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關鍵詞：地方高校：崗位業績；能力目標；調查與思考
高校教師崗位業績和能力目標要求是構建高校教師專業技術職稱評審與考核體系、促進教師專業化發展的核心問題。近年來，隨著地方高等教育教學改革的不斷深化，現行的高校教師崗位業績和能力目標要求考核體系呈現一定的滯后性，在整體上存在現有職稱評審與高校教師年度業績考核脫節的問題，缺乏對高校教師業績能力考核系統因子的整體設計；局部存在重科研輕教學、重業務輕師德及忽略社會服務績效考核等問題。如何以科學的發展觀和人才觀為指導，構建地方高校教師業績和能力目標要求體系，不僅直接關涉高校職稱評審工作的可持續性，而且是營造高校師資隊伍建設和諧環境的重要因素。本文在現狀調查的基礎上，對高校教師崗位業績和能力目標要求進行分析闡述。
一、對地方高校教師崗位業績和能力目標要求的再認識
1 高校教師崗位業績和能力考評的內涵解讀
高等學校擔負著人才培養、科學研究和社會服務三大職責，高校教師作為履行這三大職能的主力軍，其崗位業績和能力目標要求內涵體現為：第一，崇高的師德。師德，即教師的道德、品德。高校教師的師德主要包括：(1)良好的思想道德。要有堅定、正確的政治方向，真正做到為人師表。(2)良好的職業道德。應具有愛崗敬業的職業精神，刻苦鉆研的探索精神，敢為人先的創新精神。(3)健康的心理素質。高校教師的心理素質一股是指注意力持久，想象力豐富，有頑強的意志力與承受挫折和失敗的能力。第二，全面的師理。師理，即教師的知識水平和科研能力。高校教師必須具備扎實的學科基礎知識、精深的專業造詣和較強的科研能力。第三，高超的師能。師能，即教師的教育教學技能。高校教師必須掌握豐富的教育科學理論知識，具備熟練的教育教學能力。第四，一定的社會服務績效。即與學科、行業相適應的公共服務實績，從社會影響的角度體現高校教師的知識水平和科研能力。
2 地方高校教師崗位業績和能力考評目標定位的理論依據
(1)現代人才觀。一是樹立以人為本的觀念，明確“人才興?！?、“人才立校”的考評思想。二是尊重人才流動規律。在市場經濟條件下，人才總是流向最能發揮其作用的地方。作為少數民族地區，對有可能流動的人才，在考評中要切實作到有利于提高其待遇，發揮其特長來設計考評目標。三是增強公平競爭意識。四是倡導不斷創新精神。評價一個人是不是人才，關鍵是看他(她)能不能把積累的經驗、學到的知識、拿手的技術、掌握的信息，以創新的精神運用到實際當中，進行創造性的勞動，結出創造性的果實。五是堅持實踐識人觀點?？荚u高校教師應在工作崗位實踐中觀察、檢驗人才的實踐活動和業績，才能達到“準確評價人”的目的。
(2)績效考核理論。關于績效的內涵，目前主要有兩種觀點：一是基于結果的績效定義，Bemardln和 Boatty把績效定義為：在特定范圍、特定工作職能、活動或行為上生產出的結果記錄。根據這種定義，設計廣西高校教師考評目標時，主要注重教師業績成果的質量和數量考評，具體表現為對教師科研、教學和社會服務的質與量的考評。二是以行為為基礎的績效定義，Murphy把績效定義為：一套與個人所在組織或小組的目標相關的行為。這一定義強調在對個人考評的同時，必須注重教師個人業績與崗位要求，教師考評目標與學校定位的關系，而不是單純、孤立地考評個別教師，在考評目標的設計上必須堅持教師個人與崗位、集體組織之間的聯系。與此同時，教師的勞動呈現時空彈性大、強度高，無限定的勞作時間、無劃定的教育區域、教師勞動成果具有后顯性等特征，給教師勞動評價尤其是量化評估帶來難度。因此，教師的考評應該是全方位的，不應該只看硬指標，更應該重視思想政治表現、人文科學精神、創新能力等教師綜合素質和潛力的定性分析。教師績效考評必須定性與定量相結合，要尊重其專業表現，從發展性評價的角度進行教師績效考評目標設計。
(3)地方高校定位與評價關系理論。高校辦學定位需要依靠廣大教師的辛勤耕耘和創造性的勞動才能成為現實，而要使高校教師圍繞學校定位的目標發展自己，貢獻自己的才智，就必須將學校定位的目標分解或者滲透到高校教師考評目標之中。根據教育部關于高校辦學水平評估區域分類指導的精神，廣西高校在學科建設的重點和辦學特色建設上，要與少數民族欠發達地區的產業結構調整相適應，大力適應支柱產業的發展：同時，廣西農業經濟仍占主導地位，第三產業不夠發達，更多需要的是中級和初級技術人才。在人才培養規模、層次和規格的定位上，多數高等院校的辦學重心尚不能高移，高等職業技術教育有廣闊的發展前景。就此至少應對普通本科院校與高職高專進行分層設計，集中表現在教學工作數量與質量考評要求的差異、科研工作質量與數量的考評差異上。
(4)高校教師專業化理論。教師專業化是指教師職業具有自己獨特的職業要求和職業條件，有專門的培養制度和管理制度。其主要內涵包括：第一，教師專業既包括學科專業性，也包括教育專業性，國家對教師任職既有規定的學歷標準，也有必要的教育知識、教育能力和職業道德的要求；第二，國家有教師教育的專門機構、專門教育內容和措施；第三，國家有對教師資格和教師教育機構的認定制度和管理制度；第四，教師專業發展是一個持續不斷的過程，既是一種狀態，又是一個不斷發展、深化的過程。自2000年《教師資格條例實施辦法》頒行以來，我國的教師專業化的發展路徑與政策支持環境在不斷的建構之中，但針對高校教師而言的專業化發展的具體標準仍有待進一步的細化完善與落實。要求高校教師從學科專家的“單一型”向教學專家的“復合型”發展，就成為高校教師專業化考評的重要原則，在這樣一個持續不斷的過程中，考評重點更多的應該是關注教師專業發展的具體狀態。
二、地方高校教師崗位業績和能力目標設計
地方高校教師崗位業績和能力目標設計，應該根據國家的政策要求和高校發展建設的實際，依據相關理論，在修正以往考核因子的基礎上重新擬定，即以原來行之有效的考核因子加上欠缺的因子，形成理想的考核因子與考核目標設計。在廣西高校教師職稱評審中，現行的教師崗位業績和能力目標體系主要從專業技術人員的政
治思想、學歷、資歷、外語、計算機、繼續教育、專業技術工作經歷、業績成果、論文著作等十個方面進行考核，己經形成了一個多維的考核框架?；谀壳敖處熆己酥腥匀淮嬖诘碾y點和盲點，我們對地方高校教師崗位業績和能力目標設計提出以下四點建議。
1 差異性
適應高校辦學層次和發展目定位，針對師德、教學、科研、社會服務績效考評因子進行高校教師崗位業績和能力目標的差異設計，切實引導教師確定與學校發展一致的個人生涯目標。
根據高校辦學定位的內涵，分項設計考核目標。(1)社會服務面向的定位與考評。社會服務面向的定位是指高校要找準社會服務的空間范疇。根據高校在履行人才培養、科學研究、服務社會等職能時所涵蓋的地理區域或行業范圍，依不同崗位分層設計不同考評目標。(2)發展目標定位。在戰略目標定位上，不僅體現學校教育質量、學術水平和辦學效益的提高，還要能反映學校的社會聲望和地位。在考評上有科研與教學在數量和質量上不同的層級和檔次，比如對教學型高校應引導教師把主要精力放在教學工作和人才培養方面。可以讓那些在科學研究方面不突出，但在教學和學生工作方面有經驗、有辦法、效果好的教師在考評中獲得較高的業績評價。(3)辦學特色定位與評價。辦學特色可以表現在多個方面，也可以表現在某一方面。因此，在考評目標設計上就應與特色所涉及的方面相對應，努力形成一些“人無我有、人有我優”的特色考評目標。
2 服務性
