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【關鍵詞】 護理質量；護理；監督；評價研究
基礎護理工作即反映醫院管理質量的優劣，同時也反映醫院的護理水平，是衡量護理質量的核心和標準，尤其是新形勢下人們的法律意識不斷提高，醫療糾紛頻發，護患雙方的價值觀、需求觀都在發生變化，基礎護理顯得尤為重要。影響基礎護理工作的主客觀因素很多，雖然存在著各醫院護理人員編制不足等客觀原因，但主觀因素在其中起著不可低估的作用，為了解臨床護士對基礎護理認識的現狀，正確評價護士認識上存在的問題，以便采取有效措施，進一步推動基礎護理工作的落實，更好的服務于患者，筆者于2010年1月至4月對本院護理人員進行了問卷調查，報告如下。
1 對象與方法
1.1 調查對象 本次調查對象為本院23個病區的200名不同職稱，不同學歷的護理人員，其中，中專及以下學歷39名，占19.5%；大專學歷95名，占47.5%；本科及以上學歷66名，占33%。初級職稱94名，占47%；中級職稱87名，占43.5%；高級職稱19名，占9.5%。
1.2 調查內容與方法 采用問卷調查法，不記名填寫方式，問卷是在參考有關文獻的基礎上自行設計，并根據預檢結果進行修訂，問卷共分3部分：（1）個人的基本信息，包括學歷和職稱。（2）護理人員對所從事的護理職業認識的專項調查內容8項：不同職稱、不同學歷的護理人員對所從事的護理職業的認識是有差別的，其專項調查內容包括：①護士是滿足患者需要的人；②護士應是人類健康的使者；③護士應具備獨立工作的能力；④護理職業是可以向社會做出貢獻的工作；⑤護理職業是關于健康全方位進行援助的專門職業；⑥護理職業是幫助人的工作；⑦作為護士關懷體諒他人是必要的；⑧護士要負責設備、物品的保護和管理。（3）護理人員對基礎護理質量認識的專項調查內容8項，由被調查護士按提供的選項進行選擇，均為單項選擇。不同職稱不同學歷的護理人員對基礎護理質量的認識也是不同的有差別的，其專項調查內容包括：①對腦梗死患者要注意把癱瘓肢體置放功能位置以防止肢體發生攣縮畸形，②危重患者要按時翻身，按摩受壓部位，防止壓瘡的發生。③做好患者的晨間護理，保持床單位清潔整齊，④住院患者要做好三短六潔及生活護理，⑤為危重患者做好口腔護理，預防口腔感染及并發癥。⑥患者鼻飼后的所有物品應每日進行消毒。⑦為患者床上洗頭時要注意室溫和水溫的調整，防止患者著涼。⑧做好尸體料理，保持尸體的良好位置，清潔干凈，無液體外流。
2 調查結果
2.1 護理職業認識 在8項調查內容中，正是這樣認為的：初級職稱占5.32%，中級職稱占81.61%，高級職稱占42.10%，中專及以下學歷的占71.79%，大專學歷占85.26%，本科及以上學歷的占86.36%。見表1。
表1 不同職稱不同學歷的護理人員對護理職業認識態度例（%）
項目正是這樣基本是這樣都不是基本不是這樣完全不是這樣
職稱
初級（n=94)52（55.32）34（36.17）1（1.06）6（6.39）1（1.06）
中級（n=87)71（81.61）12（13.79）2（2.30）2（2.29）0（0.00）
高級（n=19)8（42.10）7（36.84）0（0.00）3（15.79）1（5.27）
合計（n=200)131（65.50）53（26.50）3（1.50）11（5.50）2（1.00）
學歷正是這樣基本是這樣都不是基本不是這樣完全不是這樣
中專及以下（n=39)20（51.28）15（38.46）2（5.12）1（2.57）1（2.57）
大專（n=95)81（85.26）8（8.42）3（3.16）3（3.16）0（0.00）
本科及以上（n=66)57（86.36）5（7.58）2（3.03）2（3.03）0（0.00）
合計（n=200)158（79.00）28（14.00）7（3.50）6（3.00）3（1.50）
2.2 基礎護理質量認識 在8個專項調查內容中，完全是這樣認為的初級職稱占55.31%，中級職稱占81.60%，高級職稱占42.10%，中專及以下學歷占71.79%，大專學歷占87.36%，本科及以上學歷占48.48%。見表2。
表2 不同職稱不同學歷護理人員對基礎護理質量認識態度例（%）
項目正是這樣基本是這樣都不是基本不是這樣完全不是這樣
職稱
初級（n=94）52（55.31）34（36.17）1（1.06）6（6.38）1（1.06）
中級（n=87）71（81.60）12（13.79）2（2.29）2（2.29）0（0.00）
高級（n=19）8（42.10）7（36.84）0（0.00）3（15.78）1（5.26）
合計（n=200）131（65.50）53（26.50）3（1.50）11（5.50）2（1.00）
學歷 正是這樣基本是這樣都不是基本不是這樣完全不是這樣
中專及以下（n=39）28（71.79）6（15.38）0（0.00）1（2.56）4（10.26）
大專（n=95） 83（87.36）5（5.26）1（1.05）3（3.15）3（3.15）
本科及以上（n=66）32（48.48）26（39.39）0（0.00）5（7.57）3（4.54）
合計（n=200)136（68.00）37（56.06）1（0.50）9（4.50）10（5.00）
3 討論
