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序論：在您撰寫怎樣做好人事管理工作時，參考他人的優秀作品可以開闊視野，小編為您整理的7篇范文，希望這些建議能夠激發您的創作熱情，引導您走向新的創作高度。
一、提高勞資管理人員的自身素質
做好員工的培訓工作，提高整個員工隊伍的素養。培訓一定要和本單位的實際情況相結合，也就是培訓要適應企業的發展、經營、生產目標。
1.一定要放開思想，適應時代潮流，以為人民服務為宗旨。
2.要堅持政策和原則的基礎上，增強員工的事非分辨水平。
3.勞資管理人員要不斷的提升自己的素質和工作能力，不斷吸收別人的工作經驗，聽取不同工作意見，以達到能夠完全的勝任本職工作。
二、要給員工創造成一個良好的工作環境
一個企業要想真正留住和吸收人才，能夠讓員工實現自身價值和目標，管理者就必須做到重視人才，認識人才，知道人才的重要性，實施“以人為中心的”經營管理方式。形成良好的企業精神，創造健康的企業文化，使員工形成統一正確的價值觀和行為模式，讓企業擁有強大的吸引力。
做好勞資管理工作應先做好下面的工作
1.做為企業的管理者要看清看到每位員工的成績，對表現優秀的員工管理者要給予必要的鼓勵，讓員工在工作中擁有成就感，。企業要重用人才，也就要賦予員工一定的權利和義務，明確責任，調動員工的積極性，激發出員工最大的潛能為企業服務。
2.要讓員工擁有主人翁的精神，把企業當成自己的家。因此管理者要做到和員工充分的溝通，讓員工了解企業運行狀況以及企業的經營發展目標，要讓員工看到企業的前途，讓員工對自己的未來充滿信心，同時也要讓員工參與企業重大事項的決策。讓員工對企業有一定的歸屬感。
3.要讓重要人才在工作中擁有使命感，特別是專業人才更是要擁有堅定的責任感，企業要想擁有完好的科研項目，就必須有新穎的設計和合理的投入。讓公司里擁有是創新精神的專業人才參與到公司的科研項目，讓員工感到這是在維護自己的利益，自身利益與企業利益密不可分。
三、企業一定做到善于用人
1.企業要制定一個完善、穩定的人才管理制度，留住優秀的人才為企業服務，給優秀人才提供一個充分發揮才能的舞臺，調動員工的積極性為企業服務。
2.堅持理論和實踐相結合的原則，充分調動員工的創造性和積極性。
利益的分配一直是所有人所關注的，也成為調動員工工作熱情的最有效的手段。所以企業一定要建立特薪金制度，抓住機會，把企業的經濟效益和分配制度充分的結合在一起，和員工的工作效率及貢獻結合在一起，和股東的投入也要結合在一起，建立完善的適應社會主義市場經濟的薪金管理制度，使分配機制在企業的經營中發揮出應有作用。
3.踴躍開發，挖掘出更多專業人才
當今社會，創新己經成為一個企業新的經濟增長點，全世界的先進企業沒有一個不重視人才的開發和利用，而且己經成為個各企業勞資管理的重要工作。要做人力資源的開發，一定要堅持原則，做好資源規劃、績效考核、員工獎勵，以及人才的培訓等一系列工作。在挖掘新的人才的同時也要注意挖掘現在員工的潛能，讓員工能夠充分發揮所有才能為企業服務。
四、健全勞資管理體制
（一）保證職要的合理權益，健全勞動合同
勞動合同規定著員工和企業雙方的權利和義務，遵守勞動合同是雙方產生雇傭關系的前提，是企業管理的基礎，簽定勞動合同一方面保證員工的合法權益，同時也維護企業的利益，能夠讓企業員工更好的為企業服務，同時企業也能夠更好的對員工進行管理和制約。
（二）建立更完善更科學的勞動用工制度
制定更完善的規章制度能夠促使勞動力更科學有效的配合，發揮職工的創造性，提高勞動生產率，不但提高的經濟效益而且特長人員根據專業合理流動，使勞動力配置更科學。所以企業要繼續研究整建制分流，改制以及用工形式的改革，使企業的勞動用工制度得到完善。
（三）利用工會來維護員工的切身利益
企業要通過教育培訓機制，增強職工的安全生產技能，提高職工的安全生產意識。安全生產是勞動保護中一項重要的內容，所以工會組織一定要做好職工的安全培訓教育工作，定期進行安全檢查，使企業的員工安全教育工作得到更好的普及。
綜上所述，做好勞資管理工作關系著企業的生死存亡，關系著企業能否在社會主義市場經中發展狀大，因此促進企業人事管理策略在企業中成了一項刻不容緩的艱巨任務。只有正確做好了人事勞資管理工作，企業才能穩定的有序的運行，企業人員的利益才會得到保障。
參考文獻
