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序論：在您撰寫企業文化價值觀的理解時，參考他人的優秀作品可以開闊視野，小編為您整理的7篇范文，希望這些建議能夠激發您的創作熱情，引導您走向新的創作高度。
首先，從價值觀形成的方式來看，一個群體或組織的價值觀形成，不僅僅是自上而下的構建，同時也是一個自下而上的形成過程。從企業管理方面來看，企業文化往往側重企業管理者對企業的管理與組織，體現的是自上而下的價值觀形成與建立。但如果企業的管理中只建立這樣單向流動的價值觀，往往會對一個組織或企業的長期發展受到影響，究其原因是因為忽略了員工的主體性，在管理中沒能充分發揮員工的創造性。這里就需重新對企業管理進行認知，企業不再是企業所有者、企業管理者的企業，而是全體從業人員和企業所有者的企業。同樣企業文化不再是企業管理者的文化，而應當體現企業全體人員和所有者的文化。
第二，立足于我國價值觀現狀，構建了有我國特色的企業職工文化。我國當今社會的價值觀與西方社會的價值觀之間存在著較大差異。我國傳統儒家倫理價值觀，強調仁、義、禮、智、信，雖然由于當代社會經濟的發展，形成了對傳統價值的劇烈沖擊，但傳統的集體主義理念與西方的個人主義之間還是有著明顯差別。那么，這種價值觀的差別，如何體現到企業管理中呢？喬東教授是“以勞模為代表的企業基層先進職工群體的價值理念”為核心構建我國企業職工的價值觀，這種以“勞模精神”為核心的價值觀，恰恰是對我國特有的價值觀的體現。反觀之，我們從西方引入的企業管理理念，如果完全踐行于我國的企業管理中，至少在基本的企業文化價值觀中存在巨大差異，而喬東教授從我國職工價值觀特點去解決中間的差異問題。
第三，從企業管理理論的發展方面來看，以勞模精神為核心的企業職工文化對企業管理理論的發展起到推進作用。喬東教授在著作中，不僅對傳統企業文化管理自身存在的問題給予準確分析，并通過企業職工文化的建立，尤其是職工文化價值觀的建立和規范，形成了企業管理者和員工的良性互補關系，也形成了企業文化與企業職工文化在企業管理中的互補。
關鍵詞：霍夫施泰德；文化價值維度；德國文化
隨著全球化趨勢愈加明顯和中國改革開放程度愈加深入，中國與德國之間的經濟交流合作在不斷地擴大，我們在跨文化交流方面不斷面臨新的要求與挑戰，這要求我們要改變以往的文化視角，對他國文化進行深入了解。
文化價值觀作為人們行動的指南針，支配著人們的交際活動，是跨文化交際研究的一個核心問題。企業文化作為一種亞文化是在一定的民族文化氛圍中形成的，總是帶有本民族自己的文化印記，因此德國文化價值觀的特點也會展現在德國企業文化當中。某德國家族企業將本公司的價值觀總結為以下幾點：（1）職業精神；（2）尊重他人；（3）同事關系；（4）誠實可靠；（5）結果導向；（6）謙虛謹慎。
20世紀80年代初，霍夫施泰德在對大型跨國公司IBM的雇員所回答的11.6萬份調查問卷進行了深入研究分析，歸納出了衡量不同文化價值觀的四個尺度：對權力距離的態度，個人主義―集體主義，對不確定因素的回避，男性化―女性化。下面本文將分別從霍夫施泰德的文化價值的四個維度對德國企業的價值觀進行分析。
一、權力距離方面
對權力距離的態度是指地位較低的人們對于權力分配不平等的狀況的接受程度，是比較愿意接受，還是比較不愿意接受。德國的權力距離較小，說明在德國上級與下級之間差距比較小。而體現在該企業價值觀中則是：尊重他人，尊重他人的尊嚴，并鼓勵在集團內部進行開放式交流。每一位管理者都以合作的精神與下屬進行交流，表現出了該企業對員工個人人格的尊重與對其個人意見的重視，鼓勵員工的積極參與。
二、個人主義―集體主義方面
這里的個人主義―集體主義是“衡量個人與集體聯系時松散還是緊密的一個尺度。個人主義文化強調的是自我和個人的成就，與集體、社會的關系松散，相互依賴程度弱；而集體主義文化強調社區或群體的和諧，與集體社會聯系緊密，相互依賴程度強”。西方文化是建立在個人主義的基石之上的，德國也不例外。個人主義文化主要體現在注重自立和獨立，重視突出個人，不留面子，注重隱私，喜好個性，喜歡個人競爭等。這在該企業價值觀的“謙虛謹慎”中有所體現：“每位員工都通過自己的不懈努力，贏得他人尊重并逐步成為典范”，體現了對員工的個人成就的重視。公司推崇“擁有個體實力，把握同等機遇，實現多元發展”，為員工提供多種培訓機會，從安全、消防、急救知識到外語水平到專業技能都有涉及，以幫助員工不斷提升個人工作能力，也鮮明地體現出該企業對員工個人實力、職業發展及成就的重視。
三、男性化―女性化方面
所謂男性文化表現出的是力量、自我表現、競爭和雄心壯志。女性文化是指那種注重感情、富于同情心的文化。德國屬于偏男性的文化，對男性文化在工作場所的體現方面，霍夫施泰德描述到： “解決矛盾和爭議，而不是回避或妥協”。這種強硬的工作作風也體現在該公司德國員工的身上。在工作中，雙方經常會就某一個問題發生意見分歧，甚至強烈爭執，直至最后得出一個雙方都能接受的方案解決掉矛盾，握手言和，這也體現出了德國式的“對事不對人”的特點。
四、對不確定因素的回避程度方面
霍夫施泰德所說的回避不確定性是指“一種文化在多大的程度上可以容忍或要避免不確定性”?；乇懿淮_定性程度高的文化將不確定性視為一種風險，不愿承擔可能由此帶來的損失，會通過制定許多規章制度和行為規范來減少不確定性。德國文化對不確定因素的回避程度明顯偏高，體現在該公司的價值觀中則是“職業精神”中“前沿的管理理念及高效的決策過程”，“誠實可靠”中“有效的時間管理模式”以及“結果導向”中“對項目進行高度責任的風險管理以確保最終目標的實現”。
總之，企業文化作為一種亞文化與其本國文化傳統密不可分，總是帶有本國文化的鮮明烙印，而通過對該德國企業的文化價值觀進行的分析，使得我們能夠窺一斑而見全豹，對于德國國家文化價值觀的特點有更加直觀與深刻的認識與感受，從而提高跨文化交際能力，更好地適應當今這個全球化程度越來越高的社會。
參考文獻：
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[2]胡文仲.跨文化交際學概論[M].北京：外語教學與研究出版社，1999.