基礎護理是衡量護理質量的重要標準，是臨床護理工作最基本的組成部分，患者在住院期間的全過程需要都離不開基礎護理服務，尤其是近年來護患雙方的價值觀、需求觀都在發生不同的變化，患者對醫療護理服務的需求和期望值越來越高，但隨著市場經濟浪潮不斷地向醫院涌入，加之傳統觀念的影響以及長期枯燥乏味的重復性工作，且護理工作經常是超負荷運轉，而護士的勞動價值體現，常和付出是相對不平衡的，從而造成護士身心疲憊［1］，特別是高學歷的護理人員，隨著學歷的增高對自身的價值的重視程度也越來越高，每天重復為患者翻身拍背等勞動，認為所學的知識無以致用，造成有些護理人員心理失衡，專業思想不牢固，對自己所從事的護理職業的認識發生了改變，導致基礎護理質量下降。在本次問卷調查中可以看出，護理人員對護理職業的認識以及對基礎護理質量的認識態度是不同的，通過此次調查發現高學歷、高職稱的護理人員對護理職業的認識程度是高的，但對基礎護理工作的認識程度是低的，大專學歷、中級職稱的護理人員對護理職業的認識以及對基礎護理質量的認識程度是相對穩定的，也是比較高的。中專學歷、初級職稱的護理人員對護理職業的認識程度以及對基礎護理質量的認識的程度都是偏低的，分析認為：
3.1 高學歷、高職稱的護士相比低職稱、低學歷的護士，有一個重要的優勢就是知識基礎深厚，發展潛能大、思考問題靈活，理論知識扎實，思想成熟，對護理職業的認識程度高，并且具有遠大的理想，但是當她們面對理想與現實間的反差，進取心受到挫折，找不到合適的定位，她們認為自己職稱高、學歷高理所應當承擔一些技術含量、知識含量高的工作，如：進入管理階層、帶教、教學、科研等工作，但對于患者的生活護理，如為患者翻身、拍背、皮膚護理、口腔護理等工作應該由學歷低、職稱低的護理人員去做，這是本次調查中出現的高學歷、高職稱對護理職業的認識態度以及對基礎護理質量認識態度不同的原因所在。
3.2 在調查中，大專學歷，中級職稱對護理職業的認識態度以及對基礎護理質量的認識態度都是相對穩定的也是比較高的，分析認為：這些護士群體是整個護理隊伍中的中間力量，綜合能力強，她們不僅在家庭、在工作中都起著承上啟下的作用，這個群體職業素質、業務素質、溝通能力、都是比較高的，因此讓我們共同關注這個重要群體，使她們在護理崗位上發揮更大的作用，帶動和影響不同層次的廣大護理人員，服務于細微之處，營造關心患者、尊重患者、幫助患者的良好氣氛。
3.3 在調查中發現低學歷、低職稱的護理人員對護理職業的認識態度以及對基礎護理質量的認識態度是比較低的，分析認為：其特點是普遍較為年輕，家庭環境優越，缺乏吃苦耐勞、任勞任怨和敬業精神，專業思想不穩定，不思進取，惰性嚴重，總想尋求待遇好，更輕松的工作，主動為患者的服務意識差，更不愿意去做患者的基礎護理工作，認為基礎護理可以由家屬陪人負責，由于受教育層次和知識結構的限制，使她們在實際工作中的綜合分析能力和解決問題的能力較差，因此是此次調查中低學歷、低職稱對護理職業的認識態度以及對基礎護理質量認識態度偏低的原因所在基礎護理是一門嚴謹而又充滿著仁愛的工作，我們要采取多渠道、多形式，加強護理人員愛崗敬業的職業道德教育，樹立正確的人生觀、價值觀，使護士由簡單的完成任務轉變為以患者為中心的全方位、全過程的護理［2］，教育廣大護理人員在市場經濟的新形勢下，不忘奉獻，不講索取，自尊、自愛，使學歷潛能真正轉化為能力，用實際行動去贏得社會的尊重，患者的贊許、同行的承認。
【參考文獻】
關鍵詞:人事檔案管理；信息化；教師；職業生涯；影響
當前人事制度改革正逐步深入推進，人事檔案管理工作中很多問題開始出現。學校人事檔案是記錄教職工思想作風、個人經歷、工作表現等內容的原始資料，可以綜合反映出教職工個人的綜合信息，因此成為各級組織考察與評價教職工綜合素質的一項重要依據，同時也是學校干部隊伍、師資隊伍建設的重要基礎，在學校各項工作中起到了非常重要的作用。因此為了與教育發展形勢相適應，將人事檔案管理工作職能發揮出來，有必要將信息技術引入到人事檔案管理中。下面筆者嘗試結合自己的工作經驗，談一談人事檔案管理信息化對教師的職業生涯有何影響。
1人事檔案管理存在的主要問題
當前人事檔案管理工作中很多問題開始暴露出來，首先，人事檔案管理意識不強，對人事檔案管理工作的重視程度不夠。一直以來人事檔案管理工作都缺少校領導的重視與支持，多數人將人事檔案管理看成是單一的保存與收集材料的工作，制度建設、人員配備及經費投入等方面都不能滿足人事檔案管理實際工作的需求，因此出現了教師人數不足、缺少制度作支撐、無法滿足正常業務培訓即檔案管理設施配備需求等方面問題。其次，資料收集不全面，存在很多缺失。重組后學校的人事檔案存在嚴重的資料缺失問題，干部任免表、工人技術等級等不全，存在較多缺失，這主要是因為部分領導及相關人員對人事檔案管理的重要性認識不足造成的，加上檔案管理人員變動頻繁，直接造成了資料收集不全面的問題。第三，管理手段落后，工作效率不高。在信息化快速發展的今天，多數學校始終在沿用傳統手工操作方式，工作人員疲于材料收集、整理、裝訂，不能將精力放在人事檔案管理工作創新上，檔案管理信息系統不完善，資源共享得不到實現。
2人事檔案管理信息化對教師職業生涯規劃的影響
從當前中小學人事檔案管理的情況來看，部門團隊績效、HRM策略化程度及知識管理都或多或少的影響著教師職業生涯發展。隨著近年來人事制度改革如火如荼的進行，教師職業生涯方向能并非一直是直線，他們隨時都可能面臨職業生涯中斷的問題，因此必須制定長期規劃，根據信息化歷程檔案具有易于存儲、管理的特性，如果可以將信息化人事檔案應用在教師職業發展上，這樣使用者就可以定期反思自我，實現自我成長的目標，一旦職業生涯中遇到困境，可以讓職業培訓人員透過其信息化歷程檔案系統為其提供幫助，減少搜索資料的時間，在此基礎上科學評估教師各項情況，更好的幫助使用者規劃自己的職業生涯，最終達到輔助職業價值探索活動的作用。所以，應該利用信息化歷程檔案系統為使用者提供其需要的職業培訓內容項目。從當前各中小學的實際應用情況來看，教師們參與頻率最高的是學校為其提供的職業發展歷程答案，且使用人數約占一成，由此可見發展空間仍然很大。在當前的信息化人事檔案中整合相關教師職業培訓項目，通過信息化檔案整合資料動態連接、跨平臺及備份轉移等優勢，形成教師歷程資料便攜式反思記錄，從而為教師今后在不同地點、不同時期進行定期反思提供依據，在此基礎上建立起與教師職業發展需求相符合的、教師愿意主動使用的職業規劃平臺，這對于提升師資培訓功能非常關鍵。因此，對于教師職業培訓來說，信息化人事檔案管理可以充分滿足教師職業生涯規劃需求，為教師學習成長提供幫助，使之更好的了解自己的職業生涯方向，對于新入職的教師來說更應該將職業生涯規劃工作做好，同時通過制作及呈現的過程積累應用信息科技的能力，對于學校及教輔人員來說，可以利用歷程信息了解教師個人生長的過程，為其提供有效的指導，以實現教育與職場的有效銜接。
