時間：2023-05-30 14:44:49
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加強兼職教師隊伍建設，既要認真總結吸取以往的優點，也要借鑒汲取國外的有益經驗，合理確立建設的原則和價值訴求，形成正確導向。國外職業教育起步早，兼職教師制度發展較為成熟，積累了不少有價值的成功經驗。一是有較完善的法律規范，保障有力。在美國，聯邦和各州政府制定了有關法律法規，以規范兼職教師工作和維護兼職教師合法權利。1978年聯邦政府通過“聯邦兼職聘用法”，總體上規范兼職人員的工作時間和聘用方式。各州也通過相關法律條文規范兼職教師的管理。在控制兼職教師數量方面，20世紀60年代紐約政府通過法律要求本州高等教育機構的全職教師要保持至少50%的比例，1988年加利福尼亞州提出本州的社區學院至少75%的課程要由全職教師來講授。二是重視兼職教師的聘用和培養，保證質量。如德國對職業教育教師嚴格規定，實踐教學教師必須是掌握教育理論的技術人員，所有教師必須通過資格考試。澳大利亞被招聘的專業技術兼職人員，要接受為期一至二年的師范教育，以獲取教師職業資格證書。三是注重激勵措施，穩定隊伍。如美國社區學院對兼職教師富有創造性的建議或方案進行表彰或物質獎勵，兼職教師可以獲得資助參加任教科目的會議，可以帶薪休假期和病假等。美國德克薩斯州曾通過“德克薩斯雇傭群體待遇計劃”（Tex-asEmployeesGroupBenefitProgram）以及對規定待遇的SB1370法律條文進行修改，規定在本州工作的兼職教師如果教學時間超過12學期，就可與全職教師一樣參與“德克薩斯雇傭群體待遇計劃”，可得到健康醫療保險、事故安全保險，子女還可享受州兒童保險計劃的待遇。比較借鑒國外的積極經驗，結合國內的現實情況，今后兼職教師隊伍建設應主要遵循三個基本原則：一是合法原則。兼職教師隊伍建設要依法進行。兼職教師畢竟不同于專職教師，依法實施才可獲得最強有力的保障。用法律形式明確兼職教師身份，通過法規政策確定兼職教師在職業教育師資隊伍建設中的地位，讓兼職教師無論身份存在還是實踐操作方面，不僅“合理”，更要“合法”，方可獲得社會的積極支持和尊重。二是共建原則。兼職教師教學的“兼職”特點和對企業的依存性，決定兼職教師隊伍建設不可能僅由學校獨自完成，必須由政府、企業、學校三方協作、共同進行。其中政府具有絕對優勢條件和最強大力量，又是協調校企雙方的中介和橋梁，要有效發揮自身作用，為校企雙方搭建好交流平臺，既要為職業學校提供應有的支持，也要為企業提供切實的優惠政策。三是不求所有、但求所用原則。要明確學校對兼職教師不是擁有，而是通過有效途徑與方式去發揮其社會效益。兼職教師依存于生產領域，隨時掌握生產領域最新應用技術并積累寶貴實踐經驗，正是兼職教師資源得以充滿活力、能夠彌補校內專任教師隊伍不足的主要根據。堅持這一原則也是校企雙方不斷加強和深化合作、走向共贏的支點。學校一旦將其擁有，發生身份轉變，便會失去兼職教師的本意和功能，也會對企業的發展造成不利影響。根據這些原則，為加強和完善兼職教師制度建設，需要確立和堅持正確的目標導向。一是要營造充分利用社會資源促進職業教育發展的良好環境。制度具有正義性、公共性、嚴肅性和引導性，要通過制度建設，打破把人才培養只看作是學校責任的狹隘意識，讓社會各行業各方面都自覺支持、參與，提高職業教育水平，提高國民素質。二是要保障為學校提供素質高、數量穩定的兼職教師資源。職業教育對教師的技能水平和實踐經驗要求高，把社會各行業的高技能人才建設成一支師資力量，為職業教育提供高素質兼職師資，無疑是最簡單高效的捷徑。通過制度手段確保兼職師資質量和來源的穩定性，可對教學質量的提高提供有效保證。三是要有利于深化校企合作。產學研結合作為職業教育發展途徑已成共識。要把加強兼職教師隊伍建設作為教學與生產深度結合的一種方式，更好實現人才培養的針對性及與崗位工作需求的“零距離”對接，進一步引導校企雙方實現人才培養、技術創新、生產經營的有機結合，把職業教育導向產學研緊密結合的良性發展軌道，最終實現共同發展。四是要有利于優化師資隊伍。運用兼職教師積極優化職業教育師資隊伍，是兼職教師制度建設的最直接和最主要目的。受傳統教育模式影響，職業教育專業課教師的實踐經驗和技術應用能力不足，這正是當前職業教育師資隊伍的普遍性問題。通過兼職方式，有條件地把企業技術人才根據需要隨時引入教學，以其之長彌補校內師資之不足，可使師資隊伍成為橫跨教育與生產領域、融合最新專業理論知識和最新生產應用技術的優秀職業教育教學力量，實現企業行業的職業預設與學校定制的緊密應接。
二、完善兼職教師隊伍建設制度的途徑
（一）國家要制定和完善相關法律法規與政策
