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序論：在您撰寫如何做好員工管理工作時，參考他人的優秀作品可以開闊視野，小編為您整理的7篇范文，希望這些建議能夠激發您的創作熱情，引導您走向新的創作高度。
關鍵詞:業;工;效;理
中圖分類號:F272.92 文獻標識碼:B文章編號:009-9166(2010)011(C)-0100-01
引言:工作績效是個體或群體實現預定目標過程中所采取的有效行為以及實現的有效工作成果,也就是其行為表現、工作成績及其對企業的貢獻。企業績效管理就是以目標為導向,通過對員工的工作表現和工作業績進行考核、分析,改善員工在企業工作中的行為,充分發揮員工的潛能和積極性,更好地實現企業各項目標的程序和方法。
一、績效管理
(一)績效計劃。績效計劃是一個確定企業對員工的績效期望并得到員工認可的過程?？冃в媱澅仨毲宄卣f明期望員工達到的結果以及為達到該結果所期望員工表現出來的行為和技能,即確定工作目標。工作目標的設計是一個自下而上的目標確定過程,通過這一過程將個人目標、部門目標與企業目標結合起來。目標設計也是一個員工全面參與管理、明確自己的職責和任務的過程,是績效管理的一個至關重要的環節。因為,員工只有知道了企業或部門對自己的期望是什么,他們才有可能通過自己的努力達到期望的結果。
(二)績效評價。工作績效評價是一個按照事先確定的工作目標及其衡量標準,考查員工實際完成的績效情況的過程。擁有企業特殊人力資本的員工有可能擁有的技能是企業所獨特具有的,在一個員工的職業生涯早期,則應對其進行較多的考核,因為企業對一位新員工的了解畢竟太少,需要較多的考核。時間越長,員工與公司的配合越好,員工流向另一企業的可能性越少。
(三)績效溝通?？冃贤ㄖ腹芾碚吆蛦T工共同工作,以分享有關信息的過程。這些信息包括工作進展情況、潛在的障礙和問題、可能的解決問題的措施以及管理者如何才能幫助員工等。由此看來績效管理是一種雙向的交互過程。而且這種交互溝通必須貫穿于績效管理的整個過程。績效評價后,上下級之間也應該對評價結果進行溝通,以便找出每個人工作的優點、差距,并確定改進的方向和措施,然后設定新目標。
(四)績效反饋。績效評價完之后,要及時獎勵或懲處?？冃гu價能否持續不斷的有效進行,及時獎懲是一個非常關鍵的因素。需要是產生動機以及行為過程的起點,每個人都有這樣或那樣的需要,不同層次的員工有不同層次的需要,比如金錢、地位、成就感、某種愿望等,只有通過努力滿足了自己的需要,才會不斷去追求更高的目標。通過績效反饋,發現員工需要改進的地方,促使員工不斷學習,更關注員工未來績效的改善,最終目的在于為企業績效的提高。
二、績效管理過程中應注意的問題
(一)建立不同類別、不同層次人員的評估體系?？冃Ч芾硎且豁棌碗s的系統工程,要建立分類分層的績效管理系統,開發個性化的評估體系。不同類別的員工對應著不同的職位,承擔著不同的責任,對他們所采用的績效管理制度也相互有所不同。即使是同類人員,由于層級不同,考核的方法與要求也應有所差異。高層管理者的要求是“做正確的事”,考核內容主要是對戰略目標實施的關鍵業績和管理狀態,不僅強調“會做事”,更要關注“戰略清晰”;對中層管理者的要求是“把事做正確”,考核的內容主要是工作目標完成情況;業務人員主要是“正確的做事”,考核內容不僅強調工作計劃完成情況、工作職責情況,還要考核工作執行過程中的規范性、主動性、責任心等關鍵行為。同時,要實行考評分離制度,“考”的對象是“業績”,考核結果作為薪酬的依據;“評”的對象是“能力”、“態度”、“表現”,其結果作為晉升的依據。
(二)建設適合運用績效管理的企業文化。良好的企業文化,將會對企業的績效產生強大的推動作用:良好的企業文化能夠帶動員工樹立與組織一致的目標,并在個人奮斗的過程中與企業目標保持步調一致;能為員工營造出一種積極的工作氛圍,且共享的價值觀念和管理機制,從而產生了一個合適的鼓勵積極創造的工作環境。因此,要成功實施績效管理,必須建設一種與企業的績效管理制度相融合的企業文化:①獎懲分明,創造一種公平考核的環境,制造一種主動溝通的氛圍;②鼓勵員工積極學習的文化,為員工提供必要的學習、培訓的機會,使員工不斷提高素質;③使工作豐富化的文化;④提倡多變,鼓勵承擔責任的文化。