3建立人事檔案管理信息化的措施和建議
當前各中小學的發展面臨的壓力非常大，其發展形勢受到了多種因素的挑戰，其中人事管理工作在學校行政管理工作中發揮著舉足輕重的作用，為了協助學校執行各項發展規劃，必須將人力資源管理部門的作用充分發揮出來。面對上文提到的當前人事檔案管理中存在的諸多問題，筆者認為我國中小學人事檔案管理信息化可以參照以下思路實施。首先，充分適應新形勢要求，實現人事檔案管理信息化要求，當前各中小學人事檔案管理改革正在如火如荼的進行，只有緊跟時展的步伐，才能為學校建設打下堅實的基礎，為此，人事檔案管理工作中必須與先進的科技手段相結合，利用信息技術展開人事檔案管理，實現人事檔案管理工作創新，為社會提供更加優質高效的人才信息，最終實現人事檔案信息資源共享，使人事檔案管理現代化目標得到實現。通過不斷完善人事檔案管理工作，檔案管理工作的有效性才能發揮出來，從而將人事檔案管理工作推向一個新的臺階。其次，從學校戰略發展的層面上來看，應充分重視人事檔案管理信息化呈現的內容，滿足中小學招募管理人員所需，從目前人事檔案管理系統的使用情況來看，各校均建立起了獨立的歷程檔案系統，但普遍將重點放在了學習歷程記錄上，缺少自我反思成果內容，所以，為了建立起個性化的人事檔案管理系統，應該研發出更加適合教師使用的探索職業生涯的工具，利用在線評量的方式為教師提供有關其自我職業生涯發展的相關信息，同時定期對訊息進行更新，這樣教師才能進一步掌握職業生涯和就業方向，并總結出相關方面提升的策略，使其職業輔導效能充分發揮出來。第三，對多個信息數據庫進行整合，按照不同學校的實際情況，結合學務、教務等系統，形成一個使用過程中只需要登錄一個系統不可獲取多方面資料的平臺，這樣不僅可以提高查閱效率，同時還能提升教師使用該系統的意愿。此外，信息化人事檔案記錄還能幫助教師更好的進行自我反思，并可完整的記錄，反思內容，為每位教師呈現出其工作與培訓歷程，幫助其了解自身個性發展傾向，更好的進行職業生涯規劃，充分發揮出職業生涯咨詢的效用。
4結語
綜上所述，當前我國中小學正面臨著非常激烈的內外部環境變化，行業內競爭壓力越來越大，發展過程中面臨著很多挑戰，這種情況下人事管理在中小學管理工作中發揮著極其重要的作用，因此必須深入了解和重視這項工作，并將其功能、作用發揮出來。同時學校是創新知識體系的龍頭，學校有責任對人事檔案管理信息化進行創新和推廣，同時信息化管理也是知識獲取、創新發展的有效途徑，必須采取有力措施實現人事檔案管理信息化，使其與社會現代化相適應，幫助教師進行職業生涯規劃，充分發揮出職業生涯咨詢的功用。
參考文獻
［1］惲敏霞，劉輝．基于“成長追溯系統”的教師專業發展管理機制［J］．中小學管理，2014(01):29－31．
［2］劉文媛．我國中小學教師專業化發展研究現狀與趨勢———以近十年發表的中文重要期刊論文研究為基礎［J］．天津師范大學學報(基礎教育版)，2014(03):28－34．
關鍵詞：信息化 人力資源 經濟師職業
隨著信息化時代的到來，信息技術等都不斷發展，并且逐步影響到了社會的各個領域，尤其對企業的生產管理產生了很大影響。信息化對于人力資源管理工作提出了更高的要求，有些企業在這方面沒有采取信息化的現代技術，就逐步被社會淘汰，所以企業順應信息化的時代潮流，進行改革是勢在必行的。
一、信息化及人力資源經濟師職業兩者之間存在的關系
人力資源管理現在越來越依賴于計算機技能，而且擁有計算機技能也是進行科學分析與工作的重要方式。作為一名人力資源經濟師，就必須緊跟時代的發展潮流，把自己掌握的知識與現代科技進行結合，充分發揮信息化時代下企業管理的新優勢。因此，人力資源經濟師要不斷完善自己，摒棄舊的思想觀念，積極接受新事物，去適應新的時代要求，這樣才不會被時代淘汰。
二、信息化對人力資源管理的影響
（一）改變傳統管理模式
現如今的企業已經被信息化全面滲透了，這不僅提高了生產效率，創造；額更高的收益，而且也在企業的人力資源管理模式的各個方面都產生了重要的影響。在信息化條件下能夠使企業的人力、物力、財力更能得到充分的運轉，發揮出更大的作用；同時，信息化使得企業在人力資源管理上更便捷，減少了紙張的使用，提高了效率，還實現了環保。
（二）信息化方便溝通和交流
信息化技術方便了人們間的溝通，改變了傳統人力資源管理的組織結構，使得時間與空間界限的影響變小，員工和員工之間的工作交流以及上級與下級之間的溝通溝通的方式改變，并更加便利，與外界聯系也更順暢。而且，整個企業的信息化程度更高后，可以省去更多的中間環節，可以減少企業員工，使企業更加有效率，減少不必要的資金開支。
（三）信息化能夠提高管理人員的綜合素質
現如今，信息化技術的不斷提高，企業的人員組織結構與機構發生了巨大變化，企業部門里面的各種人才不斷得到補充，使得企業年齡越來越年輕化，有助于企業增添年輕血液，更加年輕態，充滿活力。在這種狀態下的企業會使內部競爭變得更激烈，使企業更加優勝劣汰，選擇更加適合現代信息化的專業人才，同時也迫使其老員工去學習先進的技術，否則就會面臨淘汰。在信息化的模式下，挑選員工時更加要注意他的專業素質與掌握科學技術的能力，這樣企業才能夠更加有活力，立于不敗之地。
