時間：2022-07-11 01:20:05
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高等學校作為高等教育的主體肩負著培養人才、科技創新和服務社會的三大功能，是推動我國社會經濟不斷進步的發動機。高校行政管理人員作為高校人力資源的重要組成部分與教師一樣在“管理育人、服務育人”中起著重要作用。我國高校行政管理人員的績效考評只是沿用與教師相同的考評方式進行年度考評，這種根據教師工作崗位和職業特點制定的考評體系無法全面、準確和客觀地評價行政管理人員工作實績，難以發揮他們的主觀能動性，不利于形成有效的激勵，這使得普遍存在整體管理水平較低、服務質量較差。
近年來，對高校行政管理人員的績效考評體系的研究引起眾多學者的重視，他們從不同的角度出發，提出了一些關于高校行政管理人員考評體系的構想。那么什么樣的高校行政管理人員績效考評體系也才能算是比較科學的呢?文章將就這個問題展開研究。
一、我國高等學校行政人員績效考評的現狀分析
目前我國的高等院校行政人員績效考評中存在諸多問題，主要體現在對績效考評的認知不足，績效考評方法單一，考評過程缺乏科學依據、不能量化，忽視對部門績效等方面。
(一)對績效考評的認知不足
現在各高校依舊延續著行政權利管理過多的弊端，都已經習慣了傳統考評方式。哪怕是實行了考評機制的高校行政人員的考評評估體系也都處于初級階段，對績效考評的意義和作用都沒有一個全面系統的認識，從而使得引進的人才不能合理的調用，不能充分調動工作積極性。同時組織者也缺乏對考評體系的認識，考評工作缺乏目的性。
(二)績效考評方法單一
目前高校對行政管理人員的考評主要采用獎懲性評價即總結性評價，以獎懲為目的，雖具有一定的實用性。但無助于提高廣大行政管理人員的積極性，也不利于他們的成長和服務水平的進一步提高。
(三)考評過程缺乏科學依據，考評內容不能量化
考評標準設置不合理，忽視工作的變化和行政人員的反應，某些考評指標的置信度在弱化、消失。由于國家未出臺相應的政策，考評標準都是各高校自行自定，沒有系統科學的考評標準作依據，考評受人的主觀因素影響很大，在評價過程中容易出現憑經驗、印象來判斷的情況，個人的人際關系、情緒化的東西及功利性的一些非正常因素也會影響考評結果的真實性，評價者所做出的評斷難免是主觀性、片面性的。
目前各高校的考評基本從德能勤績四個方面進行。容易造成有的考評流于形式，若非有很大過錯會被定位不稱職外，其他一律為稱職。這種方法雖然簡單，操作性也很強，但對激發教師的積極性來說是非常不利的。
(四)在績效考評忽視對部門績效的考慮
在高校行政管理人員的績效考評體系中。崗位職責及考評要求所完成的任務及情況是考評的重點，考評強調落實到個人。于是，個人的能力表現就顯得尤為的突出，但這樣也存在一個嚴重的弊端。高校的管理是一個整體，每個環節是彼此獨立又相互聯系、制約的，在強調個人能力的績效考評中，無形就弱化了彼此合作意識，但對于學校這樣一個需要高度團隊化的機構來說。這不利于學校整體目標的實現。
二、高校行政管理人員實施績效考評的必要性
(一)實行績效管理是高校人事制度改革的需要
實行績效管理，是提高學校行政人員工作效率的最有效方式。也是確保人事制度改革成功的關鍵?？梢哉f，不實行績效管理，就不能完全達到人事改革的目的。只有人事制度改革成功了，才能使每位教職工各就其位。
(二)實行績效管理是幫助高校樹立“經營”童識的需要
高校行政管理隊伍“經營”意識的缺乏。是我國大學發展水平比較低的一個重要原因。各項經費的使用，辦學效率和效益是否提高，科研的轉換率都未有明確的指標，基本都自行把握。由此形成了高校缺乏成本意識和效率意識，缺乏認真“經營”的觀念。
(三)對高校行政管理人員的績效考評也是我國高校改革的需要
高校具有學術、事業的雙重性，目前我國高校普遍存在行政權利的管理多，學術權利的管理少，“官本位”思想泛化普遍。行政管理機構的自我約束力也十分的缺乏，有必要建立行之有效的績效考評體系。改變行政權力過泛的現狀。
(四)建立高校行政人員的績效評考評制是建立和維持良好校風的需要
績效考評機制的建立有助于提升行政管理人員的工作熱情、有助于形成求真務實的工作作風，不僅可以促進校園文化的建設，更有利于形成良好的學術氛圍，提高教學質量，使高校全面發展。
三、高校行政管理人員考評的措施
要建立科學可行的高校行政管理人員考評體系，首先需要明確其指導原則，然后圍繞考評指標進行規范。
(一)科學的指導原則
1考評的方向應該是多向的
考評的方向應該是多元化的，對于高校的行政管理人員來說。所要面對的部門會很多，因此，相互交叉的評價有利于獲得一個全方位的信息?？刹捎没ピu和外部評價相結合的方法。
2績效評價指標體系設計原則
績效考評體系應該以定量指標為主，定性指標為輔。通常情況下，主張更多地使用量化的績效評價指標，有利于確定清晰的標度，從而提高評價的客觀準確性。但是，針對不同崗位的工作性質，評價指標量化并不可行，這條原則是提醒要注意盡可能地將能夠量化的指標進行量化。
(二)建立合理的考評指標
考評行政管理人員的績效可以有很多指標，具體的我們可以將其分為兩類：行政管理人員的個人素質指標和團隊貢獻指標。
1個人的素質指標
個人素質指標指針對行政管理個人制定的考評指標。德、能、勤、績的標準仍然是高校行政人員績效評價的主體內容。在德、能、勤、績四項內容中，德是向導，能是實力、勤是條件、績是結果。因此，建立以德為首，以績為主的指標體系，是確立績效評價內容的關鍵。
2團隊貢獻指標
這種評價指標體系就是以團隊績效去評價團隊成員的業績，這樣的績效評價就容易找到一個參照，對績效標準也容易進行有效的把握，在評價指標的選擇上，也能有效貫徹既考評工作結果，又考評工作流程，有助于培養同舟共濟，共同奮斗的精神。包括：行政人員所在部門的工作任務完成情況、部門的聲譽、部門的成本與收益狀況等。
四、構建科學考評體系的輔助與保障機制
要使行政人員的績效考評體系能夠正常有效的運轉，就必須建立有效的輔助與保障機制。