教育屬于第三產業范疇，作為“準公共產品”是一種不以單純賺取利潤為目標的服務。因此，樹立教師服務觀是教育規律的內在要求，也是建設學習型社會的時代需要。而且，社會服務作為考核因子一直以來都是西方高校教師評價的三大目標之一，但卻是長期被我們所忽略的評價目標。當前，高校教師業績與能力考評目標設計中首先必須凸顯服務社會的目標，社會服務質量指標首先包括為高校做出的貢獻大??；得到社會或企業的認可程度，主要以橫向合作的經濟收益和產生的社會效益、影響等加以衡量，評定等級。其次是學科建設、隊伍建設、實驗室建設等公共服務的投入情況，省級以上學會兼職和擴大學校聲譽等指標。再次，包括服務于本院系的師生員工，可以通過同行評價決定考核結果。
3 發展性
即著眼于促進高校教師的專業發展進行高校教師崗位業績和能力目標設計。從專業發展角度看，教師的成長離不開教育教學實踐，所以在評價目標的設置上，教師專業化必須與教師的專業崗位需要相結合，把學校學科建設、專業發展納入教師個人的專業化發展軌道。根據學科建設設置崗位考評目標：根據崗位發展需要，提出教師個人專業發展考評標準，以促成高校教師專業發展與業績考評的良性互動。
近年來教育部出臺了一系列教師專業化的政策，一是教師“資格制度”的實施：二是引進競爭機制，完善教師聘任制，建市與市場經濟相適應的“能進能出”的用人機制：三是在職“研修制度”的形成與改進。這些政策的出臺與實施，標志著我國教師群體專業化進入了新的發展階段。但各高校在適應教師個性的專業化評價方面并未邁出新的步子。專業化評價是真正促進高校教師健康成長的評價，根據高校教師的專業特征，可以確定科學的專業化考核目標系統，它涉及師德、教學、科研、社會服務等整個考評目標系統的結構與功能發揮問題，而它所針對的是被考評教師的專業化發展方向，是落實以人為本考評理念的關鍵所在。這樣的考評價值取向是以往的考評設計所沒有的，也是現有考評目標的難點乃至盲點。
關鍵詞：高校體制改革教師績效考核體系
國家出臺新的高校管理體制改革文件，主要目的是要求高校結合自身規模和學科發展的需要，建立起“按需設崗，擇優聘任”的崗位聘任制度，實施限定不同類別和不同層級教師比例的崗位設置制度，實行凸顯教師業績的績效工資制度。本人主要根據高校體制改革的迫切性要求，對高校教師績效考核體系中存在的問題，提出相應的改進措施，希望能為優化高校教師績效考核體系提供參考價值。
一、高校體制改革新要求
（一）崗位聘任制改革新要求
實施教師聘任制是高校人事制度改革的出發點。針對我國當前高校教師遴選機制不完善、考核體系不健全、教師聘任不規范等問題。從2005年起，國家教育部開始推進高校教師聘任制改革，其主要目的是為了進一步強化競爭機制，建立彈性用人機制，淡化教師身份管理，強化崗位聘任。按照“按需設崗、公開招聘、平等競爭、擇優聘用、嚴格考核、合同管理”的原則，在高校全面推進教師聘任制。
（二）崗位管理改革新要求
崗位管理改革是高校管理體制改革的新動向。針對我國當前高校定位不準、教師結構比例失調、發展目標不清晰等問題，從2007年起，教育部和人事部聯合高校教師評級定崗管理辦法，對高校教師崗位進行改革，把高校崗位分為管理崗位、專業技術崗位、工勤技能崗位三類，并對三大類崗位所占比例進行嚴格規定，同時在專業技術崗位中設置教學為主型、教學科研型和科研為主型三種類型的崗位。其主要目的在于幫助高校進行準確定位，突出自身發展特色，充分發揮教師自身優勢和發展潛力。
（三）績效工資改革新要求
工資改革是高校管理體制改革中最難的。以前教師收入一般只與其職務、職稱、學歷、資歷掛鉤，并沒有體現出教師崗位職責和工作業績，激勵作用不強，針對這些問題。從2010年開始，國家教育主管部門的要求事業單位都要進行分配體制的改革，全面實施績效工資，主要目的是教師收入要與崗位職責、工作業績、實際貢獻掛鉤起來，建立以崗位職責、能力和業績為導向的薪酬體系。
二、新體制改革下教師績效考核中存在的問題
（一）缺乏工作分析、崗位職責不清晰
崗位分析是教師績效考核的前提條件。目前，在高校教師績效考核體系中嚴重的缺乏對各類別、各層級教師崗位進行分析，許多教師特別是新引進的教師對自己的崗位職責不明、工作目標不清，不了解學校對自身的要求，缺乏提升自己的動力。因此，在缺乏對崗位分析的情況下，就不能科學合理地設計績效考核的標準，就很難充分發揮考核結果應有的作用。
（二）績效考核目標缺乏定位和特色
學校定位主要是體現在一所學校的辦學方向、角色定位、特色等辦學理想和價值追求。由于每個高校所承擔的任務和服務功能有所不同，那么定位就不一樣?？冃Э己俗鳛楦咝Ｄ繕藢崿F的重要保障，必須與學校定位相符合。并且還要用動態的眼光去看待學校的“定位”。目前我國大多數高校都沒有意識到學校定位的重要性，采用統一的考核體系，沒有體現學校的考核特色。
（三）績效考核指標體系不健全
目前，在績效考核指標體系中存在不健全的問題。主要體現在：一是不同專業用同一個考核指標，二是缺乏質量考核指標，三是指標權重設計缺乏依據，四是考核標準缺乏可操作性。模糊的考核標準，以定性描述為主，使考核者在實際考核應用過程中常無從下手。
（四）績效考核的參與主體過于簡單
目前不少高校的教師績效考核，雖然有人事部門、系部、教師本人以及學生等考核主體的參與，但是更多的考核工作是教師參照考核標準的要求，按照院校統一下發的表格填寫，填寫完成后提交系部，由系部簽署意見后提交至人事部門存檔。事實上，考核的工作無形之中成為了教師自評，績效考核的參與主體過于簡單。
（五）績效考核過程缺乏培訓和監控
在我國高校教師績效考核中，幾乎大多數高校都沒有對考核主體和考核對象進行培訓，考核主體對考核標準不熟悉導致考核結果失效，考核對象對考核程序及考核標準不了解，使之在日常工作中目標不清、動力不足。此外，許多高校只注重對教師工作業績的考核，缺乏全程性的監控措施，管理者就很難及時發現教師工作過程中存在的問題。
（六）績效考核結果缺乏反饋和應用
雖然高校每年都會進行績效考核，但事實上考核完后很少見到后續的考核反饋和應用。一方面缺乏反饋機制，教師只知道考核結果，導致了考核的好壞對教師的影響差別不大；另一方面，對于績效考核結果，只將考核等級公布和考核獎金的發放即結束，沒有全面的對考核結果進行分析，也沒有與教師薪酬、獎勵、職業發展機會掛鉤，就不能很好的利用考核結果來幫助教師在績效、行為、能力等多方面的提高。
三、高校教師績效考核對策分析
（一）做好崗位分析、明晰職責范圍
教師崗位分析是高校教師績效考核的前提條件。因此，必須深入實際做好這一基礎工作，根據高校的發展戰略定位分析每個教師崗位的工作職責、工作標準、考核辦法和任職資格等內容，為績效提供考核科學依據。因此，高校必須建立在規范的崗位分析和明確的崗位說明書的基礎上，根據不同院系、不同崗位、不同等級的績效目標和績效標準對教師進行績效考核。
（二）準確定位、明確考核目的
績效考核目的具體可分為三個方面：一是績效評估目標，把績效考核當著一種控制的手段，作為對教師進行獎勵和懲罰的主要依據。二是績效的管理目標，通過績效考核，以實現教師個人績效的提升和高校管理的改善，進而達到教師與高校雙贏的效果。三是績效的發展和開發目標，通過績效考核能夠了解教師個人的優勢與劣勢，這將為教師發展及教師培訓與潛能開發提供依據。
（三）健全考核指標體系、定性與定量相結合
績效考核工作要取得良好的效果就要科學地設計績效考核指標，本人認為立足于“德、能、勤、績”的指導思想，從教學、科研和社會服務三方面全面去考核評價，將“德、能、勤、績”的各個指標細化，給予不同的分值和權重，使績效考核指標更加科學、合理，在考核指標體系中，工作態度（勤）和工作成績（績）以定量考核為主，政治思想（德）和業務水平（能）以定性考核為主。不斷完善考核指標體系、定性與定量相結合。
