時間：2023-07-09 08:34:24
序論：在您撰寫職業生涯評估方法時，參考他人的優秀作品可以開闊視野，小編為您整理的7篇范文，希望這些建議能夠激發您的創作熱情，引導您走向新的創作高度。
一、個體自我評估的原則
國外的研究者曾提出過個體自我評估的四大原則，即全面性原則、適度性原則、客觀性原則和發展性原則。就個體自我評估而言，上述四大原則有待補充和完善，下面提出三條修正原則。
1.抓大放小
抓大放小作為自我評估的原則有兩重含義。
（1）在自我評估時要確定并抓住對自己最重要的指標組。一開始可能會由于沒有經驗無法判斷哪個重要，這時就要加強學習，學習的起點就是正確理解相關指標概念。譬如：德育評價中的“忠誠守信”，忠誠比較好理解，守信的“信”分“人格誠信”和“契約誠信”，品質上，前者遠遠高于后者。然而，契約誠信卻是商品社會中最基本的，也是最容易使對方上當的“誠信”，如保險合同、房屋銷售合同中運用專業化術語的晦澀度極高的條款，契約誠信的前提是必須具備人格誠信。依次類推弄懂所有指標的內涵，再從中區分出各指標的重要性，深入理解指標概念是自我評估的第一步。
（2）自我評估應當主次分明。整合自己的長處，“抓大放小”自己的短處，先將大的短處補上，即首先解決個體“木桶短板”的修復問題。
2.盡量客觀
（1）要清楚自己較穩定的個性特征和能力結構，需通過一定的測評。至少應當選擇兩個同類不同種的測評方法（A、B），看看結論是否一致。如果相差太大（分值相差30%以上），還需運用第三種方法（C）進行測評，看 C的結果與A、B中哪個相近。如果三個結果兩兩之間都相差30%以上，則必須選第四種測評方法，得到結果D。這時
再用“舍極值取平均法”，即去掉一個最高分，去掉一個最低分，余下的兩個分數取平均來得到最終的測評值，形成個人穩定特性指標集Ⅰ。
（2）要了解個人感興趣的職業目標有哪些、這些職業的基本要求是什么，可通過資料查詢、向有經驗者咨詢獲知，形成職業要求指標集Ⅱ。標子集）
（3）適配前兩步結果，形成集合Ⅰ和Ⅱ的交集（共同指Ⅲ。Ⅲ在Ⅰ中比例越大說明 Ⅱ越適合你，如果比例小于50%，則 Ⅱ不適合你，必須重新選擇 Ⅱ或修訂Ⅰ。
3.評修結合
在自我評估的過程中，要做到評（估）、修（養）相結合，評只是手段，修煉養成才是目的?！氨P清家底”是為了“揚長避短”，職業選擇目標要盡量匹配自己的優勢項，規避劣勢項，更是為了“知不足而奮進”，因為職業崗位一般是不會為你“量體裁衣”的。
二、個體自我評估的方法
自我評估的原則提供了操作的準則，要完成評估，必須考慮具體的方法和步驟，下面介紹三種基本的自我評估方法：
1.自省法
曾子的“吾日三省吾身：為人謀而不忠乎？與朋友交而不信乎？傳不習乎？”是我國古代著名的警句，它精煉地概括了做人做事的基本要求。古人云：“日參省乎已，則知明而行無過。 ”意指每日要嚴格對照行為準則來檢查自己的言行，這樣才能明白事理，日后的言行才不會出現過錯。
自省法是人們經常使用的一種自我評價方法，也是自我認識的重要途徑，比較適合于經常性和及時性的評估。如果間隔時間太長，素材收集的難度加大，錯誤和缺點不能得到及時的糾正，影響進步，也可能鑄成大錯。職業生涯中常用的 5W法和 SWOT法均不具備自省的特點，若與自省法相結合則效果會更好。
2.比較法
“以古為鏡，可以知興衰；以人為鏡，可以知不足”，是自我評估可以借鑒的兩種方法。
（1）自我前后比較（縱向比較法）――以史為鏡。人是不斷變化、發展的，“今天的我”是以“昨天的我”為基礎，同時又是“明天的我”的基礎，相互聯系而又不盡相同，但繼承和發展是主要趨勢，這種關系體現在知識、經驗、興趣、愛好、能力和愿望等各個方面。因此，人們可以對自己進行前后比較，深刻地了解自我、認識自我，從而對自己作出客觀的評價。這種方法比較適合在校學生以學年為單位進行比較，在校大學生可以通過對大二和大一時期的比較，發現自己在思想品德、學習能力、探索精神、特長等方面有無進步，社交能力、適應能力、實踐能力有無提高，以及興趣和期望有無變化等等。
（2）與他人比較（橫向比較法）――以人為鏡。這種方法的要點是把“我”與他人從某些角度進行比較，與他人比較時，要注意挖掘自身的相對優勢，即挖掘與他人相比較時呈現出來的更高的覺悟、更強的能力、更高的本領、獨具的特長和發展潛力。這種比較需要客觀，不能自欺欺人。當然這種比較隨著地點以及環境的不同而有所差異，最重要的是自己找參照點。SWOT分析是檢查個體的技能、職業、喜好和機會的有效途徑。
3.測試分析法
要了解自己的興趣、性格、價值觀和能力水平，說起來容易做起來難。國外開發了一些評估工具，包括正式評估和非正式評估兩類，正式評估工具是指有正式計分和量化處理的個人探索工具，非正式評估更多地用于確認正式評估的結果。有價值的評估工具一般不能免費獲得，使用方法也比較復雜，一般由專業咨詢評估機構的專業人員使用。
三、自我評估的意義
1.自我評估示例
下面通過一組測評語言能力的問題，說明自我評估的作用和意義：
你能自如地與一個人交談嗎？否―0分，是則繼續；
你能通過預約與領導自如地交談嗎？否―1分，是則繼續；
你能根據自己的身份在小組內與其他成員共同討論問題嗎？否―2分，是則繼續；
你能主持這樣的討論嗎？否―3分，是則繼續；
你能在一群不熟悉的人面前演講嗎？否―4分，是則繼續；
你能以正方或反方身份（主題預知，身份臨時決定）參加辯論嗎？否―5分，是―6分。
結論對照：6分優秀，4-5分良好，2-3分中等，0-1較差。
回答上述一組判斷題是簡單的，得到最終的分數也不難。但這樣僅僅完成了信息獲取過程，而不是知識獲取，更不是能力的提高。在此項測試中，理解每一題與語言能力水平之間的聯系才是關鍵。
第 1題，“一個人”是泛指生活中經常遇到的、不會使你產生畏懼感的人?？梢允峭瑢W、老師、朋友等熟人，也可以是推銷員、商場售貨員、銀行的大堂經理等生活中經常遇到的陌生人。“自如”指心態從容，無論是閑聊漫談，還是有主題的對話，或是出于喜歡而主動發生的“搭訕”都能較為得體地進行。這是會說話的最低層次。
第 2題的要點是“預約”和“領導”，熟悉預約要點是實踐“五何” ――“何時、何地、何人、何事、做何準備”的一個經典“小事件”。事先告知談話主題以便雙方提前準備，利于提高談話效率。預約時一般需要確定允許交流的時間段，這是對你“在規定時間內說清楚想說的話”的考驗。通過這一關，語言能力可以上升一個水平，充分的準備可以幫助提高說話能力。
第 3題的要點是由“身份”定說話“角色”和“共同討論問題”。說話不越位是職場的基本要求，討論問題要圍繞中心議題。
第 4題，“主持討論”與“參與討論”顯然不是同一水平的能力，“主持”要求能控制討論不偏題，既能集思廣益，又能排除干擾。這種說話能力含有“控制”說話的成份，水平層次顯然要高一級。
