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摘要：隨著我國經濟的不斷發展，人力資源的流動越發頻繁，對流動人才的檔案管理成為當前最為重要的課題。本文通過分析流動人才檔案管理的現狀，找出其管理模式中存在的問題并提出相關對策。
關鍵詞 ：流動 人才檔案 管理模式 思考
一、我國人才檔案管理現狀
流動人才管理檔案主要涉及到人才交流、職稱評定、晉升調動、離職退休、辦理保險等相關職業業務變動情況。根據我國相關法規規定，我國流動人才管理主要采用人才管理與檔案管理相分離的方式，其管理方式是由省、市人才服務機構流動人才相關管理事項。但目前我國流動人才管理人檔分離現象較為嚴重，對于流動人才管理的相關政策不能嚴肅及時的執行，檔案傳遞不規范，管理模式落后等等一系列相關問題還有待解決，我國必須要加強流動人才檔案管理，開拓新型管理模式，推動人力資源工作的開展。
二、流動人才檔案管理中存在的問題
1.人檔分離現象嚴重。隨著市場經濟的日益發展，市場單位的用人機制更加靈活，就業者的職業觀念隨著市場的變化也發生了重大的變化。流動人才的職業選擇機會更加寬闊。目前，企業招聘時大多將關注點放在求職者的實際能力以及操作能力上，根據簡歷的相關內容進行選擇，往往忽略了其檔案的內容。開放的市場、靈活的用人機制使得大多辭職員工丟棄檔案開始新的工作，導致流動人才檔案混亂，人檔分離現象嚴重。
2.流動人才檔案相關管理政策執行滯后。我國相關法規明確規定，由社會人才人事檔案管理機構對流動人才檔案進行管理，但是諸多企事業單位并未遵照法規，而是干預管理，造成流動人才檔案管理秩序混亂。流動人才檔案管理工作執行滯后，還未形成體系，導致目前流動人才檔案管理混亂。
3.流動人才檔案傳遞、移交不規范。目前我國流動人才檔案管理仍然存在傳遞不及時、移交不規范的情況。隨著市場經濟的發展，職業觀也發生了變化，自主就業越來越成為廣大大學生所追隨的就業觀。有些大學生存在檔案違規管理情況，加之有許多用人單位缺乏管理意識，并沒有專門設置人事檔案管理部，導致檔案在傳遞、移交過程中會出現信息短缺以及移交拖延的現象。
4.對相關流動人才檔案管理工作不重視。流動人才檔案管理應當是一件嚴謹的工作，但就目前形勢而言，大多數企事業單位并未重視其地位。目前，我國市場私人企業較多，對原先傳統的計劃人事管理模式做出了挑戰，在自由競爭的市場機制下，往往忽視了對人才檔案的管理。
5.流動人才檔案管理模式落后。隨著市場形勢的改變，廣大流動人才就業觀念的改變，都要求檔案管理工作適應時代的發展。目前，我國許多檔案管理工作的進行還都依靠傳統的手工填報、批轉檔案，信息化技術并未發揮作用，甚至有些檔案管理部門連基本的管理設施都不齊全，導致工作停滯、效率低下。反觀當今社會現狀，人才流動頻率快，信息的收集往往跟不上人流的速度，更加劇了檔案管理的困境。檔案資料不全面，個人信息缺失現象屢屢發生，嚴重阻礙了我國人力資源事業的展開。
三、加強流動人才檔案管理工作的策略
1.政府應當加強制度建設。雖然我國有頒布相關法律法規，但是對于法規的執行效果較差并未實際運用。政府應當加強管制，對相關法律文件的執行落到實處，切實做好檔案管理工作。并且要建立健全監督機制，確保檔案管理工作的規范進行。
2.不斷優化流動人才檔案管理工作。流動人才檔案管理工作程序復雜，管理難度較大。優化流動人才檔案管理工作就是要將管理程序合理化，減少不必要的手續，不斷提高工作效率；規范執行方式，確保及時有效執行；同時，還要逐步實現無償服務，推動流動人才管理的有序進行。
3.加強硬件設施建設，實現信息化、動態化管理。隨著信息時代的到來，信息檔案逐步具有動態性、信息性，但目前我國檔案管理部門還未實現信息化管理，許多檔案管理部門還存在缺乏硬件設施的現象。要強化流動人才檔案管理工作，必須加強硬件設施建設，通過利用信息技術強化管理，提高管理水平。
4.提高相關管理人員的素質和管理水平。管理工作的開展最終還是要落到工作人員身上，相關管理工作人員的素質和管理水平對流動人才檔案管理程度有著較大影響。相關企事業單位應當專門成立管理部門并對其員工進行培訓，加強管理人員的素質和管理水平，不但能提高工作效率，還能有效地推動管理工作的開展。
總之，隨著社會經濟的不斷發展，當前的流動人才檔案管理模式已經不再適應時展的腳步，要想推動人才建設工作的開展，必須加強流動人才的管理，創新管理模式，使其適應社會經濟的不斷發展。檔案管理部門應當重視起對檔案管理的開展工作，推動流動人才檔案管理模式新進展。
參考文獻
一、流動人員人事檔案管理中存在的主要問題
（一）對人事檔案管理工作的重要性認識不足
近些年由于越來越多的人追求眼前利益，認為人事檔案沒什么作用，很多人對檔案重要性認識不足，出現了眾多的棄檔、死檔等現象。流動人員的特殊性是造成流動人才對人事檔案管理重視程度不足的重要原因之一，很多人認為多數就業狀況不需要檔案，因此對檔案隨意丟棄，但是這樣的做法是非常不恰當的。很多人由于畢業后追求眼前利益，并沒有對檔案進行妥善處理，導致干部身份丟失，影響自己的前途，同時也會對將來的貸款買房等都產生了重要影響。甚至因為疏于對自己人事檔案的管理，有些人到了需要人事管理部門出示相關證明的時候，管理中心卻發現在流動檔案中并沒有記錄，找不到任何檔案信息，這也給流動人員本身造成了很多不必要的麻煩。
