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序論：在您撰寫安全管理職業生涯規劃時，參考他人的優秀作品可以開闊視野，小編為您整理的7篇范文，希望這些建議能夠激發您的創作熱情，引導您走向新的創作高度。
【關鍵詞】煤礦安全管理；職業理論；職業測評；崗位分析；人職匹配；職業生涯管理
引言
據調查，80%以上的煤礦事故與人的失誤有關。事故的主要原因是人為所致，而“人是管理之本，管理的主體是人，客體也是人，管理的動力和最終目標還是人”[1],所以人為原因與管理有著直接的聯系。
但在當前的煤礦安全管理措施中，作為管理中最重要的因素――人（特別是基層員工）接受的基本上都是被動、人為和制度化的上級組織管理，為了人員和系統更加安全的人職匹配而開展的職業心理測評、工作崗位分析以及職業生涯規劃與管理等還很少。因此，從職業生涯規劃理論的角度探究如何進一步提高煤礦安全管理水平，很有意義。
部分有代表性的職業生涯規劃理論[2-3]
2.1 職業生涯輔導理論
在上世紀9O年代以前，職業生涯規劃理論基本是圍繞人職匹配這一理論核心，即在工作者的個性特點與職業性質之間找到兩者的匹配點。Parsons最早提出的人格特征-職業因素匹配理論認為在選擇職業的過程中有三個必要因素：對自己能力與興趣的認識、對工作性質和環境的了解以及兩者的協調匹配。Holland提出的興趣類型理論側重于個人興趣與職業性質的匹配，他將人格與職業分別劃分為六種類型，每種人格類型的職業興趣特點都是不同的，評價個體的興趣類型時一般以其在六種類型中得分居前三位的類型組合而成，同時他將職業環境也分為相應的六種類型；他認為人職匹配是成就感和職業滿意度的基礎。
2.2 職業生涯發展理論
Ginsberg認為職業在個人生活中是一個連續的、長期的發展過程，不僅僅是選擇工作的一段時間就能判定一個人一生的職業發展。Super提出的生涯發展理論將人的生涯分為五個階段，后來他又進一步提出了生涯廣度、生活空間的生涯發展觀，他還提出了職業適應的概念，并且將職業適應能力視為個體能否成功地應對職業轉變的關鍵因素。Schein提出的職業錨理論認為一個人在選擇和發展一生的職業生涯時都會圍繞一個中心――職業錨，它是個人的能力、動機、需要、價值觀和態度等相互作用和逐步整合的結果，且不是固定不變的。
2.3 職業生涯決策理論
Krumboltz提出的社會學習論指出，職業選擇過程受到學習經驗等四類因素的影響，他還提出了幫助他人進行職業生涯決策的七步驟模式。而后出現的認知信息加工理論關注的是如何決策，該理論用CASVE循環表述個體應該如何做出決策。Lent等人提出的社會認知職業理論認為自我效能、結果預期和個人目標等三種概念對職業生涯決策過程有顯著影響，該理論更注重社會認知對職業生涯發展的作用，將自我效能感作為了一個重要的中介變量。自我效能感是指個人對自己的能力，以及運用該能力將得到何種結果所持的信心或把握程度[3]。
應用職業生涯規劃理論，提高煤礦安全管理水平
進行職業測評，了解員工個性心理特征
職業測評是心理測驗的一個分支?？茖W的職業測評以特定的理論為基礎，經過設計問卷、抽樣、統計分析、建立常模等程序編制，是科學客觀地了解自我的一種方法。
通過選用職業測評工具，對員工進行職業心理測評，可以清晰地了解員工的性格、興趣、能力和價值觀等個性心理特征。職業價值觀是人們在工作中所看重的原則、標準或品質[3]。
心理學者研究表明，外向性格工人的不安全行為顯著偏多，發生事故的次數比內向性格者明顯得多；由于對所從事的工作缺乏興趣，工作時得過且過，注意力不集中或情緒煩躁，容易引起事故；在職業不符合自己的能力類型或能力水平的情況下，工作起來會力不從心，同時心理壓力也會增大，而產生不安全因素[4]。一個價值觀非常在意安全感的人在選擇職業或從事工作時最可能以安全穩定為前提；一個樹立了科學的生命價值觀、尊重員工生命價值的企業才可能真正做好安全管理工作[5]。
可以預測，一個人從事其性格比較適合的崗位，或者從事其喜歡并有安全興趣的工作，或者從事其綜合能力能夠勝任的崗位，或者一個價值觀特別看重安全的人，其發生不安全行為的幾率會大大降低。
進行崗位分析，了解工作崗位性質和要求
崗位分析是指對某一特定的工作(崗位)作出工作職責、任務、內容等方面的明確規定，并確定員工完成這一工作所需條件和行為的過程。
在進行崗位分析時，必須把崗位對安全有什么要求放在首位，以及什么人適合崗位安全的要求。崗位分析分為崗位說明和崗位規范。崗位說明的功能除滿足生產的需要外，還要滿足：① 讓員工了解安全工作概要；② 建立安全的工作程序與工作標準；③ 闡明工作安全任務、安全責任；④ 為員工聘用、安全考核、安全培訓等提供依據。崗位規范的內容包括：①一般人員任職條件，即職業道德、身體心理素質等；②安全經驗、從事安全工作的專業要求。[6]
通過觀察法、面談法、問卷法等常用的方法對崗位進行分析，并將分析結果寫成書面文件形式（即工作說明書）[7]。崗位分析如果做不好，就可能導致工作說明書反映的內容失實和不科學，影響崗位與人員的最佳匹配，容易產生生產隱患，而導致事故的發生。
進行環境分析，了解綜合環境條件
這里所指的環境主要包括對員工所處的作業環境、社會環境、家庭環境、行為環境等。
作業環境即物理環境條件，包括工作空間、照明、空氣成分、溫濕度、噪聲以及其他有關工作安全的物理因素，不良的作業環境容易引起人體疲勞，注意力不集中，妨礙信息的獲取與傳輸，易出現人為失誤；社會環境條件是指個人、崗位及行業在社會中的經濟、政治、文化等條件，主要包括組織制度、人際關系、工資福利、晉升機會、社會地位和勞動保障等，它是造成管理缺陷、人的不安全行為的重要原因；在家庭環境方面，如果家庭不和睦，不悅事件繁多，易使人情緒低落，漫不經心，人為失誤增多；行為環境主要指勞動群體中人與人之間行為的相互影響，如果一個人處于不良的行為環境中，人際關系緊張，容易產生心理緊張和不安全感，失誤率就高[4]。