國家需要修訂《教師法》和《職業教育法》兩部法律。在《教師法》中調整教師概念，在外延上增加“兼職教師”類型，規定兼職教師是教師的一種特別類型。通過修訂《職業教育法》，實行資格認定制度，對兼職教師的性質、地位、作用、聘用機制、管理措施和考核方式等予以明確和完整規范。以此使兼職教師隊伍建設置于國家法律強制規范和要求之內，依法實施，但也要避免向專任教師的隨意身份轉換，化解企業人才流失之憂。各級政府要制定相應的法規和政策，對企業提供完善的支持，包括社會美譽度獎勵，增加對企業經營考核的社會效益標準，對積極支持本單位技術人才擔任兼職教師效果出色的企業給予財政與稅收優惠等，提高其參與合作的積極性。還應打破現行師資隊伍編制對學校經費預算的束縛，研究確定學校師資隊伍中需要兼職教師的合理比例，向學校提供至少等同于在編教師標準的相應財政預算予以支持建設。2008年中央財政就曾劃撥專項經費2400萬元資助907所中職學校的1249個緊缺專業特聘3010名兼職教師，這對各地方政府應是很好的范例。勞動人事部門也應修訂專業技術職務評定辦法，將企業專業技術人才的兼職教師經歷和成績考核納入其專業技術職務晉升的必要條件。如，對擔任一定時期兼職教師并取得較好成績的技術人員，可規定在同等條件下優先評聘高一級專業技術職務等，以此將兼職合法化、正當化。
（二）教育行政部門要制定配套措施和建立科學
運作模式教育行政部門既是學校的主管，又是政府職能部門，應積極在學校和企業間搭建平臺，從而可明確引導學校有效克服在兼職教師隊伍建設上的自發隨意性，走向規范化、制度化。引導發揮現有各行業協會的作用。通過行業協會，按照模塊化方式劃分崗位（群）類別，將相應各類技術人才組織起來，運用網絡技術建設兼職教師人才資源信息庫。將各企業生產管理一線專業技術人員進行技能素質考核選拔，分類登記。還要將新退休技術專家中健康能勝任且愿意執教者選拔納入資源信息庫，這部分人才經驗極其豐富，技術相當精湛，只要身體健康，一般不受其他制約，管理、使用簡單方便。這可以有效解決兼職教師來源的穩定性。推行兼職教師資格認證制度。依托行業協會對候選人員組織實施必要的教學方法技能和師德修養培訓，合格者頒發兼職教師資格證書。實行兼職教師資格證書和專業技術職務資格證書雙證結合，持證上崗，有效保證兼職教師質量。應修訂現有關于職業教育校外實踐教學基地建設的文件，在利用優惠政策措施鼓勵校企共建校外實踐教學基地的同時，應納入兼職教師隊伍建設內容，形成政策的完整系統化和企業中可用資源的集約化，可一舉多得。
（三）學校要建立和完善兼職教師管理模式
伴隨著職業教育的發展，兼職教師聘用將走向常態化、規模化，成為學校管理的重要模塊。但兼職教師與學校之間只是一種聘任與被聘任關系，不存在隸屬關系。職業院校對兼職教師既要嚴格管理，又要體現以人為本，激發其潛能和積極性，促其為學校多作貢獻。建立健全管理體制，嚴格管理。首先是要健全機構，設置專門的機構和人員負責兼職教師的聘用和管理。根據教學需要，提前規劃好年度或學期聘用規模及其崗位要求，做好聘用計劃，制定聘用條件、標準和公正合理的招聘程序。其次是要把好入口，對擬招聘人員的業務水平、理論素養、職業道德、思想狀況、工作實績等進行多方面考察，嚴格進行資質審核，確保適合教學需要。再次是要抓好使用管理，運用教學督導、信息反饋、教學評價等手段，通過校內教學質量監控體系，及時掌握兼職教師教學情況，不斷提高教學質量。建立和實施以人為本的管理模式。首先是要做好兼職教師的各項保障工作，包括為其提供基本的工作和生活條件，要積極主動地和其所在單位進行協調溝通。其次是增強兼職教師的歸屬感，讓兼職教師多參與學校的一些活動，如一些重要會議、集體活動或是教學教改業務研討活動等，滿足他們被尊重的需要，積極為他們提供培訓機會，增強他們的教學能力及對所在兼職學校的責任感。再次是完善激勵機制，對那些愛崗敬業表現突出、教學效果出色的兼職教師可以額外給予一定的物質和精神獎勵，增強兼職教師的榮譽感和凝聚力。
（四）企業要積極轉變觀念，制定相應的保障制度措施
關鍵詞：項目化教學；高職英語；教學；團隊建設
隨著國際化程度的不斷加深以及高職教育的蓬勃發展，使得高職英語教育日益注重其應用性以及技術性。高職英語教學團隊關系著項目化教學改革的深入化，關系著教學的質量，因此在項目化教學改革背景下加強高職英語教學團隊建設是十分必要的。
一、項目化教學改革中高職英語教學團隊建設概述
1.高職英語項目化教學改革的含義
項目化教學是目前高職教學中廣泛應用的教學模式，其為了在教學中提升學生的實踐應用能力和操作能力，具體而言是突破原有的教學體系和模式，以工作項目的形式、特征和基本內容為設計載體，以教學目標為基礎，將基本的教學內容融入進去，形成“教學項目”，通過對教學項目的完成而達到教學的目的。項目化教學適應了高職教學的需要，符合我國目前的就業形勢。
而高職英語項目化教學是指在教學項目的基礎上，將英語理論知識與應用技能相結合，讓學生在完成任務的過程中學習和檢驗理論知識，并掌握更多的語言技能和交流技巧，有效地促進學生的職業化發展。
2.項目化教學改革中高職英語教學團隊建設的意義