（二）檔案管理混亂，手段滯后
由于流動人口的特殊性，使流動人才的檔案管理亂象叢生。首先，很多畢業生對自己的檔案并沒有完全重視，因此，很多人將檔案丟棄在家中或者將檔案留在院校不管不問，導致檔案管理混亂。尤其是受經濟利益的影響，出現了眾多的不具備管理資質的檔案管理部門，擅自接受流動人員的人事檔案，更加加重了流動人才檔案管理的混亂程度。對于目前的人事檔案管理出現的多頭管理的混亂局面，除了主要的人事管理部門之外的社會團體、私有企業、國有企業都在管理人事檔案，甚至企圖以此謀取私利，這樣的管理方式使人事檔案的真實性、實時性、健全性都無法得到保障，同時用人單位對人事檔案的信任度也會降低，檔案擁有者不能維護自身應得的利益。人事檔案管理的手段還只限于手工操作，有些人事管理部門管理不到位，對于那些資料只是裝進資料袋，然后鎖進柜子里，并沒有好好整理分類，這嚴重影響到了流動人員人事檔案的正常傳遞。
（三）檔案傳遞、移交不規范，內容缺乏真實性
檔案移交不及時以及移交不規范等是導致檔案管理問題頻發的主要原因之一。近年來，隨著自主就業觀念在廣大學生中普及，越來越多的學生在求職過程中對檔案管理存在不足和違規行為，同時還有很多單位不具備檔案管理部門，缺乏檔案管理意識和知識，導致檔案管理不善，傳遞檔案時有些信息沒有及時記錄就已經移交，或者沒有及時移交，甚至出現移交過程中重要資料丟失。尤其是有些單位要求學生個人進行檔案攜帶，導致了個人管理過程中檔案丟失和破損等。不完整的人事檔案不能反映檔案當事人的全部就職經歷和才能，當事人想要向即將就職的單位證實某一點時找不到依據，人事檔案就失去了它的利用價值。目前檔案的真實性也有待考證，除了資料中信息不健全外，為追求仕途，還出現了檔案造假的嚴重的問題，違反了相關檔案管理的規定，擾亂了檔案管理的正常進程。
二、加強流動人員認識檔案管理工作的策略
（一）加大宣傳力度，加強制度建設
加強宣傳，尤其是提升流動人口的檔案管理意識是解決當下檔案管理弊端的關鍵所在。定期開展宣傳活動，以網絡和報刊、電視等多種形式進行宣傳，提高相關人員的綜合素質，以現代化的管理體系推動檔案有效的檔案管理。同時，為滿足當下檔案管理的市場需求，建立相關人士檔案管理制度，推動人事管理部門的工作。為推動人事管理部門的工作有序進行，需要建立完善的人事檔案管理制度，對各項檔案管理進行嚴格約束和規范，重視檔案傳遞過程，避免出現檔案遺漏，重要信息丟失以及檔案造假等情況的出現。
為推動流動人才人事檔案管理的順利進行，應該建立健全多層次全方位的人才管理體系，對各部門的人才檔案管理進行細化，對辦理程序和要求進行統一標準，推進人事檔案管理的信息化建設力度，與制度管理相結合推動人才檔案管理的有序進行。管理部門應當對檔案進行整理分類，使檔案便于查找，建立嚴格的保護制度，除了防止檔案破損、遺失，還要加強檔案的保密性，借閱人員需出示相關證明，否則非本人和相關部門不可借閱。管理部門應當協助檔案擁有者及時解決檔案管理中遇到的問題，實時記錄本人的相關經歷和信息，定期抽樣核實檔案信息的真實性，以提高檔案的有效性，為當事人提供便利。這樣才能使人事檔案真正起到它的作用，檔案擁有者就會對檔案更加重視，進而對自己的檔案加強管理和保護。
（二）加強硬件和人才市場建設
當下，眾多人士檔案管理部門存在硬件設施不健全的現象，手段滯后給流動人員的檔案管理帶來了很多嚴重的問題。然而現如今資料錄入和備案等工作仍然停留在手工階段，大大降低了工作效率，同時也導致了失誤率大大上升。因此，為提高人才檔案的質量和準確性，應該推動現代網絡信息化建設，比如說網上錄入檔案信息備份并加強維護；增加必要的辦公硬件設施，配置標準的檔案室和檔案管理柜；提高管理人員的工作效率，定期檢查檔案管理人員的專業素養和工作態度。對流動人口檔案管理程序進行優化，簡化手續，降低保存費用等，有條不紊的落實人才檔案管理各項工作。
與此同時，專業管理人才缺乏也是導致流動人才檔案管理亂象的重要原因。隨著現代技術的發展和推進，檔案管理要求相關人員的素質越來越高，尤其是對計算機能力要求頗高，檔案管理人員應該是綜合素質高，掌握現代科技的專業性人才。當下，雖然在很多大學設置了相關的檔案管理專業，但是很多高校畢業生畢業后并不會真正從事檔案管理工作，因此對口專業從業人員稀少，導致專業性從業人員數量不足。為提高檔案管理水平，應該對從業人員進行定期綜合素質培訓，使其掌握現代化技術和專業素養，培養其服務意識，硬件設施的不斷完善對管理水平的提高也有重要推動作用。
（三）加強對檔案管理人員的培養，提升個人綜合素質
人員管理是進行流動人才人事檔案管理的重要環節，也是保障檔案管理質量的關鍵所在。因此，應召開人事檔案管理專題會，對專職檔案管理人員進行相關培訓，提升從業人員的專業素質和管理能力，一支高素質高管理能力的管理團隊才能為提升檔案管理水平奠定基礎。由于專業化人才相對缺乏，因此應針對人才檔案管理的專業需求，進行相關技能培訓，提升人員崗位能力和業務水平，將現代科技在檔案管理中的優勢作用充分發揮，為提升管理效率做出突出貢獻。建立健全相關人員考核體系，對綜合素質強，適應崗位發展需求的從業人員進行獎勵，并定期向先進員工學習，提升全體從業水平。同時提高人事檔案的利用價值，使流動人員的人事檔案管理更加規范化，制度化。