因此，及時分析了解員工所處的綜合環境條件，改善作業環境，促進人與機器系統相互安全匹配，使員工易于應付工作的要求，減少社會環境、家庭環境和行為環境的不良影響，促進人與社會、人與家庭和人與人之間的和諧，可以減少人為失誤。
實施人員選拔，實現更加安全的人職匹配
人員選拔就是在適當的時候把合適的人放在合適的工作崗位和適當的任務上。它是最困難、也是最重要的職業決策之一。煤礦生產環節復雜而且條件艱苦，特種作業工種眾多，對作業者的要求也各不相同。如果人與工作匹配不當，就會成為工作中的一個不安全因素。
通過以上三個環節，了解了員工個性心理特征、崗位性質和要求、綜合環境條件等。本著為了人和系統安全的前提和目的，對員工和工作崗位進行匹配。在人職匹配時，重點考察員工的性格、能力與崗位要求之間的匹配，以及安全在其價值觀中的位置，同時要兼顧環境等因素。在實施人員選拔過程中，要注意以下三個問題：①不是選最優秀的，而是選最合適的；②要將候選人與評價標準進行比較，而不是在候選人之間進行比較；③盡量不要降低標準來錄用或調整人員[7]。
隨著社會的發展，先進技術、設備的引進和使用，以及煤礦生產發展的需要，煤礦所需工作種類、工作素質要求等有所變化；同時，煤礦員工在身體狀況、性格特點、能力水平、價值需求、安全素質等也在發生變化?？梢?，人職匹配是一個動態的工作，應隨著時間、周圍的環境和人員等因素的變化而對人員與崗位進行調整[8]。
制訂職業規劃，做好職業生涯管理
通過以上環節之后，就可制訂員工的職業規劃了。一份完整的職業規劃書一般包括以下幾個部分：自我認知（個人的性格、興趣、能力和價值觀等）、職業與環境認知（工作概要和要求、環境條件等）、職業決策（適合的首選崗位、自己優劣勢及面臨的機會和挑戰、備選崗位等）、行動計劃（保持個人優勢、加強個人不足、全面提升個人競爭力、近期目標）、評估與調整（評估行動計劃和崗位目標、風險評估與調整方案）等[3]。
企業要建立并實施與安全直接相關的職業規劃與管理制度。要建立好員工職業規劃檔案，定期檢查評估其行動計劃與目標（特別是安全目標）完成情況。要盡可能按照員工的個性特征等因素來選擇崗位，對于人職匹配不佳的要培養其良好的職業道德，并有針對性地加強職業培訓，增強其職業適應性，嚴重不匹配的應進行崗位調配。要將謀求個人職業發展目標與煤礦未來需求緊密結合起來，實施好職業生涯發展培訓，使每一個員工都有發展機會。要依據企業需求及員工個人能力與興趣，及時提供教育培訓和訓練發展的機會，并列入職業規劃檔案。
結語
煤礦安全管理工作是一項復雜的系統工程，要從深層次、多角度入手。在現有的管理中，融入職業生涯規劃與管理，對提高煤礦安全管理水平具有積極意義。
為做好這方面的工作，提出如下建議：
⑴開發專門針對煤礦員工的職業與安全心理測評管理信息平臺，將職業測評、崗位分析、環境分析、人職匹配與職業規劃管理等系統化、科學化、信息化；
⑵提高員工的自我效能感，挖掘并發揮其個人能力尤其是安全能力方面的潛力，增強其對安全的信心和把握度；
⑶對員工進行職業規劃教育，增強職業生涯意識，提高生涯規劃能力；同時要提高煤礦管理者的職業規劃指導水平和管理能力。
【參考文獻】
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周志遠，曹俊偉．大學生職業生涯發展規劃與就業指導[M]．北京：科學出版社，2010．
尹貽勤．煤礦安全心理學[M]．北京：煤炭工業出版社，2006．
葉艷玲．生命價值觀對煤礦安全管理的影響[J]．煤礦安全，2006，37（4）：61-62．
張軍波，景國勛，張永全．安全人力資源的探討[J]．安全與環境工程，2007，14（1）：80-83．
1.1人力資源規劃管理要遵循適應性原則人力資源規劃必須考慮內部和外部環境的變化,以應對預測的可能出現的情況,才有可能達到為企業目標更好的服務的目的。所謂的內部環境主要是指組織的變化和員工的個人因素,外部環境的變化相對復雜,包括組織的政治、經濟、科學以及技術方面、行業環境因素。人力資源規劃必須適應未來戰略方向，主要是指國家經濟發展和全球化的改革趨勢,把它放到整個社會發展系統中來實現組織的目標。
1.2人力資源規劃管理要遵循科學性原則人力資源規劃應該從目前的條件下進行相關的人力資源管理,把人力資源需求與供給預測作為基礎,進行科學客觀的人力資源規劃,協調和平衡發展,最終完成企業戰略目標。
1.3人力資源規劃管理要遵循人員保障性原則處理好人力資源規劃中的問題是企業的人力資源管理的核心問題。它包含了雙向預測(可以提高員工的素質、結構，并且能實現人力資源團隊的整體優化)、社會人力資源供給動態分析、績效、薪酬、影響。只有有效地保證人力資源的供給,人力資源開發與管理才會取得更多的成就。
1.4人力資源規劃管理要遵循協調性原則人力資源規劃在發展人力資源策略中是最關鍵的部分,在人力資源管理中處于領導地位,在其準備和實施過程中要與其他功能維持好一定的平衡。有必要妥善處理以下關系:整體和局部的關系、眼前和未來的關系、必要和可能的關系、數量和質量的關系,速度和效率之間的關系。
1.5人力資源規劃管理要遵循利益共同性原則人力資源規劃是一個面向整個企業的計劃,同樣也是面對員工的計劃。企業的發展和員工的發展是互相依托、相輔相成的關系。如果你只考慮企業的發展需要,而忽視了員工的發展,會破壞企業發展的目標。良好的人力資源規劃必須使企業滿足員工的長期的利益,保障能夠使企業和員工都能夠得到發展。
2.提高人力資源規劃管理的措施