第 5題的要點是“不熟悉的一群人”、“演講”。要抓住不熟悉的聽眾的注意力，開頭兩分鐘非常關鍵，一要有激情，二要語言生動，三要快速切入演講主題。之所以與第4題同處于同一水平層次，是因為它們都是“有準備”的說話能力。
第 6題的關鍵是“主題預知”、“辯論身份臨時確定”，這意味著正方、反方辯手要同時準備，也就是說話者要“一角兩色”，知己知彼，切實掌握辯論主題的雙方論據、切中要害。辯論更重視過程，即“說話”的過程，尤其是對方的論據很可能是你未掌握的內容，對方的辯論技巧也不是你所能控制的，因此善于辯論應該是說話能力中的最高水平。
上述分析過程說明任何一組測評題都是“詩意在詩外”，個人自測時重要的是理解測評題對自身能力提高的引領和感悟作用。若能面測，專家的點撥將起到畫龍點睛式的啟發作用。評估過程本身就是印象深刻的學習過程，個體應該經常進行自我評估。
2.自我評估的意義
自我評估是“我”要評估，是一種積極、主動的愿望。因此，只要使用合適的方法，就很容易取得成果。自我評估提升了中國古代的“吾日三省吾身”和現代的“總結評比”的意義，用科學、系統的方法和手段來實現自我認識。評估過程是一個不斷學習的過程，“沒有最好，只有更好”，激發個體天天向上。
關鍵詞 國際工程管理 職業生涯規劃 方法和步驟
近年來，隨著全球經濟一體化進程的加快，國際工程事業蓬勃發展，增加了對國際工程管理人才的需求，帶來了新的就業機遇；同時國際工程企業競爭的加劇，進一步提高了對國際工程管理人才素質和能力的要求。當前，由于大學生就業盲目性較大、期望值太高、就業后的“轉型”及招聘崗位要求高等原因導致了國際工程管理人才市場供需的失衡，也破壞了國際工程管理人才市場的競爭機制。因此，如何做好國際工程管理的職業生涯規劃，提高大學生國際工程管理的素質和能力，把握好新的就業機遇，確保國際工程管理人力資源的供需平衡，優化國際工程管理人才市場的競爭機制，具有重要的理論和現實意義。
一、國際工程管理引入職業生涯規劃的理論探討
當前國內外學者對職業生涯規劃理論及應用的研究，大多停留在宏觀層面(Creed等，2007；蘇星海，2007)或著眼于性別角度(Peake 和Harris，2002；Liv-ingston，2003)，對具體專業如國際工程管理如何進行職業生涯規劃的研究不多，從實際情況來說，對具體專業進行職業生涯規劃更具有針對性，將會收到更好的效果。
根據杜映梅(2006)提出的職業生涯規劃概念，可以將國際工程管理職業生涯規劃定義為：根據個人自身的主觀因素和客觀環境的分析，確立自己的國際工程管理職業生涯發展目標，選擇實現這一目標的職業，以及制定相應的方案(工作、培訓和教育計劃)，并按照一定的時間安排，采取必要的行動實現職業生涯目標的過程。
下面本文從國際工程管理職業生涯規劃幫助大學生把握新的就業機遇，優化國際工程管理人才市場的競爭機制的角度進行理論分析和探討。
(一)國際工程管理職業生涯規劃能幫助個人更好地把握新的就業機遇
隨著全球經濟一體化進程的加快，近年來國際工程事業蓬勃發展，在國家經濟政策的指引下，我國國際工程事業發展十分迅速，進入了快速、良性的發展軌道，新簽合同額由2005年度的300億美元迅速增加到2006年度的近700億美元。同時，自中國加入WTO以來，國際工程咨詢公司及投資咨詢公司涌入我國，在一定程度上帶動了我國咨詢業的發展；另外，良好的房地產市場也受到了海外房地產投資商的青睞，這都增加了對國際工程管理人才的需求，給國際工程管理專業的畢業生帶來了新的就業機遇。
國際工程管理是一門跨多個專業的新學科，在國際上這門學科也在不斷地發展和創新，因此對國際工程管理人才的素質提出了很高的要求。國際工程管理專家何伯森(2007)認為：國際工程管理人才應是基于愛國主義情操和具有國際視野的復合型、外向型、開拓型、創新型的高級管理人才。國際工程市場是一個競爭非常激烈而潛力巨大的市場，人才資源對于國際工程企業的發展具有基礎性、戰略性和決定性的意義，人才水平的高低決定了國際工程企業在國際工程市場的競爭力水平，這必將導致國際工程企業對國際工程管理人才的要求區越來越高。
大學生進行職業生涯規劃不是一蹴而就的，而是一個長期的過程，開展越早，收效越明顯。國際工程管理職業生涯規劃通過一系列自我評估、確立目標、制定及實施方案等手段，幫助大學生借助一定的評估方法對自己有一個客觀的評價，然后根據國際工程市場的人才需求狀況，結合自己的評價結果來制定其職業發展目標，進而根據職業目標制定出自己的學習方案并進行篩選，然后實施選擇的方案，并將實施的效果與目標進行對比和反饋。進行國際工程管理職業生涯規劃能幫助個人更快地明確國際工程市場對國際工程管理人才新的要求，通過實施方案，讓個人盡快達到要求，在競爭激烈的人才市場處于主動地位，由此看來，國際工程管理職業生涯規劃是把握新的就業機遇的先導。
(二)國際工程管理職業生涯規劃能優化人才市場的競爭機制
國際工程管理是一門跨多個專業和學科的新學科，包括國際工程項目的策劃、評估、設計、論證、融資、合同管理、進度控制、質量控制、造價控制、驗收等多個環節，培養的是綜合性工程管理人才。在實際的工作中，特別是中、低層的工程項目管理者，由于工作能力的局限性，只能負責其中的一到兩個環節。國際工程企業在實際的管理人才的招聘中一般是按照具體的崗位來執行的，但相當一部分大學生在實際的招聘崗位選擇中存在諸多問題。如存在就業的盲目性，自己的素質和能力水平不符合某個崗位的要求也去應聘或者盲從別人去應聘某個崗位；還有一部分大學生對自己的期望值過高，只去應聘高層管理者、待遇高的崗位，或想應聘到發達國家去工作，于是產生了應聘崗位的兩極分化。待遇高或者去發達國家工作的崗位往往競爭異常激烈，而基層管理或待遇較差的崗位卻很少有人問津，導致了國際工程管理人才市場供需的失衡，也破壞了國際工程管理人才市場的競爭機制。
國際工程管理職業生涯規劃通過自我評估，能幫助大學生對自己有一個客觀的評價，然后根據國際工程市場的人才需求狀況，來確定自己的職業發展目標和職業生涯發展路線，這樣可以根據職業目標的要求，制定自己平時的學習方案。人的學習能力是有限的，職業目標確定以后，可以幫助大學生有側重點地學習與自己職業目標相關的理論，培養與其相關的職業技能，如果大學生畢業后想應聘高層工程管理者的職位，那么平時就要注重戰略理論方面的學習和概念技能的培養，如果學生畢業后想從基層做起，那么要注意工程技術方面的學習、積累和職業技術技能的培養。
從上面的分析可以看出，通過國際工程管理職業生涯規劃，一方面，由于大學生有針對性的學習和培養，增強了個人在國際工程某一領域的理論水平和職業技能；另一方面，國際工程管理職業生涯規劃降低了畢業生就業的盲目性，同時也降低了應聘崗位的集中程度，促進了國際工程管理人才市場供需的平衡，優化了國際工程管理人才市場的競爭機制。