（四）全面設置考核主體、注重全員參與
在整個績效考核過程中，要注意學校、院系考核主體界限的劃分，學校在實施崗位聘任和崗位津貼方案時，須成立校聘任與考核委員會，主要職責是考核院系績效計劃的實施情況，院系也須成立聘任與考核小組，主要由學院主要領導和教師代表組成，主要負責本單位教師的考核工作。同時，在教師教學質量指標考核方面，還要強調學生作為考核主體，使考核小組具有全面性和合理性。
（五）完善績效考核過程管理
首先由系主任、教研室主任和教師共同商討制訂績效考核計劃，然后按計劃進行考核。當然在考核前要進行廣泛地宣傳和培訓，主要是為了得到教師支持和關注?？冃Э己斯ぷ髦饕扇肆Y源管理部門負責實施，還需要學生、教師和管理者地配合，然后按照預先設計好的考核表內容和考核流程進行全面的考核。對績效考核結果應給予反饋與溝通，并要得到合理的應用，同時還要建立考核監控機制，如果出現考核有偏差允許教師通過合理渠道進行申訴。
總之，建立全面、客觀、科學的績效考核體系是一項復雜而系統的工程，只有在績效考核實踐中不斷去探索和深化認識、修正完善，才能使高校的教師績效考核的工作逐步走向合理化、正規化、科學化。
參考文獻：
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關鍵詞：高職院校；教師；績效考核
中圖分類號：G641 文獻標志碼：A 文章編號：1000-8772（2012）17-0171-02
教師是關系到高職院校發展的關鍵資源，加強高等職業院校教師績效考核管理，是提高教師素質和教育水平，實現學院長遠發展的有力保障。長期以來，如何對高校教師進行績效考評，如何提高考評的信度和效度，是廣大理論工作者和實際工作者感到比較棘手的問題。
1 績效考核的基本內涵及特征意義
1.1 績效考核的基本含義
績效考核從字面上理解為對成績和效果進行查對和核實。在現代管理學中，有的人認為，績效考核是指考評主體對照工作目標或績效標準，采用科學的考評方法，評定組織成員的工作任務完成情況，成員的工作職責履行程度和成員的發展情況，并且將評定結果反饋給成員的過程。也有的人認為，績效考核是指考評主體按照一定的標準，采用科學的方法，檢查和評定成員在履行崗位職責中的工作情況及其成績，以確定其工作的優、劣或判斷其是否稱職的一種有效的管理方法。綜合各種觀點，筆者認為，績效考核是指對組織流程中影響成員績效的各種因素所進行的管理，是對一個組織整體績效、部門績效、個人績效等進行系統考核、評估、診斷以及持續改進的過程。
1.2 高校績效考核的主要特征
高校教師績效考核的特征主要表現為：專業性、積累性、風險性和團隊性。專業性體現在高校教師主要是專業技術人員，考核的內容更具有針對性。積累性指的是高校教師的績效考核關鍵在平時的積累，平時的持續考核，如平時考勤紀律、教案課件的準備、作業的輔導批改、授課的學生評價、教科研工作等。團隊性主要看教師的團隊協作精神及其在團隊中的地位和發揮的作用。如骨干教師就是這個專業教師團隊中的骨干，骨干教師、專業帶頭人的考核與一般教師的考核就有所不同。風險性說的是教師的績效考核有其正效應，也有其負效應。在現階段由于績效考核工作制度的不夠完善、組織的不夠嚴密、結果應用的不夠徹底，使得績效考核工作總是存在這樣那樣的問題，與廣大教師期待的結果總是有一定的差距，這就使績效考核工作存在一定的風險，有的還會產生反作用。
1.3 高?？冃Э己说囊饬x
其一，績效考核有利于形成強有力的目標導向。每一個組織和團體要將各項工作任務落到實處，轉化為各部門工作的指導思想和實際行動，都需要一套科學的評價標準和考核體系?？茖W的績效考核，可以幫助組織或者團體把宏觀目標轉變成可以量化的目標體系，強化全體成員和部門的績效意識，形成正確的決策導向和工作導向。
其二，績效考核是人員聘用的依據。由于實行了科學的評價體系，對員工的工作、學習、成長、效率、培訓、發展等進行全方位的定量和定性的考核，按照崗位工作說明書的標準要求，決定員工的聘用與否。同時也是人員職務升降的依據?？己说幕疽罁菎徫还ぷ髡f明書，工作的績效是否符合該職務的要求，是否具有升職條件，或不符合職務要求應該予以降免。
其三，績效考核是人員激勵的手段。通過績效考核，把員工聘用、職務升降、培訓發展、勞動薪酬相結合，使得企業激勵機制得到充分運用，有利于企業的健康發展。同時對員工本人，也便于建立不斷自我激勵的心理模式。
其四，績效考核把現在與未來發展相聯系。無論是對單位或是員工個人，績效考核都可以對現實工作作出適時和全面的評價，便于查找工作中的薄弱環節，便于發現與現實要求的差距，便于把握未來發展的方向和趨勢，符合時代前進的步伐，與時俱進，保持單位的持續發展和個人的不斷進步。
2 高職院校教師績效考核存在的問題
2.1 考核定位偏差認識不清
很多高職院校將考核定位于利益分配的依據和工具，這必然使得教師對考核產生心理上的壓力，面對考核時不能客觀評價他人和自己，評價總是偏高或居中趨勢明顯，考核結論的信度和效度較低。同時對績效考核的認識很不清，大多數高校認為所謂的“績效考核”就是“年終考核”。而實際上，我們對績效考核的理解應更為深刻，績效考核也是一個管理的過程，包括日?？己?、月考核、季度考核、年終考核等。
2.2 年度考核信度不高
許多高校教師年度績效考核中存在著失真現象，各系部、部門對優秀名額的分配普遍存在著“平均主義”、“評以致用”的現象，使得“優秀不優”，甚至有的還通過“照顧關系”來評優，造成績效考核流于形式。這種情況極大地打擊了教師工作的積極性。
2.3 缺乏績效反饋與溝通，影響考核目標的實現
考核結果的反饋過程是考核者與教師之間進行交流與溝通，實現績效管理激勵功能的好機會。考核的最終目的是通過考核使每位教師明白如何改進自身的工作，更好地履行自己的崗位職責。但一些學校往往是為了考核而考核，不重視考核結果的分析和反饋，不能充分利用考核的過程和結果來促進工作，從而達不到考核的目的。
2.4 優秀教師名額設置不當
不管各部門整體績效如何，對優秀教師名額的比例基本上是按照“平均化”的原則進行。這樣，一些工作績效平平甚至較差的系部、部門也能在其中占據一定比例的優秀教師名額，而有些工作績效優秀的系部、部門的教師卻因名額有限而落選，這就造成了“優秀”的標準不統一，使“優秀”評選失去公平性。
3 改進高職院?？冃Э己说膶Σ?/p>
3.1 樹立和宣傳科學的績效管理思想，摒棄單純的績效考核
績效考核的目的不在于考核教師，而是通過評估、分析、回饋來提升工作表現，進而發掘教師的潛力，以協助教師開拓更寬廣的職業生存空間，同時也促進學校的發展。高職院校的管理者要重視績效考核的作用，要通過考核實現其管理職能，并在教師中大力進行宣傳，以幫助教師加強認識，端正態度，消除誤會，讓教師們認識到績效考核對他們的重要作用，以引起他們足夠的重視。要善于利用考核找出教師工作中存在的問題，要重視考核前的設計、考核中的評價及考核后的反饋，為教師今后改進和加強工作打下基礎，激發教師的工作熱情。
3.2 科學的績效考核指標的選擇