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1、員工基本信息登記
2、員工入職相關審批文件
3、員工各類證件
4、員工各類在職資料
5、員工參加重要會議、培訓的各類統計與履歷表
6、員工在企業里的崗位異動記錄
7、員工調薪、獎懲記錄
8、勞動合同及保密協議等相關文件
二、管理員工人事檔案必須GET的幾個點：
1、員工人事檔案決不是入職后就再也不動了
2、需要有管理機制：每一份員工人事檔案都需要按正規的檔案管理流程與機制來進行。包括歸檔流程設計、歸檔機制及制度，員工查閱或出借流程與管理、出具證明材料流程與機制、定期檢查與抽查機制、保管責任及獎懲、銷毀管理等。
總結：員工人事管理檔案極為重要，必須重視，原因在于
1、可降低用工風險，提升勝述率；
2、為其他人事管理工作提供重要依據；
關鍵詞：新時期；醫院；人事檔案；管理
在經濟體制與政治改革漸次深入的社會背景下，我國醫藥衛生體制改革得到進一步推進。人事檔案管理作為醫藥衛生體制改革中醫院行政管理工作不可或缺的組成部分，在促進醫院可持續健康發展，實現人才戰略目標方面發揮了不可替代的影響作用。但受各類主客觀因素的影響，醫院人事檔案管理工作仍存在許多問題，嚴重降低了醫院人事檔案管理工作的質量與效率，其詳細內容見下文論述。
1人事檔案管理工作在醫院行政管理中的重要性分析
醫院人事檔案管理是指醫院在長期的醫院人事管理活動過程中形成的，記錄及反映醫院內工作人員工作技能、德行表現、工作經歷、學歷背景及工作業績等的原始記錄。其重要性主要分為如下幾方面：1、人事檔案是醫院人才開發的重要依據為全面掌握醫院內各職工的發展情況，人力資源部門需對人事檔案信息進行系統分析研究，通過對各類信息的綜合對比，清楚了解各職工德能勤績。同時，還可依照不同專業的需求，合理引進專業人才，促進各專業間的協調性。2、人事檔案是醫院制定薪酬的重要依據醫院每年的工作薪酬會結合員工具體工作情況進行變動。通常薪酬制定需經三個環節，即：提出、修正、討論，這其中多以每位職工的人事檔案為主要參考（如：學歷、職稱、工作能力、工作經驗、崗位風險等），以原有薪資為基礎進行科學合理地改善。3、人事檔案能夠為醫院提供用人依據及人才信息近年來，部分醫院建立了多支學歷結構、年齡及輔助人員相互配合的醫療團隊，以期提高醫院的整體醫療服務水平。醫療團隊創建前首先要由人事部門對創建團隊的人員作詳細了解，主要包括職工知識水平、工作能力、個人素養、年齡、工作經驗等；其次，進行人員選拔；最后，試用。在該過程中所需信息主要來源于人事檔案。
2新時期醫院人事檔案管理存在的主要問題
1、現代化檔案管理手段落后長時間以來，受計劃經濟體制的影響，部分醫院人事檔案管理仍停留于傳統手工管理模式，即以文字材料為主要表現形式，將職工的信息、人事資料等裝置于紙質檔案袋內。隨著時間的推移，檔案受潮、蟲蛀、霉變等情況嚴重，以致檔案損壞、遺失，嚴重降低了檔案的完整性與安全性。2、人事檔案管理現存信息的實用性不佳醫院人事檔案管理要能夠客觀、公正及真實地反映和評價醫院內各工作職工的真實活動，對每位職工在工作崗位上取得的成績給予充分肯定，對每位職工在工作崗位上出現的失誤給予客觀指出，以促使其進步?，F階段部分醫院人事檔案管理實用性不強，主要體現在如下幾方面：對醫院內部分骨干人員的成績分析存在偏差，對其成績過分夸大，忽視與成績來源相關的實用性信息。
3、人事檔案管理缺乏主體條件
目前，多數醫院普遍存在工作量大、工作繁雜、人員編制不足等問題，人事檔案管理工作多由其它人事管理人員代管。因部分管理人員缺乏專業性的檔案管理知識，責任得不到落實，很容易出現管理程序婚戀、檔案內容失真及資料遺失等情況。3做好新時期檔案管理工作的改進策略1、增強檔案管理人員的責任意識第一，普及檔案基本知識，提高工作人員對檔案管理工作重要性的認識，創設檔案管理工作氛圍，以激發檔案管理人員的工作熱情；第二，加強醫院領導層對檔案管理工作重要性的認識，認真落實人事檔案管理工作內容；第三，提高檔案管理工作人員的檔案管理意識，提升檔案管理人員的綜合素質，定期開展專業知識培訓，采取“走出去，請進來”的方針，強化檔案人事管理工作人員的學習培訓，增強其工作能力。