企業與員工相聯系的工具便是通過職業生涯規劃實現的,職業生涯規劃人力資源管理應該遵循各種原則,包括管理制度和安全管理系統、職業生涯管理、職業規劃和設計指導、能力開發、人力資源審計和反饋校正等。
2.1完善管理制度和管理體系保障人力資源職業生涯管理需要完善的管理制度和管理體系，為員工提供工作機會和發展階梯的必要保障。一個組織運行機制的核心是人的激勵與約束，如果沒有有效的激勵機制、約束機制與發展機制，員工的積極性、創造性就得不到發揮。員工的自我實現主要通過橫向的（如金錢）和縱向的（如職位）發展來體現，組織須提供相應的、可以證明其自我實現的內部條件如職位、權責、待遇、福利等，本著“以人為本”的思想，尊重員工發展需要、幫助員工發展的角度出發，制定人性化與理性化相結合的職業提升方案，讓其持續擁有向前發展的希望，從而保持人力資源管理的主動，使每位員工都有為實現自我價值而工作的動力。
2.2健全職業通道管理（1）完善驗工職業發展通道評價程序和標準。根據組織戰略發展需要，完善組織職位分析、職位通道管理制度和績效評價系統，建立統一的評價標準和合理可行的職位通道程序，評價標準要全面、客觀、可行性強，能提高職位發展通道管理的透明度。（2）完善組織職業發展通道結構。通過完善職業發展通道結構，使員工可以根據各自的性格特點和能力選擇適合自己的職業通道，從而提高組織的綜合實力。
2.3組建員工職業生涯管理小組，開展職業生涯管理學習和宣傳（1）設置職業道路管控組織。工作者的職業道路管控活動，設計的要素和機構非常多，所以，要設置專門的機構來負責該項管控活動，進而確保它能夠在多方向上得以保障。職業生涯規劃管理小組成員由人力資源部負責人、各部門負責人和員工代表組成。（2）認真地進行職業道路學習以及宣講工作。具體的講就是說要對工作者講述管控思想和措施等內容，確保其能夠對該項管控活動有非常明確的認識。通常使用的是對其組成者開展著重的培訓活動，普及廣大員工群體培訓。重點地說明開展職業生涯規劃管理的目的、可以獲取的益處、怎樣進行有效配合。
2.4強化人力資源職業生涯規劃的指導設計職業生涯規劃是員工的個人設計，目的是尋求自我發展,但組織可以通過組織文化等措施,或者是從系統外部的指導。根據實際的需要、環境改變、員工自己的情況,指導員工制定并修改人力資源規劃，可以建立職業發展的導師系統，高級經理或高級員工可以直接成為員工的職業輔導人，有條件的可以使用測評工具對員工個人優點、技能和職業傾向進行評估調查。下面簡單的介紹下方法:(1)分析員工自己的發展規劃,尋找最佳的組織概念、目標的入口點。(2)重視員工自主研究,認識和指導員工的思想，對當前的職業和自我進行評價。（3）采用上級主管與員工個人溝通和討論信息交流會的方法，幫助員工真正的審查。(4)員工與上級進行目標討論并記錄在員工的發展計劃中,幫助員工確立長期的職業目標。(5)基于他們的發展需求和目標,讓員工參與培訓課程和研討會,有利的保障員工的行動計劃。
2.5切實提升人力資源能力開發培養管理根據人力資源職業發展目標為員工提供發展條件的功能,工作人員能力發展培訓可以采取培訓、工作實踐、工作輪換、指導、學習行動和操作指導等其他方法的實踐。對于經常不在工作崗位的員工可以采取正式的教育、研討會或大型學者會議、文件筐技術和其他方法。組織應該根據現實,提供包括在職和脫產各種形式的培訓，另一方面要鼓勵員工進行自我培訓,有步驟有計劃的分階段進行培訓學習、鍛煉，利用工作加壓等方式幫助員工自我提高,并進行及時的評價,使員工認識自我,改變自己的不足,將組織命運和自我命運聯系起來,激發內在的力量和創新能力,與組織目標同行。
3.總結
【關鍵詞】人力資源 規劃 管理
1.現階段人力資源規劃管理存在的問題
1.1管理人員對人才認識程度不夠
人力資源管理的意思就是將人力當作為一種資源，在所有的資源中人力資源是最寶貴的資源。在人力資源管理理念中，企業員工的專業能力的發展和企業發展是相互依賴、相輔相成的，所以要鼓勵員工不斷提高專業能力，通過這種方法來提高企業核心競爭力。重視職業能力的前提是必須注意自身，提高人力資本水平，企業的核心競爭力是通過人力資本投資形式形成的，所以人力要看作為資本因素，參與企業價值的分配。
1.2人力發展戰略無規劃可言
人力資源管理問題在企業中一直是企業非常重視的問題，然而由于各種因素的影響，使得人力資源的管理遭受了不同程度的影響同時也約束了人力資源管理。企業的人力資源管理問題依舊沒能得到解決，造成大量的浪費，企業效益表現不佳。
1.3員工沒有明確的崗位職責，結構不夠合理
人員結構的決定一定要考慮到內部條件和外部環境，也就是人員結構的決定一定要必須符合現實情況，與現實統一起來的，只有合理安排職位職責，才能保證在后面的工作中有足夠的準備，是為企業的發展規劃服務，由于不同職位的工作負載不同，所以企業管理人員會適當安排一個人或更多的人負責同一崗位，但許多企業沒有對工作過程和職位進行職責梳理，沒有完整的工作手冊和職位描述，導致人員和職位匹配不盡合理。
2.人力資源規劃管理必須遵循的原則
2.1人力資源規劃管理要遵循適應性原則
人力資源規劃必須考慮內部和外部環境的變化，以應對預測的可能出現的情況，才有可能達到為企業目標更好的服務的目的。所謂的內部環境主要是指組織的變化和員工的個人因素，外部環境的變化相對復雜，包括組織的政治、經濟、科學以及技術方面、行業環境因素。人力資源規劃必須適應未來戰略方向，主要是指國家經濟發展和全球化的改革趨勢，把它放到整個社會發展系統中來實現組織的目標。
2.2人力資源規劃管理要遵循科學性原則
人力資源規劃應該從目前的條件下進行相關的人力資源管理，把人力資源需求與供給預測作為基礎，進行科學客觀的人力資源規劃，協調和平衡發展，最終完成企業戰略目標。
2.3人力資源規劃管理要遵循人員保障性原則