考核指標的設定應該與崗位職責和績效計劃相吻合。比如，學院后勤人員的工作職責是為學院運轉提供完善充分的后勤服務，所以后勤人員的考核指標應根據他們的服務及時性、質量和保障方面設立。高職院校教研室主任的工作職責包括專業建設，實訓基地的建立，學生實習的落實，產學研的結合等等，所以他們的考核指標應該根據教研教改、推動產學研等方面的行為與效果設定。教師的工作重點應該是教書育人，可是有些高職院校在教師績效考核中過分重視科研，輕視教學。在對高職院校教師的評估指標的選用中，要注意到高職院校教師的一些特點，不能只停留在對教師一般素質的要求上。比如，高職院校的學生學習自覺性、主動性不強，因此，教師的課堂設計對學生學習動機的激發及教學效果也應納入考核范圍。此外，高職院校教師的教學能力不僅應從基礎理論的教授水平，也應該從實踐操作指導的應用水平來進行考核。
3.3 采取有效的溝通方式
績效管理中非常重要的一點就是協調和有效的溝通。持續有效的溝通就能確保在管理的過程中保證各部門、各層次之間的協作更為暢通。在高職院校教師績效考核方案設計準備階段需要全校教職工充分討論達成共識，方案實施指導過程需要有效的溝通，在實際工作中可以通過定期的書面報告、面談、小組或團隊會等進行正式溝通，也可以通過非正式的會議、閑聊、吃飯時的交談等進行非正式的溝通。非正式溝通形式多樣、靈活，不需要刻意準備。同時，溝通要及時，問題發生后，馬上就可以進行簡短的交談，從而使問題很快得到解決。面談或非正式溝通過程中，可以首先感謝下屬的工作貢獻，引導下屬說出工作中的酸甜苦辣，對問題的看法分析等。其次，在鼓勵下屬說話的同時要注意傾聽，用心去理解對方的話語。另外，針對性格和語言表達能力的不同，要善于運用各種表達的技巧，調動下屬的主動性、排除其戒備心理，拉近上下級之間的關系，從下屬那里獲得更多的信息。
3.4 改革傳統考核辦法，科學構建定量考核指標體系
建立一套科學的考核指標體系是績效考核成敗的關鍵，指標體系既要能全面客觀地反映教師的基本情況，又要符合各高校教師隊伍的實際，因此，人事部門一定要將教師各方面情況進行統計和分析，運用教育統計學和教育測量與理論進行分析指導，建立數學模型，并科學地調整權重，使之達到最優化。定量考核是績效考核的重點。在建立考核指標體系時，要把整個考核工作看做一個大系統，下面可設多個不同的考核方式作為其子系統（如學生評價子系統、同行專家評價子系統等），每一個子系統又設多個考核方面或項目，由考核工作主管部門根據本校師資隊伍實際情況，給每個考核方面或項目賦予具體的考核內容和分值，然后對所有考核的項目進行量化賦分，用積分的多少進行對比。
4 結語
高職院校教師績效考核制度是教師職務聘任和規范化管理的重要組成部分，教師績效考核工作的政策性、科學性很強，學校管理者要樹立正確的績效管理思想，構建定量科學的考核指標體系，制定規范的考核流程，才有利于形成一個教師發展的良好環境，不但能使教師個人得到發展，而且也能促使學校整體教學水平和科研水平的不斷提高，有利于推動教師隊伍建設健康發展，為培養高素質技能型人才提供有力保障。
參考文獻：
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關鍵詞： 中小學教師 績效考核 問題與對策
2009年1月起，國務院常務會議審議并通過的《關于義務教育學校實施績效工資的指導意見》開始實施。我國中小學教師已全面實施績效工資。在教師享有績效工資的同時，對中小學教師的績效考核也隨之提到學校管理的重要議事日程?？冃н@一概念最早來源于企業,現已移植到教育管理領域而廣泛被采用。教師的績效考核，即教師的績效評價（評估）是指學校領導和人力資源管理者在獲得足夠的客觀評價教師工作狀況的資料，掌握了具有相當信度的信息后進行的評估活動。［1］績效考核是整個學校管理的核心環節，它貫穿于學校管理的全過程。
績效考核目的在于通過對教師一定時期在工作中所表現出德、能、勤、績等的綜合評定，把握每一位教師的實際工作狀況，為職稱、教育培訓、崗位調整，以及提薪、晉升、獎勵表彰等提供客觀可靠的依據。更重要的是，通過這些評價可促使教師有計劃地改進工作，以保證學?？沙掷m性發展的要求。學校的績效考核設計作為現代學校人力資源管理的核心，對促進學校整體管理水平的提高、增強學校發展的核心競爭力、推進學校長遠發展等具有重要意義。有的學校績效管理走在前列，績效考核體系科學化、規范化已初步形成。而中小學教育發展處于強烈的變革之中，為了保持其長期穩定發展，更應該有與其發展程度相適應的績效考核運行機制。學校由于工作自身特點――學校工作的復雜性、多因性、教育性、動態性等；教育主客體活動的多變性，這些給績效考核帶來了許多不確定因素，也給教師績效考核設計帶來了難題和困惑，難以把握考核的權重和可操作性。
一、中小學績效考核存在的問題
當下中小學在管理領域存在一定的績效考核，也取得了一定成效。學校作為一種特殊行業，多因性和動態性決定著績效考核的可操作性不強，存在一些難題，下面將詳細探討中小學績效考核實際過程中存在的問題。
（一）績效考核沒有建構完善的體系。
績效考核是一個完整的管理體系，學校有一定的管理流程和運行機制。學校由于管理者的管理水平局限，不能準確把握教師績效考核的特點，績效考核框架難以定位，談不上正確考核教師的績效，但實際上不能真正發揮績效管理的積極作用?？冃Э己梭w系往往偏重低層次認知能力或單一類型智力的評估，不利于對教師的教學進行客觀公正的評價。［2］在管理層宏觀上高度重視建構教師績效考核體系是十分必要的。用科學、規范、全面的績效管理體系來考核，最大限度地激發教師的工作積極性和創造性。
（二）績效考核重結果而忽視過程。
在學校管理中，管理者往往從認識和操作上只重視教師的終結評價，而忽視教師工作過程行為的考核即過程考核，這完全背離教育的特性和教師的職業特點。學校恰恰單純地對結果進行一味考核導致教師又回到應試教育軌道上來。如，教師的教學和學生的學習一味陷入“題海大戰”，這對于學生的身心成長是極端的扭曲。用學生的考試成績來代替對教師績效的考核是不全面的，極其片面。這樣教育工作只會陷于表面化，流于形式，忽視教育工作成效的提高。
（三）績效考核與學校發展戰略不匹配。
學校的一切教育行為和活動都應該服從于學校整體的發展戰略和長遠規劃，績效考核活動實質上就是通過績效計劃的制訂，績效考核一系列活動應使教師發展目標和學校的戰略教育目標相一致，從而實現學校整體的戰略目標。但是學校在制定績效考核指標的過程中，對于關鍵指標的選定不符合學校的戰略發展要求和長遠的利益。雖然一些指標能指導局部的利益和工作改進，但是沒有考慮到學校處于動態發展程度較高的階段，其績效考核指標的選擇要權衡利益為學校的長遠發展服務。
（四）績效考核缺乏必要的公開和公正性。
學校年度考核教師，并建立了教師績效考核檔案，但由于績效考核缺乏公開和公正性，使績效考核在很大程度上只是一種形式，沒有一個規范化的運作流程。同時，學校的績效考核指標的選定，大多出自學校領導的主見，教師參與績效目標制定的機會很少，使得績效目標的選定缺乏合理的基礎。由于學校領導單方面制定績效管理目標，缺乏必要的監督和政策的透明度，使得教師本身對績效考核活動缺乏熱情，加上在績效考核活動終結以后，管理者出于各種因素的考慮，不把考核的結果及時反饋給教師或公開。更談不上學校和教師面對面地就教師考核的結果進行客觀的探討，因而教師不知道學校對他本人的評價是什么，更不知道應如何改進工作。教師的績效考核工作應著眼于教師能力的提高及潛能的發揮。在考核執行過程中應該是透明公開的，切不可暗箱作業。
（五）績效考核標準隨意性。
學?？冃Э己艘坏┲贫ê螅诰唧w的工作中就會遇到一些意想不到的事情，有人的因素，有物的因素；還有外在的因素，內部的因素，等等。教育工作和教師職業的雙重特殊性本身決定著學校的績效考核內容要不斷完善豐富，而不是學校管理者憑主觀意志把績效考核標準朝令夕改。即使當前不合時宜的，也只能進行微調，使其更趨于合理性，并及時公開透明。我們切不可大范圍地進行調整，按人事畫圈或徹底反轉，這十分不利于績效考核和今后管理工作的執行推進。