二、國際工程管理職業生涯規劃方法和步驟
按照職業生涯規劃的基本理論和方法，根據羅雙平(2003)和張文強(2007)的研究成果，結合國際工程管理職業的要求和特點，本文提出了國際工程管理職業生涯規劃的方法和步驟，主要包括五個方面：自我評估和定
位，職業生涯機會評估，職業生涯目標與路線的確定，制定和實施行動方案，職業生涯規劃的反饋和修正，其流程圖如圖1所示。
(一)自我評估和定位
從事國際工程管理，復合型、外向型、開拓型、創新型是基本的素質要求，為了做出恰當的國際工程管理職業生涯規劃，要從以下三個方面進行評估，以便實現個人更準確的定位。一是概念技能，作為高層管理者概念技能是必備的能力，它是一種對社會環境的洞察能力，能及時把握社會環境的變化，并能迅速采取措施應對變化的能力；二是人際技能，它是高層管理者和中層管理者必備的技能，它主要強調的是溝通和協調能力，做到上傳下達；三是技術技能，技術技能主要強調的是業務能力，包括理論知識體系及理論應用到實踐當中的能力。
常用的自我評估方法有三種：櫥窗分析法、自我測試法和計算機測試法。大學生通過不同方法的測試，可以對以上三方面的能力、性格特點和職業傾向有比較清晰的認識，并以此為基礎來規劃和設計自己的職業目標。
(二)職業生涯機會評估
職業生涯機會評估主要是指分析內外環境因素對學生職業生涯發展的影響。環境為每個人提供了活動的空間、發展的條件、成功的機遇。特別是近年來，世界經濟一體化的加快，國際工程事業的快速發展及國際工程管理人才市場競爭的加劇，對從事國際工程管理的個人產生了很大的影響。在這種情況下，利用好外部環境，就會有助于事業的成功，否則，就會不利于其事業的發展。在制定國際工程管理職業生涯規劃時，要分析國際工程管理環境的特點、發展變化情況及環境對個人提出的要求，明確外部環境的變化對個人帶來的機遇和威脅。在這里，環境分析主要是大學生通過對即將應聘的國際工程企業環境包括發展戰略、人力資源或崗位需求、晉升發展機會等的分析，以及對社會環境、經濟環境等有關問題的分析和探討，弄清企業環境對職業發展的作用及影響，以便更好地進行職業目標的規劃與職業路線的選擇。
(三)職業生涯目標與路線的確定
堅定的職業目標是追求事業成功的驅動力，因此職業發展必須有明確的方向和目標，職業目標的選擇是職業生涯規劃的關鍵，通過自我評估可以對個人的綜合素質和特點有一個總體的把握，明確個人的定位；國際工程管理職業生涯機會評估幫助個人了解國際工程企業環境、職業環境、國際工程管理人力資源的需求變化帶來的機遇和威脅。在以上評估和分析的基礎上，大學生就可以制定國際工程管理的職業規劃目標了。職業目標要高遠，但不能好高騖遠，目標幅度不宜過寬，注意長期目標與中期目標、短期目標的結合。
國際工程管理職業生涯路線是指大學生選定職業后從什么方向上實現其職業目標，它是職業規劃的重要環節。在進行國際工程管理職業生涯路線選擇時，可以從三個方面考慮：一是個人希望向哪一條路線發展，根據個人的價值觀、理想及成就動機等確定自己的職業目標取向；二是個人適合向哪一條路線發展，根據個人的自我評估來確定自己的能力傾向；三是能夠向哪一條路線發展，根據職業生涯機會評估來確定自己的機會取向。職業生涯路線選定后，為了更加明確和直觀，最好畫出職業生涯路線圖。
(四)制定和選擇行動方案
當國際工程職業生涯目標確立以后，接下來就是為實現職業目標而制定相應的行動方案，把目標轉化為具體的方案和措施。首先要根據分解的目標逐步制定相應的解決方案，例如：要實現從國際工程中層管理到高管的職位轉變，應采取哪些方案提高概念技能、駕馭全局的能力。其次還要注意平衡職業目標和其他目標而做出的各種努力，保證方案盡量具體、明確，以便定期檢查落實的情況。針對實現職業目標的方案有多個，因此在執行方案以前還要進行方案的比較和選擇。通過對方案的兩兩比較，選出自己滿意的方案，切忌為了選取最優方案而花費大量的時間成本。另外，在方案選擇時，還要注意方案實施的難度，選擇實施條件相對較低的方案來執行，要結合個人的特長來實施，以保證較高的學習或工作效率。
(五)職業生涯規劃的實施、反饋和修正
國際工程管理職業生涯方案的實施過程，就是自我約束和自覺實施職業生涯規劃的過程，在方案的實施過程中，要將實施方案的結果與分解的階段目標進行比較，并進行偏差分析，如圖1所示。若出現與目標較大的偏差，且修改方案也不可能達到制定的預期目標，則要重新進行職業生涯規劃工作；若實施方案的結果與制定的目標偏差較小，可通過修改方案來修正偏差，然后執行修改后的方案；若執行方案的結果與目標基本沒有偏差，則繼續執行原來的方案。從上面的分析可以看出，國際工程管理職業生涯規劃是一個長期持續、動態的過程，必要時要根據方案執行的情況及環境的變化，修正方案或重新進行職業生涯規劃，以便更好地實現個人的職業目標。
需要注意的是：以上所提出的國際工程管理職業生涯的規劃流程，各步驟之間不是孤立的，而是有機聯系在一起的、動態的系統。大學生在進行職業生涯規劃時，要注意各步驟之間的銜接，統籌兼顧。
三、結語
在我國職業生涯規劃理論和方法尚不完善的情況下，本文從大學生把握新的就業機遇和優化人才市場競爭機制兩個方面對國際工程管理進行職業生涯規劃做了理論探討，提出了大學生進行國際工程管理職業規劃的方法和流程。這對于提高高校國際工程管理職業生涯規劃教學和實踐水平，幫助大學生把握新的國際工程管理就業機遇，優化國際工程管理人才市場競爭機制，將會起到一定的借鑒和促進作用。
他所說的問題頗有意思，值得大家共同分析探討。
脫離戰略的職業生涯規劃
1.“獨木橋”問題
很多國有企業進行職業生涯規劃的直接目的，是要打破“官本位”、解決“千軍萬馬過獨木橋”的問題，于是在行政管理序列之外，制定了技術發展通道，還有一些企業也為工人制定了技能發展通道。
這種通道設計完成后的結果，是在短期內讓大家明確了各自發展路徑，有了能力提升的積極性；也有很多人被直接聘任到更高級別的技術崗位上，與行政管理崗位在薪酬上有了一定的可比性，似乎一切都朝著良性的方向發展。而經過三、五年后的一個新的周期，原來的問題似乎又卷土重來了，原本以為會變得高等的“位子”反而開始緊張起來。
2.職業生涯規劃成了望梅止渴
如此看來，所謂的職業生涯規劃成了望梅止渴，至多是緩兵之計而已。因為不管是多少條通道，崗位的金字塔結構無法根本改變，頂端崗位少、中初級崗位多，這個結構不可能倒過來。除了少數人能夠真正得到更高級的崗位，大多數人仍然只能處于金字塔的中低端。也就是說，獨木橋變成了兩條或三條，只有量的增加，而實質性問題仍然存在。
