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序論：在您撰寫科研隊伍建設時，參考他人的優秀作品可以開闊視野，小編為您整理的7篇范文，希望這些建議能夠激發您的創作熱情，引導您走向新的創作高度。
近年來，國家在科研項目的投入上給予了較多的支持，各項專項資金的設立為我國科研事業單位的發展了注入了新鮮的活力，各方面的建設都取得了豐碩的成果，但是隨著科研技術隊伍的日益擴大和科研技術人員素質的不斷提高，科研管理隊伍的建設稍顯落后，這無疑將影響科學研究的發展。本文將簡要分析科研院所科研管理隊伍的現狀并提出相應建議。
1 科研管理隊伍存在的問題
1.1觀念落后
在知識信息大爆炸的時代，新的管理思維和先進的管理模式沖擊著現行的管理模式，落后的管理理念制約了管理工作的開展，直接影響國家科研可持續發展[1]。在現行科研管理的工作中，很多管理人員只是被動地接受上級的任務并向相關人員傳達，起到的作用很有限，與一般意義上的行政人員沒有區別，并沒有充分發揮自身的主觀能動性。這主要是因為現在大部分的科研單位仍然是以行政管理手段為主，認為科研管理知識為科技人員提供便利的條件，其觀念尚難將管理活動與科學研究進行有機的結合，所以大多機械化管理，很少參與決策，缺乏創新意識，總處于一種被動服務的階段。
1.2人才匱乏
雖然一些年輕的高學歷人才陸續進入科研院所的管理崗位工作，這為改善隊伍整體的年齡結構和學歷層次起到了積極的作用。但是，隨著科技工作的發展，要求知識管理跟上時代前進的步伐，甚至需要管理人才隊伍超前發展，更應具備現代管理意識[2] 。作為科研管理人員，除了具備統籌規劃的能力、不斷學習的能力及科研信息的吸收和處理能力之外，其綜合素質必須過硬，還要有對外溝通、組織協調的能力[3] 。這就要求管理人員的必須進行綜合能力的培養，包括認知能力、處理信息能力、團隊協作精神、競爭能力、以及創新能力等，但大多數科研管理人員沒有受過系統的管理學培訓，缺乏現代管理知識，知識面與深度尚不能與新形勢下的管理工作相適應，工作計劃、組織、控制和協調能力還有待于增強，在思維模式上還存在著一個由科研思維向管理思維模式飛躍的斷層。而這恰恰很難一蹴而就，很多人員受到自身所學專業、性格等方面原因的影響，綜合能力不高。從而出現了管理人才隊伍的建設落后于科研人才隊伍的建設，隨著管理事宜的增多、細化和系統，其發展的滯后在某種程度上將制約科學研究的發展。
1.3效率低下
目前國家對科研工作非常重視并逐步增大投入力度，科研單位所承擔的科研管理任務越來越重，質量要求也越來越高，而很多科研院所科研管理人員的數量卻未能相應地增多，使得不少管理人員增加了工作量；而且自己的勞動成果很難得到社會的認可，缺乏工作積極性；加之部分科研管理工作缺乏規范的工作流程，不能充分發揮個人的主觀能動性，使管理人員無論在思想觀念上，還是知識、能力方面都準備不足，缺乏工作熱情，因而造成工作效率不高。另外，科研單位的獎懲機制還不是很完善，比如在申報、結題、評獎和福利待遇等方面，科研管理人員很難相應的回報，從而導致一些科研管理人員工作倦怠，只是被動地、機械地進行管理，很難提高效率，同樣影響了管理隊伍的建設。
2建議
2.1完善科研管理體制
隨著我國科研事業創新發展的進程逐步加快，現有的管理體制已不能滿足科研人員的需求，因此建立符合科研人員需求的現代化科研管理體制也成為科研管理部門亟待解決的問題。一般認為，科研院所的科研管理工作主要包括科技政策研究、資金項目渠道拓展、科研項目全過程管理（包括項目組織、協調、實施、監督和總結）和績效評估等內容，其最終目的就是在科研院所的整體戰略框架下最大限度地促進科研產出。科技管理體制的完善需要單位從領導到各相關管理部門的配合，也離不開廣大科研人員的支持，這是在完善科技管理體制的工作中應該重視的問題。在具體工作中，應充分了解科研人員對科研管理工作的需求，完善科研激勵和保障體制，建立、健全競爭、監督機制，增強管理人員的責任心和使命感。
2.2提高管理隊伍素質
作為科研政策制定和實施的具體負責部門，科研管理部門的主要工作就是通過宏觀調控、政策引導和組織協調，充分利用內外部相關資源，創造有利于科研產出的環境，激發科研人員的科研創新能力，使其科研潛力得到充分發掘，并在此基礎上提高科研群體的整體績效?？蒲泄芾砣藛T必須具備良好的職業道德，創新意識和協調意識。具備良好的職業道德要求科研管理人員應不斷提高自身道德修養，樹立正確的價值觀與是非觀，處理問題堅持原則，尊重科學，堅決抵制學術腐敗和弄虛作假，努力為廣大科研工作者營造一個公正、和諧的科研環境[4]。創新意識包括科研管理理念的創新、科研管理機制的創新、管理方法的創新、辦公技術的創新[5]。協調意識，即要創造條件和提供保障，集中群體力量，發揮綜合優勢，協作攻關，爭取多拿大項目，多出好成果[6]。
2.3激發管理隊伍熱情
科研院所應實行物質和精神激勵相結合模式[7]。來激發管理隊伍的工作熱情。物質激勵，主要是報酬激勵，可采用工資、獎金、福利、處罰、帶薪休假激勵方式等；精神激勵可采用職業發展激勵、晉升激勵、情感激勵、榮譽激勵等方式。二者應有機地結合起來，科研院所除了要考慮科技管理人員的職務或職稱及獎懲等各方面問題外，應健全評價體系，科學評估管理人員的工作實績，破現行職務晉升和職稱認定的局限，建立多種職業通道豐富和發揮不同激勵手段的作用。對于在科技管理工作中作出貢獻的人員，應分情況建立獎勵制度給予獎勵。適當提高管理崗位津貼，縮小與科研崗位人員的收入差距，使管理人員能專心致志地從事科技管理工作，建立績效考核和監督機制[1]。
3結語
隨著科技的迅猛發展，建設好科研院所科研管理這支隊伍是充分發揮管理職能的必要因素，也是科學研究順利進行的有力保障。對于這項重要的系統工程，只有在科學的管理體制下，培養高素質的管理人員，并激發他們的工作熱情，才能充分發掘科研潛力，提高科研績效，從而最終實現科研院所的科研發展戰略目標，并保證其沿著可持續發展的方向走下去。
參考文獻
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[5]王曉東. 復合型科研管理人員的素質要求[J]. 山東化工, 2007（11）：26- 28.