關鍵詞：企業文化執行；績效管理；薪酬制度；溝通管理
中圖分類號：F279.23 文獻標識碼：A doi：10.3969/j.issn.1672-3309（x）.2013.11.20 文章編號：1672-3309（2013）11-44-02
一個企業要想持續發展，必然離不開優秀的企業文化，而優秀的企業文化必須要有優秀的企業文化執行才能發揮它的巨大作用，人力資源管理是新世紀企業管理發展的趨勢，是企業管理活動的重要課題。企業文化與人力資源管理的產生都是源于企業對管理的需求，它們的根本都是“人”，以“人”為中心，二者構建起了緊密深刻的聯系，把企業文化由無形變為有形的執行過程，必然離不開人力資源管理體系的支持?？梢哉f，人力資源管理體系是企業文化貫徹執行的重要載體，人力資源管理的具體實踐活動與企業文化貫徹執行緊密關聯，企業文化的價值觀體現在人力資源管理體系的各個環節。
一、人力資源管理為企業文化執行提供人員支持
首先，企業文化的執行和推廣也是人力資源管理部門的任務之一。企業文化推廣的途徑有很多，如會議、日常管理、績效考核、教育培訓、團體學習、媒介、活動等。而這些活動都離不開相關人員的支持。人力資源管理部門根據各種活動的性質，把企業文化推廣任務分配到各相關崗位的職責中去，由專門人員來負責推進。其次，人力資源部門以企業文化價值觀為導向，在招聘活動中，有目的進行宣傳，讓潛在的員工了解企業文化，特別是企業的基本價值觀、基本精神和行動準則。讓應聘者對企業文化有所了解后，結合自己的實際情況，明確自己的價值觀是否與該企業的企業文化價值觀相符，進而做出抉擇。另一方面，企業可以通過對應聘者的價值取向的分析，來判定其性格、素質、處事風格等是否與企業的價值觀一致，通過面試選擇對本企業文化認同度較高的人員作為進入企業的備選。再運用企業文化的特質對企業進行分析，找出每一類崗位中體現出的企業文化特質，再把適應此崗位文化特質的應聘者選。盡可能地為企業甄選出適合本企業文化的人員，在招聘源頭上把好關，為企業文化的執行提供廣泛的員工基礎和支持。
二、培訓與開發是企業文化貫徹執行的有效手段
作為企業成員共有的一種價值觀念和道德準則，企業文化必須得到全體員工的認可，但執行企業文化卻不是一朝一夕的事情，只有長期、不斷地堅持向員工進行宣傳教育，才能讓企業文化真正扎根于員工心中，而培訓和開發就是其中非常有效的一種手段。建立一套與企業文化相適應的培訓體系，通過教育培訓使員工達成共識，形成共同的價值觀和精神理念，從而強化和引導員工的行為，使其與企業文化相悖的行為逐漸減少至消失。通過入職培訓，可以讓新員工對企業目標、企業文化、具體崗位工作的內容和要求等加深理解，幫助員工在短時間內培養起對企業的歸屬感。在培訓中，向員工展示企業文化的核心部分，通過一些具體的正面和反面的實例的講解，比較形象地讓新員工了解企業文化是什么樣的。形式上，可以采用互動式，或者是情景模擬式，讓員工身臨其境感受企業文化的魅力，增強員工對企業價值觀的理解和認可。通過對在職員工進行教育培訓，加深鞏固老員工對企業文化的由來、發展及其深刻的意義的理解，使員工在成長過程中不斷提高對企業文化的認同度，最終成為企業文化忠實的執行者。通過對培訓活動進行評估和反饋，來監控每次文化培訓是否達到了預期的目的。培訓活動的評估和反饋有助于企業更全面地掌握員工的精神狀態，以及對企業文化的接受程度。
三、績效管理系統能為企業文化執行起到事半功倍的作用
績效管理和企業文化執行都是為了達到管理目標而使用的方法。企業文化的貫徹執行必須要有與共同目標、群體意識相適應的組織機構和制度。首先，通過良好的績效管理制度，了解員工今后的工作規劃，使員工在績效管理的基礎上不斷地成長，完善自己，使員工對企業有更強烈的歸屬感。員工對企業有了歸屬感，在一定程度上就代表了員工對企業文化的認可，在此基礎上，企業再通過一系列的活動來對員工進行企業價值觀等的強化，企業文化的落實效果是顯而易見的。其次，企業文化落實的目的是為了保證企業整體目標的實現，而員工的績效指標就是企業的整體目標的分解。在員工的績效指標中融入企業文化的價值觀，在對績效指標的考核中對符合企業價值觀的工作和行為給予好評，對與企業價值觀相悖的行為給予低評，通過考核成績向員工展示企業文化倡導什么，禁止什么。從而使員工在今后的工作中能夠越來越遵循企業價值觀。
四、薪酬制度的實施過程就是企業文化的執行過程
企業文化的核心價值觀表達了企業作為盈利組織存在的意義，決定了企業的戰略選擇，它明確了企業堅持什么，反對什么，是企業內部判斷是非的準則。同樣，薪酬體系也會通過其內部的各個方面來傳遞企業的價值觀。如公司執行的是業績導向的文化，則薪酬總額中浮動薪酬設置比例要大一些，如公司鼓勵創新性思考，則在考核要素中應加大工作創新方面的考核權重。如果公司是強調合作精神的文化，那么獎勵的重點就是以團隊為主，如果企業是強調個人英雄主義的文化，那獎勵的重點就是以個人為主。企業文化的不同，決定了企業薪酬體系的不同。隨著企業文化的發展和變化，企業的薪酬制度也會發生改變。
有效的薪酬管理也有助于促進企業文化的執行。薪酬為企業文化執行提供了物質保障，如果員工的基本生活得不到保障，那么就談不上企業文化執行。企業的薪酬政策能夠引導員工的行為，如果薪酬制度所傳達的價值觀與企業文化相一致，那么就會極大地促進企業文化的落實和執行。薪酬制度與企業文化的貫徹執行息息相關，可以說，薪酬制度的實施過程也是企業文化貫徹落實的過程。
五、員工關系管理加快了企業文化執行進程
員工關系管理是人力資源部門的主要職能之一，完善的員工關系管理可以使員工在心理上獲得一種滿足感，有利于提高其工作意愿和主動性，也在保障企業戰略和目標的有效執行方面發揮著不可或缺的作用。良好的員工關系在一定程度上能夠修正員工的行為態度、提高其工作效率和執行能力，在企業內部營造一個和諧、團結、相互信賴的文化氛圍，在無形中，減少了企業文化執行的阻力，提高了企業文化執行進程的速度。
員工關系管理從狹義上講就是企業與員工之間的溝通管理。完善的溝通管理機制，能夠把企業文化的執行情況快速反映到管理層。企業采取各種各樣的方式來貫徹企業文化價值觀，但是貫徹執行的效果如何，員工的認可程度是怎樣的，這些都是需要溝通管理機制來幫忙的。執行管理層通過企業內部成員之間的信息交流，把企業理念和價值觀等通過各種渠道傳遞給員工，員工接收到這種理念和價值觀，在與自己既有的價值觀進行分析融合后，在日常工作和員工交往中會表現出對企業價值觀的一定認可。這種認可程度又會通過企業的溝通管理機制由下而上反饋給執行管理層，執行管理層會根據反饋的信息，來調整和修正企業文化執行的政策和方式，然后再傳達給員工，這樣循環往復，最終達到員工對企業文化的完全認可。企業與員工之間順暢、快速的雙向交流大大提高了企業文化執行的有效性。
結語
當抽象的企業文化的核心內容，能夠有機地融入人力資源管理活動和實踐，員工就會日復一日地受到企業文化的影響并對其做出反應。這樣，不認同企業文化的員工，就會不斷地修正自己原有的價值觀與思維方式，使自己屬于該企業文化的一員；認同企業文化的員工就會更加強化自己的認同感并不斷延伸下去，使其更加鞏固。因此，我們必須重視人力資源管理與企業文化執行的關系，充分發揮人力資源管理的作用，通過建立起完善的人力資源管理體系，在招聘、培訓開發、薪酬管理、績效管理以及員工關系管理的各個環節融入企業文化價值觀，在對員工進行日常管理的過程中，強化企業的價值理念，增強員工對企業文化的認知，進而落實企業文化。
參考文獻：
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關鍵詞：企業文化建設；建筑施工企業
Abstract ：The construction of enterprise culture in state-owned construction enterprise status gradually increased, thus the enterprise culture construction in construction enterprises in the market is more and more important, for the enterprise development laid certain foundation.