同時，一旦有了所謂的標準，為了標準的可操作性就必然強調一些定量的指標，在與崗位層級相匹配的工資刺激下，總會有很多員工達到那些標準，而是否真正能夠創造出業績反倒退居其次。于是就出現了開篇提到的問題。
3.根本原因在于戰略脫節
究其原因，首先這種所謂的職業生涯規劃承擔了無法承受之重。很多國有企業的獨木橋問題更多地是由僵化的用人機制和缺乏必要的淘汰機制造成的，利用職業生涯規劃去解決，只是在一定程度上對問題進行了緩解，并沒有觸及到問題的實質。
其次，職業生涯規劃必須與企業戰略緊密結合。換句話說，如果一個企業發展停滯，就不會產生多少新崗位來，因為地就那么多，坑的數量也就那么多。只有企業發展了，也就是地塊增大，坑的數量才會多起來。這樣說來，前面那家企業的職業生涯規劃很可能脫離了發展戰略，而單獨地規劃員工發展。企業不發展，員工發展就沒有空間；反過來，如果員工發展了，企業卻沒有發展又會怎樣？
對于國企，特別是某些壟斷國企，由于工資水平高于市場水平，即使沒有上升空間也不會流向市場，
而是沉淀下來；對于民營企業，員工自然會選擇跳槽，廟小是容不下大和尚的。
對職業生涯規劃的再認識
1.職業生涯規劃的實質是組織與人的動態匹配
由此，職業生涯規劃絕不是以單方面地解決員工發展問題或薪酬待遇問題為指向的，而應當是組織與人、企業與員工的基于企業戰略的動態匹配過程。
一方面，企業發展戰略提出了對人員數量、結構、素質的要求；另一方面員工則從自身角度提出職業發展意愿。職業生涯規劃則是對兩者進行匹配的過程，即將符合企業戰略需要的員工意愿納入到職業生涯規劃之中。在這一過程中，企業戰略無疑占據著主導地位。
需要注意的是，企業內部有組織的職業生涯規劃和個體的職業生涯規劃的含義是不同的，前者是以企業戰略為導向，后者則是以個人成功為導向的；前者更多地滿足了企業發展中的人力資源需要，后者則是通過個體職業的維持與變更，職務的升遷或職位的變動而獲得個人的成功。
2.人力資源規劃是職業生涯規劃的前提
無疑，我們這里的討論對象是前者。這樣，人力資源規劃實際上就構成了員工職業生涯規劃的前提，只有基于對企業戰略的分析，建立企業人力資源規劃，員工職業生涯規劃才有落腳點。
但是，由于職業生涯規劃相對于企業整體人力資源規劃更為微觀和具體，它往往落實為每一個員工在一定時間段內的發展層級。因此，可以這樣理解：職業生涯規劃是人力資源規劃的具體執行層面，它是將人力資源規劃落地，且綜合了培訓開發、持續評估和繼任計劃。在這個意義上，職業生涯規劃特別符合當前所謂的“企業關鍵人才要依靠自身培養”的理念。
講到這里，似乎可以明確職業生涯規劃絕非僅僅是設計若干通道、明確階梯標準、進行職業定位等孤立性的工作，而應當從系統的角度重新審視和設計。
3.職業生涯規劃就是職業期權
企業發展是激勵員工工作有效性的前提，這一點仍需特別強調。從企業戰略出發的職業生涯規劃，不是就目前的企業狀況來設計，而是以戰略目標實現為標的，這和期權非常類似。期權的激勵性是以企業股價上升為前提，而職業生涯規劃的實現是以企業發展為前提。不同之處在于，職業生涯規劃更加強調組織與員工之間的心理契約。
也就是說，企業必須保證通過人力資源規劃和包含了培訓開發、持續評估和繼任計劃的職業生涯規劃綜合體的運作，推動企業戰略的實現，這一路徑必須是有效的。如果失效，職業“期權”自然無從兌現。
基于企業戰略的職業生涯規劃體系
進行人力資源規劃。人力資源規劃是職業生涯規劃的前提，缺乏這個前提，職業生涯規劃也就無法與企業戰略對人力資源的需求結合在一起。另一方面，只有在人力資源規劃的指導下，職業生涯規劃才能避免單方面強調員工個人發展需求的問題，實現企業與員工共同發展（如圖1）。
需要指出的是，人力資源規劃可對人力資源數量、結構方面做出總體性規劃，但還必須針對企業內部的關鍵崗位進行具體的規劃，而這對于那些勞動力市場上供應充足的崗位必要性不大。這些關鍵崗位也是職業生涯規劃的重點對象。因此，企業應當首先明確關鍵崗位的范圍，而關鍵崗位可按照崗位稀缺性和戰略價值的高低構建二維矩陣進行分析。
員工評估定向與繼任人選拔。替換單法是針對具體關鍵崗位的人力資源規劃的一種有效方法，它針對某一特定崗位明確了在崗人員在未來某一時點的晉升、退休等流動可能，進而根據實現以及該崗位的任職資格特征從員工中選拔繼任者。替換單法將人力資源規劃和職業生涯規劃連接起來，從企業角度看是關鍵崗位的繼任計劃、而從員工角度看則是職業生涯規劃，這實際上是一個問題的兩個方面。
首先，企業應當針對上述關鍵崗位建立明確的繼任人選拔體系――可以看作員工職業生涯規劃中的評估與定向，其中既包括選拔標準，也包括評價方法。選拔標準就要求企業建立任職資格體系，其中最核心的是勝任力標準（素質、知識、技能），當然企業也
可以根據需要建立行為標準（工作行為、職業行為）和貢獻標準（工作成果、解決問題、知識貢獻）；評價方法則可采用基于360度的評價方法，組織上級、同級、下級進行全方位評價。這里不做贅述。
構建培訓開發體系。通過以上過程即完成了關鍵崗位的繼任人選拔，同時也明確了員工下一階段的發展目標。這時就需要按照前期評估的結果，針對其與目標繼任崗位的差距對繼任人進行培訓。這就要求企業建立起有效的培訓體系，包括培訓方法、培訓課程、培訓資源等，從而開展有針對、有計劃的繼任人培養和職業生涯開發。
現在普遍接受的觀點是，關鍵人才要依靠企業內部培養，而企業內部培養的主要方式實際上是“干中學”，即有針對性地將一些工作部署給繼任人選，或有意識地讓繼任人選輪崗以獲取目標崗位所需的綜合能力和經驗。企業不可偏廢“干中學”的培養方式。除了輪崗，“干中學”還包括諸如組成初級董事會、特別工作小組、部署專門任務等方式。
持續評估與反饋。要對繼任人進行定期評估，評估方法與繼任人選拔評估方法相同。這種評估除了360度評估，還必須進行針對性的面談，對其業績和能力提升進行反饋，聽取其意見，并制定下一階段的能力提升計劃。
建立動態調整機制，即對繼任人晉升與淘汰。當然，根據評估結果以及繼任期的時間進度，對繼任人不斷淘汰，并最終完成對繼任人的晉升決策。這一過程也就是員工實現職業生涯發展的過程。
值得深思之處
首先，職業生涯規劃的可實現性的來源是企業發展，因此職業生涯規劃必須與企業人力資源規劃、進而與企業戰略緊密結合在一起。只有職業生涯規劃有效支撐了企業戰略實現，才能夠反過來保證員工職業生涯規劃的實現，避免畫餅充饑的問題。
摘 要 在知識經濟時代，企業之間的競爭最終表現為人才的激烈競爭?！肮芾砼嘤柹椖俊焙唵蔚恼f是“以培養企業未來領導者”為主要目標的特殊項目，目前諸多大型企業都在大力推崇這一制度，靠此培養高級資深職業經理人，做好人才的儲備工作。而在“管理培訓生項目”中，績效評估作為整個項目不可或缺的環節，發揮著重要作用。