首先，構筑高校價值核心文化。以精神激勵的形式營造良好的工作環境。高校營建具有自身特色的組織文化和團隊合作精神，培養良好的校風、教風、學風，可以統一員工的思想、信念、追求，從而滿足高校員工日益突出的精神需求。
1.行政事業單位資產管理的主要問題
（1）部分單位資產管理水平低，職責分工不明確，制度不健全，人員素質參差不齊，家底不清，賬實、賬賬不符，違規違紀問題時有發生。
（2）資產管理意識淡薄，重復購置、長期閑置問題較多；資產有償使用、處置行為不規范；資產缺乏有效整合，使用效率低下；低價出租、隨意處置等現象屢禁不止，國有資產權益得不到有效維護。
（3）資產管理與預算管理脫節。一直以來，預算資金的分配、使用是財政部門關注的焦點，卻往往忽視了對資產形成的監管；而單位關心的是能否購置資產及資金來源，對資產購置后的使用效益則很少顧及，資產績效更無從談起。
2.建立行政事業單位資產管理規范化考評機制的必要性行政事業單位國有資產是政府履行公共服務和社會事務管理職能的基本物資保證。其資產管理水平的高低直接關系到國家經濟運行效率。積極推進行政事業單位資產管理規范化考評機制，建立行之有效的資產管理規范化考評制度，對于科學分析、評價國有資產的規模、結構、效益，從源頭上控制資產形成，降低單位運行成本，規范資產管理行為，提高財政資金使用效益意義重大。
（1）建立資產管理規范化考評機制是構建公共財政體系的客觀需要。完善社會主義市場經濟體制，構建公共財政框架，與之配套的行政事業單位資產管理規范化考評機制必不可少。深化財政體制改革，建立公共財政，就是要將財政從重錢輕物轉向既注重資金分配又注重實物管理，從增量、存量管理脫節向二者并重過渡，這勢必對原有的行政事業單位資產管理模式產生一定的沖擊。資產管理規范化考評機制的實施，統一了行政事業單位國有資產配置標準，推進了資產管理與預算管理的有機結合，強化了國有資產收益管理，有效提高了部門預算編制的科學性。
（2）建立資產管理規范化考評機制是財政精細化管理的內在要求。將規范化考評引入資產管理體系，是行政事業單位國有資產管理的必然趨勢，也是建設節約型政府的客觀要求。通過建立資產管理規范化考評機制，可有效促進財政預算資金的合理分配，規范資產配置、使用和處置行為，加強行政事業單位資源的整合與共享共用，降低行政運行成本，提高財政資金使用效益。
（3）建立資產管理規范化考評機制能有效確保行政事業單位資產的安全完整。行政事業單位的國有資產主要來源于國家財政撥款，大多處于非競爭性領域，不直接投入生產經營活動，其用途一般屬于公益，不以盈利為目的。因此，確保資產的安全完整是行政事業單位資產管理的重點。鑒于目前行政事業單位國有資產在使用及管理中存在一系列問題，抓緊建立與之配套的規范化考評機制是當前刻不容緩的一項重要工作。
二、行政事業單位資產管理規范化考評機制的基本原則、內容及指標體系的確立
1.基本原則
行政事業單位資產管理規范化考評機制是監督、考核行政事業單位國有資產管理的有效手段，它是考評主體（財政部門）運用科學有效的評估方法、評價標準及量化指標，對行政事業單位資產管理體制、管理效益及信息化程度所進行的評估、比較和分析，綜合評價資產使用和管理成效。其基礎數據，主要來源于被考評行政事業單位的年度部門決算報表、財務報告、資產盤點表、資產清查及統計報告、資產管理信息系統等。考慮到我市行政事業單位數量多，構成復雜，為了確保國有資產管理規范化考評機制體系簡單易行，可操作性強，設置上應遵循以下原則：
（1）公平與效率相結合原則。公平與效率相結合是行政事業單位資產管理規范化考評機制的基本原則。公平原則要求指標設置科學合理，考核程序嚴格規范，考評結果公平公開；效率原則要求考評工作可操作性強，考評結果真實有效，既有助于促進各部門加強管理，提高資產配置和使用效率，又充分調動其在規范化考評中的積極性，發揮各自優勢，將考評工作引向深入。
（2）共性與個性相結合原則。為了充分反映行政事業單位資產的共同屬性，便于分析、比較不同考評對象的資產管理狀況，必須要設置標準統一的共性指標。但由于行業的特殊性，資產性質復雜多樣，還應根據各部門特點設計相應的特性指標，以反映某類部門或專用資產的運行狀況。個性指標不是共性指標的簡單細化，而是要突出部門、行業的特性。
（3）定性分析和定量評價相結合原則。行政事業單位資產是各種經濟資源的物質體現，具有統一的價值。它所提供的管理、服務具有非競爭性和非排他性，不以盈利為目的，產生的社會效益和經濟效益往往難以用具體的數據加以衡量，單純用定量或定性標準進行規范化考評，都會影響資產考核結果的公平、公正性。因此，規范化考評指標應遵循定性分析和定量評價相結合的原則。
（4）動態與靜態相結合原則。行政事業單位資產規范化考評指標應在較長時期內保持相對穩定，不易頻繁變動，但隨著經濟環境、政策依據、單位自身情況等的變化，指標體系也應隨之調整。以靜態指標反映現狀，動態指標反映發展，二者結合起來考核則更為合理。
2.資產管理規范化考評的內容
實施行政事業單位國有資產規范化考評是提高資產使用效率的重要途徑。該考核機制的構建除了要遵循指標設置的一般原則外，還應充分考慮我市國有資產管理現狀，即要求資產規范化考評機制能全面、客觀地反映我市行政事業單位資產運行績效，具體包括：國有資產管理基礎工作；國有資產管理制度建設；國有資產管理相關制度執行情況；國有資產配置情況；國有資產使用情況；國有資產處置情況；國有資產使用效益情況；國有資產管理信息化實施情況。
3.資產管理規范化考評的指標體系
行政事業單位資產管理規范化考評指標體系的確立是一項復雜的系統工程，也是整個考評工作的關鍵環節。指標的選取盡可能全面、完整，既要考慮數據的來源渠道，又要避免指標的重復計算，要盡量采用現有的評價結果，做到簡單、省力，減少指標總量。
（1）資產管理體制指標以定性指標為主，主要考核單位對資產管理的重視程度和管理水平,從管理制度和管理要求方面對使用單位作出評價,具體分為機構設置管理、資產制度管理、資產配置管理、資產使用管理、資產處置管理、資產管理信息化等二級指標。包括考察資產管理機構是否健全，人員是否到位；資產賬目設置是否齊全；資產管理各項制度是否完善；資產配置、使用、處置等各環節是否按規定履行審批程序，資產出租出借及處置收入是否及時入庫；能否定期更新資產管理信息系統數據等等。