(三)最高管理者的支持和各部門的配合?？冃Ч芾硎瞧髽I將戰略轉化為行動的過程,任何一個環節的缺失或阻礙都有可能導致管理的失敗。績效管理的功能超出了人力資源管理部門的職能范圍,最高管理者的支持、各部門管理人員的配合等均為成敗的關鍵因素,要建立企業高層經理掛帥的績效管理推行工作小組,確?？冃Ч芾碇贫扔行嵤?。
績效管理的實施過程是一個教育、培訓和溝通的過程,為了糾正考評過程中的種種誤區,要對所有管理者和員工進行有針對性的培訓、宣傳。要將績效管理列為各主管的職能之一,使之真正發揮績效管理者的角色;其次要在觀念上進行創新,員工和主管的關系由上下級關系轉為伙伴關系,給員工更大的自主和民主,相互之間有更多的互助,共同進步,這也是績效管理致力要做到的工作和完成的任務。
結束語:隨著規模的增大、管理理念的提升和競爭壓力的加大,國內企業越來越重視績效管理。雖然經過了多年的努力探索,大多數企業還是在績效管理方面遇到困難。原因在于,不同的企業有不同的經營環境、核心能力、組織結構、業務流程和企業文化,人員的素質、管理理念和方式也有較大的差異。而績效管理與企業的情況切合得好壞直接決定了績效管理的有效性。所以不同的企業應在績效管理方法、程序等方面針對性的提出管理方法才能保證員工績效管理工作發揮最大的作用。
作者單位:潞安新疆煤化工(集團)有限公司勞動工資處
作者簡介:張新剛:工程師、經濟師、高級人力資源管理師
參考文獻:
就如何籌建、開展企業員工的健康管理工作，淺談一下我們幾年來的實踐經驗和工作體會。
一、具體做法
（一）抓好醫務人員工作方式的轉變
1.醫務人員須樹立良好的健康管理理念。健康體檢只是健康管理中的一小部分內容，體檢之前的準備及體檢后的分析、評估，以及健康促進才是健康管理的關鍵。
2.充分認識員工健康管理的必要性。通過幾年的健康體檢與管理工作，使我們認識到企業員工的健康管理與安全生產同樣重要，它能夠增強企業對員工的凝聚力，推動企業協調發展，是一種員工喜愛的福利待遇。
（二）摸索、建立完善的健康體檢系統
1.必要的設備投入。必備的設備配置是：電子血壓計、電子身高體重秤、耳鼻喉成像治療、超聲骨密度儀、液基分子膜分析儀、全自動血細胞分析儀、全自動生化分析儀、化學發光分析儀、全自動酶免儀、全自動尿分析儀、中高端彩超、數字化胃腸透視機、DR機、CT機等。
2.科學的體檢項目。不同崗位、不同年齡、不同性別的人有不同的體檢需求。一個規范的健康體檢科一定要編制不同類別的個性化體檢套餐，并且根據每年體檢統計數據，調整體檢項目，使其更加專業、科學。
3.合理順暢的體檢流程。對體檢流程進行科學、人性化的合理設置，包括房間的位置、房間的功能安排等，要設有休息區，報刊閱覽區，總服務臺，餐廳，免費提供營養早餐，備有輪椅、擔架、飲水機、彩電等服務設施。
4.嚴謹的體檢報告管理。要做到體檢報告個體化，健康指導具體化，建立“總檢醫師負責制”，針對每位受檢員工的健康狀況提出有針對性的建議。
5.發揮計算機網絡作用
每個體檢項目的負責醫生要配置一臺計算機，受檢員工的資料全部保存在體檢數據庫中，做到為每位受檢員工建立終身健康電子檔案，方便統計、匯總、分析和查詢。
6.合理的科室人員配置。健康體檢科設有主任、副主任、責任主治醫、終審責任醫生、護士長、責任護士等，關鍵崗位均配置固定人員，高、中、初三級醫務人員配置合理，科系齊全。
7.有效的獎金分配激勵機制。要有完善的考核方案，針對醫療與服務質量，工作量與工作性質進行定量考核。
8.人性化的健康管理服務。健康體檢科，要分設男、女體檢區，為體檢員工提供一個高雅、整潔、舒適、安全的體檢環境。參檢人員均要經過崗前禮儀培訓，體檢流程培訓，?？茦I務培訓，應急培訓，以及崗位職責、崗位紀律培訓等。
（三）積極探索做好健康管理工作，圍繞評估做干預
健康體檢的目的，是利用體檢結果，經過分析評估，對員工個人或員工單位的健康危險因素進行全面管理。通過體檢軟件對健康體檢取得的體檢資料進行綜合分析、評估，再根據評估結果做出健康干預，對身體健康的員工，開展健康行為和生活方式的指導，達到預防疾病的目的；對已患病的員工，采取導醫、助醫式的服務，幫助答疑、解決看病過程存在的問題，協助鞏固治療效果，把先進的健康管理理念引入到員工的日常生活之中，使員工人人都建立起自我保健意識。