處理好人力資源規劃中的問題是企業的人力資源管理的核心問題。它包含了雙向預測（可以提高員工的素質、結構，并且能實現人力資源團隊的整體優化）、社會人力資源供給動態分析、績效、薪酬、影響。只有有效地保證人力資源的供給，人力資源開發與管理才會取得更多的成就。
2.4人力資源規劃管理要遵循協調性原則
人力資源規劃在發展人力資源策略中是最關鍵的部分，在人力資源管理中處于領導地位，在其準備和實施過程中要與其他功能維持好一定的平衡。有必要妥善處理以下關系：整體和局部的關系、眼前和未來的關系、必要和可能的關系、數量和質量的關系，速度和效率之間的關系。
2.5人力資源規劃管理要遵循利益共同性原則
人力資源規劃是一個面向整個企業的計劃，同樣也是面對員工的計劃。企業的發展和員工的發展是互相依托、相輔相成的關系。如果你只考慮企業的發展需要，而忽視了員工的發展，會破壞企業發展的目標。良好的人力資源規劃必須使企業滿足員工的長期的利益，保障能夠使企業和員工都能夠得到發展。
3.提高人力資源規劃管理的措施
企業與員工相聯系的工具便是通過職業生涯規劃實現的，職業生涯規劃人力資源管理應該遵循各種原則，包括管理制度和安全管理系統、職業生涯管理、職業規劃和設計指導、能力開發、人力資源審計和反饋校正等。
3.1 完善管理制度和管理體系保障
人力資源職業生涯管理需要完善的管理制度和管理體系，為員工提供工作機會和發展階梯的必要保障。一個組織運行機制的核心是人的激勵與約束，如果沒有有效的激勵機制、約束機制與發展機制，員工的積極性、創造性就得不到發揮。員工的自我實現主要通過橫向的（如金錢）和縱向的（如職位）發展來體現，組織須提供相應的、可以證明其自我實現的內部條件如職位、權責、待遇、福利等，本著“以人為本”的思想，尊重員工發展需要、幫助員工發展的角度出發，制定人性化與理性化相結合的職業提升方案，讓其持續擁有向前發展的希望，從而保持人力資源管理的主動，使每位員工都有為實現自我價值而工作的動力。
3.2 健全職業通道管理
（1）完善驗工職業發展通道評價程序和標準。根據組織戰略發展需要，完善組織職位分析、職位通道管理制度和績效評價系統，建立統一的評價標準和合理可行的職位通道程序，評價標準要全面、客觀、可行性強，能提高職位發展通道管理的透明度。（2）完善組織職業發展通道結構。通過完善職業發展通道結構，使員工可以根據各自的性格特點和能力選擇適合自己的職業通道，從而提高組織的綜合實力。
3.3 組建員工職業生涯管理小組，開展職業生涯管理學習和宣傳
（1）設置職業道路管控組織。工作者的職業道路管控活動，設計的要素和機構非常多，所以，要設置專門的機構來負責該項管控活動，進而確保它能夠在多方向上得以保障。職業生涯規劃管理小組成員由人力資源部負責人、各部門負責人和員工代表組成。（2）認真地進行職業道路學習以及宣講工作。具體的講就是說要對工作者講述管控思想和措施等內容，確保其能夠對該項管控活動有非常明確的認識。通常使用的是對其組成者開展著重的培訓活動，普及廣大員工群體培訓。重點地說明開展職業生涯規劃管理的目的、可以獲取的益處、怎樣進行有效配合。
3.4 強化人力資源職業生涯規劃的指導設計
職業生涯規劃是員工的個人設計，目的是尋求自我發展，但組織可以通過組織文化等措施，或者是從系統外部的指導。根據實際的需要、環境改變、員工自己的情況，指導員工制定并修改人力資源規劃，可以建立職業發展的導師系統，高級經理或高級員工可以直接成為員工的職業輔導人，有條件的可以使用測評工具對員工個人優點、技能和職業傾向進行評估調查。下面簡單的介紹下方法：（1）分析員工自己的發展規劃，尋找最佳的組織概念、目標的入口點。（2）重視員工自主研究，認識和指導員工的思想，對當前的職業和自我進行評價。（3）采用上級主管與員工個人溝通和討論信息交流會的方法，幫助員工真正的審查。（4）員工與上級進行目標討論并記錄在員工的發展計劃中，幫助員工確立長期的職業目標。（5）基于他們的發展需求和目標，讓員工參與培訓課程和研討會，有利的保障員工的行動計劃。
3.5 切實提升人力資源能力開發培養管理
根據人力資源職業發展目標為員工提供發展條件的功能，工作人員能力發展培訓可以采取培訓、工作實踐、工作輪換、指導、學習行動和操作指導等其他方法的實踐。對于經常不在工作崗位的員工可以采取正式的教育、研討會或大型學者會議、文件筐技術和其他方法。組織應該根據現實，提供包括在職和脫產各種形式的培訓，另一方面要鼓勵員工進行自我培訓，有步驟有計劃的分階段進行培訓學習、鍛煉，利用工作加壓等方式幫助員工自我提高，并進行及時的評價，使員工認識自我，改變自己的不足，將組織命運和自我命運聯系起來，激發內在的力量和創新能力，與組織目標同行。
4.總結
總之，員工的發展在很大程度上取決于組織人力資源管理。人力資源部門必須分析需求和供給之間的差距，從而制定人力資源開發計劃，以滿足人力資源需求。人員發展和監管計劃應該和財務計劃受到平等的關注，至少應該把單位主計劃五分之一的時間放在人員發展和監管計劃上。為了達到組織和員工共同成長的目的，其關鍵是構建“以人為本”的企業文化，創建和諧、平等進步的精神氛圍，形成一個強大的精神動力，通過人力資源管理規劃充分調動企業人員的積極性，使得組織和員工能夠共同發展，從而促進組織持續提升、發展壯大。
參考文獻：
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1.人力資源的概念
人力資源又稱為人類資源或勞動資源，是指在一定范圍內人可以發揮的所有勞動力的總和。這種勞動資源，組成了社會生產與經營活動，推動社會的發展與進步。
2.人力資源管理的重要作用
