長、有發展潛質的人,他們流入到競爭對手那里,那么對手的強大,會給醫院的長遠發展帶來危機;導致病人的流失,有的病人喜歡在一個固定的醫生那里看病,醫生的流失可能會帶來隨之帶走病人的現象;使得其他工作人員精神上的動搖,也產生要流失的現象;使得整個醫院管理經濟效益和社會效益下降,并帶來惡性循環。因而,醫院要從總體上創造環境,減少人才的整體流失,同時還要注意對個別人才的重視和把握,防止人才流失的連鎖效應。
醫療市場的競爭歸根結底是人才的競爭。只有留住人才醫院才能夠在激烈的競爭中利于不敗之地。醫院在管理中要認清人力資源對醫院的重要性,人力資源是戰略性資源,是具有高增值性的重要資產。因此,對于醫院的人力資源管理,不應按照傳統的人事管理觀念,要從單純地對人員的行政管理中走出來,堅持“以人為本”的思想,開發和挖掘人才的潛能,使得員工最大限度地發揮自己的才能,滿足員工自我實現的需求,進一步實現醫院的整體效益。
二、原因
在激烈的醫療市場競爭中,醫院良好的機制、政策、發展空間等對吸引人才有著巨大的誘惑力,然而在綜合性教學醫院中專家級人才濟濟,內部的崗位又有限,難免會使一些人感覺個人發展空間受到限制,產生抵觸和不滿情緒,進而選擇了跳槽。人才流失的原因是多種多樣的,其心理情緒和內涵也是不同的,但多數人是一種尋求自我價值和維護自尊的表現。主要有以下三種原因:
(一)薪酬待遇
根據馬斯洛的需求層次理論,人是有需要的動物,隨時都有某些需要有待滿足,當某種需要得到滿足后,這種需要對他不再起激勵作用,而另一種需要則隨之產生。該理論認為人的各種需要程度是不均等的,是由低級到高級分層次的。而對于薪酬的要求是個人實現其各種需要的前提,因而薪酬待遇成為醫院人才流失的重要原因。當其他醫院給予較好的薪資時,員工傾向于跳槽。
(二)自我價值的實現
除薪酬之外,醫務人員個人價值的實現也是一個很重要的原因。例如,對于進修以及培訓的機會的追求等,因而醫院在其培養制度中要注意對醫務人員的進一步培養,從而進一步吸引人才;同時,要注意人才的重用,避免人才因得不到進一步的發展而流失;醫院還要注重人才晉升制度的建設,要設立人才展示才能的舞臺,使引進的人才有所發揮和發展。
(三)醫院的精神文明建設
醫院還要注意科室內部人際關系的建設等,使得醫務人員視醫院為家,這樣才能夠在工作中享受快樂,便于其作用的發揮。
三、分析
(一)醫院人才流失基本情況
以一所二級甲等綜合性醫院為例,核定床位800張,在職職工1155人。筆者統計了該院2002-2008年人才流失共56人,其中研究生14人,本科生15人,大專生13人,其他14人。該院以前人才流失較嚴重,特別是一些高學歷、高職稱的核心人才。2005年開始實施一系列留住優秀人才的措施并淘汰較差的一些員工,措施實施后,效果顯著,人才流失情況迅速下降,并且引進了大量的人才,為該院增添了核心競爭力。
(二)人才流失的原因及分析
很多流失的人才都是該院的中堅力量,都是醫院最寶貴的財富,為什么會造成流失?統計分析,原因有許多因素綜合影響所致。根據筆者對該院近5年共56名人才流失的統計分析。其中薪酬待遇7人占13%;職業前景22人占39%;發展環境19人占34%;其他原因8人,占14%。
從以上分析來看,醫院人員流失原因主要為職業前景與發展環境,而福利薪酬等原因已不是主要原因。從中可以體現人才更適應的是職業發展及相關配套的環境。我們在做相關留住人才方面的工作時,應更加關注以下方面:
1、薪酬待遇的原因。薪金是保障生活的核心,追求高品質的生活是每個人的愿望。特別現在隨著生活水平的普遍提高,病人普遍對醫療的要求較高,造成醫務工作者工作壓力大、風險大,如果得不到合理的薪酬,往往引起失落感。另外同樣的付出在不同的醫院薪酬往往相差較大,這也是普遍引起員工流失的一個原因。
2、個人職業的前景也是造成人才流失的很重要的方面。(1)學習、進修、培訓的機會少導致員工的離職。由于醫務人員是一個不斷學習的職業,特別當今醫療技術發展日新月異,不培訓、不學習意味著退步?，F在醫院的培養制度的完善與否,也是吸引人才的一個重要砝碼。(2)職稱的晉升與聘任等。職稱的晉升與聘任直接影響員工職業生涯的規劃?，F在醫院內部往往存在著一種論資排輩的現象,很多年輕優秀的員工職稱晉升不到或晉升到職稱之后卻沒有崗位來聘,直接影響他以后的進一步的晉升、發展,導致這一步分優秀的人才離職。(3)事業。是人才就要閃光,但是如果人才閃光了,卻不予重用,必然造成這些人產生失落感,覺得前景暗淡。這樣必定造成一些核心人才的流失。
3、發展環境。醫院若存在人際關系復雜,缺乏合理激勵分配機制,學科發展落后就會引起大量人才流失。
4、其他原因。例如,夫妻分居問題,孩子就學,個人興趣等也會造成人才流失。
四、對策
該院針對人才流失的情況,結合上述人才流失的原因,為阻止高素質人才再次流失,在人才戰略目標中采取以下對策:
(一)正確樹立用人觀,增強人才戰略意識
人才是一個單位起死回生,事業成敗,經濟盛衰的重要命脈。在當今時代誰擁有戰略人才,誰就是佼佼者。因此吸引人才、尊重人才、用好人才,才能從根本上留住人才。醫院領導一方面要樹立“人才資源,人才資源是‘第一資源’”的新觀念,克服“見物不見人”、“論資排輩”的舊觀念;樹立用人所長、用人所專、敢于提拔新人的新觀念,破除求全責備的舊思想,大膽培養和選擇戰略優秀人才。另一方面要為科技人才創造成長環境,要走人才科學發展觀的道路,努力為醫學科技人才營造一個思想和諧、事業進取、學習活躍、生活愉快的環境,防止人才流失。
(二)建立合理的薪酬制度,完善激勵分配制度
要以一流人才、一流業績給與一流待遇思想建立薪酬及分配制度。該院為郊區的二甲醫院,在薪酬上無法與市區的二級醫院、三級醫院競爭,只能打破醫院的大鍋飯分配制度,體現績效,做到公平、公正。2009年起該院實行績效考核獎金分配方案,員工薪酬跟工作量、醫療質量、崗位考核等直接掛鉤,員工貢獻越大,薪酬越高,大大提高員工積極性。2009年1-8月業務量比去年同期上升20%,業務收入增長36%。
(三)創造條件,建立健全內部培養機制