（2）資產管理效益指標以定量指標為主，主要考核單位資產管理的使用效益水平。具體分為資產配置合理指標、資產安全完好指標、資產利用效率指標等二級指標。資產配置合理指標反映行政事業單位辦公用房、車輛、設備等資產總量和人均固定資產配置狀況，考察單位資產配置是否超標或者不足，包括固定資產率，人均總資產、人均辦公面積、人均車輛、人均通用設備占用率，購置計劃執行率，固定資產增長率等三級指標。資產安全性指標反映行政事業單位固定資產完好、完整情況，包括固定資產完好率，年更新率等三級指標。資產利用效率指標反映固定資產的有效利用情況。包括資產調劑使用率，固定資產利用率，固定資產收益率等三級指標。
4.行政事業單位資產管理規范化考評職責分工及工作流程
（1）職責分工。財政部門負責制定我市行政事業單位資產管理規范化考評制度、工作方案；組織實施重大資產的規范化考評；對各單位資產的規范化考評進行監督、指導、檢查；開展相應業務培訓。行政事業單位是資產管理規范化考評工作的具體實施部門，負責組織本單位及下屬單位的資產管理規范化考評工作；定期向財政部門等匯報資產管理規范化考評情況；改進資產管理工作。
（2）工作流程。財政部門組織成立規范化考評機構選定考評范圍確定考評內容制定具體實施細則建立評價指標體系擬定考評工作方案下發考評工作通知收集數據，審核資料現場核查打分、測算考評指標分析評價考評結果撰寫考評報告。
5.行政事業單位資產管理規范化考評的應用
為了更好發揮行政事業單位國有資產管理規范化考評工作的實際效用，可通過運用一定的評價方法、量化指標及評價標準，對資產的使用效益、效率等進行評價，一是及時了解資產配置標準是否科學，單位年初預算安排的資產類別、數量是否合理，以便不斷完善考核指標體系，將資產規范化考評結果與單位資產預算掛鉤，按照資產使用效益來配置資產，調整資產購置預算，激勵單位不斷提高資產管理水平；二是便于對行政事業單位管理全過程進行監督、指導和控制，督促單位提高資產管理意識，將固定資產的靜態管理動態化，實現資源的共享和優化配置。對綜合評價分值高，資產管理成效突出，特別是具有示范效應的單位可適度予以表彰獎勵，并把好的管理經驗加以宣傳和推廣；對資產管理水平低的單位，提出相應改進建議，并采取一定的懲罰措施，必要時可適度削減資產配置預算。
三、行政事業單位資產管理規范化考評機制的實施
1.實施步驟
（1）深入調研。2013年年初，市財政將構建行政事業單位資產管理規范化考評機制納入研究范圍，在廣泛調研基礎上，收集整理相關資料，探討研究實施的可能性。
（2）制定辦法。市財政資產處負責制定行政事業單位資產管理規范化考評辦法，建立國有資產管理規范化考核指標體系，擬定考評工作方案，在征求局內業務處室、相關部門及社會中介機構的意見后，進行了修訂完善，力爭使考評結果客觀公正。
（3）組織試點。市財政選取部分有代表性的、納入預算管理的市級行政事業單位開展資產管理規范化考評試點。
（4）考核打分。采用定性分析和定量評價相結合的方式，對考評試點單位的資產管理狀況評判打分，考核和評價單位國有資產管理水平。
2.試點及成效
[關鍵詞]高職高專 “概論課” 考評問題 對策
[中圖分類號]G648 [文獻標識碼]A [文章編號]1009-5349（2015）02-0250-01
“概論課”是高職高專思想政治理論課的必修課程之一，作為“概論課”教學的最終環節，客觀、公正地對學生進行考評十分重要，這既關乎學生的學習效果，亦關乎教師的德育成效。推進“概論課”學生學業考評機制的理論探索對實現“概論課”教學的科學化水平具有重要意義。
一、當前高職高?！案耪撜n”考評中存在的主要問題
（一）考評結構不夠完善
目前高職高專學生“概論課”的成績構成多數是筆試+平時成績，其中筆試占80%，主要是理論考核，包括簡答、論述、辨析、材料分析等傳統題型，試卷結構僵化，而平時表現僅占20%。但是由于“概論課”從課程性質到教學目標都具有其自身的特殊性，“概論課”教學不僅要達成知識目標，還承擔著學生能力塑造和情感、態度、價值觀養成的重要職責，是培養其知情意行的復雜過程，這與學生專業課學習更側重知識、技能的掌握，考評過程相對具體、客觀的特點存在差異，故而單純側重理論考核的考評機制是不盡科學的。此外，由于高職高專院校旨在培養專業技術型、應用型人才，所以一般高職院校學生都有實習和實訓任務，偏重理論考核的考評結構導致教師對學生實習、實訓期間行為表現的考核出現真空地帶。
（二）考評主體過于單一
目前，多數高職院?！案耪撜n”考評依然主要由課程主講教師一人負責，過于單一化的考評主體導致了一系列問題：首先，由于“概論課”課程本身除具有較強理論性外，還具有較強的實踐性，德育目標往往要靠學生參與社會實踐活動和情感體驗過程來達成，故而，在“概論課”的考評過程中，主講教師傾向于將自己的價值判斷和情緒、情感帶入到對學生學業評價的過程中去，很難完全保持客觀、中立的立場和態度，進而影響評價結果的公正性;其次，由于高職高專院?！案耪撜n”不是專業課，故而師資普遍緊缺，導致“概論課”課堂常以“合班制”的組織形式存在，在有限的課時里，主講教師難于全面掌握所有學生的學習情況;最后，在高職院校工學結合的培養模式之下，由于主講教師缺乏伴隨學生實習、實訓的制度保障，單靠主講教師一人很難真實地考量學生在實習、實訓期間的政治素養、道德行為、心理狀態等“概論課”應達成的教學目標。
（三）考評形式過于陳舊
目前，高職高專院校在“概論課”結業考評中多以筆試試卷、論文、讀書報告等形式為學生學業成果的呈現形式，形式過于陳舊，囿于這些僵化、傳統的考評形式，學生學習的主動性和自覺性難以得到激發，加之大多數高職高專院校學生動手能力較強而表達能力和寫作能力較弱的特點，單純以筆試考核為主要的考評形式很難讓學生將所學所得完全展現，故而，創新“概論課”考評中學生學業成果的呈現形式是高職高專院?！案耪撜n”課程改革的必然要求。