關鍵詞 績效評估 管理培訓生項目
一、績效評估的概述
在“管理生培訓項目”中，績效評估可以視為將培訓生的實際工作績效與預先確定的崗位績效標準進行比較，并將評估結果反饋給培訓生本人，以縮小兩種績效間差距的工作評價過程，此外從績效評估的功用角度可以理解為評估、確定作為培訓生對企業的貢獻率或培訓生價值高低、趨勢的評價過程。
二、績效評估的作用
在“管理培訓生項目”中，績效評估可以起到重要的作用：
1．明確企業的戰略和使命。將企業的經營戰略轉化成具體的戰略目標，將這些目標納入到績效的綜合性指標體系當中，使培訓生更明確企業的經營戰略及使命。
2．為企業輸出優秀管理人員?？冃гu估指出培訓生在職業技能方面的優勢、不足及其潛能，這一評估過程本身就增強了培訓生的管理能力，為企業輸出優秀管理人員提供保障。
3．為制定新的培訓目標提供參考，并能夠用于診斷組織的問題。作為培訓生其發展和價值一旦被識別出來，績效評估就可以為新的計劃制定培訓目標，也可以作為組織問題診斷的參數指標。
4．對培訓生業績進行客觀的評價，明確他們對企業的貢獻程度，同時滿足他們的成就需要，并增強了他們對工作的滿意感。
5．幫助培訓生形成符合自身特點的職業生涯發展路徑?？冃гu估指出培訓生在職業能力方面的優勢、不足及潛能，不僅為培訓生的此后的崗位安置指明了方向，同時也為他們未來職業生涯發展規劃提供了依據。
6．有助于企業建立跨專業和跨職位類型的團結。通過績效評估可以有助于培訓生了解在同一工作群體中的其他成員是如何看待自己的，并采取積極的措施來應對，也幫助企業實現了組織隊伍的穩定，加強了培訓生之間的團結。
三、績效評估的方法
在“管理培訓生項目”中，參與績效評估的評價者可以是直接上級、同事、客戶等，此外，下屬、自評、計算機也都可以作為績效評估的參與者。據一項調查顯示，現在有1/3的美國企業在績效評估中使用多源評價者：上級、下屬、同事和客戶，多源評價具有多角度觀察、多角度評價的特點，是單一反饋最好的補充。這種來自不同角度的評價可以稱為“360度評價法”，在“管理培訓生項目”中，也是可以值得借鑒和使用的。
績效評估結果的有效性，很多程度取決于評估工作――評估方法的適宜性及有效性。下面我們對幾種主要的績效評估方法進行橫向的比較：
1．如果評價目標是要進行員工的比較，評價結果用于重要的人事決策，那么就不用使用目標管理法以及工作計劃和評論，因為他們不是建立在標準化的評價基礎之上。
2．如果使用行為錨定法，并且有工作日記作為輔助，這將提高評價的精確性，有助于管理者識別有效員工和無效員工。
3．如果可以獲取目標績效數據，目標管理是最好的方法，在這種情況下，工作計劃和評論沒有目標管理有效。
4.強調描述行為而不是評價行為的方法得出的評價結果在不同評價者之間更具有可解釋性，因此可以克服評價者個體差異所帶來的效應。
5．當評價結果作為薪資和晉升決策時，這些方法都是適用的。
筆者認為，圖解評價量表雖然沒有描述式或關鍵事件法的深度，但可以對評價結果進行定量分析，評價多個維度，由于量表的標準化，還可以對培訓生之間在各個部門或崗位表現的情況進行比較，是一種為管理者做人事安排、調動、晉升等決策時較直觀的表現形式，同時也是一種可靠、有效、更易于被評價者接受。
四、結語
績效評估需要每個培訓生有持續改進績效的意愿和承諾。像指南針一樣，績效評估要提供及時的、準確的信息反饋，指出當前的績效與期望績效之間的差距。在具體實踐中，更要注重關聯性、敏感性、信度、可接受性和實用性等方面的問題。將績效評估積極的實施在整個項目當中，選擇適當的時機，加以各種評估方法的綜合運用，有利于企業就培訓生調配、晉升和再培訓等問題做出決策，同時為培訓生績效的改善、個人職業生涯發展提供了事實依據，使“管理培訓生項目”真正成為人力資源管理的利器，有效解決企業人才的發展性和持續性問題。
參考文獻：
[1]Gary Dessler.人力資源管理.中國人民大學.2005.
關鍵詞： 大學生職業生涯規劃 自我認知 具體運用
一、大學生職業生涯規劃的現狀
2008年，教育部明確要求各大學都必須開設就業指導課，以引導大學生合理規劃大學生活，擁有更理想的職業人生。自此，大學生職業生涯規劃在各個大學校園里悄然興起，大有“星星之火，可以燎原”之勢。究其原因，主要是來自于大學生就業壓力和謀求成功人生的需要。但現代的職業生涯概念發起于美國，在我國還是一個新生事物，興起不過十年左右，還不完善，投入也不夠，有很大的發展和上升空間。
職業生涯規劃是指個人和組織相結合，在對一個人職業生涯的主客觀條件進行測定、分析、總結研究的基礎上，對自己的興趣、愛好、能力、特長、經歷及不足等各方面進行綜合分析與權衡，結合時代特點，根據自己的職業傾向，確定其最佳的職業奮斗目標，并為實現這一目標作出行之有效的安排?？梢?，職業生涯規劃的前提和基礎就是了解自己、認識自己。戴爾?卡耐基指出：每一個人都應該努力根據自己的特長來設計自己，量力而行。只有先對自己的興趣、愛好、特長、缺點、追求等有了充分的了解后再進行的職業生涯規劃才是切實可行的、能取得實效的規劃，否則就只是空中樓閣，沒有根基，美好而虛無。
二、自我認知的概念和意義
（一）自我認知的概念。
在心理學上，自我是一個獨特的、持久的、同一身份的我，主要包括作為認知對象的我和行為主宰的我。自我認知屬于自我意識范疇，它包括自我覺察、自我認識、自我分析、自我評價等，也可以分為生理自我、社會自我、心理自我。與希臘德爾菲神廟的阿波羅神殿前的柱子上就刻了一句震撼人類靈魂的名言：人啊，認識你自己?？梢姡晕艺J知，并不是件容易的事。
（二）自我認知的內容。
大學生職業生涯規劃中對自我的認知首先要回答的是“Who am I?”“我是什么樣的人？”這是自我分析的過程，包括自己的興趣、愛好、身體狀況、教育背景、過往經歷和思維能力。其次是“What I want?”“我想要什么？”這是目標展望過程，包括職業目標、收入目標、名望期望和成就感。再次是“What can I do?”“我能做什么？自己的專業技能何在？”最好能學以致用，發揮自己的專長，在學習過程中積累自己的專業特長，特別要注意個人社會實踐經歷也是很重要的一方面。第四是“What can support me?”“什么是我的職業支撐點？我具有哪些職業競爭能力？”各種社會資源和人際關系，（個人、家庭、學校和社會種種關系）都可能影響你的職業選擇。最后是“What fit me most?”“職業和行業眾多，哪個最適合自己？”每個職業的待遇、名望和社會成就感、勞累度都不一樣，這就要根據上面四個問題來得出答案。
（三）自我認知的意義。