1.用通俗、明確的語言，寫明體檢建議和意見。在體檢過程中，不斷完善與豐富體檢軟件的檢后專家建議和意見庫，強調簡單、通俗、明確、易落實。
2.健康體檢結果匯總、分析、評估與干預。對個人體檢數據進行匯總、分析、評估，對明顯存在不健康因素的員工，進行健康指導。同時對相同崗位、同一單位的全體員工進行數據匯總分析，并將不健康因素情況、患病情況按照比例列表，反饋給各個單位。
3.開展健康咨詢。安排中級以上醫師全天面對面接待受檢員工的咨詢，24小時電話回答員工的問題，進行一對一的健康輔導，回答每個員工個體的問題，答疑解惑，針對個體進行健康分析和健康指導，滿足個人對健康問題的需求。
4.發放健康知識宣傳小冊子。依據每年員工提問情況、體檢結果分析匯總情況，把員工中存在的共性問題、關心的熱點問題制作成相應的健康知識宣傳手冊，發放到員工手中。
5.對主要不健康因素進行重點干預。每年都要對位于前幾位的健康危險因素進行重點干預控制。
二、幾點體會
1.企業的重視與扶持是企業醫院健康管理工作發展的必要條件?，F代人所面臨的健康問題，更多的是來自工作方式與生活方式，來自心理狀況。健康問題從身體健康擴展到了心理健康。
員工健康管理從根本上說是一項企業管理行為，是一種現代化的企業人力資源管理模式。企業醫院是企業借助實現該目標的第三方力量而已。企業應深入理解員工健康管理工作的意義與必要性，健康管理不只是體檢、診斷和治療疾病，也不應理解為是對企業醫療保險制度的一種完善。
2.企業醫院在企業健康管理需求中有著不可取代的作用。對于企業醫院來說，定位于健康管理可以說是走入了朝陽產業，大醫院代表國家臨床醫學發展水平，主要精力放在解決嚴重威脅人民健康的疑難復雜危重疾病上。小醫院由于資金、設備、技術、檢員來源等方面的限制，想做也做不成，這就給企業自己的醫院提供了市場機會。大醫院不做，小醫院做不來，但卻是企業醫院新的、可觀的發展領域。
3.合理編制全體員工體檢進度。對于國家大型企業來說，普遍存在接受健康體檢的人數多、員工年齡跨度大、工作地點分散、工作性質差異大等狀況，所以，一定要事先與各個單位溝通、確定體檢時間、體檢項目、檢前注意事項等，做到方便員工體檢，保證企業生產不受影響。
4.完善崗位職責、工作制度和各種應急預案。健康體檢科崗位比較雜，不能照搬臨床的規章制度，需要重新制定職責、崗位責任制。
5.及時反饋、解答個人體檢結果。員工都非常關心自己的體檢結果，而且希望尊重自己的隱私，所以，針對體檢結果正常的員工，按照發放報告相關管理程序發放報告；對于患病的員工，在1-2天內通知本人和單位，并且會給出就診的建議。
人才競爭力是構成企業競爭力的最核心部分，人力資源也已日漸成為企業最寶貴的資源之一?；诟髌髽I對人才積累的重視程度越來越高，在企業忙著進行一場場人才搶奪戰，忙著培養和發掘企業內部人才的同時，企業中資質過剩員工比例也越來越高。如何發揮這些資質過剩員工的積極作用，提升他們的績效水平，避免其產生負面工作態度和退縮性工作場所行為也日益成為全球企業管理者需要關注的一大課題。
一、 資質過剩員工及影響員工資質過剩感知的因素
資質過剩員工。資質過剩員工主要指那些擁有超過正常工作所需要的教育水平、經驗、知識以及技能的員工。當人們的教育水平、經驗以及知識、技能、能力等滿足了雇主的要求，但是這項工作實際所需的技能較低，則導致了員工資質過剩。
影響員工資質過剩感知的因素。目前，全球各地的學者們基于不同學科背景與視角，對影響資質過剩的因素進行了系統探討。概括而言包括社會、組織、團隊及個人幾個方面：
經濟因素。當經濟疲軟時，就業市場的供需平衡受到經濟的調節影響資質過剩。經濟蕭條使市場上的工作機會減少，用人單位在相同成本下可以考慮雇傭更“好”員工慮，那些擁有更高學歷、經驗和知識技能的員工被聘用及留用的可能性更大，從而導致組織中對資質水平要求較低的工作也由這些資質較好的員工來承擔，從而使員工經歷資質過剩。此外，有研究標明，經濟政策強制規定的工資、福利和其他工人保護政策也影響著資質過剩。