二、探析完善高職高?！案耪撜n”學生學業評價環節的路徑
（一）豐富考評內容，創建多維度的考評機制
針對目前高職院?！案耪撜n”考評中考評內容過于僵化，學生成績構成不合理的問題，筆者認為應該優化“概論課”考評結構，縮小原有理論部分的考評比例，增加實踐環節在考評中所占比重。創建“1+3”模式：“1”代表理論部分，占總成績的40%，同時在理論部分秉承側重對學生分析、解決問題能力考評的導向;“3”代表實踐部分，占總成績的60%，其中包括三個部分：課堂實踐活動、課外實踐活動、實習及實訓，每個部分各占20%。這樣，引導學生通過參與實踐活動深化對理論的理解。將所學習的知識內化為思想進而外顯為行為，將規范的知情意行的標準延展到學生的社會生活當中。
（二）豐富考評主體，創建多元化考評機制
針對目前高職院?！案耪撜n”考評主體過于單一，局限于主講教師這一現狀所引發的一系列問題，筆者認為應該秉承以學生為本的原則，加強高職院校思想政治教研室和相關教學、行政部門的合作，建立多元化的“概論課”考評主體。結合上述“1+3”考評模式，有針對性地安排考評主體為學生進行學業評價。其中，理論部分由于其專業性和客觀性的特點，考評主體由“概論課”主講教師承擔。實踐部分的考評引入多元化評價主體，其中課內和課外實踐活動兩個部分的考評主體由“概論課”教師和學生共同擔任，增加學生自評和互評環節，教師評價占60%，學生自評占20%，學生互評占20%;而實踐部分的第三部分即企業實習、實訓部分的考評主體由伴隨學生實習、實訓的指導教師和輔導員來擔任。
（三）優化考評形式，創建創新型考評機制
伴隨網絡化、信息化背景下“概論課”教學方法的創新與改革的新趨勢，學生“概論課”學業成果的呈現形式也應該隨之更新。除傳統的試卷和論文等筆試形式外，在理論考核部分應該將口試、討論式、辯論式的考評形式納入到考評形式中來。在實踐考核環節，學生學習成果的呈現形式可以更加豐富，包括調研報告、PPT成果、攝影作品、音樂作品、微視頻等其他多媒體成果。
論文關鍵詞：績效考評 檢察機關 檢察工作
一、基層檢察院現有考評辦法的難點問題
目前基層檢察院績效考評主要存在以下問題：
一是目標確定量化不到位。檢察機關作為國家的法律監督機關，主要職責就是實施法律監督，這是檢察工作的總體目標。這一總體目標是通過公訴、反貪、反瀆、偵監、民行等具體的業務工作來實現的，因此在實踐中，基層院都是按照部門的具體職責來確定工作目標的。但是，在實際工作中，常常遇到上級院以及地方黨委、政府根據工作需要，安排部署與業務相關的工作和專項活動，這些業務工作和專項活動在年初制定績效考評目標體系時并不能完全預測到，從而給績效考評工作帶來困難。
二是工作壓力不均衡。目標管理只針對具體的業務部門，所以評價科室和干警工作的焦點集中在中層干部身上，中層干部的壓力就非常大。因為目標沒有具體到干警，對于警的評價只在本科室內部反映，在全院不能進行橫的比較和縱的評價，一般干警的工作好壞分的不十分清楚，所以～股干警的壓力就比較小。同時，在基層院中很少有針對檢察長和分管檢察長的考核項目，目標責任沒有直接與主管檢察長分管科室的工作相聯系，全院的整體工作也沒有與檢察長掛鉤，檢察長們基本沒有壓力。
三是沒有形成完整科學的評價體系。對科室工作的綜合評價與一般干警的工作完成情況，缺少必然的內在聯系，科室工作的優劣也與一般干警的獎懲沒有掛鉤，考評形式上的東西多。究其原因，一方面由于各部門職責不同，部門之間缺乏可比性，干警個人的績效優劣無法直觀表現，無法確?？荚u結果的客觀、公正、公平，進而影響考評結果的可靠性和可信度，造成績效考評的激勵效用弱化。另一方面前期制定的績效目標具有不確定性。受各種因素的影響，有些目標年終未能實現，但是往往不是由部門和干警主觀意志所能決定的。最后，評價標準還沒有量化到位，人為的主觀評價因素還不同程度的存在。
二、建立綜合考評體系的優越性
一是能增強干警競爭意識，解決干好干壞一個樣的問題。綜合評價體系的建立和全員位次管理的實行是將市場經濟“優勝劣汰”的競爭機制引入隊伍管理和檢察工作中。雖然考評位次僅僅是一種手段，但是要想取得好位次必須提高素質，扎實工作。
二是能夠進行長期激勵效應，解決工作質效不佳的難題。綜合考評管理機制具有長效的激勵作用，年初確定目標，層層分解到人，工作一竿子捅到底，使責、權、利相統～，使每個人都明確一年的奮斗目標和方向，并為實現各自的目標進行不懈的努力，這種拉動作用使調動起來的工作積極性得以有效保持，真正體現出長期激勵效應。這要比開展一些短期活動更具有治本性。
三是能夠提高領導科學管理水平，解決了粗放型管理的弊端。建立綜合評價體系，實行位次管理，不僅使全院工作得以提升，也使領導增強了科學管理的意識，注重研究科學管理的方式方法。
三、如何建立科學的綜合考評體系
基層院必須結合全院工作實際，以完善管理評價體系為突破口，實行全員位次管理，建立干警——科長——副檢察長——檢察長之問一級對一級負責的聯動管理機制，使全院上下形成一個榮辱與共、休戚相關的關聯整體。
一是科學量化各項目標任務，明確責任。每年年初制定全院考核計劃，根據各科室工作職能，將目標層層分解到科室和干警。將工作目標包括共同目標、業務目標和臨時目標三大塊。共同目標是所有科室都必須完成的工作，包括政治業務學習、組織紀律、行政管理、調研宣傳等項工作。業務目標是各科室工作職能范圍內的工作。對業務工作目標的確定，能量化的盡可能量化。對于不能量化的，要定性。臨時目標是年度內工作運行中臨時出現，但沒有納入到工作目標中的工作任務。
二是細化分解目標任務，累計打分。將制定的科室和干警的工作目標分別細化分類，采取計分方式，以加減分浮動、累計計分的辦法綜合量化評價科室和干警，對科室工作的評價分為共同工作、業務工作和臨時工作，每項確定出總分，并按權重合計匯總。臨時工作采取加減分辦法對干警的評價分為德，能、勤、紀四個方面，即政治表現、業務工作完成、遵守制度和年度獎懲的情況。前三項工作每項設定總分，并按權重合計匯總，獎懲情況采取加減分辦法。