高職英語教學中進行項目化改革是教師個人無法完成的，高職英語教學項目化改革中不僅會涉及涉外活動中的工作項目，還需要對多種語言以及語言知識進行整合，還要與教學目標相融合，因此對于高職教學團隊建設提出了較高的要求，不僅要求教師具有較高的英語水平和知識結構，還需要發揮個人能力和集體優勢解決教學改革中遇到的問題。促進項目化改革中高職英語教學團隊的建設同時有利于教師隊伍之間進行教學經驗溝通和交流，以優化教師素質。
二、基于項目化教學改革中高職英語教學團隊建設措施
高職英語教學團隊建設措施有很多，包括優化團隊組成、促進團隊運行機制建設、推動團隊教研研究。接下來，筆者將針對這幾點展開較為詳細的論述。
1.優化團隊組成
在高職英語教學團隊的組合中，應該考慮多方面的因素，應該對團隊內部成員的知識結構、英語教學水平、科研能力、實踐能力、合作能力進行綜合分析，既要保證團隊成員能力和素質符合項目化教學改革的要求，還要保證團隊內部成員組成的互補性和協作性。并且需要從高職院?，F有英語教學體系出發，結合院校的師資情況進行優化。例如，在公共英語課與英語視聽說課程改革中，可以建立兩個團隊，每個團隊應該包括一名組長，對于成員的人數應控制在4～6人左右，并且保證每個組成員的人數、年齡以及師資情況的平衡和優化組合。根據設計工作任務，進行分工合作開發，保證項目化教學的質量和水平。
2.促進團隊運行機制建設
團隊建設中應該注重運行機制的完善化和有效性，及時確立團隊組長，以更好地推動高職英語項目化教學改革的進行。運行機制建設中應該做到以下幾點：（1）發揮教學組長和骨干教師的示范作用。組長應該從項目化教學的目標和設計標準出發，對團隊成員的工作任務、工作職責進行合理的分配和劃分。骨干教師應該充分發揮帶頭和示范作用，促進教師之間的有效配合和協調，提升團隊工作質量和效率。（2）建立科學合理的激勵機制和考評機制，以提升團隊工作的積極性。對于工作表現優秀的員工在年度考核、職稱評聘、培訓等方面給予優先考慮。形成個人考核以及團隊考核相結合的機制，并從學校、學生、團隊內部以及個人四個方面進行評價，從而保證考評機制的合理性。
3.推動團隊教研研究
高職英語教學的項目化改革中涉及多種新的教學理念，例如對學生合作學習、自主學習能力的培養，還如對任務型教學、多媒體教學等新的教學模式的融入等。在對新的教學理念和教學方法進行整合的過程中，不免會遇到各種設計難題，因此教師隊伍應該注重教研活動形式的多樣化，例如可以采取學術報告、集中培訓、公開課觀摩等形式，以更加靈活、及時有效的方式促進高職英語項目化教學改革。另外，應該將英語教學中涉及的熱點和重點問題納入項目教學中，注重提升項目教學改革內容的時代性。
高職英語教學團隊通過對項目教學的設計和研究，將其研究成果運用到教學實踐中，對于提升教學效果、提升學生的實踐能力具有重要的意義。因此，學校應該重視高職英語項目化教學團隊建設，優化團隊組成，促進團隊運行機制建設，推動團隊教研研究，為提升高職英語教學水平奠定良好的基礎。
參考文獻：
[1]袁建偉.高職英語項目化教學改革存在的主要問題及對策[J].河南農業，2011（12）.
【關鍵詞】教師，團隊建設，教學改革
1.概述
隨著時代的發展，提高英語教師的教學質量和加強英語教師團隊建設，是深化教學改革的必然要求。順應時代要求，英語教學以團隊為基礎的工作方式尤其重要。團隊合作精神的正在向社會工作的各個層面延伸。團隊教學要重視教師隊伍存在的問題，在英語教學中應該大力加強教師團隊建設，以教師團隊為核心，帶動學科建設，全方位提升英語教師教學質量，并結合其他專業發展特色，調整本專業結構，以教學質量為核心，在順應國家經濟、社會、文化、產業各方面發展的情況下，要求團隊成員相互合作、共同進步。所以在高校英語教師團隊中教師之間的相互合作精神非常重要。
2.當前的高等院校英語教師團隊建設存在的問題
2.1教師隊伍結構不夠完善。教師隊伍中職稱、學歷、年齡等結構不盡合理，部分專業人才短缺。
2.2教師能力有待提高。部分青年教師在學習、實踐和國際交流的能力存在著嚴重的不足，在英語教學創新方面也存在著欠缺，需要更大的提高。
2.3學術隊伍需要進一步整合，缺乏領軍型的人才。尤其是國家級有突出貢獻的中青年專家、國家中青年學術骨干、教育部跨世紀學術骨干、國家級教學名師、省部級學術技術帶頭人等學術大師、教學大師匱乏。
2.4教師隊伍建設制度尚需進一步完善。學校人事制度受到諸多因素的制約，分配制度不合理，高校內部管理體制、運行機制仍有弊端，配套體系和相關政策不夠協調，還不能完全達到新建本科院校實現跨越式發展的要求。
3. 塑造高校教師團隊的要求
3.1教師團隊的規模
想城建一個高績效團隊，成員是不宜太多，合理的成員安排，可以有效的管理形成凝聚力，團隊成員之間可以相互信任，給予對方忠誠感，完善團隊規模，才能培養出一個高素質、高績效的隊伍。
3.2團隊成員的結構
3.2.1能力結構。一個教師團隊需要配備能力互補的成員。需要具有知識和高專業的人員；需要具有發現問題、提出問題和善于聆聽和反饋意見的成員；需要權衡建議并作出有效選擇的成員；需要解決沖突以解決人際關系技能的成員。