一個好的培養制度,對于員工有更多的機會提高自己的能力與水平,也更加有利于員工自身的職業前景。這也是現在吸引人才的一個很重要的砝碼。該院很早就意識到一個好的培養制度的重要性,通過這幾年的努力,已經逐步建立起一套涵蓋初、中、高各級人才的培養制度,對留住醫院人才起到了很大的作用,也培養了一大批的人才。例如,該院支持鼓勵學歷深造。本科生考研,研究生考博,博士生考博士后?，F在該院已培養博士后1人,博士2人,碩士5人。同時,注重多渠道培養人才。通過外出進修、“三基三嚴”、“雙百活動”、住院醫師規范化培訓使廣大職工素質得到提高。加強科主任隊伍的培養。通過在院內開展大科主任查房和病區主任查房的形式,結合管理年對病區查房的要求,提高科主任隊伍建設。為醫院建立儲備主任人選,培養一支又紅又專的隊伍將產生積極的作用。強化碩博士培養:開展高級專家帶教,第一批區高級專家帶教活動已圓滿完成教學任務,取得較好的成績。三年間帶教導師共獲區科技成果獎4項,指導學員撰寫論文19篇,一名學員晉升為副主任醫師。最后,通過學科帶頭人培養,使人才脫穎而出,成為學科建設的領頭羊。該院第一批第二輪區衛生系統學科帶頭人培養計劃已順利完成。課題已完成,其中兩項獲區科技成果獎;共15篇,引進ERCP、無痛人流、無痛分娩等新技術5項。第二批區衛生系統學科帶頭人培養計劃10名,按計劃進行中,其中3人已晉升副主任醫師,3人被聘為病區副主任。
(四)搭建平臺,為員工提供施展才能的場所
1、積極申報重點學科、科研、課題。目前,危重病專科、微創脊柱外科、胃腸病?？啤⒚谀蛲饪莆撝委煂？?、ERCP微創診治?？?、心血管介入?？啤⒏骨荤R外科?？茷閰^重點?？啤?007年4月我區衛生系統共有7項成果獲區科技成果獎,該院榮獲其中的5項,一等獎一項,二等獎一項,三等獎三項,2009年4月我區衛生系統共有6項成果獲區科技成果獎,該院榮獲其中的3項,二等獎一項,三等獎二項,取得顯著的成績。2008年,該院共有12項項目入選區科委科技發展基金,列全區之首,同時有2項項目入選上海市衛生局科研課題,有1項入選市科委科技發展基金。學科建設框架體系初步搭建,為人盡其才提供了舞臺。
2、搭建事業平臺,創建良好的工作、生活環境,努力營造優秀人才脫穎而出的良好氛圍。醫院對于專業技術、業務能力都能獨當一面的優秀人才,都委以重任,擔任行政職務科主任、科副主任崗位,挑起學科建設的重擔。
3、設置初、中、高級職稱晉升培養發展平臺。該院制定了優秀人才培養獎勵計劃。為初、中、高級人才設計了各自的培養平臺。每年通過打擂臺方式從初、中、高級人員中評選出佼佼者,并給予獎勵與資助。
4、用提升理念培育人才。該院連續幾年開展文明科室、班組、病區的達標創建工作,強化為病人規范服務,人性化服務。評選表彰了一批“十佳個人,十件好事”。目前醫院2人榮獲全國“五一”勞動獎章,并獲國務院特殊津貼;3人獲上海市衛生系統 “銀蛇獎”提名。2人獲南匯區第二屆技業技術拔尖人才等。
5、用生活關懷留住人才。在獎金、住房分配等待遇上給予傾斜,如提供購房補貼、科研啟動金等。同時在小孩入托、上學及愛人工作等方面,每年春節前醫院還召開引進人才座談會,聆聽他們的意見和建議,熱情為引進人才提供多樣化生活服務。
五、小結
綜上所述,尊重人才、愛惜人才,想方設法做到用事業凝聚人才,通過建立合理的薪酬制度,完善激勵分配制度,實現醫務員工的經濟需求;健全內部培養機制,實現醫務人員的自我實現的追求;并建立良好的職位晉升制度,為員工的發展提供良好的平臺;同時還要注意用感情吸引留住人才,要時時刻刻的讓員工得到組織的關懷。只有堅持“以人為本”的理念,從員工的需求出發,才能夠切實地實現醫院自身的戰略。
參考文獻:
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關鍵詞：醫院；人才流失；管理對策
中圖分類號：F241 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2013）24-0075-02
醫院的優秀人才掌握著核心的技術，“名醫”的品牌效應對醫院有著很強的社會影響力，調離勢必會帶來醫療市場份額的損失；醫療市場開發人員的流失會造成重要業務關系的中斷；掌握特殊醫療設備或器械操作技術人員的調離，會造成影響該設備或器械使用的效率。同時，優秀人才的流失會在醫院員工中還引起強烈的心理沖擊，導致員工對醫院領導管理缺乏信任感。這一切往往都是難以估量的無形資產的損失，會造成醫院醫療活動運行紊亂。
一、人才流失的原因分析
（一）激勵機制不健全不利于待遇留人
首先，眼下大多數醫院都存在激勵機制不健全的情況，存在問題大多是激勵機制缺乏合理性、公平性、實用性，形式也千差萬別，缺少應有的較為統一的認識和標準：激勵機制對激勵適度和適時把握，降低管理成本、為建設優秀醫院文化為支撐等方面沒能起到積極的促進作用。其二，在分配制度上，還不能充分體現多勞多得、重視知識的機制，還有“大鍋飯”現象，而沒有建立在報酬優勢基礎上的“感情留人”和“事業留人”就像“空中樓閣”，沒有根基，收入處于太低的水平，沒能體現重學科、向技術傾斜等分配原則，不利于在待遇上有效吸引、留住、培養和激勵知識型人才，沒能使醫院在競爭中贏得優勢和核心競爭力，同時還挫傷員工的積極性，加劇優秀人才的流失。
（二）領導方式僵化不利于事業留人
領導方式是醫院決策層管理哲學和個人修養的外在表現。多年來，公立醫院領導干部采用任命制，一些醫院的管理運行存在諸多問題，甚至存在排除異己、任人唯親等現象。這種帶有強烈個人專制色彩的管理風格和居高臨下的領導方式無疑會使具有較強自主性和能動性的優秀人才感到不舒服，導致缺乏歸宿感。當優秀醫學人才意識到，一個缺乏足夠公信力、號召力和凝聚力的領導班子難以實現事業發展時，就可能選擇遠走高飛。
（三）團隊精神缺失不利于感情留人
卓越的團隊精神，是構筑起穩定的優秀醫學人才隊伍的關鍵所在。在醫院，團隊存在于病區，存在于班組，存在于科室。隨著社會進步，醫院的發展，學科的細分，各專業分工越來越細，人與人之間的感情溝通也可能因此變得越來越窄，其表現為心理距離增大，交往頻率下降，人與人關系變得不穩定，人際關系不和諧。另一方面，醫院的人才自我意識日益增強，個性發展也日趨多樣化。由此，維持在工作關系層面上的人際關系淡化趨勢明顯，人們的集體榮譽感也隨之淡薄，醫院的凝聚力也隨著削弱，醫院失去了對優秀人才的向心力，使之從感情上沒有了對醫院的依戀或者說歸宿感。
二、人才流失的管理對策