民辦高校的公益性和功利性的雙重性質，使辦學者在教師的聘用上把降低辦學成本作為主要的考慮因素之一，中青年教師的教學任務繁重，大量的精力投入到課堂教學之中，教師從事教改和研究的時間受到限制。另外學校在教師培養、教學科研設備等方面的投入不足，也使教師的專業發展需求難以得到滿足。公辦高校的退休教師到民辦高校工作主要是為了發揮余熱，他們與民辦高校沒有隸屬關系，他們的去與留完全取決于個人的工作意愿及工作熱情，本身具有很強的流動性。民辦高校教師隊伍整體教學和研究水平不高民辦高校教師隊伍的流動性大，難以留住優秀人才。教師隊伍的結構不合理：高職稱、高學歷教師比例偏小，年齡結構呈現兩頭大、中間小的特點，出現中青年骨干教師斷層的現象；專兼職教師結構失調，專職教師數量不足；專任教師中“雙師”型教師比例偏低。教師專業發展受限較多。這些使民辦高校教師隊伍整體教學研究水平不高。通過績效考核，促進教師隊伍的穩定和成長民辦高校教師績效考核的目的不僅是為了得到教師薪酬、晉升、獎懲的依據，更重要的是為了增強凝聚力，促進教師隊伍的穩定。1．教師績效考核是增強民辦高校凝聚力的有效手段民辦高校教師隊伍流動性大反映出民辦高校凝聚力不強。凝聚力不強的根本原因在于學校和教師雙方的價值需求不一致?？冃Э己俗鳛閷W校一項有目的、有計劃、有組織的周期性常規工作，成為師個人和學校價值需求的主要手段。首先，教師績效考核在指標的設計上全面反映了學校的價值需求，各項考核指標及其權重的分配反映出一定時期內，影響學校生存、發展的價值要素及價值秩序。我國民辦高校發展的階段性決定了民辦高校不同階段價值要素和價值秩序的差異性：在以規模求生存階段，價值要素主要體現為規模擴張；完成規模擴張，有了生存條件后，價值要素主要體現為提高教育教學質量，加強內涵建設，以增強學校的生命力；學校要永續，必須具有特色——不可替代的競爭優勢，創特色、建品牌是學校這一階段的價值要素。我國民辦高等教育歷經多年發展，進入到一個轉型期。民辦高校生源萎縮，使得民辦高校進入分化、優勝劣汰的階段。民辦高校在合適的規模下轉向提高質量的內涵建設成為其發展的核心價值。教師隊伍建設是質量建設的關鍵，因此學校在績效考核指標體系的設計上把教師在專業、課程建設和教學改革上的貢獻做為主要的考核指標，體現學校的價值要素和發展方向。其次，教師績效考核在考核結果的運用上，對與學校價值需求不一致的行為，通過一定的懲罰措施予以摒棄；對與學校價值需求一致的行為，通過激勵手段使這種行為得到顯揚和固化。最后，教師績效考核有目的、有計劃、有組織地按一定的周期進行，可以持續不斷地將教師的個人價值需求導向到學校的價值追求上來，最終，使教師與學校價值需求趨于一致，從而增強凝聚力，促進學校的良性發展。2．促進教師的專業發展，提高教師隊伍的水平第一，教師績效考核不是為了考核而考核，而是為了使教師的工作得到改善。教師績效考核具有診斷作用，通過考核，學校能了解教師一個階段工作中的優點和成績，缺點和不足，通過績效反饋，總結取得成績的經驗，探討不足產生的原因，以便在下一個階段的工作中得到改進。教師的工作成績得到認可，不足之處能夠明晰，增強教師工作的成就感和明確今后努力的方向。第二，教師績效考核是為了培訓和發展教師。教師績效考核的主要著眼點是未來。通過績效考核，學校可以了解教師在工作中的“短板”，將考核結果作為一種資源去規劃教師職業發展的未來，有針對性地設計實施培訓計劃，幫助教師成長和發展。民辦高校教師整體教學和研究水平不高，吸引高層次人才困難，通過對教師的考核，可以發現教師在教學、研究和專業課程建設上存在的不足，從而有針對性制訂培訓計劃，采用聘請專家開展系列講座，選派骨干人員外出學習取經等請進來、走出去的辦法，培養和構建學校內涵建設的學術梯隊，拓展教師專業發展空間，使教師看到個人專業發展的前景，增進教師對學校的歸屬感。
促進制度建設，形成有效的內部管理機制
（一）促進民辦高校內部管理制度建設制度是辦學理念轉化為實踐的中介。理念雖然可以影響人的行動，但不能自動轉變為實踐。我國民辦高等教育起步晚，尚處于探索階段，內部制度還不完善。民辦高校要實現由外延式發展向內涵式發展的轉變，不僅僅是辦學理念的轉變和更新，更為重要的是要在國家有關方針政策、法律法規的基礎上，實現內部制度的優化與創新。[2]教師績效考核是一個系統工程。學校為了完成內涵建設的發展規劃和戰略目標，需要將這個目標分階段層層分解，最終落實到每一個教職員工身上，教師成為承擔學校內涵建設任務的主體力量。教師績效考核就是學校對教師完成學校工作情況的跟蹤、記錄和考評，并運用評價的結果對教師未來的工作行為和業績進行導引。教師績效考核是教師績效管理的關鍵環節，它與績效計劃的制定、績效實施與管理、績效反饋有著緊密不可分的聯系。所以，教師績效考核不單是對人的考核，也是對工作的考核，通過考核能夠發映出學校在領導體制、人事管理、教學管理、薪酬設計等工作中的成績和存在的不足，找到學校內涵建設中的“軟肋”。教師績效考核是周期性的工作，每一個周期的教師績效考核結束后，通過對考核的分析和對有關工作的反思和總結，促進學校對有關制度進行建立、補充和完善，推動學校的制度建設。教師績效考核制度本身是學校內部人事管理制度系統中非常重要的一項教師評價制度，教師績效考核制度的有效執行，是對學校人事制度、教學管理制度、薪酬分配制度等運行狀況的折射和反映，補充及完善。而學校各項管理制度的有效執行，也促進了教師績效考核工作的持續完善。（二）形成有效的內部管理機制民辦高校內部管理機制是指民辦高校內部各個組織或部門之間相互作用的過程和方式。[3]有效的民辦高校內部管理機制的形成依賴于民辦高校內部的各項制度的建立和完善。教師績效考核推動學校內部管理制度建設，內部管理制度的建設和有效執行，是學校規范管理的體現，是學校決策機制、執行機制、監督協調機制、評價機制等科學規范運行的根本保證，從而為學校形成有效的內部管理機制奠定基礎，實現民辦高校健康可持續發展。
1、"業績考核"或"考績"