【關鍵詞】科研秘書；定位；兩重性；隊伍建設
高校科研秘書是高校二級學院從事基層科研管理工作的專職人員，他們既是科研活動的組織者，也是具體任務的執行者，在國家科技投入持續增加、高校科研經費大幅提高的形勢下，其綜合素質和業務能力的高低，對高?？蒲泄芾砉ぷ鞯倪\行有著比以往更為重要的影響。要打造一支高效、優質的高?？蒲忻貢犖?，必須要明確其定位、任務，并找出制約其健康發展的因素，對癥下藥培養出適應高校發展的科研秘書。
一、科研秘書負責的具體工作
要保證科研秘書工作的質量，首先要明確科研秘書的具體工作?？蒲忻貢墓ぷ髀氊熤饕ㄒ韵路矫妫海ㄒ唬┥陥蟆⒐芾?、協調項目的實施。及時了解并傳達科研處的項目申報信息，并向教師們介紹各類項目的申報時間和基本要求。指導教師在數字化平臺科研系統錄入相關申報信息，并對本院推薦的材料進行審查。與項目負責人及科研處相關工作人員保持聯系，確保項目進行時信息能夠有效傳達與反饋；（二）熟悉科研處有關的管理文件和規定，適時向教師進行業務介紹；（三）了解專利政策，鼓勵并組織教師進行專利申請；（四）籌劃學術交流活動，接待來院召開講座的專家和學者，并對學術性會議進行備案；（五）負責本院的科研項目、成果、論文、專著、編撰教材和獲獎情況的登記、歸檔工作；（六）第一時間向科研處反饋在工作中遇到的問題和難題。
二、科研秘書要對自身有明確的定位
科研秘書的角色定位，應該把握科研秘書性質的兩重性。一方面，科研秘書具有輔?？蒲忻貢陬I導的日常工作便利進行這一目的，積極主動了解各類科研信息和動態，并收集整理材料，提出預選方案，為學院領導做決策提供依據。同時，他們也對學院的科研工作進行管理，監督科研人員準時完成科研處下達的科研任務。另一方面，科研秘書具有服務性。他們需要事先詳細了解有關的科研政策，查閱相關文件和資料，及時傳達各種項目申報以及科研獎勵的信息，為一線科研人員提供科研服務?？蒲忻貢膬芍匦詻Q定，科研秘書一方面要面對一般秘書所負責的職責而具有的秘書性，而另一方面則是面對科研工作者所具有的科研性。只有明確自身的角色定位，才能更好地把握工作重點和要點，才能更好地為高校科研貢獻力量。
三、科研秘書隊伍存在的問題
盡管科研秘書在科研管理工作中起著重要的作用，然而由于人員配置，學校重視程度等因素，在實際工作中，科研秘書的隊伍建設往往還存在許多問題。
（一）隊伍不穩定，業務能力不強?？蒲忻貢墓ぷ餍再|要求科研秘書必須具備如下能力：首先，要了解國家、地方以及本?？蒲刑幍目蒲姓摺⒅贫纫约肮芾砦募?，掌握各環節的辦事流程；其次，要熟悉學院科研人員的基本信息；再次，要有較強的組織、協調、溝通能力，以便在科研人員進行研究工作時遇到難題，能按照相關文件精神給以最迅速有效的幫助；最后，科研秘書還需具備扎實的文字功底。但是，由于不少高校從上到下對科研秘書重視不足，造成科研秘書自身意識不夠，對崗位的歸屬感不強，從而無心專注科研秘書工作業務能力的鉆研和提升。
（二）對自身工作認識不到位，服務意識低下。不少科研秘書認為是在“為他人做嫁衣”，成果屬于他人，缺乏對崗位工作的自豪感和成就感，造成他們工作責任心不強，服務意識低，得過且過。不少科研秘書只是機械地傳達通知，簡單地上交材料，常常出現由于溝通不到位，使得項目申報不能及時開展，項目進度不能及時跟進等問題。
（三）無法實現專人專職，工作任務過于繁重。由于對科研秘書的認識缺乏足夠了解和重視，再加上管理人員編制有限等因素，不少科研秘書身兼數職，工作涉及面多、雜、亂。這些情況造成科研秘書精力無法集中，不能專業鉆研科研管理工作，更談不上科研創新管理，嚴重影響其業務水平的提高。
四、對建設科研秘書隊伍的幾點思考
科研管理工作的開展離不開基層的管理人員。科研秘書作為基層管理的主力軍，探索如何有效地建設科研秘書隊伍，使之高效地實施科研管理職能，具有重要的實踐意義。對于如何建設好科研秘書隊伍，本人有以下幾點思考：
（一）從制度上保證。要建設一支綜合管理能力強的科研秘書隊伍，首先要給以制度上的保證，建立一套合理、完善的科研秘書管理制度。第一，要建立科研秘書的管理制度。從隊伍結構、學科背景、專業知識等方面，確?？蒲忻貢膶W歷以本科以上為主，專業以管理、信息技術、統計、檔案管理等學科為重，這樣的科研秘書隊伍才能更好地適應當今高?？蒲泄ぷ鞴芾淼囊?。第二，要建立科研秘書的考核制度。要從專業化科研管理的角度對科研秘書進行考核，規范項目管理能力、信息技術能力、科研檔案管理能力等能力的考核，促使科研秘書成為掌握現代科技發展的專業科研管理人員。第三，要設立專職崗位實現工作的專職化與專業化，使在崗人員能夠全心全意搞好科研服務工作。第四，要建立一套促進科研管理良性循環的激勵機制。要根據考核結果對優秀的科研秘書進行提拔任用，并為其提供深造學習的機會，以此給廣大科研秘書樹立奮斗的榜樣。
（二）提升業務水平。第一，要提升科研秘書自身素養。要有良好的服務意識，接受學?？蒲刑幍闹噶睿皶r把信息傳達給學院的每位科研人員，并協助科研人員完成課題申報、科研成果登記等工作；要有綜合協調的意識，吃透本專業的知識，同時多學習其他專業與學科的知識，只有這樣，才能處理好頭緒重、任務多、時間緊的科研管理工作，才能協作攻關，促進科研成果產出；要有嚴守信息保密原則的意識，接觸到涉及課題的前沿領域和科研項目的秘密成果要能夠做到只字不提。第二，要加強對科研秘書的培訓。主要包括組織與協調能力、分析與判斷能力、社交與公關能力、獲取信息的能力、檔案管理能力、信息技術能力等能力的培訓。如可定期舉辦各類有關科研項目申報、知識產權保護、專利撰寫申請等短期培訓班；組織科研秘書到兄弟單位實地參觀交流科技管理經驗；不定期組織院際、校際間科研秘書的工作交流會，分享各自管理過程中的經驗。此外，在條件允許的情況下，盡可能地支持科研秘書進行繼續教育，選擇與科研管理相關的專業和方向進行專業學習，開闊視野，提升能力。