3.2.2學科結構。伴隨著教育教學工作的日漸復雜和學術研究的日趨困難，單一的學科知識已經很難解決教育理論和實踐中的諸多問題。應該優化學科特色，積極培育新興交叉學科，科學制定學科發展規劃，拓展學科門類、優化學科結構，從學科上建設成一個高水平的團隊。
3.2.3職稱結構。打造一支知識結構和年齡結構合理、學歷層次高，學術思想端正、科研思維活躍的學術隊伍，應在團隊教師職稱結構分布上，教授、副教授、講師比例分配應當均衡。團隊中的教授可以與其他職稱人員交流經驗。講師、副教授之間也要相互交流、共享共創，有利于團隊整體實力的提升。
3.2.4學緣結構。學緣結構即指一個教師團隊中所有教師成員最終學歷學校的構成狀態。團隊中的教師，要具有堅實寬厚的寄出理論和廣博的知識，團隊建設要有自然科學類知識系統和社會科學類知識系統，還有要有兩者交叉類的知識系統，從而更好的實現學緣結構的合理化。
4加強團隊成員間的合作與交流
協同合作是團隊精神的核心。只有發揮協同合作精神，使各成員的矢量和最大化，以實現教師團隊的整體目標。教師團隊中的每一個成員事事從他人角度著想，要互幫互助；相互溝通，保證團隊與環境協調一致。使得成員之間相互合作的同時可以逐步鞏固團隊的凝聚力，從而在實現團隊目標的結果中也實現自我的價值。
5. 高校英語教師團隊建設的基本思路
教材建設是教學團隊建設主要任務之一。大學英語教學團隊要結合本專業自身發展的階段和特色，選用適合英語團隊教學改革的高質量教材、新教材充實到教學中，組織編寫大學英語教輔材料。大學英語教學團隊要加大科研教改力度，不斷促進科研轉化教學工作。要開展人才培養模式、培養方案、教學制度、課程體系、教學內容和教學方法、考核方法、教學理論和教學評價等方面的學術研究，促進教學建設，鞏固、提高教育教學質量。大學英語教學團隊是以教學水平高、有一定學術成就的教授或副教授為骨干，以廣大大學英語教師為主體的團隊。一個優秀的團隊應該引進一批高學歷教師；加強教師培訓；促進教師交流；發揮老教師傳、幫、帶作用；積極開展觀摩課、示范課、講課競賽等教學研討活動，提高全體大學英語教師的教育教學素質。充分利用好現有教學資源，發揮好現有教學資源的作用；不斷開發新的教學資源，為教師進行教學改革活動提供物質保障；發揮網絡作用，為學生自主學習創設良好的語言交流環境。通過開展多媒體教學研究和教學課件研發，利用和完善網絡教學的效能，促進新的教育技術在教學中的應用；在大學英語教學團隊內部或其它相關專業之間開展教學內容、教學方法及手段等方面的共同研究，開展啟發式教學、討論式教學和任務型教學等教學方法改革。
6.結語
由強調和重視教師個人發展到強調和重視教師團隊建設，是學校教師專業化發展和教師隊伍建設的必然趨勢。簡言之，對學校而言，一個優秀的教育團隊遠遠勝過學校有少數幾個名師。高等院校要想持續提升整體辦學水平，關鍵在于構建適合教師隊伍建設與管理的新模式，進一步加強教師師德師風建設，開闊教師視野，促進合作和交流，以滿足國家在經濟、社會、文化、產業各方面對于人才培養和科研創新發展的需求。加強教師隊伍建設對于深化高校教學改革有著重要的意義。
參考文獻
[1]彭萬.新建本科院校教師人力資源培訓與開發[J].宜賓學院學報，2011（7）
關鍵詞：教學團隊；激勵機制；長效管理
中圖分類號：G640 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2013）15-0013-03
在高等教育逐漸走向大眾化的趨勢下，高校的立校之本依賴于人才質量，而高素質人才的培養則依賴于高水平的教學團隊。因此，高校建立一支水平高、素質高又具有創新能力的教學團隊，不僅成為了人才培養的重要保障，同時也是高校師資隊伍建設的關鍵步驟和重要途徑。
一、團隊與教學團隊的概述
1.團隊。最初在企業管理中誕生出了團隊的概念，也就是說“團隊”一詞屬于管理學概念。具體含義指的是由管理層和員工共同組成的一個共同體，其中每位成員均擁有一定的技能、知識、信息以及其他資源，團結一致，協同合作，達到最初的目標。同時，團隊具有如下特點：首要一點也是最為重要的一點就是團隊是一個共同體；其次就是在團隊中每個團員均要發揮作用；再次就是有一個共同目標；最后一點就是團隊成員協同工作以完成共同目標。
2.教學團隊?；趫F隊的理解和闡述，我們可以將教學團隊概括如下：教學團隊指的是由學術水平和造詣較高的教授專家帶頭，以培養人才和提升教學質量為共同目標，并且以專業和課程為基礎的教學組織。其中，組成人員主要為教師和教輔人員，知識和能力互補，彼此共同承擔責任，分工明確，團結合作。作為一個教學團隊，應從學歷結構、年齡結構、職稱結構、業務能力結構和綜合素質結構幾個方面著重建設。（1）學歷結構：不僅是教學團隊中檢驗和衡量其能否發揮重要作用的重要指標，同時還體現出了團隊內的工作能力和業務水平。具體是指在教學團隊當中具有博士、碩士研究生，本科、專科學歷的教師所占據的比例。每一個教學團隊追逐的目標就是構成高學歷的團隊成員。（2）年齡結構：直接反應了教學團隊整體的戰斗力和活力，也是體現教學團隊生命力和延續性的重要體征。