職業規劃的黃金法則：人職匹配理論認為：個體差異是普遍存在的，每一個個體都有自己的個性特征，而每一種職業由于其工作性質、環境、條件、方式的不同，對工作者的能力、知識、技能、性格、氣質、心理素質等有不同的要求。在進行職業決策（如選拔、安置、職業指導）時，要根據一個人的個性特征來選擇與之相對應的職業種類，即進行人職匹配。如果匹配得好，則個人的特征與職業環境協調一致，工作效率和職業成功的可能性就大為提高。反之則工作效率和職業成功的可能性就很低。而進行人職匹配的前提之一是必須對人的個體的特性有充分的了解和掌握。
三、自我認知的途徑
目前，進行自我職業認知和測評主要有以下幾種方法。
（一）SWOT分析法。
SWOT分析法又稱為態勢分析法，它是由舊金山大學的管理學教授于20世紀80年代初提出來的，是一種能夠較客觀而準確地分析和研究一個單位現實情況的方法。SWOT四個英文字母分別代表：優勢（Strength）、劣勢（Weakness）、機會（Opportunity）、威脅（Threat）。大學生可以利用這種方法從中找出對自己有利的、值得發揚的因素，以及對自己不利的、要避開的東西，發現存在的問題，找出解決辦法，并明確以后的發展方向。
（二）360度評估方法。
360度評估方法又稱多渠道評估法，是績效管理的一種新工具，正被國際知名大企業越來越多地使用。據調查，在《財富》雜志排名前1000位的企業中，已有90％的企業在使用不同形式的360度考核，比如IBM、摩托羅拉、摩根士坦利、諾基亞、福特、迪斯尼、西屋、美國聯邦銀行等，都把360度考核用于人力資源管理和開發。
大學生可以通過自我評估、父母家人的評估、同學朋友的評估、老師領導的評估及其他社會關系的評估，搜集與自己有密切關系的，來自不同層面人員的評估信息，全方位地評估自己的方法。
（三）職業測評工具。
職業測評可以幫助我們清楚地認識自我，了解自己的性格特征和職業傾向，幫助我們準確地進行職業定位，找到職業生涯發展的有效起點。如職業氣質型量表、16PF、霍蘭德職業類型測試、MBTI測評，等等。
四、自我認知在大學生職業生涯規劃中的具體運用
自我認知可以分為生理自我、社會自我、心理自我，這幾種自我相互聯系、相互影響，包含著不同的自我認知、自我體驗和自我控制，而個體差異的不同，使得每個人對自我、對他人對社會都具有獨特的看法和體驗。這些認知的不同，也使得每個人在進行職業生涯規劃時都具有差異性和獨特性。
（一）認清自我決定擇已所長。
尺有所短，寸有所長，每個人都有自己獨特的氣質和優點。按照古希臘哲學家希波克拉底劃分的四種氣質類型，多血質的人敏捷好動，易于適應環境的變化，性格開朗，善于交際，適合外交、管理、記者、律師、運動員等工作。膽汁質的人屬于興奮而熱烈的類型，他們精力旺盛，行動迅速，不愿意受人指揮而愿意指揮別人，適合導游、推銷員、節目主持人等工作。粘液質的人緘默而安靜，遇事深思熟慮，具有很強的克制力，心境平和，適合從事政治家、商人、教育、研究等工作。抑郁質的人羞澀敏感，喜歡獨處，遇事三思而行，適合學術、醫學等領域。
（二）了解自我與擇己所能。
自我認知，不僅要了解自己的優點，而且要正視自己的缺點，選擇自己能力范圍之類的工作，避開那些由于自身生理或性格缺陷而不適合的工作。這樣更容易獲得職業生涯上的成功。如一個具有很高音樂能力的人也許很快就能學會彈奏一種樂器，但對于一個樂盲來說，彈奏樂器也許不如學會炒菜輕松。一個空間能力很差的學生也許花費很長時間也不能畫好一副工程設計圖，但對于該項能力好的學生來講卻可以輕松搞定。能力對于事情的結果具有相當的影響，因此是大學生進行職業生涯規劃時要考慮的重要因素。
（三）透視自我與擇自所求、擇己所樂
價值觀是潛伏于我們內心最深處的東西，它對我們生活的影響是全方位的、非常深遠的。美國著名的職業指導專家埃德加?H.施恩將個人的職業價值觀形象地稱為職業錨。所謂職業錨，實際就是人們選擇和發展自己的職業時所圍繞的中心，是指當一個人不得不作出選擇的時候，他無論如何都不會放棄的職業中的那種至關重要的東西或價值觀。這其實就是人自身對于精神層面的探索和認知。
人的最高需求是自我價值的實現，但只有先明白自己內心最求的究竟是什么，才能最終獲得精神上的滿足。在進行職業生涯規劃時，出發點和最終達成的目標都應該以內心最求價值實現為出發點。
綜上，只有建立在充分自我認知基礎上的職業生涯規劃才更適合自己的需求，并更科學，有章可循。
參考文獻：
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中國石油西南油氣田公司天然氣經濟研究所四川成都610051
摘要 企業青年人才隊伍建設的好壞不僅影響著整個人才隊伍建設的好壞，更直接關系到該企業未來人才競爭力的強弱，是確保企業發展擁有可持續人才競爭優勢的重要因素。而青年員工職業生涯規劃管理作為青年人才隊伍建設中不可或缺的關鍵環節和重要手段，可以說對于取得企業青年人才隊伍建設的成功，具有舉足輕重的作用。分析了企業在青年員工職業生涯規劃管理中存在的不足，并對企業如何做好青年員工的職業生涯規劃管理提出了建議。
關鍵詞 青年員工；職業生涯規劃；人力資源管理
1 國有企業青年員工職業生涯規劃管理中存在的問題
1.1 無法準確評估自己，缺乏自我分析探討自我、認識自我是職業生涯規劃必不可少的重要內容。“對自我的認識”是職業生涯規劃的基石，主要由價值觀、興趣和能力三個要素構成。
通過前人所做調查可知，企業青年員工普遍缺乏對自我的認識分析，沒有從全面的角度對自我進行客觀、全面、深入的評價，這就會造成其在確定職業目標時，產生盲目自信或失去信心的心態，這樣就不能進行職業目標確定。
1.2 員工的職業發展通道還不完善目前公司員工的職業發展通道較為單一，尚缺乏滿足員工全職業規劃設計的、連續的職業發展通道。在目前的管理體制下，決定員工薪酬的一個重要依據就是其所處的職稱職務等級。當一個企業的職業通道只有一個成長通道的時候，后來者不論能力的強弱，都只能被排在后面。這也就是典型的排資論輩的現象，而這樣的現象在國有企業卻非常普遍。
1.3 培訓機制未與員工的職業生涯管理相結合目前公司在人才培養過程中主要是依據公司的發展規劃，根據企業所需要的人才數量、專業制定人才培養計劃，大部分員工還缺乏自身的職業發展規劃，對自身的發展定位不明確，造成人才在培養過程中主動性不夠，企業組織實施的培訓按照一定名額下發到各單位后，部分參加培訓的人員為組織安排，同時在培訓課程的設置中偏重操作層面，缺乏有計劃的系統培訓，培訓內容與員工的自身發展關系不大，影響員工的培訓積極性，員工消極被動地應付培訓學習會使學習效果大打折扣，同時也使公司承受經濟損失。
2 做好國有企業青年員工職業生涯規劃管理的對策