關鍵詞：人才流動，人事檔案管理，問題，應對策略
現如今，人才流動已成為社會經濟發展的重要趨勢，合理的人才流動不僅代表著社會對人才資源的合理分配，也是幫助人才獲得更好的發展空間。然而，由于各類因素的影響，人才流動的問題日益明顯，很大程度上為人事檔案管理帶來了諸多問題，從而嚴重影響了單位對于人才的培養、錄用等工作。因此，詳細分析人才流動問題，不斷創新人事檔案管理方法，對促進企業的健康發展，以及避免不必要的人才、經濟損失具有重要意義。
一、分析傳統人事檔案管理的問題
具體體現在以下兩個方面：⑴管理能力整體不高。在傳統人事檔案管理工作中主要以單位固有人員作為管理對象，一般適用于規模較小、工作人員較少且變化不大的情況下。然而，隨著人才流動的頻繁發生，促使工作崗位更新速度逐漸加快，同時使得用人企業隨著人才流動逐步呈現混亂狀態。另外，由于傳統人事檔案管理模式單一，已滿足不了當前單位的發展需求，若想改變現狀，則必須轉變管理理念，利用現有資源改進人事檔案管理工作模式。⑵部分管理人員積極性不高。傳統人事檔案管理人員水平整體積極性不高，并且管理手段極為落后，加上用人企業在對人事檔案管理上投入的資金較低，因而促使部分管理人員積極性整體不高。從而導致管理人員缺乏正確的管理意識，并且綜合能力相對較低，極不利于人事檔案管理工作的順利開展。
二、探析當前人才流動為人事檔案管理帶來的問題
1.重建檔案現象越發增多，制約了市場經濟的順利發展。
優秀的人才資源已成為單位發展的關鍵部分，而近幾年由于人才的不規范流動，導致重建檔案的現象越來越明顯。另外，在人事檔案管理中，檔隨人走是一項重要的管理制度，但當前因為市場經濟的發展，該項制度受到嚴重的沖擊。因此，為了經濟可持續發展，各地政府、企業等加大力度吸引各方面的人才，甚至常打開綠色通道，允許人才僅提供個人證明材料進行檔案重建。針對以上現象，若時有發生，便會形成嚴重的惡性競爭，從而使得人才流動不規范，進一步增加重建檔案的現象，以及制約市場經濟的健康發展。
2.檔案相關材料移交不完整，出現缺失現象。
一般來說，用人單位工作期限內全部員工的人事檔案通常有人事部門進行保管。由于頻繁的人才流動促使檔案的流動性逐漸增大，但目前在人事檔案管理中還沒有規范、完善的材料移交制度，同時加上人事檔案管理較大的復雜性，進而導致檔案相關資料移交不完整，甚至出現缺失現象。所以，如果人事檔案中證明材料一旦丟失，便會造成極為嚴重的后果，極不利于人才的調整和使用。
3.普遍存在棄檔、死檔、人檔分離等現象。
隨著我國經濟全球化的發展，進一步推進了外資、民營私企的發展步伐，同樣的也使得用人機制與擇業觀念得到相應的創新，從而為人才發展提供了越來越多的就業機會。但因各單位企業擇人標準制度導致棄檔等現象更為嚴重，如企業在招聘人員時，較為重視其發展潛力及實際能力，只需要應聘者提供個人簡歷、學歷學位證書、職稱資格證明等復印件，然后評價其潛在發展能力后便決定是否錄用，所以便無要求“人到檔到”；再如事業單位和國有企業，對看好的人才也不再硬性要求其檔案。以上措施雖然為人才發展提供了較多的機會，但實際上導致跳槽現象越來越明顯，繼而逐漸出現棄檔情況，以致于棄檔、死檔、人檔分離等現象越來越多，并且越來越嚴重。
三、探究人才流動下人事檔案管理問題的有效解決措施
1.嚴格要求規范立檔并依法管理。
眾所周知，檔案與人是相互對應的關系，而重建檔案的前提要么個人檔案丟失，要么已被損毀。而當前一部分省、市為了解決不能檔隨人走這一問題開放綠色通道，并且建立重建檔案的相關政策，這明顯不符合國家檔案管理的標準和要求。從而無法保障其真實性、可靠性，以致于誘發假文憑、假資歷等不良事件的發生。為了杜絕以上情況，必須嚴格遵循《檔案法》的相關規定，規范重建檔案。對于檔案材料造假人員，應給予其相應的法律制裁；對于檔案管理人員，則必須相應的要求其遵守職業道德，具有高水平的專業業務能力及政治素養，并按照《檔案法》的規定嚴格執行。進而促使人事檔案管理工作的順利進行，以及有效維護人事檔案管理制度的嚴肅性，達到人事檔案管理的最終目的。
2.合理解決人才去留問題。
長久以來，人才作為人才市場上相對自由的主體，與用人單位企業逐步形成新型的契約關系，并且具有自由選擇的權利。有數據顯示，大部分流動人員選擇適合自己發展的空間，是希望實現自身的價值以及體驗生命的最高質量。新單位具有更加優厚的待遇，本身就是一種價值的體現，不僅能夠帶來較高的滿意度，還能讓應聘人員得到同事、領導的認同及尊重。依據馬洛斯的需要層次理論來說，人的需求從低至高主要分為5層，包括生理需要、安全需要、歸屬需要、尊重需要、自我實現需要。每個人都希望得到尊重，通過努力實現自己的人生目標，若員工與用人企業或單位無法實現協調發展，定會出現跳槽現象，進而增加人事檔案管理工作的難度。因此，用人企業或單位不應扣留員工，應予以其尊重，人性化處理其去留問題，只有這樣才能保障人事檔案管理工作的順利進行，有效促進市場經濟的穩定發展。
3.加強人事人員檔案的管理工作。