綜上所述，科研秘書是高?？蒲泄芾黻犖榈闹匾M成部分，科研秘書隊伍的建設情況，將影響到學校的整體科研管理工作。學校要重視科研秘書隊伍建設，從制度、培訓、激勵制度等各個方面出發，促使科研秘書增強自身服務意識，提高業務水平，實現高校科研管理工作的高效開展。
【參考文獻】
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【關鍵詞】專職科研崗 隊伍建設 發展規劃
在高等教育中，教師處于主導性地位，是決定教育質量的關鍵因素，一支學術水平一流、隊伍結構合理的教師是高校教育的發展之基、競爭之本。我校享有“千年學府，百年名?！敝u，屬于國家“211工程”“985工程”重點建設的高水平大學，學校正在組織討論制定“第二步走”的發展規劃，教師隊伍建設尤為重要。
要向研究型大學發展，自然離不了科學研究這一強有力的支撐。我?，F有專任教師1800余人，其中包括專職科研教師64人，這是我校教師隊伍中的一支新鮮力量，但和學校預期發展目標300-400的專職科研教師隊伍還差很遠。要讓這支隊伍盡早健康地發展壯大，學校應該在思考整體教師隊伍建設的同時，重點關注專職科研教師隊伍的建設發展規劃，制定和完善與專職科研教師隊伍建設和教師相關的各項政策和制度。
學?，F有64名專職科研教師，其中機械與運載工程學院有31名，除3名是2011年全員聘崗中由教學科研崗轉崗之外，其余都是近兩三年在專職科研崗開始工作的年輕教師，他們處于事業發展的初期，也是需要學校、學院給予重點關心和支持的關鍵階段。
科學研究是高等學校的三大職能之一，教學與科研需要相互促進，有了高水平的科學研究，教學質量才能得到穩步地提高，才能真正為國家培養高水平創新型人才，才能提高學校的辦學聲譽，為國家建設發展做出更多的貢獻。
專職科研教師是以科學研究為主要工作的一支教師隊伍，機械學院的專職科研教師這幾年都是以進入研究所的方式來校工作。研究所為第一層考核單位，主要由研究所來規劃他們的培養發展，薪酬由研究所承擔。這種情況很容易讓他們產生自卑心理：薪酬由研究所（所長）負責，自然應以所長的要求為首要工作，學院的其他工作不能與之沖突;研究所承擔工資，如果所長退休或研究所發生變故，那自己就會沒有著落;專職科研崗教師和其他教師不一樣，是二等公民，等等。這種心理的產生主要是因為學校最近的人事制度改革，專職科研崗又是分出來的一類新崗位，學校有關專職科研崗教師隊伍建設發展的規劃、政策和制度不完整或者不完善（或者欠合理），大家對專職科研崗認識不足，看不清發展前景，感覺前途比較渺茫，沒有長遠的明確的發展規劃所致。
我們認為，學?？茖W地制定專職科研教師隊伍的發展規劃和長效制度政策，明確定位好他們的發展空間，并積極創造良好的培養和發展環境是專職科研教師隊伍健康發展的前提。
一、科學的發展規劃和長效的制度政策
首先要科學制定專職科研教師隊伍的建設規劃，主要包括隊伍規模、設崗單位要求、崗位職責等。在目前學校多數研究所還不夠成熟的情況下，設崗單位還是以學校的國家級、部省級研究基地和少數比較成熟的研究所為宜，設崗數要參考研究單位的類別、定位和科研任務需求等因素，崗位職責在不降低標準的前提下適當靈活，有利于教師的發展和成長。
其次要制定與專職科研教師隊伍建設和教師相關的合理長效的政策制度，主要包括上崗條件、考核形式及標準、薪酬政策、轉崗條件、聘崗條件等。凡涉及上崗、轉崗和聘崗的條件，建議在不降低水平的前提下主要看教師的研究水平、貢獻和業績，特別是業績不能只看數量，盡量靈活不要太剛性。即使是專職科研崗教師的能力、發展模式和崗位方向也有所不同，政策制度既要嚴格又要靈活，這樣有利于教師各展所長，健康發展。薪酬政策一定要根據國家科研政策的現狀和發展趨勢科學制定，既不能讓學校和教師承擔違反國家政策的風險，又要讓年輕專職科研教師有基本保障，千萬不能讓他們產生“打臨工”的感覺。
二、明確定位發展空間
高校青年教師職業發展規劃是教師個人的自覺需求，更是教師隊伍科學健康建設的重要保證，也是深入教職工思想工作的主要手段，專職科研類教師隊伍也不例外。
在科學制定合理長效制度政策的前提下，專職科研崗教師在聘用前最好組織參加專職科研崗崗前培訓，讓他們了解學校的中長期發展規劃、學校的各項政策制度，特別是與專職科研教師隊伍建設和教師相關的規劃和政策，指導他們制定職業發展規劃，讓他們看到自己的發展空間，憧憬自己美好的發展前景，增強他們工作的信心，同時也讓他們明確專職科研崗教師的責任。
三、創造良好的培養和發展環境
任何人的發展都離不開良好的環境。首先要讓新教師盡快適應角色的轉換。大部分由博士生轉為教師，一般都會有些擔憂適應不了新角色的要求，特別是專職科研這類新的崗位。這就需要大家的關心幫助，比如前面提到的崗前培訓，與學院、系領導、資深教師的座談交流，讓他們從政策制度上了解與教學科研崗教師相比，只是崗位工作類型不同，其他一視同仁;讓其積極參與學院、系里活動，增強教師間的交流等等，這些都能促進相互間地融合，更快地投入到工作中去。