教育因素。近年來，教育一直處于大規模擴張狀態，而由此產生的人才供給和社會上對高學歷人才的需求之間的差距一直在擴大，當人們受教育水平增長速度超過就業過程中對教育水平需求的增長速度，則可導致資質過剩的產生。
組織因素。組織某些方面的因素會影響個體主觀的資質過剩。由于一些組織按崗位確定薪酬，企業高素質員工的生存與發展空間受限。企業內部大量的高素質員工，在不想做管理但又沒有其他通道可發展時，便會出現資質過剩。此外，一成不變的工作環境，工作規章制度太過嚴緊，統一制服要求也會影響到員工資質過剩感知；員工資質過剩感知也會受到上下級匹配度、組織對其績效評價及其他類型績效反饋的影響。
團隊因素。個體資質過剩感知也會受到其感知到團隊中其他同事資質過剩比例和程度的影響，這可以用社會比較過程理論來解釋，員工通過與同一層面的人員進行對比來評估自身的成就、技術水平、薪酬、晉升、工作保障等。在組織中，當資歷過剩的員工與資質適當的員工一起工作并執行相似任務時，他們會與資質適當員工的對比，從而使資質過剩感知增高。
員工的個體特征。首先，人口統計學方面的因素會影響到資質過剩。在年齡方面，年輕的員工更可能經歷資質過剩，因為他們對于工作的期望往往過于理想化，且缺乏自我分析、自我定位及職業規劃方面的能力和經驗。從性別上看，女性常常因為家庭角色以及組織在性別上的偏見比男性更容易遭受客觀資質過剩。
其次，人們過去的經歷也可能影響個人資質過剩的可能性。被解雇或者長期事業的經歷可能讓相應個體很難找到適合他們的工作，而且他們可能會出于對于財務壓力的考慮而屈就某一職位，從而增加資質過剩的可能性。
此外，人格特質對資質過剩亦有影響，研究表明那些具有厭倦傾向性、自戀、神經性人格特征的個體在一個相對缺乏挑戰性的情境中更容易產生資質過剩感知。
二、資質過剩員工對組織的影響
資質過剩對組織的影響具有多層次性、廣泛性及復雜性。
一方面，這些資質過剩員工可能對組織產生負面影響，他們可能會產生工作滿意度低、組織承諾缺乏、離職傾向及實際離職性高等現象，更甚者會產生退縮或反生產工作行為從而影響組織績效。相對于過分勝任，員工在一個他們覺得他們恰好勝任的崗位上工作會感到更加滿意，這緣于員工希望在工作中獲得挑戰及成就感，而資質過剩個體在心理上產生工作無挑戰感，他們處于未激勵狀態，對工作趕到厭倦而產生低滿意度和承諾度。資質過剩感知產生的負面態度（如憤世嫉俗，對工作意義的懷疑和否定）有會導致我們不期望看到的反生產工作行為（OCB）或退索（Withdrawal Behaviors），如遲到、怠工、曠工、離職傾向等，且這是一個遞進發展的過程。根據互補匹配理論，員工擁有組織所需要的資質，同樣地組織提供給員工他們所需要的東西（如挑戰性工作）形成互補，當匹配失衡時，員工會感知到他們的需求被忽略，這會增加他們的挫敗感和厭倦感――反生產行為的前兆，進而會實際發生反生產工作行為。研究表明，資質過剩個體與一般個體相比，他們更可能因對工作態度或工作價值觀而產生離職傾向或實際離職行為。
另一方面，雇傭和保留這些員工也可能會為組織帶來創造性的高績效，這些資質過剩的員工所面臨的工作任務對他們本身的能力而言相對簡單，從而產生了一定的人力資源彈性，這種人力資源彈性能夠使組織更靈活地應對市場變化和沖擊，并為組織下階段的發展及未來的擴充做好充分準備。
三、如何采取應對措施來最大限度利用資質過剩員工的才能
當資質過剩員工覺得組織贊賞和重視他們突出的才敢，關心他們的福祉，即具有較高的組織支持感知（PSO）時，他們是不大可能出現退縮的，相反，他們會被激勵著付出更多努力去達到組織目標（如創造性績效）。具體可采取以下措施：
創造多通道的職業發展路徑。組織可以通過梳理多通道職業發展路線，設計橫向與縱向相結合的發展路徑，拓寬人才發展平臺并建立職業發展與待遇提升、學習發展、崗位晉升等方面的有效聯系，以此來幫助那些資質過剩員工在內部發現職業發展的機會，激發他們的工作熱情和潛能。
為資質過剩員工提供培訓他人的機會。組織可以為資質過剩員工提供培訓他人的機會，讓他們可以把自己的知識技能傳授給他人，從而抵消他們對于無挑戰性工作的厭倦。這有兩方面的益處：一方面，可以增加資質過剩員工所在團隊的整體人力資本；另一方面，可以充分利用資質過剩員工自身的人力資本，并可以通過得到其他同事的贊賞和肯定使資質過剩員工獲得尊重的需要得以滿足，基于此，資質過剩員工在工作時會更加努力，以成為高績效員工從而維持來自周遭的贊賞和認可。