Key word s:The enterprise culture construction; construction enterprise 中圖分類號：F279.23文獻標識碼：A 文章編號：2095-2104（2012
隨著市場競爭的加劇，國有建筑施工企業的市場主導地位面臨著巨大的挑戰，保持國有施工企業持久的競爭力，創造優秀的企業文化，從根本上提高企業的生產經營管理水平，以適應現代市場經濟發展的需要。當前，企業文化建設應達到兩個方面的目的：對內調動職工的積極性，對外提高用戶滿意度，提高企業競爭力。建設國有建筑施工企業文化，要從企業發展和成長的實際需要出發，結合企業自身條件和職工素質，把職工的積極性與企業的生產經營目標結合，建立適應現代社會經濟時代企業發展所需要的新的價值觀念、新的服務理念和新的競爭理念，從而達到內增素質，外樹形象的目的。
企業整體價值觀的確立要與企業文化建設結合
著名管理學家巴納德在《管理工作者的職責》一書中，強調企業組織的價值觀念問題，是人的積極性問題。因此，企業應有意識地通過建立共同的價值觀，加強人力資源管理，從而統一企業職工的思想，使人們朝同一方向努力，推動企業前進。建筑施工企業在長期實踐和發展過程中，形成了自己的企業文化價值觀，如“團結拼搏、開拓創新”、“歷實百年基礎，鑄就千載豐碑”、“企興我榮、企盛我欣”等等，這些已成為國有建筑施工企業的精神支柱和行為準則，凝聚了巨大的群體合力和規范力。對于這些能激勵職工積極性，增強企業凝聚力和吸引力的企業文化價值觀，我們仍應繼續堅持。但是，隨著市場競爭的加劇和職工個性的張揚，打破傳統理念的框框，建立體現現代管理思想，富有鮮明特色的國有施工企業價值觀，對于吸引和留住人才，保持企業持久競爭力，確保國有建筑施工企業的主導位置，到頭重要。因此，國有建筑施工企業文化價值觀要樹立“以人為本”的思想，通過與人力資源管理相結合，充分尊重個人價值觀的實現。
――要從制度上對職工個人利益予以充分保障。企業必須承認合法追求個人利益是職工的基本權利，是激勵職工的必要前提，企業的職工激勵機制一定要建立在充分尊重職工個人利益的基礎之上，要努力使企業利益與職工利益協調一致起來，使企業成為職工心目中真正認同的利益共同體。
――要從管理上對職工的心理需求予以充分滿足。對職工的激勵過程，就是不斷滿足職工個人心理需求的過程。因此，做好企業職工激勵工作，更要深入地研究職工的心理需求，盡力滿足職工的心理需求。在設計職工激勵方式時，如在確認考核指標、工作定額時應充分考慮職工的自信心、自愛心，在設計精神鼓勵項目時，應充分考慮職工的期望值、榮譽感等等。
――要創造適宜的工作環境調動職工的創造力。創造好的工作環境和平等溝通的平臺，使職工之間沒有觀念、資歷、權力、等級、背景等方面的障礙而能實現自由交流，創造公平競爭的人際環境和企業氛圍，使企業成為職工施展才能，實現自身價值、抱負和追求的廣闊舞臺。
企業文化建設要與職工思想政治工作相結合，樹立學習創新的理念
企業文化建設和職工思想政治工作有很多共同的地方，把開展職工思想政治工作與塑造企業形象結合起來，既注重精神層面的工作，又強調外觀形象的塑造，通過企業文化建設，不斷加強思想政治工作，不斷學習創新。
必須時刻注重學以致用、學而創新。要實施有效的學習培訓計劃。強化職工素質和再學習，推動企業向國內外先進企業學習經驗，創造新思維，掌握競爭本領，不斷提高綜合素質。
要樹立和培養典型人物。在對企業文化進行宣傳后，有一部分人能夠直接認同并能運用理念指導自己的行動，他們就是企業的骨干。企業應把這部分骨干樹立為典型，充分利用其示范效應，使理念形象化，從而使更多的人理解并認同理念。
關鍵詞:大學生價值觀;企業文化;高職教育
中圖分類號:G64
文獻標識碼:A
文章編號:1672-3198(2010)07-0241-01
1 企業文化概述
企業文化作為一種從屬于社會主流文化的亞文化,是企業發展的軟環境,是企業發展的基礎和根源,是企業自身的發展具有重要推動力量。具體來講,企業文化是指企業在成長發展過程中逐漸提煉出來的供全體成員共同遵循的價值觀念。企業文化既然是企業生存和發展的基本理念,它在很大程度上就體現了企業的基本運營思想和基本責任,可以作為企業發展的戰略指導思想。換言之,企業文化可以讓一個企業凝聚成一個團結的整體,可以成為指導企業未來發展的一種強大的精神元素。
企業文化不僅對企業的發展提供指導性戰略,而且還對企業的日常經營具有重要的引導作用。通常來講,在企業發展正常階段,企業文化可以提升員工的工作熱情,提升企業產品的品質,可以作為樹立企業品牌的催化劑;而在企業發展面臨危機時,共同的企業文化價值觀有助于員工一起同舟共濟。正如海爾董事張瑞敏所講,“企業發展的靈魂是企業文化,而企業文化的核心內容應該是價值觀”。
2 以企業文化重塑高職大學生價值觀的必要性
高職教育的特征在于將職業性和高等性相結合。當前,高職院校堅持“以服務為宗旨,以就業為導向”的辦學宗旨,培養社會主義現代化建設的高素質、高技能人才。高職院校的辦學特色、辦學宗旨以及辦學目標決定了高職院校教育與企業之間的緊密聯系。高職教育經過多年的發展和探索,部分院校業已形成校企合作的良好機制,例如“實訓基地”、“頂崗實習”、“訂單培養”等校企合作項目對高職院校實現教學目標起到了積極的推動作用。但是,我們不可回避的是目前高職院校就業還存在這樣一種矛盾現象:許多高職畢業生就業非常困難,很大一部分學生頻繁跳槽或者面臨再就業的夜里,同時急于招聘高職畢業生的企業同樣發現很難招聘到實踐能力強、具有良好職業道德素養的高職院校畢業生。
對于上述的矛盾現象,許多高職院校感到費解。學校向社會、向企業輸送的合格畢業生并非實踐能力達不到企業的要求,也并非操作技能差。追究這種矛盾現象的原因,根據現實情況,我們發現很多畢業生是具備了企業生產所需要的操作技能和專業知識,但是“不能適應企業的軟環境,在企業中難以找到歸屬感和成就感”成為導致上述矛盾現象的根源。鑒于此,高職院校在教育學生過程,只有以企業文化重塑大學生的價值觀念,讓學生充分地理解并吸收企業文化中的核心價值掛念,才能引導減少自身與企業的距離感,促使學生在自我的價值觀念體系中形成與眾多優秀企業文化一致的工作理念和職業素養。
3 以企業文化重塑高職大學生價值觀念的路徑探析
3.1 充分利用文化共性,將企業文化核心價值觀念有機地融入校園文化
高職教育校園文化與企業文化既有聯系,又有區別。從本質上講,校園文化是企業文化的內在基石,企業文化則是校園文化的社會延伸。在高職院校校園文化建設中,融入企業文化的元素,以企業文化來影響、熏陶學生的價值觀念,推動校企合作上升到文化層面的新高度。具體來講,校園文化是一個多層次的有機系統,包括物質文化、制度文化、精神文化及教學文化四個層面。在企業文化融入校園文化的過程中,要注意接收企業文化及其核心價值掛念的輻射,實現校園文化四個層面的逐步、漸進地滲透。例如,在校園物質文化中滲透企業文化可以將校內實訓基地環境設計為與企業工作環境一致,可以在校園醒目的地方宣傳合作企業的標志等;在制度文化中融入企業文化,可以要求學生在學習、實踐的過程嚴格按照現實企業的操作標準進行;在精神文化建設中融入企業文化,可以在校園內組織各種形式的校園活動,宣傳企業的文化價值觀念;在教學文化中融入企業文化,可以充分利用高職院校的特色,即“做中學、學中做”,重視對學生動手能力的培養及實際問題的解決。
3.2 充分利用教育改革的契機,引入和培育優秀企業的核心價值觀念
首先,在教學內容上,高職院校根據實際情況可以組織編寫、試用涉及優秀企業文化價值觀、經營管理哲學等的教材,并將相應地技能教學有機地融合進去,避免“拿來主義”;其次,在教育方式上,高職院校要注重在學生的日常生活中融入體驗教育,以尊重學生、重視學生的“人本理念”為指導,淡化學生之間關于專業、院系的等級差別,讓學生體驗團結、團隊的力量;再次,高職院校要繼續利用好校企合作的平臺,在校企合作過程中,將企業文化帶入校園,不斷以企業文化來重塑高職大學生的價值觀念。
總之,以企業文化重塑大學生價值觀念對提高大學生自身素質,縮短其與企業的距離感具有重要意義。高職院校在認識到用企業文化重塑大學生價值觀必要性基礎上,千方百計地拓展用企業文化重塑大學生價值觀的有效途徑,以推動高職院校辦學目標的最終實現。
參考文獻
關鍵詞：企業文化；價值觀；企業倫理；民營企業.
引 言.