其次，提供深度參與項目的機會，制定切實可行的量化目標。專職科研類教師以科學研究為主，制造深度參與項目的機會可以極大地培養他們的主人翁意識，同時也是鍛煉他們能力的極好方式。如今的高校，提倡“產學研一體化”，科學研究是 “產學研”發展的重要推手，專職科研類教師就是這個推手的生力軍。他們可以潛心研究，通過產學研的緊密結合，將高校創造的科技成果盡快轉化為產業優勢，從而推動國家或區域經濟的增長。教師在大膽探索的同時，適時地制定可行的量化目標，可以制定長期目標和短期目標，不能貪多貪快，要切實可行，腳踏實地，攻克難題，由一個個短期目標的實現來推動長期目標的順利達到。積極融入學科梯隊建設，在學習中實踐，實踐中出成果，借鑒別人的長處，改善自己不足的地方，以促進量化目標的實現。
再次，給予自由發展的空間。在學校、學院管理下為教師創造一個舒心的環境和發展空間，做到平等、尊重、信任、關心、包容，這樣更容易發現教師的長處，使教師實現個性化發展，從而使教育的產品呈現多元化、多樣化。教師在學校、學院提供的發展空間下，準確把握時代特征，始終站在時代前列和實踐前沿，在大膽探索中繼承發展，不墨守成規，敢于去嘗試，去拼搏，在科學研究的道路上始終緊跟時代的步伐，在觀念、行動上一起進步。
隨著“科教興國”戰略的提出，教育與科研的互補作用愈加突出，高校不僅是培養人才的搖籃，也是孕育教育與科技創新的重要基地，科學研究的實踐過程對高校教學的反哺與促進作用愈加顯現，加強教學與科研的結合顯得更為重要。2011年我院有3位教學科研崗教師轉為專職科研崗，2012年學校的聘崗文件中，也提出專職科研崗可向教學科研崗位轉換，這也體現教學和科研的互輔互導，理論指導實踐，實踐反驗理論，共同推進學校的發展。
學校、學院堅持管導結合，發揮科學研究的重要作用，營造良好科研氛圍，以建設高水平的科研平臺與出高檔次的研究成果為主要目標。專職科研崗教師在學校、學院的關心支持下，如能夠對政策和崗位有較為透徹的理解，把科學研究作為自己最喜歡的事業，真正做到敬業愛崗，有責任地進行不斷改變自我、完善自我、開拓創新，將會產生不可估量的積極效應。
美國奧斯汀大學校長在中外大學校長論壇上就表示，“大學要服務于地方經濟，幫助所在地區解決社會問題也是大學不可推卸的責任?！蓖瑫r“大學必須研究當地未來經濟發展最重要的方面，這些情況既緊迫又容易察覺，把好脈方能更貼切地為地方服務。”這就要求學校應教學和科研共同發展，齊頭并進，將專職科研隊伍建設納入學校發展的重要工作行列，建造有利的科研發展空間，提供強有力的生活工作保障，盡快地組建起有規模的專職科研隊伍，讓這支生力軍發揮更大的作用，促進學校更快、更強地向國際知名的高水平研究型大學方向奮勇前行。
【參考文獻】
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高?？蒲嘘犖榻ㄔO科研與教學，是任何一所大學的兩個輪子，缺少哪一個，都會失去平衡。高校是高素質人才培養的重要基地和匯聚之地，高等教育的目的是為社會培養高層次的人才，他們走向社會將成為科技創新的主力軍。我們的高等教育并不僅僅是書本的教育，重視科學研究，鼓勵科技創新，以科研促進教學，提高教學質量，培養更多更好的創新型人才是高等教育的重要內容。高校的科研水平高低對人才培養、技術創新、綜合國力有巨大影響，因此，提高教師的創新能力，加強高?？蒲嘘犖榻ㄔO是至關重要的?？蒲锌梢栽炀透咚刭|的創新型師資隊伍，有利于培養學生的創新素質和能力，提高學校的學術地位和聲譽，促進學校的建設。
高校每年承擔著大量的各級各類的研究項目，取得了豐碩的研究成果，如何穩定高校研究人員，加強高校科研隊伍建設，保持高校的人才優勢，培養造就一支具有一定規模，適應新時期科技發展要求的優秀科研隊伍，已成為當前高校的重要間題，是使高校的科技水平得以充分發揮的重要保證。
一、解放思想，以人為本
科研人員、高校教師是高?？蒲谢顒拥暮诵?，對人的管理是高?？蒲泄芾淼闹攸c。加強科研隊伍建設要充分發揮科研活動的核心――科研人員的主體性，調動他們的積極性。確立“以人為本”的原則，把“以人為本”思想貫穿在整個學校的科研工作的全過程；當前高校實施設立特聘教授崗位，加大科研獎勵力度，都是“以人為本”原則的具體實踐。要發現新的人才，用好現有的人才，穩定住關鍵的人才，引進急需和頂尖的人才，培養出未來的人才，充分發揮人才的作用，全方位、多層次地加強科研隊伍建設。
二、加強科研平臺建設，優化配置科技資源
科研平臺建設是科研發展的物質基礎和平臺，是培養高素質人才，凝聚科技人才的重要基礎。要充分發揮國家（?。┲攸c實驗室、示范中心和工程（技術）中心的作用，實施“開放、流動、聯合、競爭”的科研基地的運行機制，整合學校的科技資源，為科研人員提供良好的科研環境。加強學校與企業的結合，產學研結合是企業與高等學校、科研院所合作發展，加強企業技術改造和技術開發，加快先進技術在企業中推廣應用，促使高科技成果產業化，加速科技成果轉化為現實生產力的有效方式，同時，也為學?？蒲嘘犖榈慕ㄔO提供了一個實踐的平臺。在科研中使科研隊伍不斷地得到鍛煉，有利于培養優秀的科研人員，從而提高科研隊伍素質。
三、建立健全用人機制和激勵機制