充分授權。組織在分配任務的同時，可以通過授予資質過剩員工更大的控制權和自以及領導他人的權力，從而滿足資質過剩員工參與決策的需要，使他們能夠主動地、有創造性地處理好自己的工作，并為自己的工作結果負責，也有義務在看到其他團隊或個人存在問題時主動指出，幫助對方改進工作。
營造有歸屬感的組織文化。 組織文化的塑造已經成為現代化企業精神激勵的重要手段。實踐表明，有著良好文化的企業，人才的流失是明顯低于那些不重視企業文化塑造的企業的。當企業的文化和員工的價值觀一致時，當企業文化充分體現到對員工的尊重時，員工會與企業融為一體。當資質過剩的員工在組織中感受到歸屬感時，他們會為自己的企業感到驕傲，并愿意為企業奉獻自己的智慧。
關鍵詞：離退休職工； 服務； 管理
隨著社會老齡化的到來，整個社會離退休職工隊伍也在不斷擴大，離退休職工的服務管理工作就顯得日趨重要。目前，離退休職工隊伍龐大，如何使這支隊伍老有所樂、老有所為、發揮余熱、在新形勢下穩定充分發揮積極作用，是新形勢下一項極為重要的工作，也是擺在我們離退休職工隊伍管理者面前的一項重要課題。做好離退休職工管理工作的意義十分重大，離退休職工管理人員在思想上必須充分認識到：在新的形勢下做好離退休職工管理工作既是弘揚中華民族尊老敬老的傳統美德，同時也是為構建和諧社會做貢獻的一件大事。因此，必須不斷提升工作人員的服務管理水平，以應對當前局勢。
企業離退休職工是黨和國家的寶貴財富，同時更是中國革命和建設的功臣。離退休職工服務崗位的在職工作人員有責任、有義務為離退休職工做好服務管理工作。在實際工作中，我作為離退休職工服務崗位的工作人員，切身體會到在日常工作中應著重把握和做好以下幾方面。
一、思想重視，充分認識新時期離退休職工的重要性和必要性
隨著社會的發展與進步，我們的社會也賦予了離退休職工管理人員工作新的內涵，所以，作為一項重要的工程，我們要自上而下樹立為離退休職工服務的意識。堅持“老吾老以及人之老”的理念，把滿足離退休職工的精神文化需求作為工作的出發點和落腳點，努力強化服務意識，用熱情服務贏得離退休職工的信任。離退休職工服務管理工作是一項政策性很強的工作，事事都涉及政策和規定，這些規定是指導工作的依據，是做好離退休職工工作的前提和條件；強化工作意識，始終堅持深存愛老之心、常懷尊老之意、恪守敬老職責、善謀為老之策、多辦利老之事的原則，探索管理新途徑，以創新促進工作，全面提升離退休職工服務管理工作的質量和水平。
二、結合本職工作，推進“三個轉變”
“三個轉變”即：思想觀念的轉變，增強職能的轉變和工作作風的轉變。離退休職工是社會的重要組成部分，他們曾經為黨和國家的建設事業做出了重要貢獻，服務管理人員首先要樹立尊老、養老、助老、護老的思想；新時期的離退休工作有許多新的特點，離退休工作者要善于根據新的特點，充分認識做好離退休工作對深化改革和維護穩定大局的重要作用，加深對離退休工作政策的理解，有的放矢地做好離退休工作。
三、建立全方位多方面的離退休職工信息電子數據庫
針對離退休職工地址變化大、聯系方式不固定等一系列現狀，離退休工作人員應對原有的數據庫進行較大規模的完善升級，并對原有的離退休職工檔案重新進行科學歸類、編排整理，分門別類地建立各項完整的電子數據表，力求更加易于方便查詢。只有這樣，才能夠及時快捷地為相關部門提供他們所需的信息，以提高實際操作的工作效率。
四、服務管理工作要有責任心
離退休人員管理工作是一項細致、辛苦、常常涉及許多具體的服務工作，這就要求離退休工作人員不但要有愛心和耐心，還要有很強的責任心，更加必須要任勞任怨。離退休工作人員在工作中一定要積極主動，要經常深入離退休職工當中，幫助他們解決實際困難，要帶著真心、融入感情去做，盡最大可能地對離退休職工所提出的問題，及時、耐心、細心地給予提供解答和幫助，并講求工作的方式方法。離退休工作人員要以人為本、提供人性化服務，做到生病住院必探望，離退休職工喪事必到，充分體現黨和國家對離退休職工的關心與關愛。
五、用愛奉獻，豐富離退休人員的精神文化生活