（六）績效考核流于形式。
學校對教師的績效考核就是學期末或年終進行終結性的考核，而忽略了過程性的平時考核。有的甚至不執行績效考核標準進行考核，而年終對教師互評打分，“以分定音”，這對許多教師有失公允，包含很大成分的主觀情感分，這很大程度上帶來了負面影響，大大地挫傷了教師工作的積極性。還有些領導做老好人,采取今年評張三,明年評李四,后年評王五的做法,背離了績效考核的實質精神，形成了“優秀輪流當，合格年年過”的現象。
二、中小學績效考核的相關對策
針對上述中小學績效考核制度實際運用中存在的問題，學校應采用多元化的考核方式，不斷探索建立適合學校、教師自身特點的績效考核制度，具體來看主要可從以下幾個方面著手。
（一）健全績效考核機制。
教師績效工資實行畢竟時間短，績效考核機制還不完善，學校管理者的經驗和能力有限，在學校發展成長過程中，如果管理人員的管理水平不能得到同步提升，就勢必會成為學校發展的障礙。學校一方面可以聘請外部的管理專家進行指導，對學校的管理人員進行教育和培訓，提升管理人員的管理水平。另一方面學校也可以發揮主動性，從基礎的工作分析開始，制定出規范合理的工作任務說明書和工作描述作為學校績效考核的依據，進而建立內容相對全面、規范合理的績效考核制度，為績效考核活動的全面進行打下基礎。
（二）注重績效考核的完整性即“過程＋結果”。
目前，人們認為績效考核就是給教師一個結論。然而這一結論來自對教師教育行為過程的整體評定。這要求管理者平時注意對教師行為、態度和能力表現，有留痕，日積月累做好記錄，教師考核的科學的整體性發展的過程。千萬不能以“終極性考試”來定教師的考核結果，這對教師非常不公。細節決定成敗。學校管理者要求把教師行為、態度和能力作為全面考核，把教育過程作為對教師績效考核的主體。
（三）加強教師的參與度，提高考核的公平性。
為了保證績效考核的公正性，其績效考核指標的制定就要保證效度和信度?？冃Э己酥贫染哂形磥韺?，它不僅要了解教師過去工作做得怎樣，更重要的是通過績效考核，促使教師以后把工作做得更好。學校應該在績效考核制度過程中形成規范的反饋流程和相關的制度，使得績效考核的結果讓教師盡可能早知道，從而作為以后改進工作和提升業績的依據。把績效考核的結果與教師的薪酬和工作調動確實聯系在一起可使教師感受到績效考核制度和自己的切身利益是緊密相連的，從而提高教師參與績效考核和績效考核制度整個過程的積極性。促進公平的方法包括請管理者和員工參與設計系統、使用一致的標準對不同的員工績效評估、要求反饋及時和完整、允許員工對評估質疑、就對績效標準、評估和獎勵的期望進行溝通［3］。學校管理在績效考核過程中，公平性體現教師心理平衡的重要因素。
（四）促進績效考核和學校文化相互滲透。
所謂學校文化，是指學校主體成員共同具有的思想觀念、價值取向及其行為方式。［4］而學校文化力則是學校文化所產生的“能量”，是學校文化元素對學校及其成員的發展的作用力和對社會公眾的影響程度，是基于學校文化的一種特定的、個性化的人本力量。我們要不斷提高學校的文化魅力以輻射全員，提高教師的文化品位和高尚人格。根據教師工作的特點，而績效考核有時是無法進行考量的，這只能靠學校文化的力量來改進教師的思想觀念，實現自我價值。
（五）注重績效考核指標實績。
在實際操作中注重導向明確、標準科學、體系完善等一系列問題，積極發揮績效工資分配的激勵導向作用，充分體現“多勞多得，優績優酬，重點向一線教師、骨干教師和作出突出貢獻的員工傾斜”的原則。教師績效考核應注重實績，切忌“一刀切”?？冃Э己说闹笜酥饕袓徫宦氊?、工作業績、實際貢獻和鼓勵創新等方面進行量化。
（六）把握績效考核可測評性。
教師的績效必須是表現出來的，可以被觀察或者通過某種工具、手段直接獲得的可見結果。［5］這樣的績效才可以進行考核，否則就不具有操作性。如，教師的“德”方面考核，通過具體的工作表現和結果，才可判斷其思想品質。
總之，中小學的績效考核是一個系統的動態的管理過程。學校建立科學、規范有序的績效考核系統，學校管理不斷地認識和了解學校自身的特點和教育方式，積極探究績效管理理論，加強績效考核過程中的協調合作，以及管理者與教師之間持續有效地溝通。只有這樣，學校才能把績效管理競爭機制廣泛用于提高學校管理水平，激發教師工作的內在動力，挖掘教師的潛能，調動教師情緒，使教師經常處于一種有信心、有活力的狀態，為學?？沙掷m發展催生強勁的生命力。
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這種考核模式主要著眼于教師過去己具備的素質、已承擔的職責和已取得的工作成就，以既成的事實為依據，其考核的目的是評價教師是否符合學校的要求，并沒有特別突出職業院校的培養模式和職業學院教師的定位。綜合分析職業院?，F行績效模式，主要存在以下問題：
1、對績效考核認識不足
目前，現代績效考核體系在大部分職業院校還尚處于探索階段，相當一部分學院的管理層還沒有充分認識到這項工作在學院人力資源管理方面的重要性。一些職業院校為了獲得人才優勢，非常重視人才的引進和培養，如為提升學校的社會聲望，高薪引進高學歷、高職稱的“雙高”人才，但對這些人才的使用狀況和績效考核關注不夠，這些人從事與其他普通薪資的教師同樣的工作。這種做法同時又壓抑了其他教師的工作積極性，抑制了其他教師提升績效的主動性。被考核者對績效的認識也不足。績效考核過程中，教師的參與不夠，管理層和考核者沒有和教師進行充分、有效的面談溝通，教師對考核思想和考核目的不明確，常常會產生一些分歧和誤解，甚至對整個績效考核體系的運作和實施產生很大的反感。
2、職業教育特色不明確，崗位職責模糊
大部分職業院校也做了一定的學院工作崗位分析，但做完之后便束之高閣。在實施績效考核之前，沒有進行更為深入細致的突出職業教育特點的工作崗位分析。缺乏科學的工作崗位分析給績效考核的帶來了諸多問題。工作崗位分析不僅是明確崗位職責和確定任職資格條件的過程，而且也是學院發展目標層層分解的過程。職業學院普遍采用一張通用的年度考核表，涵蓋了所有的教職員工的績效考核，這樣各崗位工作完成與否缺乏依據，各崗位目標也難以確定，自然導致難以進行科學的績效考核，而且由于各系部工作量不均衡，還存在著相同級別的不同崗位之間的工作量大小、難易程度差別較大，也導致教師對考核結果的不滿。
3、考核指標體系設計不嚴謹
目前還有部分職業院校的考核辦法基本上是沿用“行政事業單位的工作人員年度考核”辦法，這種考核過于強調定性評價，定量判斷不足，缺乏可操作性。績考核標準的制定往往是考核人員依據個人理解、偏好等進行確定，過于寬泛和模糊，缺乏公正性、客觀性和全面性?？己说碾S意性很大，領導的意志往往會左右的結果，在考核過程中很難保證客觀公正?？上攵@樣的考核就變成了評“人氣”或“人緣”，無奈之下，有的系部干脆“輪流坐莊”，特別是教師評職稱有考核優秀的指標要求，使得教師績效考核更加淪落為一種形式，優秀指標在考核開始前經過一番較量，已經是塵埃落定。由于靠“人緣”評分，有些不善人際交往而又踏實肯干的教師總是落在后頭，嚴重打擊了他們的教學積極性。
4、考核目的缺乏促進作用