為了穩定科研隊伍高校應采取一些激勵措施調動科研人員的積極性，深化人事制度改革，建立和完善對各級各類人才的選拔任用、考核評價、流動配置、激勵監督的制度，形成有利于人才輩出、人盡其才的機制。吸引聘用海外高級人才，鼓勵留學人員回國工作或以適當方式為祖國服務，在課題、獲得成果等方面給予一定的獎勵，增強科研榮譽感，不斷優化隊伍結構。目前不少高校正在采取各種手段，穩定科研隊伍，如對科研人員在項目立項級別、研究過程、發表成果等方面給予不同程度上的科研工作量補貼；同時通過專項基金的設立，培養和造就新的優秀學術帶頭人，來培養未來的科研隊伍。這些對促進科研隊伍的穩定無疑起了推動作用。
四、加強學科建設，優化學科布局
科研工作的深入離不開學科建設，尤其是重點學科建設。完善和發展符合新時代科學發展要求的學科體系，大力推動和加強學科交叉研究，積極鼓勵和支持新興學科和交叉學科的發展，是當前學科建設的趨勢，同時也是學?？茖W研究的新方向。只有不斷加強學科建設，科研工作才能具備可持續發展的強勁動力。根據科技發展的要求，調整和優化學校的學科建設方向，對于學?？蒲械陌l展將起到推動的作用，對高?？蒲嘘犖榻ㄔO也會產生深遠的影響。
五、充分發揮科研管理在科研隊伍建設中的作用
科研管理是高等教育管理的重要組成部分，對提高科研隊伍建設具有重要作用。先進的科學技術要有與之相適應的管理方式相配合，才能產生巨大的生產力。如何發揮管理核心――科研人員的主體性，激發他們的潛能，使他們取得創造性的成果，是做好科研管理工作的關鍵。科研管理工作應及時更新觀念，樹立開拓精神和服務意識，改革不適合科學研究發展的規章制度，為科學研究和科研隊伍的發展提供更好的支持和保證。
六、加強學術交流，擴大國際合作
隨著科學技術的飛速發展，各學科之間的分化與組合，科學技術的相互滲透，重大課題攻關的聯合與合作，使得各學科間的學習和交流成為必然。學術交流是提高學術水平，促進科技創新，掌握科技動態的重要手段。廣泛開展國際合作和學術交流，吸取各種學術營養，博采眾長，不斷更新知識，拓寬專業面，對推動學科建設，提高人才培養質量，追蹤科技前沿起著極為重要的作用。科研隊伍的建設，要緊跟科技發展的方向，要及時掌握不同國家、不同地區的學術研究狀況、研究水平、科技發展的先鋒，從而提高自身素質，以迎接科技不斷進步而帶來的新的挑戰。
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一、高職院?？蒲嘘犖榘l展現狀
由于高職院校的科研工作處在起步摸索階段，因此如何正確認識高職院校自身的科研現狀以及如何合理定位，對充分發揮科研在高職院校中的助推器作用、充分發揮學科、人才、技術和科研成果優勢，確保高職院校科研工作的順利開展有著重要意義。
高職院?？蒲泄芾砉ぷ髅媾R的問題主要有：
1.學校對科研工作重視不夠，目標不明確；科研經費投入不足，管理乏力
2.科研隊伍主體的知識層次偏低
高職院校的教師主要是高等?？茖W校轉型或是從中專升格而來，整體科研水平不高，科研隊伍中缺乏領軍人物，科研能力和水平與本科高校教師相比顯得“先天不足”。
3.科研意識不強
多數高職院校教師認為自己只要把書教好，科研工作并不重要。70%以上的老師都以教學任務重，無暇搞科研為借口，怕耗時、怕耗力，缺乏實踐的勇氣和信心。
4.科研方向分散，優勢學科少，水平層次較低
有關數據顯示，60%以上高職院校教師缺乏文獻檢索和信息處理的能力，科研論文大都停留在教育教學的經驗總結上，很少有創新性研究成果，對專業領域的研究更少。近80%的老師從未參與過課題研究，90%以上沒有主持過市級以上的科研（教研）課題，一些專業學術期刊高職院校教師的量不足10%，被EI、SCI收錄的文章則更少。
二、我院在科研隊伍建設上的特色及取得成效
永州職業技術學院現有專任教師685人，院內教授70余人，副高職稱教師260余人，開設30余個高職專業，在校學生近萬人。學院堅持為地方經濟社會發展服務的辦學方向，走出了“以服務求支持，以貢獻求發展”的辦學新路子。先后獲得國家示范性高職院校建設立項單位、全國高職高專人才培養工作水平評估優秀學院、全國職教先進單位、湖南省示范性高職院校、省文明高校、永州市知識產權教育試點學校等榮譽稱號。
1.特色一：思路先進，定位準確，科研教學雙豐收
學院升格初期，即確定了隊伍建設、專業建設和科研工作三位一體的辦學指導思想。邀請有經驗的科研專家講座或定期培訓；投放一定資金支持已有科研項目，給予科學的指導和講評，讓科研人員在實踐中總結經驗，提高理論水平等。科研催生了廣大教師鉆研技術的動力，創造了“想干的就有機會、能干的就有舞臺、干好的就有地位”的事業發展氛圍，確保了專業建設和學院定位的正確方向。這就為我院在教育部高職高專院校人才培養工作水平首次評估中獲得優秀等級找到了注解。
2.特色二：加強指導，規范管理，注重成果的應用與推廣，科研工作再上新臺階
學院注重強化課題的過程管理，邀請校內外專家參與科研課題的申報、開題、中期檢查、結題等各個環節，對科研人員進行必要的指導，確保課題的順利進行。2007年，全院教師主持和參與省部級科研、教改課題9項，市級48項，院級立項課題60余項；公開260余篇，出版專著和主、參編教材22部；獲?。ú浚┘壀剟畹慕虒W科研成果4項。
為加強研究成果的推廣，促進成果的轉化與應用，學院成功承辦了湖南省教育科學“十五”規劃重點課題《示范性職業技術學院建設與實踐》研究成果暨學術研討會，全省近60家高職高專院校及部分本科院校的領導、專家和代表120多人參加。學院在教學科研方面取得的成果，受到與會專家、領導的一致好評。2007年，學院被評為省教育科學規劃課題管理先進單位。