根據離退休職工閱歷豐富、興趣廣泛等特點，定期或不定期地開展離退休職工喜聞樂見的文體比賽活動，如象棋、撲克、乒乓球、跳棋、競技麻將等。離退休管理人員應定期組織離退休職工開展了形式多樣的文體活動，不斷豐富和完善他們的精神文化生活。具體來說，每逢重大節日都要入戶，及時關心家庭困難的離退休職工，并在經濟上給予一定的幫助；對生病住院的離退休職工一律一視同仁，及時去病房探視；從生理和心理兩個方面關心、關愛空巢老人，讓離退休職工的心中真正感受到溫暖，等等。
實踐證明，在服務與管理離退休職工的工作中，樹立服務意識，用心溝通、用耳聆聽、用情服務、用愛奉獻，是做好離退休工作卓有成效的重要法寶。立足本職，樂業、敬業、精業、勤業，不斷學習，提高自身的業務工作水平和能力，才能全方位做好離退休職工的服務管理工作，真正為社會增添正能量。
六、結語
離退休職工服務管理工作是老年人社會保障工作極其重要的一個組成部分，如果將離退休職工日常服務管理工作做好做實了，不但能直接地服務好廣大離退休職工，更加能間接地做好在職職工的思想穩定工作，使在職職工安心工作。同時，做好離退休職工的日常服務管理工作還能維護家庭和社會的安定團結，鞏固和發展社會主義的建設成果，促進全社會經濟建設更好更快地發展。在企業深化改革、創建和諧企業的過程中，離退休管理人員一定要按照黨和國家的要求，發揮好職能作用，將服務和管理相結合起來，為離退休人員服好務，為國家與社會的和諧發展作出自己的貢獻。
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摘 要 人力資源是企業重要的資源，人力資源管理工作是否具有先進性，直接關系到企業的長足發展和社會影響力，如何做好人力資源管理工作是一門學問，人力資源管理者應該在提升自身素質的基礎上，狠抓基礎工作建設，注重改革發展方向和創新思維的運用。
關鍵詞 人力資源 管理 基礎工作 創新
人力資源是企業最重要的資源之一，員工是企業不可或缺的重要組成部分，現代企業長遠發展的重要決定因素即為人才的及時引進及恰當任用，人力資源工作作為員工管理、人才發展及后備人才儲備的載體之于企業的重要性不言而喻，而做好人力資源管理工作對于企業的長遠發展、提高核心競爭力起到了決定性的作用。作為一名人力資源工作者，結合工作實際，對如何做好人力資源管理工作有幾點淺陋的認識，現簡要介紹如下：
一、提素質、修身心，做好人力資源管理功課
人力資源管理工作可以簡要理解為“管理人”的工作，要想管好別人，首先要做到管好自己，以“正人先正己”的行為方式不斷提高自身的文化修養，讓自身素質得到持續的提高，同時要有“三人行必有我師”的學習態度，通過主動學習多了解多觀察多總結，拓展自己的知識面，結合人力資源工作實際，全面提高自身綜合素質，為做好人力資源管理工作提前備好課，避免出現“書到用時方恨少”的尷尬局面。
二、抓基礎、控全面，塑造堅實的基礎數據支持
人人都說“萬丈高樓平地起，基礎是關鍵”，但實際工作中能夠完全落實到實處，做到將基礎工作做為重中之重來抓的卻微乎其微，因為基礎工作相比于其它技術攻關等工作顯得繁復而且無趣，做好基礎工作需要十足的耐心的百分百的細致，很多人力資源工作者因重視程度不夠，或拖沓、或懈怠、或遲滯、或遺忘，導致基礎工作沒有及時跟上步伐，基礎數據更新不及時?？梢院貌豢鋸埖恼f，基礎數據的不準確、不完全或不實時，直接決定企業重大決策的正確與否，沒有基礎工作的堅實保障，很難做到上層建筑的牢靠、穩定，更何談長遠發展。因此，做好人力資源工作的一大重要前提就是抓好基礎工作，掌控企業全面的生產經營狀況，有計劃、有目的的做好人才協調、調配工作才是企業發展步入正軌的必要條件。
三、助改革、促建設，營造爭先盡責用人理念
隨著我國經濟進程的全面發展和飛速的進步，改革創新是每一個現代企業必須要面對的發展瓶頸，誰不創新、不改革，必然會被時代的大潮所淹沒，改革發展必然要依靠引進各領域的人才，重新塑造企業的競爭點和發展理念，將人才引進和正確任用定位到可持續發展的關鍵位置，建設一支精干、高效的人才隊伍就顯得尤為重要。做為人力資源管理工作者，更應該以企業的未來規劃不斷修正人力資源工作的重心，以與時俱進的工作方式動態掌控每一位員工的綜合素質，以“人盡其才”的理念讓每一位懷抱夢想的人才到其適應的崗位上去，為企業創造輝煌的業績、為人才圓夢打造可靠的溫床。同時在企業內部營造一種積極向上的工作氛圍，讓每一名員工都能感受到人文關懷，讓每一位人才都有歸屬感和企業榮譽感，對提高企業核心競爭力和凝聚力起到推波助瀾的作用。