具體是指在教學團隊中所包括的團員的年齡以及各個年齡段所占據的比例。（3）職稱結構：直接反映出了團隊教學水平、業務水平和科研水平的高低。具體指的是團隊成員在教學團隊中所占據的助教、講師、副教授和教授的比例。（4）業務能力結構：指的是教學團隊成員中科研、教學和創新能力。以所擔任的課程數量、所承擔的課題質量以及的數量作為具體的衡量標準。（5）綜合素質結構：用來要求團隊教師不僅要具備過硬的業務水平，同時還要擁有做人的社會公德和職業道德，這些因素容易在團隊中忽視，但是也是建設團隊的至關重要的因素。至此，我們可以給出高校教學團隊的具體概念：即由大學教師及教輔人員組成的，以提高教學質量和培養人才作為共同目標，根據合理的年齡結構、適當人數、專長特點等，產生對教學效果好、影響高的制約因素，并且共同承擔教學責任、技能互補的基層學術組織。
二、新建地方本科院校優秀教學團隊激勵機制
1.目標激勵。建立一個優秀的教學團隊，其首要前提就是要具有一個明確的目標規劃。只有有了明確清晰的目標規劃，才是工作動力得以激發和產生的主要源泉。實踐證明，具有優越性的目標設置就是目標激勵的方式，帶有一定的挑戰性。具體的目標會提高團隊成員的工作成績，而且教師們一旦接受了較為困難的目標，將會發揮出比自身更高的工作績效。在團隊建設中，一定要預先設置一個總體目標，來鼓勵團員們共同奮斗，同時誘發成員的潛能。在這個過程中，要有效地將團隊建設的整體目標與個人的奮斗目標二者有機地結合起來，從而提高團隊協作精神和集體的榮譽感。
關鍵詞：醫院管理；團隊建設；執行力；影響因素
目前，我國醫療機構在市場經濟的環境中競爭日益激烈，無論是技術水平還是服務水平的競爭都不僅僅是簡單的提升，而是需要醫院將醫院文化和團隊建設相融合，創建具有醫院特色的特色文化，按部就班的完成醫院制定的短期或長期的戰略計劃，這些都需要醫院團隊的共同努力，而團隊執行力又直接關系到醫院戰略計劃完成的進度以及優劣水平。下面我們主要分析下醫院管理中團隊建設以及執行力影響因素。
一、團隊建設的概述
一個優秀的團隊是醫院在市場競爭中的核心競爭力，一個優秀團隊的建設需要建立一個屬于醫院自身的醫院特色文化以及團隊精神，團隊中每一個人都需要樹立一個共同的目標，并且彼此在共同協作下能夠順利完成醫院的各項任務，樹立完善的制度促使團隊每個人有序的完成自身的任務，彼此共同協作，利用自身所掌握的技能負責不同的板塊，共同完成一個任務。一是人才隊伍的建設，人才是醫院團隊建設的首要前提，他們是團隊最為寶貴的資源和資本，他們具備一切優秀員工的各項素質，他們具備出色的業務完成能力，同時對本職工作投入大量熱情和心血。二是為醫院團隊創造一個良好的工作環境，建立公平、公正、公開的競爭平臺和晉升渠道，促使人才不斷挖掘自身的潛能，使其更好的、全面的服務。三是創立良好的醫院文化和核心目標。醫院文化是可以凝聚醫院上下所有員工的有效途徑，樹立統一的精神文化，建立共同的奮斗目標，培養團隊成員的合作精神，促使醫院文化朝著同一個目標共同努力，從而實現員工的人生價值。四是充分挖掘醫院團隊的潛力，團隊中的領導者應該根據每個員工的個性和所擅長的技能為其提供良好的發展環境，結合員工自身的才能，尊重每個員工自身的發展意愿。五是培養醫院自身的管理團隊，不斷培養醫院所需的專業性人才，培養全面發展的綜合性人才，不斷強化醫院。
二、團隊執行力的影響因素
1.醫院文化的影響因素
醫院文化是醫院經營寶貴的精神財富，醫院文化的強化主要包括制度文化、物質文化和精神文化三個方面進行優化。優秀的醫院文化是培養醫院優秀人才，創建特色專業和個性化服務的搖籃，在激烈的市場競爭中保持自身的優勢所在。醫院管理團隊是醫院文化推動和實踐的核心力量，醫院團隊執行力水平直接影響到醫院文化的建設、推廣和實踐。優秀的醫院文化是醫院管理團隊團結奮斗的精神凝聚力，培養團隊的核心價值觀，團隊萬眾一心，不斷提升醫院團隊執行力水平。
2.管理者個人素質的影響因素
管理者個人素質直接影響團隊執行力的水平，管理者由于個人素質的因素，對醫院的戰略計劃和醫療項目的認知程度必然也受到一定程度的限制，其所傳達的計劃目標和醫療項目的內容存在一定水平的差異，直接影響其所領導的工作人員的執行效果；其次是管理者的管理能力也直接影響其團隊的執行力水平。一般能夠成為管理團隊的領導者或核心人物，其個人的專業知識和技能水平必然要比其他組員高出很多，但是豐富的專業知識和過硬的技能水平并不能代表其具備優秀的領導能力。目前醫院各個部門領導都是經過綜合考評，從本部門專業崗位中選取，其并不一定具備專業的管理學領域的能力，因此這類問題普遍存在我國醫院管理層。管理者如果不具備專業的管理能力，在從事管理過程中會影響其所下達的指令和判斷思維能力正確性，從而影響管理者對管理目標的認知以及團隊的執行力。管理者由于面對形形的團隊成員，必然存在自身的喜好，管理者應該盡可能擯棄自身的喜好，公正的給予他們發展的空間，挖掘他們的潛力，只有每個組員的強大，才能建立強大的醫院團隊，從而提高團隊執行力的綜合水平。
3.管理組織結構的影響因素