如今是知識經濟時代，企業間的競爭就是人才的競爭，管理與利用好人才是企業生存與發展的重要手段。將人才管理作為企業管理的重中之重，足以說明人才對企業發展的重要性。人力資源管理管理人才的重要手段之一，是企業成功與失敗的關鍵，人力資源管理部門正在逐漸成為企業管理的重要部門。
二、企業文化的概念
每個民族都有自己的民族文化，企業也有自己獨特企業文化，是在民族文化與現代意識影響下形成的行為規范，具有鮮明的企業特點與群體意識。在企業的長期發展中形成，是物質文化、規章制度與精神文化的結合體，是社會文化體系的重要組成部分。
1.精神文化
精神文化包括企業道德、企業理念、企業風氣等，是企業文化的最高層次。
2.制度約束
是指企業出臺的各項規章制度，如工作時間、工作要求等，用以保證企業的正常運轉。
3.物質文化
物質文化是指企業廠房、設備等固定生產資料，是一個企業最直觀，最基礎的層面。
三、企業文化在人力資源管理中的作用
人是企業文化與人力資源管理主要部分，只有將企業文化與人才管理相結合，才能樹立良好的企業形象，形成獨特的企業文化，促進企業的發展。解決人的問題就是解決人力資源管理的主要問題，人力資源管理是整個企業管理的要領，企業管理與人力資源管理的目標都是促進企業發展，二者相互促進。企業文化在人力資源管理中起重要作用，主要表現在以下幾個方面：
1.一個企業被了解是先從企業文化開始的，價值觀念也是通過企業文化傳遞給員工的，使企業文化得到員工的認可，形成凝聚力。不同企業的人力資源管理要根據不同的企業文化來決定，具體情況具體分析，使二者更好的結合在一起，這樣才能真正形成企業的凝聚力，促使人力資源管理更加的有效率。故企業文化對人力資源管理起著引導作用。
2.優秀的企業文化倡導以人為本，營造一個人人講安全的企業文化。將安全文化深入人心，不但有助于保證企業的安全生產運營，更有助于提高職工的安全意識，保障職工的安全與健康；而職工的安全、健康是人力資源管理的重要內容。作為人才首先應該有一個健康的身體，這樣才能為企業的發展多做貢獻；而在一個事故頻發的企業，其對員工的心理會產生很大的負面影響，說明這個企業非常不尊重人的生命、不重視人，這樣的企業是很難留住人才的。企業要建設優秀的安全文化，首先要建立完善的職工安全管理體系。
（1）建立完善的安全生產責任制和安全責任追究制度，如目前許多企業實行安全風險抵押金制度將安全與每個人緊密地結合起來，這種做法值得借鑒。
（2）建立不定期的安全檢查抽查制度，久而久之讓安全生產成為習慣，將安全主要放在防范上。
（3）做好職工的安全生產、操作培訓，提高職工的自我保護意識。目前許多事故的發生都是由于工作程序操作不當造成的。
（4）嚴格遵守國家2008年頒布的新勞動法，遵守勞動作息時間，做好職工勞動保護工作，排除生產中不安全不健康的因素。以人為本首先就是要確保人的安全，馬斯洛需求層次理論的第一個層次便是安全需要，安全需要滿足了，職工才會去追求自我實現的價值。
3.企業文化對員工的日常行為起著約束和引導的作用。企業文化是全體員工優秀言行的集合，是被職工認同的潛在的行為規范，企業文化通過潛移默化的方式影響職工的行為，形成無形的約束力，并讓員工逐漸接受企業的價值觀、經營觀、發展觀，將個人的發展目標統一到企業的發展目標中，讓職工認為自己就是企業的主人，用無形的方式規范引導職工的行為，合理使用人才，真正做到人盡其才、才盡其用，達到人力資源的合理配置。
4.企業文化為人才招聘把好關。招聘人才的一個原則是只選`對'的，不選`貴'的，即企業人才招聘一定要以務實為原則。招聘前要做好基于本企業文化的招聘計劃，包括人才的學歷、性格等，大體確定招聘人才的整體形象，確保招聘的人才認同自己的企業文化；在招聘中通過面試、心理測試、筆試，尋找符合自己企業價值觀念的人才，不符合本企業文化的人才，即使條件再優秀也不宜聘用，否則會增加企業人才的流動性與因為人才流失而造成的損失，如船舶運輸行業就應該根據需要四海為家的工作特點，尋找認同這種工作方式的人才。
5.企業文化對職工職業生涯規劃的作用。優秀的企業文化對職工的職業生涯規劃起著重要的指導作用，企業文化明確了企業的人才觀念、經營戰略和價值觀念，職業生涯規劃將職工的個人的前途與企業的發展緊密聯合起來。在企業文化指導下的職業生涯規劃有利于職工自身的發展成長，幫助職工明確自己的人生目標，少走彎路；有利于企業了解和開發人才，要發展和開發人才首先應明確人才的優勢和特點，做到因材施開，懂得如何調動員工的積極性；有利于把企業的目標和個人的發展目標統一起來，真正實現企業和個人的雙贏發展。
6.企業文化在人才培養與開發方面的作用。人力資源管理工作應將企業文化的精神貫穿于人才的培訓開發中。一個優秀的企業文化應該是重視人才的培養，而在這樣文化的影響下，企業最高決策者每年都會拿出占企業利潤的很大比例對人才進行培養。職工培訓的種類繁多，有企業文化培訓、崗位培訓、企業制度培訓、技能培訓，等等，培訓要把握好的一個原則就是實事就是，不能流于形式，所以培訓前一定要做好培訓的需求調查和分析，只有基于實際的需求培訓才會有切實的效果。
關鍵詞:大學生安全;安全教育;職業規劃;積極心理學
一、高校大學生安全比較突出的現狀
(一)在校大學生學業安全問題
大學生在校的主要任務是學習，但隨著學分制的實行，給學生更多自主選擇的同時，對學生的自我管理和學習自主性提出更高要求。在大學里還有一些學生把掛科當成“榮耀”，平時不認真學習，上課能逃就逃，通宵玩游戲，導致成績下滑、補考、曠課、違紀等問題而延遲畢業。還有部分大學生期末考試就臨時抱佛腳，只求能及格;沉迷游戲、沉迷網絡、逃課等現象;沒有成就感、沒有理想、沒有抱負、求知欲不強烈、學習沒有緊迫感、沒有好的學習方法。對前途迷茫，就業選擇困惑，未來發展不確定。這些現象的本質是學生沒有學習計劃，對自己的將來沒有進行職業生涯規劃;沒有長期目標，又無近期學習計劃。因此，對學習有逃避心里，缺乏自身考慮，才會出現荒廢學業。