隨著用人機制的靈活運用，一定程度上較大的增加了人事人員檔案數量，同時也增加了人事檔案管理工作的難度。因此，在展開人事檔案管理工作時，首先必須加強用人單位企業及人事機構的溝通交流，其次根據具體情況，制定出相應的交流機制，以此強化兩者之間的合作。另外，用人單位企業也應相應提高檔案管理意識，并且做到以員工為中心，及時收集并整理被人的檔案，隨后將其檔案材料交給機構，同時對機構進行有效監督。從而保證檔案材料的真實性、完整性、合理性及科學性。除了積極完成以上工作之外，相關主管部門必須加強對人才流動服務機構的監督和指導，以此確保其各項工作的全面落實，以及保證人事檔案管理工作的全面開展，繼而有效促進社會經濟的可持續發展。
4.順應時代的發展，促進實體檔案的有效改革。
現如今，隨著現代信息化時代的到來，用人單位企業已逐步建立電子檔案，并且創建出人事檔案管理數據庫。由于實體檔案存在較多的證明文件，所以與電子檔案相互共存，但是因為人才流動的問題，用人單位企業之間可以移交電子檔案，而實體檔案則必須保存至地方政府等人才檔案室當中。因此，用人單位企業需要針對實體檔案的內容進行整理和優化，對于一些詳細的內容可作出適當的刪減。另一方面，在人事檔案管理工作中，用人單位企業可以結合計算機技術對實體檔案進行輔助管理，并利用計算機軟件對實體檔案進行分檔，從而保證實體檔案的真實性、可靠性，有效推進實體檔案的改革。
四、結語
綜上所述，隨著市場經濟的逐漸發展，使得人才流動現象頻繁發生，因而較大地增加了人事檔案管理工作的難度。因此，為了全面提高人事檔案管理水平，用人單位企業必須及時發現并解決人才流動為人事檔案管理帶來的諸多問題，并結合自身的實際情況，不斷改進和創新解決措施，從而推進社會經濟的可持續發展。
參考文獻：
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【摘要】經濟的進步推動了社會的發展，新時期社會獨立體的競爭就是人才的競爭，如何有效掌握人才流動情況，建立健全完整的流動人才檔案管理模式引起了各人力資源管理部門的高度重視，要從全新的層面分析，才能針對具體情況建立更加切實有效的創新機制。本文對流動人才檔案管理模式的構建要素進行了簡要分析，并著重闡釋了流動人才檔案管理模式的創新機制和探索結構，旨在為相關單位提供有價值的管理建議，以供參考。
【關鍵詞】流動人才愛檔案管理模式 構建 創新
一、流動人才檔案管理模式的構建要素
（一）流動人才檔案管理模式的人員構成
通常意義上的流動人才管理檔案模式構成主要包括以下兩類，第一，辭職或者被辭職的機關工作人員，由于不同原因脫離了機關。第二，企事業單位的專業技術人員以及管理人員。在建立基本的人事檔案管理過程中，要對這兩類人的信息檔案進行集中管控。另外，在實際工作推進過程中，管理人員對用人單位消除勞動合同的專業技術人員以及管理人員也要進行檔案的集中管理，確保其信息的有效性，并且提升管理機制和管理效果。最后，就是要對待業的大中專畢業生進行檔案管理，從而對社會流動人才的基本情況進行全面統計和核定。
除此之外，有相關檔案管理部門也要對自主就業的部隊轉業軍人進行檔案管理，以提升信息的完整度和社會使用價值。
（二）流動人才檔案管理模式的管理特征
在對流動人才檔案管理項目進行綜合分析和管理的過程中，相關部門要集中管控相應的管理措施。第一，流動人才檔案管理凸顯出較強的社會價值。在市場經濟背景下人才流動性較大，正是基于此，不利于不同組織對人才進行吸納。而人才檔案管理模式中，能對信息進行集中管控，確保人才檔案管理的實效性。第二，流動人才檔案管理凸顯出較強的廣泛性和多變性。在計劃經濟時代，建立流動人才檔案管理模式，能提升檔案管理的廣泛度，規避了原始檔案管理的局限性。第三，流動人才檔案管理凸顯出較強的開放性。盡管是流動性人才，但是在實際管理過程中，人才檔案管理機構就借助有效的管控措施，確保管理方式以及手段能得到有效的升級，借助數字化網絡結構將人才檔案進行統籌管理，實現個人信息向開放交流形式的轉變。
二、流動人才檔案管理模式的創新方式探索分析
（一）創建更加系統化的流動人才檔案信息管理模式
在對流動人才檔案信息管理的過程中，管理人員要對整體管理項目進行集中管控，確保管理模式順應時展的訴求，能在吸收經驗的基礎上，強化人才檔案管理項目的實效性，特別要注意的是，在實際管理工作開展進程中，管理人員要提升管控機制，由于流動人才檔案信息給科研工作提供了十分有效的信息數據和基礎資料，因此，能助力企業提高信息管理的實效性，并對檔案進行集中完善，也能有效提高檔案管理能力。另外，流動人才檔案管理項目的管理人員要提高項目的認知度，建立科技檔案以及信息管理控制模型的過程中，運行更加完善的檔案管理機制?？傊?，只有強化人才檔案信息執行項目的科學化標準和貴規范性管控措施，才能真正建立更加高效的流動人才檔案管理模式。
（二）完善流動人才檔案管理模式的管理系統
管理人員要針對具體問題進行綜合分析和合理化管控，確保整體運行結構的完整度，提升檔案管理項目的實效性。相關管理人員要從思想認知層面提高管理機制，確保建立健全完整的流動模式。在建立系統化管理框架以及系統的過程中，需要相關研究人員建立集中的檔案管理系統，實現完整度和水平的同步提升。另外，管理人員要針對具體問題建立具體處理機制，確保監管制度和管控措施的有效性，順利提升檔案管理的基本水準，確保檔案信息完整性的同時，優化管理效果。