管理組織結構主要從組織結構、選拔機制和職責分配三個方面影響醫院管理團隊的執行力水平。組織結構的不合理，直接導致組織結構層次不分明，彼此相互制約，職責不明，從而造成同一領域多重管理或無人管理的現象，其所下達的指令不明確，下面員工不知道正確的努力方向，很大程度上降低團隊的執行力水平，只有科學的組織結構，明確的職能分工，各個組織之間相互協調與合作，才能充分發揮醫院管理團隊的執行水平；科學合理的選拔機制是激發醫院管理者積極性的可靠依據。團隊領導依據科學的選拔機制選拔適合自己團隊的專業人才，是強化團隊執行力的前提，也是底層員工表現自身工作能力的主要渠道，從而確保選拔高素質人才加入優秀的管理團隊；明確醫院管理團隊的職能權限，每一個管理者要明確自身的職責，自身所負責的部門以及項目，只有明確自身所管理的內容，才能確保醫院管理的有序進行。
4.執行環節的影響因素
患者看不到醫院管理的醫院文化、管理機制、管理者的素養以及管理組織結構，患者只關心與自身有直接關系的執行結果。例如看病流程、掛號效率、手續辦理效率以及服務態度，想要在激烈的市場競爭中爭取“客源”，其必須保障其執行環節的科學性、便捷性和全面性，從而提高患者對醫院服務質量的滿意度。因此其執行環節的設計應該從患者的角度出發，盡可能的讓患者享受到醫院管理團隊的優質服務，同時，也要針對其執行過程設置相應的監督管理部門和設立患者投訴的渠道，更加直接、客觀的反映出患者對醫護人員的意見，根據患者反饋的意見進行改進與優化，讓患者真正體會到醫院優秀的醫院文化、管理水平和執行能力。
三、結語
綜上所述，醫院管理團隊的建設有效提高醫院的管理水平，但是其管理團隊的執行力并不能達到理想狀態，仍然存在很多因素干擾著其團隊的執行力水平，阻礙醫院發展戰略和項目計劃的貫徹落實，從而制約著醫院的進一步發展。
參考文獻：
[1]孟薇,陳宏.改制醫院管理團隊建設的探討[J].中國醫藥導報,2010(32):125-126.
[2]楊武,姜振家,陳濤,張巖,王娟娟.醫院管理人員培訓需求分析[J].中國醫院,2013(2):52-55.
關鍵詞：企業管理；團隊建設；現狀分析；高效團隊
一、團隊建設的理論概述
團隊建設主要是通過自我管理的小組形式進行，每個小組由一組員工組成，負責一個完整工作過程或其中一部分工作。工作小組成員在一起工作以改進他們的操作或產品，計劃和控制他們的工作并處理日常問題。他們甚至可以參與公司更廣范圍內的問題。團隊建設應該是一個有效的溝通過程。在該過程中，參與者和推進者都會彼此增進信任、坦誠相對，愿意探索影響工作小組發揮出色作用的核心問題。
組織行為學權威斯蒂芬?羅賓斯認為，團隊是由一些具有共同信念的人為達到共同目的而組織起來的，各成員通過溝通與交流保持目標、方法、手段的高度一致，從而能夠充分發揮各成員的主觀能動性，運用集體智慧將整個團隊的人力、物力、財力集中于某一方向，形成比原組織具有更強戰斗力的工作群體。
二、團隊建設現狀分析
1.缺乏有效輔導。當前中國企業的團隊建設在成長過程中缺乏有效輔導，培訓的力度相對較小，導致團隊成長緩慢，整體績效不高。
2.協同性較差。由于團隊內部成員之間的學歷、工作經驗存在相當大的差距，因此缺乏較高的協同工作能力。
3.凝聚力不夠，人員流動性強，沒有規范的人事管理制度，工資指定隨意性大，使得人員之間存在差別，進而影響人際關系。企業領導選擇人才的獨斷也使得人才成為企業發展的障礙。
4.企業文化建設力度不夠，沒有典型的可指導全體員工行為的核心管理理念，企業文化特點不鮮明，缺乏核心價值觀。所以難以形成較高的文化凝聚力和戰斗力。
5.團隊內部分工不明，權責不清。導致團隊成員都傾向于處理簡單、程序性的事務，而對突發事件采取回避和相互推諉的態度，無法針對市場環境的變化作出相應的有效決策。這主要是管理人員缺乏管理經驗造成的。
6.員工的素質差。如誠信可靠、敬業精神、團隊意識、溝通能力、個人修養等方面，與團隊建設的要求存在一定差距，而且員工之間也存在一定的素質差異。
三、團隊建設中普遍存在的問題和誤區
1.對團隊精神的誤解
很多企業認為培育團隊精神就是要求團隊的每個成員都要犧牲小我，換取大我，否則就有違團隊精神，就是個人主義在作祟。其實團隊不僅僅是人的集合，更是能力的有機結合。團隊精神的實質不是要團隊成員犧牲自我去完成一項工作，而是要充分利用和發揮團隊所有成員的個體優勢。
2.情感重于紀律
不少企業在團隊建設過程中過于追求團隊的親和力與人情味，認為“團隊之內皆兄弟”，嚴明的團隊紀律是有礙團結的。這就直接導致了管理制度的不完善，或雖有制度但執行不力，使制度形同虛設。紀律是勝利的保證，只有做到令行禁止、賞罰分明，團隊才會戰無不勝，否則就會是一群烏合之眾。
3.逃避責任
團隊成員逃避責任的主要原因是不愿在指出別人不妥之處后造成人際關系的緊張，或者傾向于有意避免不愉快的談話，盡管對同事的表現心懷不滿或怨恨，他們會把責任層層推卸或壓在團隊領導身上，而置企業整體利益于不顧。
4.忽視員工基本素質狀況的改善