近三十多年來，我國國民經濟保持了三十多年年均9．6％的高速增長，遠高于同期世界經濟約3．3％的年均增長率。與此同時，經濟結構已經發生了深刻的變化。國家統計局數據表明，民營經濟從改革開放之初占GDP比例不足1％發展到2012年末已經超過GDP總量60％，企業總數更是達到了90％，吸收了85％的非農就業人口。隨著我國改革的進一步深入，新一屆政府將致力于行政審批權的下放和行政審批項目的逐漸縮減，民營企業將會進入能源、交通、電信等原來為國有資本壟斷的行業。毋庸置疑，民營企業無論是從產出、企業實收資本存量、勞動就業和對財政稅收的貢獻上都會起到越來越重要的影響。
然而，經濟發展的質量不能僅僅局限于規模增長，企業的質量也更不能局限于數量、規模的擴張。統計數據表明，在中國，民營企業集團公司的平均壽命7—8年，遠低于世界500強42年的平均壽命，與世界1000強企業30年的平均壽命仍有顯著差距；從全球各區域來看，也低于日本30年和歐美12．5年的平均壽命，尤其是以民營企業為主體的中小企業，平均壽命僅僅2．9年…，我國民營企業增長的質量和持續經營問題越來越突出。盡管民營企業短命有許多原因，比如不注重產品研發、盲目多元化等等，但歸根結底，幾乎所有的制約因素和經營失誤均與企業文化缺失有關。企業文化影響著企業戰略目標的制定、市場領域的開拓、科技開發的投入以及財務運作的理念等幾乎所有企業管理中的功能?？偨Y學者們對民營企業短命現象的研究結論，無論是茅于軾(2005)領導者素質決定企業壽命的觀點，還是張玉明(2009)我國民營企業家缺少決策能力、民主意識、文化素養以及適應制度的拓展能力的見解心1，都與企業缺乏積極的企業文化有關。張唯迎(2005)曾一陣見血地指出民營企業迅速消亡的原因主要是企業尚未建立現代化的企業文化理念、營造相應的企業文化氛圍。
企業文化軟實力和技術硬實力共同構成企業的核心競爭力。學者們均認同企業文化軟實力是企業持續經營的決定性力量，瑞士國際管理學院(IMD)對企業競爭力的研究、美國麥肯錫對世界500強企業成長性的研究，都定量地分析了企業文化對競爭力的影響超過生產效率、管理效率和公司業績∞1。本文認為，企業文化軟實力的核心是企業價值觀，企業必須以符合人們共同認可的價值觀體系作為企業價值觀的參照系構建獨具特色的企業文化。商業文明不僅體現在豐富的物質財富，同時以誠信、自律、平等、創新、責任等價值取向為核心的企業文化，也是維持商業持續發展、促進人類文明不可或缺的核心要素。處在現代化進程中的企業，必須首先適應管理結構和文化結構的變革。近些年，我國經濟中表現出的環境污染、食品安全和生產過程中的安全事件頻發都顯示出，我國民營企業才剛剛跨過粗放經營階段，尚未形成以符合人類共同認可的價值觀體系為參照系的企業價值觀體系。企業仍然存在短視行為、缺乏戰略意識、核心競爭力不強等影響企業持續經營的因素。
二、企業文化的內涵和實質.
(一)文化的內涵和企業文化.
文化一般被定義為在特定的社會環境中，人們辦事的行為方式”。。古拉丁文中的cultura是指“教習”、“開化”，漢語中文化即“文德教化”口1。由是觀之，文化的核心內容應該是價值觀，價值觀潛移默化的影響人們的行為方式，“文德教化”的本質就是用各種神話故事、英雄形象、生活習俗教化使之形成正確的價值觀，即何為正確、何為錯誤，什么是為社會贊賞的，什么又是被社會所唾棄的等等。Ruth Bennedict認為文化本質是由人們所共同擁有的觀念和判斷標準構成的價值觀體系M1。Hall認為文化是人們交往的媒介，文化觸及并改變著人們生活的方方面面¨1，即文化決定人們的行為方式。概而言之文化就是基于人們某種功利性或道義性的追求而對個人或社會組織的行為和行為結果進行評價的基本觀點。
企業文化應該屬于社會文化的子領域。那么，企業文化弘揚的價值觀必然從屬于整個社會文化價值觀體系。企業文化作為企業多數成員所共同遵循的基本信念、價值標準，影響和決定著員工的行為規范。企業文化的核心內容是企業價值觀與企業倫理，并由此演化出企業在處理與員工關系、與客戶關系、與消費者關系、與社區關系、與政府關系等一系列規章、制度、條例甚至包括不成文的慣例、程序舊。。其倫理價值觀是否符合人類的普世價值、是否被社會所接受將最終影響企業效率以及企業的市場、社會形象，并對企業的競爭力產生正面或負面的影響。
20世紀80年代，日本的經濟騰飛引起了世界發達國家的關注，于是企業文化理論在美國興起，最早關注企業文化現象的美國哈佛大學教育研究院的教授泰倫斯·迪爾和麥肯錫咨詢公司顧問艾倫·肯尼迪認為：企業文化是一個企業所信奉的價值觀，是一種規范體系，并且將企業文化歸納為5個方面的要素：企業環境、價值觀、英雄人物、文化儀式和文化網絡。企業外部環境或企業的外部形象影響企業的行為；價值觀作為企業文化的核心決定了員工在判斷自己行為時有統一的標準和綱領；英雄人物往往是企業文化的人格化；文化儀式使企業文化的價值觀體現有了明確具體載體；信息網略是企業制度以外的非正式信息溝通的渠道。迪爾和肯尼迪不僅僅是指明企業文化是企業軟實力的重要組成，也使得企業文化在管理中進入應用階段。在此后的研究中，不同學者對企業文化從不同的角度給出過定義，Schein認為，“組織文化就是組織在適應外部環境和內部融合過程中獨創、發現和發展而來的，被證明是行之有效的假設，這種假設被作為正確的思維方式傳輸給新的成員，以使其在處理相關問題時去觀察問題、思考問題、感受事物。一¨’沙因理論認為組織文化文化包含組織結構、認同的價值和基本假定。其基本假定往往是根植于員工潛意識中的觀念，基本假定潛移默化中影響組織成員的行為。Kotter and Heskett(1992)指出企業文化是企業中各部門和高層管理者共同擁有的企業價值觀念和經營實踐¨…，這一觀點說明企業家和企業的高層管理者對企業文化的引導甚至是決定的作用。Robbins(2000)指出，企業文化是企業員工的共同的價值觀體系，它使企業獨具特色，并可以區別于其他企業。這一觀點實際上也說明了企業文化的難以復制性。
簡單的說，企業文化是企業在處理外部環境和內部過程中出現的問題時所發展起來的規范和信念體系，是企業長期與外部環境進行信息交流的基礎上形成的；企業創始人或企業領導者對企業文化有重要影響；企業文化的共同價值觀獨具特色，而它的精華就是企業共同的價值觀體系，價值觀才是企業文化的靈魂和精髓。
(二)企業文化價值觀體系.