（三）優化升級流動人才檔案管理模式中對于人才素質的要求
在檔案管理項目建立過程中，對于人才素質的管理是重點。也就是說，人才檔案管理工作的優劣是由管理人員的基本素質決定的，只有提升管理人員的基本素質和信息收集能力，才能提升整體項目的運行效果和管理質量。管理單位要針對管理人員進行集中的素質培訓，確保其管理能力得到有效的升級，在培訓中，不僅要對管理人員的管理能力和管理方式進行集中管控，也要提高其管理素質，確保整體專業技能和職業操守的同步，順利建構完整的流動人才檔案管理模式。另外，管理部門也要強化管控效果和管理實效性，提升人才管理人員的工作管理流程以及工作管理分配機制，建立系統融合以及統一化的管理框架，確保相關資料項目按照標準化順序和流程進行統籌管控。在項目管控結構中，要建立區域性的人才檔案管理中心，進一步滿足市場經濟發展的需求，也是人才檔案管理工作系統化的需求，要保證人才檔案管理項目的實效性，作為一種社會信息資源管理要求，借助有效控制，確保系統運行框架更加標準規范，且在實際運行過程中具有現代化特征。
結束語：總而言之，在實際項目運行和處理過程中，管理人員要提高流動人才檔案管理項目的實效性，確保管控機制和管理水準得到有效優化，實現訓練課程的完整度，保證檔案管理人員專業知識訓練得到有效落實，讓流動人才檔案管理發揮最大化的社會價值。
參考文獻：
關鍵詞：高層次人才;人事檔案;問題;對策
中圖分類號：G27 文獻標志碼：A 文章編號：1003-949X（2015）-09-0092-02
當前，高層次人才成為在經濟全球化競爭日趨激烈條件下制勝的核心戰略資源，于是，高層次人才流動日益頻繁，有些單位為引進高層次人才，為了人才流動能夠暢通無阻，制訂例如人才柔性流動、綠色通道等政策，這使高層次人才在流動中出現一些棄檔、重建檔案的現象，這嚴重違背了干部人事檔案管理規范。
一、問題分析
（一）“棄檔”現象日益嚴重
棄檔的原因大致分為以下幾種情況：一是剛畢業的大學生因不了解檔案的重要性，認為現今社會很多單位都是采取聘用制，且戶口開放管理，檔案問題似乎無關緊要;二是由于出國留學與檔案失去了聯系;三是不愿意繳納每年幾百元的保管費，于是棄檔案于不顧;四是企業改制、用人制度改革步伐加快，失業、待業、跳槽等情況增多，導致大批檔案“沉睡”;五是一部分高層次人才因為與原單位簽有服務協議，原單位出資培養人才，投入一定的財力和智力，協議規定當事人畢業后應為原單位服務多少年，發表一定數量的學術論文和科研成果等?？墒?，當事人為了追求更大的利益，無視簽訂的協議，而原單位在為維護自身的利益就扣押檔案。與此用人單位為引進高層次人才，應允其為柔性流動人才。所謂柔性流動，就是不受人事檔案和人事關系的限制。這樣就出現人已離開多年，而檔案還留著原單位，原單位在不知情的情況下，還在按月發放工資。對原單位來說，檔案是留還是不留，扣留檔案又留不住人才，不扣留檔案，所造成的損失更無法追回。于是“有檔無人，有人無檔”亂象叢生。
（二）“重建檔案”對人事檔案管理帶來許多困惑
有一些用人單位在引進高層次人才時，開通所謂人才流動綠色通道，指的是不攜帶個人人事檔案的人才流動現象。具體來說，人才流動接收單位在未接受人才以往人事檔案的前提下，重新為個人建立人事檔案，全憑個人自己填寫，以解決人事管理對人事檔案需求問題的一種人才流動現象。這是對人事檔案管理制度的一種挑戰，也是對原單位的權益侵害。這種“重建檔案”嚴重違背了人事檔案的原始性、嚴肅性和唯一性，大大降低了檔案的可信度。并且出現一人多檔現象，還可能導致一個人被幾個單位同時任用的現象，嚴重擾亂了人事檔案管理和人才市場的秩序。
（3）高層次人才流動缺乏國家檔案行政部門指導與監督，致使高層次人才檔案流于形式。近年來，隨著我國檔案事業的發展，檔案工作也取得了很大的進展，已經基本上形成了以《檔案法》為核心的包括法律、行政法規、地方性法規、行政規章體系在內的檔案法律法規體系，其中人事檔案工作方面的行政法律、法規和規章制度也出臺了相關管理制度，例如1990年修訂了《干部人事檔案工作條例》，1996年出臺了《流動人員人事檔案管理暫行規定》、2009年印發了《干部人事檔案材料收集歸檔規定》的通知等等。這些制度的出臺為干部人事檔案工作開展提供了有力依據，形成有章可循，有法可依的良好的檔案工作長效機制，確保檔案工作正常開展。但是，在我國經濟建設迅速發展和科學技術突飛猛進，人才資源為第一資源的今天，高層次人才流動日益頻繁，人事檔案管理制度顯得相對滯后。目前的人事檔案制度亟須改革，例如，通過電子手段建立個人征信體系和社會信用制度。
二、解決措施
（一）要建立和完善高層次人才激勵政策，完善高層次人才獎勵和選拔任用機制