（四）信息化模式得到廣泛應用
隨著我國互聯網技術的不斷進步，企業作為一個共同進步與學習的整體，必須為員工提供，根據員工的需要以及企業的需要培養專門人才，提供不同種類的培訓，制定不同的培訓計劃，不斷提供先進的技術與方法讓員工進行吸收，讓員工的定期培訓成為定制。隨著信息化技術的擴散，使得信息的傳播也變得更加方便。相比較于從前那種要學習一種新的理念與技術，需要將員工召集在一起，信息化下的企業培訓就顯得尤為便利，這樣既節省了人力、物力、財力，也傳播了更多的知識，還不耽誤手頭上的現有工作，不影響企業的正常運轉。這種信息化的培訓模式現在已經在各個行業間廣泛應用，并且給企業帶來了巨大的優勢。
三、人力資源經濟師職業的思考
（一）全面培養
作為一名人力資源經濟師，這類職業是需要很高的全面素質，需要從各個方面不斷完善自己，使自己不落伍，提高自己的個人技能，尤其是現代信息技術技能的提高。進入信息化時代后，對于各種職業提出了新的要求，各類員工也必須接受新的挑戰。人力資源經濟師的專業技術技能也與以前大有不同，各種新理念、新技術、新信息不斷涌入這個行業，讓人力資源經濟師的壓力也不斷變大。所以，要想在這個行業生存下去就必須主動、積極的接受這些新的技術與理念，與此同時，人力資源經濟師更要從心里上去接受這種轉變，這樣才能更好的接受信息化的沖擊，如果自己接受的很順利，就會成為行業的佼佼者，使其擁有更好的選擇權，獲取更高的收益。信息化時代下的人力資源經濟師，在掌握現代技術的條件下，也會給企業帶來更高的更加優質的分析，使企業在決策上更加契合市場，更加迎合市場的需求，創造出更高的收益。
（二）企業單位提高重視程度
企業單位需要加強人才的培養，只有擁有良好的高素質，高技術的員工，才能促進企業的成功。時代的飛速發展，我們生活的周遭環境不斷變化，企業的生活壞境也在不斷的變化，如果企業不改變，那么就面臨著被淘汰的危險。而一個企業在信息化的社會里想要突出重圍，就需要一大批掌握高精尖技術的人才，在當今時代，擁有高超的信息化技術的人才可以說是一個企業生存、發展、壯大的必要條件。人力資源創新的不斷發展創新一定會促進企業不斷完善。
四、結束語
綜上所述，人力資源經濟師這個職業在受到信息化的影響下，已經不斷發生著變化，出現了越來越多新的特點，從傳統的模式中孕育出了更多的優勢。隨著全面信息化時代的帶來，我們生活在其中，要跟隨時代的潮流，把自己變成一個擁有全面素質，有信息技術的人才。各種職業在這種趨勢下也更加依賴信息技術，所以，將眼光放的長遠一些，企業可以在眼下對信息化生產多投入一些，將來的匯報肯定會遠遠大于投資的。最后，最重要的一點就是創新，信息化時代的創新至關重要，唯有注重創新，才能取勝。
參考文獻：
[關鍵詞]員工管理；創新；個人知識管理
一、創新能力是企業生命的源泉
提高自主創新能力，建設創新型國家是新世紀國家提出的發展戰略，創新能力之所以受到廣泛重視，是由其重要的經濟意義和戰略意義決定?？蔡?R，M，Kanter)認為任何形式的創新都存在以下特征：(1)創新的過程是不確定的，即創新的來源、創新機會的獲得和創新結果都是不可預測；(2)創新過程是知識密集的，它既依賴創新者個人的創造力和智慧，又依賴于創新小組成員的學習能力；(3)創新過程是有爭議的，這體現在不同方案的比較和競爭；(4)創新是跨界的，即創新源的獲得來源于不同學科和部門。這四個特征充分顯示了在創新活動中知識流動的客觀存在，知識流動成為創新的重要基礎和前提。基于上述理論，學術界逐漸形成基于知識的企業創新能力模型，該模型指的是在市場需求的導向下，個人知識(隱性或顯性)、社會知識(隱性或顯性)與企業存量知識相互作用，并發生轉化，從而產生新的企業知識(隱性或顯性)。一方面新知識成為企業的增量知識進入下一個知識循環；另一方面新知識嵌入企業生產、經營、管理過程，導致企業的技術、管理和制度創新，并物化到產品和服務，實現其潛在價值。上述模型的提出進一步說明了目前知識和知識管理在企業提升自身競爭力上的作用不斷提升，也受到更多企業的關注和應用。
二、個人知識管理及其實施
從認知論角度來看，知識通常分為顯性知識和隱性知識。顯性知識能夠用嚴格的數據、公式、公理、文字等表達出來，易于存儲、交流和共享；隱性知識是指高度個性化和難以格式化的知識。如果把顯性知識比作“冰山的尖端”，隱性知識就是隱藏在水面下的大部分。隱性知識比顯性知識難以發覺，卻是社會財富的最主要源泉，隱性知識比顯性知識更加豐富、更能創造價值，隱性知識的挖掘和利用能力往往是個人和組織獲得成功的關鍵。知識管理是以知識為核心的管理，指組織或個人對知識的獲取存儲、學習、共享、應用和創新的管理過程，通過知識共享和運用集體智慧來提高其應變和創新能力。知識管理包含個人知識管理和組織知識管理，二者分別從個人和組織整體的角度進行知識管理探討。個人知識管理的實施過程可以分為以下幾步：第一，個人知識需求分析。這是知識管理的起點，其難點在于對類型不同的知識需求進行整合，通過優次安排等方式進行區分整理。第二，知識采集與整序。知識的采集是根據個人知識體系構建的需求從己知的知識源中連續地選擇、提取和積累知識的過程。第三，個人知識管理系統的建設。這包括最初的知識納入，不斷維護更新，使其持續發揮效用。第四，知識利用與創新。知識管理系統建設的目的是對知識進行更好的利用，包括知識交流、隱性知識激活和知識創新。
三、個人知識管理對企業創新能力的影響