團隊參加者的素質狀況是影響團隊力量的關鍵因素，而許多企業不重視對企業員工的教育。在教育方法上，普遍停留于空洞說教的落后狀態。在心態上，一些企業擔心員工的素質提高后會離職離崗，因而不愿進行員工教育投入。這樣在客觀上造成企業一方面渴望高素質人才隊伍，組建團隊，提高企業效率；另一方面又根本找不到出路。
5.責任不明確
團隊是以任務為導向的工作單元，它需要組織的授權、幫助和支持，需要時間、財力和其他配套資源去完成團隊的任務。然而在團隊建設中，某些企業卻常常不知道應該給予團隊明確的任務和職責，也沒有一套科學的完整的量化考核辦法。
6.不重視良好的激勵機制建設
團隊生產條件下，產出能否完成團隊目標最終要看團隊及其成員所能獲取的報酬，責任與收益應該密切掛鉤。企業是一個“團隊”或“協作群”，不僅是管理層，團隊及其成員也應該成為受益者?，F代經濟發展中，越來越多的企業正在由所謂的“支薪制”向“分享制”過渡。在建立了團隊組織模式的企業中，要激發團隊的工作積極性，最好的辦法就是實行“分享制”，這樣才能從根本上解決團隊的激勵機制問題。
四、創建高效團隊的具體方式
1.建立團隊激勵機制
有效激勵要求正確的判斷團隊成員的利益需求，給予團隊成員合理的利益補償。首先，團隊采用的獎酬方式要把團隊的績效和個人績效結合起來，以團隊績效為前提基礎。其次，要把物質激勵和精神激勵結合起來，以物質激勵為基礎。再次，要把內在薪酬和外在薪酬結合起來，以工資、福利、獎金等這些從生產勞動和工作過程本身所獲得的收益。
2.加強自主管理
團隊工作方式靈活、快捷的特點能適應市場迅速的變化，因此，企業授予團隊適當的資源和權力是非常必要的，也是確保團隊高效運作的前提條件。由于團隊內部成員都是某一方面的專家，他們工作的獨立性很強，這樣團隊的領導者必須根據項目的要求、風險程度和性質授予團隊成員相應的權利，以提高團隊成員的積極性并開發自身的潛能。
3.強化學習型組織
合作態度的形成與強化，要通過不斷的學習來實現，首先，領導成員要率先垂范，加強業務與理論學習，使全體成員感受到濃厚的學習氛圍。其次，建立激勵全體成員努力學習的機制，為大家創造學習環境和學習條件。最后，分批分期組織參加各種業務與技能培訓，通過不斷提高個人技能來實現團隊素質與能力的不斷提高。
4.提高團隊情商
知識僅是任何企業兩項最重要的資產中的第一項，更為重要的是，由感覺、信念、認知和價值觀等引信資源所構成的“情緒資本”，他對團隊建設同樣至關重要。情緒的高低就會對創新能力大打折扣，所以，大多數以知識創新為己任的團隊，通過提高團隊情商來促進績效的成長是非常重要的。
5.切實加強團隊精神建設
加強由各個部門抽調出來的團隊成員之間合作，應該從以下幾個方面入手：首先，為了使團隊成員之間的交流更加通暢，企業應該塑造良好的團隊氣氛。其次，團隊成員敢于承擔責任，它是實現自身價值的前提，也是團隊目標細化的前提，是團隊團隊成員進行協同工作的基本保證。最后，促使團隊成員保持足夠的謙虛。
總結：在新經濟、新變化的市場發展模式要求企業組織必須采用團隊的工作形式，企業要想在激烈的競爭環境下生存、發展，也必須改變過去的傳統的管理模式。而團隊的組織模式可以使組織結構大大簡化，從而使企業決策層能騰出更多的時間和精力，制定正確的經營發展戰略，尋找更好的市場機會，從而產生了比個體簡單相加高的多的勞動生產率。因此，解決好團隊建設中出現的問題是至關重要的，對一個企業的長遠發展也有深遠的戰略意義。
參考文獻：
[1]李朝暉.淺談知識密集型企業的團隊建設與管理[J].廣西經濟管理干部學院學報，2004
[2]李茂飛，錢美文.論溝通在團隊中的作用[J].冶金經濟與管理，2005，(4)
關鍵詞：人力資源，領導者；團隊建設；主要作用；對策方法
一、企業團隊建設理論概述分析
團隊建設主要是通過自我管理的小組形式進行，每個小組由一組員工組成，負責一個完整工作過程或其中一部分工作。工作小組成員在一起工作以改進他們的操作或產品，計劃和控制他們的工作并處理日常問題。他們甚至可以參與公司更廣范圍內的問題。團隊建設應該是一個有效的溝通過程。在該過程中，參與者和推進者都會彼此增進信任、坦誠相對，愿意探索影響工作小組發揮出色作用的核心問題。
二、領導者在團隊建設中的主要作用
1.團隊外部領導在團隊建設中的作用。（1）提出適應團隊建設的組織設計方案。著名領導學家本尼斯說，團隊建設所需要的是“ACE”組織模式，肯定一創新一動員，這種組織模式的特點在于放松嚴密的組織體系，賦予每個人以機會，肯定和尊重下屬的自主地位，放手讓下屬去創造性地開展工作，以平等關系激勵和動員人們為共同目標努力奮斗。（2）團隊建設基本理念的設計。團隊作為一種新型組織而存在，其前提是這一組織所依據的發展遠景、共同價值觀和最終目的。離開了這些要素，團隊就不成為其團隊。當然，作為外部領導，其作用應主要體現為指導團隊去制定這些要素，而不是越俎代皰。企業文化中的核心價值通常是由企業主要領導者確立、并經長期的培育和內化，最終形成為企業全體員工的共同價值觀。塑造企業價值觀是一個長期的過程，領導者為此要長期努力，做大量的工作。（3）提供良好的環境支持因素。如果我們把企業視為一個大系統，那么，它必然是由許多小系統所構成，團隊是其中一個子系統。系統的存在離不開環境的支持，團隊的存在亦是如此。