2.1 厘清組織戰略和企業文化，成立職業生涯規劃指導委員會組織發展戰略方向決定其業務經營發展方向、組織結構，以及人力資源的結構、數量和質量。企業文化則集中體現了組織的價值觀、管理理念、激勵機制和內部行為規則。這些都是制定職業生涯規劃的重要參照因素。因此，制定職業生涯規劃之前，要有具體的組織戰略和企業文化。
2.2 企業要幫助青年員工認識自己通常情況下，在實施職業規劃的初始階段，企業應著眼于加強個人的自我職業生涯管理，要求青年員工進行自我評估，以了解自身特點和優缺點，進而經過主管的輔導和自主調節，提升自己的職業素養。
2.3 進行職業生涯路徑設計，為其提供職業咨詢通常情況下，職業發展路徑的類型應包括管理系列、技術系列、生產系列、研發系列、營銷系列。研究表明，那些在同一崗位上連續工作5 年以上的員工，或多或少會對工作本身產生“疲憊現象”，組織必須引導他們重新思考其職業生涯通路，對他們的工作業績、技術專長、個人進行評估，同時要對其價值取向、職業發展需要及未來發展目標做系統的調查，以便通過培訓、崗位輪換等方式讓員工獲得發展新技能的機會。適時地變化工作部門可以重新激起員工對工作的新鮮感和興趣，有利于激發其創造力。
2.4 部署一些具有挑戰性的任務，為青年員工建立職業錨在職業生涯的進入階段，要先了解新員工的能力、特征，再為其分配工作任務，這有助于對其進行輔導。另外，還應向新員工講解企業文化、企業價值觀，以使其盡快融入組織。為使新員工的入職管理更為順利，主管上級可適當地給其部署一些具有挑戰性的任務，經過短期工作，新員工與組織之間形成心理契約，二者在情感和行為上實現彼此認同和接納。經過初步接觸，如果員工愿意留在組織中工作，且創造出較高業績，并表現出團隊精神，尤其是在分配工作任務時能接受不如意的任務，這就表明新員工已經融入了新組織。
在職業生涯早期階段，企業要做的主要是了解員工的能力，為其建立職業錨。職業生涯處于早期階段的員工，要做的是積累工作經驗，為未來的發展打下堅實基礎。為此，企業可通過一些具體措施來滿足該階段員工的需求。比如，安排其從事一些有挑戰性的任務，以激發進取心；可進行崗位輪換，為其提供學習更多專業知識的機會；也可以基于職業發展實施績效考評，使其關注自身的職業發展。
2.5 設置職業指導中心該機構的主要功能是對專業技術、管理等人員的各類職業特征進行評估。職業指導中心常用的評估方法是：淤評價中心法，該法主要是用來甄選企業管理者，并為他們設計職業生涯發展規劃以及所需接受的培訓。于心理測試，也就是采用心理測驗技術來評估員工的職業潛質、個性特征、職業興趣等。盂接替計劃，主要針對管理者的新老更替確定相應職位的接替人選。
2.6 應將培訓作為員工職業生涯管理的必須環節應讓員工根據自身發展需要制定近期和遠期的職業發展規劃，在人才培養過程中將企業的發展與員工個人的規劃緊密結合，企業的年度人才培養規劃應基于各層次員工詳細的需求調查，包括單位調查、崗位調查和員工個人調查，為培養計劃的制定和培訓內容的確定提供全面的依據。
2.7 職業生涯規劃更應強調員工的自我職業生涯管理企業所起的作用更多地體現在提供工具方法、創造工作環境、提供培訓機會、提供職業發展通道等方面。而員工要本著對自己職業發展負責、對企業負責、對自己所從事的職業負責的態度進行職業生涯規劃。
2.8 人力資源政策支持與職業發展在做完職業生涯規劃后，還需要配套相應的人力資源政策，否則個人職業生涯規劃也僅限于員工自己的學習和提高，遠不能達到組織職業生涯規劃要實現的目標。人力資源政策的各項內容都應與員工職業生涯規劃相關。因此，在制定職業生涯規劃時，應對企業的人力資源政策進行核檢和修訂，實現二者的有機結合。
參考文獻
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[論文摘要]文章就“職業發展與就業指導”課程“了解自我”模塊的教學設計的基本方面進行了探討就如何整合教學內容中各心理因素之間，心理因素與職業行為之間的關系；如何從認知、技能、理念、行動四個層面有層次地設計教學目標；如何通過教學方法和教學程序的設計完善教學模式提出建議。
2007年12月13日，教育部辦公廳下發《大學生職業發展與就業指導課程教學要求》的通知，指出“從2008年起提倡所有普通高校開設職業發展與就業指導課程，貫穿學生從人學到畢業的整個培養過程”。隨著通知的下發，很多學校逐步開設了相關的課程，但因為課程尚處初設階段，教學設計上還存在不少問題。本文專就“了解自我”模塊的教學設計，提出設想。
一、教學內容設計
教學設計需要解決的首要問題是“教什么”。目前，“了解自我”模塊雖然涉及了一些職業心理的基本內容，如興趣、價值觀、能力、性格等，但其往往把這些心理因素視為孤立的點，對各個心理因素之間的內在聯系及這些心理因素對職業行為的解釋關注不夠。而這正是挖掘“了解自我”的內容深度，幫助學生系統、透徹地了解自我的關鍵所在。筆者以為，可以從三個系統來分析職業心理，即動力系統、效能系統及風格系統。
1.職業心理的動力系統。該系統包括職業興趣、職業價值觀等。它對個體職業活動起發動、維持、鞏固、深化作用。它體現的是個體喜歡什么職業、想從事什么職業的心理取向，考察的重點是個體對于職業的傾向性。興趣是個體力求認識某種事物或從事某種活動的心理傾向。個體一旦對某種對象產生興趣，會對它給予優先注意，并且對該對象表現得感知敏銳、記憶牢固、耐力持久。同時，興趣往往與愉快的情緒體驗相伴，這種體驗會降低人們認識事物、從事活動時的艱辛感、枯燥感，而體驗到更多的滿足感，因此，興趣往往成為人們活動的重要動力之一。當興趣對象指向職業時，就形成職業興趣。價值觀是指一個人對周圍的客觀事物及對自己的行為結果的意義、作用、效果、重要性的總評價和總看法，價值觀是隨著人們認知能力的發展，在環境和教育的影響下逐步形成的，一旦形成后，相對比較穩定，它對個體的需要、興趣、動機等都起著一定的調控作用。
2.職業心理的效能系統。該系統主要是指職業能力。它要表征的是，個體能夠從事什么職業?？疾斓闹攸c在于職業對于個體心理特征的要求。職業能力有一般能力與特殊能力之分。前者是指完成大多數職業活動必須具備的基本能力，如一般學習能力、言語能力、數理能力、邏輯推理等。后者是指在特殊活動領域內完成某項專門活動所必需的能力，如文書能力、機械能力、音樂能力等。心理學家斯特朗(E.K.Strong)曾將興趣、能力與成就間的關系比作一艘帶有舵和馬達的船:馬達(能力)決定船的速度，舵(興趣)決定船的方向，成就好比是這艘船在一定時間、一定方向上行進的距離，由馬達和舵共同決定的。
3.職業心理的風格系統。該系統主要指行為風格。廣義上講，是指一個人的一般行為特點，是個體已經形成的較為穩定的行為方式和行動傾向。狹義的則指認知風格或認知方式。目前人們并沒有完全認同行為風格會影響職業活動這一觀點。而事實上，行為風格作為個體獨特而又不太容易改變的心理特征，對于職業活動的影響是顯著而且恒久的。