1.個人知識管理的一般意義。第一，提升個人競爭力。個，人知識管理過程是不斷自我分析和自我完善的過程，這是對個人學習能力的有力提升，知識共享和知識交流擴展了員工的人際網絡，人際關系和社會資本是個人競爭力的一個重要組成部分。第二，促進企業內部學習文化形成。通過個人知識管理系統的建立，不僅可以提高員工的個人知識水平與個人競爭力，也無形中提高了組織內學習的熱情和積極性，良好的學習氛圍是學習型組織的重要特征。第三，與組織知識管理系統相互促進。個人知識管理與組織知識管理是相互聯系的兩個系統，個人知識管理做得越好，組織的知識管理體系越有成效；另一方面組織強太的社會關系和知識管理系統的巨大容量，能夠為員工的個人學習提供更豐富的知識和更方便的交流平臺，提高個人知識管理的效率。
2.模型提出。對企業創新能力，傳統的管理學和相關文獻大致將其分為過程觀點、綜合觀點和層次觀點三類。分析個人知識管理對企業創新能力的影響就要從系統角度分析企業的創新能力，企業的創新能力是一個系統，由許多子系統構成，是組織能力、適應能力、創新能力和技術與信息獲得能力的綜合。由產品開發能力、改進生產技術能力、儲備能力、生產能力、市場營銷能力、組織管理能力以及對競爭對手的理解、對環境的了解能力、公司的組織結構和文化、開拓性戰略等組成，其中R肋能力、組織能力是構成創新能力的基本要素。建立關于個人知識管理與企業創新能力的概念模型：
知識獲取是知識管理的前提，知識共享是實現個人知識管理的關鍵，知識創造是實施個人知識管理的目的和意義。選取知識獲取、知識共享和知識創造作為分析個人知識管理的分變量。企業創新能力的綜合觀點基于企業的組織能力和R&D能力，對這兩種能力的衡量，我們選取組織知識管理、組織學習、研發投入和新產品開發四個因素，其中組織知識管理和組織學習對應于組織能力。組織知識管理有助于提高員工的能力，學習型組織建立有利于改善員工心態，提高組織結構和員工管理的水平。企業R&D能力，即研究開發能力，是創新資源投入積累的結果。研發投入和新產品開發可以有效衡量企業研發能力。
3.模型分析與結論。確定上述變量之后，我們就可以進行個人知識管理對企業創新能力影響的分析：個人知識管理與組織知識管理。個人知識管理與組織知識管理相互促進，個人知識的獲取能豐富組織整體的知識量，員工個人知識的共享同時實現了組織內部知識的共享。個人知識管理與組織學習。知識共享是推動組織內知識流動和員工學習的前提，學習型組織的建立實際上為個人知識的共享提供了一種相對正式和真實的平臺，它與個人知識管理的網絡平臺和非正式組織學習相輔相成。個人知識管理與研發投入，個人知識管理一般是由組織提倡或指導員工進行，組織會向員工提供一定的技術和資金支持。個人知識管理能提高員工個人素質，尤其在專業知識深度和廣度上，這無形中提升了員工的創造積極性和企業研發能力，因而個人知識管理體系建設也可以看作是企業研發投入的一種形式。個人知識管理與新產品開發，個人知識管理對新產品開發的作用主要集中在個人知識創造上。企業內的新產品大多由研發部門技術人員共同開發設計，但處于一線的生產工人擁有長期工作經驗這種隱性知識，再加上個人的思考和實踐，也會對企業新產品開發做出貢獻。個人知識管理的網絡平臺讓員工更多參與到新產品生產銷售試驗，并將個人了解的市場需求變化信息融入企業新產品研發，這對提高新產品成功率大有裨益。
通過上述分析可以得出結論：員工個人知識管理對企業的組織能力和研發能力都有較大的促進作用。組織能力和研發能力是衡量企業創新能力的基礎因素，員工個人知識管理能夠有效提高企業的創新能力。員工個人知識管理在國內企業中尚未得到充分實踐，這是由于一方面國內學術界對個人知識管理甚至是知識管理的研究時間不長，研究領域比較分散，理論基礎尚不堅實；另一方面個人知識管理對員工個人素質尤其是軟件技能要求較高，使得個人知識管理大多局限于知識型組織或IT行業，尚不能廣泛應用于各個領域。由于對于個人知識管理的研究還沒有很好地解決績效測量的問題，本文的模型僅限于邏輯分析，并未采集數據進行實證檢驗，但仍希望通過本文的分析為企業發展和改革提供建議。
參考文獻
1989年頒布行政訴訟法以來的行政法制發展，包括1994年的國家賠償法，將我國行政法對行政的規范一直限定在國家行政職權活動上，這是一種不全面的作法。行政法上的行政到底應當包含什么，國家公共職能的實現到底有哪些組織方式和活動方式，應當怎樣將國家和公共行政完整地納入法律規范范圍，哪些實行行政制度的國家還將行政法對行政的規范限于國家機關的權力行為，都是非常值得研究和認真考慮的問題。
將大量的公共管理行為納入民事規范渠道，用處理平等主體關系的規則處理以實現社會公共利益為目標的公共管理關系，給予這種公共管理以過大的自由空間，這不但使公共利益不能得到有效實現，被管理人于司法求助無門，而且使公共事業組織本身的廉潔無法得到保障。1997年修訂的我國刑法規定了單位犯罪，也說明了基層單位的犯罪已經到了必須進行系統的刑法規范的程度了。
就管理相對人的權利保護而言，也許會有人說公共事業單位不是國家機關不能行使強制性權力，所以行政法無理涉足。這種主張不是迷茫于虛擬法律空間，就是對權利的實現過程不了解。我國許多法律性文件都規定，在事業單位工作的公民取得法律權利特別是公法上權利的重要條件，就是所謂的單位同意。從領取結婚證明、出國護照到求學深造，沒有單位同意就辦不成。但是法律性文件對單位根據什么和怎樣作出同意或者不同意的決定，對于單位濫用權力如何救濟，卻閉口不談。事實上基層單位對法律和被管理者權利的無知和蔑視，在很大程度上將我國法律賦予公民的權利架空了。如果立法機關和其他國家機關賦予和保護公民權利的愿望是真誠的，如果人們對實現法治的愿望是真誠的，那么就義不容辭地應當很好地考慮如何規范公共事業單位特別是單位決策人員的法律治理問題，不僅是民主上的，更主要是公法上的法律治理問題。