2.團隊內部領導在團隊建設中的作用。（1）確立團隊新型的領導觀。應樹立的新型領導觀是：一、信任第一；二、善于授權。放權是培養每個成員才能和保持組織高度競爭力的最有效途徑。把權利交給團隊，你會獲得讓團隊盡展所能的力量，你自己也就有時間扮演更為重要的角色；三、促進團體共識與認同感。團隊領導要努力的一個新目標，就是協助你的成員發掘什么事情重要，什么事情不重要，幫助他們認清共同利益，指導他們追求富有挑戰性的目標，通過各種方式和手段來強化團隊共識和認同感。（2）把握三大領導要領。能夠使團隊領導藝術得到充分體現的三大領導要領是：一、善于激發群眾動力；二、善于引導人們都來提問題；三、善于把握控制與主動性間的平衡。（3）創造一個良好的文化氛圍。團隊領導應注重從以下幾方面去努力：一、注重建立團隊成員的自信與自尊；二、構建團隊成員良好的內外人際交往關系。一個團隊如果缺乏良好的內外人際交往關系，其成員就會有只重本身需要和諉過與人的傾向，這與市場經濟條件下以顧客需要為根本指向的企業經營方針是相背離的；三、營造一種對事不對人的工作氣氛 團隊工作是一項富有挑戰性的工作，誰也難免不犯錯誤，如果團隊在分析工作失誤時，過于著重個人的原因與責任，就含使團隊成員為求明哲保身而謹小慎微， 團隊也會因此失去銳氣；四、保持并充分利用團隊成員的差異性。
三、領導者在團隊建設中遇到的主要問題
1.領導者的崗位職責不明確。（1）領導者對自己的定位不清。（2）領導者與員工直接的關系不平衡。有些管理者儼然像老板派出的“監工”，成天發號施令，很少考慮員工的利益與感受；有些管理者則只考慮自己和員工的利益得失，卻全然不顧及企業的利益。企業中的團隊建設，存在這樣的領導者，就存在著這樣的問題。（3）領導者唯利是圖，自私自利。
2.領導者不知道如何去執行團隊建設。企業中的團隊要面對的環境是紛繁復雜，瞬息萬變的。但領導者本身就出現很大問題，大致有以下兩點：一是領導者本身無能為力，屬于“文盲型”領導，文化素質差又不愿學習，那樣的庸才當領導，可想而之是很難構建出一個強有力的團隊，有的企業為了鞏固家族地位，會采用一些無德無能的親屬做領導，俗稱“親友團”領導層，這就出現了領導者上任后不知所措，執行力差的現狀；二是領導者永不滿足的認可需求，有的領導耳朵里只喜歡聽贊揚自己的甜言蜜語，喜歡聽對自己歌功頌德的語言，然后滿心喜悅的享受在飄飄然的成就感當中，而且對于自己贊美越多的人就會越喜歡他，對下屬的判斷也不再客觀，完全端看自己的喜好偏惡，忽略了下屬的能力，反而比較在乎下屬跟自己的個性合不合，看的順不順眼。處在這個階段上的主管，不管是行事的準則、判斷的標準、立場的公平超然，都將要受到最嚴格的考驗，而且對下屬而言，不再是像以前一樣是由您去領導下屬，而是那些懂得逢迎拍馬、聰明有余的下屬在領導您，只是可能您自己渾然不知而已。
四、領導者在建設團隊中的實施策略
1.主動與團隊成員保持良好的溝通。積極主動的與團隊成員溝通，了解團隊成員工作狀態和生活狀況，多了解成員的合理需求并盡力滿足他們，創造一個良好和諧的溝通氛圍。我們的管理者很多時候缺乏與團隊成員溝通的主動意識，在認識上有偏差，總以為應該是員工主動給自己反應問題而不需要自己去主動溝通。實際上作為管理者如果每天花一點時間主動和員工進行交流，你往往會發現很多問題在交流中迎刃而解，團隊也時刻處在一種高昂的戰斗氛圍中。
2.尊重團隊成員，充分信任。作為管理者對團隊成員要給予充分的信任，缺乏信任關系是做不好工作的。我們有的管理者信奉所謂的“用人要疑，疑人要用”的用人法則，這里我們不去批判什么，事實上我們有時候從表象去看以上的法則好象有其合理的成分，實際上最終釀成的苦果也只有管理者自己清楚，用人的前提條件是選對人，選好人！“用人要疑，疑人要用”的用人法則只能說明我們的管理者缺乏甄別人才的眼光和能力，給自己一個解脫的理由。
3.不斷給予團隊成員鼓勵。團隊的獨特性在于團隊成員要承擔企業較多明確的業績指標壓力，我們經常發現在營銷團隊中會出現所謂的頭頂天花板的“老油條”，作為營銷團隊的領軍人，要不斷的給予團隊成員鼓勵，挖掘其潛能、激發其斗志。在遇到“利”爭的時候一定記住不要與員工爭利，否則最終團隊將人心盡失，隨也不愿意跟隨如此不堪的領導賣命。其次要充分的給予員工授權，這要求你對每一個成員的能力和業務技能有足夠的認識與了解，給予團隊成員適度的自行工作空間，方能調動團隊的主動性與積極性。
4.讓團隊成員感受到成長的快樂。在一個團隊中，我們要讓團隊成員真正能體驗到自身得到了成長，在成長的過程當中體會到成就的，方能塑就團隊成員的向心力與歸屬感覺，因為一個人在一個組織當中，如果得不到成長，一般只有兩條路可選：一是自行得過且過，最終出局；一是感覺不到需求的滿足，最終選擇走人，建議我們的管理者在這方面要多研讀研讀馬斯洛人本哲學里的層次需求理論。
參考文獻：