三、高職院校科研隊伍建設的對策和建議
1.強化科研意識，采取政策激勵機制
首先，學院領導要強化科研意識，把科研工作作為一項重要工作來抓，投入人力、財力、物力，并將其列入到學校發展規劃中，從制度上保證科研工作的地位；其次，教師及科研管理者應強化科研意識，充分認識到科研工作是高職院校教學與專業發展的需要。應實行教師年度科研業績考評制度，考評結果與收入、待遇掛鉤，真正實行按勞分配、多勞多得、優質優價；申報基金項目時向青年教師傾斜，使他們有機會進入學科前沿。如，降低主持人的年齡限制和職稱限制，在院級項目上給予一定額度的啟動資金，優先進入研究基地或使用教學、科研設備，幫助他們成長為科研骨干。
2.明確科研定位，大力推進高?？萍紕撔?/p>
高職院校以培養適應生產、建設、管理、服務第一線的技術應用性人才為目的，因此其科研定位也應以突出應用性研究和開發性研究為主，使培養出的學生應能面向社會實踐第一線，解決生產實際中的具體問題；應注重與企業聯合開展橫向課題研究，促進“產學研”結合，充分體現高職教育為生產服務的特點。因此，高職院校的科研工作應構建一個全方位、多模式、規模化的“產學研”相結合的研究發展模式。
3.加強科研管理與服務
關鍵詞：人才隊伍；人才培養；管理機制；團隊精神
一、構建有利于人才成長的環境
科技創新，人才為本。如何建設一支高素質的人才隊伍，更有效地培養人才、留住人才，使人才真正發揮作用，已成為企業生存和可持續發展的關鍵。人才隊伍建設其核心是吸引人才、用好人才、留住人才。為此，應首先構建有利于人才成長的環境。環境優則人才聚、事業興，環境劣則人才散、事業衰。
1、創建尊重人才的良好氛圍。2、制定有利于人才成長的管理制度。3、創造讓人才安居樂業的生活環境。
二、創新人才管理機制
1、完善人才引進制度。立足長遠，制定人才引進的長短期規劃及具體辦法。確保人才引進的目標性、準確性、及時性和規范性。
2、完善人才激勵機制。首先要制定切實可行的拔尖人才、學術帶頭人、優秀專業技術人才的選拔獎勵辦法，對那些為物探研究院發展做出突出貢獻的人才實行重獎，以此形成一種氛圍，激發各類人才積極向上，奮勇爭先熱情。其次是對優秀人才實行全方位的關心和培養，要讓他們真正做到有為有位。要注重物質激勵、精神激勵等各種激勵方式的有效結合，使一流的人才享受一流的待遇，一流的貢獻得到一流的回報。
3、完善選人用人機制。要按照“公開、平等、競爭、擇優”的原則，加大競爭上崗和公開選拔學術帶頭人、基層領導干部及各級學術專家的力度。改革人才評價標準和評價方法，注重以實績和貢獻評價人才。正確處理好研究單位內部各專業、各梯隊人才的合理配置，讓人才各得其所、各盡其能。
三、加大人才培養力度
人才培養是加快人才隊伍建設、切實提高人才隊伍整體素質的重要手段。人才培養要從滿足物探研究院生產科研的實際需要及可持續發展為基本出發點，以改善物探研究院人才隊伍的知識結構、增強創新能力、提高綜合素質為目標，因地制宜制定培訓計劃，確保資金投入，拓寬培訓渠道，保證培訓質量。
1、崗位培訓：崗位培訓是對在崗人員結合其崗位特點和要求進行的針對性的培訓，是加強人才隊伍建設、提高人才隊伍素質的有效手段。一要堅持學用一致和講求實效，做到“干什么，學什么，缺什么，補什么”。二要堅持全員培訓和重點培訓相結合。全員培訓可以提高物探研究院人才隊伍的整體素質。重點培訓則是針對不同崗位、不同層次、不同專業員工的分類對口培訓，以提高相關專業技術人員的工作技能。
2、導師帶徒：“導師帶徒”是指組織物探研究院思想品德好、業務素質高的專業技術人員，以導師的身份通過“傳、幫、帶”的方式，對青年技術人員進行定期目標化培養，使其快速成長為崗位能手的實踐活動。物探研究院每年都會針對青年職工、特別是新分配入廠的大學生開展“導師帶徒”活動，使其盡快掌握本崗位所需的專業理論知識和實際操作技能，盡快勝任本職工作，使青年員工早日崗位成才。這對加快青年科技人才培養，加快人才隊伍建設都有著十分重要的意義。
3、學歷教育：一般來講，技術人員其專業知識的多少、科研能力的高低在學歷上能較好地體現出來。物探新技術的發展對專業人才的學歷要求提出了更高的標準。比如，前幾年物探研究院人才引進的學歷要求是本科以上，而現在則是碩士以上。為此，必須重視學歷教育，創造條件讓在職專業技術人員提高學歷層次，通過成人學歷教育、與相關大專院校聯合培養等方式提高學歷層次。
4、網上學習：在互聯網等現代信息技術飛速發展的今天，網上學習已成為一種新的人才培訓方式。通過對相關網站如《中國石化遠程培訓系統》，以及其它專業技術網站的學習，可以及時掌握相關專業的前沿技術和發展動態，切實提高業務技能。
四、注重人才的團隊精神培養
所謂團隊精神，簡單來說就是大局意識、協作精神和服務精神的集中體現。團隊精神的基礎是尊重個人的興趣和成就，核心是協同合作，最高境界是全體成員的向心力、凝聚力，反映的是個體利益和整體利益的統一，進而保證組織的高效率運轉。