現行的教師績效考核體系大多以獎懲為目的，主要考核教師過去一年度的教學和實踐業績，并帶有明顯的區分性，被考核教師要確定不同的考核檔次，并依此做出繼續聘任、獎懲等的判斷，這種考核對教師和教育本身沒有起到多少改善作用，相反，這種考核方式還會讓一些教師產生短期性和功利性的行為，不但不利于教師自身的發展，而且更不利于職業院校的長遠發展。
5、考核方法不科學
現在各職業院校所使用的績效考核方法，無論量化還是非量化，基本上是排名法，這就難免帶來一些弊端。不是通過考核提高績效，而是在教師之間進行比較，必然迫使教師之間相互競爭。要想排名靠前有兩種途徑：一是更好地工作，高質量完成任務；二是設法讓同事工作更差，這種做法顯然與學院的發展目標是相抵觸的。從各職業院校的現實考核來看，這種現象也普遍存在，通過貶低別人抬高自己的不在少數。實際上在調查中好多教師認為：考核也好，評優也好，還不如不搞，越搞同事間矛盾越大，導致相互間不服氣，起不到任何的鼓勵作用和正向導向目的，反而引起很多人的不滿。
職業院校教師績效考核是指為了實現職業院校的發展目標，按照一定的考核標準，采用科學的考核方法，通過持續的面談溝通反饋，使管理者和教師就教學、科研、社會服務等辦學目標以及如何實現這些目標達成共識，通過對教師的品德、能力、態度和工作績效進行系統全面的分析和評價，以確定其工作成績及對不足改進的方向，通過必要的指導和幫助，推動教師個人和團隊做出有利于學院目標實現的行為，進而使職業院校獲得更大競爭優勢的過程。因此，職業院校教師績效考核可以從以下幾方面進行提高：
（1）加強溝通，提高績效管理思想的宣傳
由于不了解和不理解，績效考核對教師來說是一種壓力，為了讓現代績效考核思想深入全體教職員工心中，消除和澄清教師對績效考核的模糊及錯誤認識?？刹捎枚鄻踊绞絹硇麄骺冃Э己思翱冃Ч芾砝砟?，幫助領導和教師樹立科學的績效思想，讓他們明白，績效考核只不過是績效管理過程中的一個環節，而績效管理管理是一個完整的的人力資源管理活動，它側重于信息的溝通和績效的提高。有效的績效考核有賴于績效管理活動的成功開展，而成功的績效管理也需要有效的績效考核來支撐。
（2）做好崗位工作分析，制定出切實可行的考核標準
工作分析是人力資源管理工作的一個重要環節，是人力資源管理工作的基本工具和各項工作的基礎。進行必要的崗位工作分析、確認每個崗位的績效考核指標，就成為考核標準制定的必要環節。工作崗位分析是對學院各級各類工作進行一個系統的研究，通過“收集、分析、整理”與工作相關的信息來制定工作說明書，明確工作的目的、內容、責任、方法和技能要求。
（3）制定科學考核指標體系、明確職業院校教師績效考核的內容和標準
在制定教師工作績效評價標準時，要結合國情、校情，根據高職教育人才培養目標的要求、高職教師工作崗位的特點和高職教育對教師的具體要求。
關鍵詞:中職校;體育教師;績效考核;指標體系
當前職業學校教師績效評價體系中不同學科背景的教師考核評價標準趨于雷同，普遍存在“一把尺子量到底”的現象。未能充分考慮各學科教師工作方式之間存在的群體性差異，而采取區別對待原則，致使績效考核中關鍵績效指標設置脫離實際，有失公平、公正，背離績效考核的初衷，未激發廣大教師參與學校管理的工作熱情。本研究通過抽樣分析蘇州市部分中職學校體育教師績效考核執行方案，以期從中探尋共性規律，結合工作實際，提煉關鍵指標，為進一步完善體育教師績效考核指標體系提出操作標準，能客觀全面地反映中職體育教師工作需求。也是體育教師進行“工作體檢”的一次全面報告，即對比分析，找亮點，補短板，對自己的本職工作有一個更清晰的認識［1］。因此，構建中職學校體育教師績效考核指標體系是新時代教育改革的必然要求。
1中職學校體育教師績效考核面臨的實然困境
1．1涉及工作量的績效考核指標有待完善
通過對蘇州部分中職體育教師的問卷與訪談得知，各校對體育教師績效考核指標尚停留在體育課堂管理、教師個人教學能力、學生學習效果等三個傳統考核指標方面，涉及課外、課余工作量的相關體育活動組織、訓練、執裁等指標明顯不足。其中對科研和社會服務相關指標雖有所涉及，但細分不夠，不能全面反映中職體育教師的工作付出。這從側面反映出績效考核指標內容固定僵化、覆蓋面較小，有待進一步擴容細化，動態調整，臻于完善。
1．2關鍵績效指標的體育學科屬性亟需加強
從目前情況來看，各校都在整體深化教育改革的大背景下，積極主動地構建體現教師勞動成果、操作性強的績效考核指標體系。盡管在趨勢的推動下中職體育教師績效改革也進行了一些積極的探索與嘗試，取得了一定的成果。但在實際操作過程中關鍵績效指標仍過于籠統，不夠精確，不能充分體現體育教師的工作量和工作特性。僅僅具備其他學科教師考核的普適性，落到體育工作中實際操作難以具體適用，面臨諸多詬病。如一些涉及課堂教學評價的主觀指標，缺乏科學可量化的核定標準，僅限于泛泛的指標賦值，其科學性和公信力受到質疑。造成實際考核中工作量有增無減，偏離了原有體育教學改革方向，并未達到績效考核的預期效果和最終目的。
1．3績效考核指標的導向性含混模糊
通過問卷與訪談得知，各校在對體育教師進行績效考核時均以考核結果為依據進行獎懲，考核結果是把雙刃劍，用好了，促進教師專業成長，起到激勵引導作用;反之，背離績效考核初衷，導致管理者與被管理者相向而行，產生對立情緒。失去績效考核的價值和意義，就會遭受質疑與挑戰。因此，在對體育教師進行績效考核時一定要充分考慮關鍵績效指標的導向性問題，如果指標導向模糊不清，無法準確把握分寸，盡量避免懲罰。在實際考核中做“加法”，不做“減法”，將“原地踏步就是倒退”的考核導向意識貫穿于績效考核全過程，教師主動照鏡子，找差距，促進專業成長。只有思想上達成一致，考核才能達到理想狀態，而不是流于形式。尤其是涉及科研、教學能力評比、公開課、課余訓練等體現教師專業化發展的關鍵績效指標，一定要加大外部導向的激勵作用［2］。
2中職學校體育教師績效考核指標體系建構方法探索
2．1構建中職學校體育教師績效考核指標體系的基本流程
在構建中職學校體育教師績效考核指標體系之前，首先收集相關教師績效考核指標、體育教師績效考核指標、中職體育教師績效考核指標等文獻資料和相關數據，接著進行理論梳理和可行性分析，設計調查問卷，進行第一輪專家訪談;其次開展問卷調查，征詢學校領導、人事部門、行業專家的意見和建議，形成績效考核指標體系的初稿;進行第二輪問卷調查，數據收集，并對反饋的信息進行分析，然后提請專家審查甄別，取其精要;最后再次對修正的關鍵績效指標(KPI)進行大數據分析，形成最終的體育教師績效考核體系［3］。
2．2中職學校體育教師績效考核指標的提取方法
關鍵績效指標的選取主要通過界值法來實現，各項指標的算術平均數、變異系數以及滿分比依據其所在位置的重要性計算得出。其中，我們使用公式“界值=均數－標準差”來計算均數和滿分比的界值。經過計算，每項指標的得分高于界值的就能入選;而變異系數界值的計算方法則與均數和滿分比相反即“界值=均數+標準差”，得分較低的界值指標才能入選［4］。所生成結果，可分為高、中、低三個等級，其中如有一兩個指標不符要求，就要經專家討論、斟酌之后才能進行取舍，如果三者都不符要求才能被完全剔除。之后所進行的第二輪、第三輪績效考核指標選取結果均采用以上方法進行計算與取舍。例如本研究模擬使用中職學校體育教師績效考核指標的提取方法:三個一級指標、十二個二級指標，且各項指標均分布在動態平衡范圍之內，專家對此無修改意見，保持意見統一。如表1所示:
2．3中職學校體育教師績效考核指標的權重賦值