行政法上難道就沒有比救濟受到公安局30元人民幣罰款財產權更重要的事情可做嗎？事業單位行使技術干部管理和聘用權，對編制內專業技術人員給予行政處分或者解除聘用的處理，將使這些被稱為國家寶貴財富的知識分子受到挫折或者失去一次就業機會，但是現在法律性文件卻規定只能向上級申訴了之。接受申訴的單位或者行政機關根據什么程序處理申訴，這些程序的正當性究竟有多大，如果對申訴的處理不公正，能不能有救濟辦法，都缺乏法律的正式規定。法院處理一個10元錢的糾紛還要兩審終審，處理這種涉及人的生計和事業發展申訴的公共事業組織和行政機關，就高明到確保一次處理正確無誤？
這類法律性文件主要是由行政主管部門，根據基層單位的反映和管理需要制定的，對單位管理支持和維護的多，管理相對人的權利和利益要求反映的少。政府和立法機關應當切實加強對此類文件的制定。
如果說事業單位對其工作人員的管理是涉及城市人生計的大問題，那么家庭土地承包權就是涉及農民生計的大問題。這后一個問題是由村民委員會決定的，但是行政訴訟法和國家賠償法卻以其是村民自治組織視而不見。現行的法律性文件規定，對農村土地承包的爭議只有涉及行政機關的處分行為時，才可以提起行政訴訟。就法律常識而言，社會基層單位的群眾自治組織的管理，不但是一個公法問題，而且還是一個憲法制度問題，村民委員會組織法是憲法性文件。行政法對此問題本來是可以有所作為的。如果嚴肅對待實施憲法即是實現法治任務的話，行政法就應當從有限的“機關職權”監督標準，向公共職能行政標準邁出新的一步。實行行政制度的國家有多少將基層自治組織的管理關在行政法大門以外，也是比較法上值得大家都去了解和關注的問題。
一、企業稅務失信現象的主要表現形式
（一）通過擴大成本和費用以降低納稅所得。一是人為提高購貨成本或接受勞務成本，即企業或單位在采購商品或接受勞務供應時，采取價上加價的方式進行交易，供貨方則對收到的加價收入在扣除規定的稅費和收取一定的費用后，以賬外形式現金返還購貨方，雙方人為地加大購貨企業或勞務接受企業的成本費用，從而起到減輕稅負的效果。由于該種情況的購貨雙方往往是長期合作的老客戶，具有較強的隱蔽性。二是以小額費用換取無交易票據，不惜以支付一定費用或營業稅費等方式，取得代開票據，作稅前成本列支，降低納稅所得額。三是一些效益較好的企業想為職工發放獎金、增發補貼，又想少繳或不繳企業所得稅，就要求職工以稅務規定允許稅前抵扣的正式票據報銷（如會議住宿票據等）方式取代現金發放形式。四是人為調節攤銷或折舊費用，即對一些稅務上無明確上限規定的可攤銷費用，如報刊訂閱費、書報費、學習培訓費、低值易耗品攤銷等，采取非常規的會計處理方式，如職工個人訂閱報刊以企業名義征訂，個人購書報予以報銷，個人學習培訓費用企業報銷，對應分期攤銷的低值易耗品進行一次攤銷，對本應直線法折舊的固定資產采用了加速折舊或人為縮短折舊年限等手段，以提前或增大納稅期成本或費用。五是通過關聯方交易進行調節，在子公司之間或子母公司之間調節收入費用、轉移利潤，這種調節往往是在無真實的交易中進行。六是以向職工個人借款名義變相提高財務費用，增加職工收入，變相調節工資薪金計稅標準，并通過財務費用的稅前抵扣以調減利潤，調減納稅所得。
（二）通過延遲收入確認以推遲納稅，取得無成本資金和機會收益。這種現象在合同履行期或產品（勞務）供應期較長的行業或企業較為普遍，大量的未確認收入列在預收賬款科目或其他應付款科目中，以獲得免費資金及機會收益。
（三）通過提早確認收入或推遲成本核算，以趕上或利用減免稅期。部分在按照國家稅務規定享有減免稅期間的企業，卻將國家給予的優惠當作調節稅務的大好機會，利用減免稅的便利來調節收入或成本。如將未能確認的非免稅期的收入提前到免稅期予以確認，但同時又不進行成本的配比；或者實際應在免稅期內列支的成本或費用推遲到非免稅期內，以降低非免稅期的納稅所得。這種現象，在稅收減免期限行將結束的期間表現尤為突出。
二、辨證認識企業稅務失信的主要成因
企業會計或稅務誠信建設所暴露的問題，大多數專家或文章認為是企業缺乏誠信意識和做假賬。當然，企業主觀考慮企業自身的利益過多，而對會計信息調整是會計或稅務信息失真的根源，但是，實際上，大多數企業其實本身也想規范會計信息行為，但由于過重的負擔和國家政策自身存在的某些不合理性，一定程度上也成為企業調整會計與稅務信息的理由。所以，對這一問題應當辨證對待，客觀分析，抓住源頭，以利對癥下藥。
（一）過度追求企業自身利益，而忽視社會責任，是企業稅務失信的主觀原因。偷稅漏稅，以及虛開、偷開、私開或代開發票，隨意調整經營收入或成本費用等稅務失信行為，無論有千種理由，但經營者主觀上對稅收法制意識淡漠，對企業局部利益過度追求，對社會責任的忽視，及企業法人治理結構欠規范或監督機制欠健全等，是造成稅務失信的最根本的原因。
（二）政府各公共部門在納稅環節缺乏協調，使稅務失信行為有機可乘。納稅環節工商、稅務、銀行等部門由于涉及各自的既得利益或潛在利益，目前在納稅環節未能形成完全合力，相互間的公共社會信息也因此而仍處于相對封閉狀態。如對企業的超范圍經營或經營者經營資格的變化，工商部門未能及時向稅務部門提供有關信息；納稅人是否如實反映收入，足額計稅，金融部門未能及時、完整地向稅務部門提供納稅人現金流量狀況。這樣，一方面為稅務征管部門對納稅人的納稅申報審核帶來了較大難度和依據不足；另一方面也為納稅人偷逃稅提供了可乘之機。
（三）票據開具和管理上的不規范，使企業稅務失信具有操作空間。事實上，許多企業都能夠輕而易舉地獲得無交易票據、小額交易大額票據、以及為避開稅前扣除有限額的項目而取得與交易項目內容完全不符的票據，甚至是假票據。這顯然給企業進行稅收舞弊提供了非常有利的客觀環境。