1、培養人才團隊的凝聚力。團隊凝聚力來自于所有成員的內在需要。這種內在需要首先取決于我們油氣勘探工作性質是團隊作戰，需要物探、地質、測井、計算機軟硬件等多專業、多學科的有機結合，沒有人是全才，故團隊凝聚力至關重要。凝聚力的培養要做到一是要使團隊成員有歸屬感；二是要建立和諧有效的溝通機制；第三是要逐步建立并完善自己獨有的團隊氛圍。由此使團隊成員產生互相關心、互相幫助的交互行為，顯示出關心團隊的主人翁責任感，并努力自覺地維護團隊的集體榮譽，自覺地以團隊的整體聲譽為重來約束自己的行為。
[關鍵詞]高職院校 科研隊伍 團隊建設 管理考核 科研環境
[作者簡介]肖兆飛（1973- ），男，四川簡陽人，四川財經職業學院科研處處長，副教授，博士，研究方向為職業教育管理。（四川 成都 610101）
[基金項目]本文系2012年四川財經職業學院省級示范建設項目“教師團隊建設”的階段性研究成果。（項目編號：2012052）
[中圖分類號]G717 [文獻標識碼]A [文章編號]1004-3985（2014）05-0037-02
一、高職院校科研隊伍建設的現狀
1.科研工作缺乏應有的重視，科研人員沒有得到應有的尊重。高等職業教育近三十年的快速發展證明，高職院?？蒲泄ぷ鳑]有受到應有的重視，科研隊伍沒有受到應有的尊重。從歷史發展的角度來看，科研工作的地位與高職院校的發展息息相關。成立之初的高職院校有三種途徑：一是由中專獨立升格而來；二是多所中專合并而來；三是獨立建立的高職院校。而中專的實際是教育科研工作幾乎沒有開展，沒有意識，也沒有經驗，高職院校的管理模式及思想在很長時間上沿襲著中專的運作痕跡，造成高職院?？蒲泄ぷ鞯暮鲆?。與本科院校相比，高職院?？蒲泄ぷ鞯牟焕匚恢饕憩F在：一是科研部門或機構的設置在學院的整體工作中沒有擺到應有的地位上。高職院校成立之初，很大部分院校沒有科研處，有的建立了科研處也只是附屬于教務處。有的掛牌建立機構很長一段時間，但并沒有開展任何實質性的工作?？蒲刑幵谛姓块T上處于虛設或空設的地位。二是科研處工作平臺搭建不夠，缺乏創新支撐的條件?？蒲刑幰话惚粴w入二類科室管理，學院在科研辦公經費預算上比起其他部門大打折扣；科研處人員的配備上也是參差不齊，一般是2～3人，工作量大，行政研究一起抓；人員素質的配備上不夠科學，學院把科研處作為一般行政處室對待，科研人員專業素質與技能顯得極端不足。三是科研人員沒有受到應有的尊重，科研工作者不受重視。在高職這種強調專業技能，動手能力的學院，科研被認為是不務正業，是教師的自由行為，教師沒有科研壓力與動力。學院在管理考核上，科研沒有硬性指標或考核的比重沒有提到應有的地位，科研處及其科研工作處于學院的邊緣地位。
2.科研團隊建設缺乏條件平臺支撐，難以形成研究合力。學院科研處及其工作的地位決定了學院科研工作的重點和內容。長期以來，高職院?？蒲泄ぷ鳑Q定了教師處于一種自由狀態，既沒有大的政策鼓勵，也沒有大的政策約束，學院科研工作基本處于教師的個人行為。從內容來看，教師的科研主體和內容基本處于圍繞教學、課程改革以及學生管理經驗等微觀方面的內容，在涉及學院宏觀管理方面顯得較為欠缺。高職院校的教育科研需要整體研究合力，這就需要開展團隊建設。而現實是在高職院校，學院科研團隊建設并沒有提到議事日程上來，一是學院領導層重視不夠，科研團隊建設沒有長遠規劃，導致學院科研團隊建設與高職院校的發展相對滯后。二是高職院校學科專業之間的相對獨立和封閉，自成一體，導致系部之間、專業之間和教師之間交流合作的缺失，難以形成合力。學院科研團隊缺乏條件平臺支撐，導致了學院在科研項目爭取攻關、開展橫向合作等方面遇到了較多的難題，科研成果的產生方面更是難以形成高水平的成果。
3.管理考核導向不明，科研隊伍建設成效不足。管理具有導向、激勵、監控、評價等作用，科研隊伍建設的好壞，科研工作的實效性與學院管理導向極為相關。由于高職院?？蒲刑幖捌涔ぷ鞯牡匚缓妥饔枚ㄎ?，使得高職院校的科研管理導向工作顯得極為不足，制約了學院科研工作的發展。從管理學的角度來看，學院對科研管理工作一是沒有納入嚴格的教師考核硬性指標體系中，教師的科研工作沒有成為教師自己工作的一種強行行為，還處于一種自由狀態，難以對教師形成工作壓力和工作動力，缺乏考評刺激。二是獎勵先進、懲治落后的激勵作用不夠，難以形成導向作用。與本科院校相比，高職院校對科研成果的獎勵懸殊較大，尤其是在文科類學院，顯得極為不足，主要在于獎勵的額度與幅度不夠，教師寧愿多上課，甚至在外代課，爭取課時津貼，也不愿意從事科研工作。加上學校對沒有承擔科研項目的教師無任何懲罰措施，使得科研難以達到激勵先進、鞭策落后的作用。三是學院缺乏科研人才培養規劃，以及教師自我發展規劃在科研內容上的缺失，難以對科研隊伍培養起到事半功倍的作用。高職院校在科研工作尤其是在人才培養上缺乏長遠規劃，教師在自我發展規劃上缺乏科研內容，在新教師崗位培訓、職業生涯規劃與執行、表彰先進等方面基本都沒有科研內容，在科研隊伍建設上很容易造成人才脫節和斷層的情況。
4.缺乏學習交流平臺，難以實現科研隊伍水平與技能的提升。高職院?？蒲嘘犖榻ㄔO的制約瓶頸問題還在于人的問題，科研隊伍建設與本科院校相比缺乏交流平臺。這種交流平臺的缺失主要表現在：一是科研處人員本身缺乏交流平臺，與同行之間、科研部門之間以及企業之間交流不夠，導致科研管理方式、管理觀念理念上的不足，眼界狹窄，禁錮了自己的思想。二是科研項目負責人及主研人員科研技能技巧學習不夠，在科研課題的項目申請、研究過程、研究方式方法、資料數據積累及團隊建設與協作上顯得不足，這影響了科研隊伍的水平，制約了科研項目研究的過程，影響了研究成果的質量。三是高職院?？蒲胁块T之間交流不夠，導致信息缺失，難以把握最新的東西，觀念相對滯后，科研隊伍水平與技能受到制約。