2、規范醫院人事檔案管理工作做好新時期醫院人事檔案管理規范工作，要從如下幾方面為著眼點：第一，檔案歸檔程序化；第二，檔案材料整理規范化，分類鑒別整理所收集的檔案信息；第三，檔案管理現代化，合理配置標準化的檔案管理設備；第四，完善人事檔案管理制度，使人事檔案管理進一步制度化、規范化、科學化、嚴格化。3、加大對人事檔案管理設備的監管力度首先，醫院可結合院內具體情況建立專門的檔案存儲庫房，設置防火、防潮設施，定期對庫房情況進行檢查；其次，引進現代化技術管理設備，以延長檔案的使用壽命，減輕人事檔案管理工作人員的勞動強度，提高其工作質量與效率。4、重視醫院檔案管理人員的選拔與培養醫院人事檔案管理工作的基礎為檔案管理隊伍建設，檔案管理工作人員的綜合素質高低能夠對檔案管理水平產生直接影響。因此，醫院要在完善制度建設的基礎上，重視檔案管理人才的選拔與培養，使其具備扎實的專業基礎及相應的管理服務理念，切實適應新形勢下醫院對檔案管理工作人員的需求。
4結語
綜上所述，醫院人事檔案管理工作是一個不斷完善、不斷發展、不斷創新的過程，在開展檔案管理工作過程中，要從提高人員素質、完善檔案管理工作內容、提高檔案管理現代化水平等方面，逐步探索出適合我國醫藥衛生改革體制下醫院人事檔案管理的新方法。
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學校人事檔案是對教職工工作經歷、政治思想、師德作風、教育能力、工作成績等內容的真實記載和反映，所以，加強學校人事檔案的管理，充分發揮其利用價值，才能更好地為上級人事部門及教職工本人服務。如何做好學校人事檔案管理工作呢?下面我就從以下幾方面談談自己的認識。
一、充分認識人事檔案管理工作的意義
隨著事業單位人事制度改革的推進，人們的就業自由度提高，人才流動頻率加快，越來越多的人才由“單位人”變為“社會人”，人事檔案不再對人才的流動具有極大的制約作用。單位用人機制的改革誤導了一些人對人事檔案的看法，滋生了“檔案無用論”的思想，這在某種程度上嚴重制約了人事檔案發揮其應有的使用價值。隨著我國教育改革的日益深化，學校決策部門對人才信息的需求量也必然更加迫切，二十一世紀的競爭是人才的競爭，現代管理理論強調，管理的核心是人的管理，人既是管理的主體，也是管理的客體，人必須具備一定的能力才可能完成管理過程。而人事檔案是“人的管理”的基本信息的主要依據，它既存儲了組織人力資源信息，又是管理的核心“人”的歷史和現狀的一個真實反映，它真實地記述了檔案人的個人經歷、德才表現及發展過程，是歷史地、全面地考察人的重要依據，因此我們必須重新認識人事檔案、人事檔案管理工作的作用和重要意義。
二、更新觀念，強化檔案服務意識
國家教委6號令明確指出：“學校檔案工作是辦好學校的重要基礎工作之一”。人事檔案作為反映個人成長歷史的憑證和依據，是知人善任、選賢舉能的重要工具，管好用好人事檔案對人才資源的開發起著重要作用。由于歷史上的各種主、客觀原因，學校各級人員程度不同地對人事檔案工作缺乏理解與重視，隨著學校人事制度改革的深入發展，要求人事檔案工作不能再保持過去那種“默默無聞”的狀態，人事檔案工作者必須改變“重藏輕用”的舊觀念，樹立“以用為主”的新理念，變被動服務為主動服務，走出“人事檔案服務只是檔案的借借還還，只是檔案資料的收集整理”的思想誤區，強化服務意識，深化服務內容。把封閉保守的觀念．轉換成為堅持改革開放、積極創新的觀念；把滿足現狀的觀念，轉換成敢闖敢干、開拓進取的觀念；把就檔案論檔案的單純業務觀念，轉換成密切關注改革發展新情況，為學校和社會服務的觀念；把被動利用人事檔案資料的觀念，轉換成有目的地主動開發人事檔案信息資源的觀念；把單純以自身經驗進行業務指導的觀念，轉換成依法管理的觀念；把等、靠的觀念，轉換成主動創造條件解決存在問題的觀念。最大限度地開發利用人事檔案信息資源，從人事檔案中發掘人才潛能，為學校發展服務。
檔案管理觀念的更新，要求人事檔案工作者的工作方式、思維方式和行為方式，也要實行相應的轉變，這是深化學校人事檔案工作的前提條件。其次，人事檔案工作者還應充分認識學校體制和管理體制改革后檔案工作的新特點，探索出學校檔案管理的新模式。隨著學校的改革發展和社會聯系的加強，使人事檔案管理的范圍越來越寬，覆蓋面越來越廣，這些都需要檔案工作者充分發揮集體智慧，大膽實踐，開拓創新，不斷地總結實踐經驗，在改革中完善和提高。
三、加大人事檔案的信息化管理