從企業文化的功能角度考察，企業文化對內協調員工行為以增加企業凝聚力，對外向環境傳遞符合社會價值觀念的信息以增加社會對企業的認知，即通常所說的企業形象(CI)。因此，企業對外界環境的判斷和經營宗旨必然會左右企業的價值判斷。所以考察企業文化價值觀體系必然從企業內部和外部來考慮。而企業文化的“軟實力”恰恰表現在這兩方面。
企業文化的靈魂是企業共同的價值觀。對于企業文化價值觀體系包含的內容，國內外學者進行了大量的理論與實證研究。戰略管理大師邁克爾·波特將企業文化理念體系歸納為三個層面：使命(Mission，即經營宗旨)、愿景(Vision)和核心價值觀(Motto)。Denison(1995，2000)企業文化量表最初將企業的文化特質概括為適應性(adaptability)、使命(mission)、一致性(consistency)和員工參與性(involvement)四種特質，四個特質細分為12維度的價值量表，即授權、團隊導向、能力發展、核心價值觀、同意、協調整合、創造變革、關注顧客、組織學習、戰略方向、目標愿景…1。這12維度構成企業文化價值觀體系的主要內容。張光進(2006)通過問卷調查，將12維度模型精簡為七維度模型，認為更適合中國企業文化的測量。
國內研究中，孫海法(2004)采用問卷調查對我國民營企業的價值觀體系做了歸類。認為民營企業的組織文化普遍體現了成長型企業文化的特點，價值觀偏重“變革創新”、“顧客導向”等因素，外部適應能力比較強，但內部凝聚力不高。他的這一研究方法不同于國外的研究，而是采用自下而上的方法總結出我國民營企業文化的10個維度。通過調查者對企業文化的表述進行歸類，依照調查者的認可度從高到低，10個維度分別為：團隊協作、求真務實、誠信為本、變革創新、奉獻精神、顧客導向、追求卓越、持續發展、社會責任和重視人才¨2|。孫海法的研究是國內比較系統的通過實證研究全面探討企業文化維度的文獻。而針對來自全國民營500強的52家進行調查的結果也基本類似，但排序略有差異，來自500強民營企業的樣本認可度最高的兩項是追求卓越和社會責任。這中間的差異似乎也顯示了這些企業能夠做大的原因：即這些大企業的企業家更注重企業家精神中的價值實現和社會責任意識。楊君茹(201 1)根據Schein的文化理論，概括了我國企業文化維度的基本框架，其中包含11個維度，并通過實證的方法研究得出企業文化對員工滿意度存在顯著影響。但這一研究則更側重于企業文化對企業內部員工激勵的研究，對外部增強社會對企業認知和社會責任維度闡述較少，此類自下而上的研究還有Robert E．Quinn(1983)、Cameron(1998)等。
此外，中國企業文化測評中心建立了企業文化測評系統，清華大學經管學院研制的測評量表以及北京大學光華管理學院編制的企業文化測評量表，這些對于企業文化價值觀體系的研究結論均大同小異，中國文化管理學會企業文化管理專業委員會2011年還了《中國企業文化管理測評標準2．0》(COCS)，對我國民營企業文化維度的研究有很好的參考。
三、我國民營企業文化建設的誤區與制約因素分析.
(一)重媒介載體、輕價值內涵，企業文化流于形式.
企業管理的最高境界也就是將有形的制度約束融入無形的文化約束，達到“隨心所欲而不逾矩”的境界，因此企業文化建設的根本宗旨就是讓企業管理層和員工形成一致價值認同，這種共同的價值認同具有無形的約束力。但是，價值觀理念不能僅僅表現為脫離實際的概念，應該體現在具體的企業文化活動中，企業文化活動是價值觀理念的載體。
企業文化作為舶來品，上世紀被引人中國后，得到許多民營企業的效仿。我國企業文化建設實踐中，大多借鑒了歐美企業文化建設過程中的案例。由于社會文化背景不同，歐美人的處事方式、甚至性格不同都會影響我們對文化活動載體背后價值觀的理解。由于沒有充分理解和分析文化活動背后的價值理念，反而投入過多精力去關注文化活動技術層面的細枝末節，最后造成企業文化空洞化、形式化。
比如歐美文化中強調個性自由，而中國文化則更多強調集體秩序，歐美人更多的性格外向而中國人更多的性格內斂都會影響企業員工的處事方式。簡單照搬、效仿并一定能起到理想效果，投人過多精力去關注文化活動技術層面致使文化活動沒有充分發揮正確引導員工價值觀的作用，反而成了“口號式”的說教，增加了員工的精神負擔。歐美企業的文化建設更多著眼企業經營環境的變化，關注員工日常生產活動中行為規范的塑造，注重實效，西方價值觀中強調自由、平等、尊重人權、突出個性、富于冒險的理念已經滲透到員工的血液里。與之相反，我國更多的民營企業將文化建設搞成了“轟轟烈烈”的政治活動，企業文化活動中所彰顯的價值理念并未影響民營企業的員工“自覺”行為Ⅲ。1引。
(二)缺乏戰略意識和愿景，企業文化短期化.
Schein文化理論認為，企業文化是組織在處理外部適應和內部融和問題中交互發展的結果一1，企業為實現其目標，不斷調整其行為規范，最終形成的思維模式并被組織成員所接受。由此可知，企業目標的實現對企業文化的形成具有不斷強化或影響轉化的效應。因此，清晰的闡述企業的戰略目標，才能使企業形成有利于持續發展的穩定的企業文化。戰略管理大師波特也曾指出企業文化中首先包含企業使命和愿景，戰略管理目標就是幫助企業在環境分析中確立企業實現愿景的戰略安排，這些都是西方企業精細化科學管理所長，能夠對于企業戰略目標進行精確定量化的描述。
反觀國內民營企業，由于受到改革開放初期生存環境的限制，利潤成了疲于奔命的民企唯一的追求。
過度關注短期利潤造成行為的短期化，企業文化中缺乏原始創新的動力，更多的是模仿、甚至不尊重他人的知識產權；對市場缺乏分析，因此主業不突出、盲目多元化等。孫海發(2004)采用問卷調查的方法對中國民營企業500強進行調查，民營企業認同的企業文化12個維度中恰好缺少與Denison七個維度中“戰略方向與意圖”對應的維度¨2|，這也印證了我國民營企業的企業文化缺少戰略考量。
(三)缺乏國際視野和跨文化多元意識，很難融入現代文明.
隨著全球經濟一體化和全球文化的交流，平等、多元、開放的文化交流平臺已經在全球許多領域展開，人們通過交流形成了一些公認倫理和普世價值觀，這些價值理念也將成為指導企業文化的參照系，成為全球化競爭背景下企業必須遵循的價值規范。比如，現代文明強調社會發展的根本目的是增加人的自由和全面發展，在尊重人權的價值、重視社會道德、重視健康、生命與安全等現代文明理念基礎上，社會責任國際組織(SAI)1997出臺了SA8000標準體系，已經成為歐美企業自覺遵守的標準，融人企業文化價值觀體系，這一標準從尊重人權出發要求禁止使用童工、禁止性別歧視、禁止強迫性勞動和限制工作時長等等。然而我國目前許多民營企業仍未將尊重勞工、尊重勞動視為其“理所應當”信奉的價值觀念。民營企業中，普遍存在要求員工超強度超時長加班、欠薪情形屢有發生、不注重員工的勞動保護致使員工在強噪音重污染環境下工作，甚至忽視勞動安全而造成安全事件，導致員工生命安全受到威脅等。這些與現代文明格格不入的經營管理行為顯示企業文化缺少國際視野，很難融人現代文明。當前，SA8000已經成為國際貿易中普遍認可的標準，這一標準被稱為“藍色壁壘”，黎有煥(2004，2006)、王英霞(2012)等的研究表明，由于我國民營企業缺乏對勞工權益的關注，藍色貿易壁壘已經切實影響到企業參與國際競爭。
隨著民營企業實力的增強和參與國際分工，一些民營企業開始走出國門進入國際市場。隨之而來的另外一個問題就是在多元文化下的企業文化價值觀一定會面臨不同文化類型、價值觀念、倫理標準之間的沖突。而民營企業由于缺乏國際視野，缺少對多元文化的認知，缺少國際化的管理人才，很難融入所在地區文化，參與國際競爭。這就要求企業管理者，尤其是高層通過倫理再造、組織學習和人力資源管理創新三個方面，打破一元文化制約、取得國際化認同理念，形成一種跨文化的相互溝通、理解、支持的能力¨“。
(四)重組織內部管理。忽視企業倫理和社會責任.