我們所說的"業績"，是一個廣義的概念；它并不只是指企業中的業務人員取得的那些可以用經濟指標衡量的業務實績，而是泛指企業中所有崗位上的工作人員所取得的工作進展或完成業務情況；其中有些"業績"是無法用經濟指標來衡量的，至少是無法直接用經濟指標來衡量的。
2、"素質考評"或"考評"
這是對人們"德"（職業道德與個人品德）、"能"（管理能力與操作技能）、"識"（理論知識與實際見識）這三方面的結構和程度的考量。
二、"業績考核"與"素質考評"的方法不同
1、"業績考核"用的是考核制度與計劃管理緊密結合的方法
計劃管理用"一定質量要求下"的"工作量"和"工作進度"為指標，把企業各崗位人員的工作，轉換成可以用比較精確的數字來加以衡量的東西。計劃管理并不是一個單一的計劃，而是有著多維精確刻度的一個計劃體系、一個計劃網絡，它使整個企業的工作，從長期、中期到短期，從整個公司、各個部門到每個個人，從生產經營到各方面工作，都成為可以把握、可以衡量的東西。以這樣的計劃體系為基礎，無論是業務人員的考核，還是非業務人員的考核，都可以避免流于空泛、模糊、形式主義和主觀主義。
2、"素質考評"用的是綜合各方面評議的方法
評議的方法多種多樣，各有利弊，需善加取舍、取長補短、綜合使用。大體說來，直接上級的考評，比較細致和準確，但容易失之過寬；間接上級的考評，比較客觀公正，但準確性較差；自我評估有利于上級深入了解員工的具體情況，調動員工自我管理的積極性，但也容易失之過寬；下級的評分，雖說比較準確，但一般也有過寬的弊??；同級和協作部門的考評，會造成激烈競爭的局面，從而有助于了解到其他形式的考評所不能提供的情況，但又容易失之過嚴；外聘權威評價部門的考評，不言而喻，客觀公正性雖說較好，然不免會有隔簾問診、隔靴搔癢之弊：總之，沒有任何一種考評形式是十全十美的，只能通過它們之間的一定比例的互相牽制才能使總的評價盡可能地做到客觀、公正和準確。
三、"業績考核"與"素質考評"的價值導向不同
"業績考核"引導人們重實效、重實績，積極有為；"素質考評"則引導人們注重個人的全面發展和團體協作：二者均有其積極意義。但是任何一方面的過分強調，都會造成一系列弊病。
在考核問題上往往存在兩種傾向：一是重素質，二是重業績。二者其實不可偏廢，因為我們不但要"成事"，而且要"育人"；不但要抓企業業績，而且要抓企業文化--象任何一個組織體一樣，這兩方面的均衡發展和相互促進，才有利于企業的健康、持續發展。過于重"素質"，會使人束手束腳，過分重視個人修為和人際關系，不講實效；而且妨礙人的個性、創造力的發揮，使人們但求明哲保身，不思進取；最終是不利于組織體和社會的發展。這是中國幾千年來的人員評價傳統的最大弊病，它使考核的價值取向趨于消極。過于重"業績"，又易于鼓勵人的僥幸心理，令人投機取巧、走捷徑、急功近利、不擇手段；這就是西方文化經常暴露出來的弊病，它從另一個角度使考核的價值取向趨于消極。
四、"業績考核"與"素質考評"的客觀性、準確性不同
1、"業績考核"用的是"田徑標準"
對于企業人員的"業績"，即其在一定時間內、在一定質量要求下完成的任務的工作量和工作進度，我們一般能夠做到相當客觀、準確的評價，就象體育比賽中的田徑項目一樣。
2、"素質考評"用的是"體操標準"
對于企業人員的"素質"，即其在工作中表現出來的"德"、"能"、"識"，就很難有一個統一、明確的標準，就需要綜合來自各方的評議，就象體操比賽要由各方面人士組成的評委來打分一樣。
五、應當妥善設計好個人考核總分?quot;業績考核"與"素質考評"所占比重
一套好的考核標準，必須在"業績"和"素質"之間安排好恰當的比例。從實際經驗來看，考核制度應在較大地（七成以上）突出業績考核的前提下，兼顧對素質的要求。為了使考核的價值取向趨于積極，引導員工成為積極有為的開拓者而不是謹小慎微的謙謙君子，企業必須側重于業績方面的考核；由于業績考核比較客觀、準確，而素質考評比較主觀、模糊，因而考核側重于業績也有利于提高考核結果的客觀、準確性。
同時，在"素質"考核內容中，也應有意強調積極的價值導向，不要搞面面俱到、求全責備。要突出抓住少數幾個體現企業積極的價值導向?quot;關鍵指標"。比如對企業管理者，應當側重考察其管理素質，即主要從其計劃、組織、用人、協調、指揮和控制等方面的能力來考察；其中，特別要重視其"能否通過自己的創新能力而對企業經濟效益、企業文化和社會形象做出較大貢獻"，作為對管理者的最高要求。
六、"業績考核"與"素質考評"為什么一定要"先分后合"
在一些企業的現行考核制度中，"業績"考核與"素質"考評分工不明，往往是將二者混在一起。結果造成許多混亂：
有的企業每月都評"業績"與"素質"，年終又來一次，不免形成重疊和沖突：到底是以"月考?quot;為準呢，還是以"年度考核"為準？不管選擇何者為準，都會使另一種考核成為多余。
再者，"業績"本是客觀的東西，只適合"考核"；而有的企業也將其交付"考評"，結果就使本來可以客觀準確衡量的東西變成眾說紛紜的東西了；
其三，"業績"應該是短線考察項目，"一月事一月畢"；年終再來籠統考察一次，有不少弊?。篴：干部員工每月的工作情況事過境遷，工作表現逐月不同，到年底籠統打分，在很大程度上取決于打分者當時的主觀印象；b：如果中途發生主管人變更，年終的評分就很容易脫離干部員工一年來的工作實際；c：干部員工每月的得分與年終的得分容易發生沖突，同時評分者也很為難：年終重新給下屬打一次分呢，還是按照各月的平均分打分？按照前者，每月的評分就被否定了；按照后者，則使年終評分成為毫無意義的多此一舉。?quot;素質"本應是長線考察項目，往往要數月甚至數年才能做出評判，卻把它放到每月去考察，讓人如何能說得清楚？
其四，"業績"考核與"素質"考評混于一處，也使被考核者無法了解自己得分、失分于何處，從而不利于其改進工作、改正缺點。
業績是短線考察項目，素質是長線考察項目，應該明確分工、先分后合。應當每月察業績，年終評素質，最后綜合形成干部員工的全年得分。
【關鍵詞】語文；課程教學考核；改革思路