計算機和網絡的產生使我們進入網絡時代，信息化成為當今世界經濟和社會發展的大趨勢?！度珖鴻n案事業發展“十五”計劃》把信息化建設列為戰略重點之一，明確了“十五”期間檔案信息化管理的主要任務。作為檔案事業重要組成部分的人事檔案工作，在教育信息化背景下，人事檔案信息化自然也提出了更高的目標。
【關鍵詞】企業，離退休人員，管理，服務，工作
隨著我國人口老齡化趨勢的日益加劇，全國六十歲以上年齡段的老人已經達到1.78億，并以每年近千萬的速度急劇增加，這些老年人中，大部分都是企事業單位退休職工。我國現行的社會養老保險制度、醫療保險制度、退休制度、個人所得稅制度、相關的社會政策和公共服務體系與老齡社會的脫節，養老保障的公共支出存在較大缺口，公共支出中用于社會養老保險的比例不高，社會化管理進程緩慢，用于離退休工作方面的財力不足，這些問題的存在都給離退休管理工作帶來了嚴峻的挑戰。如何進一步做好離退休管理服務工作，是值得探討的問題。
1.做好企業離退休人員管理工作的深遠意義
離退休職工的管理服務工作是一項紛繁復雜的群眾性工作，有較強的政策性、廣泛的涉及面、離退休職工服務管理工作質量的好壞，關系到離退休職工能否安度晚年、家庭和睦，同時也關系著社會的穩定與發展。
為了體現對老同志所做貢獻的充分肯定和以人為本的理念，黨和政府明確提出要讓老同志們“老有所養、老有所醫、老有所學、老有所樂、老有所為”。在構建社會主義和諧社會過程中，做好離退休職工的服務管理工作顯得更為重要。所以，無論企業和社會，把離退休管理服務工作作為和諧社會建設和發展和諧企業的重中之重，確保離退休人員隊伍的和諧穩定，都具有十分重要而深遠的意義。
2.企業離退休管理服務工作中存在的主要問題
離退休管理工作是一項關乎民生、涉及離退休人員切身利益的復雜性工作，由于受經濟發展、體制機制、歷史等原因影響，離退休管理工作還處在探索發展階段。因此在實際工作中還面臨許多管理服務、體制機制等方面的難點問題。
2.1對離退休人員管理工作重視程度不夠。這個問題首先體現在部分領導缺乏大局和長遠意識，認為離退休工作不是中心工作，沒有硬指標，抓與不抓無礙大局；其次，部分工作人員受到社會上一些錯誤觀念的影響，認為離退休管理工作是 “沒有作為、沒有前途”的工作所以對工作不夠重視，在面對的是離退休人員時沒有服務意識，缺乏工作積極性導致消極怠工，作風疲踏。
2.2離退休人員管理難度大。我國目前正在進入老齡化社會，離退休人員人數逐年增加，空巢老人數量呈大幅上升趨勢，老年人社會服務的需求迅速膨脹。由于社會轉型、政府職能轉變、家庭養老功能弱化，生活照料、精神慰藉等許多“為老”服務也都存在發展緩慢的問題，難以滿足龐大老年人群，特別是迅速增長的“空巢”、高齡和帶病老年人的服務需求。我國社會保險體系尚處在發展階段，保障能力還不是很強，養老保障的負擔正日益沉重，老人的醫療費用支出也越來越多，壓力也越來越大。這些存在的矛盾和問題需要國家和社會高度關注，并提出長遠應對政策措施。
2.3企業離退休人員活動場所設施日趨緊張。企業離退休人員社會化管理進程緩慢，隨著離退休人員人數不斷增長，老年活動場所建設、活動設施配備跟不上工作的需要，離退休人員活動場所日趨緊張，活動設施配套不足，導致在離退休人員中間開展的文娛活動不夠豐富，因此離退休人員心存怨氣。
2.4企業離退休人員信息化管理工作滯后。在如今這個信息化的時代，由于一些歷史原因以及對離退休人員管理工作不夠重視，離退休人員信息化管理工作嚴重滯后，信息管理系統沒有應用到離退休日常管理工作中，對離退休人員管理停留在粗放表格化管理狀態，出現離退休人員基本信息統計項目、內容與其檔案管理項目不規范等問題。這些導致了管理部門應該掌握的一些信息嚴重缺失，對離退休人員的管理工作不夠細致深入。
2.5部分企業離退休人員收入較低。隨著國家對于民生工程的重視，以及新一輪社會經濟的持續快速增長，大多數企業的工資待遇不斷提高，在崗職工的經濟實力大大增強。從而出現了在崗職工與離退休職工之間、早退休與晚退休之間及地方退休人員和企業退休人員之間的收入差距越來越大，造成部分企業離退休人員的心理失衡與不滿。
3.新形勢下做好企業離退休人員管理工作策略
離退休人員管理服務工作注重政策性、牽涉范圍較大、管理服務的群體又具有顯著的個性和特點，所以，在實際工作中，應堅持以人為本的理念，堅定不移的以構建和諧社會為指導思想，圍繞“服務、穩定、和諧”的中心目標，正確認識和把握離退休人員中出現的各種情況，深入探索和研究離退休管理服務工作的新方式方法，緊密結合離退休管理服務的難點問題，以“教育、引導、關愛、有為”為宗旨，把解決思想問題與解決實際問題結合起來，把加強服務管理與開展活動結合起來，盡力為離退休人員辦好事、辦實事。