人才流動是知識經濟時代的必然，也就是說醫院目前的人才流失具有某種必然性及合理性。對個體而言，它更是人才增值的一種方式，也是人才的內在需求，通過流動，人才可以豐富工作資歷和積累經驗，達到增值；從全社會角度看：人才流動是優化人力資源配置，開發人力資源的必然要求；從人才管理角度看：人才流動方向由價值實現定式所規定，即人才總是力圖流向那些更能發揮自身作用、物質和精神待遇更高，因而更能體現自身價值的地區、單位及部門，人才價值越高，就越能調動人才積極性，越能促進人才的再生產。用辯證的眼光看，人才的正常流動是一種機遇，有流出才能有流入，醫院可以利用這個機會建立更精干、結構更合理的專業技術隊伍。而從醫院自身看，人才流失卻是醫院核心競力缺失的必然，更是一種“危機”信號，它能從某個角度表明醫院在經營管理、人才管理方面存在明顯的缺陷，從而形成推動醫院改善經營管理和人才管理的壓力。因此，醫院應采取得力措施，發揮自身優勢，謀求對人才的吸引優勢，強化人才對醫院的忠誠度，不僅能夠遏制人才外流，而且還可以留住和引進優秀人才。
（一）建立吸引人才的機制
鼓勵有序競爭，克服論資排輩傾向，鼓勵有才干的人脫穎而出。要堅持定期考核，明確用人標準，實行競爭上崗，使有真才實學的人得到發展機會，使醫院產生吸引力。對事業心強，有真才實學，有實干精神的人才、技術骨干，要大力提供干事業的條件，大膽放權，搭建平臺，提供寬松的創新環境，并在培訓、提升、住房分配、工資獎金等方面給予傾斜等等，從機制建設上加大力度，吸引和留住人才。
（二）加強人事制度改革
醫院應該改革現有人事管理體制，在總量控制、定編定員、結構合理的前提下，不僅要敞開“入口”，面向社會公開招聘醫院所需要的技術、管理人才，而且，要通過淘汰機制放開“出口”，采取不同形式，將醫院確實不需要的人篩選出去，形成員工優勝劣汰的流動機制，實現醫院人力資源的最佳配置，使醫院不斷增強生機與活力。扎實培養和使用好本單位的人才，建立人才輩出、人盡其才的新型人才整合系統。
（三）建立合理的分配制度
在分配上體現出貢獻大小，是對人才價值的承認，對于吸引人才有重要意義。根據現行醫院管理體制，不宜在基本工資方面拉開差距，但可以采用諸如立功晉級、創收提成、單項獎勵等辦法體現按貢獻分配的原則。單項獎勵可落實有關合理化建議、技術進步獎勵條例；應當擬定以業務工作量、醫療質量、服務質量指標為主的獎金考核辦法，深化分配和獎懲制度的改革。工資、福利、獎金等都要與業績掛鉤，獎勤罰懶，改變做多做少一個樣的陋習，要倡導多勞多得、少勞少得的良好氛圍。研究工資中固定部分與可變部分的適當比例，固定部分體現公平，保障員工基本生活水平，可變部分體現效率，體現多勞多得、優勞多得。
（四）加強對員工的培訓以提升能力和發揮潛力
醫院應以人力資源能力建設為主題，以調整和優化人才結構為主線，以培養高層次人才為重點，以醫院培訓為主體，加強員工教育培訓，發展繼續教育，為提高醫院核心競爭力提供智力支持和人才保障。通過創建“學習型醫院”和“學習型員工”營造良好的氛圍，培育、提高員工素質。要有效地防止人才流失，必須運用科學有效的手段最大限度地去挖掘發揮人的潛能，對人力進行合理的培訓、組織與調配。
（五）加強醫院文化建設增強凝聚力
抓好醫院精神的提煉，用以激勵員工；抓好醫院理念的培育，用以凝聚員工；抓好醫院戰略的研究，用以鼓舞員工；抓好管理思想的宣傳貫徹，用以武裝員工；抓好行為規范的實施，用以約束員工；抓好技能培訓，用以提高員工；給員工搭建施展才華和能力的平臺。關心愛護員工，體現員工當家作主的原則，尊重員工，注意培養員工主人翁精神，鼓勵員工參與民主管理。對員工在政治上關心、工作上信任，為員工提供較好的工作環境，及時解決員工工作和生活中存在的困難。培養員工有良好的個人素質、扎實的專業知識，并且具備較強的合作精神，打造醫院積極向上的和諧團隊，使各類人才尊重他人并領悟到集體的力量和工作的快樂，對醫院有歸屬感。
[關鍵詞]人力資源流失；商業銀行；互聯網金融
[DOI]10.13939/ki.zgsc.2016.01.067
1 引 言
互聯網金融是一種新的商業金融模式，它將傳統的金融行業與互聯網技術結合，打破傳統的金融模式，利用互聯網、移動互聯網工具為客戶提供信用創造、支付中介等金融服務。與傳統金融相比，互聯網金融具有較高的透明度、客戶參與度，較好的協，較低的中間成本，更便捷的操作方式?；ヂ摼W金融主要是由利用互聯網技術進行金融運作的非金融機構組成，這些非金融機構在投資、理財、支付等方面沖擊著傳統的金融機構。金融機構由于互聯網創新的力度不夠，其信用中介、信用創造等職能受到互聯網金融的沖擊。
在互聯網金融發展迅速的背景下，商業銀行的融資支持作用受到沖擊，在互聯網融資平臺、第三方支付的影響下，商業銀行都承受著巨大的壓力，商業銀行的員工也面臨著前所未有的壓力?，F在，許多商業銀行出現“離工潮”，高管變動也異常頻繁。人力資源作為支撐銀行發展的核心資源，在商業銀行面臨互聯網金融沖擊的背景下，要把人力資源管理上升到戰略管理的地位，充分發揮人才的作用，推動傳統金融機構的發展。現在，商業銀行如何滿足人才的需要，留住人才，減少人力資源的流失，是商業銀行迫切需要解決的問題。
2 商業銀行人力資源流失的原因分析
通常意義上，人力資源流失是指人力資源的工作狀態發生遷移，即工作地點從一個單位到了另一個單位。人力資源流失不僅是人才離開銀行，給該銀行的經營管理帶來影響；而且還是銀行的人才激勵措施缺失影響到員工的積極性，從而影響銀行的發展。
商業銀行人力資源流失的原因從以下三個方面來分析。
2.1 員工自身因素
商業銀行因其工作環境、福利待遇、穩定性吸引了眾多的人才，但真正投入到銀行工作中后，實際工作超出了自己的預期，此時員工會根據自身因素來衡量自己的“去留”。首先，銀行員工受到他人影響，容易產生辭職的想法。有的員工因為外界的影響、自我評價高、工作要求高，銀行工作不能滿足他們的需要的時候，在工作中會產生倦怠、消極的情緒，離職是必然的結果。其次，員工的低忠誠度容易導致流失。當商業銀行面臨互聯網金融的沖擊時，商業銀行會縮減營業成本、增加員工的工作量來對抗沖擊。如果員工的忠誠度不高，在面臨壓力的時候，員工會尋求新的工作機會，產生離職傾向。最后，員工的滿意度低也是造成員工流失的原因。大多數人選擇銀行是為了做一份收入中等、工作穩定的職業，但是實際的工作會與期望背離，此時員工的滿意度起到重要的作用，對于不容易滿足的員工，他們會期望找到薪酬好、福利好、環境優、發展空間廣闊的工作。