四、想長遠、興創新，先進理念引領人才發展
當今社會商品經濟已經發展到成熟的市場經濟階段，企業的生產經營已經日趨程式化和專業化，由原小范圍壟斷演化成為全盤競爭新常態，企業不可能再單純的依靠加強自身管理、降低經營成本、提高勞動用工效率來完成所謂的轉化、轉型，想要有進一步提高和發展的企業也必然會專注于企業管理、營銷管理和技術創新研發工作，由培養單一領域的專業人才向全面提高員工綜合素質，打造“一職多能、一專多能”的復合型人才方面轉化。在企業中，人才作為科學管理制度、先進營銷模式和科學技術的載體，是企業形成核心競爭力的關鍵因素。很多的人力資源管理專家都認為，人才是現代企業的第一資本。新形式下的人才的重要性直接決定了企業人才管理的重要性?，F代企業中，人力資源管理和物流、信息流、資金流的管理一樣，是現代企業管理中的一個重要模塊，因此企業想要長遠發展，想要不斷創新和在經濟大潮中立于不敗之地，必然要依靠人才的發展和任用。
一、高職學生的普遍特征
當前，高職教育在我國高等教育中占據了很大的比重，目的在于培養具有綜合職業能力的技能型專門人才。由于高職院校更注重培養學生的技術應用能力，這種教育模式對學生的自身學習帶來較大的沖擊：學生整體缺乏學習動力，缺乏最基本的聽課、自學的習慣，學習自主性較差，加上生源本身的大眾化，使得生源整體素質較差。因此，相對于普通的本科院校，高職輔導員在對學生進行教育管理、指導就業方面，具有較大的阻力，管理工作任重而道遠。
二、高職學生的群體特征――以北京科技大學延慶分校為例
每所高職院校，學生因生源、專業的分布不同，所表現出來的群體特征也就不同。
1.生源不同而引起的群體特征。以北京科技大學延慶分校為例。筆者所管理的大一學生一共440人，其中，北京學生占據四分之三，僅有四分之一的外地生。同為90后，外省學生普遍勤奮好學，學習自主能力較強，嚴格遵守學校的校規校紀；本市學生學習能力及自主性較差，經常違反學校的規定，缺乏自主能動性。
2.專業不同而引起的群體特征。筆者所管理的班級中，有工程造價專業、英語教育專業和文秘專業。工作造價專業中，男生較多。這個群體里經常出現逃課、遲到、迷戀網絡游戲而自甘墮落等現象。而在英語教育和文秘專業中，女生占多數，上述不良現象在這些群體中較少。
三、如何做好學生的管理工作
針對上述的分析，難道北京的學生或是不遵守紀律的男生，就無藥可救了嗎？高職輔導員當然不能對其置之不理。我們應該仔細分析原因，采取相應的管理策略。
1.給予學生關注。對于學生來說，無論是小學生、初中生還是大學生，都渴望得到教師的關注。輔導員往往面臨的是“一管百”的工作，較容易記住表現優秀和表現較差的學生，往往忽視了中間的群體。學生不分等級，即便有再大的困難，我們也一定要關注到所有人。
2.了解學生所需。高職輔導員一定要了解學生的內心所需。北京學生與外地學生的客觀經濟條件決定了他們有不同的需要。就外地學生來說，經濟條件普遍要差些，他們期待未來能夠得到一份高收入的工作，正是這些所需決定了他們勤奮學習、積極上進的表現。北京學生，擁有與生俱來的經濟優越性，使得他們沒有吃苦耐勞、掙錢養家的概念。但他們有自己的追求，追求的不是如何找到一份掙錢多的工作，而是更注重工作的價值。因此，在平時管理中，我們就要給予其更多的施展空間，在他們保證遵守學校基本的校規、順利畢業的前提下，讓他們更多地鍛煉自己，張揚自己的個性。
3.進行充分溝通。為了有效開展高職學生的管理工作，高職輔導員與學生之間必須建立一種相互信任、和諧融洽的師生關系，彼此進行深入的情感交流。在如今信息化的時代，我們有了更多的途徑進行彼此的溝通，如QQ、飛信、微信等。通過各種信息交流平臺，輔導員可以關注學生的思想動態，學生也能逐漸理解輔導員的用心良苦。對于一些特殊群體，輔導員有必要談話聊天，更深刻地了解對方，從而更高效地促進管理工作的進行。