3.1提高離退休人員管理服務工作意識。要提高對做好離退休管理服務工作的緊迫性和重要性的認識，應將離退休管理服務工作放到重中之重來抓，引導離退休工作者提高業務水平和個人素質，增強管理服務本領，創新工作方式、方法，力求從方方面面做好離退休管理服務工作。
3.2更新觀念，提升管理服務水平。從我國目前情況來看，伴隨著經濟的快速發展，工業化、城鎮化進程不斷加快，嚴重的人口老齡化現象也日趨明顯。由此引發的養老保障的負擔日益沉重、離退休人員信息難以掌握以及“空巢老人”等一系列社會問題已經擺在了我們面前。為了解決好離退休人員人多量大、居住分散、管理服務難度大的實際，企業或社區管理機構應積極拓展離退休人員管理服務工作領域，推動離退休人員管理信息化建設，以構筑完善的離退休人員服務管理體系為平臺，對離退休人員和遺屬人員排查摸底、分類建檔，建立健全離退休人員基本信息資料庫，實施全員全覆蓋、多層面、多領域管理。同時要大力發展社會保障體系，更好的解決“空巢老人”的醫療和養老問題，并要建立困難“空巢 老人”養老補助制度，保障一些困難“空巢老人”的基本生（上接58頁）活。
3.3高度重視，加快老年活動場所建設、豐富老年文娛生活。要積極推進企業退休人員社會化管理，加快老年活動場所建設，不斷豐富離退休人員的精神文化生活。在構建社會主義和諧社會的新時期下，企業逐步分離社會的職能，實行社會化管理。在當前企業離退休人員以企業管理為主的過渡時期，雖然企業離退休養老金已實現了社會化發放，但是離退休人員與企業有著千絲萬縷的割不斷的聯系。隨著企業管理不斷規范和企業離退休人員的逐年增多，國有企業無列支渠道再建活動場所，當前社區建設還處在不完善階段，使社區也難以完全承擔起對離退休人員管理服務的功能。這就需要社會和企業共同關注離退休人員管理，積極研究制定有關鼓勵、扶持政策，引導社會各方面的力量，投資建設老年公寓、托老所、老年人活動中心、老年學校等面向老年人生活、醫療、保健、文化等方面的設施，形成國家、集體、企業、個人等多渠道投資，多種社會力量共同發展社會化管理服務事業的局面。企業應加強與退休人員所在街道社區的聯系，密切配合，共建共用，共同做好企業退休人員的社會化管理服務工作，確保離退休人員有充足活動場所和眾多的活動項目，為社會化管理服務事業奠定更加堅實的物質基礎。幫助老年人樹立正確的老年人生觀、世界觀、價值觀，建立起積極向上的生活方式，從而達到調整心態，鍛煉身體、增進健康、增添情趣、陶冶情操、減輕壓力的活動目的，促進社會企業穩定和諧發展。
3.4科學管理，不斷推進企業離退休信息化建設。
針對當前離退休干部信息管理工作中存在的問題，應開發建立離退休人員信息管理操作平臺，提高服務質量和便捷程度，使離退休干部信息管理系統能達到分級聯網，數據接口安全、便捷，程序兼容性強，操作簡練，數據接收、報送程序簡單易懂，維護方便的程度。同時要加大人才引進，要選用具有較高的文化素養、創新敬業精神和強烈的責任心的現代信息管理人才，加強培訓力度，以保證離退休干部信息管理工作適應新形勢下的發展需要。
3.5搭建平臺，幫助離退休人員實現人生價值和社會價值。
要打造好離退休人員發揮余熱的平臺。許多離退休人員熟練掌握專業技術、政治上成熟、工作經驗豐富，同時又具有繼續為社會進步和企業發展做貢獻的愿望。離退休工作者應當為離退休人員發揮余熱搭建一個平臺?？梢怨膭钏麄冞M行社會調查，開展扶貧幫困活動，投身社會公益事業；也可以鼓勵他們立足企業發展，建言獻策，為企業建設提出合理化建議；還可以鼓勵他們為建設和諧社區作出應有貢獻，化解鄰里矛盾、紅白理事，保護環境，維護社區內治安等活動；又可以鼓勵他們參與青少年培育工作，樹立社會的新風尚。
3.6正確引導，努力構建和諧社會、和諧企業。
關鍵詞：事業單位；人力資源；績效考核
中圖分類號：F272.92 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）006-0000-01