(二)在校大學生身心健康安全問題
1．身體健康狀況
大學階段大部分學生在異地學習，遠離家庭。在這一階段自尊心和自信心強，強烈要求獨立，社會上的一些不良習慣也就影響自制力還不夠強的大學生。調查顯示，在男生群體里，承認自己吸煙的占13%，承認自己飲酒的占30%;在體育鍛煉方面，男生有27%的學生以“沒有時間”“缺少運動伙伴”為理由不參加體育鍛煉，女生有50%不愛參加體育鍛煉;對于身體癥狀方面，30%的學生感覺自己“注意力不集中”，33%感覺自己“情緒低落”，35%的學生感覺“記憶下降”，有28%的學生有“失眠多夢”等現象。
2．心理健康狀況
通過對多所高校新生入學前心理健康測查了解，大部分學生心理健康良好，但有少部分存在抑郁、焦慮癥、精神分裂癥;部分學生對大學生活還比較迷茫、個性有些較偏執、擔心陌生的環境;敏感、強迫及其他煩惱。大學生活動范圍限于從家門到校門，并沒有更多的機會深入社會、缺少社會實踐經驗，容易使他們陷入理想主義。部分學生情緒不穩定，起伏大，易興奮、沖動、喜歡感情用事，容易從一個極端到另一個極端。他們成功時情緒是積極的、愉快的，甚至驕傲自滿，這種情緒被激起，即使刺激消失，還會轉化為心境。他們受到挫折時意志消沉、悲觀失望，貶低自己，這種消極情緒一旦產生，對所有事情提不起興趣。在實現目標的過程中，常不顧客觀條件，不理智，固執己見，急躁冒進;熱情高，但缺乏韌性和持久性，容易隨時間推移和困難的增加而失去信心，導致事情有始無終。
(三)校園貸侵入校園
部分學生家里經濟有困難，為了自身求學的需要或創業資金的不足通過校園貸來緩解;還有部分由于社交范圍較廣、或受到他人及周圍環境的影響，進行攀比消費，導致他們有強烈的消費欲望，但自身資金無法滿足大量的消費支出，只能通過校園貸來彌補;同時，金融機構信用貸款只限于困難學生學費部分，對大學生其他需求信貸不支持，這也是導致民間非法貸款滲透到各高校原因;互聯網信息技術行業的飛速發展，線上業務平臺繁多，網上消費十分方便，各種支付方式恰好符合資金不足學生的消費欲望;線上線下形式貸款方式多樣化，金融監管部門信息技術還無法全面監管;許多大學生沒有相關金融知識，忽略了高利息、高費用的事實，最后造成無法支付高額本利額。
二、新經濟環境下高校大學生安全教育途徑
(一)樹立正確的價值理念
1．高校大學生思想教育是成為國家棟梁之材的先決條件
大學生是未來的中堅力量，對整個社會發展起著舉足輕重的作用。在不同的社會思潮和復雜的國際環境下，大學生的人生觀和價值觀會受到不同程度的影響。大學生樹立正確的價值理念，才能為社會繁榮昌盛、實現民族偉大復興而奮斗。大學生思想教育應與時俱進，既要跟進時展，又要符合大學生自身發展;樹立正確的價值觀，引導大學生正確的人生價值取向，也是在社會思潮多樣化的背景下的必然需要。在大學生人才培養方案中開設思想政治教育課程，通過中國特色社會主義理論體系和社會主義核心價值體系教育，結合互聯網技術創新教學方式和方法，實現高校思想政治教育。
2．樹立正確的人生觀是適應和駕馭現代社會復雜環境的迫切需要
在社會生活中，一些人生價值理念和道德標準還不夠堅定的大學生受到拜金主義、享樂主義等不良思想的影響，非主流意識形態在一定程度上影響著大學生人生觀的定型。正確的人生觀是促進社會和諧，因此樹立正確的人生觀，對大學生的人生目的和人生態度都會產生積極影響。隨著社會主義市場經濟的深入發展，利益訴求多樣性、分配方式多樣化，人們思想的自主性和差異性也突現。一方面有利于大學生樹立自立自強意識、創新發展意識、創業就業意識，但另一方面也帶來一些負面的影響，一些大學生不同程度的存在政治信仰缺失、理想信念迷茫、誠信意識淡薄、社會責任感缺失、人生價值取向扭曲等問題。面對出現的新問題，樹立正確的人生觀，是適應和駕馭現代社會復雜環境的需要。
(二)大學生學業安全教育途徑
教師引導學生制定職業生涯規劃。大學生職業生涯規劃是根據分析自我特點、自我定位后，制定符合自己實際情況的職業生涯目標，在大學期間開展持續自身的培養，并積極實現其目標的過程。教師引導大學生建立職業生涯規劃，首先，要讓大學生正確認識自己以及各方面因素的影響來考慮。若是對自身認識不足，規劃也就無法實施，就很容易出現迷茫，不知所為。同時，學校還應開展多元化的活動對大學生的理想追求與自己需求加以引導，如入學第一天開展專業介紹及在專業老師引導下做好職業生涯規劃;在第一學期開設《大學生職業生涯規劃》課程;開設辯論賽、演講等活動;暑期開展新生社會實踐活動或專業實踐活動，讓學生明確自己將在大學四年的學習目標、對自我進行深層了解，為建立職業生涯規劃奠定基礎，進而明確學習需求。
(三)大學生身心健康教育管理途徑
1．身心健康教育理念
首先，身心健康教育滲透到學校教育的全過程，完善身心健康工作機制，借助學校自身各方面的資源優勢，創新工作方式，把學生身心健康教育理念滲透到各個環節，如創新身心健康教學方式方法，體育教師和心理專業教師創新教學方法，開展主題鮮明、豐富多彩的有益學生身心健康的活動;完善心理宣泄體驗館、心理咨詢工作室;完善校園文化建設;完善人才培養方案，如大一新生開設《大學生心理學》課程，體育課程四年不斷線;嚴格管理學生作息時間等。其次，將心理健康教育延伸到家長，學校與家長建立密切的聯系，讓家長增強對子女心理健康教育的意識。
2．創新身心健康教育模式
大部分高校還是以矯治和預防為主導，對少數身心健康存在問題的大學生進行幫助和輸導。隨著社會節奏的加快，新經濟環境下大學生面對將來就業、生活的不確定，影響身心健康誘因也就客觀存在。因此，倡導積極心理健康學為主導，這不僅可以幫助學生治愈心理疾病，最重要的是引導學生健康成長，讓他們學會解決將來可能出現的問題，這也是素質教育中提倡的“立德樹人”的體現。積極心理健康學可以發掘學生樂觀向上的品質，培養學生健康的思想理念。教師通過構建以教育為主，預防和干預為輔的教學模式，重視學生積極心理的開發，優化學生心理素質，多層面共同和諧發展，針對性強的立體教育模式。