各項指標的權重比例直接反映出指標的重要程度，權重比例是否科學合理，與整個績效考核體系的信效度和實際應用反饋息息相關。因此，如何給中職學校體育教師績效考核指標的權重賦值成為關鍵所在。通過查閱相關教師績效考核指標研究的已有文獻資料和學術成果發現，前人研究常用指標權重賦值方法有:德爾菲法、模糊數學法、自擬權重法等三種［5］。本研究嘗試使用秩和運算法對(表1)各指標的權重進行計算賦值，并進行權重一致性檢驗(計算過程:略)。
2．4中職學校體育教師績效考核指標體系(模擬)的實證檢驗
為了進一步驗證以上所建構的中職學校體育教師績效考核指標體系的實際應用效果，本研究擬選江蘇省吳中中等專業學校的體育教師作為檢驗對象，按其職稱分為高級講師、講師、助理講師。對來源于人事處和體育教研室的相關數據，進行整理歸類，并運用本研究所建構的體育教師績效考核指標體系和統計學方法，計算出以下結果如(表3)，可使體育教師們對自己的績效考核指標有一個更直觀的認識。以上績效指標考核結果反饋給各位專家和被試，一致認為績效指標科學合理，貼近實際，便于“照鏡子，找差距，補短板”，具有較強的實踐應用價值［6］。
3中職學校體育教師績效考核的應然出路
3．1完善凸顯體育學科特點的績效考核指標
學校體育教學空間的開放性，師生雙方的流動性，身體機能的活躍性，內外環境的交替性，這些體育學科特有的復雜環境決定體育教師績效考核的特殊性。針對體育教師工作特點和崗位要求，制定體育教師績效考核方案，要建立健全體育教師績效考核工作量的核算機制，使工作量計算更加貼近教師工作實際，趨于科學合理，符合多勞多得、優勞優得的考核初衷。如學生社團訓練、運動競賽組織、單項比賽執裁等納入體育教師工作量，明確績效考核指標，將體育教師個人目標與學校發展目標有效對接，增強考核針對性，從而促進體育教師專業化發展。
3．2構建以激勵為導向的績效考核評價機制
實施教師隊伍績效考核是為了激發教師工作活力，促進教師專業成長，擺脫“大鍋飯”的平均分配造成的職業倦怠困境，有效刺激廣大教師從事教育教學改革的積極性，為扎實推進教育教學改革提供人才制度保障。針對目前以獎懲為導向的績效考核流弊，需要學校與教師共同參與績效考核方案設計，制定以激勵為導向的績效考核指標體系，充分挖掘績效考核指標的育人功能和導向作用。在具體考核時注重定性與定量指標相結合，把與教師專業發展相關的教育教學能力、教學質量、業務培訓等納入考核范圍，通過考核進一步拉開教師間的工作差距，加大績效獎勵力度，倒逼教師對標找差，求生存，謀發展，全面提升工作能力。
3．3建立分類分級績效考核評價標準
體育作為一門以人體運動改造為基礎的應用型學科，其身體的參與性與空間的互動性特點決定了考核方式的復雜性，在實施績效考核時理應區別對待，根據運動項目的不同性質進行分類分級考核，常見分類分級績效考核形式分為三種種:一是總結性評價，以結果為導向，依據業績清單實施獎懲。二是過程性評價，以過程為導向，依據過程管控促進能力提升。三是混合性評價，基于過程與結果優勢的基礎上，采用“混合＞結果+過程”的綜合評價。開展職業學校體育教師績效考核，可按職稱、教齡、運動項目進行分級分類考核，如:同一職稱歸為一類，參照同一標準，進行分級考核，細化指標設置，規定指標權重賦值范圍和參照系數。以此類推，重合部分進行系數加權，確保每個指標都能與工作要求對應，溯源體育教師工作量產出，從而增強指標的激勵效應，使績效考核指標體系更具實操性。
4結語
中職學校推進教師隊伍績效考核管理的根本出發點和落腳點是提高教育教學質量，促進教師專業成長，完善人事制度管理。因此，針對當前中職學校體育教師績效考核過程出現的偏向問題，應結合科學合理的人力資源技術及時扭轉偏向，將代表體育教師工作實際的績效考核指標引入考核范圍，通過專家評估法、秩和運算法確定指標權重分配，并對體育教師的工作產出進行客觀評價和有效激勵，從而構建具有職業學校特色的體育教師績效考核指標體系。
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關鍵詞 高職院校;教師績效考核;設計原則;指標體系
中圖分類號 G718.5 文獻標識碼 A 文章編號 1008-3219（2014）26-0057-04
教師是高職院校發展的核心因素，是推動高職院校發展的關鍵力量。建立一套科學有效的管理機制特別是績效管理機制，充分調動教師的積極性、創造性，對創建一流的高職院校至關重要。
績效管理需要有效的績效考核來支撐?？冃Э己耍≒erformance Appraisal）是指按照預先制定的考核標準和程序，采用科學的方法檢查和評定被考核人對崗位職責的履行程度，以確定其工作能力和工作成績的過程。高職院校開展教師績效考核，既要對高職院校教師及其工作狀況進行評價，又要對教師在組織中的相對價值判斷或貢獻程度進行評價。目前高職院校教師績效考核還處于探索階段，如何針對高職教育特點，遵循高職教師工作性質和特點及職業發展規律，建立系統、全面、科學的績效考核指標體系，對創建品牌、特色的高職院校具有非常重要的理論意義和現實意義。
一、高職院校教師績效考核體系設計要點分析
（一）科學性
一要圍繞高職院校功能確定考核指標。既要符合關鍵績效指標（Key Performance Iudicafor，KPI）考核相關要求，突出高職院校教師在人才培養、科學研究和社會服務等方面所做出的成績，也要考慮能科學地反映高職院校教師推進本校科學發展、持續發展所做的貢獻，還要突出高職教育關于“產教融合、工學結合”專業人才培養對教師提出的特殊要求等。二要考慮到各考評指標權重與學校對教師發展要求一致，與教師崗位職責要求相匹配;把握好評價指標體系的每個因子對教師績效評價整體影響程度，避免一項因子左右對教師的整體評價。三要充分考慮指標的可測性。各指標的名稱要簡明且容易理解，所選擇的績效考核指標一定要能夠被衡量，不能量化的要作明確的定性要求，使考核指標達到定性與定量的有機結合。還要考慮考核所需的數據易獲得性及信息來源渠道的可靠性，使績效考核能在規定的考核期內具有可操作性。
（二）系統性
一是考核內容全面，除涉及教學、科研和社會服務，還要考慮教師為專業課程建設、學生成長所做的各類管理、內部服務工作，諸如班主任工作、教研室主任工作、實訓基地建設和管理、學生專業社團指導、負責學生技能競賽組織與指導、聯系實習單位、推薦學生就業等非教學工作部分。二是對教師績效考核應是多維的，實施定性考核與定量考核相結合，把教師的利益相關方作為重要內容，如同事評議、學生評議等。三是注重過程性考核與結果性考核相結合，從教師日常教學管理和平時出勤考核入手，通過過程的精細化管理保證結果的優化;重視教師在專業建設、課程建設、校企合作、專業技能競賽、職業發展中所做出的成績，把生成性結果作為績效考核重要內容，可設專項考核部分，主要采用加分機制，使教師績效考核與學校目標管理相結合。
（三）導向性
績效考核的立足點應該是教師的長遠發展，引導教師教育工作朝著規范化方向發展，實現教師職業發展與專業發展、學生成長有機統一，促進院系科學發展。通過年度的績效考核，能使教師開展有效的自我評估，明確自身在團隊所處的位置;能識別自身優勢和劣勢，發現在教學規范、教學效果和服務社會的水平等方面存在的問題，進一步明確自己發展方向和改進內容;為院系二級單位提供所需要的各種管理行為信息，為教師發展創造條件，培訓開發教師的潛能。
突出績效導向，可以通過把學校對二級院系各項發展指標要求有機融合在考核中，從而建立壓力下傳機制;還可以使教師績效考核與院系特色發展結合在一起，特別是院系發展中存在的薄弱項可適當提高加分比重，把院系年度重點工作通過年初目標責任書方式融入考核中，把現代高職教育要求的“產教融合、校企合作”納入專項考核內容，把教師工作成績、工作亮點特色納入考核范疇，以此引導并實現教師職業發展與專業發展有機統一，從而使教師績效考評結果反映出一個教師職業發展的進取度，反映出其對所在組織核心競爭力提升的貢獻度。