2.2 商業銀行內部因素
商業銀行的文化對員工的組織認可度起到重要的作用，目前“90后”成為商業銀行基層員工的核心組成部分。根據“90后”的特點，組織文化是激勵他們努力工作的一個重要因素，如果員工對商業銀行文化的認同感比較低，在一定程度上就會造成人力資源的流失。
隨著行業間競爭的加劇，人力資源管理已經成為企業經營管理的核心部分，人力資源是企業的核心資源。但是，銀行在發展過程中對人力資源管理的重視度不夠，不能建立完善的人力資源管理體系，沒有合理的招聘、培訓、激勵機制，所以在經營過程中會存在人力資源的流失。以校園招聘為例，每年銀行投入很大的成本進行招聘，在招聘信息中，大多數銀行只是籠統的寫出幾個崗位，但是崗位的具體工作職責并不明確，應屆畢業生在應聘過程中并不能自我定位，只是抱著“只要我能進銀行，不管崗位”的心態，這給商業銀行的招聘帶來很多不確定性，在新員工入職后，會出現一定程度的人力資源流失。
2.3 社會外部因素
隨著經濟的發展，對傳統意義上的“鐵飯碗”工作的認識越來越模糊，對于“90后”，他們不會把一份工作作為自己一生的職業追求，他們會尋求更適合自己發展、更有利于自己進步的職業。當他們發現銀行工作不能給他們提供發展的平臺時，他們會“跳槽”。當互聯網金融日益壯大時，機會越來越多，銀行的工作不再具有競爭力。隨著人力資源市場的成熟、金融市場的迅猛發展，銀行的專業人才具有很強的吸引力，員工有更多的擇業機會，便造成了銀行人力資源的流失。
3 人力資源流失對商業銀行的影響
人力資源作為商業銀行經營發展的核心資源，人力資源的流失會對商業銀行產生重要的影響。
3.1 人力資源流失對商業銀行的直接影響
人力資源流失對商業銀行的直接影響就是加大商業銀行經營管理的成本。面對互聯網金融的沖擊，商業銀行的經營壓力日益擴大，員工――尤其是基層員工的工作壓力更加沉重。近年來，多家商業銀行為滿足對工作人員的需求，每年花費大量的人力、物力進行校園招聘，商業銀行的大部分基層工作是由這些剛走出校門的大學生來承擔的。在面對銀行繁重的工作下，基層員工的跳槽率日益攀升。雖然這些員工不構成企業的核心人員，但每年商業銀行為此承擔的成本也加大了商業銀行的經營壓力。商業銀行的人力資源流失不僅僅是基層員工，銀行的業務骨干、專業技術人員的流失對銀行造成更大的影響。
3.2 人力資源流失對商業銀行的間接影響
人力資源流失對商業銀行的間接影響體現在兩個方面。首先，商業銀行專業人才、客戶經理流失會帶走銀行的優質客戶資源，商業銀行的客戶是需要營銷人員進行維護的，當這些人員離職后，客戶會傾向于把公司業務交給熟悉的人，因此員工離職后會一定程度上帶走商業銀行的客戶資源。其次，人力資源流失會影響商業銀行的信譽，員工迫于壓力離職會對銀行造成無形的影響，影響銀行內部結構的穩定，向社會公眾傳達一種負面的信息。
4 商業銀行人力資源流失的對策分析
雖然互聯網金融給銀行帶來一定的沖擊，但是在一定程度上對銀行的傳統金融業務也是一種補充，它為銀行的發展也起到了積極促進作用，為商業銀行帶來創新的動力，打破傳統的限制，結合商業銀行巨大的資金規模，促進商業銀行的發展。面對互聯網金融的沖擊，銀行一定不能墨守成規，應主動擁抱互聯網，不斷地加大創新和變革的力度，充分發揮自身的優勢，這樣銀行一定能夠在未來互聯網應用的發展過程當中成為主力軍。在商業銀行進行創新的同時，要加大人力資源管理的力度，組建專業的人力資源管理團隊，為商業銀行創新服務，供給大量優秀的員工。同時對銀行的專業人才，設計合理的激勵措施，調動員工的工作積極性，減少員工流失率。商業銀行的分支機構應該在銀行組織文化、核心價值觀的指導下建立適合分行發展的組織文化，讓員工參與組織文化的建設過程，滿足員工心理需求，讓員工為了銀行發展而努力。
5 結 論
面對互聯網金融的迅速發展、人才流失的困境，商業銀行要主動擁抱互聯網，加強人力資源管理的建設，從招聘、培訓、崗位設置、薪酬管理、企業文化創新等方面進行管理，提高商業銀行的經營管理水平。調動銀行員工的積極性、主動性和創新性，為商業銀行的發展吸引人才、留住人才，增強銀行的發展后勁和在激烈競爭環境下的綜合競爭力。
參考文獻：
【關鍵詞】 護理人員； 流失； 影響因素； 預防對策
中圖分類號 R197.32 文獻標識碼 B 文章編號 1674-6805（2015）8-0144-02
【Abstract】 The loss of nursing staff in hospital is an important factor to influence the normal operation and management of the hospital，the nursing staff loss is caused to the loss of intangible assets and the huge replacement cost，the factors causing the loss of nursing staff include：occupation pressure，psychological pressure，social pressure，compiling factors，so do a good job in human resources management，avoid talent erosion is the important content of hospital management work.We should through the improvement of personnel system standard management，improve remuneration to retain talent，humanized management，reduce stress，strengthen quality education to establish the correct values and other measures to avoid loss of nursing staff.