3．拓展心理健康教育領域
2018年11月《全國社會心理服務體系建設試點工作方案》指出:在日常教育教學活動中融入適合學生特點的心理健康教育內容。及時了解遭受欺凌、校園暴力、犯以及沾染等學生情況，并提供心理創傷干預。要創新和完善心理健康服務提供方式，通過“校社合作”引入社會工作服務機構或心理服務機構，為師生提供專業化、個性化的心理健康服務。要定期對師生開展心理評估，根據評估結果有針對性地開展師生心理疏導工作。大學生心理健康教育領域將由過去的心理疾病干預和矯治模式，轉為學習咨詢、職業生涯咨詢等領域擴展，注重學生潛能的開發、創新和創業能力的培養。豐富心理咨詢內容，主要面向精神正常人群在現實生活中遇到的許多問題，如擇業求學問題、社會適應問題、情感問題等。在關注學生多元化發展的同時，也關注學生家長、關注全體教師的心理健康服務，優化學生的成長環境。
4．積極心理健康教育途徑
隨著信息技術的不斷深入，大學生心理健康教育載體也需要創新。充分發揮互聯網技術，把心理健康教育做得更科學化與現代化，推廣應用更方便快捷，更容易讓大學生接納，自主參與學習。如:高?？梢岳没ヂ摼W開設網絡課程、慕課、智慧樹在線學習;心理專業人士在線咨詢、在線進行心理測試、BBS等形式進一步普及心理健康教育。
(四)校園貸防范措施
1．學校層面
應加強大學生金融知識的教育，提高學生風險意識，針對非金融專業學生開設金融專業知識課程，讓更多的學生接觸到金融風險防范的教育;培養學生理性消費的意識;學校加大互聯網信息安全監管力度，在校園110信息平臺上增加大學生上網安全保護措施。
2．國家層面
金融監管部門嚴格審核校園貸款業務;對放貸企業催收行為提出規范要求;鼓勵正規金融機構開發符合大學生信貸產品，出臺相應的激勵政策，鼓勵地方銀行積極探索校園貸業務，讓校園貸款合法合規化，以防民間非法校園貸款侵害大學生利益;建立大學生征信機制，完善大學生信用系統，對不良記錄的大學生嚴格其貸款條件。金融監管部門完善信息技術系統，對信貸業務資金流向進行全方位監督;完善相關法律法規，對線上線下服務平臺加大法治監管力度。
一、完善檔案管理體系
針對高校檔案管理體系的缺陷，需要從增強檔案管理意識、??化檔案管理制度、加強檔案人員素質三方面完善高校檔案管理體系。
在檔案的信息化管理中，管理人員要樹立“服務至上、以人文本”的意識和觀念。同時可以定期開展檔案知識學習活動，讓工作人員認識到檔案管理的重要性；也可以定期參觀在檔案管理方面成績較好、技術較為先進的高校，提高工作人員的積極性；同時還要定期對工作人員進行職業培訓，增強他們的職業素質和職業道德，提高他們的責任心。
檔案管理制度是整個檔案信息化管理的重要綱領，在優化檔案制度管理的過程中，高校要結合自身的發展特點，制定合理有效的管理制度。比如設置一些考核制度，對業績優秀的員工進行獎勵；設置某些標準，規范員工的管理工作。另外在制定好制度之后，檔案管理部門的各級領導應該帶頭遵守這些制度和章程，工作人員要認真執行制度，提高管理的水平和質量。
人員的素質是構建新型高校檔案管理信息系統的重要條件。高校檔案部門可以通過兩種方式提高檔案管理人員的素質。一種是直接招聘專業的檔案信息管理人員，另一種是選取業績較為優秀、素質相對較高的人員，對其進行專業的培訓，提高他們的專業水平和素質，通過這兩種方式，都能夠增強高校檔案管理部門的后備人員素質。
二、豐富檔案資源
為了彌補高校檔案資源信息量小的缺陷，需要采取一定的措施豐富高校的檔案資源。比如，增加高校老師的招聘，盡量達到3個老師共同輔導一個學生的要求，專職老師負責學生的學習，輔導員負責學生的生活，而第三個老師負責學生的心理思想等，保證學生信息的完整性。
另外，也可以在各個院校中專門設置心理咨詢室、職業生涯規劃指導中心，通過記錄心理咨詢室的數據可以在一定程度上了解學生的心理思想狀況，而通過職業生涯規劃中心的指導，可以了解學生對于未來的憧憬、對于自身發展的看法。
三、數字化保存檔案
在數字化出版發展的情況下，單純的紙質檔案保存方式已經過于單調和落后。所以需要增強檔案的數字化保存。比如高校檔案館藏中存在著大量的早期檔案，這些檔案破損和丟失現象較為嚴重，而其修復和補救工作又較為困難。那么就可以采用數字化方式，將這些檔案編輯成電子書進行保存，這樣既能夠提高檔案保存的質量，也能夠提高檔案保存的時間。同時對于一些面積較大的建筑圖紙，可以采用縮微機將它制作成微型膠卷進行保存。
四、提高檔案的信息化管理
提高檔案信息化管理重點要做到兩點，一是使用信息化的系統和技術；二是保證信息的安全性。
在使用信息化技術對高校檔案進行管理的過程中，要使用一定的多媒體和網絡技術?？梢耘渲脙膳_服務器，之后將它們組裝成雙擊后備系統，之后采用Client/Server結構和TCP/IP技術、通信協議技術、Oracle 大型數據庫管理系統、Un5X操作系統、300GB容量 的HP磁光盤庫、MPEGZ壓縮系統、專業的錄像播放編輯機等技術，完成上機檢索的過程。
市場經濟最大的特點是競爭，適者生存，優勝劣汰，一流公司與其競爭者之間的區別往往在于員工的素質。良好的員工素質不但促進了行業形象提升，也推動了經營業務的健康發展。針對本人所在化工企業員工特別是一線員工綜合素質不是很強的現狀，結合實際情況，淺淡一下怎樣提高基層員工的綜合素質。
一、本人所在化工企業人員綜合素質現狀及特點
1.員工年齡結構年輕化，文化程度結構優化，后備力量比較雄厚。然而由于青年員工缺少工作經驗及相應的系統技術培訓及技能指導，不能快速適應專業技術、技能要求。