企業文化從根本上有兩個功能：對內通過組織成員的價值認同形成企業內部凝聚力、向心力和約束力；對外通過利益相關群體的價值認同形成企業對外部環境的適應，最終目標是使企業資源得到合理的配置，提高企業的持續競爭力。而從我國民營企業文化的實踐來看，似乎更偏重于組織內部的創新特質，忽視了組織適應外部環境中應盡的企業社會責任。我們從許多民營企業文化案例中都能看到如追求卓越、求實創新、團結協作等字眼，但似乎社會責任這些字眼并不多見。孫海發(2004)對106名民營企業經理進行調查，在企業經理認同的企業文化價值觀10個維度中，社會責任的認同度最低，僅為33．9％，而認同度最高的團隊協作81．9％，其次求真務實75．5％，變革創新66．1％，這足以說明企業文化重視組織內部效率而忽視外部企業倫理和企業社會責任。
企業社會責任概括為四個方面：即經濟責任、法律責任、倫理責任、慈善責任¨“。然而民營企業社會責任現狀令人堪憂。近些年屢屢出現的食品安全事件、今年上半年發現的污水偷排地下事件、違規使用不合格原材料事件、毒膠囊事件均表現出企業貪圖短期利潤而幾乎不顧及顧客健康與生命，甚至貽害子孫。根據中國社會科學院經濟學部企業社會責任研究中心的《企業社會責任藍皮書》2009—2012年顯示。300家大企業(國企、民企、外資各100家)社會責任發展指數平均得5-子2009—2012分別為20．2分、17分、19．7分、23．1分，整體社會責任狀況堪憂，而民營100強企業的社會責任發展指數平均得分2009—2012分別17．9分、13．9分、13．3分、15．2分。①這體現出兩個特征：一是社會責任發展狀況徘徊不前甚至有下降的趨勢，二是民營企業狀況差于國企，每年基本七成民營企業社會責任處于旁觀者階段(低于20分)。
另外，企業文化建設不注重社會責任似乎不僅僅表現在企業實踐，從我國企業文化的理論研究中也表現出對社會責任的關注度不夠。分析CNKI網數據2000年以來國內研究企業文化的文獻有142922篇，主題包含企業倫理或企業社會責任的共7648篇，占比僅為5．35％。而同期SCI數據庫中研究企業文化的外文文獻(主題包含Corporation(Enterprise，Business)Culture)中，包含主題詞Corporation(Enterprise，Business)Ethics或Social Responsibility的比例則高達15．5％。
民企在企業文化建設中似乎更偏重于企業形設計(CI)，然而企業形象主要靠企業全心全意的履行社會責任向利益相關者傳遞正確積極的信息，而不是單純通過廣告。
(五)忽視傳統文化．企業文化無根無源.
企業文化作為社會文化的子領域，一定需要從整個社會文化中汲取營養，傳統文化必然是企業文化的不竭源泉。西方的企業文化受到西方宗教和世俗文化的影響，馬克斯·韋伯的《新教倫理與資本主義精神》
中就闡明了新教尊重和崇尚勞動的價值理念促使西方世界資本主義精神的產生，西方文化認同通過誠實勞動追求幸福，因此企業文化更鼓勵創新和個性的發揮；還有基督教的原罪思想也使西方社會和企業更注重從制度上完善社會和企業管理等等。但是西方企業文化在強調個性、鼓勵創新的同時，一定受到基督教中“誠實、仁愛、平等”等價值觀的約束，如果脫離了宗教或者西方法治環境孤立的談創新，則可能將企業引入歧途。
我國民企在向西方學習企業文化的過程中，也同樣認可其創新理念，但是沒有西方宗教文化背景，也不注重從中國傳統的儒、釋、道文化中汲取營養，致使企業文化建設成了無根的浮萍。由于企業文化脫離社會傳統價值觀，民營企業所謂的“管理創新”損害企業員工權益、“產品創新”損害消費者利益、“技術創新”損害社會公眾利益等，甚至不擇手段剽竊他人的創新成果時有發生。
四、民營企業文化的推進路徑.
(一)從轉變政府經濟發展理念視角。引導企業樹立正確的“功利”觀.
企業文化是在企業在發展過程中不斷整合內部資源和適應外部環境過程中逐漸形成的，其必然受到社會文化的影響。中國民營企業誕生于國有企業的夾縫中，生存環境決定了其誕生之初只能不斷迎合政府，而不是按照完善的市場經濟規律處理與政府的關系。“關系”文化就是中國民營企業特有的一種企業文化，盡管在企業發展過程中為企業贏得了政府的信任、占據了一些市場份額，但是在這個過程中形成了一些投機鉆營的企業文化，有些企業并不是依靠加強內部管理、注重技術創新、正確地市場營銷獲得市場，而是通過對政府官員的行賄、腐蝕獲得不正當利益，這嚴重影響了市場經濟秩序，扭曲了企業文化；同時一些地方將以經濟建設為中心的發展戰略蛻化成唯GDP馬首是瞻，政府決策行為的短視，也助長了民營企業經營的短視行為。“三聚氰胺”事件、毒膠囊事件以及一些地方企業環境污染事件背后都有地方政府失職、瀆職甚至暗中包庇行為，這助長了企業投機文化。
什么樣的環境產生什么樣的企業，什么樣的政府就有什么樣的企業行為。政府必須樹立經濟、社會全面協調發展的理念，經濟發展必須以人為本，才能引導、制約民營企業逐漸培育以人為本的企業文化，引導企業以社會價值觀認可的方式行事。企業愿意并且必須放棄短期投機文化，才能構建有持續競爭力的企業文化，政府在這一過程中起著關鍵性的作用。清正廉潔、講求信用、富有效率以及依法行政的政府在企業文化建設過程中起著關鍵性的作用。
(二)從企業家文化修養視角，引導企業員工正確的價值觀.
Werhane贊同亞當·斯密關于“經濟行為者是一個具有善良意志、明智以及自制的人，他在基于道德、法及正義的社會及經濟的環境中展開既合作又競爭的活動”的觀點，Werhane(1999)在研究了亞洲和新西蘭的企業時強調企業家道德品質是決定企業文化的關鍵因素。Po—Keung Ip(2002，2003)考察中國民營企業，其研究結果表明成功的企業無一例外具有道德型領導，企業家的倫理道德、個人品質、生活方式是培植企業文化的重要力量，道德型領導的持續激勵有利于引導員工正確地積極一致的價值觀和共同愿景，而反面的證據則是Modic(1987)年調查研究表明，企業員工的非倫理行為都是被上司所迫而為，因為他們擔心受到懲罰甚至失去工作。
我國民營企業的文化建設必須以企業家文化素質修煉和價值觀培養為契機。企業家不但要有文化理論知識，更要有有高尚的道德情操、崇高的目標遠景。由于我國民營經濟產生的特殊背景，許多民營企業家在創業之初文化程度都不高。但是，教育和經歷構成企業個體人力資本的核心，民營企業必須加強自身文化修養，才能放眼世界，借鑒和學習現代西方科學管理理論，使企業從經驗型管理邁人科學化、規范化管理的軌道；而且作為民營企業家，必須要有高尚的道德品質，才能激勵員工形成高度一致的價值觀念和共同愿景。中國民營企業需要品德高尚、具有高度社會責任意識的企業家。中國曾經的民族企業榮氏家族企業之所以能百年不衰，逐漸壯大，這與榮氏企業的創業者和傳承者始終堅持“為國堵漏卮，為民添衣食”的愿景、同時注重個人品德修養不無關系¨引，現代民營家柳傳志、張瑞敏能夠帶領中國民營企業走向世界，與他們個人品德修養有著非常重要的關系。
(三)從傳統文化視角，推進企業文化正確地揚棄觀.
民營企業要有中國特色的企業文化，必須扎根于中國傳統文化并汲取營養，否則，企業文化必定是無源之水、無根之木。英國前首相撒切爾夫人曾經說過，只有當中國的企業向西方輸出文化而不僅僅是產品時才能體現中國真正的強大。那么中國特色的企業文化一定根植于中國傳統的儒、釋、道文化，對傳統文化進行“揚棄”。
“仁”是儒家文化核心，即“仁者愛人”，這與現代社會文化以人為本思想不謀而合，道家“道法自然”的理念與現代社會尊重自然規律、保護環境的可持續發展理念如出一轍，甚至佛家“悲天憫人”的思想也同樣對現代民營企業的社會責任意識有借鑒意義。在這方面，日、韓、新加坡等給我們民營企業提供了大有裨益的參考。儒家“和”文化深深印刻在日本的企業文化中，影響了日本企業強調集體利益與團隊精神，造就了日本企業的終身雇傭制，稻盛和夫總結的企業核心價值“感恩、仁愛、勤奮、慷慨、正直、慎獨、守信”顯然發端于中國傳統儒家文化的價值理念ⅢJ，鮮活積極的企業文化促使日本企業在二戰后的迅速發展壯大，而韓國企業文化倡導的“勤勉”使員工對企業盡職盡責，孝道文化使新加坡的企業具有很強的民族意識。
當前民營企業文化建設應該注重從傳統文化中歸納、揚棄與現代市場經濟和人類全面發展的終極目標一致的價值觀理念，比如“仁義禮智信，溫良恭儉讓”的處事準則、“己所不欲，勿施于人”的價值理念、“禮智、德治”的觀念對當代企業處理組織內部關系以及適應外部環境都有許多值得學習和借鑒價值，隨著經濟全球化和全球文化交流的Et益頻繁，中國這些傳統價值觀念已經部分被西方文化所接受，將會逐漸演變為我國民營企業參與國際競爭的企業文化優勢。
(四)從低碳和可持續視角。推進企業文化可持續觀.