當今社會是進入知識快速更新的時代，企業間的競爭其實就是人才資源的比拼，人才作為企業發展重要資源，能夠有效地提高企業市場競爭力。當前我國人力資源管理改革成為棘手的社會問題，如何激發員工積極性、加強人力資源管理成為企業的難題。本文針對事業單位人力資源管理與績效考核存在的不足和缺陷，務必要引起相關單位的重視，并尋求解決方法。
一、事業單位人力資源管理業績考核
當前我國事業單位中，人力資源主要成員包括：相關技術人員、后勤工作人員、行政管理人員等。我國事業單位的主要職責有服務社會與人民，維護社會公平公正。事業單位相對于其他企業而言，對工作人員文化素質有著較高的要求。事業單位的人力資源管理的績效考核是指人事部門根據員工工作績效的檢查為標準。并結合相關的組織原則，對事業單位人員進行全面考察，作為單位人的人動、培訓、辭退、獎賞懲罰等評定依據。
二、事業單位人力資源管理現狀
（一）績效管理認識不科學
事業單位的人事部門對績效考核不夠重視，只是將績效考核作為簡單的考核，使得績效考核的實際效果達不到理想要求，更有甚者使員工出現焦躁、焦慮等負面影響，不利于調動員工工作積極性，[2]這與績效考核的目的相違背。績效考核在管理中起著十分顯著的作用，但在部分的事業單位中，存在對于人力資源管理缺乏有效的管理體系，人力資源部對人力資源管理作為一種應付性的工作，無法發揮出人力資源積極作用的部分，不利于事業單位的可持續發展。缺乏科學的績效管理抑制人才的發展，不利于事業單位的發展與競爭。
（二）績效管理不合理
人力資源管理受到多方面因素的影響，其中主要受到機構、文化、人際關系等限制，績效管理難以達到理想化的效果。相關的管理人員只是將績效考核作為一種簡單的管理工具和手段，在管理中，只看重監督與考核，卻忽略了事業單位對員工培養的目的。在當前的績效考核中，缺乏有效的激勵機制，員工的工作熱情與積極性得不到提升。
（三）缺乏激勵機制
績效考核工作能夠通過有效的考核調動員工的積極性，打破傳統人力資源管理機制。但在進行業績考核時，可能因為其他原因，導致從事創造性的工作或者是業績突出的員工，沒能夠得到合理的績效考核結構。同時事業單位缺乏長期的戰略規劃以及目標，沒有合理的激勵機制。
三、改善人力資源有效措施
（一）加強事業單位績效管理，樹立正確理念
在事業單位和組織中，績效管理體系具有重要的戰略價值與意義，人事部門應從思想上重視績效管理的實際價值。績效管理作為人力資源管理的基本職能，真正地能夠做到與單位職能、單位的發展相統一?？傊行У目冃Ч芾砼c部門、員工個人息息相關，各級工作人員、管理部門全身心地投入到績效管理的各個環節中。
（二）明確績效管理原則
績效管理的主要目的是盡可能的激發各崗位、各部門工作人員的創造性和積極性，能夠對工作中存在的問題及時的發現，并對問題進行及時處理，提高事業單位的辦事效率。要充分的發揮績效管理工作中的積極作用，因此就要能夠做到以下幾大準則；即公正性、公平性、公開性、實用性、指導性以及權威性。[3]績效考核結果能否正確運用在實際工作中，將直接關系到員工與各個部門的工作積極性，因此，績效考核一定要遵循公平公正性，具有極強的感召力和說服力，做的獎罰得當，篩選出能干事、干實事、效率高的工作人員。真正的將考核結果的作用發揮最大的能量。
（三）加強績效考核培訓
事業單位在進行人力資源管理時，要考慮人與人的能力存在優劣之分、文化素質參差不齊等問題，所以需要采取相應的管理措施進行完善，讓新成員盡快地熟悉和適應新的工作環境，快速的掌握工作內容與工作技巧。對于剛入職的績效管理工作人員，要制定出適合他們的績效管理培訓，打破傳統的人力資源管理的束縛。培訓內容可以從簡單的工作技能和職業道德開始，工作技能的培訓主要是讓考評者如何做到把握評價標準，如何選用評價工具等。[4]職業道德的培訓主要通過認知來塑造評估者負責的態度和厲害關系的學習，讓學員本著對員工和企業負責的態度完成本職工作。
四、總結
績效考核作為人力資源活動重要組成部分，同時也作為事業單位的人力資源管理核心，事業單位通過績效考核對各部門的員工進行綜合評價，不僅僅可以提高工作能力改善工作狀態，而且能夠發現自身的工作不足。與此同時，也為單位的人力資源管理活動提供重要保障，不斷激發員工的工作積極性和創造性，進一步提高人力資源管理的工作水平。
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[3]尉鵬飛.事業單位人力資源管理中的績效考核研究[J].中國商貿，2013，34：93-94.