進入21世紀知識經濟時代，人才資源已是第一資源，第一要素，第一推動力，高層次人才成了用人單位的第一競爭要素，人力資源管理的重要性愈加突出。用人單位必須建立和完善高層次人才激勵政策，完善高層次人才獎勵和選拔任用機制，必須采取切實可行的人才培養機制，形成尊重知識、尊重人才的良好氛圍。不能只注重吸引高層次人才，還應注重留住高層次人才，從某種角度來看，留住人才比吸引人才更重要。用人單位要在培育、選拔高層次人才方面進行資本投入，要用政策吸引高層次人才，用事業留住人才，用發展回報人才，給高層次人才一個良好的發展空間和條件。這樣，從根本上解決人才流失的問題，也就不會出現違背協議和棄檔不顧現象了。即使人才因某種原因要調出，當事人也因與單位進行協商賠償事宜，盡量達成共識，扣檔和棄檔行為是不可取的，即損害了雙方的利益，也不便于工作的開展。而引進人才的單位也可以借鑒發達地區的經驗，在考慮不侵害原單位知識產權和合法權益的前提下，可以用崗位聘用、項目聘用、任務聘、允許高層次人才兼職等靈活用人方式引進高層次人才，充分調動人才的積極性，最大限度的減少人才資源的浪費。
（二）加快人事檔案信息化建設，實行人事檔案信息資源共享
市場經濟的發展和人才的流動以及信息的溝通，尤其是用人觀念上的轉變，使得過去以單位來確定人們身份慢慢轉向對其社會價值的認可，人的身份由單位人轉向社會人。從某些方面來說檔案的作用在現代社會中有不斷弱化的趨勢，但絕不意味著檔案無用。應當指出，弱化的只是檔案的形式，即“袋裝檔案”，而強化的應是檔案的資源和信息性質。[1]目前人事檔案管理還是延續的傳統的檔案實體材料的收集和整理。人事檔案信息庫建設和利用也只是單純的檔案材料目錄建庫和原材料掃描成電子文檔，僅限于本單位內部人事檔案工作人員在查詢利用時的檢索以及統計、分析等功能。高層次人才流動，人事檔案信息化、網絡化、信息資源共享顯得尤為重要，將高層次人才的一些個人基本信息及學術研究和科研成果信息建立人才信息庫，通過網絡達到資源共享，把人事檔案信息化管理納入專門的人才信息網，用人單位可通過一定的手續或網上授權，從網上了解高層次人才的基本信息和現狀，以提高工作效率并有效的管理了人事檔案，有利于更好的服務于人事各項工作，能為開發人才資源提供準確、全面和可靠的檔案信息資源。美國在1974年頒布的《隱私權法案》中，就將人事檔案分為了公共信息和保密信息。公共信息是指個人的基本信息，例如姓名、年齡、所在單位、工作時間、上次薪金調整日期和數目、職務變動時間等等。除此之外，關于個人鑒定、評價、懲罰及與醫療有關的信息等等都屬于隱私信息。這樣就方便了用人單位查閱和利用，為引進高層次人才提供可靠的依據。人事檔案制度改革的核心是要體現“以人為本”的原則，只有“以人為本”地進行人事檔案管理變革，才能使人事檔案成為一個公開、透明和適度開發的個人社會公信平臺，才能真正打破人才市場的體制。[2]
（三）建立和健全高層次人才流動人事檔案工作的管理制度，積極探索一種適合我國國情的人事檔案管理模式
據了解，到目前為止，國家檔案行政部門還未出臺針對于高層次人才流動人事檔案管理的相關規章制度和管理辦法，由于制度缺失，使得用人單位在高層次人才流動時檔案工作無據可依，無法發揮檔案工作的真正職能，令高層次人才流動人事檔案管理檔案管理流于形式，為規范高層次人才流動中人事檔案管理制度，國家檔案行政部很有必要出臺相應的管理辦法和指導意見，加大立法工作，依法治檔，確保人事檔案工作規范化、制度化、科學化，使人事檔案工作更好地服務社會主義市場經濟建設。為此，各級組織、人事部門應根據人事檔案工作的現狀及未來的發展趨勢，盡快出臺符合當前人事檔案工作的管理制度，使高層次人才在流動中人事檔案工作能夠真正有章可循、有法可依?？茖W立法后就應嚴格執法、做到全民守法和公開監督，讓檔案工作制度真正落到實處。高層次人才流動是智慧的流動，是技術的流動，是推動企業持續發展的動力，人才流動必定與檔案工作息息相關。我們還應該結合我國的國情，學習借鑒其它國家在人事檔案管理方面好的經驗，積極探索一種適合我國國情的人事檔案管理模式。例如在美國，其人事檔案管理是實行分散式檔案管理體制，但國家檔案事業管理機構卻可在聯邦制政府內和軍隊中實現集中統一管理。美國聯邦政府系統的非現職人員，其人事檔案由“國家文化中心”集中保管。企業用人時，雇主都要為雇員建立人事檔案，但僅限于收集、保管與本單位雇傭活動相關的材料，在雇員與公司解除合約的情況下，雇員在公司形成的檔案并不跟隨雇員轉遞其它公司，公司保留一定年限后自行處理。很多公司為節省成本，提高效率，其檔案都愿意委托給公共性檔案機構代管理。[3]這種人檔分離，代為收集、保管的方式，即不限制人才的流動，又有效節約開支，既便于用人單位使用，又避免增加負擔，在一定程度上對我國人事檔案管理改革具有借鑒意義。我國現行的人事檔案管理模式基本上是一種封閉式管理模式，人事檔案是由各單位的組織人事部門自己管理，聘用制下不調檔案的，當事人檔案就由人才服務機構代為管理。目前雖然在一些單位內人事檔案還起到一定的作用，但隨著戶籍制度和人事體制的改革，人才流動日趨頻繁，現行的人事檔案管理模式已越來越不能適應市場發展的需要。我們必須解放思想，轉變觀念，與時俱進，大力推進人事檔案工作的觀念創新、制度創新，建立一套適合我國國情的人事檔案管理體系。
人事檔案工作，是黨和國家干部工作的重要組成部分，它是選賢舉能、知人善任的重要依據。在社會主義市場經濟條件下，人事檔案是人員與社會管理相銜接的一個紐帶，與人事調動、職業發展和維權等事關個人切身利益方面息息相關。我們人事檔案工作者必須立足與時俱進的價值觀念，讓人事檔案工作跟上社會發展的步伐，充分發揮其應有的作用。
注釋：
[1]王樹新. “棄檔”現象與人事檔案制度的改革路徑[J].焦作大學學報，2010（3）.