【Key words】 Nursing staff； Loss； Influencing factors； Preventive measures
First-author’s address：Traditional Chinese Medicine Hospital of Zhuji City，Zhuji 311800，China
doi：10.14033/ki.cfmr.2015.08.073
進入二十一世紀后，醫療衛生行業加快改革步伐，各家醫院為適應社會主義市場經濟，發揮所能，建立起有激勵、有競爭、有潛力的醫療運行機制，對護理工作質量的要求也越來越高[1]。但隨著醫療環境的改變，護理人員的大量流失已成為我國護理管理者必須面臨的一個主要問題之一[2]。本文分析某院流失護理人員的相關資料，探討影響流失的相關因素分析及對策，現報告如下。
1 流失護理人員資料
某院2012年升為三級甲等中醫醫院，開放床位共計720張，現有護理人員269名，2011年1月-2014年
6月流失護理人員78名，年齡18～42歲，平均（29.32±5.76）歲；工作時間不滿2年者23名，3～5年46名，6～10年9名；中專學歷30名，專科學歷48名；臨床科室78名；護士70名，護師8名。流向情況：考入周邊地區醫院23名，考入上級醫院10名，到民營醫院9名，改行10名，不明去向26名。
2 造成護理人員流失的因素
2.1 職業壓力
護理人員工作不再是單純的執行醫囑，而是“以患者為中心”，為患者提供生理、心理和社會的全面護理，需要付出很多的體力、腦力和愛心，高度緊張的工作狀態，長期超負荷工作，長年累月的翻班，生活無規律，護理人員的工作環境中有毒、有害、致病因素等不良的環境因素，對護理人員的健康產生較大的傷害[3]。護理人員工作每天面對的是患者，患者的健康、生命與護理密切相關，工作中稍有疏忽，就會發生差錯事故，而受到各方面的指責，還必須承擔相應的法律責任，嚴重影響到護理人員的身心狀況，職業風險壓力較大。
2.2 心理壓力
護理人員大部分是獨生子女，缺乏吃苦耐勞、無私奉獻的精神，操作能力較弱，但對自己的期望值較高，當其行為與患者和管理者的期望有距離時，患者的不滿意和管理者的批評使其工作積極性受挫，產生心理壓力[4]。另一方面，社會仍處于重“醫”輕“護”的現象，護理服務價格低廉，甚至免費。護理人員的發展機會少，如進修深造、職稱晉升晉級等與同年資的醫生比較相差較遠，使其心理失衡。
2.3 社會壓力
隨著市場經濟發展，擇業機會增多，使護理隊伍受到一些高收入、高待遇、低風險、低付出行業的沖擊，目前護理人員薪酬待遇較低，工薪的差距[5]，往往使她們感覺不公平，產生抱怨心理，她們對醫院整體發展，缺乏關心和真誠付出，隨時提出辭職，不寫辭職信，并當天提出辭職，立即停止上班，完全不考慮醫院和科室的情況，辭職理由含糊不清，如“護理人員太辛苦了，不想再做護士了”等。
2.4 編制因素
由于招不到在編護理人員，醫院只能招中專畢業的非編護理人員，而非編人員往往缺乏執業的穩定性，一旦有好的創業機會，就會放棄護理專業，辭職干另外的工作。而周邊地區靈活的招聘政策加劇了筆者所在醫院護理人員的流失，從醫院非編人員中招聘護理人員，而且錄取就成為正式在編人員，這一政策使我市很多非編護理人員被紹興招走，而且這些人員基本都是經過培訓的熟練護理人員。
3 預防護理人員流失的對策
醫院是醫療行業的主體部分，承擔著為人民健康服務的神圣職責，而醫療和護理是醫院的主力軍，護理人員的流失使護理人員的數量得不到補充甚至減少，常常增加了在職護理人員的負擔，造成更多人產生離職意念，人心不定，導致護理人員缺乏，影響護理質量和患者滿意度，造成醫患關系緊張[6]；給管理帶來紊亂；造成國家教育經費及衛生資源的極大浪費，影響醫院的整體質量，影響醫療衛生事業的可持續發展，護理人員嚴重缺編這一現象亟需得到政府及有關部門的重視[7]。
3.1 完善人事制度，規范管理
提高醫院領導對護理人員的重視，從聘用到解聘的各個環節制定了完善的人事制度，提供各種保障，幫助她們辦理執業護士資格證，工會、團員、黨員等重要關系的調轉與辦理，非在編護理人員和在編護理人員一樣進行職稱評定，外出進修學習等[8]。在大環境、大因素不能完全解決的前提下，考慮實施相對靈活的招聘政策：增加非編人員招聘轉正數量，可面向周邊縣市，從有護理執業資格的歷屆非編護理人員人員中考慮；適當放寬護理人員調入本地的限制，使部分自愿回諸的護理人員進入本地醫院。將部分編制留給護士；能嚴格控制護理人員轉崗到非護理崗位工作，穩定護理隊伍。
3.2 提高薪酬待遇，留住人才
薪酬待遇是人力資源管理的一項重要手段，要想留住人才，應對薪酬進行改革。根據浙人社發[2013]229號和紹市衛發[2014]63號文件要求，醫院出臺關于做好臨床護理人員發放津貼的相關文件，并對一線護理人員常規輪值夜班的護士進行摸排統計，并進行公示，發放相對應的臨床護理津貼。護理人員的工資根據工作年限逐年遞增，職稱評定后聘用者將調節工資，讓護理人員安心在本院工作，留在醫院時間越長受益就越多[9]。
3.3 人性化管理，減少壓力
領導重視護理人員的生活和工作環境的改善，了解她們的生活、工作和思想動態，為她們解決實際困難，每年安排護理人員的旅游，增強她們的積極性，充分發揮她們的才智，定期與她們進行溝通，及時了解她們的思想動態，給予正確的引導，合理安排她們的作息時間，關心她們的健康狀況，保證她們回家探親時間，讓她們在醫院就像在家里一樣，能為醫院、患者付出她們的愛心和真誠。
3.4 加強素質教育，樹立正確的價值觀
護理工作關系到患者的生命安危，護理人員要有高度的道德情操和責任心，重視新護士崗前培訓和在職護士專業知識和技能培訓，明確崗位責任制、工作職責，落實護理人員“三基三嚴”，進行有效的職業道德教育和安全教育，培養護理人員的責任感、榮譽感、事業心和奉獻精神、溝通技巧及對工作持有堅韌不拔的精神，協助護理人員進行專業生涯規劃，確立發展目標，并積極達成目標，增加成就感，樹立正確的價值觀[10-11]。