1 處理好與學生的關系
青年教師往往把握不好與學生的關系，往往會走兩個極端，一些青年教師為了能在短時間內鎮住學生，樹立威信，采用高壓政策，一切從嚴，使學生俯首貼耳，敬而遠之，無形之中把教師與學生對立起來，形成了統治與被統治的關系，中間平添了一道不可逾越的鴻溝。師生之間缺乏溝通交流，就不能相互了解，更談不上相互信任，這樣的教育多半是徒勞的，也許短時間內效果挺好，時間一長，肯定是“壓而不服”，按下葫蘆起了瓢，弄得無法收拾。另一些青年教師認為自己與學生年齡差距小，容易交朋友，于是和學生打成一片，甚至稱兄道弟，講起“哥們義氣”來。且不說這“江湖義氣”與現代教育的要求大相徑庭，也不談光靠“義氣”能不能組建一個良好的班集體，單就說老師上課，教室里那么多“哥們兒”在等著，應付起來，恐怕也不那么容易，難怪有些“哥們兒型”的教師到后來都不敢進教室了。以上兩種極端都是教師與學生之間的關系沒有把握好。這里的關鍵是教師應注重“嚴”與“愛”的統一。教師的愛是寬大無私的，但也應該是有理智、有原則的，沒有原則的愛往往會形成“溺愛”，溺愛的結果會使學生身心健康受到傷害。教師的“溺愛”會引起偏袒、包癖、縱容、放任，會使學生有恃無恐，扭曲他們的是非觀念，從而產生消極的影響。
因此，教師應正確把握好“嚴”與“愛”的關系，既充分接觸學生，了解學生，和學生做朋友，又時刻提醒自己教育者的身份，潛移默化地進行思想教育，讓學生感到教師有父母般的嚴厲和慈愛，兄長般的關懷，朋友般的理解。才會形成師生之間彼此尊重而不疏遠、親密而不隨便的和諧融洽的師生關系。
2 處理好與家長的關系
家長是學生的第一任老師，班主任工作能否做好，與家長的是否配合是密不可分的，因此青年班主任要做好班務工作，一定好處理好與學生家長的關系。
首先，要理解、尊重家長。
每位家長都有不同的家庭背景、成長經歷、文化水平、風度修養，作為教師應當尊重每一位家長，而絕不能對有權的或有錢的用一種眼光，對一般的家長又用一種眼光去看待，只要是你班學生的所有家長都要一視同仁，教師與家長之間是完全平等的，沒有領導與被領導的關系，因此，教師與家長談話時，應采用商量、討論、建議的語氣，而不應用下命令的口氣或布置任務的方式。有些教師總認為自己是學教育的，當然比家長懂得多，學生出現的問題責任全都推到家長身上，對家長進行指責、訓斥甚至有不禮貌的言行，還有的教師把請家長當作一種“懲罰手段”，學生一犯錯誤就把家長請來。家長也有自己的工作，這種做法既影響了家長的正常工作，又起不到預期的教育效果。
尊重家長還應注重保護家長的隱私，每個人都有選擇自己生活方式的權利，每個家庭都有自己的特殊情況，家長考慮到教育孩子的需要而把家庭隱私告訴教師，是對教師的信任，教師應當注意保護這些隱私，不應把一些學生的家庭問題隨便說出去，以免對學生造成傷害。
其次，做家庭教育的指導者，做家長的好參謀。
家長都希望孩子能夠成才，但是僅有良好的愿望而忽視科學的家庭教育觀念、態度和方法，結果往往是事與愿違，欲速則不達；有些家長因為認識上的不足導致家庭教育進入了誤區，對孩子的健康成長產生了消極的影響；有的家長大包大攬，把孩子應該干的事都承擔下來，結果孩子生活能力低下，性格懦弱；有的家長過分溺愛，姥姥疼，爺爺愛，要星星不給月亮，結果孩子身上滿是“驕、嬌”二氣，缺乏責任感；有的家長采用壓制法，強迫孩子按照大人的意志干這干那，導致孩子抵觸逆反；有的家長認為管吃管穿，給錢花就算盡到責任，而忽視孩子的思想變化，不關心孩子的成長中所出現的各種問題；有的家長變化無常，高興時百依百順，生氣時拳腳相加，弄得孩子無所適從；有的家長整天忙于自己的事，對孩子放任自流，不聞不問，沒有盡到一個監護人應盡的法律義務……針對以上種種情況，班主任老師都應該及時了解情況，及時與家長聯系、溝通，給家長出主意、提建議、當參謀。