為了方便學生理解，教學時我們將職業心理的各個系統分開介紹，但各個部分是有內在聯系的，如性格中的外向指數與職業興趣中的社交傾向常常會有連帶關系，即外向指數高的，社交的傾向也會更明顯一些。因此，我們有必要引導大學生對自我職業心理的各個部分進行整合:一是將職業心理各個系統的特征聯系起來分析，探尋其內在一致性;二是分析、解釋、協調各個系統之間或系統內部不一致的成分，并尋求解決方案。
二、教學目標設計
“了解自我”模塊的教學目標究竟是什么?在現行的教學中，有些人認為是協助學生了解自己的心理特征，目的在于“澄清”。筆者以為，此模塊的教學，可以實現澄清、接受、發展的階梯式目標。“澄清”不只是簡單地讓學生了解自己的測評結果，而是在促進其認知分化、提升其評估技能基礎上的自我了解?！敖邮堋笔鞘箤W生能夠坦然面對評估結果，并能與社會的需要結合起來，達到情感、理念的認同和轉變?！鞍l展”是使學生能夠針對自身的心理特點進行強化與拓展。上述目標實際上涵蓋了認知、技能、理念、行為多個層面，具體分述如下:
1.認知復雜度的提升。認知復雜度指個人建構系統中分化與統整的程度。以職業價值觀為例，認知復雜度高的人含有比較多的建構，他們可以結合薪酬的高低、安全性的高低、能力發揮充分與否、興趣滿足與否等很多維度，做出綜合判斷。而認知復雜度低的人往往根據單一的維度來進行判斷，如薪酬高低。大學生特別是低年級的大學生，由于實際涉人的職業較少，對于職業價值的認知往往比較籠統，分化程度較低，因此，在澄清其自身的職業價值觀之前，我們要通過各種途徑展示職業價值的多元化，比如，介紹舒伯的《職業價值觀問卷》，解析巧項職業價值維度，拓展大學生對于職業價值的認知分化程度。認知是評價的基礎，職業價值認知復雜度的提升有助于其形成較為合理的職業價值觀。
2.心理評佑技能的提升。對自我職業心理進行評估的目的，不只是讓大學生了解自己的職業心理，更重要的是讓其了解評估職業心理的方法和程序，提升自身的評估技能。因為個體的職業心理是會發生變化的，如果只知其然，不知其所以然，就很難經常性地評判自己的職業心理，并加以調節，以適應外界的變化。以職業價值觀為例，我們可以通過職業價值觀問卷測評、職業價值拍賣、職業生涯風暴等方式幫助大學生澄清自己的職業價值觀。在每一項活動結束之后，不僅要引導大學生對評估結果進行反思，還要引導其對評估過程進行討論，如職業拍賣活動結束后，可要求其對拍賣活動本身進行評判，即對拍賣活動的時間安排、拍品設置、拍賣的指導語等加以討論。有些活動本身就可以請學生主持，這樣的討論、實踐可以拓展學生對各種評估方法的認識，提高他們對評估方法的操作技能。 3.人職街接理念的提升。以“了解自我”為開端的職業生涯規劃相對比較容易，困惑比較少，但也容易讓學生過多地關注自我，陶醉白我，忽略社會現實，忽略自己的特點與社會需要的銜接。有些學生很難接受自己的部分心理特點。對此，我們在教學設計的每個環節都要注意引導學生接受、認同自己的心理特點。就職業價值觀而言，教師需要在學生了解自己的職業價值觀的基礎上，做適當的延伸與引導。比如，教師可以在課堂上談到“每個人有自己獨特的價值觀是非常自然的，沒有必要因為注重某些價值因素而感到羞愧”“你所看重的職業價值因素在什么樣的職業里可以充分體現”“就自己所學專業而言如何獲得相關職位”等，從而引導學生把自己的職業價值觀與所學專業未來從事的職業聯系起來，強化其了解社會的愿望。
4.行動的強化提升。評估不只為了了解，還要有所發展，學生在進行自我職業心理評估之后，在各方面也應該有所進步，如能力的提升、興趣的培養等，這樣，評估才真正達到了目的。就價值觀的澄清而言，一些專家確定了選擇、贊賞、行動三個階段。第一階段是選擇一個價值觀，包括自由地選擇一個價值觀，不考慮他人的壓力，也不考慮其他的價值觀，然后思考每一個選擇的后果。第二階段是珍視你的價值觀，包括珍愛和喜歡你的價值觀，愿意在合適的時候向他人公開聲明自己的選擇。最后一個階段是依照你的價值觀行動，包括做出一些與你的選擇有關的行為(例如投票)，不斷以一種與你的價值觀選擇相一致的模式行動。職業價值觀的澄清也可參照認知、技能、理念、行動四個層面，層層遞進，環環相扣。這樣不僅有助于學生了解自己，還能夠較好地激發他們關注社會的愿望，明確自己前行的方向。
三、教學模式設計
教學模式，簡單地講就是在一定教學理論指導下，以簡化形式表示的關于全部教學活動的基本程序或框架，是影響教學成敗、決定教學目標能否實現的一個關鍵因素。教學模式的設計首先是教學方法的設計，然后才是教學程序的設計。
1.教學方法設計。教學方法的設計，一般要考慮四方面的因素:教學內容、教學目標、教師特點及學生特點。教師特點、學生特點因校、因專業而異，本文不作分析。
就教學內容而言，“了解自我”模塊的內容不同于其他模塊，屬于職業心理分析，所以該模塊的核心方法應該是心理評估。包括正式評估和非正式評估。前者包括興趣、價值觀、性格、能力等各種心理因素的標準化測評。后者種類很多，每一種心理因素的非正式評估都有其獨特的方法。以職業價值觀為例，就有職業價值拍賣、職業生涯風暴、生命線、生涯幻游等。
就教學目標而言，從澄清到發展，從認知到行為，綜合性很強，其中，學生情感、理念、態度的改變是關鍵。而要觸動學生的心、學生的情，一些非正式評估工具有其獨特的優勢。第一，情境性強，很多非正式評估工具帶有活動性質，易于營造活躍的氣氛，感染學生的情緒。第二，針對性強，很多非正式評估的結果非常獨特，有時甚至可以說具有濃郁的個人色彩。以生涯幻游為例，每個人對于若干年以后的工作、生活狀態的幻想是非常個人化的，正因為如此，評估結果也更為真實，可以有效地與正式評估實現互證、互補。所以，心理評估中的非正式評估在某種意義上講是“了解自我”模塊的核心技術。
2.教學程序設計。如上所述，“了解自我”的教學方法豐富多樣，那么，我們需要進一步思考的是如何將多種方法有機結合，打造出豐盛的“教學盛宴”，以滿足學生的需求。
以職業價值觀為例，筆者以為，可以設計成“營養漢堡”。漢堡的“頂部面包”，可以用故事、案例等引人人勝的東西制成，作為課程的暖場活動。緊接著，可以講授職業價值的分類，拓展學生對于職業價值的認知分化程度，為隨后的澄清做鋪墊，這一講解恰似漢堡的“蔬菜層”。隨后，可以選擇1一2種活動，澄清學生的職業價值觀，常用的有“職業價值拍賣”“職業生涯風暴”等，這些活動恰似漢堡的“葷菜層”。當學生了解自身的職業價值觀，并對澄清的方法也有所了解后，再作適當的延伸，引導學生把自身的職業價值觀與社會的需求、與未來的就業聯系起來，這種延伸相當于漢堡的“底部面包”。至此，一份營養漢堡打造完畢。