護理人員是醫院人才隊伍的重要組成部分，護理人員隊伍是否穩定決定了醫院能否流暢運行，因此，醫院人力資源管理部門應該對護理人員離職的現狀及原因進行深入分析，并采取行之有效的措施來避免這一現象的出現。隨著護理事業的發展及醫院管理水平的不斷提高，相信護理人員離職現象會得到有效的解決。
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摘要：對企業而言，人力資本是公司最為重要的資源，人力資源作為企業最重要的資本對企業的發展起著重要的作用。人力資源是科學的管理理念的執行者，先進的營銷模式的實踐者，高科技技術的擁有者，企業長久永續發展的推動者。企業如何引進人才，如何培育人才，如何留住人才是企業的核心。本文闡述了人才引進的各種方法，以及人員流失對企業的危害。著重分析了人才流失的原因，并以此為依據主要提出了幾點防止人員流失的對策。
關鍵詞 ：企業 人才 引進 流失 對策
人力資源是企業發展最為重要的資源之一，對人力資源的合理充分利用以及對人力資源全面系統的開發對于員工個人來說能提高他們自身的整體素質，不斷開發人力資源的潛能，能夠掌握多種技能，對企業而言人力資源的開發也將會對企業的發展帶來巨大的推動力，人力資本素質的全面提升也意味著公司整體的素質的提升，會極大地改變公司的精神風貌與整體實力，增強企業的競爭力。尤其是核心人才的培養，現今各個公司之間的競爭就是核心人才的競爭，只有這個企業的新核心人員的能力、素質過硬，才會帶領公司一起發展。相反，如果企業核心人員的素質、能力不行，不能把握好公司未來的發展方向，將會幾大的制約公司的發展。
一、人才引進的重要意義
人才引進是指企業為了能夠永久生存和長續發展的需要，根據企業未來的發展方向以及企業所指定的發展戰略，根據企業人力資源的規劃以及對各個崗位所做的工作崗位分析的要求，通過采用各種渠道尋找、吸引那些適合崗位的要求，符合公司長期發展需要的人員予以錄用的過程。
第一，人才引進對企業的發展起著十分巨大的作用，關系著企業的發展方向以及成長的速度。
第二，人才的引進等于是給企業注入了新鮮血液，帶來了新的生機與活力，使企業不再僅僅局限于現有的東西。
第三，公司的發展主要是依靠人力資源，人是企業發展最重要最活躍的因素。
第四，人才的引進才能保證企業能夠正常運作與發展。
二、人才引進的方法
對于人才的引進可以通過多種渠道，可以利用網絡招聘、獵頭招聘、校園招聘、以及內部推薦等方式來進行。通過這多種方法我們可以找到符合公司要求以及崗位要求并能對企業的發展提供動力。
三、人才流失的危害
人力資源的流失對企業照成的危害是由員工離職前在公司擔任的職務，所承擔的崗位職責，以及其所在崗位對公司的重要程度所決定的。公司管理層的領導，各職能部門的總監、經理的離職往往那個會給公司帶來災難性的打擊。高層管理人員的離職會直接導致公司的發展戰略出現偏差，公司所制定的未來的發展方向也會出現失控的現象，公司的經營理念也會由于經營管理者的更換出現改變，從一種管理理念轉換成另一種管理理念需要一個過程，而 這個過程往往會導致企業的經營理念出現空白區，會令員工無所適從，直接影響員工的工作效率，從而影響企業的發展。
另外，高層管理者的離職也會影響員工團隊對公司的信心，員工心中或多或少都會有些猜忌與疑慮，不但直接影響了員工工作效率還會令員工對企業失去信心，會照成員工大批辭職的現象發生，會直接影響公司的生存與發展。會給競爭對手有可乘之機，不但會令企業喪失優勢還有可能會被競爭對手反敗為勝，占盡先機。
企業人才的流失還會照成企業原有的經過長時間的積累所形成的經驗的丟失。公司對員工進行培訓所投入的費用也是一筆直接的經濟損失。
四、人才流失的原因
1.薪酬設計不合理。員工在公司工作，為公司提供服務，為公司的發展做出貢獻就是為了能夠實現自己的價值，能夠得到公司相應的回報。公司對于員工薪資的設計如果不合理就會使員工產生不公平的心理，會使員工懈怠。
2.人才結構不合理?？茖W合理的人才管理系統，可以給每個員工找好精確地定位，可以將它們放在合適的位置上，讓合適的人做合適的事，以創造最大的價值，為公司的發展提供強大的動力。公司的人才合理科學的安排可以令整個公司上令下達，整個運作比較暢通，員工的工作效率會極大的提高，整個公司的運作也會很暢通。
3.對員工培訓的問題不夠重視。公司會對員工進行定期的針對不同技能的培訓，培訓對于員工而言可以使他們掌握更多的技能，可以使他們的素質整體提升，可以提高公司的工作效率。另外，對員工的培訓也要有計劃有系統的進行，不能零散的，毫無目的的進行。對員工的培訓就是對公司人力資源的投入，只有對員工有一定投入才能使員工做得更好，才會得到更好的結果。
五、應對人才流失的對策
1.公司要有以人為本的意識。人力資源是公司最主要的資源，是公司發展的最根本的動力。生產力中起決定因素的就是人才，企業之間的競爭就是人才的競爭。公司平時要樹立以人為本的思想，要多多關心員工的思想動態，關心員工的需求，讓員工有歸屬感，感受到公司對他們的重視。
2.為員工提供未來的發展空間。每個人都希望有一點晉升的空間，對于公司對員工來說，公司為員工制定一個晉升通道就意味著給了員工努力奮斗的方向，能夠讓員工工作更加積極，能從分調動員工工作的積極性。同時也會增強員工的歸屬感，會令員工覺得在公司會有成功的希望，更加能促進公司的進一步發展。
參考文獻
[1 ] 高文婷.企業人才流失影響因素淺析[ J ] .和田師范?？茖W校校報, 2010(4):32-33
摘 要 人才是S持醫院發展的前提條件，人才的流失會為醫院帶來巨大的損失，特別是優秀人才對醫院的發展具有重要的影響，在醫療行業競爭相當激烈的情況下，醫院的人力資源受管理的束縛等各種因素，導致醫院人才流失現象時有發生，嚴重阻礙了醫院的發展，因此醫院怎樣留住和吸引人才是當今醫院面臨的難題。