（四）國家相關政策的不配套或滯后，企業稅務負擔過重，也為企業稅務調整提供了借口。其一，企業職工計稅工資標準過低，與全面實現小康水平要求不相適應。目前企業職工個人全年9600元計稅工資薪金標準及20%的上浮幅度，看似公平，其實并不公平。一是我國已實現小康水平，人均收入已向3000美元的目標跨進，全年9600元的扣除基數顯然太低，與經濟發展不相適應；二是人們所處的生活環境和地區存在較大差異，20%的上浮幅度與各地經濟發展水平的差異不相適應；三是不同行業之間存在著較大的差別，如中介服務機構等行業對人員素質要求較高、人員工資占總的成本費用比例較高，仍按統一的計稅工資標準執行，無法體現行業之間的差別，增加了企業的稅負壓力。其二，社會保障體系政策的不穩定性，也讓企業無所適從。我國目前的體系政策的隨意性較大，存在鞭打快牛的成份。例如，一般企業職工在每年11月、12月是全年收入相對最高的兩個月，一般年度獎勵都在這兩個月中兌現，但有的地方政府推出以這兩個月的收入來衡量一個企業的收入水平，并以此為依據作為企業年度養老保險金上繳清算基數，似欠合理。又如養老金社會統籌，它是企業和個人給自己晚年的一種事先“積蓄”，實際上是一種期權勞動的成果，也應兼顧公平和效率，體現按勞分配原則，不宜完全一刀切，這在一定程度上會打擊經營效率較高企業和個人繳納的積極性。其三，過重的稅費負擔，一定程度上阻礙了稅務信用。年度9600元人民幣的計稅工資標準，部分地區規定按職工年工資薪金22%計納的基本養老金、6%的醫療保險、8%～10%的住房公積，對企業確實是一個不小的負擔。一個企業若按職工年人均工資薪金2萬元水平計算，則對該職工的負擔至少包括：養老金4400元、醫療保險1200元、住房公積金1600～2000元、調增應納企業所得稅3912.48元（包括按工資總額的14%提取的福利費的超標準部分調增應納企業所得稅），即未包括增值稅、營業稅、消費稅等及相關附加稅費的最低負擔額是11112.48元，占工資薪金額的55.56%.且隨著職工收入水平的提高，企業工資薪金負擔率也會隨之上升。如此之高的企業高負擔無疑也在一定程度上促使企業對成本費用進行人為調控。
三、治理稅務失信的對策建議
（一）加強稅務知識的宣傳，加大對失信者的懲戒力度。一方面，積極宣傳和弘揚誠信納稅的優良風氣，努力倡導“守信者光榮、失信者可恥”的誠信自覺納稅社會風尚，對誠實守信企業和經營者給予表彰或獎勵，給予享受一定期內稅務或工商的免年檢、年審等鼓勵性待遇，以弘揚正氣。另一方面，強化稅收法制的宣傳與教育機制，除目前定期對納稅企業的辦稅人員的專項培訓外，必須加大對企業主要經營者的稅收法律法規培訓，加強稅務檢查與監督，加大對稅務失信行為的懲罰力度，可采用諸如媒體曝光、吊銷稅務登記、吊銷工商執照、凍結銀行賬戶等手段與措施，對失信行為進行曝光和懲罰，以提高失信行為成本，甚至不惜讓失信者傾家蕩產。
（二）發揮政府部門協同作用，提高納稅信息的透明度。納稅審查其實是一個系統工程，需要使用來自經社會鑒證中介鑒定的納稅人財務信息，工商部門提供的納稅人合法、合規的經營信息及其主要經營管理者的經營資格信息，金融部門提供的納稅人納稅期間現金流量信息，稅務審查中介鑒證的歷史納稅信息等綜合信息，因而要求各個政府部門的合作與協同，而且，目前的電子網絡技術手段已足以實現該類協議。首先是政府各部門均要顧全大局，打破信息壟斷，將公共產品信息實行聯網并對社會開放，供其他政府部門和社會的查詢與使用。其次，根據納稅人的具體情況，有計劃有步驟地要求納稅人實行會計電算化，應在規定的時間，與稅務征管部門聯網，便于征管部門能及時地了解納稅人的征納稅情況。當然，稅務征管部門提高征管隊伍依法辦事的素質和業務水平，規范職業道德，更是不可或缺的重要環節。
一、企業稅務失信現象的主要表現形式
(一)通過擴大成本和費用以降低納稅所得。一是人為提高購貨成本或接受勞務成本,即企業或單位在采購商品或接受勞務供應時,采取價上加價的方式進行交易,供貨方則對收到的加價收入在扣除規定的稅費和收取一定的費用后,以賬外形式現金返還購貨方,雙方人為地加大購貨企業或勞務接受企業的成本費用,從而起到減輕稅負的效果。由于該種情況的購貨雙方往往是長期合作的老客戶,具有較強的隱蔽性。二是以小額費用換取無交易票據,不惜以支付一定費用或營業稅費等方式,取得代開票據,作稅前成本列支,降低納稅所得額。三是一些效益較好的企業想為職工發放獎金、增發補貼,又想少繳或不繳企業所得稅,就要求職工以稅務規定允許稅前抵扣的正式票據報銷(如會議住宿票據等)方式取代現金發放形式。四是人為調節攤銷或折舊費用,即對一些稅務上無明確上限規定的可攤銷費用,如報刊訂閱費、書報費、學習培訓費、低值易耗品攤銷等,采取非常規的會計處理方式,如職工個人訂閱報刊以企業名義征訂,個人購書報予以報銷,個人學習培訓費用企業報銷,對應分期攤銷的低值易耗品進行一次攤銷,對本應直線法折舊的固定資產采用了加速折舊或人為縮短折舊年限等手段,以提前或增大納稅期成本或費用。五是通過關聯方交易進行調節,在子公司之間或子母公司之間調節收入費用、轉移利潤,這種調節往往是在無真實的交易中進行。六是以向職工個人借款名義變相提高財務費用,增加職工收入,變相調節工資薪金計稅標準,并通過財務費用的稅前抵扣以調減利潤,調減納稅所得。
(二)通過延遲收入確認以推遲納稅,取得無成本資金和機會收益。這種現象在合同履行期或產品(勞務)供應期較長的行業或企業較為普遍,大量的未確認收入列在預收賬款科目或其他應付款科目中,以獲得免費資金及機會收益。
(三)通過提早確認收入或推遲成本核算,以趕上或利用減免稅期。部分在按照國家稅務規定享有減免稅期間的企業,卻將國家給予的優惠當作調節稅務的大好機會,利用減免稅的便利來調節收入或成本。如將未能確認的非免稅期的收入提前到免稅期予以確認,但同時又不進行成本的配比;或者實際應在免稅期內列支的成本或費用推遲到非免稅期內,以降低非免稅期的納稅所得。這種現象,在稅收減免期限行將結束的期間表現尤為突出。