第三，對待家長熱情有禮，善于處理與家長的意見分歧甚至矛盾。
教師對待每一位家長都應做到熱情有禮，坦誠相待，其中包括禮貌的語言，禮貌的態度和禮貌的行為舉止，這是與家長良好合作的基礎，同時也體現出教師良好的職業素養。在遇到你認為“不講道理”的家長時，要善于克制自己的情緒，保持冷靜的頭腦，用理智戰勝感情，不說過激的話，不說出格的話，不激化矛盾；認真反思自己，查找自己有無責任，并且應當勇于承擔責任；保持寬容的心態，與家長交往中應胸懷寬廣，豁達大度，不計較，不追究家長的一些過激言語，對于一些極特殊的家長，不能與教師進行正常溝通，教師也應保持冷靜，并通過其他途徑妥善處理。
第四，與家長保持正常的工作關系，不應有利益上的往來。
教師與家長在教育學生上應保持平等協商，共同研究的關系，除此之外，教師不應與家長再有過密的私人交往，如一起吃飯，一起旅游等，更不應該接受家長的貴重禮物或利用家長的關系為自己辦事，這樣既扭曲了教師與家長的合作關系，使之蒙上了世俗功利的色彩，又不利于對學生的正確教育，是違背教師職業道德的錯誤行為。
3 處理好與任課教師的關系
一個班級的任課教師是包括班主任老師在內是一個整體。這個教師整體能否團結協作，緊密配合，對于這個班級的成長和進步至關重要。
在這個教師集體的磨合過程中，班主任老師又是主角，我認為作為一名班主任老師，應注意以下三點：
第一，尊重團結關心每一位任課教師，樹立任課教師的威信。
每位任課教師都有自己的教學風格和性格特點，在教學水平，教學組織能力及教學工作經驗等方面，存在著很大差異，班主任教師要充分尊重每一位任課教師，特別是對青年教師，我們不可能要求一個班級的任課教師都是高水平，因此，班主任老師應該充分信任每一位任課教師。
班主任老師還必需引導學生正確看待老師，尊重老師，特別是有的科的教學效果不太好的那科教師更應要求學生積極配合，班主任老師不能簡單地把責任推到任課教師身上，說一些不利于團結的話。更不能在學生面前議論某位任課老師。不要對某一些老師親，對另一些老師疏，造成任課教師不團結。作為班主任老師要團結每一位任課教師，以誠相待，一切以班級建設，學生發展為重，一切以搞好工作為原則。
關心任課教師也是班主任老師要特別注意的，特別是一些生活中有實際困難的教師，如孩子小，家遠，有老人要照顧等，還有年紀大，身體不太好的老教師，作為班主任教師都應該關心照顧，幫助解決一些實際問題，使任課教師在教師集體中感到溫暖。
第二，要積極配合任課教師，但不應越俎代庖。
有的主課教師教兩個班的課，面對將近一百個學生，每天都要處理大量的作業，確實非常辛苦，班主任在力所能及的范圍內，應該積極協助任課教師，提醒督促學生完成好自己的學習任務。但一定不能越俎代庖。有些班主任親自上陣，給學生講起題來，判起作業來，這是不合適的，因為畢竟不是自己所學專業，就算懂也不一定能按教學規范講清楚，講明白，而且這樣做破壞了任課教師的權威性，如果班主任講的和任課老師講的不一樣，學生到底該聽誰的呢？這樣做也打擊了任課教師的積極性，使任課教師認為你不信任他。因此，班主任老師的出發點再好，也不應該這樣做。
第三，及時向任課教師了解班級情況，與任課教師一起抓好學生思想教育工作。