關鍵詞 醫院 人才流失 對策
醫院人才流失的同時病人也會隨之減少，這一現象是具有連鎖反應的，最終使醫院績效降低。醫療行業的競爭歸根到底還是人才的競爭，只有能把握住人才并且保證他們不流失的情況下才能在激勵的競爭中處于不敗之地。醫院管理部門應該認清人才對醫院的重要性，人力資源就是醫院的資本。所以，醫院人力資源管理部門應當擺脫傳統管理觀念的束縛，堅持以人為本的發展策略，開發并挖掘員工的潛能，使員工各盡所能，同時也要滿足員工的要求，從而提高醫院的整體效益。
一、人才流失的原因
在醫療行業的競爭下，醫院的政策和發展空間等發面吸引人才，但是在綜合性醫院里，專家非常多，崗位又特別少，這就使得一些人才感到發展受限，產生不滿現象，從而跳槽。人才流失的原因由多方面引起，員工們的內涵不同，多數人尋求自我價值。
（一）薪酬待遇
薪酬待遇是實現員工需求的前提，是醫院人才流失的一個重要原因，當其他醫院比本醫院薪酬高時，員工會出現跳槽現象。
（二）不健全的激勵機制
目前多數醫院激勵機制不健全，缺乏公平性和合理性，適當的激勵機制可以為醫院起到積極的作用。在分配工資方面，應該注重多勞多得的分配機制，吸引培養知識型人才，使醫院在競爭中處于優勢地位。
（三）領導方式僵硬化
領導方式是高層管理者個人修養的表現，醫院干部采用傳統的任命制，使得醫院的管理存在許多問題，甚至會出現任人唯親現象，這種個人專制的管理方式會使一些自主性較強的人才感到不滿，這些優秀人才會意識到一個缺乏凝聚力的領導班子難以帶動醫院的發展，加劇人才的流失。
（四）缺乏團隊精神
團隊精神是穩定人才的關鍵，在醫院中，團隊存在于班組或科室。由于社會的發展，對學科和專業的細分使人們的溝通變得越來越狹小，心理距離的增大使人與人的交往頻率下降，人和人之間的矛盾也是時有發生。另外，人的自我意識不斷加強，向個性化方向發展，人際關系淡化，缺乏集體榮譽感，使得醫院沒有凝聚力，優秀人才沒有向心力，在感情上對醫院沒有歸宿感。
二、針對人才流失采取的對策
醫院人才流失在某種程度上具有合理性，是知識時代的必然現象，對于個人而言，人才的流動是對人才的一種增值和需求。同時也是豐富工作資歷的機會。從社會角度看，人才流動可以優化人力分配；從管理角度看，人才總是向著能夠發揮自身作用，體現自我價值的單位或部門流動。人才增值越高，人才調動越積極，越能促進人才的產生；從辯證角度看，其實人才的流動是一種機遇，有了流出才有流入。醫院可以把握住機會建立合理的技術團隊；但對醫院本身來說，人才的流失卻是競爭力的損失，是對醫院的一種威脅，在某種程度上反映了管理層的缺陷。為此，醫院應該采取有效措施，培養人才，強化對醫院的忠誠度，在一定程度上能遏制人才外流。
（一）吸引人才的制度
提倡公平競爭，嘉獎有才干的人。定期對人員考核，實行競爭上崗，為有才能的人提供發展機會，加強醫院的吸引力。為優秀員工發放獎金，在各種優惠獎勵上加大力度，吸引和留住人才。
（二）合理的分配制度
分配的多少體現了對人才價值的認可，建立合理的分配制度對吸引人才具有重要意義。根據醫院的管理制度，不應該在基本工資上拉開差距，可以在提成，立功等方面按貢獻度分配薪酬，工資、獎金都要從業績方面評價。獎勤罰懶，使慵懶者改變陋習，提倡多勞多得，少勞少得的分配制度。同時增加基本工資保障員工的生活。
（三）加強醫院凝聚力
發揚醫院精神，激勵員工；樹立醫院理念，凝聚員工；做好戰略研究，鼓舞員工；宣傳管理思想，武裝員工；實施規范行為，約束員工；培訓員工技能，提高員工。培養員工素質、專業知識，使他們具有合作精神，打造和諧團隊，領悟到集體的快樂。
（四）提高管理水平
首先領導應該尊重人才，注意個人品德修養，學好心理學和管理學提高處理與下級關系的能力。幫助員工解決工作或生活等各方面的問題，適當表揚和獎勵，以自身魅力吸引人才。
三、結語
綜上所述，尊重人才，做到“以人為本”；建立合理的制度，為員工發展提供良好的平臺；利用感情留住人才，時時刻刻關懷員工，從員工需求出發。最終，為醫院的經濟帶來效益。
參考文獻：
關鍵詞:黑龍江省;人才流失;高校;對策研究
中圖分類號:G46文獻標志碼:A文章編號:1673-291X(2009)29-0067-02
高校高層次人才是提升高校教學科研質量的關鍵因素,更是提升高校競爭力的資源保證。處于知識經濟時代的今天,高校之間的競爭更多體現為一種人才資源的競爭,誰擁有更多的人才資源,誰就具有更強的競爭力,具有更廣闊的發展前景[1]。地處北部地區的黑龍江省高校由于地理環境、經濟條件、思想觀念、信息資源等因素制約,人才資源近幾年在不斷向發達地區流動,這種狀況嚴重影響了黑龍江省地區高等教育的健康發展和人才培養質量的提高。
一、黑龍江省高校人才流失現狀分析
高校流失人才中的高學歷、高職稱比例居高,且多為高素質拔尖的中青年專家學者。流失的人才多數流向沿海經濟發達地區,有小部分流向國外。流向的組織多為重點院校、經濟發達省份的非重點院?；蚱渌袠I。對于重點學科的骨干,發達省份不惜采取“三不要”(不要戶口、不要人事檔案、不要工資關系)的政策予以引進,并以良好的科研、生活條件等優厚待遇作為聘請條件[2]。高校人才隱性流失也日漸加劇。
人才是高校最重要的資本,人才流失意味著高校承受難以計算的損失。首先是經濟損失,包括組織本身人力資本的投資和保證組織正常的人力資本的補充投資。其次人才流失導致學科建設受到影響和學校的教學職能弱化,給高校師生產生很大的心理沖擊。這不但是人力成本的損失,而且會影響高校的持續發展[3]。
二、黑龍江省高校人才流失的原因分析
人才流失行為是多種因素共同作用的結果。在黑龍江省高校人才流失現狀分析的基礎上,對人才流失原因進行分析如下:
(一)黑龍江省高校人才流失的外部環境因素
1.國際社會人才競爭激烈