二、辨證認識企業稅務失信的主要成因
企業會計或稅務誠信建設所暴露的問題,大多數專家或文章認為是企業缺乏誠信意識和做假賬。當然,企業主觀考慮企業自身的利益過多,而對會計信息調整是會計或稅務信息失真的根源,但是,實際上,大多數企業其實本身也想規范會計信息行為,但由于過重的負擔和國家政策自身存在的某些不合理性,一定程度上也成為企業調整會計與稅務信息的理由。所以,對這一問題應當辨證對待,客觀分析,抓住源頭,以利對癥下藥。
(一)過度追求企業自身利益,而忽視社會責任,是企業稅務失信的主觀原因。偷稅漏稅,以及虛開、偷開、私開或代開發票,隨意調整經營收入或成本費用等稅務失信行為,無論有千種理由,但經營者主觀上對稅收法制意識淡漠,對企業局部利益過度追求,對社會責任的忽視,及企業法人治理結構欠規范或監督機制欠健全等,是造成稅務失信的最根本的原因。
(二)政府各公共部門在納稅環節缺乏協調,使稅務失信行為有機可乘。納稅環節工商、稅務、銀行等部門由于涉及各自的既得利益或潛在利益,目前在納稅環節未能形成完全合力,相互間的公共社會信息也因此而仍處于相對封閉狀態。如對企業的超范圍經營或經營者經營資格的變化,工商部門未能及時向稅務部門提供有關信息;納稅人是否如實反映收入,足額計稅,金融部門未能及時、完整地向稅務部門提供納稅人現金流量狀況。這樣,一方面為稅務征管部門對納稅人的納稅申報審核帶來了較大難度和依據不足;另一方面也為納稅人偷逃稅提供了可乘之機。
(三)票據開具和管理上的不規范,使企業稅務失信具有操作空間。事實上,許多企業都能夠輕而易舉地獲得無交易票據、小額交易大額票據、以及為避開稅前扣除有限額的項目而取得與交易項目內容完全不符的票據,甚至是假票據。這顯然給企業進行稅收舞弊提供了非常有利的客觀環境。
(四)國家相關政策的不配套或滯后,企業稅務負擔過重,也為企業稅務調整提供了借口。其一,企業職工計稅工資標準過低,與全面實現小康水平要求不相適應。目前企業職工個人全年9600元計稅工資薪金標準及20%的上浮幅度,看似公平,其實并不公平。一是我國已實現小康水平,人均收入已向3000美元的目標跨進,全年9600元的扣除基數顯然太低,與經濟發展不相適應;二是人們所處的生活環境和地區存在較大差異,20%的上浮幅度與各地經濟發展水平的差異不相適應;三是不同行業之間存在著較大的差別,如中介服務機構等行業對人員素質要求較高、人員工資占總的成本費用比例較高,仍按統一的計稅工資標準執行,無法體現行業之間的差別,增加了企業的稅負壓力。其二,社會保障體系政策的不穩定性,也讓企業無所適從。我國目前的體系政策的隨意性較大,存在鞭打快牛的成份。例如,一般企業職工在每年11月、12月是全年收入相對最高的兩個月,一般年度獎勵都在這兩個月中兌現,但有的地方政府推出以這兩個月的收入來衡量一個企業的收入水平,并以此為依據作為企業年度養老保險金上繳清算基數,似欠合理。又如養老金社會統籌,它是企業和個人給自己晚年的一種事先“積蓄”,實際上是一種期權勞動的成果,也應兼顧公平和效率,體現按勞分配原則,不宜完全一刀切,這在一定程度上會打擊經營效率較高企業和個人繳納的積極性。其三,過重的稅費負擔,一定程度上阻礙了稅務信用。年度9600元人民幣的計稅工資標準,部分地區規定按職工年工資薪金22%計納的基本養老金、6%的醫療保險、8%~10%的住房公積,對企業確實是一個不小的負擔。一個企業若按職工年人均工資薪金2萬元水平計算,則對該職工的負擔至少包括:養老金4400元、醫療保險1200元、住房公積金1600~2000元、調增應納企業所得稅3912.48元(包括按工資總額的14%提取的福利費的超標準部分調增應納企業所得稅),即未包括增值稅、營業稅、消費稅等及相關附加稅費的最低負擔額是11112.48元,占工資薪金額的55.56%.且隨著職工收入水平的提高,企業工資薪金負擔率也會隨之上升。如此之高的企業高負擔無疑也在一定程度上促使企業對成本費用進行人為調控。
三、治理稅務失信的對策建議
(一)加強稅務知識的宣傳,加大對失信者的懲戒力度。一方面,積極宣傳和弘揚誠信納稅的優良風氣,努力倡導“守信者光榮、失信者可恥”的誠信自覺納稅社會風尚,對誠實守信企業和經營者給予表彰或獎勵,給予享受一定期內稅務或工商的免年檢、年審等鼓勵性待遇,以弘揚正氣。另一方面,強化稅收法制的宣傳與教育機制,除目前定期對納稅企業的辦稅人員的專項培訓外,必須加大對企業主要經營者的稅收法律法規培訓,加強稅務檢查與監督,加大對稅務失信行為的懲罰力度,可采用諸如媒體曝光、吊銷稅務登記、吊銷工商執照、凍結銀行賬戶等手段與措施,對失信行為進行曝光和懲罰,以提高失信行為成本,甚至不惜讓失信者傾家蕩產。
(二)發揮政府部門協同作用,提高納稅信息的透明度。納稅審查其實是一個系統工程,需要使用來自經社會鑒證中介鑒定的納稅人財務信息,工商部門提供的納稅人合法、合規的經營信息及其主要經營管理者的經營資格信息,金融部門提供的納稅人納稅期間現金流量信息,稅務審查中介鑒證的歷史納稅信息等綜合信息,因而要求各個政府部門的合作與協同,而且,目前的電子網絡技術手段已足以實現該類協議。首先是政府各部門均要顧全大局,打破信息壟斷,將公共產品信息實行聯網并對社會開放,供其他政府部門和社會的查詢與使用。其次,根據納稅人的具體情況,有計劃有步驟地要求納稅人實行會計電算化,應在規定的時間,與稅務征管部門聯網,便于征管部門能及時地了解納稅人的征納稅情況。當然,稅務征管部門提高征管隊伍依法辦事的素質和業務水平,規范職業道德,更是不可或缺的重要環節。