現在的中等職業學校語文考核評價存在三個弊端：在內容結構上還是單一的，主要以語文基礎知識為主；在考核評價方式上是守舊的、傳統的，一張試卷論英雄。這樣傳統的“一紙考試”的語文評價方式，不能真實、全面地反映學生的語文水平，無法培養學生的口語能力、應對能力、團隊精神和與人溝通等能力，不能實現《中等職業學校語文教學大綱（試行）》的課程教學目標，無法培養“以就業為導向”的適用型人才。從教師的體會和學生的心得來看，這種考核評價實在是索然寡味的，既沒有趣味性，更沒有開放性。大部分學生都對考核評價形式不滿意，對考核評價內容不感興趣，考核評價過多的偏重于語文基礎知識，忽略了學生語文能力的考核，同時語文教學也忽略學生語文能力的培養，學生的社交能力、思維能力不強，走上社會后無論求職還是與人相處，時有碰壁現象。面對如此現狀，中等職業學校的語文考核評價怎樣進行就是擺在語文教師面前的一個極大的問題。
一、考核評價改革的目標
教育部頒發的《中等職業學校語文教學大綱》強調：中等職業學校語文的教學目標是“在初中語文的基礎上，通過課內外的教學活動，使學生進一步鞏固和擴展必需的語文基礎知識，進一步提高現代文閱讀能力、寫作能力和口語交際能力，培養淺易文言文的閱讀能力、文學作品欣賞能力以及發現問題、解決問題的能力，養成自學和運用語文的良好習慣，為提高全面素質、綜合職業能力和適應職業變化的能力奠定基礎?！蓖瑫r提出語文教師在教學中應當貫徹“注重基礎、強化能力、突出重點、學以致用”的原則，語文教學要密切聯系社會生活，改革命題形式和考試方法，加強形成性檢查，注重考查學生的語文應用能力。
據此，中職語文考核評價改革的目標是：激發中職學生學習語文的積極性和主動性，建立有利于鞏固、擴展學生語文基礎知識，有利于培養學生語文應用能力，有利于提高學生語文素養的發展性考核評價體系，以主觀性考核評價為主。加強形成性考核，幫助學生及時了解自己的不足之處和需要加強的薄弱環節，有針對性地進行語文學習。及時反饋教學質量，不斷完善教師的教學方式方法，調整教學思路，實現語文教學目標。
二、改革的原則
（一）體現語文學科的性質。同其他課程相比，語文學科具有工具性、人文性、基礎性、民族性、實踐性。中等職業學校的語文考核評價應努力體現它的這些特點，尤其是體現能力本位。語文教學追求的目標，首要的基本的是培養語文能力的目標。
（二）體現素質教育的要求?？己嗽u價方式必須體現素質教育的內涵和要求，考核評價內容來源于課本但不局限于課本，由教室小課堂，走向社會大課堂，引導學生走進社會、關注人生、感受時代氣息，做到精讀與博覽結合，課內與課外溝通，精讀學規律，博覽增見識，課內打基礎，課外增實力。讓學生拓展視野，增強運用知識、遷移知識的能力。這就是大語文觀，這就是素質教育觀。湖北省宜昌市“課內外銜接語文教學實驗”的成果值得我們學習和借鑒。
（三）體現專業培養的需要。語文課擔負起讓學生適應社會滿足職業需要的重要使命，要做到這一點，語文教師就必須面對現實，重視課程結構，優化教學內容，聯系職業學校教學特點，考核評價必須考慮學生專業、就業的需要。也就是說，語文考核評價必須體現一定的專業特色，才能真正地為專業服務，體現因材施考。比如語文能力考核，文秘專業應重在口才和寫作能力；美術服裝專業應重在文學欣賞、審美能力，幼師專業應重在兒童文學作品的品讀？？
（四）體現考核評價的科學性。首先是語文學科的工具性決定其考核評價的內容，由片面走向全面。其次是語文學習的生活化，決定其考核評價的形式應由單一轉變為多樣。再次是語文學習的暫時性，決定其考核評價的運作由靜態轉變為動態?？偠灾己嗽u價改革無論是試題設計、考核評價過程、考核評價結果都應該考慮到測量統計和考核評價學的科學性。
三、改革的設想
（一）考核評價內容的改革
1.內容的組成
（1）語文基礎知識。一般地把語文知識，包括語音知識、文字知識、詞匯語法知識、修辭知識、文章文學知識等等稱之為語文基礎知識。突出“基礎”二字，是因為這些知識對語文能力的形成而言，是最“基本的”。現在有人看不到語文基礎知識對語文能力形成的重要作用，以為語文基礎知識是語文素質中可有可無的部分，這種觀點其實是錯誤的，至少也是片面的。試問學生連最起碼的漢字都不會寫，連最普通的詞語都不會使用，又談何語文能力和語文修養呢？基礎知識要考，因為目前社會的語言環境很不好，錯別字、病句俯拾皆是，稍不留神就會以訛傳訛，考基礎題有正面導向作用。但是在命題時要注意基礎題在試卷中的比例。語文基礎知識檢測的目標就是幫助學生將積累的知識加以整理，使之條理化、結構化、熟練化和策略化。
（2）語文基本能力。一般認為語文基本能力即人們所說的也是學生必備的聽、說、讀、寫能力。隨著社會的進一步發展，人與人交往范圍的進一步拓寬，我們學生所需要掌握的基本能力不僅僅是聽說讀寫，還應該包括應用能力等。
（3）語文修養。這主要是指語文人格要素，也就是情感、意志、習慣、性格、態度等非智力因素方面的內容。生活處處皆語文，其實語文考核評價的內容遠不止這些，在命題時，應該要有大語文觀，要有一種系統思維。
2.試題內容的改變
現在的語文考核評價過分地依賴教材，導致學生為了追求一個好分數而死記硬背。考核評價重點偏頗，在考核基礎知識，不注意考查學生的整體語文素質。缺乏綜合性，也缺乏時代感，更缺乏學生應對生活的準備。從調查的幾所學校的現在的語文試卷來看，仍然重在識記題、靜態題，缺乏知識的運用與對題目的理解，為考教材而考語文，學生的學習潛力得不到進一步激發。這樣的考核評價單調、枯燥，學生不感興趣?？偠灾?，中等職業學校語文考核評價在試卷的內容上要實現兩個轉變：知識型向能力型，應試型向應用型。
（二）考核評價形式的改革
1.考核評價形式的改革
語文考核評價的方法既取決于考核評價內容，又取決于考核評價的目的。我們采用開卷與閉卷結合，筆試與口試結合，平時考查與階段總結性考查結合，用以全面反映學生的學業水平。這種考核評價的形式是符合語文學科的要求的。
2.考核評價類型的改革