黑龍江省高校人才流動深受國際背景因素的影響。發達國家為了在未來的國際競爭中保持本國的領先地位,一方面大幅度地增加對教育的投入,大力培養年輕科技人才;另一方面,千方百計地吸引外國優秀人才,并以此作為促進科技和經濟發展、增強國家實力的一項重要戰略。中國正面臨著史無前例的人才爭奪戰,自改革開放以來,先后有幾十萬名具有高等學歷的人員出國留學,但是學成回國者不足1/3[4]。
2.國內各省市采取各種措施吸引人才
受國際人才競爭日益激烈的影響,各省市在全面實施“人才強國”戰略的框架指導下,相繼制定了各自的人才發展戰略[5]。這對于對經濟發展水平處于劣勢的黑龍江省形成強有力的沖擊,人才流動呈現“馬太效應”,在客觀上加速了黑龍江省人才的流失。
3.黑龍江省經濟發展現狀制約教育發展
黑龍江省的經濟發展程度遠遠不及內地發達省份,教育經費來源較少,致使政府對于高校的投入不夠,不能為人才提供像發達省份那樣優厚的薪資待遇和優良的人才發展條件。再加之黑龍江省地處我國的北方,氣候寒冷,環境惡劣,在某種程度上成為黑龍江省高校人才流失的主要原因之一。
(二)黑龍江省高校人才流失的組織因素
1.高校現行內部管理體制的因素
高校人才的穩定是與高校自身的凝聚力和吸引力密不可分的,在地區經濟和社會發展的基礎上,有時甚至是決定性因素。
(1)崗位聘任制度不合理
高校內的行政化的學術管理方式使一些簡單量化的、形式化的學術指標成了評價教師的標準,絕對化的量化考核方式限制了教師學術創造性的發揮。據調查,多數教師都反映崗位聘任條件強度大、要求較高、任務重,表示相對于學校中的行政人員來講,拿到的崗位津貼需要個體付出的精力較多。
(2)薪酬制度缺乏激勵性
崗位聘任條件是與薪酬制度緊密聯系的,強化的崗位聘任條件配以相應的薪酬制度,也會增強高校的吸引力。從地區間比較來看,黑龍江省教育行業職工平均工資水平相對于發達省份缺乏競爭力。據調查三種差異使高校人才對薪酬制度產生不滿,即與不同高校、不同地區高校間的比較存在差距;同一學校教學與行政人員存在差別;同一工作崗位,教師自身付出與報酬的對等性存在差異[6]。
(3)培訓工作不到位
與其他行業相比,高校教師有更強的繼續學習需要。但很多普通高等學校不能給教師提供充分的繼續學習的機會。教師進修培訓工作缺乏系統科學規劃,教學科研的骨干教師很少有機會享受由學校出資的出國進修、深造等機會,而那些擁有“官位”的行政人員則可以方便地進行出國“考察”、學習深造。
2.人文及學術環境因素
黑龍江省高校目前十分重視人才的引進工作,但普遍存在“外來的和尚會念經”等觀念,致使學校自己培養的人才因待遇、條件和政策傾斜程度等原因而心理失衡。由此,難以避免人才的隱性或顯性流失的產生。
黑龍江省很多高校還沒有形成有效的尊重人才的氛圍,在政策的切實執行方面和學校軟環境的營造上還存在差距。例如在一些高校中存在著官本位思想,缺乏學術權力概念,過于強調行政權力尤其是行政干部的權力。專家學者及其群體得不到充分的重視,人才的價值得不到應有的承認和尊重,積極性受到挫傷[7]。
(三)人才個體因素
市場經濟條件下,人才在職業規劃、生活追求等方面都有著多元的價值取向,他們積極地追求事業成功和生活幸福。對于高校人才來說,正是這些多元的價值取向催生了人才流動的不同動機。有的人追求卓越的生活;有的人為了開拓宏大的事業;甚至有的人僅僅為了給子女的發展營造一個優越的環境等等。當一定的環境因素、組織因素作用于個體時,極易導致流失行為的發生。
三、黑龍江省高校人才流失的對策研究
(一)構建黑龍江省人才發展戰略
首先要更新觀念,將“尊重知識、尊重人才”的思想深入宣傳,在全社會范圍內形成尊重人才的風尚。其次要充分發揮政府的主導作用,搭建平臺,出臺政策吸引、穩定所需人才。政府擁有強有力的調控手段和占絕對優勢的公共資源,因此在公共資源的配置方面,政府應圍繞區域人才發展戰略予以落實。
(二)加大對高等教育的投入,發展高等教育事業
經濟發展,教育先行。高等教育對現代經濟增長起著重要的保障作用,而經濟的快速增長對高等教育又具有強大的帶動作用,在現代經濟增長模式下,確保高等教育的投入,對于解決高校人才流失具有根本的保障作用。政府應當適時提高財政收入用于教育的比例。通過各種辦法增加對高等教育的經費投入。例如充分發揮高校的社會職能,與企業互促互補共同發展;鼓勵金融機構投資高等教育和社會捐贈等。
(三)調整黑龍江省高校的組織策略
“人往高處走,水往低處流”是人才流動的規律。留住人才的根本途徑,就是形成適合人才發揮潛能的環境與機制。
1.建立科學的薪酬制度。高校應積極進行符合自身特點的薪酬制度的探索,實行差異化、個性化的薪酬制度。打破收入分配中的“大鍋飯”,建立起向骨干人才傾斜、真正反映人才市場價值的薪酬機制;針對不同崗位,采取靈活有效的薪酬結構;可考慮在正常的工資、獎金之外,對高校發展所需的骨干人才實施期權計劃;推行可變薪酬,加大可變薪酬的比重,根據績效考核的結果對崗位津貼進行分配。
2.設計人盡其才的崗位聘任制度。高校要建立以科研和教學能力、業績為導向的科學的人才評審機制;應結合教學、科研、社會服務的任務,建立以公開、平等、競爭擇優為導向、充分施展才能的選拔任用機制。崗位聘任制的核心環節是崗位聘任條件。聘任條件既要有適度的挑戰性,能夠充分調動人才工作的積極性,還要保證一定的可實現性,使得人才通過自身努力可以達到崗位要求。同時聘任條件應與考核標準配套,與薪酬制度保持較高的一致性、協調性,確保多勞多得。對于工作量的核定應有科學合理的考量。
3.提供教師充分成長的空間。在高校這個集體中,收入的多少有時候并不是最重要的,作為知識型員工的高校教師更需要的是,不斷成長的機會。通過培訓不僅可以提高高校教師素質,還使他們感受到了學校對自己的重視,從而產生對學校的歸屬感。要盡可能地把一些特殊崗位的科研人才送往國外高等學校或科研單位學習、進修、深造,對具有一定科研經驗的教師要強化在職培訓和繼續教育,以保證知識的更新。