5.科研成果培育環境不良，高水平的科研成果難以形成。高職院校科研成果培育環境不良主要表現在：一是科研部門與其他業務部門，尤其是教學部門之間協調不夠，缺乏整體工作的合力，而科研工作的根基是離不開業務部門的，科研項目來源于教育教學，而高于教育教學，來源于工作實際，而高于工作實際。二是科研工作與企業行業聯系配合不夠。高職教育的科研與本科院校相比存在的一個重要區別在于高職院?？蒲泄ぷ骷兝碚摰钠?，而應用性偏多，高職院校的科研工作必須與專業、行業的技術革新、技術改進相聯系，離開了行業、專業和企業，高職院校的科研工作就會成為無源之水，無本之木。三是教育行政部門對高職院校科研成果評審的支持力度不夠。在各級成果評審中，高職院?？蒲谐晒椖繑盗客扑]上，基本都是一項左右，顯得有點厚此薄彼的感覺，這不利于鼓勵高職院?？蒲谐晒某霈F，更不會對科研隊伍建設起到激勵導向作用。
二、加強高職院校科研隊伍建設的對策
1.更新觀念，內化需要，提升地位。高職院校作為一種教育類型已經是不爭的事實。在高等教育這樣一個大群體中，高職院校在觀念上應該有所更新，那就是在考慮高職教育特點的基礎上，在辦學理念、管理模式、機構設置、評價考核、質量監控等方面向本科院校學習、借鑒、靠近，包括了教育科研方面的工作。在科研工作上，要取得科研隊伍建設的成效，首先，學院管理者應該看到科研工作的重要性，樹立“科研興教，科研興?！钡乃枷胗^念，要讓學院的科研工作在學院這一盤棋中取得其應有的地位，充分發揮科研工作的“作戰師”“參謀師”的作用。其次，要通過樹立典型、加大宣傳、加重獎勵等激勵方式，將科研工作內化為教師自身的需要，形成人人重視科研的風氣。教師，特別是新進教師，要充分重視科研在自身業務工作、職業生涯規劃以及自身綜合素質提升中的作用，要讓科研的作用在教師頭腦中得到內化，成為教師自身的需要和需求。最后，教育行政管理部門要更新觀念，重視高職院校的科研工作。要在看到高職院?？蒲泄ぷ魈厥庑缘那疤嵯拢浞挚紤]高職院?？蒲泄ぷ鞯钠惹行?，在加強高職院?？蒲泄ぷ鳂I務指導的同時，在成果評審、硬性條件支持等方面有所傾斜和側重，從而提升科研工作的重要性。
2.注重團隊，形成梯隊，產生合力。近年來，高職院校的科研工作有了一定的起色，但是也存在一定的問題。其中最為顯著的特征之一是縱向項目過多，而橫向項目極少。究其原因，主要是受到高職院?？蒲嘘犖榻ㄔO中團隊建設缺失的制約作用，難以在項目申報與攻關上形成合力，達到較好的效果。高職院?？蒲嘘犖榻ㄔO的一個重要內容和重點就是要加強科研隊伍團隊建設。在科研隊伍團隊建設上，一是要注意利用培養、引進等方式選拔人才，要挖掘有實力、有潛力的科研人才作為主要成員，要為他們的工作開展創造平臺，做到有所為，有用武之地。二是要注重專業搭配，在考慮合理結構的基礎上形成團隊班子，這個班子一定是多學科的，是具有一定研究能力的，具有一定競爭和攻關能力的。三是要加強梯隊建設。梯隊建設的一個重要參考因素是要考慮其年齡特征，要形成年齡層次差別性、知識經驗互補性，以保證科研人才培養的連續性。無論是團隊建設還是梯隊建設，都必須做好科研人才隊伍建設的規劃和實施，達到發現培養、分步實施、不斷壯大、走向成熟的目的。
3.加強交流，合作提升，增強效力。近年來的事實表明，高職院校雖已跨入高等教育的行列，其實在對外交流上，高等教育內部長期形成了“兩張皮”，那就是本科院校和高職高專兩大類。原則上本科院校不參與高職高專的活動，而高職高專也不參與本科院校的活動，這是其一。其二是與本科院校相比，高職高專在活動上由于限于經費等制約因素，所開展活動很有限，科研工作活動更是被局限于很小的范圍之內。要提升高職院校科研隊伍建設的有效性，首先，必須加強對外交流，這其中包括了與本科院校、高職院校和企業行業的交流，從交流中學習提升科研隊伍的素質。其次，是要加強合作，在合作中總結經驗，整合資源，提升水平。高職院校和本科院校，不同專業的高職院校之間存在不同的資源優勢，高職院校和企業、行業之間相互依賴的關系，決定了高職院?？蒲嘘犖榻ㄔO的一個重要渠道就是要加強交流與合作。在合作中尋找項目，在合作中提升研究水平，在合作中推廣研究成果，在合作中提升隊伍建設，增強科研工作的實效性。
4.塑造環境，加強培育，整體提高。對科研工作隊伍的最大激勵在于其科研成果得到認可，而科研成果的激勵關鍵在于塑造好的科研環境，培育高水平的科研成果，需要塑造好的科研環境。具體來講，一方面，要在學院塑造良好的尊重知識、尊重科研人才、尊重科研成果的人文環境，為科研工作的開展，科研人才的成長創造良好的外部環境；另一方面，是要通過制度導向來激勵科研人才，表彰科研成果，為科研隊伍的工作勞動及科研成果提供條件保障。因此，科研隊伍建設環境塑造的制度建設是科研人才隊伍建設的重點，制度保障為科研人才隊伍建設起到保駕護航的作用。除塑造環境外，科研隊伍建設的另一個方面就是通過培育科研成果來激勵科研隊伍建設?？蒲谐晒呐嘤枰獙W院為其創造條件，這其中包括了硬性和軟性的條件。借助科研成果培育這一項目支撐，科研隊伍建設的成長平臺必將落到實處，得到很大的改善，人員素質必將在實踐中得到有力的提升。
[參考文獻]
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