中等職業學校語文考核評價的類型應該是多種多樣的。我認為考核評價類型概括為兩種，分為單一型、綜合型。所謂單一型考核評價，是指每次考核評價的內容只有單項，專門考查學生的能力，可以是書法比賽，也可以是演講比賽，這種考核評價是根據具體的教學安排和進度進行的，而且一個學期之中要進行多次，這樣的單項考核評價要求學生全部參加，并將成績記錄在案，并允許考得不好的學生自愿多次考核評價，一直考到滿意為止。所謂綜合考核評價是指期中期末兩次考核評價，這種考核評價要求考核評價內容既要有基礎知識，又要有能力題目，尤其是綜合型題目，以考綜合題為主。
（三）考核評價的改革
考核評價在整個教學過程中起著重要的導向作用，怎樣考核評價學生的成績是一個關鍵。恰當的、合適的考核評價能夠促進學生的學習，能夠激發其學習的興趣，反之，則會挫傷學生的學習熱情。
1.考核評價的原則
學生語文學習考核評價必須遵循以下原則。第一，全面性原則。第二，過程性原則。第三，個體差異性原則。第四，多主體參與原則。第五，定性考核評價與定量考核評價相結合原則。
2.考核評價的途徑
在進行考核評價時，要拓寬考核評價渠道，促進學生自我教育。改單一的考核評價渠道為既有教師的考核評價，又有學生集體的互相考核評價，還有學生自己的自我考核評價等多渠道考核評價模式，把學生作為考核評價的主體，將會大大激發學生的興趣。
3.考核評價范圍
學生語文考核評價的范圍，主要包括四個方面：一是期中考核評價；二是期末考核評價；三是平時觀察記錄；四是課外學習。我們強調對學生學習過程的考核，在學生語文成績的評定中，突出學生平時成績的考核。
4.成績計算
（1）計算基本原則是“兩結合”。即平時成績與期中期末成績相結合，課內成績與課外成績相結合。
（2）具體方法。學生的學期總評成績中平時成績占40%，期中成績占20%，期末成績占30%，課外成績占10%。具體操作就是一個學生的學期成績=平時以能力與活動為主的單一型的考核評價成績+期中期末的綜合型的考核評價成績+課外成績（其中聽、說、讀、寫各占平時成績的10%，若有在校內外各項活動中加分或免試滿分的情況另加分數，課外學習的考核評價可口試，也可筆試，如“課外知識搶答賽”）。為了便于操作，我們設計了下面這個表格。
四、考核評價改革的方法
1.診斷性評價、形成性評價和終結性評價相結合
（1）診斷性評價。中職學生普遍存在語文基礎薄弱、知識面狹窄、語文應用能力差等狀況，而他們各自的語文水平又各有不同。教師在學生剛進入中職學校的時候，或在某些需要事先摸底的內容教學之前，要通過筆試、口試等手段，對學生進行摸底性的考核評價，找出他們的優缺點，診斷出原因，制定語文教學方案，為語文學習做好充分的準備。
（2）形成性評價。在教學活動實施的過程中，對教學計劃執行的情況進行評價。如對學生情感態度、課堂提問、作業檢查、隨堂考核等的評價，及時發現問題，調整、完善教學計劃，以達到預期的教學目標。學生的語文基礎知識和語文能力是在語文教學活動過程中逐步積累和培養起來的，因此，對學生語文學習過程的考核評價遠遠重于對學習結果的評價，也只有動態的跟蹤評價才能真實地反映學生在整個學習過程中語文知識、語文能力和個體情感的發展變化，從而給學生公平、合理的綜合性評價。教師要簡明扼要地記錄每個學生語文學習的成長過程，及時與學生進行溝通、反饋，同時要根據學生的學習情況調整教學策略，必要時要進行補缺補漏。
（3）終結性評價。是指某份教學計劃完成以后所進行的評價，其目的是為了了解整個教學計劃所完成的情況，如期末考試、畢業考試等。這種評價是一種事后評價，只注重評價結果。
誠然，不管是診斷性評價、形成性評價，還是終結性評價，單就這三者本身而言都有一定的合理性、積極性，但也有一些片面性、單一性。如果僅以其中的一種來評價學生，那是不合理的。因此，應將三者有機結合起來使用，這樣才能促進學生素質的發展。當然，學生素質發展評價能否對學生的素質發展真正起到促進作用，還取決于是否能夠合理利用評價結果。評價的結果不應當僅僅停留在分數的多少或者等級的高低上，師生要對評價的結果進行共同的診斷、分析，總結經驗，吸取教訓，找出下一步語文教學的具體目標，調整、制定相應的教學計劃。
2.筆試和實踐測試相結合
（1）筆試。一些基礎知識、文言文知識、閱讀分析和寫作等的考核主要采用“筆試”，期末的終結性評價也適宜采用“筆試”的方式進行。
（2）實踐測試?？谡Z交際、協作探究等相關能力的評價主要采取“實踐測試”。“實踐測試”要根據測試內容的不同而采取不同的方式方法，可以是朗誦、演講、辯論、情景模擬（如組織“招聘會”、“面試”、“產品介紹”或“項目談判”等）。
3.突出主觀性考試的地位
在“以就業為導向”的辦學原則引領下，中職語文教學相應注重考核學生運用所學的語文知識解決實際問題的能力，中職語文教育目標的這種特殊性決定了其教育教學的考核評價必須突出主觀性考試的重要地位，這樣，才能更好地做到學以致用。在語文試卷中適當出一些填空題、選擇題、判斷題等客觀性試題是必要的，但對于中職學生，他們更需要主觀性試題，教師可以從他們試卷的解答、論述中考評他們的思維理解與實際應用能力。除了試卷筆試之外，教師還可以采取其他方式，如“即席發言”、“應聘與自薦”等實踐測試對學生的語文知識與應用能力進行動態考核，讓他們根據實際情境隨機發揮，這樣可以為今后的應聘面試、工作就業提升應對能力，讓學生充分展示自己的知識、能力，增強自信心，并能更好地提高他們獨立思考和多元思維的能力，進而培養學生樂于探索、勇于創新的精神。
采取以上所述的考核評價辦法可以使學生達到以下幾個學習效果。第一，使學生養成良好的學習習慣和學習行為，調動了學習課外閱讀口語練習等方面的學習熱情。第二，有利于發揮學生的主體作用，學生真正成了“考”的主人，變被動為主動。第三，密切了語文與生活的關系。將學生的視野引向五彩繽紛的生活，讓他們關注、分析、思考各種自然、社會現象，進而提高學生的語文實踐能力?？傊?，這種考核評價的改革使語文能力訓練得以量化，增強了語文素質教育的可操作性。
參考文獻：
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