關鍵詞：人才流動；人事檔案管理；問題；應對策略
現如今，人才流動已成為社會經濟發展的重要趨勢，合理的人才流動不僅代表著社會對人才資源的合理分配，也是幫助人才獲得更好的發展空間。然而，由于各類因素的影響，人才流動的問題日益明顯，很大程度上為人事檔案管理帶來了諸多問題，從而嚴重影響了單位對于人才的培養、錄用等工作。因此，詳細分析人才流動問題，不斷創新人事檔案管理方法，對促進企業的健康發展，以及避免不必要的人才、經濟損失具有重要意義。
一、分析傳統人事檔案管理的問題
具體體現在以下兩個方面：⑴管理能力整體不高。在傳統人事檔案管理工作中主要以單位固有人員作為管理對象，一般適用于規模較小、工作人員較少且變化不大的情況下。然而，隨著人才流動的頻繁發生，促使工作崗位更新速度逐漸加快，同時使得用人企業隨著人才流動逐步呈現混亂狀態。另外，由于傳統人事檔案管理模式單一，已滿足不了當前單位的發展需求，若想改變現狀，則必須轉變管理理念，利用現有資源改進人事檔案管理工作模式。⑵部分管理人員積極性不高。傳統人事檔案管理人員水平整體積極性不高，并且管理手段極為落后，加上用人企業在對人事檔案管理上投入的資金較低，因而促使部分管理人員積極性整體不高。從而導致管理人員缺乏正確的管理意識，并且綜合能力相對較低，極不利于人事檔案管理工作的順利開展。
二、探析當前人才流動為人事檔案管理帶來的問題
1.重建檔案現象越發增多，制約了市場經濟的順利發展。優秀的人才資源已成為單位發展的關鍵部分，而近幾年由于人才的不規范流動，導致重建檔案的現象越來越明顯。另外，在人事檔案管理中，檔隨人走是一項重要的管理制度，但當前因為市場經濟的發展，該項制度受到嚴重的沖擊。因此，為了經濟可持續發展，各地政府、企業等加大力度吸引各方面的人才，甚至常打開綠色通道，允許人才僅提供個人證明材料進行檔案重建。針對以上現象，若時有發生，便會形成嚴重的惡性競爭，從而使得人才流動不規范，進一步增加重建檔案的現象，以及制約市場經濟的健康發展。
2.檔案相關材料移交不完整，出現缺失現象。一般來說，用人單位工作期限內全部員工的人事檔案通常有人事部門進行保管。由于頻繁的人才流動促使檔案的流動性逐漸增大，但目前在人事檔案管理中還沒有規范、完善的材料移交制度，同時加上人事檔案管理較大的復雜性，進而導致檔案相關資料移交不完整，甚至出現缺失現象。所以，如果人事檔案中證明材料一旦丟失，便會造成極為嚴重的后果，極不利于人才的調整和使用。
3.普遍存在棄檔、死檔、人檔分離等現象。隨著我國經濟全球化的發展，進一步推進了外資、民營私企的發展步伐，同樣的也使得用人機制與擇業觀念得到相應的創新，從而為人才發展提供了越來越多的就業機會。但因各單位企業擇人標準制度導致棄檔等現象更為嚴重，如企業在招聘人員時，較為重視其發展潛力及實際能力，只需要應聘者提供個人簡歷、學歷學位證書、職稱資格證明等復印件，然后評價其潛在發展能力后便決定是否錄用，所以便無要求“人到檔到”；再如事業單位和國有企業，對看好的人才也不再硬性要求其檔案。以上措施雖然為人才發展提供了較多的機會，但實際上導致跳槽現象越來越明顯，繼而逐漸出現棄檔情況，以致于棄檔、死檔、人檔分離等現象越來越多，并且越來越嚴重。
三、探究人才流動下人事檔案管理問題的有效解決措施
1.嚴格要求規范立檔并依法管理。眾所周知，檔案與人是相互對應的關系，而重建檔案的前提要么個人檔案丟失，要么已被損毀。而當前一部分省、市為了解決不能檔隨人走這一問題開放綠色通道，并且建立重建檔案的相關政策，這明顯不符合國家檔案管理的標準和要求。從而無法保障其真實性、可靠性，以致于誘發假文憑、假資歷等不良事件的發生。為了杜絕以上情況，必須嚴格遵循《檔案法》的相關規定，規范重建檔案。對于檔案材料造假人員，應給予其相應的法律制裁；對于檔案管理人員，則必須相應的要求其遵守職業道德，具有高水平的專業業務能力及政治素養，并按照《檔案法》的規定嚴格執行。進而促使人事檔案管理工作的順利進行，以及有效維護人事檔案管理制度的嚴肅性，達到人事檔案管理的最終目的。
2.合理解決人才去留問題。長久以來，人才作為人才市場上相對自由的主體，與用人單位企業逐步形成新型的契約關系，并且具有自由選擇的權利。有數據顯示，大部分流動人員選擇適合自己發展的空間，是希望實現自身的價值以及體驗生命的最高質量。新單位具有更加優厚的待遇，本身就是一種價值的體現，不僅能夠帶來較高的滿意度，還能讓應聘人員得到同事、領導的認同及尊重。依據馬洛斯的需要層次理論來說，人的需求從低至高主要分為5層，包括生理需要、安全需要、歸屬需要、尊重需要、自我實現需要。每個人都希望得到尊重，通過努力實現自己的人生目標，若員工與用人企業或單位無法實現協調發展，定會出現跳槽現象，進而增加人事檔案管理工作的難度。因此，用人企業或單位不應扣留員工，應予以其尊重，人性化處理其去留問題，只有這樣才能保障人事檔案管理工作的順利進行，有效促進市場經濟的穩定發展。