2.青年員工工作經驗不足，安全意識較弱。
3.青年員工基本都足大專以上學歷，文化素質相對較強，但是，存在責任感缺乏、吃苦精神淡化、心理素質欠佳及不安心本職工作等問題。
二、針對企業人員現狀及特點，從以下幾個方面談談如何快速提高員工的綜合素質
1.從安全人手，強化安全管理。員工的綜合素質是化工企業安全生產的前提條件，隨著化工企業機械化生產程度的日益提高，對員工各方面素質的要求也水漲船高。就目前而言，公司一線員工的綜合素質離科學、規范化管理還有一定的距離，特別是操作技能層次不齊，該會該懂的掌握還不扎實，沒有進行深入學習和研究。這種狀況已影響到公司的發展。安全生產重于泰山，無論什么樣的情況都應把安全放于首位。絕大多數事故的起因足由于工作時粗心大意，安全意識差所釀成的。要發展必須把安全意識培訓放于首位。而安全意識的培養并非朝夕之事，足個長期漸進的過程。要讓員工把安全意識象吃飯、穿衣和睡覺那樣時刻帶在身邊。要想培養員工的安全防范意識，一方面：要有一個良好的“社會環境”，它將直接帶動每名員工向自警自律方向發展，讓安全警鐘永久地在員工的腦海里敲響。如采用各式各樣的安全教育與宣傳。另一方面：就是進行安全防范意識培訓，而實質上培訓也是個緩慢過程，它不單單足理論上傳授，也足日常個人行為的日積月累。職業安全健康的第一項內容便足危害辨識，讓員工自己找出身邊的危害因素，從而達到自警的目的。還有對以往事故進行深刻剖析，尋找其發生的根源，進行安全隱患摸排，同時不要死搬教條，要靈活運用，像講故事那樣，使員工易于、樂于接受，只有這樣才能進行更好的管理。
2 從培訓教育人手，加強員工技能培訓。加強對員工的培訓也足現代化大企業一項重要福利，在知識經濟時代，經濟競爭正在從有形競爭轉向無形競爭，主要取決于員工的知識專業能力，所以不斷增強員工的頭腦中的知識量，足提高員工綜合素質的必經之路。首先，專業技能的培訓。專業技能足員工工作的基礎，足員工立足于社會，生存于社會的基本保障，所以公司要非常重視這項工作，針對不同層次員工進行不同層次的培訓。在具體培訓中要做到四個結合。公司集中培訓與部門平時培訓相結合，常規培訓與專項培訓相結合，理論訓練與實戰演練相結合，專項培訓與戰術培訓相結合。其次，結合公司及分公司的實際情況，靈活運用培訓方式。對員工進行培訓，應將單一的灌輸式培訓與啟發式和隨機式培訓有效地結合起來。灌輸式培訓大家都已熟識了，而啟發式并不為常人所知，所謂啟發就足假想一種情況或提出一個問題，或利用一幅漫畫，讓學員自由暢想，自由談論，然后拿出自己的見解或處理方案，有專人記錄，最后集思廣益，選出最佳解決問題的方法或方案；隨機式就是要深入現場，采用傳、幫、教等方式，由具有豐富操作經驗的人，對那些技術能力不強的員工進行講解滲透，最終達到提高員工素質之目的。
3.從企業文化建設人手，增強員工凝聚力。企業文化是全體員工在長期工作和企業發展過程當中培育形成的共同遵守的最終目標，企業的文化理念要深入員工內心，讓員工真正感受到企業文化的歸屬感及公司文化的博大精深，有一個正確的發展平臺。個人成長計劃與個人職業規劃相結合，受人于魚，受之于漁，也就足說，讓員工有一個發展方向，有一個明確的思路，有明確的一個奮斗目標。
4.從青年職工人手，增強后備力量。青年職工是單位可持續發展蓬勃動力的源泉，青年職工的精神面貌、綜合素質預示著單位發展的快慢。
首先，提高青年職工的思想政治素質。如今青年職工基本都是大專以上學歷，文化素質相對較強，但是，在商品經濟充斥社會生活之各個角落，物質文化快速發展的今天，不少青年員工的理想信念模糊、責任感缺乏、艱苦奮斗精神淡化、心理素質欠佳等問題。解決這些問題應以法制教育、思想道德教育為重點，以加強員工素質建設，創建和諧培訓中心為主線，開展一系列講座、培訓，切實提高其思想政治素質。其次，提高職業道德，建立合理職業規劃。做好職業生涯規劃，可以分析自我，確立人生的方向，奮斗的目標；通過職業生涯規劃，可以準確評價個人特點和強項，在職業競爭中發揮個人優勢；通過職業生涯規劃可以評估個人目標和現狀的差距，提供前進的動力，通過職業生涯規劃可以準確定位職業方向；通過職業生涯規劃重新認識自身的價值并使其增值，通過自我評估，知道自己的優缺點，然后通過反思和學習，不斷完善自己，并將事業與家庭聯系起來，讓生活充實而有條理。第三，履行崗位職責，做好本職工作。崗位職責足職工的分內工作，做好本職工作是職業道德的根本體現，每個職工都做好自己分內工作，整個單位作為一個有機體才能合理高效安全運轉。青年職工的基礎本領、業務技能只有在做好本職工作的基礎上才能夯實；青年職工的才華、能力只有在做好本職工作的基礎上才能發揮。做好本職工作與公與私都足明智之舉。公司可以從幾個方面提高青年職工做好本職工作的能力：一是以人為本，切實抓好青年職工的崗位技能培訓。二是樹立青年職工靠自身能力參與競爭的新理念，充分認清素質低下對自身、對單位的不利性。三是立足崗位努力成才，激勵自己不斷進取，激發自身的學技術、學業務的積極性、主動性，形成比、學、趕、幫、超的濃厚的崗位練兵氛圍。四是讓青年職工要樹立好學上進，追求精湛技術的思想意識。
5 從激勵人手，采取不同方式有針對性地對新員工進行激勵以提高員工為企業著想的奉獻素質
激勵不僅足對員工物質上的給予，更應該注重精神上的給予，我國的一位著名的教育家多次講“孩子需要鼓勵，就如植物需要澆水一樣?！蓖瑯?，我們企業新進的青年員工，都足80后，甚至90后的孩子，他們剛從學校大門步入工作崗位，我們不能用單一、簡單的方式對待他們，應多采取鼓勵形式的精神激勵，多給他們創造鍛煉及表現自己能力的機會，讓他們知道自己的行為可以給自己和別人帶來積極的影響。在鼓勵的作用下，認識到自己的潛力，不斷發展各種能力，成為推動企業發展的重要力量。
6 創造條件為員工排憂解難