（四）公正公平性
通過績效考核增強組織公平感。組織公平感是指員工對他們所感受到的組織對待是否公平的感知以及他們對待這些感知的行為反映。一般而言，組織公平感涵蓋了分配公平感、程序公平感和互動公平感三個部分[1]。因此，在設計績效考核體系時要注意以下幾方面：
一是績效考核與教師年度貢獻度緊密聯系在一起，鼓勵教師在職業發展中多為專業建設、學生成長做貢獻。主要表現在教師非教學工作量考核中，既有基本的非教學工作量要求，又有超過了基本的非教學工作量實行加分機制。還有專項考核部分，對在教學、科研和服務方面做出成績提升院系核心競爭力的加分考核，有利于激發教師想做事、能做事、做成事，從而使教師投入與績效評價能呈正相關。
二是績效考核兼顧不同職稱教師所長。在績效考核體系設計時必須深入調查研究，不斷了解不同職稱的教師需求層次和需求結構的變化趨勢，才能發揮制度激勵作用。不同職稱、不同年齡、不同性別的教師各有所長，可在非教學工作量和專項考核中兼顧不同職稱教師需求，使每個教師都有發展方向，如有的教師偏重教學，有的教師偏重科研，可在專項考核中設置不同子項目，既有教學超工作量，又有課題、培訓等對外項目，還有校企合作、工學結合等，把院系目標任務融合進去，從而使不同職稱教師發揮各自優勢，為在同一維度上進行考評奠定基礎。
三是把握各因子的權重平衡，特別是對非教學工作、專項考核等子項目的設計賦值對考核公平具有重要作用。在年度考核結束后要進行科學分析，對相關因子的權重系數作適當調整。
四是程序公開、公正公平?？冃Э己耸玛P每個教師切身利益，堅持制度先行，在廣泛征求意見基礎上經過一定程序公布實施?？己私Y果全部量化公開，并且及時與教師保持有效的溝通，吸納教師正確合理的意見。作為院系黨政領導，在考核后與教師進行持續的交流，共同研討發展方向，提高教師互動公平感。
二、高職院校教師績效考核體系構建及實證分析
（一）高職院?？冃Э己梭w系構建
南京化工職業技術學院X系教師績效考核以KPI理論為指導，抓住教學、科研與社會服務關鍵指標，由教學工作量（8%）、日常規范（22%）、服務對象評價（20%）、科研工作量（15%）、群眾評議（20%）、非教學工作量（10%）和專項考核（5%）等六個方面組成。該指標體系既體現了學校對教師工作的基本要求，又體現了發展目標導向，并以學校教學工作量、科研工作量、督導工作以及學?？记?、系教學常規等文件制度為支撐、保障。其中，教學工作量、科研工作量以學校所要求的基本工作量為基準，達到要求就獲得基本分，體現了教師崗位職責基本要求;日常規范主要由教研考勤和教學常規兩部分組成，側重于過程考核;服務對象評價主要是指學生評教，學生是教師服務的直接對象，其評價能直接反映被考核者的服務質量及團隊存在的實際問題，該考核數據直接引用學校督導部門組織的學生網上評教結果;群眾評議是由教師相互評議，相關同事是被考核者在工作中交叉最緊密的群體，其對被考核者的日常工作更為了解，其和服務對象評價構成了“360度績效考核”[2] 中“學生、同事”兩部分;非教學工作量主要考核教師服務專業建設、學生發展的義務性工作，要求每個教師完成一定學時理論上的基礎工作量，班主任、教研室主任、專業課程建設等折合成一定學時的非教學工作量，超過基礎工作量部分，按以基礎工作量為單位實行加分，鼓勵教師多做事;專項考核主要根據教師在超額教學工作量、教學競賽、指導技能競賽、完成年度目標方面獲得院級以上顯性成績為主，實行加分。后兩部分由教師在自我評估基礎上進行申報，考核組審核。因此，該考核績效指標也是“平衡記分卡”中“財務、客戶、內部流程、學習與成長”四個方面指標內容在高職院校中的轉換運用[3]。
（二）X系教師績效考核實證分析
該量化考核已在X系實施了三年，以2013年為例，實有46位教師參與考核，結果如圖1所示，最高111.6分，最低為71.87分，極差39.73分，均分為92.6，考核數據符合統計學中的正態分布。
表1顯示，各項考核都處于常態，各位教師都完成了教學工作量要求，得到了學生的肯定，并且日常規范、服務對象評價、群眾評議的極差在1.5～2.4。而科研分是考核基本要求，極差大，反映個別教師沒完成學校規定的職稱所需的科研工作量。非教學工作量考核結果反映出大部分教師都能按要求為專業課程建設、學生發展做了大量工作，但從極差15.45分可看出，極少數教師需轉變觀念，提高對教師職責崗位的認識。而專項考核結果顯示，個別教師成績特別突出，考核分達16.58，反映其對形成專業特色亮點做出很大貢獻，這樣的教師正是院系發展所需要的。深入研究專項考核子項目，專項考核得分主要源自超額完成教學工作量的教師所占比重超過三分之二，而專項考核達到均分的教師不到三分之一，反映出教師發展不平衡，在科研等方面還有很大提升空間。
若把教師按考核結果分成排名前30%、中40%、后30%三個檔次，排名在前30%的教師中，高、中級職稱分別占64.29%和35.71%;排名在中間40%的教師中，高、中、初級職稱分別為33.33%、50%和16.67%;排名后30%的教師中，高、中級職稱分別占28.57%和71.43%?？梢钥闯?，該績效考核體系可以把不同職稱的人放在同一個維度上衡量，職稱高低并不在績效考核中發揮決定作用，關鍵在于不同職稱教師確實要為專業發展、院系發展想做事、多做事、做成事[4][5]。
三、結語
南京化工職業技術學院X系績效考核體系實現了多維度考核，其以客觀、量化的生成性數據為主，程序公開，結果公開，得到廣大教師的支持，據此開展的年度先進評比、績效獎勵異議是最少的。通過年度績效考核分析，教師可以獲得來自不同層面的信息反饋意見，對自身的不足及存在的問題有了相對全面的認識，為次年的改進與調整明確了方向。通過績效考核，營造了一個公正公平的組織環境，激發了教師的主觀能動性和創造性，提升了教師工作滿意度，更好地實現了教師的職業發展與組織發展目標的一致性。
參考文獻：
[1]趙君，廖建橋，文鵬.績效考核目的的維度與影響效果[J].中南財經政法大學學報，2013（1）： 144-150.
[2]翁吟.高職院校專業教師全方位績效考核體系設計―基于360度績效考核法[J].中國職業技術教育，2009（8）：28-31.
[3]王曉梅.基于KPI的高職院校教師績效考核指標體系研究[J].教育學術月刊， 2011（5）： 95-97.
[4]榮艷麗.基于平衡計分卡的高職教師績效考核體系[J].職教論壇，2012（29）：81-83.
[5]張中蘭.基于發展目標的高職教師關鍵績效指標（KPI）考核體系研究[J].江蘇教育，2010（3）：25-27.
收稿日期：2014-07-20
作者簡介：朱劍榮（1969- ），男，江蘇張家港人，南京化工職業技術學院經濟管理系主任，副教授。
Innovation Research of Performance Appraisal System for Teachers in Higher Vocational Colleges
――A Case Study from Nanjing College of Chemical Technology
ZHU Jian-rong
（Nanjing College of Chemical Technology， Nanjing Jiangsu 210048， China）