3.加強人事人員檔案的管理工作。隨著用人機制的靈活運用，一定程度上較大的增加了人事人員檔案數量，同時也增加了人事檔案管理工作的難度。因此，在展開人事檔案管理工作時，首先必須加強用人單位企業及人事機構的溝通交流，其次根據具體情況，制定出相應的交流機制，以此強化兩者之間的合作。另外，用人單位企業也應相應提高檔案管理意識，并且做到以員工為中心，及時收集并整理被人的檔案，隨后將其檔案材料交給機構，同時對機構進行有效監督。從而保證檔案材料的真實性、完整性、合理性及科學性。除了積極完成以上工作之外，相關主管部門必須加強對人才流動服務機構的監督和指導，以此確保其各項工作的全面落實，以及保證人事檔案管理工作的全面開展，繼而有效促進社會經濟的可持續發展。
4.順應時代的發展，促進實體檔案的有效改革?，F如今，隨著現代信息化時代的到來，用人單位企業已逐步建立電子檔案，并且創建出人事檔案管理數據庫。由于實體檔案存在較多的證明文件，所以與電子檔案相互共存，但是因為人才流動的問題，用人單位企業之間可以移交電子檔案，而實體檔案則必須保存至地方政府等人才檔案室當中。因此，用人單位企業需要針對實體檔案的內容進行整理和優化，對于一些詳細的內容可作出適當的刪減。另一方面，在人事檔案管理工作中，用人單位企業可以結合計算機技術對實體檔案進行輔助管理，并利用計算機軟件對實體檔案進行分檔，從而保證實體檔案的真實性、可靠性，有效推進實體檔案的改革。
四、結語
綜上所述，隨著市場經濟的逐漸發展，使得人才流動現象頻繁發生，因而較大地增加了人事檔案管理工作的難度。因此，為了全面提高人事檔案管理水平，用人單位企業必須及時發現并解決人才流動為人事檔案管理帶來的諸多問題，并結合自身的實際情況，不斷改進和創新解決措施，從而推進社會經濟的可持續發展。
參考文獻：
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[3]陳玉萍.我國人事檔案管理改革的若干問題研究[J].科技資訊，2014（27）：196-197.
（一）規范建檔，依法管檔
根據有關規定，檔案和人應該是一一對應的關系，重建檔案的前提就是個人檔案丟失或者損毀。一些省市為不能檔隨人走的人才打開“綠色通道”，出現一些“重建檔案”的政策，是不符合國家檔案管理規范標準的，其可靠性、真實性無法保障，致使假資歷、假文憑、假學術成果等事件頻繁發生。針對此種情況，一定要根據《檔案法》的規定，規范重建檔案。對于檔案造假人員，給予相應的法律制裁；而作為檔案管理人員，一定要具有高水平的政治素養，恪守職業道德，增強專業水平與業務能力，嚴格按照《檔案法》的規定執行，保證人事檔案管理工作的全面落實，自覺遵守有關法律法規，維護檔案管理制度的權威性與嚴肅性，實現人事檔案管理的效果。
（二）合理解決留人及放人問題
隨著全球經濟一體化的不斷發展，市場經濟體制改革的不斷深入，人才作為市場經濟發展的重要基礎與前提，和工作單位之間存在著平等的契約關系，具有自主選擇以及自由流動的權利。大部分流動人員在選擇一個發展空間的時候，主要就是想充分發揮自身價值，體驗生命的最高質量。也許新單位具有更好的薪資待遇，而這個薪資待遇本身就是體現個人價值的重要指標，可以帶來一定的滿意度，讓應聘人員感受到同事、領導的重視與尊重。根據馬洛斯需求層次理論而言，人的需求主要分為五層，由低到高分別為：生理需求、安全需求、歸屬需求、尊重需求、自我實現需求。每個人都希望被尊重，實現自己的人生目標，如果無法和單位實現協調發展，必然會出現跳槽現象，單位不應扣留人員，應給予尊重，進行人性化的處理，保證留人及放人問題的合理解決，為構建和諧社會奠定堅實的基礎。
（三）強化人事人員檔案的動態管理
隨著用人機制改革的不斷深入，其靈活性越來越大，在一定程度上，增加了人事人員檔案數量。在開展人事檔案管理工作的時候，必須加強用人單位和人事機構的交流與溝通，根據實際情況，制定相關的溝通機制，強化彼此合作。同時，用人單位必須提高檔案意識，本著對員工負責的態度，及時收集被人的檔案，并且進行有效的整理，之后將檔案材料移交給機構，監督機構對檔案材料進行動態管理，確保檔案的完整性、真實性、連續性，同時保證檔案管理的合理性與科學性。除此之外，有關主管部門一定要強化對人才流動服務機構的指導與監督，保證其各項工作的有效落實，促進人事檔案管理工作的全面展開，為社會經濟的可持續發展提供可靠保障。
二、結束語