企業文化的可持續性決定企業經營行為的可持續性。企業的發展壯大同社會經濟的可持續發展兩者之間相輔相成，相互依存。難以想象一個環境污染、資源匱乏的經濟環境下，企業能夠持續健康的成長壯大，因此企業文化一定要堅持可持續觀。
現代企業文化可持續性的一個顯著特點就是堅持低碳理念，低碳生活、低碳技術與低碳發展經濟已經成為新型工業化過程必須遵循的發展模式，各國政府以及一些國際組織已經在減低消耗、推進可再生能源、擬制氣候變化等領域展開合作。民營企業低碳和可持續理念貫穿于企業文化建設活動，讓低碳理念深入企業員工的思想認識，堅持低碳和可持續的企業文化將引導企業生產經營的各個環節，讓低碳理念成為企業員工的“自覺”行為。企業通過技術創新改造生產工藝，降低能源消耗；通過新產品研發生產出更環保低碳的產品，倡導低碳的生活方式，引導社會公眾建立低碳消費理念。
五、總 結.
現代企業的競爭已經越來越體現為企業而文化“軟實力”的競爭，企業文化建設已經成為民營企業當務之急。企業文化的核心是企業價值觀與企業倫理，其目標是讓員工形成符合社會價值判斷的一致價值觀和共同愿景，這種共同的價值理念不僅是企業組織稀缺的戰略性資源，更是企業核心競爭力的源泉。企業文化建設過程中應該始終圍繞價值觀這一核心，強調企業的社會責任意識、認真履行社會責任，企業必須尊重職工權益、尊重消費者權益、保護環境、正確處理與政府和社會組織的關系。
在中國全面現代化與和諧社會建設過程中，民營企業家不能將企業視為賺取利潤的經濟組織，應深刻認識到企業本身就是一個文化載體，時刻向社會傳遞一種價值理念。企業不僅應該生產出符合顧客需求的物質產品，同時也應該傳遞一種積極的、可持續的、符合人類倫理價值判斷的精神理念。因此，企業文化建設本身就是社會主義精神文明建設的一部分，與社會的全面發展和諧發展息息相關。
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關鍵詞：校園文化 企業文化 對接 高職
中圖分類號：G71 文獻標識碼：C DOI：10.3969/j.issn.1672-8181.2014.01.021
高職院校創建優秀的校園文化是一項系統工程，關鍵是要努力實現校園文化與企業文化的對接和融合[1]。事實上，二者的對接并非新鮮話題，早在2006年馬昀等進行了高職畢業生企業文化適應性的調查與分析[2]；晏培玉等（2010）指出，高職院校應該研究性地學習和引進企業文化[3]；雷久相（2010）等對高職校園文化與企業文化對接的理論意義與實踐要求形成了系統全面的觀點[1]。從當前的研究成果來看，仍存在一些理論和實務方面的問題有待解決突破，其中首先需要重點關注的問題就是“what”，即高職校園文化究竟要與怎樣的企業文化相對接。
1 高職校園文化對接的企業文化特征
企業文化是指企業在實踐中逐步形成的、為企業成員所普遍認可與遵循的、具有企業特色的企業遠景、使命、核心價值觀及行為規范的總和[4]。健康的文化對企業有著舉足輕重的作用，是事業成功的保證。高職校園與企業文化的融合對接不是盲目的，而是要以“源于企業文化，高于企業文化”為原則，以育人為目標，與“優秀”企業文化相對接。
所謂“優秀”的企業文化，應具有“普適性”和“先進性”特征。一方面，企業文化具有異質性，不同企業由于其面臨的經營環境、所處行業、發展歷史等因素的差異，其文化必然不同，一種企業文化不可能適用于所有的企業。然而大學教育是普適性的教育，學生畢業之后會進入不同的企業，面對不同的組織文化，如果僅僅針對企業的個性文化進行對接，將會出現“點”與“面”的矛盾，只能在局部范圍內培養用人單位所需人才，難以實現大多數學生職業素養的提升。因此，高職院校必須對大多數優秀企業所共同推崇的“普適性”的企業文化內涵進行定義并作為校園文化的主要對接內容。另一方面，不同企業的文化良莠不齊，其中既有體現時展要求的精華，如以人為本、團隊協作、社會責任與服務、創新精神等先進文化；也存在不符合公眾利益和時展要求的糟粕，例如注重短期利益、違背商業道德、漠視企業公民義務等落后文化。學校是培養人才的組織，關于文化建設，相對其他社會組織理應有著更為深遠的歷史責任和時代超前性，因此必須從優秀的企業文化中汲取營養，與具有“先進性”特征的內容相對接；對于非優良甚至不健康的因素，應加以辨析、排斥和抵制，正確地引導教育學生[3]，使之在認識企業文化、適應企業文化的基礎上還能夠引領未來，建設和創新企業文化。
2 高職校園文化對接的企業文化內容
高職校園文化和具有普適性及先進性特征的優秀企業文化相對接，主要在于引進企業文化中的核心價值觀。企業價值觀通過明確企業的基本信念、價值取向和奉行目標來引導每位員工的思想觀念和行為方式，凝聚人心，協調企業內部各種關系，最終實現企業的經營成功。
不同企業所形成的企業文化價值觀存在差異，但總體而言，現代優秀企業所具備的文化價值觀具有相對穩定性。李強（2008）指出，現代優秀企業所具備的文化價值觀基本上具有如下特征：以人為本理念；團隊協作精神；社會責任與服務；創新精神[5]。高慶（2008）指出，“團隊協作精神、以客戶為中心、平等對待員工、激勵與創新”是現階段高職校園文化應當主要吸納的優秀企業文化理念[6]。王宏德（2009）認為，“職業文化對接；技能文化對接；質量文化對接；競爭文化對接”[7]是高職校園文化與企業文化對接的核心內容。席琦（2009）提出，在教學活動中要重點培養以下幾種意識：責任意識、安全意識、團隊意識、產品質量意識、創新意識[8]。劉紅月（2011）提出，企業對高職生企業文化素養方面的要求表現為：較強的適應性，創新意識和創造能力，進取意識和發展意識[9]。王長斌（2012）提出，中西企業共有的文化維度包括9個方面：顧客導向、創新精神、團隊協作、追求卓越、員工發展、組織學習、結果導向、規范化――實用化、開放――封閉[10]。綜合相關研究成果，本文選取10項優秀企業價值觀作為高職校園文化的對接內容，前6項屬于外部適應維度，后4項屬于內部整合維度。
第一，顧客導向。顧客導向是現代企業奉行的核心理念之一，是提升企業市場競爭力，樹立優秀品牌的重要手段。顧客導向要求企業提供良好服務，創造社會價值。蘭德公司多年跟蹤研究500家世界大公司后，總結出這些企業的共同原則是“社會價值高于利潤價值，用戶價值高于生產價值”，可見優秀的企業不再以追求利潤為惟一的目標，而是有超越利潤的社會目標。
第二，創新精神。熊彼得在“創新理論”中提出企業創新行為包括引進新產品、引用新技術、開辟新市場、控制原材料的新供應來源和實現企業的新組織等五種情況。無論哪種創新形式，都將給企業帶來巨大的經濟效益及社會效益。因此，創新意識和創新能力已經成為企業競爭優勢的根本。
第三，社會責任。企業作為一個開放的系統，必然要與企業的外部環境發生相互作用，企業不僅要獲得利益，保證生存，而且要對社會負起責任。
第四，學習精神。是指具有學習的熱情和干勁，愿意主動探索未知領域，不斷豐富自我的心理追求。學習能力已成為現代企業的核心能力之一，營造學習氛圍，打造學習型組織是現代企業面臨的緊迫任務。
第五，正直誠信。正直誠信是企業和員工的立身之本。基于誠信，員工之間才能夠彼此理解、相互信任，形成團結協作的工作氛圍；基于誠信，企業與個人之間、上級與下級之間才能降低溝通成本，彌補制度的漏洞和不足；基于誠信，在開放的市場經濟中，企業與相關者進行交易時，方可減少有限理性和機會主義，降低交易費用。