人作為生產力中最活躍的因素，其主觀能動性的發揮有著巨大的作用。人力資源作為企業中最為重要的資源之一，對人力資源的管理將越來越成為企業長久穩定發展的關鍵因素。因此，做好企業人力資源管理的工作，一定要結合企業自身的特點，重視企業的文化建設，注重創新人力資源管理模式，做好人才的招聘、培訓、考核等各項工作，只有科學有效地開發和利用企業的人力資源，才能推動企業長久、穩定發展。
二、如何做好人力資源管理工作
1.使企業文化有效融入人力資源管理工作
現代企業文化追求以人為本的核心思想，而人力資源管理也是以人為基礎的管理，他們之間存在著密切的關聯性。企業文化是人力資源工作的向導，對人力資源管理工作有著重要的推動作用。人力資源管理的目標是使員工在企業文化精神信仰的督促下提高自身素質與工作技能，為企業帶來經濟效益的同時提升企業的市場競爭能力。因此，要改變傳統的用人制度與原則，將企業的發展重點切實轉移到人才的利用上，真正做到依靠員工、尊重員工、發展員工，使每一個員工有實現內在需求的自信心。同時要注重管理方式的改變與優化，積極與員工溝通，為員工提供培訓、晉升的公平機會，使員工自我需求得到滿足，從而發揮其主觀能動性，為企業帶來最大化的效益。企業文化作為一種多層次多角度的價值觀，是人力資源管理中的一種重要機制，對實際工作中的招聘培訓、激勵員工等方面都起到了促進作用。因此，員工認可的企業文化更拉近了企業與員工之間的距離，增加了凝聚力，使員工有更好的歸屬感，對人力資源管理工作起到推動作用，使人力資源管理工作變得更順暢，更高效。
2.重視創新在人力資源管理中的巨大作用
在這個網絡和信息技術為物質基礎的新經濟時代，知識是主導因素，掌握創新知識的人才是推動社會經濟發展的主動力。知識創新，首先建設學習型組織，不斷學習，提高員工素質， 使各級員工都能夠初步進行自我管理與自我監督。實施知識管理，實現技術經驗等交流共享，調整企業內部的不平衡模式，改變常規的管理模式，逐漸向新型管理模式轉變。從宏觀著眼，通過對個體員工的培訓，達到企業整體能力的提高，從而達到共贏的目的。此外，要積極培養創新文化，以人為本，樹立主人翁意識，加強團隊合作，培養企業家精神，靠文化力量驅動企業的人才相互配合，發揮高效作用。在不斷創新的文化環境中，企業才能為人力資源管理創造更好的條件，企業才能實現更大的價值。
3.加強人力資源培訓工作
人力資源培訓是指企業對員工進行企業文化、專業知識的輸出，目的是提高員工的工作能力專業技能等。在培訓的基礎之上，為人才工作的開展提供基本的條件。對員工的培訓，一定要講究科學性與合理性，明確員工需求，通過對員工個人能力、專業知識等方面的分析與探討，分析人力資源培訓的需求，制定合理的培訓內容，進行有效的培訓。根據員工職位或者工作技能水平進行培訓，主要有專家講授、實踐拓展等培訓方式，選擇合適的培訓方式也直接影響著培訓的質量。并且要對培訓結果進行評估和驗收，通過實踐操作測試、口頭測試、書面測試等形式，對員工的培訓結果進行考評。通過了解培訓效果，明確培訓的價值所在，才能對培訓體系進行不斷的創新和優化，才能達相應的培訓效果。
4.完善績效考核體系
績效考核作為人力資源管理過程中重要的一部分，為人力資源管理的諸多環節提供準確的信息，這樣才能形成科學的人力資源管理系統。企業選聘人員，判斷分析是否合適的人選，在職員工的晉升與調配，不能僅僅憑企業決策或個人喜好來判斷員工的能力，調配員工的崗位，而需要通過公平客觀的績效考核來對此做出評價，這樣才有利于人力資源的優化配置。
人力資源管理中薪酬的分配必須遵循公平、效率的原則，因此企業進行薪酬分配與獎勵必須依據員工的績效考核標準，按勞分配，準確衡量勞動的數量和質量，才能做到相對公平、效率，才能為人力資源管理工作帶來優勢?？冃Э己说哪康牟皇菫榱死娣峙?，而是為了通過考核發現問題、改進問題，從而找到提升的途徑，提高管理者水平，提高企業員工的能力。
5.正確運用激勵的作用
在人力資源管理中對員工的激勵，即是對員工需求和愿望的某種滿足。激勵是企業以人為本進行人力資源管理的核心。企業若要長久生存和發展，不斷提升自己的綜合競爭力，就需要采取多種有效的激勵方式。根據馬斯洛的需求層次理論，通過薪酬激勵與福利保障激勵、目標激勵、職業生涯激勵、情感激勵、參與管理激勵和榮譽激勵等不同的激勵方法，讓不同層次不同水平的員工的不同需求得到滿足，使其能夠得以保持優秀和進步。