第六，追求卓越。是指對工作精益求精，不斷提升業務水平的工作責任心和上進心。追求卓越是敬業精神的提升，敬業精神體現為對工作的恪盡職守，追求卓越則是在敬業的基礎上力求完美，讓工作做到最出色。
第七，團隊協作。團隊精神的核心是協同合作。團隊協作是任何一個團隊不可或缺的精髓，通過建立團隊協作的機制和氛圍，團隊成員得以互補互助，從而達到團隊的最大工作效率。
第八，遵守制度。是指嚴格遵守法律法規、行業規范、組織紀律、勞動要求的意識。遵守制度體現出對社會規則的尊重，有利于維護秩序，減少差錯，保證產品和服務的質量。
第九，內部和諧。是指組織和員工之間、人和人之間融洽相處，保持較和睦的關系。人際關系是管理中的保健因素，內部和諧有利于保持人員的穩定，提高員工滿意度。
第十，以人為本。以人為本要求將人視為最寶貴的資源，滿足人的需要、實施激勵，滿足優化教育培訓，以人為中心構建組織形態和機構，形成和諧的人際關系，最終實現個人潛能的充分發揮，實現員工個人與組織的共同發展。樹立以人為本的理念有助于指引企業為員工搭建職業發展的舞臺，同時也為企業的興盛發展帶來源源不絕的動力。
高職院校應注重宣傳和吸納上述優秀企業文化理念和核心價值觀，融入學校建設與專業教育中，并最終體現為學校的辦學宗旨、理念、辦學方式、學風、教風等。
3 高職學生優秀企業文化價值觀具備情況調查
高校校園文化與企業文化融合對接的最終目的是培養學生的企業文化素養。高職學生只有將優秀企業文化價值觀念轉化為內在素質，才能滿足企業管理需要，甚至能夠參與企業文化創新工作。為了解當前高職學生優秀企業文化價值觀具備情況，我們展開了相應調查。
本次調查的方式為問卷、訪談。調查對象包括三類：第一類調查對象是企業人士，要求其所在單位有招聘高職生的需求，他們能對高職畢業生進行比較客觀的評價；第二類調查對象是畢業實習生，是指正在進行畢業實習或就業的三年級下學期學生，他們剛剛離開學校進入職場，身上還帶有學生的思維模式和行為習慣，企業文化帶給他們的沖擊還比較大，能夠感知企業文化和校園文化的差異所在；第三類調查對象是在校生，以三年級上學期學生為主，他們尚未充分接受企業文化的洗禮，對他們的調查可以了解接受學校教育所形成的價值觀和行為模式。三類對象分別收回有效問卷139份，75份，50份。調查問卷采用通行的Likert五級量表形式，從1至5代表程度從最低到最高，分別對應“很欠缺”、“比較欠缺”、“一般”、“比較不錯”、“很不錯”，由調查對象根據判斷做出選擇。各調查項目的得分采用均值法進行統計。
本次調查的問題是：“關于以下現代企業價值觀，您認為高職學生具備的程度如何？”調查結果為：
企業人士的評價結果是（降序排列）：正直誠信，學習精神，內部和諧，遵守制度，團隊協作，追求卓越，創新精神，以人為本，顧客導向，社會責任。
畢業實習生的評價結果是（降序排列）：正直誠信，內部和諧，遵守制度，學習精神，追求卓越，團隊協作，以人為本、社會責任，創新精神，顧客導向。
在校生的評價結果是（降序排列）：正直誠信，團隊協作，遵守制度，追求卓越，社會責任，學習精神，以人為本，內部和諧，創新精神，顧客導向。
具體數據形成柱狀圖如圖1所示。
圖1 高職生優秀企業文化價值觀具備情況示意圖
對調研結果進行分析，可以得出以下結論：
第一，整體而言，高職學生的優秀企業文化價值觀養成情況并不理想。
無論是企業人士還是畢業實習生本人，對于高職生10項價值觀的具備情況評價均未高于4分，可見高職生優秀企業文化素養的養成情況并不理想，高職校園文化和企業文化的對接并不充分。
第二，正直誠信、內部和諧、學習精神三方面的價值觀具備情況相對較好。
調查表明，企業對高職生正直誠信、內部和諧、學習精神三方面的評價較高，說明學生在這些方面的文化素養相對理想。事實上，這三項要求既是企業組織所推崇的價值觀，也是一直以來校園人文文化建設的基本內容。
第三，顧客導向、社會責任、以人為本、創新精神四方面的培養亟待加強。
我們將得分不高于3.5分的項目視為需要加強的方面，調查表明顧客導向、社會責任、以人為本、創新精神這四項是薄弱環節。顯然，這四項帶有濃郁的企業特色。顧客導向和創新精神體現了來自市場的要求，缺少顧客導向意識和創新精神將使得企業產品和服務缺少競爭力，最終將被市場淘汰；社會責任是更高層面的市場觀念，它體現了組織和個體作為“社會公民”的義務所在：不允許為謀求私利傷害他人或公眾利益，否則也將被市場和公眾所唾棄；“以人為本”的管理理念同樣是為市場服務的：現代企業將員工視為“內部顧客”，內部顧客服務好了，員工才能產生動力服務好外部顧客。
上述四項價值觀的缺失表明高校教育和企業文化的對接尚存在許多不足。正是因為缺少真實企業文化的沖擊和影響，學生對于顧客導向、社會責任等這樣一些企業色彩濃郁的理念很陌生，難以感受到市場和職場優勝劣汰產生的壓力，因而未能形成企業人的思維模式。
另外，對于“創新精神”的評價需要特別分析，本項目企業人士評價排倒數第四，而高職畢業生的評價排倒數第二，可以認為企業對學生的創新精神比學生的自我評價高，也就是說企業認為學生的創新精神雖然不是太理想，但不是最糟的，而學生認為自己的創新精神很一般。本調查結果可能反映出這樣一種狀況：一方面，學校越來越重視創新教育，也通過多種途徑培養學生的創新意識和創新能力，學生也逐漸意識到創新精神的重要性；另一方面，高職院校的學生知識基礎較弱，在學習過程中缺乏學習興趣，求知欲不強，自主學習能力較差，在創新實踐活動中，缺乏投身創新實踐的勇氣和冒險意識，很多學生甚至主觀上沒有參與的欲望，這些都使得學生創新能力培養缺乏內在的動力和基礎?；谶@種“重要”但“欠缺”的認知，學生對自身的創新素養缺少信心，評價偏低。
第四，社會責任感和追求卓越的評價差異較大。
相對而言，價值觀方面企業人士和畢業實習生之間的評價差異較大的項目（得分差為0.3分）為社會責任和追求卓越，且企業評價低于畢業生的自我評價。這一調查結果一方面反映了企業人士和90后學生在職業價值觀方面的差異。據了解，在用人單位眼里，高職畢業生對于工作熱情不足，甚至部分學生在工作中怨聲載道，稍有不順就跳槽，缺乏責任感；而對于當前的90后學生而言，可能受“先就業，后擇業”思想的影響，總是寄希望于下一份工作，認為跳槽是件很正常的事，因此對當前的工作不夠認真。另一方面，這反映出高職校園學習環境和企業工作環境相脫離，導致學生缺少接觸企業、接觸工作的渠道和機會。由于缺少職場工作體驗，得不到用人單位對于自身能力、素質的反饋信息，因此學生自我感覺良好，但事實上和企業要求還存在較大差距。
第五，在校生對自身的社會責任和團隊協作意識存在高估傾向。
調查數據表明，在校生和畢業實習生“社會責任”和“團隊協作”兩個項目的評價存在較大差異，就業后的評價顯著低于就業前評價。由此可見，學生就業之前對于自己的社會責任意識和團隊協作精神的評價比較理想化，進入職場面對真實工作的考驗才發現自己此方面的不足。
4 結語
高職教育只有和企業教育緊密融合才能煥發出生命力。在新一輪的校園文化建設工作中，高職院校應當吸納優秀企業文化理念和核心價值觀，突破價值觀培養的瓶頸，通過完善校企合作辦學的體制和機制、開展工學結合人才培養模式改革、在日常學習及生活融入文化教育等途徑實現校園文化與企業文化的有效對接，并最終提高人才培養質量及就業品質。
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